Ervaring werken bij CGI (deel 7)

[rikoos]

franssie schreef op dinsdag 14 augustus 2018 @ 18:54:
@ESPACE werk jij er nog? Als het klopt wat je zegt hebben de mensen van optie 1 dus vakantiedagen en pensioen ingeleverd en dat nog steeds niet netto terug? Wow.

Slechts gedeeltelijk waar, het klopt dat de mensen welke vooral in de levels 3 en in mindere mate level 2 zitten idd last hebben van het niet bijstellen van het ijkpunt conform de inflatie. Daar is denk ik ook minimaal 75% van de members ook niet tevreden over. Het is wat het is en als je echt enorme problemen daarmee hebt dan zal je je heil ergens anders moeten zoeken. Het is vooral voor oudere members vervelend voor de pensioen opbouw aangezien dit over een gemiddelde tegenwoordig gaat en niet stijgen betekent ook pensioen dus niet stijgen en dat is door de nieuwe regeling geen enorme vetpot meer zoals vroeger.

Er zijn echter wel members die des ondanks wel verhogingingen hebben gekregen, vooral in Level 1 en level 2 is een normale stijging meer regel dan uitzondering. Zit je echter hoog in je level dan is de stijging minimaal tot niets. Gelukkig zijn er wel extreem veel mogelijkheden voor trainingen en persoonlijke ontwikkeling (zoals bij mij, level 3). Het is geen direct geld maar krijg wel jaarlijks heel veel mogelijkheden qua trainingen die ik nog niet eerder bij andere bedrijven heb gekregen zonder verdere verplichtingen zoals studie schulden.

[Batiatus]

Wat @rikoos hierboven ook al aangeeft. Als je starter bent kun je best snel groeien, zowel in salaris als in levels. Ook trainingen / certificering kun je veel volgen, wordt wel voornamelijk in je eigen tijd.

[t_captain]

ESPACE schreef op dinsdag 14 augustus 2018 @ 18:22:
Bij soortgelijke beloningsystemen, wordt jaarlijks de schalen iets verhoogd. In tijden van economische tegenslag, wanneer er geen loonruimte is en je er niets bij krijgt, hoort de afstand tot het ijkpunt te stijgen. Dat gebeurt niet bij CGI. Dit is de manier om loonkosten structureel naar beneden te krijgen en lager te gaan belonen.

Je weet zelf het beste wat je waard bent en wat je hoort te verdienen.

Bij de "klassieke" systemen met salarisschalen heb je twee types loonsverhoging:

1. collectief -- indexatie
Wordt afgesproken in CAO-onderhandelingen. De schaal (ijkpunt, min en max) stijgt met een bepaald percentage. De RSP (salaris / ijkpunt) van alle werknemers blijft gelijk.

2. individueel -- positie binnen schaal (RSP)
Je nieuwe RSP is een functie van je huidige RSP en je beoordeling.

Nummer 1 is afhankelijk van de conjunctuur. De werkgever onderhandelt loonruimte uit met de vakbonden. Daarin is het al beter voor de werknemer dan een systeem waarin de werkgever eenzijdig de loonruimte vaststelt.

Dan is er nog nummer 2.
Typisch ligt deze functie over vele jaren vast en er kan slechts bij uitzondering (met positief advies OR, of rechtzaak bij ondernemingskamer) worden afgeweken.


Stel, loonruimte is 0. Dan heb je nog altijd je individuele verhoging van enkele procenten RSP. Bij een bedrijf als CGI is "0 loonruimte" meteen "0 verhoging". Waardoor de beloning, gerelateerd aan functie en ervaring, niet gelijkblijft maar daalt. Want met zo'n harde "0" betaal je volgend jaar voor mensen met N+1 jaar ervaring evenveel als dit jaar voor mensen met N jaar ervaring.

[ESPACE]

Bij nummer 1 is er geen sprake van ijkpunt en RSP. Je doorloopt de salarisschaal van min naar max volgens periodieken.

Dan is er nog nummer 2. [RSP beloningsmodel]
Typisch ligt deze functie over vele jaren vast en er kan slechts bij uitzondering (met positief advies OR, of rechtzaak bij ondernemingskamer) worden afgeweken.

De functie legt inderdaad vast. Maar hierbij hoort ook een jaarlijkse verhoging van min/max/ijkpunt (het prijspeil van de functie).

Stel, loonruimte is 0. Dan heb je nog altijd je individuele verhoging van enkele procenten RSP.

Dit is geen verhoging in geld maar een kleine toename van de afstand tot het ijkpunt. In toekomstige jaren met loonruimte profiteer je hiervan.

Bij een bedrijf als CGI is "0 loonruimte" meteen "0 verhoging". Waardoor de beloning, gerelateerd aan functie en ervaring, niet gelijkblijft maar daalt. Want met zo'n harde "0" betaal je volgend jaar voor mensen met N+1 jaar ervaring evenveel als dit jaar voor mensen met N jaar ervaring.

Zo wordt het beloningssysteem bewust uitgehold. Ooit was het in 2007 boven de markt. Door niets te doen werd het eens vanzelf marktconform. De salarissen in de markt zijn eerlijk gezegd ook gedaald. Je kunt zelf het beste bepalen of je nu marktconform verdiend.

[ Voor 11% gewijzigd door ESPACE op 15-08-2018 12:52 ]

[t_captain]

ESPACE schreef op woensdag 15 augustus 2018 @ 12:28:
Bij nummer 1 is er geen sprake van ijkpunt en RSP. Je doorloopt de salarisschaal van min naar max volgens periodieken.

Dat is hoe bv de overheid het doet. Schaalminimum, tredes en maximum. Standaard 1 trede omhoog, met discretie van manager extra tredes.


Bij ASML hadden we een RSP systeem met ijkpunt (RSP100), minimum RSP80 en maximum RSP120.

Individuele loonsverhoging (1):

* Beoordeling "volgens verwachting" zorgde voor een RSP die convergeerde naar de 100. Tussen 80 en 90 ging je vrij vlot, 90-95 iets langzamer en 95-100 nog iets langzamer. Volgens verwachting met RSP >= 100 leverde geen loonsverhoging op.

* "Boven verwachting": ongeveer hetzelfde, maar iets stijler omhoog en convergerend naar RSP 110. "Ver boven verwachting", nog iets stijler en convergerend naar 120.

* Promotie: indien nieuwe RSP < 80, correctie tot 80.

Collectieve loonsverhhoging (2):

Indexatie van de CAO-lonen werd toegepast op de schalen en tegelijk op alle lonen.

De twee kwamen meestal op andere momenten, waardoor je dus vaker een loonsverhoging kreeg. De ene keer bijvoorbeeld 3% RSP erbij, de andere keer bv. 1.5% CAO.

[...]

Zo wordt het beloningssysteem bewust uitgehold. Ooit was het in 2007 boven de markt. Door niets te doen werd het eens vanzelf marktconform. De salarissen in de markt zijn eerlijk gezegd ook gedaald. Je kunt zelf het beste bepalen of je nu marktconform verdiend.

Een aantal jaar geleden, rond het eind van de eurocrisis, heb ik ooit becijferd dat detacheringsbedrijven zo'n 20% zijn achtergebleven in loonontwikkeling t.o.v. de CAO lonen. Ik denk dat het de afgelopen jaren redelijk gelijk is opgegaan en de relatieve achterstand van 20% is blijven staan.

[ Voor 8% gewijzigd door t_captain op 15-08-2018 13:32 ]

[Metaalhoofd]

overigens zijn er genoeg bedrijven die beide doen.

Voor ik bij CGI werkte, werkte ik bij een bedrijf met CAO. Naast de CAO-verhogingen (wat eigenlijk een soort inflatie correcties zijn) hadden we ook individuele loonsverhogingen wat over het algemeen 1 of 2 tredes waren.

Een bedrijf als CGI kent alleen 1 van die vormen verhogingen, waardoor die 'verhoging' in de praktijk meer een soort inflatie correctie is, ipv dat het echt je bestedingsruimte vergroot.

[t_captain]

Het RSP-systeem wordt afaik ook wel de "Hays methodiek" genoemd en wordt vrij veel toegepast. Volgens mij hebben de meeste bedrijven in de industrie en metaal bijvoorbeeld zo'n soort systeem.

[avotar]

Ik ben blij dat ik dit topic lang genoeg links heb laten liggen dat ik niet eens meer het verschil tussen de opties weet.

[JimmmJohnson]

Zijn er nog mensen met optie3 aanwezig dan? Alle mensen die weg konden zullen dat nu toch wel hebben gedaan, en de rest die niet weg kon zal onderhand toch in de categorie "restructuring costs for termination of employment" terecht zijn gekomen?

[bakkerl]

JimmmJohnson schreef op donderdag 16 augustus 2018 @ 18:48:
Zijn er nog mensen met optie3 aanwezig dan? Alle mensen die weg konden zullen dat nu toch wel hebben gedaan, en de rest die niet weg kon zal onderhand toch in de categorie "restructuring costs for termination of employment" terecht zijn gekomen?

Optie3 of de non-signers zijn nog steeds aanwezig.

HR doet ook niet echt zijn best om je over te halen om eventueel alsnog te tekenen voor nieuwe contract.

[avotar]

bakkerl schreef op vrijdag 17 augustus 2018 @ 02:14:
[...]

Optie3 of de non-signers zijn nog steeds aanwezig.

HR doet ook niet echt zijn best om je over te halen om eventueel alsnog te tekenen voor nieuwe contract.

Toch lekker om een groep mensen te hebben die toch wel blijven zitten, ondanks dat je ze er niets mee bij (hoeft) te geven?

[Batiatus]

avotar schreef op vrijdag 17 augustus 2018 @ 08:00:
[...]


Toch lekker om een groep mensen te hebben die toch wel blijven zitten, ondanks dat je ze er niets mee bij (hoeft) te geven?

Is een keuze natuurlijk. Ik heb de hele situatie rondom dat optiepakket niet meegekregen, toen werkte ik er nog niet. Maar weet wel wat zij nog steeds 40+ vakantiedagen hebben. Als je wat ouder bent kan ik me voorstellen dat die vakantiedagen je meer waard zijn dan een keer per jaar een, niet al te hoge, loonsverhoging.

[Verwijderd]

t_captain schreef op woensdag 15 augustus 2018 @ 13:55:
Het RSP-systeem wordt afaik ook wel de "Hays methodiek" genoemd en wordt vrij veel toegepast. Volgens mij hebben de meeste bedrijven in de industrie en metaal bijvoorbeeld zo'n soort systeem.

De hele kern van de Hays methode draait om vergelijken met andere bedrijven in dezelfde branche. En als je dat maar creatief genoeg doet, dan kun je hiermee proberen om de salarissen (en vooral de verhogingen) relatief laag te houden.

In mijn laatste anderhalf jaar bij mijn vorige werkgever heb ik ook met de Hays methode te maken gekregen. Ik kwam in 1 klap op 125% RSP te zitten in de nieuwe schalen, dus individuele verhogingen waren gewoon non-existent. Al zou ik jaar-in-jaar-uit de hoogst mogelijke beoordeling scoren, dan zou ik toch geen verhoging krijgen, want 120% was de max. Begrijp je ook meteen waarom ik er maar 1,5 jaar mee te maken heb gehad. Het motiveert niet echt en voelde als een forse devaluatie van mijn funcite.

[bakkerl]

avotar schreef op vrijdag 17 augustus 2018 @ 08:00:
Toch lekker om een groep mensen te hebben die toch wel blijven zitten, ondanks dat je ze er niets mee bij (hoeft) te geven?

Ik kan alleen voor mezelf praten. Ik zit nu de afgelopen 6 jaar bij de zelfde klant. Heb het daar reuze naar mijn zin en het ziet er naar uit dat ik er voorlopig nog wel kan blijven zitten.
Mijn verhogingen van afgelopen jaren is inderdaad 0 geweest, maar de collega's om me heen die wel het nieuwe contract hebben geaccepteerd, hebben afgelopen jaren er het zelfde bij gekregen.
En als ik zie waar ik zou zitten, zou dat boven het ijkpunt zijn, dus de verwachting voor verhogingen, komen toch wel op 0.

Maar nu na zoveel jaar is het wel (pijnlijk) duidelijk dat het 'nieuwe' contact echt wel een flinke bezuiniging is geweest. Zoals ik zei, wil HR niet meewerken om een opgave te maken, waar je op terug kunt vallen, voor als ik wel een nieuwe contract zou willen. De berekening moet je dus maar zelf doen, maar niet alle getallen kun je zelf voor 100% netjes uitrekenen.
Voor mij kwam het op neer dat met het huidige 70% contract, ik er netto minder dan twee euro op jaar basis op vooruit zou gaan. Als ik weer terug zou gaan naar 80% (als ouderschapsverlof is afgelopen), zou ik er netto iets minder dan 10 euro op jaar basis op achteruit gaan.
Op zich geen schokkende getallen bedrag, alleen is dat wel met inlevering van tien A-dagen. Die in mijn geval (heel oud contract) niet naar ratio gaan bij parttime werken.
Ik heb geen berekening gedaan voor als ik weer 100% zou gaan werken, maar mijn aanname is dat het netto nog meer negatief gaat uitpakken.

Dus bij 80% er netto op achteruit gaan EN 10 vrije dagen inleveren. Daar is toch geen mens voor te vinden op voor dat 'nieuwe' contract te tekenen.. ow wacht..

[t_captain]

Je kunt de A-dagen ook in de financiële vergelijking meenemen. Bij het nieuwe contract koop je ze bij, zodat de twee opties dezelfde vakantiedagen hebben. Dan staat is er ineens een verschil van 200 of 250 euro per maand in het nadeel van het nieuwe contract. (en dat na meerdere jaren van loonsverhogingen voor optie 1 vs geen loonsverhogingen voor optie 3)

Een andere rekenmethode, iets complexer maar zeer verhelderend, is om je integrale beloning per jaar op te tellen. Salaris, leasebudget, werkgeverspremie pensioen, werkgeverspremies UWV, inkomensafhankelijke bijdrage ZVW. En dan delen op het aantal uren dat je per jaar typisch declarabel werk doet. Dat is jouw uurtarief jegens je werkgever.


Niet-schalende atv dagen bij deeltijd, dat is wel awesome. Als je je. contractomvang terugbrengt naar 5%, ontvang je een klein beetje salaris zonder werken. Een stukje passief inkomen dus

[ Voor 5% gewijzigd door t_captain op 18-08-2018 09:21 ]

[Wijnands]

franssie schreef op dinsdag 14 augustus 2018 @ 18:54:
@ESPACE werk jij er nog? Als het klopt wat je zegt hebben de mensen van optie 1 dus vakantiedagen en pensioen ingeleverd en dat nog steeds niet netto terug? Wow.

Espace is al geruime tijd weg.

[LowLevel]

Batiatus schreef op vrijdag 17 augustus 2018 @ 09:30:
[...]
Als je wat ouder bent kan ik me voorstellen dat die vakantiedagen je meer waard zijn dan een keer per jaar een, niet al te hoge, loonsverhoging.

En hou er dan ook rekening mee dat het vinden van een andere (vaste) baan boven je vijftigste een bijna onmogelijke opgave is.

[t_captain]

Ik vind het al een hele prestatie om in dienst van een grote ICT dienstverlener de 50 te halen.

Als het gaat om levensloopbestendig werkgeverschap, is onze sector zwaar ondermaats.

[erinaceus]

LowLevel schreef op dinsdag 21 augustus 2018 @ 16:43:
[...]

En hou er dan ook rekening mee dat het vinden van een andere (vaste) baan boven je vijftigste een bijna onmogelijke opgave is.

Mhhh waar ik werk hebben we vorig jaar 3 nieuwe medewerkers aangenomen de jongste 55 en de oudste 60 allemaal ondertussen in vaste dienst.

Het kan dus wel ....

[t_captain]

Sector?

[Wijnands]

Gezondheidszorg geloof ik.

[erinaceus]

t_captain schreef op woensdag 22 augustus 2018 @ 16:18:
Sector?

UMC Research en Onderwijs. w.o. HPC, onderhoud en ontwikkeling gebeurt met puppet 5 en gitlab. Voor ontwikkeling wordt gebruik gemaakt van vagrant i.c.m. git. Alle test en productie systemen worden automatisch gescand voor security problemen.

Standaard Linux servers CentOS en Ubuntu. Werkstations Window, MacOSX en Linux

[ Voor 10% gewijzigd door erinaceus op 22-08-2018 16:51 ]

[t_captain]

UMC.

Andere wereld dan ICT dienstverlening. In dit geval positief anders.

[snelkeuze0017]

bakkerl schreef op vrijdag 17 augustus 2018 @ 02:14:
[...]

Optie3 of de non-signers zijn nog steeds aanwezig.

HR doet ook niet echt zijn best om je over te halen om eventueel alsnog te tekenen voor nieuwe contract.

Mijn DCS kwam polsen of ik nog een keer met HR wilde praten. Hernieuwde inzichten ofzo. Kreeg daarna een email van HR om de berekening nog eens opnieuw voor me te doen in de huidige situatie. Toen ik daarna aangaf het gesprek wel aan te willen gaan omdat een goed gesprek nooit kwaad kan (met de vraag of er inhoudelijk zaken gewijzigd zijn die zo'n gesprek rechtvaardigen) heb ik nooit meer wat van HR gehoord. Ook niet van mijn DCS trouwens.

[snelkeuze0017]

LowLevel schreef op dinsdag 21 augustus 2018 @ 16:43:
[...]

En hou er dan ook rekening mee dat het vinden van een andere (vaste) baan boven je vijftigste een bijna onmogelijke opgave is.

Dat kan ik volledig beamen. Nog nooit zo sterk het gevoel gehad dat ik in de tang zit.

[LowLevel]

snelkeuze0017 schreef op donderdag 23 augustus 2018 @ 19:05:
[...]


Mijn DCS kwam polsen of ik nog een keer met HR wilde praten. Hernieuwde inzichten ofzo. Kreeg daarna een email van HR om de berekening nog eens opnieuw voor me te doen in de huidige situatie. Toen ik daarna aangaf het gesprek wel aan te willen gaan omdat een goed gesprek nooit kwaad kan (met de vraag of er inhoudelijk zaken gewijzigd zijn die zo'n gesprek rechtvaardigen) heb ik nooit meer wat van HR gehoord. Ook niet van mijn DCS trouwens.

Ik heb een keer een nieuw gesprek met HR gehad. Ze kwamen niet met een nieuw voorstel. Was dus snel afgelopen.

[ Voor 0% gewijzigd door LowLevel op 24-08-2018 13:00 . Reden: typo ]

[Montifaud]

ik kom hier af en toe nog eens kijken, inmiddels bijna 4 jaar weg, ben gaan zzp-en.

In zzp-land heb je geen last van leeftijdsdiscriminatie door werkgevers. Klanten huren je in, ook al ben je 40+, voor je kennis en ervaring. Ook recruiters voor opdrachten kijken niet naar leeftijd.

Maar, de markt is op dit moment erg goed. Werkgevers die nog ICT-ers discrimineren op leeftijd die sporen niet. Wel mits je CV op orde is.

Schande dat er hier nog steeds over salaris en beloning wordt gesproken. CGI en voorgangers betalen gewoon slecht. Je zit voor 80+ euro aan tarief bij een klant en wat hou je er aan over? Te triest voor woorden. Kijk eens hoeveel omzet je genereert en wat je er zelf aan over houdt.

Mijn advies is, geloof in jezelf. En kijk wat je waard bent.

[peter00]

Montifaud schreef op vrijdag 24 augustus 2018 @ 18:36:
ik kom hier af en toe nog eens kijken, inmiddels bijna 4 jaar weg, ben gaan zzp-en.

In zzp-land heb je geen last van leeftijdsdiscriminatie door werkgevers. Klanten huren je in, ook al ben je 40+, voor je kennis en ervaring. Ook recruiters voor opdrachten kijken niet naar leeftijd.

Maar, de markt is op dit moment erg goed. Werkgevers die nog ICT-ers discrimineren op leeftijd die sporen niet. Wel mits je CV op orde is.

Schande dat er hier nog steeds over salaris en beloning wordt gesproken. CGI en voorgangers betalen gewoon slecht. Je zit voor 80+ euro aan tarief bij een klant en wat hou je er aan over? Te triest voor woorden. Kijk eens hoeveel omzet je genereert en wat je er zelf aan over houdt.

Mijn advies is, geloof in jezelf. En kijk wat je waard bent.

ik ben het grotendeels met je eens, maarrr... ZZP-en houdt ook in dat je heel erg moet oppassen te verzanden in één ding waar je goed in bent. En je moet ertegen kunnen als het minder gaat

Iedereen moet voor zichzelf afvragen of het extra risico opweegt tegen de voortdurende loondruk bij ALLE detacheerders met een beursnotering. Ik heb een tijdje gezetzetpeed (in slechtere tijden), maar ik kreeg maagzuur en slaapgebrek aan het eind van ieder contract. Dat moet je aankunnen als de markt tegenzit

aan de andere kant....Wie heeft ze niet gehad, die gesprekken met excuus voor alweer geen verhoging met toch een goede beoordeling, want klant is blij:

Manager<-> specialist :"Jouw specialisme wordt niet meer zoveel gevraagd, de toekomst is somber"
Manager <-> generalist: "Maar waar ben je nou ècht goed in? De markt vraagt alleen de allerbesten"

[franssie]

peter00 schreef op zondag 26 augustus 2018 @ 19:32:
[...]
<>
Manager<-> specialist :"Jouw specialisme wordt niet meer zoveel gevraagd, de toekomst is somber"
<>

Ik ken wel specialisten die 20 uur per week werken voor een hoog uurloon. Vaak oud werknemers van banken etcc die wel kennis hebben.
Generalisten zijn inderdaad weinig waard op de markt. Ik ben gestopt maar in mijn vakgebied (Risk Management financieel compliance) is zat werk.

[C6DL]

franssie schreef op zondag 26 augustus 2018 @ 20:15:
[...]


Generalisten zijn inderdaad weinig waard op de markt.

Waarom?
Ik merk juist een toenemende vraag naar generalisten..
Ook binnen CGI.

[franssie]

C6DL schreef op zondag 26 augustus 2018 @ 21:46:
[...]
Waarom?
Ik merk juist een toenemende vraag naar generalisten..
Ook binnen CGI.

Misschien dat het nu weer wat aantrekt maar een generalist onderschedt zich in niets. Met een specialist is dat natuurlijk anders, in mijn vak is er nog wel werk, maar een andere specialist heeft geen werk want teveel concurrentie op prijs.
Met projectleiders kan je een gracht dempen in een slechte markt. Als je kan straten heb je werk nu en kan je de prijs bepalen in de bouw.
edit: geprobeerd het wat leesbaarder en begrijpelijker te maken. Dit is niet CGI specifiek maar geldt voor de hele arbeidsmarkt. Ik snap die job-rotatie soms ook niet, heeft net iemand na 3 jaar intern kennis opgebouwd, wordt ie weggehaald en dan komt blijft er een externe ZZP'r om de kennis vast te houden.

[ Voor 24% gewijzigd door franssie op 26-08-2018 22:27 ]

[peter00]

Mijn ervaring is dat generalisten makkelijker worden ingezet, en specialisten het beter doen bij kleinere detacheerders die zich richten op een bepaalde markt. Als je specialist wilt blijven ben je IMO beter af bij een dergelijk bedrijf. Wil je vooral voor verschillende klanten werken (de charme van detachering), dan is een grotere werkgever leuker.

Wat Franssie zegt over grachten dempen van grachten kun je ook zeggen over andere skills, zoals testers. Nu zijn BI, Big Data, Security even hot, maar dat verandert ook wel weer.

De Varkenscyclus van de automatisering.

[SithWarrior]

peter00 schreef op maandag 27 augustus 2018 @ 11:06:
Wat Franssie zegt over grachten dempen van grachten kun je ook zeggen over andere skills, zoals testers

Functionele testers yes, specialisten (Security/load & performance testen, test automatisering) no

[Montifaud]

als je software developer bent met up-to-date skills. je kent je frameworks en test tooling, IDE's etc dan kun je overal terecht.
als je vele jaren maatwerk software hebt geschreven bij diverse klanten en als je dus ook als ontwerper/architect/lead-dev kan werken, dan kun je overal terecht.

[peter00]

Montifaud schreef op vrijdag 31 augustus 2018 @ 09:53:
als je software developer bent met up-to-date skills. je kent je frameworks en test tooling, IDE's etc dan kun je overal terecht.

...ehm...ik ben erg goed in Cobol, Ingres, Clipper en Pascal. ...alles up to date, laatste versies. PDP11 , Vax ken ik als mijn broekzak, net als TestFrame en SDM II . Helaas is de inzet wat ingekakt de laatste tijd.

ik denk dat je als zelfstandige moet oppassen niet te blijven hangen in dezelfde technologie bij 1 klant, en dat je dat sneller ziet bij een detacheerder dan wanneer je er zelf bovenop moet zitten. Er wordt immers nog steeds her en der Cobol gebruikt en Ingres, alleen erg toekomstvast zijn die niet

[Montifaud]

ik heb het meer over C++/C#, Java, Python, JavaScript frameworks zoals angular. misschien ook beetje Scala. en ook nog steeds Oracle.

Als je dat goed beheerst kun je overal terecht.

[rikoos]

peter00 schreef op vrijdag 31 augustus 2018 @ 16:31:
[...]

...ehm...ik ben erg goed in Cobol, Ingres, Clipper en Pascal. ...alles up to date, laatste versies. PDP11 , Vax ken ik als mijn broekzak, net als TestFrame en SDM II . Helaas is de inzet wat ingekakt de laatste tijd.

Als ZZPer zijn het gouden tijden als je deze talen nog goed beheerst!!! Zie tarieven van 80+ voorbijkomen en vaak zitten er altijd ZZPers op dit soort functies ;-)

[franssie]

offtopic:
[quote]rikoos schreef op maandag 3 september 2018 @ 11:34:
[...]


Als ZZPer zijn het gouden tijden als je deze talen nog goed beheerst!!! Zie tarieven van 80+ voorbijkomen en vaak zitten er altijd ZZPers op dit soort functies ;-)
[/quote]
Ik zou eerder 280 vragen voor een uitgestorven taal. En dat werd ook wel betaald (kende een noorse programmeur die Cobol deed op betaalsystemen en drie kreeg 500 gulden per uur). ook niet zo gek want je zit zo ook maar een paar maanden zonder opdracht. dat is voor een CGI niet interessant.

[ Voor 4% gewijzigd door franssie op 03-09-2018 22:37 ]

[Wijnands]

Moet ik dan toch mijn Novell kennis weer 's opfrissen?

[Joetjah]

Ik wil dan zelf ook nog even een duitje in het zakje doen. Ik ben na mijn studie bij CGI terecht gekomen (vlak na de overname) en heb daar toch een aantal jaar gewerkt. Op zich leuke opdrachten gehad bij diverse klanten waar ik veel heb geleerd. Ook altijd goed contact gehad met mijn managers en mijn loopbaan besproken.

Dat gezegd hebbende had ik wel elk jaar een nieuwe DCS en mocht ik weer opnieuw beginnen. In de avonduren werken aan een ander project (voor CGI zelf om interne processen te vergemakkelijken voor iedereen), aanspreekpunt zijn voor bepaalde technieken, actieve deelname in teamoverleggen, ambassadeur zijn voor CGI NEXT, zeer tevreden klanten, altijd meegedaan met de interne processen en uiteenzettingen geschreven over waarom ik wel aan bepaalde level eisen voldoe; het mocht allemaal niet baten en ik bleef muurvast zitten in de grote corporate constructie dat CGI heet.

Nadat meerdere mensen hun beloftes niet na kwamen, ik verplicht naar avondmeetings moest van afdelingen waar ik toevallig in zat in verband met een oude klant, maar verder niks mee van doen had (en ook veel discussie opleverde met mijn DCS die maar niet begreep waarom ik 8 uur bij een klant blijf zitten als die er 8 uur voor betaald en ik écht niet eerder weg ga voor zo'n nutteloze avond), ideeen die afgeschoten werden, de gruwelijke walging die ik elke vrijdag opkotste als ik weer expense reports of timereports moest indienen op die achterlijke tools (blijft treurig om te zien dat je voor alle drie de loginschermen trots en groots "SSO" ziet staan), heb ik dan toch uiteindelijk besloten dat er bij andere bedrijven ook echt wel net zo'n leuke collega's te vinden waren en de overstap gewaagd.

Conclusie van mijn avontuur bij CGI is dat je daar perfect op je plek zit als pas afgestudeerde, je erg veel kunt leren over bijvoorbeeld bedrijfsprocessen en als je tevreden bent met een gemiddelde te zijn en geen zin hebt om extra input te leveren naast de 8 uur/dag bij de klant ook dan goed op je plek zit. Maar zodra je merkt dat je meer wilt, zowel in het te leveren werk, je uitbetaalde loon of waardering vanuit het bedrijf, kan ik je aanraden gewoon de overstap te maken. Ik heb prima jaren gehad bij CGI maar vertrekken had ik toch eerder moeten doen.

[Montifaud]

Joetjah schreef op vrijdag 2 november 2018 @ 14:03:
Ik wil dan zelf ook nog even een duitje in het zakje doen. Ik ben na mijn studie bij CGI terecht gekomen (vlak na de overname) en heb daar toch een aantal jaar gewerkt. Op zich leuke opdrachten gehad bij diverse klanten waar ik veel heb geleerd. Ook altijd goed contact gehad met mijn managers en mijn loopbaan besproken.

........

Conclusie van mijn avontuur bij CGI is dat je daar perfect op je plek zit als pas afgestudeerde, je erg veel kunt leren over bijvoorbeeld bedrijfsprocessen en als je tevreden bent met een gemiddelde te zijn en geen zin hebt om extra input te leveren naast de 8 uur/dag bij de klant ook dan goed op je plek zit. Maar zodra je merkt dat je meer wilt, zowel in het te leveren werk, je uitbetaalde loon of waardering vanuit het bedrijf, kan ik je aanraden gewoon de overstap te maken. Ik heb prima jaren gehad bij CGI maar vertrekken had ik toch eerder moeten doen.

Herkenbaar verhaal, diep treurig (voor CGI en de mensen die er nu al 10+ jaar werken) dat het nog steeds zo is...

[Wijnands]

Ik werk er 20+ jaar en heb het nog steeds naar mijn zin. Recent een overstap gemaakt naar een andere sector en een nieuw specialisme. Fijne collega's in het nieuwe team en vermaak me weer uitstekend.

[Batiatus]

Joetjah schreef op vrijdag 2 november 2018 @ 14:03:

Conclusie van mijn avontuur bij CGI is dat je daar perfect op je plek zit als pas afgestudeerde, je erg veel kunt leren over bijvoorbeeld bedrijfsprocessen en als je tevreden bent met een gemiddelde te zijn en geen zin hebt om extra input te leveren naast de 8 uur/dag bij de klant ook dan goed op je plek zit. Maar zodra je merkt dat je meer wilt, zowel in het te leveren werk, je uitbetaalde loon of waardering vanuit het bedrijf, kan ik je aanraden gewoon de overstap te maken. Ik heb prima jaren gehad bij CGI maar vertrekken had ik toch eerder moeten doen.

Vind dit stuk wat te generaliserend. Ik zit er nu ongeveer 3,5 jaar (incl. afstuderen) en de waardering voor mijn werkzaamheden buiten de standaard 40 uur om wel terugkomen, zowel financieel als in woord (en als in promoties). Daarbij moet ik wel zeggen dat ik in mijn CGI tijd een en dezelfde DCS heb gehad en dat wel een groot voordeel is t.o.v. collega's (of ex-collega's) die dat niet (hebben mogen) ervaren. Dat is wel een nadeel van het CGI model, dat je telkens een nieuwe DCS krijgt bij verandering van unit. Gelukkig voor mij heb ik al vier verschillende units gehad, maar wel met dezelfde DCS.

[Rudolphus]

Ik ben inmiddels 5 jaar weg bij Logica/CGI en nog geen dag spijt gehad.

[Joetjah]

Batiatus schreef op woensdag 7 november 2018 @ 11:07:
[...]


Vind dit stuk wat te generaliserend. Ik zit er nu ongeveer 3,5 jaar (incl. afstuderen) en de waardering voor mijn werkzaamheden buiten de standaard 40 uur om wel terugkomen, zowel financieel als in woord (en als in promoties). Daarbij moet ik wel zeggen dat ik in mijn CGI tijd een en dezelfde DCS heb gehad en dat wel een groot voordeel is t.o.v. collega's (of ex-collega's) die dat niet (hebben mogen) ervaren. Dat is wel een nadeel van het CGI model, dat je telkens een nieuwe DCS krijgt bij verandering van unit. Gelukkig voor mij heb ik al vier verschillende units gehad, maar wel met dezelfde DCS.

Ik heb ook collega's gezien die passen in het beeld dat je schetst, maar via de masterclass en wisselende jobs dat ik had leerde ik veel mensen van mijn leeftijd kennen die rond dezelfde periode als ik zijn gestart. Een paar van hun zat het wat beter mee maar velen zaten in dezelfde situatie als ik. Ik heb zelf altijd het idee gehad dat het verschilde per sector.

Dat gezegd hebbende, heb ik er verder wel een erg leuke tijd gehad met mensen en ook veel geleerd van de diverse jobs. Ik heb er ook langer bij gezeten dan dat jij nu zit. Tja, wellicht klinkt het wat generaliserend maar het was wel de conclusie van mijn avontuur.

[ESPACE]

Wijnands schreef op dinsdag 6 november 2018 @ 16:35:
Ik werk er 20+ jaar en heb het nog steeds naar mijn zin. Recent een overstap gemaakt naar een andere sector en een nieuw specialisme. Fijne collega's in het nieuwe team en vermaak me weer uitstekend.

Ik ben wel benieuwd hoe jouw primaire arbeidsvoorwaarden (loon/pensioen/vakantiedagen) zich bij CGI de laatste 5 jaar (inclusief overgang naar nieuwe arbeidsvoorwaarden) ontwikkeld hebben? De meeste collega's in jouw situatie hebben flink ingeleverd en hebben voor de toekomst nauwelijks perspectief op salarisgroei, zelfs geen inflatie, terwijl de eigen bijdrage pensioen elke 5 jaar duurder wordt. zijn vertrokken.

[ESPACE]

Uit de anual reports FY18 blijkt dat de winstgevendheid van CGI NL is toegenomen. Dankzij reorganisaties!

https://www.cgi.com/en/investors/financial-reports

"... improved profitability in the Netherlands due to savings generated by the Restructuring Program."

[ Voor 12% gewijzigd door ESPACE op 09-11-2018 20:05 ]

[t_captain]

Het lijkt een poging om e.e.a. de internaliseren. Je zou ook kunnen zeggen dat de winst is toegenomen omdat de markt nogal bloody good is en de tarieven dus wat makkelijker de kosten dekken.

[Wijnands]

ESPACE schreef op vrijdag 9 november 2018 @ 19:57:
[...]


Ik ben wel benieuwd hoe jouw primaire arbeidsvoorwaarden (loon/pensioen/vakantiedagen) zich bij CGI de laatste 5 jaar (inclusief overgang naar nieuwe arbeidsvoorwaarden) ontwikkeld hebben?

Misschien niet zo goed als bij een overstap maar ik heb wel degelijk loon ontwikkeling mee gemaakt.

[avotar]

ESPACE schreef op vrijdag 9 november 2018 @ 19:57:
[...]


Ik ben wel benieuwd hoe jouw primaire arbeidsvoorwaarden (loon/pensioen/vakantiedagen) zich bij CGI de laatste 5 jaar (inclusief overgang naar nieuwe arbeidsvoorwaarden) ontwikkeld hebben? De meeste collega's in jouw situatie hebben flink ingeleverd en hebben voor de toekomst nauwelijks perspectief op salarisgroei, zelfs geen inflatie, terwijl de eigen bijdrage pensioen elke 5 jaar duurder wordt. zijn vertrokken.

Met alle respect, waar zoek je nu naar ESPACE? Bevestiging dat het verstandig is dat je vertrokken bent?

[Wijnands]

*knip op de man*

[ Voor 92% gewijzigd door Rukapul op 11-11-2018 12:15 ]

[Wijnands]

avotar schreef op zondag 11 november 2018 @ 07:31:
[...]


Met alle respect, waar zoek je nu naar ESPACE? Bevestiging dat het verstandig is dat je vertrokken bent?

Deze mag blijkbaar wel.

Tja, ben ik ook nieuwsgierig naar.

Sowiso verbaasd het me wel dat er mensen zijn die al jaren weg zijn bij het bedrijf en hier nog steeds zeer regelmatig te vinden zijn.

[peter00]

mwoah, t sterft wel uit. We zitten tegenwoordig nogal vaak op de 547e pagina van het forum en moet je gericht zoeken naar CGI. Dat zie je ook bij concullega's. Wordt rustiger. Heeft mede te maken met wat @t_captain zegt: het gaat gewoon goed (en dat blijft zeker tot 2023 zo, zag ik recent). Als iets niet bevalt ga je gewoon weg. Dan hoef je niet te mopperen.

werk zat. ook bij CGI

[bakkerl]

peter00 schreef op maandag 12 november 2018 @ 11:12:
mwoah, t sterft wel uit. We zitten tegenwoordig nogal vaak op de 547e pagina van het forum en moet je gericht zoeken naar CGI. Dat zie je ook bij concullega's. Wordt rustiger. Heeft mede te maken met wat @t_captain zegt: het gaat gewoon goed (en dat blijft zeker tot 2023 zo, zag ik recent). Als iets niet bevalt ga je gewoon weg. Dan hoef je niet te mopperen.

werk zat. ook bij CGI

"gewoon" goed? Het lijkt er meer op dat alle storm achtige veranderingen achter de rug zijn. Daardoor mensen minder heftig klagen. Ik mis de maandelijkse mailtjes met de wederom een nieuwe verandering ook wel.
Maar om te zeggen dat het "gewoon" goed gaat, dat gaat net een stapje te ver.

(niet dat ik me de illusie maak dat het ergens anders wel "gewoon" goed gaat").

[Inabubble]

Wat Espace zegt is wel voor velen, zo niet de meerderheid, een realiteit. We hoeven alleen niet in herhaling te vallen.

[IndoBoy]

Weet iemand hoe het zit met de zorgverzekering voor ex-cgi. Ik bedoel de collectiviteitskorting.

[peter00]

bakkerl schreef op maandag 12 november 2018 @ 13:35:
[...]

"gewoon" goed? Het lijkt er meer op dat alle storm achtige veranderingen achter de rug zijn. Daardoor mensen minder heftig klagen. Ik mis de maandelijkse mailtjes met de wederom een nieuwe verandering ook wel.
Maar om te zeggen dat het "gewoon" goed gaat, dat gaat net een stapje te ver.

(niet dat ik me de illusie maak dat het ergens anders wel "gewoon" goed gaat").

met "gewoon goed" bedoelde ik de Markt, niet per se CGI. Maar volgens de laatste cijfers gaat t ook best goed met CGI hoor.

[ESPACE]

...waar zoek je nu naar ESPACE?

Een eerlijk verhaal! Ik heb een allergie tegen halve waarheden. Verder gun ik CGI en de medewerkers het allerbeste. Oude liefde roest niet!

[spacy]

IndoBoy schreef op maandag 12 november 2018 @ 20:07:
Weet iemand hoe het zit met de zorgverzekering voor ex-cgi. Ik bedoel de collectiviteitskorting.

Ik weet wel dat het niet moeilijk moet zijn om goedkoper verzekerd te zijn.
Zelfs toen ik nog bij CGI werkte, was het ondanks de 25% korting?? voor gezinsleden, al goedkoper om toch maar iets anders te zoeken dan Zilveren Kruis.

Ik vond deze koppeling ook altijd een vervelende constructie en vraag me nog altijd af wie de winst van al deze bijna automatische aanmeldingen voor zilveren kruis opstreek.

En misschien heeft je huidige werkgever of vakbond, of iets anders ook wel een collectieve korting?

[BiLLY_daKid]

@spacy Beetje offtoptic, maar ik kreeg bericht van Knab dat ik ook via hun gebruik kan maken van een aanbieding. Knab krijgt daarvoor een niet gespecificeerde kickback. Daarmee ga ik er vanuit dat ook hier een incentive van toepassing is.
Normaliter komt de collectiviteit automatisch te vervallen bij einde dienst.

Verder volg ik dit forum als oud Logicaan ook regelmatig. Heb daar contacten opgedaan waarop ik altijd kan teruggrijpen; blijft elkaar toch tegenkomen, ieder geval in de.projecten wereld.

[Wijnands]

spacy schreef op dinsdag 13 november 2018 @ 15:19:
[...]


Ik weet wel dat het niet moeilijk moet zijn om goedkoper verzekerd te zijn.
Zelfs toen ik nog bij CGI werkte, was het ondanks de 25% korting?? voor gezinsleden, al goedkoper om toch maar iets anders te zoeken dan Zilveren Kruis.

Moet je wel like-for-like vergelijken. Ons pakket is niet goedkoop maar wel uitgebreid

En misschien heeft je huidige werkgever of vakbond, of iets anders ook wel een collectieve korting?

Dat is vaak zo natuurlijk

[waldkorn]

IndoBoy schreef op maandag 12 november 2018 @ 20:07:
Weet iemand hoe het zit met de zorgverzekering voor ex-cgi. Ik bedoel de collectiviteitskorting.

Ik zou me niet blind staren op het feit dat een collectieve verzekering goedkoper is dan een niet collectieve.
Punt is dat anno 2018 bijna 80% van de verzekerden via een of ander collectief verzekerd is.
Er is dus al lang geen sprake meer van een uitzonderingspositie voor de collectief verzekerden. Links om of rechts om moet de premie schade dekkend zijn en als bijna iedereen collectief verzekerd is is de korting natuurlijk verwaarloosbaar. Hoe meer mensen zich collectief verzekeren, hoe kleiner de te verdelen korting. Het is meer een marketingterm dan dat het je echt geld scheelt.

5 jaar geleden was ik al goedkoper uit bij een een andere verzekeraar dan het (Ex)CGI collectief. Dat verschil is de laatste vijf jaar alleen maar groter geworden nu nog meer mensen collectief zijn verzekerd.

[Metaalhoofd]

maar bij CGI kreeg je toch een bijdrage van ca 116 euro als je via het collectief was verzekerd? Dan moet je wel erg je best doen om elders alsnog goedkoper uit te zijn (netto)

[franssie]

@Metaalhoofd volgens mij is dat nog uit de Boom tijd van CMG. Werkelijk alles was verzekert (met een kick back voor Boom). Dus ja inderdaad een goede dekking maar je betaalde ook voor veel dingen die je nooit ging gebruiken. Het zou dus best kunnen dat het zonder premie van CGI goedkoper kan voor wat jij nodig hebt. Kwetsie van de polis lezen.
Toen ik uit dienst ging per 01JAN was CGI wel zo vriendelijk dit gelijk aan Zilveren Kruis door te geven, ik kon niet meer wisselen en hing een jaar vast aan een een zeer hoge premie.

[bat266]

franssie schreef op dinsdag 20 november 2018 @ 21:02:
@Metaalhoofd volgens mij is dat nog uit de Boom tijd van CMG. Werkelijk alles was verzekert (met een kick back voor Boom). Dus ja inderdaad een goede dekking maar je betaalde ook voor veel dingen die je nooit ging gebruiken. Het zou dus best kunnen dat het zonder premie van CGI goedkoper kan voor wat jij nodig hebt. Kwetsie van de polis lezen.
Toen ik uit dienst ging per 01JAN was CGI wel zo vriendelijk dit gelijk aan Zilveren Kruis door te geven, ik kon niet meer wisselen en hing een jaar vast aan een een zeer hoge premie.

Misschien mosterd na maaltijd enz, maar zover ik weet kun je ook switchen van zorgverzekering op ieder moment in het jaar als je van collectief wijzigt. Dit was in het verleden in ieder geval mogelijk, maar dit wordt niet aan de grote klok gehangen.

[t_captain]

franssie schreef op dinsdag 20 november 2018 @ 21:02:
@Metaalhoofd volgens mij is dat nog uit de Boom tijd van CMG.

CMG was voor het nieuwe zorgstelsel. In het oude stelsel betaalde (Logica)CMG de integrale premie van de particuliere verzekering voor werknemer en eventueel partner; restitutiepolis bij ONVZ ter waarde van 160 euro p.p. (2005).

Sinds de invoering van het nieuwe zorgstelsel (2006) zijn een aantal dingen veranderd:

1. Vergoeding voor partner werd aangepast naar een gratis aanvullende verzekering (dus basispolis moest je zelf betalen)
2. Principe van vergoeding is losgelaten t.v.v. een geindexeerde bijdrage. Omdat zorgkosten harder stijgen dan inflatie, groeit het aandeel dat de werknemer zelf moet inleggen.
3. Restitutiepolis bij ONVZ is ingeruild voor goedkopere aanbieders. In mijn dagen was dat Agis, goede kans dat het contract inmiddels elders ligt.

[Metaalhoofd]

tot ik in 2017 bij CGI wegging kreeg ik een netto bijdrage van ca 116 geloof ik, plus een gratis aanvullende verzekering en collectiviteitskorting.

Kan me moeilijk voorstellen dat dat pakket mij dan alsnog meer zou kosten dan een vergelijkbaar pakket bij een andere verzekeraar zonder collectiviteitskorting zoals sommigen (waldkorn bijv) beweren

[Batiatus]

Metaalhoofd schreef op donderdag 22 november 2018 @ 10:59:
tot ik in 2017 bij CGI wegging kreeg ik een netto bijdrage van ca 116 geloof ik, plus een gratis aanvullende verzekering en collectiviteitskorting.

Kan me moeilijk voorstellen dat dat pakket mij dan alsnog meer zou kosten dan een vergelijkbaar pakket bij een andere verzekeraar zonder collectiviteitskorting zoals sommigen (waldkorn bijv) beweren

Ik denk dat @waldkorn niet weet dat je 116 euro bovenop je salaris bijgeschreven krijgt als je voor de collectieve verzekering bij ZK kiest, in tegenstelling tot niets als je naar een andere zorgverzekeraar gaat.

[LowLevel]

Wijnands schreef op zaterdag 10 november 2018 @ 09:34:
[...]


Misschien niet zo goed als bij een overstap maar ik heb wel degelijk loon ontwikkeling mee gemaakt.

Ook als je de achteruitgang door de nieuwe arbeidsvoorwaarden meerekent? Inclusief vrije dagen en onkostenvergoeding.

[ESPACE]

*knip troll*

[ Voor 90% gewijzigd door Rukapul op 02-12-2018 14:43 ]

[Wijnands]

LowLevel schreef op dinsdag 27 november 2018 @ 19:35:
[...]


Ook als je de achteruitgang door de nieuwe arbeidsvoorwaarden meerekent? Inclusief vrije dagen en onkostenvergoeding.

Ligt aan wat voor waarde je op de vrije dag plakt maar ja, zelfs dan heb ik een positieve ontwikkeling gemaakt.
*knip offtopic*

[ Voor 54% gewijzigd door Rukapul op 02-12-2018 14:44 ]

[ESPACE]

Ligt aan wat voor waarde je op de vrije dag plakt

CGI heeft een mooie formule voor het verkopen van vakantiedagen. Vakantiedagen verkopen is bij CGI best aantrekkelijk. En als je in plaats van vakantie, omzet genereert is het win/win.

*knip offtopic*

[ Voor 67% gewijzigd door Rukapul op 02-12-2018 14:44 ]

[Wijnands]

*knip offtopic*

[ Voor 93% gewijzigd door Rukapul op 02-12-2018 14:44 ]

[Rukapul]

Elk bedrijf krijgt de (ex)werknemers die het verdient. Dat houdt in dat in dit topic bijdragen van verschillende aard zullen blijven verschijnen. Dit is geen sfeervol theekransje, maar een discussieforum.

De verwachting is echter wel om dat zonder flauwe trollreacties en wederzijdse op-de-man reacties te doen. Sarcasme als dominante stijlfiguur is ook maar beperkt constructief in een discussie.

[snelkeuze0017]

Heb ik het nou goed gelezen in de email van de grote baas? Gaat CGI een oplossing zoeken voor de non-signers?

[ Voor 9% gewijzigd door snelkeuze0017 op 15-12-2018 22:49 ]

[bakkerl]

snelkeuze0017 schreef op zaterdag 15 december 2018 @ 22:49:
Heb ik het nou goed gelezen in de email van de grote baas? Gaat CGI een oplossing zoeken voor de non-signers?

Dan heb ik een heel andere mail gekregen.. of ik moet nog wat mails niet gelezen hebben na deze.

[Inabubble]

snelkeuze0017 schreef op zaterdag 15 december 2018 @ 22:49:
Heb ik het nou goed gelezen in de email van de grote baas? Gaat CGI een oplossing zoeken voor de non-signers?

Het zal wel weer het oude (afgewezen) aanbod zijn.

[Verwijderd]

Verhogingen worden weer bekendgemaakt.. ben je tevreden? Weet iemand de reden waarom een level change niet gepaard gaat met een verhoging van het salaris zodat je in met minimum van de schaal valt?

[Bozevkwa]

Verwijderd schreef op maandag 17 december 2018 @ 21:33:
Verhogingen worden weer bekendgemaakt.. ben je tevreden? Weet iemand de reden waarom een level change niet gepaard gaat met een verhoging van het salaris zodat je in met minimum van de schaal valt?

Je DCS zou dat moeten weten. Ik zou bij hem/haar aankloppen met deze vraag.

[t_captain]

Die reden laat zich natuurlijk raden: geld.

Ik kan me de invoering van sarisschalen (bij het toenmalige Logica) nog herinneren. Die stonden best mooi, zeg maar on par met prima werkgevers zoals Philips.

De invulling was iets anders. Allereerst heeft het bedrijf geen vaste periodieken of groeilijnen willen afspreken. Ook was het in het systeem mogelijk om te promoveren en onder het schaalminimum terecht te komen, zonder aanvulling tot het nieuwe schaalminimum.

Die situatie bleek na enkele jaren dan ook zeer regelmatig voor te komen. Vooral bij mensen die in crisistijd goedkoop waren ingeschaald en dan bujvoorbeeld vlot doorstroomden van L1 naar L2.

De facto was de bovenste helft van de schaal ongegbruikt, ik ben nooit iemand tegengekomen die boven het ijkpunt zat. Waar de schalen op papier 70-130% waren, was de praktijk eerder 65-100%.

[Batiatus]

Verwijderd schreef op maandag 17 december 2018 @ 21:33:
Verhogingen worden weer bekendgemaakt.. ben je tevreden? Weet iemand de reden waarom een level change niet gepaard gaat met een verhoging van het salaris zodat je in met minimum van de schaal valt?

Ligt volgens mij een beetje aan de timing van de level change. Ik kreeg die van mij in juni, waarbij ik nog behoorlijk onder het niveau van level 3 zat, dat wordt 1 januari gecorrigeerd met minimum van de schaal + nog wat extra's i.v.m. beoordeling. Neem aan dat als je 1 januari je levelchange krijgt, dat ervoor zorgt dat je ook het minimum van het level krijgt?

[bakkerl]

Verwijderd schreef op maandag 17 december 2018 @ 21:33:
Verhogingen worden weer bekendgemaakt.. ben je tevreden? Weet iemand de reden waarom een level change niet gepaard gaat met een verhoging van het salaris zodat je in met minimum van de schaal valt?

Voor mij staat die al jaren vast; 0.
Met met de huidige grote baas en/of inzet OR zal dit komende jaren ook wel 0 blijven. Ongeacht de review.

[Verwijderd]

Batiatus schreef op dinsdag 18 december 2018 @ 09:26:
[...]


Ligt volgens mij een beetje aan de timing van de level change. Ik kreeg die van mij in juni, waarbij ik nog behoorlijk onder het niveau van level 3 zat, dat wordt 1 januari gecorrigeerd met minimum van de schaal + nog wat extra's i.v.m. beoordeling. Neem aan dat als je 1 januari je levelchange krijgt, dat ervoor zorgt dat je ook het minimum van het level krijgt?

Is dit nog steeds zo, dat je na een level wijziging in juni in januari een correctie krijgt van het salaris zodat je ten minste aan de onderkant van die schaal zit?

[FreeShooter]

Maandag gehoord dat ik een schaal omhoog ga: van coëfficiënt 115 naar 120 (CGI France). Dit heeft niet direct impact op mijn salaris omdat ik al ruim boven het minimum zit voor dat coëfficiënt . Maar ik krijg wel een 5% verhoging omdat ik een heel goed jaar heb gehad. De gemiddele salarisverhoging ligt, geloof ik, op 2.5%. Ik ben nu 1 jaar in dienst.

Ik ben in ieder geval tevreden.

[Batiatus]

Verwijderd schreef op woensdag 19 december 2018 @ 08:42:
[...]


Is dit nog steeds zo, dat je na een level wijziging in juni in januari een correctie krijgt van het salaris zodat je ten minste aan de onderkant van die schaal zit?

Ik kan alleen een update over het beleid vinden, daarin staat dat het geldt. Ik ga er dus vanuit (aangezien er geen nieuwe update is gekomen) dat dat beleid nog steeds actueel is.
Voor mij geldt dat overigens ook.

[t_captain]

FreeShooter schreef op woensdag 19 december 2018 @ 09:30:
Maandag gehoord dat ik een schaal omhoog ga: van coëfficiënt 115 naar 120 (CGI France). Dit heeft niet direct impact op mijn salaris omdat ik al ruim boven het minimum zit voor dat coëfficiënt . Maar ik krijg wel een 5% verhoging omdat ik een heel goed jaar heb gehad. De gemiddele salarisverhoging ligt, geloof ik, op 2.5%. Ik ben nu 1 jaar in dienst.

Ik ben in ieder geval tevreden.

2.5% is ongeveer de gemiddelde CAO indexatie (die grotendeels aan inflatie en lastenverzwaringen opgaat en volgens het CBS 0.3% koopkrachtstijging oplevert).
Wie 2.5% krijgt, wordt dus wel geindexeerd maar heeft eigenlijk geen beloning gekregen voor het extra ervaringsjaar.

[peter00]

Een ME (meets expectation) onder het ijkpunt levert meer op dan een ME rond het ijkpunt. een ME tegen het ijkpunt levert minder op dan de inflatie.

Voor iedere schaal geldt dat het ijkpunt eigenlijk beter eindpunt zou moeten heten. Wil je meer, dan moet je naar het volgende level. Geeft natuurlijk ook wat meer verplichtingen zo'n level wijziging. De belangrijkste overgang vwb die verantwoordelijkheden zit tussen L3 en L4, die is dan ook het moeilijkst om te nemen

.

[t_captain]

Een ME op het ijkpunt zou normaal gesproken een verhoging van 0% reëel + X% indexatie opleveren, waarbij het ijkpunt wordt geïndexeerd en de betreffende werknemer dus op het ijkpunt blijft.

[FreeShooter]

t_captain schreef op woensdag 19 december 2018 @ 10:23:
[...]


2.5% is ongeveer de gemiddelde CAO indexatie (die grotendeels aan inflatie en lastenverzwaringen opgaat en volgens het CBS 0.3% koopkrachtstijging oplevert).
Wie 2.5% krijgt, wordt dus wel geindexeerd maar heeft eigenlijk geen beloning gekregen voor het extra ervaringsjaar.

Let op dat ik voor CGI Frankrijk werk dus dat het iets anders werkt. Indexatie gebeurd - zover ik weet - sowieso niet. Toen mijn manager tijdens functioneringsgesprek peilde hoe belangrijk ik een salarisverhoging vond, heb ik aangegeven dat een salaris'verhoging' van 2.5% geen verhoging is, gezien de relatief hoge inflatie. (Inmiddels is de inflatie in Frankrijk behoorlijke gezakt n.a.v. de gele hesjes acties).

Ik zie het voornamelijk als tastbare blijk van waardering.

Overigens, zie ik om mij heen dat de krapte van de markt ook enorm speelt. Ik heb bijvoorbeeld een collega die 5 jaar geleden is begonnen bij CGI. Elk jaar goed gepresteerd en bovengemiddelde salarisverhogingen gehad. Sinds kort is hij teamleader van een aantal juniors. Nu blijkt dat de juniors na hun stage zijn aangenomen met een hoger salaris dan hij nu heeft.

[Metaalhoofd]

Gedurende mijn 3 jaren bij CGI heb ik ook geen indexatie meegemaakt, wel een jaarlijkse verhoging (die niet iedereen kreeg), maar dit schommelde ook rond inflatie-niveau.

[t_captain]

FreeShooter schreef op woensdag 19 december 2018 @ 11:54:
Let op dat ik voor CGI Frankrijk werk dus dat het iets anders werkt. Indexatie gebeurd - zover ik weet - sowieso niet.

[...]

Overigens, zie ik om mij heen dat de krapte van de markt ook enorm speelt. Ik heb bijvoorbeeld een collega die 5 jaar geleden is begonnen bij CGI. Elk jaar goed gepresteerd en bovengemiddelde salarisverhogingen gehad. Sinds kort is hij teamleader van een aantal juniors. Nu blijkt dat de juniors na hun stage zijn aangenomen met een hoger salaris dan hij nu heeft.

Dat is wat er gebeurt als je je beleid door opportunisme laat bepalen.
Onbedoeld geeft het een sterk signaal af aan je werknemers.

[peter00]

t_captain schreef op woensdag 19 december 2018 @ 12:43:
[...]


Dat is wat er gebeurt als je je beleid door opportunisme laat bepalen.
Onbedoeld geeft het een sterk signaal af aan je werknemers.

ook ik zie hetzelfde. Zittende werknemers gaan de "normale" routes langs, nieuwkomers krijgen meteen een godsvermogen.
Paar nadelen:

• signaal aan zittende werknemers (wat doet hij/zij anders dan ik? moet ik dan maar vertrekken? ) De volatiliteit van je workforce neemt toe.
• wat als de dino's vertrekken? word je organisatie daar echt zoveel flexibeler van of gooi je de baby (reputatie) met het badwater weg ?
• En als laatste: word je organisatie er nou echt totaal goedkoper van (minder poppetjes) of juist duurder (per capita) ?

maar goed. Er zijn mensen die de markt beter begrijpen dan ik, en die hebben t voor t zeggen

[rikoos]

bakkerl schreef op dinsdag 18 december 2018 @ 11:44:
[...]
Voor mij staat die al jaren vast; 0.
Met met de huidige grote baas en/of inzet OR zal dit komende jaren ook wel 0 blijven. Ongeacht de review.

Herken dit HEEL goed, zelfde hier (ik lieg nu want dit jaar een super verhoging van 30 euro bruto gekregen)

peter00 schreef op woensdag 19 december 2018 @ 10:29:
Een ME (meets expectation) onder het ijkpunt levert meer op dan een ME rond het ijkpunt. een ME tegen het ijkpunt levert minder op dan de inflatie.

Voor iedere schaal geldt dat het ijkpunt eigenlijk beter eindpunt zou moeten heten. Wil je meer, dan moet je naar het volgende level. Geeft natuurlijk ook wat meer verplichtingen zo'n level wijziging. De belangrijkste overgang vwb die verantwoordelijkheden zit tussen L3 en L4, die is dan ook het moeilijkst om te nemen

Ik heb dit ook meer dan eens aangegeven bij het BU management en de OR. Het zou het CGI MT sieren wanneer het MINIMAAL een inflatie correctie geeft bij een voldoende beoordeling (ME en hoger) en tevens het gebruik van het (communistische) ijkpunt/eindpunt per direct los laat want dat is puur nivelleren van de beloning richting members onderling.

Verder is er natuurlijk het rare feit dat een BU een vast gesteld budget krijgt vanuit Canada om te verdelen tussen de BU members en als er dus veel mensen goed presteren is er dus minder te verdelen want het totaal bedrag staat vast wat er te vergeven is onderling. Blijft vreemd dat jouw verhoging dus afhangt van andere collega's. Het liefst wil je hierdoor dat elke collega een ND of lager krijgt want dan is er meer over (te geven) aan jou en dat is natuurlijk vreemd te noemen. Canada heeft geen totaal geen gevoel voor de Europese cultuur richting werknemers.

Betreft de overgang van L3 naar L4 blijft dat een vaag iets want ik ken behoorlijk veel L4 collega's die letterlijk NIETS extra doen tov L3 collega's maar ook andersom waarbij L3 members zelfs veel meer doen buiten hun reguliere werk tov L4 maar niet kunnen/mogen doorstromen naar L4 om de genoemde reden qua extra verwachtingen en daardoor jarenlang stil staan qua beloning.

Het is gewoon achterhaald hoe we in levels werken en niet mensen belonen naar hun (geldelijke) inbreng voor het bedrijf want nu krijgen sommige mensen die jaren lang een steady cash flow hebben voor CGI er niets bij krijgen.

PS jaren lang werd er geroepen dat wij in de IT gelukkig geen CAO's hadden echter heeft de laatste 10 jaar uitgewezen dat een IT CAO vele malen eerlijker zou zijn geweest voor de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden en beloningen (oa inflatie correctie en standaard WEL een 13de maand of bonus) dan de laatste jaren heeft plaatsgevonden.

[t_captain]

peter00 schreef op donderdag 20 december 2018 @ 12:30:
[...]


ook ik zie hetzelfde. Zittende werknemers gaan de "normale" routes langs, nieuwkomers krijgen meteen een godsvermogen.
Paar nadelen:

• signaal aan zittende werknemers (wat doet hij/zij anders dan ik? moet ik dan maar vertrekken? ) De volatiliteit van je workforce neemt toe.
• wat als de dino's vertrekken? word je organisatie daar echt zoveel flexibeler van of gooi je de baby (reputatie) met het badwater weg ?
• En als laatste: word je organisatie er nou echt totaal goedkoper van (minder poppetjes) of juist duurder (per capita) ?

maar goed. Er zijn mensen die de markt beter begrijpen dan ik, en die hebben t voor t zeggen

De impuls is inderdaad dat je als oudgediende moet vertrekken om ergens anders beter (en eerlijker t.o.v. de nieuwkomers) te worden ingeschaald. Per saldo ontstaat gewoon een stoelendans. Na afloop zie je dezelfde mensen op dezelfde stoelen zitten, maar dan in andere combinaties. En het gemiddelde salaris is toegenomen

Wat betreft CGI NL, die worstelen al jaren met een weinig effectief beleid om de overhead te reduceren. Niet dat er geen bezuinigingen zijn geweest, want daar zijn ze al tien jaar mee bezig. Maar telkens liep de billable headcount ook weer terug waardoor de efficiency onder de streep niet beter was geworden.
Mijn inzicht zou zijn men moet stoppen om naar achteren te vluchten (bezuinigen om te redden wat er te redden valt van de de marge). De vlucht naar voren (fors uiitbreiden van de headcount met werving en retentie, desnoods ten koste van de directe marge) zou beter uitpakken.

De vraag is alleen of we niet te laat in de cyclus zitten om zo'n programma nog op te starten. De kosten nemen immers toe in deze fase van de conjunctuur en de payback wordt korter en onzekerder.

[ESPACE]

knip. Krediet voor cynische one-liners is op

[ Voor 81% gewijzigd door Rukapul op 21-12-2018 07:51 ]

[t_captain]

post niet meer relevant, reageerde op verwijderde post erboven

[ Voor 66% gewijzigd door t_captain op 21-12-2018 09:01 ]

[Wijnands]

rikoos schreef op donderdag 20 december 2018 @ 14:23:


Betreft de overgang van L3 naar L4 blijft dat een vaag iets want ik ken behoorlijk veel L4 collega's die letterlijk NIETS extra doen tov L3 collega's maar ook andersom waarbij L3 members zelfs veel meer doen buiten hun reguliere werk tov L4 maar niet kunnen/mogen doorstromen naar L4 om de genoemde reden qua extra verwachtingen en daardoor jarenlang stil staan qua beloning.

Het is gewoon achterhaald hoe we in levels werken en niet mensen belonen naar hun (geldelijke) inbreng voor het bedrijf want nu krijgen sommige mensen die jaren lang een steady cash flow hebben voor CGI er niets bij krijgen.

Levels op zich zijn, denk ik, niet achterhaald. Wij zijn bepaald niet de enige die ze gebruiken.

Doorstroming is wel degelijk een ding waar we echt wat aan moeten doen. Theorie is nu al niet optimaal en de praktijk loopt het vaak stroef. Ben ik mee bezig maar het is een hoop werk.

Belonen naar individuele prestaties? Zoiets als een bepaald deel van je omzet ofzo? Ik zie dat niet vliegen, dat is leuk voor de mensen die wel fulltime ingezet zijn maar de mensen die er wat meer moeite mee hebben, die een overgang naar een ander vak maken of die ondersteunende taken verrichten?

PS jaren lang werd er geroepen dat wij in de IT gelukkig geen CAO's hadden echter heeft de laatste 10 jaar uitgewezen dat een IT CAO vele malen eerlijker zou zijn geweest voor de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden en beloningen (oa inflatie correctie en standaard WEL een 13de maand of bonus) dan de laatste jaren heeft plaatsgevonden.

Dat idee hoor ik wel vaker. Waar ik nooit een heel goed beeld van krijg is hoe breed het draagvlak voor een CAO zou zijn. Past het bij de bedrijfscultuur? En past het bij onze nieuwste generatie collega's?

[t_captain]

Voor de werknemer zit er een groot voordeel in een CAO, waarin je indexatie en individuele loonsverhoging uit elkaar trekt. De winst wordt helemaal gerealiseerd als de individuele loonsverhoging in een systeem vastlegt.

Tijdens de magere jaren heeft CGI namelijk een aantal keer "negatieve indexatie" gebruikt. Dat gebeurt door de loonruimte op 0 te zetten. Het gevolg is dat na zo'n jaar een werknemer met N+1 jaar werkervaring evenveel verdient als 1 jaar eerder werd betaald voor een werknemer met N jaar ervaring. Dat komt neer op een "indexatie" die precies -1 maal de individuele ontwikkeling weerspiegelt.

Die deur gooi je in het slot met een klassiek salarishuis.

[rikoos]

Wijnands schreef op vrijdag 21 december 2018 @ 11:44:
[...]

Levels op zich zijn, denk ik, niet achterhaald. Wij zijn bepaald niet de enige die ze gebruiken.

Klopt, ze zijn in alle vormen te vinden als levels, schalen, periodieken etc etc etc en in de basis hoeft het ook niet slecht te zijn ;-)

Mijn opmerking sloeg ook meer op het feit dat de beoordeling binnen de schalen niet kloppen, ik zie veel level 4 collega's die echt vele malen minder doen dan level 3 collega's. Het is helaas heel moeilijk om van 3 naar 4 te gaan en hierdoor is scheefgroei ontstaan waar beter presterende level3 collega's slechter beloond worden omdat ze in lagere levels zitten terwijl ze veel meer voor CGI betekenen door hun extra inzet.

Er zitten denk ik ook teveel collega's onterecht in level 4 op basis wat ze dus in de praktijk doen tov wat ze behoren te doen in level 4. Laat ik voorop zeggen dat het ze allemaal gegund is hoor alleen klopt het niet met hoe men binnen CGI tegen levels zegt aan te kijken want binnen level 4 is er veel meer mogelijk qua beloning, vergoedingen, lease auto, etc etc etc

Daarom denk ik dat de manier zoals CGI de levels hanteert achterhaalt zijn.

[Iploco]

Wijnands schreef op vrijdag 21 december 2018 @ 11:44:
Doorstroming is wel degelijk een ding waar we echt wat aan moeten doen. Theorie is nu al niet optimaal en de praktijk loopt het vaak stroef. Ben ik mee bezig maar het is een hoop werk.

Belonen naar individuele prestaties? Zoiets als een bepaald deel van je omzet ofzo? Ik zie dat niet vliegen, dat is leuk voor de mensen die wel fulltime ingezet zijn maar de mensen die er wat meer moeite mee hebben, die een overgang naar een ander vak maken of die ondersteunende taken verrichten?

Meer flexibiliteit in type contracten, zie ik op zich wel zitten. Het huidige, traditionele contract voor indirecte medewerkers en voor de billable populatie de mogelijkheid om te kiezen voor een contract met een beloningsstructuur gebaseerd op een deel van de omzet. Dan speelt de discussie over doorstroming en een al dan niet terechte indeling in levels ook minder een rol.