Algemeen arbeidsmarkt topic

[Freakie1NL]

sirdanilot schreef op vrijdag 2 februari 2024 @ 11:56:
[...]


Wat voor werk doe je dan want dat is wel een heel hoog salaris.

Senior software developer? Partner bij KMPG?

Zoveel is

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

nou ook weer niet, een partner verdient wel een stuk meer.

[ Voor 4% gewijzigd door Freakie1NL op 02-02-2024 12:55 ]

[Celebrimbor]

Ik vind dat de arbeidsmarkt wordt verneukt door recruitment/detachering/uitzendbureaus. Heb mijzelf al ontzettend lang gestoord aan recruiters in de ICT, maar ik merk nu zelfs schilders en hoveniers die een percentage mogen afstaan van hun salaris omdat die achterlijke bedrijven contracten hebben afgesloten met de opdrachtgevers. Het gaat weer ten koste van de mensen die het werk doen. Daarnaast blijft de recruitment sector groeien terwijl deze mensen beter een nuttig beroep kunnen gaan doen. Het lijkt steeds lastiger te worden voor middelbaar niet technisch geschoolde mensen om een goed salaris te krijgen.

Kan iemand mij uitleggen wat voor waarde deze bedrijven nou daadwerkelijk toevoegen? Ik zie het gewoon echt niet.
In de realiteit word ik vaak geforceerd om via zo'n bureau te solliciteren als ik op specifieke plekken wil werken, het enige wat zij doen is de vacaturetekst op hun eigen site zetten, een nutteloos gesprekje van 15 minuten waarin er wordt gevraagd wat ik nou eigenlijk kan en hierna is het wachten op het vage contract met relatiebeding en noem het maar op.

[ Voor 34% gewijzigd door Celebrimbor op 02-02-2024 19:42 ]

[True]

@Celebrimbor ben je ZZP'er?

[Celebrimbor]

True schreef op vrijdag 2 februari 2024 @ 19:50:
@Celebrimbor ben je ZZP'er?

Nee, ben dit wel aan het overwegen aangezien ik veel tijdelijk werk/projecten doe. Vanwaar de vraag?

[ Voor 14% gewijzigd door Celebrimbor op 02-02-2024 20:01 ]

[unezra]

Celebrimbor schreef op vrijdag 2 februari 2024 @ 19:36:
Ik vind dat de arbeidsmarkt wordt verneukt door recruitment/detachering/uitzendbureaus. Heb mijzelf al ontzettend lang gestoord aan recruiters in de ICT, maar ik merk nu zelfs schilders en hoveniers die een percentage mogen afstaan van hun salaris omdat die achterlijke bedrijven contracten hebben afgesloten met de opdrachtgevers. Het gaat weer ten koste van de mensen die het werk doen. Daarnaast blijft de recruitment sector groeien terwijl deze mensen beter een nuttig beroep kunnen gaan doen. Het lijkt steeds lastiger te worden voor middelbaar niet technisch geschoolde mensen om een goed salaris te krijgen.

Kan iemand mij uitleggen wat voor waarde deze bedrijven nou daadwerkelijk toevoegen? Ik zie het gewoon echt niet.
In de realiteit word ik vaak geforceerd om via zo'n bureau te solliciteren als ik op specifieke plekken wil werken, het enige wat zij doen is de vacaturetekst op hun eigen site zetten, een nutteloos gesprekje van 15 minuten waarin er wordt gevraagd wat ik nou eigenlijk kan en hierna is het wachten op het vage contract met relatiebeding en noem het maar op.

Het ligt in mijn beleving een stuk genuanceerder dan jij nu schetst. Vanuit mijn werk hebben we een externe recruiter ingeschakeld voor een stuk W&S waar we zelf geen mensen voor hebben. Die recruiter (dat bedrijf) neemt werkelijk gewoon de taken waar van een interne recruitment afdeling en doet veel meer dan dat voorgesprekje dat jij als kandidaat ziet.

Dat bedrijf heeft tevoren uitgebreide intakes met mij als hiring manager, schrijft de vacaturetekst (wat echt een vak apart is), stemt met mij af wat voor kandidaat ik zoek, hunt daarna de kandidaten *en* doet de eerste intake/selectie, niet zelden op basis van informatie die ik verstrek.

Super nuttig, super tijdbesparend.

Ik ken ook bedrijven die het hele recruitmentproces tot en met het 1e officiële gesprek hebben uitbesteed aan een externe recruiter en ook daar zit een stuk meer in en achter, dan "dat gesprekje van 15 minuten" dat je nu schetst. Die bedrijven zijn de nodige uren kwijt aan het hele voorselectietraject en het interviewen van kandidaten. In sommige gevallen zelfs inclusief assessment center.

Zulke recruiters zijn juist geldbesparend, helemaal als je niet permanent personeel aan het werven bent. Die bedrijven schakel je in als je een hulpvraag hebt, leveren dan genoeg kandidaten aan de vacatures te vervullen en daarna staan ze weer on-hold tot het moment dat je weer 1 of meer vacatures te vervullen hebt. Flexibeler en goedkoper dan fulltime krachten daar neerzetten *en* zo'n bedrijf is wel degelijk heel bekend met de organisatie waarvoor ze werven, de specifieke vacature en de hiring manager voor wie ze op dat moment aan het zoeken zijn.

[Celebrimbor]

unezra schreef op vrijdag 2 februari 2024 @ 20:19:
[...]


Het ligt in mijn beleving een stuk genuanceerder dan jij nu schetst. Vanuit mijn werk hebben we een externe recruiter ingeschakeld voor een stuk W&S waar we zelf geen mensen voor hebben. Die recruiter (dat bedrijf) neemt werkelijk gewoon de taken waar van een interne recruitment afdeling en doet veel meer dan dat voorgesprekje dat jij als kandidaat ziet.

Dat bedrijf heeft tevoren uitgebreide intakes met mij als hiring manager, schrijft de vacaturetekst (wat echt een vak apart is), stemt met mij af wat voor kandidaat ik zoek, hunt daarna de kandidaten *en* doet de eerste intake/selectie, niet zelden op basis van informatie die ik verstrek.

Super nuttig, super tijdbesparend.

Ik ken ook bedrijven die het hele recruitmentproces tot en met het 1e officiële gesprek hebben uitbesteed aan een externe recruiter en ook daar zit een stuk meer in en achter, dan "dat gesprekje van 15 minuten" dat je nu schetst. Die bedrijven zijn de nodige uren kwijt aan het hele voorselectietraject en het interviewen van kandidaten. In sommige gevallen zelfs inclusief assessment center.

Zulke recruiters zijn juist geldbesparend, helemaal als je niet permanent personeel aan het werven bent. Die bedrijven schakel je in als je een hulpvraag hebt, leveren dan genoeg kandidaten aan de vacatures te vervullen en daarna staan ze weer on-hold tot het moment dat je weer 1 of meer vacatures te vervullen hebt. Flexibeler en goedkoper dan fulltime krachten daar neerzetten *en* zo'n bedrijf is wel degelijk heel bekend met de organisatie waarvoor ze werven, de specifieke vacature en de hiring manager voor wie ze op dat moment aan het zoeken zijn.

Ja, even ter nuancering: Ik scheerde iedereen over één kam in mijn post maar ik ben ook zeker recruiters tegengekomen die wel echte waarde toevoegde door een uitgebreid netwerk, efficientie, charisma of innovatieve manier van kanidaten werven. Het is zeker niet allemaal slecht. Ik doel meer over de zogenaamde 'cowboys' in de ICT en internationale CV schuivers.
Ik heb redelijk veel interacties gehad met bemiddelingsbureaus vanaf beide kanten van de tafel, wat ik bijzonder vind is dat er grof geld te verdienen valt in de recruitment wereld en veel bedrijven bereid zijn dit te betalen. Dit is voor mij een maatschappelijke en morele kwestie.

Het is niet ongewoon bij veel bedrijven tegenwoordig om het salaris van de sollicitant wat te drukken zodat er meer marge overblijft voor het bemiddelingsbureau terwijl het tarief naar de klant hetzelfde blijft of zelfs stijgt. Deze bedrijven verdienen veel geld voor relatief weinig werk wat ook nog is ten koste gaat van de daadwerkelijke sollicitant.
Het uitvragen van specifieke wensen zoals bij jou (waarschijnlijk specialistische IT functies?) zal meer expertise en tijd vragen, echter zijn er veel sectoren waar de functieomschrijvingen/wensen/eisen vrij generiek zijn relatief weinig veranderen. Hierdoor krijg je veel herhalende/copy paste vacatures, het werven is verder vaak niet proactief maar eerder passief.
Voor jonge mensen die niet precies weten wat voor werk ze willen doen en de perverse prikkel van geld niet kunnen weerstaan is dit een aantrekkelijke sector.Er worden gigantische bonussen uitgedeeld voor het behalen van KPI's waardoor de daarwerkelijke wensen van de kandidaat wel eens wat minder belangrijk kunnen worden.
Even fifa en een biertje tussendoor is ook lachen want heel veel sollicitaties zijn er ook niet

Voor mij voelt het een als het gatekeepen van werk, over de rug van veel mensen die niet beter weten. Henk de fietsenmaker z'n vacature kan niet op tegen een Salesforce die 50 gesponsorde SEO optimized vacatures op elke vacaturesite knalt waardoor er een vicieuze cirkel wordt gecreeerd. Ik vind de huidige ontwikkelingen in de arbeidsmarkt zorgwekkend, het is een trend die zich in steeds meer sectoren voordoet in een tijd waarin economische ontwikkeling voor veel mensen onzeker is.

Vroegâh besliste de leidinggevende en manager wat ze zochten, flanste ze even een CV uit de mouw waarna ze zelf - of een senior medewerker die dat wel geinig vond - de gesprekken deed HR en het contract opstelde. Waarom kan dit nu niet meer en moet dit via externe partijen lopen die vaak ook nog is flink winst maken?
Een goed voorbeeld hiervan zijn universiteiten; studentassistenten werden overal ingezet, tegenwoordig doen veel externe bureaus dit soort zaken voor een behoorlijke fee. Terwijl een campus broedplaats is voor potentiele werknemers.

Merk jij dat het bedrijf waar je mee samenwerkt tastbare waarde toevoegt alsin meer, betere of speciale kandidaten of aanzienlijk minder kosten? Heel nuchter gezien denk ik inhouse een stuk voordeliger en ethischer kan.
Ik ben wel benieuwd hoe jij en anderen de huidige arbeidsmarkt ervaren en ervaarde op dit gebied.

https://nos.nl/nieuwsuur/...oor-private-investeerders

[Cid Highwind]

Maar even overgenomen uit het "Wat verdient..." topic. Het is een interessant en terugkerend onderwerp en wat dat betreft het discussiëren waard.

@GigaGeek @D_Jeff

jongetje schreef op donderdag 15 februari 2024 @ 20:24:
[...]

Bij alle grote bedrijven worden tussen eind december en januari de beoordeling voorbereid, besproken met HR en het (hogere)management en hier ook een salarisverhoging (indien van toepassing) aangekoppeld. Dan kun je tijdens dat gesprek wel zeggen dat je er meer bij wilt, maar dan ben je echt te laat. Tenzij je zoals ik bij een (heel)klein bedrijf werkt waar je idd maar 1 formeel gesprek per jaar hebt. Maar bij bedrijven met salarisschalen, hr afdelingen en hr-cylcussen moet je de juiste formele route nemen.

Mijn ervaring, let wel, n=1, is dat je altijd te laat bent omdat er gewoon een vast budget is gegeven wat over de medewerkers wordt uitgesmeerd en men er dus gewoon een formule voor hanteert. De enige twee manieren om een reële verhoging af te dwingen zijn:
1. In het jaar ervoor dusdanig lage targets te stellen, dat je ze zwaar kunt overtreffen en zo ver mogelijk rechts bovenin de tabel uitkomt (relatief laag salaris, hoogste waardering)
2. Wapperen met een contract van de concurrent

De enige andere optie die er eventueel nog resteert, is aan te tonen dat optie 2 reëel is en men er goed aan doet dit te voorkomen, maar in de wetenschap dat je qua beloning achterloopt op de rest van je collega's. Dan kan er wellicht tussentijds iets gedaan worden.

Persoonlijk vind ik dan ook dat beoordelingsgesprek, zeker indien je een goede beoordeling hebt gekregen, weldegelijk het juiste moment is om het onderwerp aan te snijden. Maar naar mijn ervaring is de kans groot dat er een standaard antwoord uitkomt met "ik ga kijken wat ik voor je kan doen" en/of "dat moeten we dan meenemen voor de doelstellingen van volgend jaar".

Mocht je je herkennen in de bovenstaand patroon: Optie 2 is sneller en effectiever en de enige manier om direct iets af te dwingen.

Voor de context: >10 jaar ervaring bij een grote IT detacheerder, die zich graag voordoet als consultancybureau. Maar, niet onbelangrijk, in Duitsland, ook al is het bedrijf van oorsprong deels Nederlands zowaar. Van dat laatste is helaas cultureel weinig meer over, veel regressie met de jaren.

[ Voor 6% gewijzigd door Cid Highwind op 19-02-2024 09:35 ]

[Csotranme]

Hier is het moment voor salarisgesprek (wil het geen onderhandeling noemen) ook altijd tijdens je beoordelingsgesprek.

Die is overigens niet in het begin van het jaar maar in de maand dat je in dienst bent gekomen dus voor iedereen anders.

Onderhandelen is hier ook vrijwel niet mogelijk. Er wordt gewoon gekeken naar je beoordeling zoals de waardering van je eindklant en feedback, behaalde certificeringen, declarabele uren, betrokkenheid bij de organisatie, (werk)houding etc.
Je krijgt gewoon een bod en that's it.

Het enige waar hier wat over valt te onderhandelen is de beloning bij te behalen certificaten voor het komende jaar. Daar kan je vaak nog wel een paar tientjes uit halen of meer declarabiliteit bonus zien te krijgen.

[jongetje]

Cid Highwind schreef op maandag 19 februari 2024 @ 09:34:
2. Wapperen met een contract van de concurrent
[...[
Optie 2 is sneller en effectiever en de enige manier om direct iets af te dwingen.

Dan moet je wel echt bereidt zijn om ook weg te gaan als ze je geen hoger salaris geven. Ander ben je het sulletje van de afdeling die vervolgens niet weggaat. Ik ken iemand die dat zo speelde en ze zeiden "prima, dan ga je daar maar werken".

Ik heb in die situatie gezeten en ben gewoon na 3 jaar gezeur over een paar euro erbij met mijn doelstelingen die ruim gehaald waren (plus nog een hoop extra gedaan) en alsnog een standaard beoordeling zelf weggegaan. Ik ben niet het type dat mijn werkgever met een beter contract gaat overhalen, als ze het me na meerdere keren aangeven niet willen betalen dan heb ik niet eens meer zin om er te blijven werken. Moet ook van twee kanten komen en dan zit je een jaar later weer in dezelfde cyclus dat je er niets bij krijgt.

Nu werk ik bij een heel klein bedrijf en krijg zonder te vragen elk jaar een (goede) verhoging. En uiteindelijk werkt dat 2 kanten op want mijn werkgever verdient ook goed aan mij en dan is het wel zo netjes dat er ook een deel van die inspanningen bij mij terecht komen.

[Cid Highwind]

@jongetje
Sowieso moet je bereid zijn de daad bij het woord te voegen. Anders zijn eventuele sollicitaties ook alleen maar verspilde moeite waarmee je worst case nog bruggen verbrandt ook. Maar goed, we werken vooralsnog gewoon in een markt waar ieder bedrijf schreeuwt om ervaren medewerkers. Op het moment sta je als werknemer gewoon erg sterk en iedere onderneming die loyaliteit bestraft heeft naar mijn mening echt de trein gemist.

Ik bevind me nu overigens precies in jouw situatie. Heb een aantal jaar geleden mijn werkgever de mogelijkheid gegeven mijn loyaliteit af te kopen. Van die mogelijkheid is geen gebruik gemaakt, dus ben rustig op mijn tempo verder gaan kijken. Uiteindelijk heeft een impliciet dreigement in combinatie met de feitelijke vaststelling onderbetaald te worden geen enkel effect gehad. En daarmee speelt er dus een veel belangrijkere factor een rol in de keuze: Waardering.

Waardering kan op vele manieren worden geuit. Geld is maar één factor, maar het principieel niet willen corrigeren van onderbetaling, weegt daar nog veel harder dan enkel de knaken an sich. Het is allemaal deel van een faire behandeling en goede relatie tussen werkgever en werknemer. Wanneer de werkgever het dus reeds zover heeft laten komen, betekent het simpelweg dat er voor loyaliteit geen plaats is in de ondernemingscultuur. Dan moet je dus zelf je conclusies trekken.

[D_Jeff]

@Cid Highwind Bij de grotere bedrijven waar ik iets voor gedaan heb, waren dit soort gesprekken altijd eind oktober / november. Daarbij zat ook weer een afhankelijkheid van de leidinggevende: ook was je beoordeling off the charts, als je leidinggevende het niet gunde, had je pech.

Daarnaast hebben veel van dit soort bedrijven een CAO. Afgelopen jaar was dat een prima escape(voor het pech scenario), maar er zijn zat jaren geweest dat het als stilstand overkwam.

[D_Jeff]

Hoeveel vormen van inkomensdefinitie bestaan er eigenlijk?
Ik doel dan op bijv. ZZP-constructie en/of de Midlance-constructie en/of een arbeidsovereenkomst met een IKB

[unezra]

Celebrimbor schreef op zaterdag 3 februari 2024 @ 01:05:
[...]
Ja, even ter nuancering: Ik scheerde iedereen over één kam in mijn post maar ik ben ook zeker recruiters tegengekomen die wel echte waarde toevoegde door een uitgebreid netwerk, efficientie, charisma of innovatieve manier van kanidaten werven. Het is zeker niet allemaal slecht. Ik doel meer over de zogenaamde 'cowboys' in de ICT en internationale CV schuivers.
Ik heb redelijk veel interacties gehad met bemiddelingsbureaus vanaf beide kanten van de tafel, wat ik bijzonder vind is dat er grof geld te verdienen valt in de recruitment wereld en veel bedrijven bereid zijn dit te betalen. Dit is voor mij een maatschappelijke en morele kwestie.

Recruitment kost sowieso geld (want ook interne recruiters zijn niet gratis), tegelijkertijd valt het ook wel mee.
Even snel gegoogled, Ik lees dat gemiddeld een recruitmenfee ongeveer 3 maandsalarissen is.
(Eerste hit op Google met keywords "recruitment fee hoogte" levert deze hit op: https://www.wr.nl/werving...kost-werving-en-selectie/)

Dat lijkt en *is* veel geld. Maar dan even deze hele snelle rekensom:



Dan blijkt opeens (zelfs met deze bierviltje-rekensom), dat de totale recruitmentfee, maar 17,5% is van iemands loonkosten per jaar. Gezien bedrijven in de regel geen filantropische instellingen zijn en dus mensen netto geld opleveren, niet kosten, zakt dat percentage nog. Blijft iemand 3 jaar in dienst (wat niet onredelijk is te verwachten), is je wervingsfee nog maar 5% van iemands totale loonkosten over 3 jaar. Heb ik zaken als studie (wat voor ook snel enkele duizenden € per jaar zou kunnen, zou moeten, zijn) nog niet eens meegerekend *en* ben ik uitgegaan van relatief lage loonkosten.

Op het grote geheel, valt het dus nog wel mee en ik denk dat, ondanks dat er nogal wat aan te merken is op een in 3 minuten in elkaar geflanste berekening, uiteindelijk de wervingsfee van een recruitmentbureau, helemaal niet zo'n spannende factor is.

Het is niet ongewoon bij veel bedrijven tegenwoordig om het salaris van de sollicitant wat te drukken zodat er meer marge overblijft voor het bemiddelingsbureau terwijl het tarief naar de klant hetzelfde blijft of zelfs stijgt. Deze bedrijven verdienen veel geld voor relatief weinig werk wat ook nog is ten koste gaat van de daadwerkelijke sollicitant.
Het uitvragen van specifieke wensen zoals bij jou (waarschijnlijk specialistische IT functies?) zal meer expertise en tijd vragen, echter zijn er veel sectoren waar de functieomschrijvingen/wensen/eisen vrij generiek zijn relatief weinig veranderen.

Klopt. In de wervingstrajecten waar ik bij betrokken was, ging het idd om specialistische IT functies. That is, allround en skilled SD, maar ook *dat* zijn specialismen. W&S kent daar weer andere dimensies.

Hierdoor krijg je veel herhalende/copy paste vacatures, het werven is verder vaak niet proactief maar eerder passief.
Voor jonge mensen die niet precies weten wat voor werk ze willen doen en de perverse prikkel van geld niet kunnen weerstaan is dit een aantrekkelijke sector.Er worden gigantische bonussen uitgedeeld voor het behalen van KPI's waardoor de daarwerkelijke wensen van de kandidaat wel eens wat minder belangrijk kunnen worden.
Even fifa en een biertje tussendoor is ook lachen want heel veel sollicitaties zijn er ook niet

Ik heb het idee dat juist werving best een actieve houding vergt van de recruiters. That is, die zouden ze moeten hebben. Er is relatief veel vraag, relatief weinig aanbod en dus zullen ze wat harder hun best moeten doen en veel mensen moeten benaderen, enthousiast moeten zijn, etc.

Tegelijkertijd, eens, veel externe recruiters lijken dat niet te snappen en moeten het vooral hebben van volume, maar gaat het niet werkelijk om te persoon. Ondanks mijn nuance hier boven, ben ik het volledig met je eens dat er heel erg veel kaf is tussen het recruiterkoren. Helaas.

Voor mij voelt het een als het gatekeepen van werk, over de rug van veel mensen die niet beter weten. Henk de fietsenmaker z'n vacature kan niet op tegen een Salesforce die 50 gesponsorde SEO optimized vacatures op elke vacaturesite knalt waardoor er een vicieuze cirkel wordt gecreeerd. Ik vind de huidige ontwikkelingen in de arbeidsmarkt zorgwekkend, het is een trend die zich in steeds meer sectoren voordoet in een tijd waarin economische ontwikkeling voor veel mensen onzeker is.

Lastig. SEO optimized is inderdaad vervelend. Tegelijkertijd is het *feit* dat Henk de fietsenmaker, Henk de fietsenmaker is, voor een bepaalde doelgroep wel weer een +. Vindbaarheid is lastiger, maar Henk past voor sommigen waarschijnlijk beter dan Big Corp en juist alleen al daarom zullen sommigen bij Henk solliciteren en anderen weer bij Big Corp.

Vroegâh besliste de leidinggevende en manager wat ze zochten, flanste ze even een CV uit de mouw waarna ze zelf - of een senior medewerker die dat wel geinig vond - de gesprekken deed HR en het contract opstelde. Waarom kan dit nu niet meer en moet dit via externe partijen lopen die vaak ook nog is flink winst maken?

Het is een vak apart om een goede, inclusieve, vacaturetekst te schrijven. De gemiddelde IT manager of techneut denkt dat je dat even in een half uurtje doet, maar het resultaat daarvan is wel dat je in de regel een vacaturetekst schrijft met een veel kleinere "vangkans", die niet zelden weinig inclusief is.

Wil je een vacaturetekst schrijven die werkelijk breed uitnodigend is en niet vooral gericht op het soort mens dat er al werkt, maar een veel diversere doelgroep aan trekt én past binnen de communicatierichtlijnen van de organisatie, zul je moeten samenwerken met HR, recruitment, etc.

Ook sollicitatiegesprekken met enkel de manager en een medewerker vind ik niet ideaal. Ze vergroten de kans op bias. Zelf voer ik liefst het 1e gesprek samen met iemand van HR, waar het dan vooral gaat over of iemand persoonlijk bij de organisatie en het team past. Een 2e gesprek is dan *niet* met mij, maar met iemand van het team en een collega manager, waarbij het veel meer gaat over de technische inhoud van de baan én een 2e beoordeling op persoonlijkheid.

Hoewel sollicitatiegesprekken maar een momentopname zijn en er het nodige gevaar voor bias is, is dit in mijn beleving wel een manier om in ieder geval proberen een deel van de bias te counteren.

(Als ik het volledig voor het zeggen zou hebben zou ik nog wel meer veranderen aan het sollicitatieproces om nog meer objectiviteit te bewerkstelligen, maar fin, dat zal moeten wachten tot ik op een positie zit waar ik hier daadwerkelijk meer invloed op kan uitoefenen.)

Een goed voorbeeld hiervan zijn universiteiten; studentassistenten werden overal ingezet, tegenwoordig doen veel externe bureaus dit soort zaken voor een behoorlijke fee. Terwijl een campus broedplaats is voor potentiele werknemers.

Merk jij dat het bedrijf waar je mee samenwerkt tastbare waarde toevoegt alsin meer, betere of speciale kandidaten of aanzienlijk minder kosten? Heel nuchter gezien denk ik inhouse een stuk voordeliger en ethischer kan.
Ik ben wel benieuwd hoe jij en anderen de huidige arbeidsmarkt ervaren en ervaarde op dit gebied.

https://nos.nl/nieuwsuur/...oor-private-investeerders

Ik heb de afgelopen tijd het genoegen gehad met 1 partij samen te werken die voor mij werkelijk *ontzettend* veel waarde toevoegde. In de periode dat ik kon en mocht werven, had ik wekelijks standaard overleg met een vast contactpersoon en wanneer kandidaten, vaak semi-dagelijks via email, WhatsApp en telefoon.

Het is dat deze organisatie niet vanuit kandidaten werkt, maar enkel vanuit opdrachtgevers, anders zou ik ze zó aan iedere werkzoekende aanraden. Zelf staan ze iig hoog op mijn lijst van partijen die ik de komende jaren (bij deze en/of toekomstige werkgevers) hoop in te mogen zetten voor W&S.

Lagere kosten weet ik niet, ik ken helaas hun fees niet, maar als ik kijk naar hoe ze mij als hiring manager hebben geholpen en werkelijk mij werk uit handen namen, 100% dat ze voor mij waarde toe hebben gevoegd.

Wel is het zo dat deze partij in de basis fungeert als inhouse, we *hebben* domweg geen interne recruitment en dan is dit een prima alternatief. Of inhouse goedkoper zou zijn weet ik niet, ethischer niet, dat is, in geval van in ieder geval deze specifieke partij, niet aan de orde. Geen twijfel over een juist ethisch handelen van deze club.

[D_Jeff]

nemesis2212 schreef op donderdag 29 februari 2024 @ 07:57:
Het enige wat ik mijzelf soms afvraag is waarom mensen met 10+ jaar IT ervaring niet gaan zzp'en.

Ik heb deze stap ook genomen na 9-10 jaar ervaring. Het verdiend leuker, er is maar weinig eigen administratie om te doen en de onzekerheid is veel kleiner dan de meeste mensen denken.

Tja je moet zelf je pensioen opzij zetten, je belasting regelen, je btw en je inschrijven bij kvk. Ik was eerst ook huiverig, maar het is de beste keuze ooit geweest voor mij.

1) Om een beetje een redelijk loon (na belastingen) over te houden, zit je al snel aan een tarief van 80 - 85 euro/uur exc btw. Dat is ook vaak de grens van heel veel klussen

2) Om de overgang te maken naar Midlance en/of ZZP wordt er 6 maanden buffer (voor de switch) aanbevolen. Heel veel mensen leven op de situatie "paycheck to paycheck" en kunnen misschien 1% per maand opzij zetten

3) Momenteel kakt de markt voor externe inhuur een beetje in, waardoor het moeilijker wordt om een klus te vinden OF je moet bereid om je tarief te laten zakken.

4) Je bent overal verantwoordelijk voor en sommige bedrijven kunnen dat misbruiken om hun eigen fouten / ellende af te schuiven. Een aansprakelijkheidsverzekering is een must have, maar als je daar 5x/jaar beroep op moet doen, loop je heel hard leeg.
In loondienst is de worse case dat je ontslagen wordt.

[Caelorum]

Een buffer voor overgang naar midlance?

[D_Jeff]

Caelorum schreef op zondag 3 maart 2024 @ 11:15:
Een buffer voor overgang naar midlance?

Het basissalaris van Midlance is 2400 - 2750 bruto / maand. Mocht je dan de pech hebben dat men 2 maanden basissalaris uitkeert, dan hebben toch een aantal personen een financiële uitdaging

Daarom: een buffer voor die overgang

[True]

D_Jeff schreef op zondag 3 maart 2024 @ 11:25:
[...]

Het basissalaris van Midlance is 2400 - 2750 bruto / maand. Mocht je dan de pech hebben dat men 2 maanden basissalaris uitkeert, dan hebben toch een aantal personen een financiële uitdaging

Daarom: een buffer voor die overgang

Er zijn ook genoeg midlance constructies waar ze gewoon 4,5k als basissalaris bieden. Daar moet je je wel mee kunnen redden.

[D_Jeff]

True schreef op zondag 3 maart 2024 @ 11:58:
[...]


Er zijn ook genoeg midlance constructies waar ze gewoon 4,5k als basissalaris bieden. Daar moet je je wel mee kunnen redden.

Mijn "kruimel" ervaring zit dan ook in de beheerhoek -- daar heb ik zulke bedragen nog niet gespot.
Maar met een basissalaris van 4 a 4.5k is dat indd geen issue.

[True]

D_Jeff schreef op zondag 3 maart 2024 @ 12:00:
[...]

Mijn "kruimel" ervaring zit dan ook in de beheerhoek -- daar heb ik zulke bedragen nog niet gespot.
Maar met een basissalaris van 4 a 4.5k is dat indd geen issue.

Een tarief van €90 is niet uitzonderlijk en kan prima voor een beheerdersrol zeker bij het Rijk. Dan zit je met 7 weken vakantie per jaar op 40u*45wk = 1800u * 90 = €162.000 als je dan de 70/30 regel pakt waarbij de detacheerder voor midlance 30% pakt op de omzet houd je 162.000 * 0,7 = 113.400 over. Wat per maand €9.450 is. Hier zit dan ook WG-deel pensioensafdracht en mobiliteit in. Dus laten we zeggen €1.400 voor een degelijke leaseauto €800 pensioen blijft er nog €7.250 over, dan werkgeverlasten op loonbelasting voor het idee even 15% pakken (wat vrij hoog is gezien je detachering anders dan mobiliteit geen echte kosten hebt aan personeel) kom je uit op €6.162,50 bruto.
En ik denk ik het hier nog vrij conservatief inschat.

[D_Jeff]

Dank voor je uitleg.

Ik reken even iets anders:
Tarief: 85 (veel overheidsdiensten hebben dit tarief nog steeds als max benoemd staan, bijv Landelijke Politie)
Uren - 1500 facturabel (vakantie, verplichte vrije dagen, uren voor studie). 1600 uur in de detachering is een veel voorkomende norm om aanspraak te maken op extra's (bonussen / loonsverhoging /enz)
Leaseauto - C-segmenter (Mazda3 / VW Golf hybrid / Toyota Corolla Hybrid) zitten rond de 1.000 euro/maand all-in (48/35k) -> 12.000
Pensioen - 300 pm -> 3600
Studie - 2 %
belastingen & soc premies: 37% (veilige marge)
Aansprakelijkheidsverzekering: 2%

85 * 1500 = 127.500
3600 + 12000 + 47175 + 2550 + 2550 = 59.625

~5k netto/maand
Reken ik zo correct of vergeet ik nog wat?

[True]

D_Jeff schreef op zondag 3 maart 2024 @ 12:30:
Dank voor je uitleg.

Ik reken even iets anders:
Tarief: 85 (veel overheidsdiensten hebben dit tarief nog steeds als max benoemd staan, bijv Landelijke Politie)
Uren - 1500 facturabel (vakantie, verplichte vrije dagen, uren voor studie). 1600 uur in de detachering is een veel voorkomende norm om aanspraak te maken op extra's (bonussen / loonsverhoging /enz)
Leaseauto - C-segmenter (Mazda3 / VW Golf hybrid / Toyota Corolla Hybrid) zitten rond de 1.000 euro/maand all-in (48/35k) -> 12.000
Pensioen - 300 pm -> 3600
Studie - 2 %
belastingen & soc premies: 37% (veilige marge)
Aansprakelijkheidsverzekering: 2%

85 * 1500 = 127.500
3600 + 12000 + 47175 + 2550 + 2550 = 59.625

~5k netto/maand
Reken ik zo correct of vergeet ik nog wat?

Groot verschil is dat jij hier ZZP uitrekent en ik midlance.

[DutchCommando]

D_Jeff schreef op zondag 3 maart 2024 @ 12:30:
Dank voor je uitleg.

Ik reken even iets anders:
Tarief: 85 (veel overheidsdiensten hebben dit tarief nog steeds als max benoemd staan, bijv Landelijke Politie)
Uren - 1500 facturabel (vakantie, verplichte vrije dagen, uren voor studie). 1600 uur in de detachering is een veel voorkomende norm om aanspraak te maken op extra's (bonussen / loonsverhoging /enz)
Leaseauto - C-segmenter (Mazda3 / VW Golf hybrid / Toyota Corolla Hybrid) zitten rond de 1.000 euro/maand all-in (48/35k) -> 12.000
Pensioen - 300 pm -> 3600
Studie - 2 %
belastingen & soc premies: 37% (veilige marge)
Aansprakelijkheidsverzekering: 2%

85 * 1500 = 127.500
3600 + 12000 + 47175 + 2550 + 2550 = 59.625

~5k netto/maand
Reken ik zo correct of vergeet ik nog wat?

Lijkt mij dat je een goed pensioen wilt? Dus 25-30% van de pensioengrondslag? Maak van die 300 per maand maar 1500-2000 per maand.

[Caelorum]

True schreef op zondag 3 maart 2024 @ 12:09:
[...]
Een tarief van €90 is niet uitzonderlijk en kan prima voor een beheerdersrol zeker bij het Rijk. Dan zit je met 7 weken vakantie per jaar op 40u*45wk = 1800u * 90 = €162.000 als je dan de 70/30 regel pakt waarbij de detacheerder voor midlance 30% pakt op de omzet houd je 162.000 * 0,7 = 113.400 over. Wat per maand €9.450 is. Hier zit dan ook WG-deel pensioensafdracht en mobiliteit in. Dus laten we zeggen €1.400 voor een degelijke leaseauto €800 pensioen blijft er nog €7.250 over, dan werkgeverlasten op loonbelasting voor het idee even 15% pakken (wat vrij hoog is gezien je detachering anders dan mobiliteit geen echte kosten hebt aan personeel) kom je uit op €6.162,50 bruto.
En ik denk ik het hier nog vrij conservatief inschat.

Als ik naar mezelf kijk is dat best conservatief ja.

[Lisadr]

unezra schreef op donderdag 29 februari 2024 @ 08:53:
[...]

Dat lijkt en *is* veel geld. Maar dan even deze hele snelle rekensom:

[Afbeelding]

Dan blijkt opeens (zelfs met deze bierviltje-rekensom), dat de totale recruitmentfee, maar 17,5% is van iemands loonkosten per jaar. Gezien bedrijven in de regel geen filantropische instellingen zijn en dus mensen netto geld opleveren, niet kosten, zakt dat percentage nog. Blijft iemand 3 jaar in dienst (wat niet onredelijk is te verwachten), is je wervingsfee nog maar 5% van iemands totale loonkosten over 3 jaar. Heb ik zaken als studie (wat voor ook snel enkele duizenden € per jaar zou kunnen, zou moeten, zijn) nog niet eens meegerekend *en* ben ik uitgegaan van relatief lage loonkosten.

Op het grote geheel, valt het dus nog wel mee en ik denk dat, ondanks dat er nogal wat aan te merken is op een in 3 minuten in elkaar geflanste berekening, uiteindelijk de wervingsfee van een recruitmentbureau, helemaal niet zo'n spannende factor is.

Heb vaak meegemaakt dat een bedrijf bereid is om een hardwerkende medewerker te laten gaan omdat deze medewerker een realistische eis van 5% a 10% salarisverhoging vroeg. Terwijl de recruitermentkosten, inwerken en andere kosten 30% a 40% van het jaarsalaris kosten en de nieuwe medewerker wel 5% a 10% meer salaris krijgt. Het is geen financieel logische overweging.

De afgelopen paar jaar is het nog onlogischer. Mensen die een realistische salarisverhoging vragen worden vervangen door expats (terwijl ze geschikte Nederlandse kandidaten overslaan) en kunnen de kosten voor het eerste jaar oplopen tot 100% van het salaris .

[jongetje]

@Lisadr Dat is dan een bedrijf met een bijzonder personeelsbeleid... Zou ik ook hard wegrennen.

[unezra]

Lisadr schreef op zondag 10 maart 2024 @ 00:27:
[...]
Heb vaak meegemaakt dat een bedrijf bereid is om een hardwerkende medewerker te laten gaan omdat deze medewerker een realistische eis van 5% a 10% salarisverhoging vroeg. Terwijl de recruitermentkosten, inwerken en andere kosten 30% a 40% van het jaarsalaris kosten en de nieuwe medewerker wel 5% a 10% meer salaris krijgt. Het is geen financieel logische overweging.

De afgelopen paar jaar is het nog onlogischer. Mensen die een realistische salarisverhoging vragen worden vervangen door expats (terwijl ze geschikte Nederlandse kandidaten overslaan) en kunnen de kosten voor het eerste jaar oplopen tot 100% van het salaris .

Klopt.
Ik zie dat soort dingen ook vaker en het verrast me niet meer, het verwondert me wel.

Soms vraag je je echt af of hoger management wel in staat is fatsoenlijk te rekenen, of vooral beslissingen neemt op basis van ego en irrationele zaken.

Tegelijkertijd is er ook weer grijs en snap ik ook dat soms lagere echelons aan het dammen en hogere echelons aan het schaken zijn op meerdere borden tegelijkertijd, terwijl lagere echelons denken dat hogere echelons *ook* aan het dammen zijn maar de regels van dammen niet begrijpen.

[Wilke]

Recruitment kosten zijn "eenmalig", salaris moet in een terugkerend budget passen.

Dus ja, dat geeft niet altijd de meest logische beslissingen.

[unezra]

Wilke schreef op zondag 10 maart 2024 @ 12:06:
Recruitment kosten zijn "eenmalig", salaris moet in een terugkerend budget passen.

Dus ja, dat geeft niet altijd de meest logische beslissingen.

Niet helemaal.

Als je ieder jaar opnieuw moet werven wegens uitstroom, zijn je recruitmentkosten allesbehalve eenmalig.

Sowieso heb je altijd wel te maken met enige mate van doorstroom of uitstroom, dus meestal ook instroom. Recruitment is voor de meeste bedrijven iets waar ze structureel budget voor moeten reserveren.

[Lisadr]

unezra schreef op zondag 10 maart 2024 @ 11:10:
[...]


Klopt.
Ik zie dat soort dingen ook vaker en het verrast me niet meer, het verwondert me wel.

Soms vraag je je echt af of hoger management wel in staat is fatsoenlijk te rekenen, of vooral beslissingen neemt op basis van ego en irrationele zaken.

Tegelijkertijd is er ook weer grijs en snap ik ook dat soms lagere echelons aan het dammen en hogere echelons aan het schaken zijn op meerdere borden tegelijkertijd, terwijl lagere echelons denken dat hogere echelons *ook* aan het dammen zijn maar de regels van dammen niet begrijpen.

Vroeger dacht ik dat mensen de top bereiken omdat ze slimmer zijn en harder werken. Nu dat ik bij verschillende bedrijven de top heb ervaren, is mijn conclusie dat mensen voornamelijk de top bereiken dankzij een combinatie netwerk, geluk en gunfactor. Ze zijn niet dom of lui, maar zijn ook niet bijzonder slim of hardwerkend.

Hogere echelons zijn vaak niet aan het aan het schaken, de lagere echelons denken dat de hogere echelons aan het schakelen zijn, maar in werkelijkheid weten de hoge echelons vaak niet wat ze aan het doen zijn en beslissen ze gebaseerd op basis van ego en irrationele zaken.

Wilke schreef op zondag 10 maart 2024 @ 12:06:
Recruitment kosten zijn "eenmalig", salaris moet in een terugkerend budget passen.

Dus ja, dat geeft niet altijd de meest logische beslissingen.

Hangt van de employee tenure af. Bij alle organisaties is dit de afgelopen 20 jaar afgenomen en mediaan zit het inmiddels rond de 3,5 jaar.

Medewerkers blijven niet meer 10 jaar bij één werkgever en werkgevers belonen mensen niet meer die lang blijven.

[ Voor 17% gewijzigd door Lisadr op 10-03-2024 14:01 ]

[unezra]

Lisadr schreef op zondag 10 maart 2024 @ 13:57:
[...]
Vroeger dacht ik dat mensen de top bereiken omdat ze slimmer zijn en harder werken. Nu dat ik bij verschillende bedrijven de top heb ervaren, is mijn conclusie dat mensen voornamelijk de top bereiken dankzij een combinatie netwerk, geluk en gunfactor. Ze zijn niet dom of lui, maar zijn ook niet bijzonder slim of hardwerkend.

Het lijkt wel mode te zijn vooral heel erg veel uren te maken (1), maar idd, het bereiken van de top lijkt toch ook vooral een kwestie te zijn van organisatiesensitiviteit én de bereidheid mee te doen aan de ongeschreven regels die in de hogere echelons gelden.

Niet enkel *weten* hoe bedrijfspolitiek werkt, maar ook bereid zijn je daar aan te conformeren.

Hogere echelons zijn vaak niet aan het aan het schaken, de lagere echelons denken dat de hogere echelons aan het schakelen zijn, maar in werkelijkheid weten de hoge echelons vaak niet wat ze aan het doen zijn en beslissen ze gebaseerd op basis van ego en irrationele zaken.

Misschien is dat inderdaad wel de harde realiteit.

1. Ik heb wel eens een cursus bijgewoond met allemaal collega-managers, meesten lager- en midden. Allemaal pleitten ze voor een gezond aantal uren, dus niet meer dan 32, 36 of 40. Allemaal werkten ze *fors* meer dan 40 en gaven daarmee precies het signaal af aan hun teams dat ze niet zouden moeten geven.

[ Voor 12% gewijzigd door unezra op 10-03-2024 14:04 ]

[flyguy]

Klein vraagje waar andere werkzoekenden misschien een antwoord op hebben (op Google en Linkedin zelf kan ik zo niks vinden): mijn vrouw is opzoek naar een job en is haar Linkedin aan het pimpen. Nu heeft ze in het verleden aan producties gewerkt waar de productie door twee bedrijven 50/50 werd gedaan. Echter als je een ervaring toevoegt, lijk je maar 1 werkgever te kunnen invoeren. Missen wij iets of kan je echt maar 1 werkgever voor dergelijke ervaringen toevoegen?

[unezra]

flyguy schreef op zondag 10 maart 2024 @ 15:32:
Klein vraagje waar andere werkzoekenden misschien een antwoord op hebben (op Google en Linkedin zelf kan ik zo niks vinden): mijn vrouw is opzoek naar een job en is haar Linkedin aan het pimpen. Nu heeft ze in het verleden aan producties gewerkt waar de productie door twee bedrijven 50/50 werd gedaan. Echter als je een ervaring toevoegt, lijk je maar 1 werkgever te kunnen invoeren. Missen wij iets of kan je echt maar 1 werkgever voor dergelijke ervaringen toevoegen?

In dat geval zou ik haar werkelijke werkgever als "werkgever" opvoeren. (De organisatie dus die haar loon betaald.) Als ze dit werk als ZZP'er heeft gedaan, zou ik juist dat vermelden als één werkgever met daaronder de opdrachten die ze heeft gedaan.

Inderdaad kun je, voor zover ik weet, maar één werkgever opvoeren bij gegeven werkervaring. Wel kun je werkervaringen laten overlappen in tijd. (Dat zie je vaker, mensen die naast hun baan, ook nog als ZZP'er aan de slag zijn of bijvoorbeeld een functie hebben in een vereniging of stichting die relevant genoeg is als werkervaring op te voeren.)

[Yorro]

Modbreak:

Afgesplitst van het salaristopic

Erwin1967 schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 01:11:
[...]

Je moet niet alles geloven wat op het internet staat. Er zijn ongetwijfeld forumleden die interessant willen doen met een fake salaris. Je verdient in het bedrijfsleven in loondienst niet zomaar 150K per jaar. Dat is enkel voorbehouden aan uitzonderlijke talenten waarbij een werkweek geen 40 uur duurt. In de IT ligt de grens wel bij 6-6.5K en dat is dan aan mensen met 20+ jaar ervaring die grote verantwoordelijkheden hebben.
Wil je echt meer verdienen dan moet je een eigen bedrijf starten of gaan freelancen. Beiden uiteraard met (veel) meer risico. No nuts no glory.

Disclaimer vooraf: ik ben geen IT’er maar werk in financiële sector. Dus ook hier sprake van bias/bubble/etc.

Ik ken anders best een aantal niet zo uitzonderlijk talenten, die 150k of (veel) meer mee naar huis nemen.

Bij de financiële en juridische advieskantoren (big4, MagicCircle en een heel aantal kantoren daaronder) is het een haalbaar salaris, zeker niet het hoogst haalbare, en overigens nog zonder de variabele componenten, pensioen en overig secundaire avw.

En dan heb ik het niet eens over degenen die tot het walhalla van ‘partnerschap’ behoren, wat zeker bij de grotere kantoren gewoon ‘tot ondernemer omgekatte erg goedbetaalde werknemers zijn’ (uitspraak overigens geleend van iemand die zelf in die positie zit)

Het zal ongetwijfeld samenhangen met de financiële sector, maar ook in corporates is 150k een salaris wat je kunt verdienen zonder dat je meteen in de board of de laag eronder zit.

Neem als voorbeeld de CAO van ING. Inderdaad, de CAO. Realiseer je goed dat er nog heel wat mensen ‘buiten de CAO’ vallen (hoger management, en daarboven dan nog de Board)



In de hoogste schaal is ligt het midden van de schaal op een maandsalaris van EUR 12.344,89. Met een dertiende maand en het vakantiegeld erbij maakt dat een vast jaarsalaris van EUR 172.344. Oh, en dat is obv een 36uur contract 😉

De schaal loopt overigens door tot een maandsalaris van EUR 15.104, ofwel 210k fixed bij 36uur.

En dit is nog zonder de pensioenbijdrage van de werkgever en die is bij banken riant te noemen (ING kent 23% werkgeversbijdrage)



En nee; veel van die mensen werken in de praktijk méér dan die 36uur. Dat geldt zeker ook voor de adviessector. Daarin heb je zeker een punt. Maar om nou te stellen dat al die mensen per se super getalenteerd zijn, mwah. Althans, niet op de inhoud. Velen hebben enorm goede softskills; voornamelijk netwerken, delegeren en aansturen.

Binnen IT is mijn kennis zeer beperkt. Ik ken een CISO en die gooit de telefoon er lachend op als ie 6.5k als aanbod krijgt. Geen flauw idee of dat een uitzondering is.

PS: Als je 100.000 terugrekent naar een maandsalaris (dus simpel delen door 13.96) kom je op EUR 7163 uit, dus ergens rond schaal 11/12 van de ING CAO.

PS2: @ziemaar mijn post zat ik te tikken toen jouw modbreak kwam. Eventueel deze Posts verplaatsen naar dat andere topic? Verwijderen zou ik wel jammer vinden, heb er wel m’n best op gedaan 😇*Done*

[ Voor 4% gewijzigd door ZieMaar! op 13-03-2024 10:23 ]

[ZieMaar!]

Ik werk ook in de financiële dienstverlening en zit daar aan de max van het CAO salaris (

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

) en herken dat wel. Iedereen op deze plek is echt wel bovengemiddeld slim, maar er zit wel groot verschil tussen de functies en de invulling en een deel is op te vangen met hard(er) werken. Tegelijk: ik werk zelden meer dan mijn contracturen.

Om meer te verdienen moet ik de overstap maken naar het buiten CAO gedeelte, maar dat vraagt best wat. Allereerst toch eigenlijk wel weer een 40-urige werkweek, maar ook de bereidheid om meer op andere locaties te zijn etcetera. Qua primair loon valt die stap, in eerste instantie, dan ook wel mee (zeg 160k), al kan dat door variabele beloningen wel hoger worden (bij goede prestaties misschien 180-200k?). Veel geld, zeker, maar niet iets waardoor je in een andere categorie komt (cash Porsches afrekenen, Mont Blanc pennen, business class vliegen standaard prive) en het vraagt wel echt een hoop.

Natuurlijk biedt het ook wel het eea, maar je moet het er maar net voor over hebben. Ik denk dat ik, puur financieel, beter de overstap naar een andere branche zou kunnen maken dan hogerop in een corporate te gaan...

[EvaluationCopy]

Die ING schalen 12 tot en met 15, welke functies horen daar dan bij?

[ZieMaar!]

EvaluationCopy schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 10:48:
Die ING schalen 12 tot en met 15, welke functies horen daar dan bij?

Ik zou zeggen vooral management? Qua salarissen zit het eruit alsof de sr management schalen in de CAO zijn ingevaren?

Of misschien branche specifieke functies, econometristen, actuarissen (al zal de ING die niet hebben denk ik), dat soort dingen?

[EvaluationCopy]

Ik vraag dat omdat Yorro in z'n post toch een beetje het beeld schetst dat dat normale salarissen zijn. Dat zijn het echt niet. Je hebt het dan over 1,1% van de werknemers die zo veel verdienen.

https://www.cbs.nl/nl-nl/visualisaties/inkomensverdeling

En sterker nog, die grafiek laat de totale huishoudinkomens zien. Weliswaar van 2021, de salarissen zijn aanzienlijk gestegen de afgelopen 3 jaar dus het percentage boven een ton zal iets hoger zijn inmiddels.

Mijn punt is: als je huishoudinkomen boven de ton ligt dan mag je jezelf gelukkig prijzen, je hoort tot een bevoorrechte minderheid. Denken dat het normaal is heeft alles te maken met de bubbel waarin je je bevindt.

[Tales]

EvaluationCopy schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 11:06:
Ik vraag dat omdat Yorro in z'n post toch een beetje het beeld schetst dat dat normale salarissen zijn. Dat zijn het echt niet. Je hebt het dan over 1,1% van de werknemers die zo veel verdienen.

https://www.cbs.nl/nl-nl/visualisaties/inkomensverdeling

En sterker nog, die grafiek laat de totale huishoudinkomens zien. Weliswaar van 2021, de salarissen zijn aanzienlijk gestegen de afgelopen 3 jaar dus het percentage boven een ton zal iets hoger zijn inmiddels.

Mijn punt is: als je huishoudinkomen boven de ton ligt dan mag je jezelf gelukkig prijzen, je hoort tot een bevoorrechte minderheid. Denken dat het normaal is heeft alles te maken met de bubbel waarin je je bevindt.

Vergeet niet dat dit om gestandaardiseerde inkomens gaan op basis van besteedbaar inkomen. Het is niet helemaal netto, maar zit er niet veel vanaf. Het aantal huishoudens dat 100k bruto verdient ligt hier dus ver boven.

[Sovieto]

https://opendata.cbs.nl/s...nl/dataset/83931NED/table

Deze cijfers zijn wat mij betreft beter. Wel de eerste filter op persoonlijk bruto inkomen zetten!

[Gropah]

EvaluationCopy schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 10:48:
Die ING schalen 12 tot en met 15, welke functies horen daar dan bij?

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[ Voor 25% gewijzigd door Gropah op 13-03-2024 11:55 ]

[Yorro]

EvaluationCopy schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 11:06:
Ik vraag dat omdat Yorro in z'n post toch een beetje het beeld schetst dat dat normale salarissen zijn. Dat zijn het echt niet. Je hebt het dan over 1,1% van de werknemers die zo veel verdienen.

https://www.cbs.nl/nl-nl/visualisaties/inkomensverdeling

En sterker nog, die grafiek laat de totale huishoudinkomens zien. Weliswaar van 2021, de salarissen zijn aanzienlijk gestegen de afgelopen 3 jaar dus het percentage boven een ton zal iets hoger zijn inmiddels.

Mijn punt is: als je huishoudinkomen boven de ton ligt dan mag je jezelf gelukkig prijzen, je hoort tot een bevoorrechte minderheid. Denken dat het normaal is heeft alles te maken met de bubbel waarin je je bevindt.

Hmm… blijkbaar heeft mijn ‘disclaimer’ aan het begin van mijn post niet de uitwerking die ik bedoelde.

Disclaimer vooraf: ik ben geen IT’er maar werk in financiële sector. Dus ook hier sprake van bias/bubble/etc.

Want ik wilde juist niet het beeld schetsen dat het ‘hele normale salarissen’ zijn in het algemeen, maar juist wel weer in deze sector.

Ik realiseer me heel goed dat 90% van de NL’ers (of misschien wel meer) nooit aan een salaris van 100k komt (huidige 100k, niet over 10 jaar als dat het nieuwe modaal is na inflatie), het is niet voor niks dat ‘modaal’ een stuk lager ligt.

Mijn reactie kwam voort op de stelling dat het “uitzonderlijk talent” was dat tot zulke salarissen kan komen. Daar ben ik het gewoon echt, helemaal, maar dan ook hillemoal-nooit-never-nie mee eens.

Ik heb nou eenmaal omhoog gevallen flapdrollen gezien die rustig 200k of meer mee naar huis namen. Waar ze goed in waren? Bluffen. Harken. De boel een nog grotere zooi maken dan het al was, en dan na een paar jaar door naar de volgende club.

Gelukkig kan het merendeel echt wel wat. Daar mag dan ook best goed voor betaald worden.

Daar zijn echter ook weer excessen in, want dat iemand in de board 1miljoen plus meeneemt (en dan is het vaak nog wel meer, staat gewoon in de jaarverslagen) soit: die kop ligt op een publiek hakblok.

Maar in de laag eronder werd (wordt?) soms echt wel heel excessief verdiend. Het is niet voor niks dat in de financiële sector bonussen zijn gemaximeerd, want in het verleden zag je in het voorjaar dus inderdaad nieuwe Panerai’s, Patek’s en bij sommigen ook nieuw blik in de garage… Bonussen van meerdere jaarsalarissen kwamen voor in die tussenlaag, en dat is gewoon schofterig.

Ik werd ook echt heel prima betaald, verdiende het meest van al mijn vrienden (dat klinkt leuker dan het is). Mijn vrienden doen allemaal wat anders (waaronder in techniek, IT, en ook horeca) en toen we het onderling een keer over salarissen hadden en iedereen heel open was… toen was het best even ongemakkelijk.

Aan de andere kant hebben ze ook gezien wat voor offers ik heb gemaakt. Dus per uur berekend viel het dan eigenlijk wel weer mee.

En dat heeft dingen wel in perspectief gezet. Want, heel eerlijk. Een van de jongens haalt zo’n 80k binnen, maar wel gewoon super relaxed. En die heeft ‘gewoon een leuk huis’, leeft vandaag en niet morgen, is er voor zijn gezin, is overal bij als we afspreken (doordeweeks schoof ik niet, of laat aan als we afspraken) en kan altijd tijd vrijmaken. Met de kennis van nu zou ik geruild hebben.


Lang verhaal kort:
- 100k is echt geen uitzonderlijk hoog salaris
- maar voor de grote meerderheid buiten bereik
- talent is geen garantie voor hoog salaris
- talent maakt een hoog salaris wel makkelijker
- talent is echter niet altijd noodzakelijk

[spijkerhoofd]

Gropah schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 11:50:
[...]


***members only***

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[Thomas]

Sovieto schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 11:48:
https://opendata.cbs.nl/s...nl/dataset/83931NED/table

Deze cijfers zijn wat mij betreft beter. Wel de eerste filter op persoonlijk bruto inkomen zetten!

En dan zie je inderdaad dat als je op zo'n 60k per jaar bruto zit je in top 20% valt. Lijkt in de toelichting ook echt om een totaalpakket te gaan.

@Yorro fijn dat je de bubbel nog even onderstreept. Het is heel makkelijk om daar toch onbewust aan ten prooi te vallen, maar feit is gewoon dat je vaak vooral mensen om je heen hebt (vanuit werk, studie, woonomgeving) die het even goed of slecht hebben als jijzelf.

En inderdaad, ik zie in mijn sector ook mensen die maar lang genoeg in het vakgebied zitten, senior worden en hups 100k per jaar binnenharken, zonder dat ze uitzonderlijk getalenteerd zijn. Daarbij wel de kanttekening dat dat dus inclusief 13e maand en andere uitkeringen is.

[ Voor 15% gewijzigd door Thomas op 13-03-2024 12:07 ]

[Gropah]

spijkerhoofd schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 12:00:
[...]


***members only***

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

Maar goed, dat is allemaal vrij ING specifiek. Het punt wat er gemaakt word is dat er in de bankensector redelijk goed te verdienen valt, ook wel tot de 100k in een technische functie. Dat is waar, maar dan moet je wel goed uit de verf komen

[ Voor 27% gewijzigd door Gropah op 13-03-2024 12:11 ]

[Yorro]

EvaluationCopy schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 10:48:
Die ING schalen 12 tot en met 15, welke functies horen daar dan bij?

Zoek binnen de ING vacatures op termen als "head" en "director" en je komt wel wat tegen. Zie bijvoorbeeld deze:

Allemaal omscholen naar HR

Head of Talent Management
Salarisindicatie 8.142 EUR - 12.885 EUR op basis van 36 uur

Head of Talent Acquisition
Salarisindicatie 8.142 EUR - 12.885 EUR op basis van 36 uur

Head of Vendor Management & IAM Global HR
Salarisindicatie 6.917 EUR - 11.000 EUR op basis van 36 uur

Meer 'echte banking' functies:

Lead Center of Expertise Transaction Services Business Banking NL
Salarisindicatie 6.917 EUR - 11.000 EUR op basis van 36 uur

Director* - Renewables & Power
Salarisindicatie 6.917 EUR - 11.000 EUR op basis van 36 uur

*zie je de titel inflatie hier? De titel Director zegt dus helemaal niks


Een job die interessanter is voor mensen op dit forum:
Senior Incident Responder
5.996 EUR - 9.583 EUR op basis van 36 uur

En nogmaals, dit gaat enkel om vast salaris waarbij er een 13e maand is + 8% vakantiegeld. Dus 13.96*X
De secundaire benefits zijn ook gewoon erg goed bij een club als dit. Niet alleen pensioen, maar ook andere zaken.

[spijkerhoofd]

Yorro schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 11:59:
[...]

Want ik wilde juist niet het beeld schetsen dat het ‘hele normale salarissen’ zijn in het algemeen, maar juist wel weer in deze sector.

Ik realiseer me heel goed dat 90% van de NL’ers (of misschien wel meer) nooit aan een salaris van 100k komt (huidige 100k, niet over 10 jaar als dat het nieuwe modaal is na inflatie), het is niet voor niks dat ‘modaal’ een stuk lager ligt.

2x modaal was in 2023 6.200 per maand, en daar zitten de meeste werkenden ook niet aan, maar dat is in IT wereld voor ervaren mediors wel redelijk normaal mits je natuurlijk een paar keer van baan gewisseld bent.

Het is wellicht interessanter om per stel te kijken want mijn vriendin en ik werken beide in de IT en harken samen 3,5 x modaal binnen ongeveer met 32 uur werken. Dit terwijl een ITer en een zorgmedewerker 1x 2x modaal en 1x beneden modaal is bijv.

Ik werd ook echt heel prima betaald, verdiende het meest van al mijn vrienden (dat klinkt leuker dan het is). Mijn vrienden doen allemaal wat anders (waaronder in techniek, IT, en ook horeca) en toen we het onderling een keer over salarissen hadden en iedereen heel open was… toen was het best even ongemakkelijk.

Binnen onze vriendengroepen zien we inderdaad de verschillen nu we allen 30+ zijn waarin iemand in de gehandicaptenzorg bizar weinig verdiend en waar een timmerman veel meer verdiend dan iemand in de metaaltechniek, dat vond ik ook wel opvallend.

Aan de andere kant hebben ze ook gezien wat voor offers ik heb gemaakt. Dus per uur berekend viel het dan eigenlijk wel weer mee.

En dat heeft dingen wel in perspectief gezet. Want, heel eerlijk. Een van de jongens haalt zo’n 80k binnen, maar wel gewoon super relaxed. En die heeft ‘gewoon een leuk huis’, leeft vandaag en niet morgen, is er voor zijn gezin, is overal bij als we afspreken (doordeweeks schoof ik niet, of laat aan als we afspraken) en kan altijd tijd vrijmaken. Met de kennis van nu zou ik geruild hebben.


Lang verhaal kort:
- 100k is echt geen uitzonderlijk hoog salaris
- maar voor de grote meerderheid buiten bereik
- talent is geen garantie voor hoog salaris
- talent maakt een hoog salaris wel makkelijker
- talent is echter niet altijd noodzakelijk

Ik vind met onze nivellering dat ik het netto gezien niet waard vind om grote offers te maken als ik eerlijk ben, je kan beter een mediocre engineer zijn met 80k en een relaxt leven dan een topper die 100k jaarlijks meebrengt maar ook grote offers moeten leveren.

[spijkerhoofd]

Gropah schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 12:08:
[...]


***members only***


Maar goed, dat is allemaal vrij ING specifiek. Het punt wat er gemaakt word is dat er in de bankensector redelijk goed te verdienen valt, ook wel tot de 100k in een technische functie. Dat is waar, maar dan moet je wel goed uit de verf komen

Klopt, er zijn ook in de IT grote verschillen tussen branches, want bij ING klotst het geld tegen de plinten terwijl bij andere bedrijven dat zeker niet het geval is.

[Yorro]

spijkerhoofd schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 12:25:
[...]

2x modaal was in 2023 6.200 per maand, en daar zitten de meeste werkenden ook niet aan, maar dat is in IT wereld voor ervaren mediors wel redelijk normaal mits je natuurlijk een paar keer van baan gewisseld bent.

Het is wellicht interessanter om per stel te kijken want mijn vriendin en ik werken beide in de IT en harken samen 3,5 x modaal binnen ongeveer met 32 uur werken. Dit terwijl een ITer en een zorgmedewerker 1x 2x modaal en 1x beneden modaal is bijv.


[...]


Binnen onze vriendengroepen zien we inderdaad de verschillen nu we allen 30+ zijn waarin iemand in de gehandicaptenzorg bizar weinig verdiend en waar een timmerman veel meer verdiend dan iemand in de metaaltechniek, dat vond ik ook wel opvallend.


[...]

Ik vind met onze nivellering dat ik het netto gezien niet waard vind om grote offers te maken als ik eerlijk ben, je kan beter een mediocre engineer zijn met 80k en een relaxt leven dan een topper die 100k jaarlijks meebrengt maar ook grote offers moeten leveren.

Het is wellicht interessanter om per stel te kijken want mijn vriendin en ik werken beide in de IT en harken samen 3,5 x modaal binnen ongeveer met 32 uur werken. Dit terwijl een ITer en een zorgmedewerker 1x 2x modaal en 1x beneden modaal is bijv.

Ik neem even aan dat jullie 3,5x modaal binnen harken met 2x 32, dus 64 uur totaal

[spijkerhoofd]

Yorro schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 12:41:
[...]


[...]


Ik neem even aan dat jullie 3,5x modaal binnen harken met 2x 32, dus 64 uur totaal

Yes 64 uur in totaal.

[Yorro]

spijkerhoofd schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 12:26:
[...]

Klopt, er zijn ook in de IT grote verschillen tussen branches, want bij ING klotst het geld tegen de plinten terwijl bij andere bedrijven dat zeker niet het geval is.

Ik pakte even ING omdat dat simpelweg de grootste is in bankenlandschap (dus de meeste mensen heeft werken). En, hoewel ze heel prima betalen is ING niet de beste betaler in de markt. Dat is niet het geval in vergelijking met sommige andere NL banken, maar al helemaal in vergelijking met een aantal buitenlandse banken die hier actief zijn (ik doel even alleen op de NL arbeidsmarkt, niet op US/UK).

In alle branches heb je nu eenmaal partijen die 'beter' betalen dan anderen. De vraag is altijd: wat staat er tegenover? Maar ook daar heb je zelf al wat aangegeven, ligt in lijn met wat ik eerder aangaf t.o.v. mijn ervaring in eigen vriendenkring.

Soms zit het gewoon echt heel, heel erg scheef. Want in de horeca kun je jezelf helemaal afbeulen, maar kom je bij lange na niet aan die 6500/maand dus laat staan aan 100k/jaar. En de secundaire avw zijn veelal ruk.

Het is ook niet voor niks een soort 'way of life' in Horeca, waar het in de zorg meer een soort 'roeping' is (even afgezien van heel prima betaalde artsen/chirurgen, althans dat meen ik, ken de getallen niet)

[spijkerhoofd]

Yorro schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 12:47:
[...]


Ik pakte even ING omdat dat simpelweg de grootste is in bankenlandschap (dus de meeste mensen heeft werken). En, hoewel ze heel prima betalen is ING niet de beste betaler in de markt. Dat is niet het geval in vergelijking met sommige andere NL banken, maar al helemaal in vergelijking met een aantal buitenlandse banken die hier actief zijn (ik doel even alleen op de NL arbeidsmarkt, niet op US/UK).

In alle branches heb je nu eenmaal partijen die 'beter' betalen dan anderen. De vraag is altijd: wat staat er tegenover? Maar ook daar heb je zelf al wat aangegeven, ligt in lijn met wat ik eerder aangaf t.o.v. mijn ervaring in eigen vriendenkring.

Soms zit het gewoon echt heel, heel erg scheef. Want in de horeca kun je jezelf helemaal afbeulen, maar kom je bij lange na niet aan die 6500/maand dus laat staan aan 100k/jaar. En de secundaire avw zijn veelal ruk.

Het is ook niet voor niks een soort 'way of life' in Horeca, waar het in de zorg meer een soort 'roeping' is (even afgezien van heel prima betaalde artsen/chirurgen, althans dat meen ik, ken de getallen niet)

To be fair, er zijn giga tekorten in zowel de horeca als in de zorg en de horeca werken vooral heel veel jong grut. Tegenwoordig is in de studentensteden de horecalonen behoorlijk hoog want door de forse tekorten in de steden kan een student vragen wat hij/zij wilt, want naast de horeca zijn er nog zeer veel banen die een student kan doen, en veel studenten zijn ook aan de bak als werkstudent met banen waarvoor ze leren, wij hebben ze ook in dienst zowel van IT studenten als ook marketing werkstudenten puur omdat wij veel meer betalen dan in de horeca.

[Yorro]

spijkerhoofd schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 12:54:
[...]

To be fair, er zijn giga tekorten in zowel de horeca als in de zorg en de horeca werken vooral heel veel jong grut. Tegenwoordig is in de studentensteden de horecalonen behoorlijk hoog want door de forse tekorten in de steden kan een student vragen wat hij/zij wilt, want naast de horeca zijn er nog zeer veel banen die een student kan doen, en veel studenten zijn ook aan de bak als werkstudent met banen waarvoor ze leren, wij hebben ze ook in dienst zowel van IT studenten als ook marketing werkstudenten puur omdat wij veel meer betalen dan in de horeca.

Ik doel niet op de studenten die het als bijbaan doen, maar op (bijvoorbeeld, en n=1) een van mijn vrienden die "chef kok" is (hij stuurt het hele restaurant aan) en zich op rare uren de blubber werkt. Maar hij doet het met plezier, zit nu al een tijd op een plek waar hij het goed naar z'n zin heeft, veel vrijheid / eigen inbreng, alleen ja... qua inkomen is het niet fantastisch. Ook niet behelpen, zeker niet.

Ook hij speelt af en toe met de gedachte om het buiten de horeca te zoeken, niet eens financieel maar vooral om een 'normaal leven' te kunnen leiden en niet een weekend te hebben dat op maandag begint.


Het fenomeen werkstudent kennen we in mijn sector ook. In de jaren waarin ik studeerde (vroege jaren '00) was dat inderdaad een mooie bijbaan, betere verdienste, goed voor je CV. Maar vanuit de bedrijven (natuurlijk) maar 1 doel: zo veel mogelijk mensen al aanhaken en laten doorrolen naar vaste banen na de studie. Want grote tekorten etc.

[ Voor 11% gewijzigd door Yorro op 13-03-2024 13:01 ]

[spijkerhoofd]

Yorro schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 12:58:
[...]


Ik doel niet op de studenten die het als bijbaan doen, maar op (bijvoorbeeld, en n=1) een van mijn vrienden die "chef kok" is (hij stuurt het hele restaurant aan) en zich op rare uren de blubber werkt. Maar hij doet het met plezier, zit nu al een tijd op een plek waar hij het goed naar z'n zin heeft, veel vrijheid / eigen inbreng, alleen ja... qua inkomen is het niet fantastisch. Ook niet behelpen, zeker niet.

Ook hij speelt af en toe met de gedachte om het buiten de horeca te zoeken, niet eens financieel maar vooral om een 'normaal leven' te kunnen leiden en niet een weekend te hebben dat op maandag begint.

Dat snap ik van die vriend, het lastige is dat de horeca altijd als eerste gepakt word door crisissen zoals in 2008 en met corona. Ik weet wel dat tijdens de financiele crisis veel restaurants failliet gingen of koks ontslagen werden en dat de meeste koks uiteindelijk werk zochten buiten de horeca, en vervolgens niet meer terug kwamen want betere werktijden en betere beloningen. Ik ken zelf genoeg oud koks die wat anders zijn gaan doen en nooit meer terug willen.

[Lisadr]

Yorro schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 10:17:
[modbreak]Afgesplitst van het salaristopic[/]


[...]


Neem als voorbeeld de CAO van ING. Inderdaad, de CAO. Realiseer je goed dat er nog heel wat mensen ‘buiten de CAO’ vallen (hoger management, en daarboven dan nog de Board)

In de hoogste schaal is ligt het midden van de schaal op een maandsalaris van EUR 12.344,89. Met een dertiende maand en het vakantiegeld erbij maakt dat een vast jaarsalaris van EUR 172.344. Oh, en dat is obv een 36uur contract 😉

De schaal loopt overigens door tot een maandsalaris van EUR 15.104, ofwel 210k fixed bij 36uur.

En dit is nog zonder de pensioenbijdrage van de werkgever en die is bij banken riant te noemen (ING kent 23% werkgeversbijdrage)

Mijn ervaring is dat het bij ING en vergelijkbare traditionele organisaties het vrijwel onmogelijk is om zonder een intern netwerk op schaal 14/15 te komen. Het draait heel sterk om wie je kent en hoe lang je al binnen ING of vergelijkbare organisatie werkt. Je maakt nauwelijks kans als externe, vooral niet als je vrouw of een Nederlander met een tintje bent. Niet alleen bij ING, maar ook andere traditionele grote bedrijven.

[JaQ]

Lisadr schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 19:25:
Mijn ervaring is dat het bij ING en vergelijkbare traditionele organisaties het vrijwel onmogelijk is om zonder een intern netwerk op schaal 14/15 te komen. Het draait heel sterk om wie je kent en hoe lang je al binnen ING of vergelijkbare organisatie werkt. Je maakt nauwelijks kans als externe, vooral niet als je vrouw of een Nederlander met een tintje bent. Niet alleen bij ING, maar ook andere traditionele grote bedrijven.

Schaal 14/15 (of een package) is minder dan 1% van ING, het is dus voor iedereen lastig om op zo’n positie te komen. En ja, een netwerk helpt daar enorm bij. Het zou wel heel raar zijn als zomaar iedereen daar binnen kan komen zonder enige reputatie.

Bij ING maak je als externe vrouw of niet-autochtoon overigens prima kans op 14/15, net als ieder bedrijf heeft ING daar een target op liggen. Als autochtone man is het wel erg lastig, gezien de schaarste aan posities

[disclaimer]ik heb op 1 feb ING verlaten vanaf een schaal 15 positie. Ik ken overigens maar zeer weinig mensen die in schaal 15 zich tot 36 uur beperken. En naast loon en vakantiegeld, is er ook nog een 13e maand, extra bijdrage voor het opbouwen van pensioen boven het max pensioen-gevend salaris, een leaseauto, onkostenvergoeding en wat overige kruimels als een thuiswerkvergoeding. Op de loonstrook resulteerde dat in ongeveer 35% bovenop het primaire loon.

[ Voor 15% gewijzigd door JaQ op 13-03-2024 19:53 ]

[Lisadr]

JaQ schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 19:45:
[...]

Schaal 14/15 (of een package) is minder dan 1% van ING, het is dus voor iedereen lastig om op zo’n positie te komen. En ja, een netwerk helpt daar enorm bij. Het zou wel heel raar zijn als zomaar iedereen daar binnen kan komen zonder enige reputatie.

Bij ING maak je als externe vrouw of niet-autochtoon overigens prima kans op 14/15, net als ieder bedrijf heeft ING daar een target op liggen. Als autochtone man is het wel erg lastig, gezien de schaarste aan posities

[disclaimer]ik heb op 1 feb ING verlaten vanaf een schaal 15 positie.

Ik snap dat schaal 14/15 schaars is. Mijn punt is dat bij traditionele organisaties (zoals ING) het veel meer draait om "It's Not What You Know. It's Who You Know". Een interne persoon zonder de juiste vaardigheden en inhoudelijk ervaring heeft veel meer kans dan een externe persoon met de juiste vaardigheden en inhoudelijk ervaring. Het hoort vaak bij een traditioneel organisatie.
Mensen intern voorrang geven hoeft niet iets slechts te zijn, vooral als er ruimte is voor opleidingen en begeleiding. Wat ik heb gehoord van mensen binnen ING is dat er veel budget is voor opleidingen.

Als ik op LinkedIn kijk naar mensen met hoge posities, zie ik nauwelijks vrouwen en Nederlanders met kleur zijn veel zeldzamer. Het zijn vooral autochtone mannen die al jaren bij ING werken. Hoe kom je erbij dat "Als autochtone man is het wel erg lastig".

[Sissors]

Lisadr schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 20:02:
[...]


Als ik op LinkedIn kijk naar mensen met hoge posities, zie ik nauwelijks vrouwen en Nederlanders met kleur zijn veel zeldzamer. Het zijn vooral autochtone mannen die al jaren bij ING werken. Hoe kom je erbij dat "Als autochtone man is het wel erg lastig".

Dus voor de duidelijkheid, jouw statement dat het moeilijker is voor niet blanke man is gebaseerd op wat je op LinkedIn hebt lopen zoeken?

Bij mijn werkgever staat het gewoon in de eisen voor de hoogste (technische) posities: Je moet gezien worden in het bedrijf, en daarboven ook buiten het bedrijf moet je zichtbaar zijn. Simpelweg omdat vanaf een bepaald moment verwacht wordt dat je werk meer inhoudt dan alleen jouw stukje. En daarmee kan je ook behoorlijk ver groeien overigens, maar uiteindelijk op een moment moet je meer impact hebben dan alleen jouw stukje.

[JaQ]

Lisadr schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 20:02:
Ik snap dat schaal 14/15 schaars is. Mijn punt is dat bij traditionele organisaties (zoals ING) het veel meer draait om "It's Not What You Know. It's Who You Know". Een interne persoon zonder de juiste vaardigheden en inhoudelijk ervaring heeft veel meer kans dan een externe persoon met de juiste vaardigheden en inhoudelijk ervaring. Het hoort vaak bij een traditioneel organisatie.
Mensen intern voorrang geven hoeft niet iets slechts te zijn, vooral als er ruimte is voor opleidingen en begeleiding. Wat ik heb gehoord van mensen binnen ING is dat er veel budget is voor opleidingen.

Dit is wel een heel cynische blik op de wereld, voor een schaal 15 rol moet je andere dingen kunnen dan voor, pak m beet, een schaal 12 engineering rol of schaal 13 management rol. Nu zat ik binnen infrastructuur en ken voornamelijk mensen binnen tech. Daar zie ik echt wel veel kennis op schaal 15 niveau rondlopen. Dat betekent niet dat die mensen allemaal kunnen programmeren, maar ja.. moet iemand die manager van manager van managers is nog programmeren? Of is het wel handig als die ook veel snapt van hoe organisaties werken, financiën, wet en regelgeving, etc. Kortom: ik kijk wat minder zwart/wit naar het kennisniveau.

Laat onverlet dat ook in de hogere regionen van een willekeurig bedrijf altijd wel iemand kan rondlopen die niet functioneert. In een gezond bedrijf wordt zo iemand vanzelf de laan uit gestuurd, binnen ING vereist dat meestal een reorganisatie (en ja, dat vind ik slap).

Lisadr schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 20:02:
Als ik op LinkedIn kijk naar mensen met hoge posities, zie ik nauwelijks vrouwen en Nederlanders met kleur zijn veel zeldzamer. Het zijn vooral autochtone mannen die al jaren bij ING werken. Hoe kom je erbij dat "Als autochtone man is het wel erg lastig".

Mijn kennis komt niet van linked in, maar als hiring manager binnen ING (tech, global). Er is actief beleid om het aantal vrouwen in leiderschapsposities te laten groeien, net zoals er actief beleid is om het aantal niet-Nederlanders te laten groeien. Er is geen beleid er om “Nederlanders met kleur” te selecteren.

Kijk maar eens naar [url=“ https://www.ing.com/About-us/Management-structure.htm ”]de board van ING[/]. Dat is echt geen bolwerk van “witte mannen” meer.

En wees realistisch, je verandert de populatie in een bedrijf niet binnen een paar jaar.

[t_captain]

Lisadr schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 20:02:
[...]


Als ik op LinkedIn kijk naar mensen met hoge posities, zie ik nauwelijks vrouwen en Nederlanders met kleur zijn veel zeldzamer. Het zijn vooral autochtone mannen die al jaren bij ING werken. Hoe kom je erbij dat "Als autochtone man is het wel erg lastig".

Hier zit een mogelijke bias. Je ziet de mensen die nu in die posities zitten en projecteert dat beeld op de nieuwe hires.

Maar bij een actief diversiteitsbeleid komen die twee groepen niet per sé overeen.

[Lisadr]

Sissors schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 20:08:
[...]

Dus voor de duidelijkheid, jouw statement dat het moeilijker is voor niet blanke man is gebaseerd op wat je op LinkedIn hebt lopen zoeken?

Bij mijn werkgever staat het gewoon in de eisen voor de hoogste (technische) posities: Je moet gezien worden in het bedrijf, en daarboven ook buiten het bedrijf moet je zichtbaar zijn. Simpelweg omdat vanaf een bepaald moment verwacht wordt dat je werk meer inhoudt dan alleen jouw stukje. En daarmee kan je ook behoorlijk ver groeien overigens, maar uiteindelijk op een moment moet je meer impact hebben dan alleen jouw stukje.

Sissors schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 20:08:
[...]

Dus voor de duidelijkheid, jouw statement dat het moeilijker is voor niet blanke man is gebaseerd op wat je op LinkedIn hebt lopen zoeken?

Mijn statement is dat het bij traditionele bedrijven (zoals ING) lastiger is om vanuit buiten het bedrijf aangenomen te worden op schaal 14 en 15. Interne mensen hebben vaak de voorkeur en daarbij weegt het aantal jaren dat je binnen het bedrijf werkt en je interne netwerk veel zwaarder dan inhoudelijke kennis, ervaring en impact op de organisatie.
Gevolg is dat er bij traditionele bedrijven externe mensen minder kans maken en dat er minder vrouwen en Nederlanders met een donkere huidskleur in hoge posities komen.
Met diversiteitsbeleid proberen ze de instroom diverse te maken, maar dat is voornamelijk aan de onderkant en niet aan de bovenkant. Wetgeving dwingt ze ook om meer vrouwen aan de top te hebben, maar dat is een recentelijke ontwikkeling.

Voor de mensen die zich aangevallen voelen. Het is geen oordeel. Mijn excuses als het als een aanval overkomt.


@JaQ
Als (ex) hiring manager bij ING moet je weten dat de Management Board (EB/MBB) bij ING niet op schaal 14/15 zit en dan ver boven zit. CEO had vorige jaar een basissalaris van 1,8 miljoen en een totale vergoeding van 2,6 miljoen. CFO en CRO hadden een basissalaris van 1,2 miljoen en een totale vergoeding van 1,8 en 1,9 miljoen.

@t_captain
Kijken naar de huidige posities is geen bias, maar een observatie gebaseerd op de huidige posities. Ik kan niet in de toekomst kijken. Op dit moment zitten ze niet in hoge posities.

[t_captain]

Toch projecteer je van huidige staff naar nieuwe hires. ING kan bij wijze van spreken alleen maar vrouwen aannemen op die vacatures, maar als je nu de populatie bekijkt zul je zien dat nu nog de grootste populatie uit mannen bestaat. Daaruit concludeer je dat vrouwen weinig kans maken, maar dat hoeft dus helemaal niet zo te zijn. De actuele populatie reflecteert de hiring beslissingen van (soms vele) jaren terug.

[TheFrames]

Is de IT markt voor software devs nou nog moeilijker geworden?

Tech bedrijven lijken een stop te hebben en veel werknemers hebben ze laten gaan.

Het lijkt een trend te zijn die zich internationaal afspeelt.

Zelfs mediors en seniors hebben meer moeite en voor juniors lijkt het helemaal al hopeloos te zijn.

Ik lees het af en toe, hier en daar.

[JaQ]

Lisadr schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 22:30:
Mijn statement is dat het bij traditionele bedrijven (zoals ING) lastiger is om vanuit buiten het bedrijf aangenomen te worden op schaal 14 en 15. Interne mensen hebben vaak de voorkeur en daarbij weegt het aantal jaren dat je binnen het bedrijf werkt en je interne netwerk veel zwaarder dan inhoudelijke kennis, ervaring en impact op de organisatie.
Gevolg is dat er bij traditionele bedrijven externe mensen minder kans maken en dat er minder vrouwen en Nederlanders met een donkere huidskleur in hoge posities komen.
Met diversiteitsbeleid proberen ze de instroom diverse te maken, maar dat is voornamelijk aan de onderkant en niet aan de bovenkant. Wetgeving dwingt ze ook om meer vrouwen aan de top te hebben, maar dat is een recentelijke ontwikkeling.

Voor de mensen die zich aangevallen voelen. Het is geen oordeel. Mijn excuses als het als een aanval overkomt.


@JaQ
Als (ex) hiring manager bij ING moet je weten dat de Management Board (EB/MBB) bij ING niet op schaal 14/15 zit en dan ver boven zit. CEO had vorige jaar een basissalaris van 1,8 miljoen en een totale vergoeding van 2,6 miljoen. CFO en CRO hadden een basissalaris van 1,2 miljoen en een totale vergoeding van 1,8 en 1,9 miljoen.

@t_captain
Kijken naar de huidige posities is geen bias, maar een observatie gebaseerd op de huidige posities. Ik kan niet in de toekomst kijken. Op dit moment zitten ze niet in hoge posities.

Natuurlijk weet ik dat MBB niet in een schaal zit, als “head of” val je soms al buiten een schaal. Dat was niet mijn punt. Het gaat over diversiteit en of je daar tussen komt als “buitenstaander”. Ik kan op internet geen hiërarchie lagen vinden die tot MBB-2 gaat (wat meestal schaal 15 is).

Maar goed, als we zo langs elkaar heen schrijven dan kan ik beter stoppen met proberen mijn punt te maken, Ik voel me overigens niet echt aangevallen hoor, alhoewel dit wel een beetje van toepassing is:, https://xkcd.com/386/.

[Caelorum]

@TheFrames nog moeilijker wil ik het niet noemen, maar het is inderdaad moeilijker geworden. Veel nearshoring wat vervelend is op de markt in Nederland. De markt is ook lastiger geworden voor een bepaald type ZZPer ivm onduidelijke regelgeving en de dreiging om in 2025 te gaan handhaven. Resultaat is dat er al wel wat ZZPers bij een bepaald midlance partij hebben aangeklopt. Dit zijn doorgaans ook meer senior mensen
Ik vermoed dat het inderdaad voor vooral de junioren allemaal wel lastiger is geworden. Wij hebben een aanneemstop voor alles wat niet duidelijk senior is of er tegenaan hikt.

Maar er zullen nog kansen genoeg zijn hoor

[t_captain]

Ik herken me niet in het beeld. Er is nog altijd veel werk en ik word regelmatig benaderd met interessante aanvragen.

De hosanna stemming is inderdaad weg, er wordt wat kritischer gekeken naar business cases. Financieringscindities zijn iets moeilijker door de hogere rente maar er is zeker geen credit crunch.

De aanzienlijke tekorten aan vakmensen wegen moment zwaarder dan de minder roekeloze houding van bedrijven t.a.v. het starten van projecten.

[Kist]

t_captain schreef op donderdag 14 maart 2024 @ 08:07:
Ik herken me niet in het beeld. Er is nog altijd veel werk en ik word regelmatig benaderd met interessante aanvragen.

De hosanna stemming is inderdaad weg, er wordt wat kritischer gekeken naar business cases. Financieringscindities zijn iets moeilijker door de hogere rente maar er is zeker geen credit crunch.

De aanzienlijke tekorten aan vakmensen wegen moment zwaarder dan de minder roekeloze houding van bedrijven t.a.v. het starten van projecten.

Ik ben dan geen zzp'er maar zit in de detachering. Krijg minimaal 2 aanbiedingen per week. Ook bij mijn werkgever lopen de aanvragen gewoon door. Begin dit jaar ook gewoon de traditionele piek. Bij ons dus ook absoluut geen vacature stop.

[Caelorum]

@Kist de vacature stop is nadrukkelijk alleen op junioren en net aan medioren bij ons.

[Frame164]

Thomas schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 12:06:
[...]


En inderdaad, ik zie in mijn sector ook mensen die maar lang genoeg in het vakgebied zitten, senior worden en hups 100k per jaar binnenharken, zonder dat ze uitzonderlijk getalenteerd zijn. Daarbij wel de kanttekening dat dat dus inclusief 13e maand en andere uitkeringen is.

Dat mbt getalenteerd zijn hangt er helemaal van af hoe je dat bekijkt. En wie het bekijkt. Engineers vinden (kort door de bocht) iedereen die leidinggevend wordt "een sukkel" die niet goed genoeg was om een topengineer te worden. Maar die persoon heeft dan ongetwijfeld eigenschappen die nodig zijn maar die de gemiddelde engineer niet heeft (die zijn weer goed in andere dingen).

In het algemeen wordt ook geklaagd dat management niets snapt en niets doet. Maar dat komt vaak omdat anderen het belang van het werk niet inzien, en ook niet altijd doorhebben dat je als manager meerdere belangen moet behartigen. a

[Caelorum]

En ook niet zelf communiceren naar management wat de echte issues zijn, waardoor management weer met incomplete en niet kloppende informatie beslissingen moeten maken.

[Frame164]

Caelorum schreef op donderdag 14 maart 2024 @ 10:32:
En ook niet zelf communiceren naar management wat de echte issues zijn, waardoor management weer met incomplete en niet kloppende informatie beslissingen moeten maken.

Of het gewoon niet goed kunnen uitleggen wat het probleem is en waar hulp bij nodig is. Ik heb ook een paar engineers in mijn team zitten die daar heel slecht in zijn. Als het allemaal goed gaat zijn het hele goede engineers. maar als er iets niet goed gaat kunnen ze niet in maximaal 3 zinnen uitleggen wat het probleem is en wat voor hulp ze moeten hebben. En dat zijn dan zaken die de technisch wellicht minder goede senior engineer weer wel kan doen en met die kwaliteiten in staat is om problemen opgelost te krijgen.

[ Voor 11% gewijzigd door Frame164 op 14-03-2024 10:51 ]

[olafmol]

Frame164 schreef op donderdag 14 maart 2024 @ 10:28:
[...]


Dat mbt getalenteerd zijn hangt er helemaal van af hoe je dat bekijkt. En wie het bekijkt. Engineers vinden (kort door de bocht) iedereen die leidinggevend wordt "een sukkel" die niet goed genoeg was om een topengineer te worden. Maar die persoon heeft dan ongetwijfeld eigenschappen die nodig zijn maar die de gemiddelde engineer niet heeft (die zijn weer goed in andere dingen).

In het algemeen wordt ook geklaagd dat management niets snapt en niets doet. Maar dat komt vaak omdat anderen het belang van het werk niet inzien, en ook niet altijd doorhebben dat je als manager meerdere belangen moet behartigen. a

Ik durf het nog wel wat extremer te stellen: engineers vinden over het algemeen iedereen behalve zijzelf minder/slechter/een prutser, inclusief andere engineers Dit geldt trouwens voor de meeste "vakmensen", vraag ze maar eens wat ze van het werk van hun voorgangers/collegas vinden

[ViezeVis]

Frame164 schreef op donderdag 14 maart 2024 @ 10:48:
[...]


Of het gewoon niet goed kunnen uitleggen wat het probleem is en waar hulp bij nodig is. Ik heb ook een paar engineers in mijn team zitten die daar heel slecht in zijn. Als het allemaal goed gaat zijn het hele goede engineers. maar als er iets niet goed gaat kunnen ze niet in maximaal 3 zinnen uitleggen wat het probleem is en wat voor hulp ze moeten hebben. En dat zijn dan zaken die de technisch wellicht minder goede senior engineer weer wel kan doen en met die kwaliteiten in staat is om problemen opgelost te krijgen.

Ik herken dat ook wel. Voorbeeldsituatie; er liepen veel projecten in de organisatie. Per jaar +/- 50 projecten af te tikken met 15 man. De druk nam (enorm) toe bij een aantal specialisaties. Manager vroeg vervolgens: 'wat heb je van mij nodig'. En dan is het paniek, want dan weten ze het niet of ze zeggen 'tijd'. Terwijl ik samen met mijn collega heel duidelijk hebben uit kunnen leggen dat er keuzes gemaakt moeten worden in wat wij gaan doen: laten we regulier beheer even los en zetten we in op projecturen? Of maken we keuzes in de projecten die wij nu wel of niet gaan doen?
Dus in plaats dat de manager de vraagt draait naar jou als persoon wat je nodig hebt, stel je de manager verantwoordelijk voor de keuzes die gemaakt moeten worden en draai je dus het probleem ook terug. Een manager is niet altijd even goed op de hoogte van inhoud en leunt (in onze situatie iig) op onze expertise.

[unezra]

Tja.

Probleem is dat zowel managers vaak de complexiteit van het werk van uitvoerenden onderschatten, als andersom. Beiden willen wel eens niet begrijpen dat ieder vak zijn eigen uitdaging heeft.

Tegelijkertijd kijk ik af en toe ook naar boven, richting hoger management en vraag me, juist met de management-. technische en operationele kennis die ik nu heb, af wat ze daar in godhemelsnaam aan het doen zijn. Soms lijkt het er op of ze niet aan het schaken zijn terwijl wij denken dat ze aan het dammen zijn, maar dat ze werkelijk niet weten waar ze mee bezig zijn.

[Sissors]

Lisadr schreef op woensdag 13 maart 2024 @ 22:30:
[...]


Mijn statement is dat het bij traditionele bedrijven (zoals ING) lastiger is om vanuit buiten het bedrijf aangenomen te worden op schaal 14 en 15. Interne mensen hebben vaak de voorkeur en daarbij weegt het aantal jaren dat je binnen het bedrijf werkt en je interne netwerk veel zwaarder dan inhoudelijke kennis, ervaring en impact op de organisatie.
Gevolg is dat er bij traditionele bedrijven externe mensen minder kans maken en dat er minder vrouwen en Nederlanders met een donkere huidskleur in hoge posities komen.

Hoe is het feit dat ze voorkeur hebben voor interne dat mensen die niet blank zijn een kleinere kans hebben? Ik mis die logica. En later stel je dat het geen oordeel is dat je ze bij ING racistisch noemt, maar het komt toch wel wat als een oordeel over dan. Ik heb nul relaties met ING verder, maar het zijn behoorlijke beschuldigingen die je doet, en dat lijkt op basis te zijn van wat rond kijken op LinkedIn.

En daarnaast, is het niet mooi dat ze de voorkeur geven voor interne? We klagen hier dat je bij veel bedrijven moet jobhoppen om door te groeien, daar zijn genoeg niet blij mee, en dan is er een bedrijf wat duidelijk voorkeur voor intern doorgroeien heeft, en dan is dat ook problematisch? Is het sowieso niet logisch dat ze voorkeur hebben om iemand die 15 jaar er werkt en waar ze perfect de sterke en zwakke punten van kennen door te laten groeien, dan een externe erbij te halen met wie ze 2x1 uur sollicitatiegesprek hebben gehad?

Met diversiteitsbeleid proberen ze de instroom diverse te maken, maar dat is voornamelijk aan de onderkant en niet aan de bovenkant. Wetgeving dwingt ze ook om meer vrouwen aan de top te hebben, maar dat is een recentelijke ontwikkeling.

Dus dat is dezelfde plaats waar die andere 14s/15s vandaan zijn binnengestroomd. Maar dat zou alleen afhankelijk van je huidskleur nodig moeten zijn?

[Sissors]

Frame164 schreef op donderdag 14 maart 2024 @ 10:28:
[...]


Dat mbt getalenteerd zijn hangt er helemaal van af hoe je dat bekijkt. En wie het bekijkt. Engineers vinden (kort door de bocht) iedereen die leidinggevend wordt "een sukkel" die niet goed genoeg was om een topengineer te worden. Maar die persoon heeft dan ongetwijfeld eigenschappen die nodig zijn maar die de gemiddelde engineer niet heeft (die zijn weer goed in andere dingen).

In het algemeen wordt ook geklaagd dat management niets snapt en niets doet. Maar dat komt vaak omdat anderen het belang van het werk niet inzien, en ook niet altijd doorhebben dat je als manager meerdere belangen moet behartigen. a

Goede (project)managers zijn essentieel. Maar het is natuurlijk (imo iig) heel erg vreemd dat in veel organisaties de standaard is dat de manager meer betaald krijgt. Niet omdat die moeilijker te vervangen is dan die hele goede engineer, maar omdat hij in het organogram hoger staat.

[unezra]

Sissors schreef op donderdag 14 maart 2024 @ 15:47:
[...]
Goede (project)managers zijn essentieel. Maar het is natuurlijk (imo iig) heel erg vreemd dat in veel organisaties de standaard is dat de manager meer betaald krijgt. Niet omdat die moeilijker te vervangen is dan die hele goede engineer, maar omdat hij in het organogram hoger staat.

Deels mee eens, deels mee oneens.

Bij een manager gaat het vaak ook om verantwoordelijkheid die ze dragen en de kwetsbaarheid waar ze mee te maken hebben. Als manager zit je niet zelden klem tussen lagere en hogere echelons in de organisatie en in de hoogste echelons zit je weer klem tussen klanten en lagere echelons.

Niet zelden zijn ze ook budgethouder en dragen daarmee een financiële verantwoordelijkheid.

Ik vind niet dat een manager *altijd* meer zou moeten verdienen dan de zwaarste mensen die de manager aan stuurt, maar ik vind het ook geen vanzelfsprekendheid dat een zware engineer, per definitie meer betaald zou moeten krijgen dan diens manager. Puur naar de techniek kijkend heeft de engineer in de regel een complexere baan, maar de manager heeft weer te maken met allerlei sociale complexiteiten.

Kortom, in mijn beleving zou je nooit enkel op basis van hiërarchische plek in de organisatie moeten belonen, tegelijkertijd ook niet enkel op hoe vervangbaar iemand is, of wat iemands directe bijdrage is aan het succes van een organisatie. (Managers dragen vaak indirect bij.)

[Sissors]

unezra schreef op donderdag 14 maart 2024 @ 16:33:
[...]


Deels mee eens, deels mee oneens.

Bij een manager gaat het vaak ook om verantwoordelijkheid die ze dragen en de kwetsbaarheid waar ze mee te maken hebben. Als manager zit je niet zelden klem tussen lagere en hogere echelons in de organisatie en in de hoogste echelons zit je weer klem tussen klanten en lagere echelons.

Ligt natuurlijk aan je exacte werk, maar geloof me als engineer kan ik voor een hoop meer kosten zorgen en een stuk meer kapot maken dan mijn manager. En dan kan je zeggen dat hij weer op papier de verantwoordelijkheid heeft over mij, maar laten we wel wezen, het is niet dat hij hoofdelijk aansprakelijk is.

Kortom, in mijn beleving zou je nooit enkel op basis van hiërarchische plek in de organisatie moeten belonen, tegelijkertijd ook niet enkel op hoe vervangbaar iemand is, of wat iemands directe bijdrage is aan het succes van een organisatie. (Managers dragen vaak indirect bij.)

Hiermee eens. Ik wil ook niet stellen dat managers nooit meer dan de laagst betaalde engineer zouden moeten verdienen . Maar wel dat hoger in het organogram staan niet de reden moet zijn. En daarbovenop krijg je ook nog eens een push om slechte managers te maken als je alleen door kan groeien door manager te worden, dan wordt die goede engineer een slechte manager.

[jongetje]

@Sissors In bijna elke organisatie krijgen managers beter betaald dan hun teamleden. Ik ben het met je eens hoor, hierdoor zijn er enorm veel slechte managers. Je kunt best verantwoordelijk naar teamleden delegeren, ook budget verantwoordelijkheid. Dan kun je prima af met een goede teamleider.
Kunnen we meteen wat veranderen aan dat er 1 manager is die je beoordeeld en hierover de eindbeslissing neemt.

[boxlessness]

Frame164 schreef op donderdag 14 maart 2024 @ 10:48:
[...]


Of het gewoon niet goed kunnen uitleggen wat het probleem is en waar hulp bij nodig is. Ik heb ook een paar engineers in mijn team zitten die daar heel slecht in zijn. Als het allemaal goed gaat zijn het hele goede engineers. maar als er iets niet goed gaat kunnen ze niet in maximaal 3 zinnen uitleggen wat het probleem is en wat voor hulp ze moeten hebben. En dat zijn dan zaken die de technisch wellicht minder goede senior engineer weer wel kan doen en met die kwaliteiten in staat is om problemen opgelost te krijgen.

Als het ECHT mis gaat of niet lukt, dan zijn er waarschijnlijk ook écht meer dan 3 zinnen nodig om het probleem en de noodzaak om hulp uit te leggen.

Wanneer ik naar mijn manager toe stap, en zeg, "het lukt niet, ik heb die tool/consultant van + €1000 nodig om het op te lossen"...
en de respons is "leg mij dan eerst maar eens uit wat het probleem is en waarom die tool het op gaat lossen"...
dan komen er gegarandeerd meer dan 3 zinnen aan technobabbel...
zit het probleem nu dan bij de manager, of bij de engineer?

Maar inderdaad, de kloof tussen engineering en management is soms enorm, en die brug weten te slaan als engineer is wel erg belangrijk. Ik heb door de jaren ook moeten leren hoe te communiceren met management en wat hun wel/niet triggered (risico's! en geld!). Maar soms zijn er van die dingen die lastig te vangen zijn in concrete risico's of winst, zonder enige technische achtergrond te geven. Ik probeer dan vaak metaforen te gebruiken om beter aan te sluiten bij hun belevingswereld. Maar wat ik dan weer lastig vind is het niveau inschatten van de manager/productowner... soms heb ik het gevoel dat ik dan dingen aan het mansplaining ben... of dat ik zaken oversimplificeer...

Ik heb door de jaren heen gewerkt voor PL's, PO's en managers met en zonder technische achtergrond, maar projecten met leiderschap met een technische achtergrond lopen naar mijn ervaring altijd beter omdat er anders/logischer naar risico's en businessvalue gekeken wordt. En er is meer begrip voor wanneer zaken niet zo vlotjes verlopen door de complexiteit van de techniek.

Ik vind het qua beloning en autoriteit dan dan ook erg krom bij niet-technisch (project)leiderschap: je bent wel verantwoordelijk (als in, je kop ligt op het blok), je hebt de autoriteit om te bepalen waar het naar toe moet gaan, maar je hebt niet de kennis/inzicht/achtergrond om goede beslissingen te maken... het lijkt mij alsof je dan betaald wordt om daar van twee kanten uit kop-van-jut te zijn. Ik benijd die plek niet, maar ik vind het ook krom dat men zo veel voor betaald krijgt voor de beperkte concrete waarde die men (naar mijn idee) toe voegt.

[True]

Kist schreef op donderdag 14 maart 2024 @ 08:33:
[...]

Ik ben dan geen zzp'er maar zit in de detachering. Krijg minimaal 2 aanbiedingen per week. Ook bij mijn werkgever lopen de aanvragen gewoon door. Begin dit jaar ook gewoon de traditionele piek. Bij ons dus ook absoluut geen vacature stop.

Same, ik vind dat ik een medior ben en wordt verkocht als senior. En krijg zeker 1x per week een recruiter op LI die normaal Nederlands spreekt en een werkgever durft te noemen.

[RagingPenguin]

boxlessness schreef op donderdag 14 maart 2024 @ 18:31:
[...]

Als het ECHT mis gaat of niet lukt, dan zijn er waarschijnlijk ook écht meer dan 3 zinnen nodig om het probleem en de noodzaak om hulp uit te leggen.

Wanneer ik naar mijn manager toe stap, en zeg, "het lukt niet, ik heb die tool/consultant van + €1000 nodig om het op te lossen"...
en de respons is "leg mij dan eerst maar eens uit wat het probleem is en waarom die tool het op gaat lossen"...
dan komen er gegarandeerd meer dan 3 zinnen aan technobabbel...
zit het probleem nu dan bij de manager, of bij de engineer?

In mijn ervaring vragen de beste managers niet eens om een technische inhoudelijk uitleg omdat ze zelfbewust genoeg zijn om te begrijpen dat ze daar niets nuttig in gaan inbrengen. Ik werk zelf eigenlijk het liefst met compleet a-technische managers die gewoon hun ding doen en mij mijn ding laten doen, met genoeg wederzijds vertrouwen in elkaars bekwaamheid om niet om inhoudelijke verantwoordingen te vragen waar we toch niks mee gaan doen.

De managers die ik vaak het lastigst vind om mee te werken zijn het soort dat ergens 10 jaar terug wat geprogrammeerd heeft en denken dat ze de technische problemen beter begrijpen dan de daadwerkelijke techeuten in het team. Die blijf je constant dingen uitleggen die ze eigenlijk toch niet begrijpen en ook helemaal niet zouden moeten weten.

Maar inderdaad, de kloof tussen engineering en management is soms enorm, en die brug weten te slaan als engineer is wel erg belangrijk. Ik heb door de jaren ook moeten leren hoe te communiceren met management en wat hun wel/niet triggered (risico's! en geld!). Maar soms zijn er van die dingen die lastig te vangen zijn in concrete risico's of winst, zonder enige technische achtergrond te geven. Ik probeer dan vaak metaforen te gebruiken om beter aan te sluiten bij hun belevingswereld. Maar wat ik dan weer lastig vind is het niveau inschatten van de manager/productowner... soms heb ik het gevoel dat ik dan dingen aan het mansplaining ben... of dat ik zaken oversimplificeer...

Ik heb door de jaren heen gewerkt voor PL's, PO's en managers met en zonder technische achtergrond, maar projecten met leiderschap met een technische achtergrond lopen naar mijn ervaring altijd beter omdat er anders/logischer naar risico's en businessvalue gekeken wordt. En er is meer begrip voor wanneer zaken niet zo vlotjes verlopen door de complexiteit van de techniek.

Ik vind het qua beloning en autoriteit dan dan ook erg krom bij niet-technisch (project)leiderschap: je bent wel verantwoordelijk (als in, je kop ligt op het blok), je hebt de autoriteit om te bepalen waar het naar toe moet gaan, maar je hebt niet de kennis/inzicht/achtergrond om goede beslissingen te maken... het lijkt mij alsof je dan betaald wordt om daar van twee kanten uit kop-van-jut te zijn. Ik benijd die plek niet, maar ik vind het ook krom dat men zo veel voor betaald krijgt voor de beperkte concrete waarde die men (naar mijn idee) toe voegt.

Maar dit klinkt voor mij ook wel een beetje alsof je een organisatie hebt zonder sterk technisch leiderschap? Ik herken uberhaupt ook het beeld dat project managers boven engineers staan ook niet echt, vaak heb je een COO met daaronder een boom waar de project managers inzitten en een CTO met daaronder een boom met alle techneuten. Daarin heb je niet dan een project manager de baas is over een engineer, en als een engineer een probleem heeft met een project manager dan kan die dat in de CTO-boom escaleren. En al hebben we het over salaris dan is in mijn ervaring een senior developer vaak gelijk aan een project manager, wat de project manager een goed betaalde baan maakt maar vaak ook niet de best betaalde in een team.

[unezra]

boxlessness schreef op donderdag 14 maart 2024 @ 18:31:
[...]

Als het ECHT mis gaat of niet lukt, dan zijn er waarschijnlijk ook écht meer dan 3 zinnen nodig om het probleem en de noodzaak om hulp uit te leggen.

Wanneer ik naar mijn manager toe stap, en zeg, "het lukt niet, ik heb die tool/consultant van + €1000 nodig om het op te lossen"...
en de respons is "leg mij dan eerst maar eens uit wat het probleem is en waarom die tool het op gaat lossen"...
dan komen er gegarandeerd meer dan 3 zinnen aan technobabbel...
zit het probleem nu dan bij de manager, of bij de engineer?

Maar inderdaad, de kloof tussen engineering en management is soms enorm, en die brug weten te slaan als engineer is wel erg belangrijk. Ik heb door de jaren ook moeten leren hoe te communiceren met management en wat hun wel/niet triggered (risico's! en geld!). Maar soms zijn er van die dingen die lastig te vangen zijn in concrete risico's of winst, zonder enige technische achtergrond te geven. Ik probeer dan vaak metaforen te gebruiken om beter aan te sluiten bij hun belevingswereld. Maar wat ik dan weer lastig vind is het niveau inschatten van de manager/productowner... soms heb ik het gevoel dat ik dan dingen aan het mansplaining ben... of dat ik zaken oversimplificeer...

Ik heb door de jaren heen gewerkt voor PL's, PO's en managers met en zonder technische achtergrond, maar projecten met leiderschap met een technische achtergrond lopen naar mijn ervaring altijd beter omdat er anders/logischer naar risico's en businessvalue gekeken wordt. En er is meer begrip voor wanneer zaken niet zo vlotjes verlopen door de complexiteit van de techniek.

Ik weet niet of een technische achtergrond altijd een voordeel is, dat kan ook heel erg een nadeel zijn. Conceptueel begrip van techniek zeker, maar genoeg managers en projectleiders die ooit zelf hardcore techneut waren, vergeten dat hun kennis waarschijnlijk niet meer actueel is en zij niet meer de specialist zijn. Ze zijn niet zelden nog niet techneut-af genoeg en durven niet te vertrouwen op technische expertise van de mensen die ze aansturen.

Het kán goed gaan, absoluut, maar je ziet het ook vaak fout gaan. Ook om wat @jongetje zegt, helaas vaak "manager" de enige weg is naar een hoger salaris en de beste techneuten vaak niet de beste managers zijn en vice versa.

Zelf heb ik ook de overstap gemaakt en hoewel ik absoluut praktiseer wat ik hier boven predik, merk ik dat het ook mij soms moeite kost mijn eigen sysdmin-achtergrond bij de voordeur achter te laten. Scheelt wel dat ik altijd generalist ben geweest en veel support heb gedaan. Dus mijn technisch-inhoudelijke kennis *is* op veel gebieden beperkt en ik heb er totaal geen probleem mee tegen mijn teamleden te zeggen "jullie zijn de specialist", ze uiteraard wel te challengen en niet altijd met ze mee te gaan, maar ik vertrouw wel op hun expertise en denk over het algemeen niet méér verstand van zaken te hebben dan de desbetreffende specialist.

Ik vind het qua beloning en autoriteit dan dan ook erg krom bij niet-technisch (project)leiderschap: je bent wel verantwoordelijk (als in, je kop ligt op het blok), je hebt de autoriteit om te bepalen waar het naar toe moet gaan, maar je hebt niet de kennis/inzicht/achtergrond om goede beslissingen te maken... het lijkt mij alsof je dan betaald wordt om daar van twee kanten uit kop-van-jut te zijn. Ik benijd die plek niet, maar ik vind het ook krom dat men zo veel voor betaald krijgt voor de beperkte concrete waarde die men (naar mijn idee) toe voegt.

Ik denk dat een goede projectleider, juist in staat is om het even welk project in goede banen te leiden, ook zonder zélf diepgaande technische kennis te hebben. Juist daarin zit ook de betaling. Je bent én kop van jut én je moet het vermogen hebben de juiste beslissingen te nemen, op basis van in feite incomplete informatie.

[unezra]

Sissors schreef op donderdag 14 maart 2024 @ 17:33:
[...]

Ligt natuurlijk aan je exacte werk, maar geloof me als engineer kan ik voor een hoop meer kosten zorgen en een stuk meer kapot maken dan mijn manager. En dan kan je zeggen dat hij weer op papier de verantwoordelijkheid heeft over mij, maar laten we wel wezen, het is niet dat hij hoofdelijk aansprakelijk is.


[...]

Hiermee eens. Ik wil ook niet stellen dat managers nooit meer dan de laagst betaalde engineer zouden moeten verdienen . Maar wel dat hoger in het organogram staan niet de reden moet zijn. En daarbovenop krijg je ook nog eens een push om slechte managers te maken als je alleen door kan groeien door manager te worden, dan wordt die goede engineer een slechte manager.

Klopt. Peter Principle all over the place.

Ik vind het vrij kwalijk dat er vaak te weinig groeipaden zijn richting technisch specialisme en praktisch de enige weg in veel organisaties, verticaal is. Dubbel ellende. Begaafd technisch specialist wordt incapabel manager (dus ongelukkig en slecht voor de organisatie), maar ook, die stoel is opeens bezet en een capabel manager zit mogelijk zonder werk.

Er zou veel meer aandacht moeten zijn voor functieverbreding en salarisgroei door technische specialisatie. Dan mogen van mij de goede techneuten *echt* boven het salaris van hun leidinggevenden uitgroeien. Het is een ander vak. Het zou, volledig eens, niet vooral om je hiërarchische positie in een organisatie mogen gaan.

[init6]

True schreef op donderdag 14 maart 2024 @ 19:11:
[...]


Same, ik vind dat ik een medior ben en wordt verkocht als senior. En krijg zeker 1x per week een recruiter op LI die normaal Nederlands spreekt en een werkgever durft te noemen.

Dat gaat neem ik aan over interne functies?
Merk als externe zeker een afkoeling in de markt, dat is eigenlijk al een tijd gaande. Minstens een jaar. Werd eerst dood gegooid met soms 6-7 berichten per dag, nu zie ik denk ik 2 berichten per maand.

Compleet ander topic:

Wie volgt AI een beetje en denk dat ze nog werken in IT over 5 jaar? Tot een week geleden had ik het idee: Het zal wel los lopen, over 5 jaar hebben we veel AI ondersteuning en kunnen we ons focussen op de wat moeilijkere taken ipv een zooi boiler plating en saaie onderdelen van ons werk. Maar er zijn partijen die al echt actief bezig met ontwikkelaars overbodig te maken: https://www.cognition-labs.com/blog

Heb het gevoel dat er wat stappen overgeslagen worden

[True]

init6 schreef op vrijdag 15 maart 2024 @ 11:54:
[...]

Dat gaat neem ik aan over interne functies?
Merk als externe zeker een afkoeling in de markt, dat is eigenlijk al een tijd gaande. Minstens een jaar. Werd eerst dood gegooid met soms 6-7 berichten per dag, nu zie ik denk ik 2 berichten per maand.

Compleet ander topic:

Wie volgt AI een beetje en denk dat ze nog werken in IT over 5 jaar? Tot een week geleden had ik het idee: Het zal wel los lopen, over 5 jaar hebben we veel AI ondersteuning en kunnen we ons focussen op de wat moeilijkere taken ipv een zooi boiler plating en saaie onderdelen van ons werk. Maar er zijn partijen die al echt actief bezig met ontwikkelaars overbodig te maken: https://www.cognition-labs.com/blog

Heb het gevoel dat er wat stappen overgeslagen worden

Ja merendeel wel ja.

[Sissors]

init6 schreef op vrijdag 15 maart 2024 @ 11:54:
[...]

Dat gaat neem ik aan over interne functies?
Merk als externe zeker een afkoeling in de markt, dat is eigenlijk al een tijd gaande. Minstens een jaar. Werd eerst dood gegooid met soms 6-7 berichten per dag, nu zie ik denk ik 2 berichten per maand.

Compleet ander topic:

Wie volgt AI een beetje en denk dat ze nog werken in IT over 5 jaar? Tot een week geleden had ik het idee: Het zal wel los lopen, over 5 jaar hebben we veel AI ondersteuning en kunnen we ons focussen op de wat moeilijkere taken ipv een zooi boiler plating en saaie onderdelen van ons werk. Maar er zijn partijen die al echt actief bezig met ontwikkelaars overbodig te maken: https://www.cognition-labs.com/blog

Heb het gevoel dat er wat stappen overgeslagen worden

Dat komt bij mij over als een humanoide robot te maken en die vast te zetten in een auto, om op die manier een zelfrijdende auto te maken. Het lijkt mij alles behalve van een efficiente methode van automatische code generatie door een AI te laten werken via een reguliere IDE. Geef hem toegang tot Sharepoint en hij is depressief binnen een maand.

AI gaat grote impact hebben over hoe wij ons werk doen (oké ben geen IT'er, en onze IT tools lopen zeker een decennia of twee achter, hoe lang geleden was het dat er bedacht werd dat je GUI thread niet zelfde thread moet zijn die berekeningen doet? Bij ons zijn ze daar nog niet achter, oftewel voor wij AI hebben zijn we wel een paar decennia verder). Ik denk niet dat iemand zich voor kan stellen hoe het anders wordt, maar ik geloof ook niet erin dat de IT'er gewoon vervangen wordt door een AI.

[CVTTPD2DQ]

Sissors schreef op vrijdag 15 maart 2024 @ 12:32:
Dat komt bij mij over als een humanoide robot te maken en die vast te zetten in een auto, om op die manier een zelfrijdende auto te maken. Het lijkt mij alles behalve van een efficiente methode van automatische code generatie door een AI te laten werken via een reguliere IDE. Geef hem toegang tot Sharepoint en hij is depressief binnen een maand.

Zoals bij zoveel bedrijven in Silicon Valley, gaat het er meer om het geven van een flitsende demo waarmee je investeerders overtuigt, dan om daadwerkelijk een product maken. Op dezelfde manier liegt Elon Musk al jaren dat Tesla's binnenkort zelfrijdend zullen zijn. Dat is gewoon een manier om de koersen te boosten en zijn eigen zakken te vullen.

En we gaan er allemaal in mee en doen alsof dit innovatietheater echt is. Inclusief overheden die graag de illusie houden dat we recht hebben op een soort eeuwigdurende technologische voorsprong op India en China.

Wat me op korte termijn meer zorgen baart is dat werk in de informaticasector steeds meer plaatsvindt binnen de "speeltuin" van de grote Cloud-providers: Google, Amazon en Microsoft, die op termijn een riante positie hebben om de winsten van hun klanten af te romen. Software ontwikkeling zal - in ieder geval in Europa - steeds meer bestaan uit mensen die elk jaar hun certificaten oppoetsen en moeten aanzien dat een steeds belangrijker deel van het budget voor automatisering niet naar salarissen gaat.

Met AI-providers zal dat op termijn niet anders zijn. Als de kennis van een organisatie eenmaal in een LLM zit, en de vaste medewerkers de laan uit zijn gestuurd, zit je als bedrijf aan die LLM-provider vast.

[unezra]

appel001 schreef op vrijdag 15 maart 2024 @ 01:26:
[...]
Ik ben altijd wel benieuwd waarom managers vinden dat ze meer moeten verdienen dan de IT medewerkers. Hoeveel is het waard als je 0.1 , 0.5, 1, 2, 5, 10 fte per jaar kunt automatiseren?

Hoe veel is het waard als je als manager, kunt zorgen dat een team 25% productiever wordt, efficiënter gebruik maakt van IT systemen, goede onderhandelingen voert met leveranciers en met minder mensen, méér werk kunt doen? (Dus effectief OOK een paar FTE per jaar kunt besparen door werkprocessen beter in te richten, mensen beter te laten presteren, etc.)

[unezra]

CVTTPD2DQ schreef op vrijdag 15 maart 2024 @ 10:58:
[...]
Niet iedere mederwerker in de IT werkt voor een detacheerder/agency. Er zijn genoeg bedrijven die nog echt producten maken. En omdat je daar allemaal aan meewerkt is het helemaal niet zo duidelijk waarom de manager meer zou bijdragen dan de junior supportmedewerker.

Tegelijkertijd is het juist bij die bedrijven zo, dat een manager (en een goed MT) zinvol bij kan dragen aan teamprestaties, etc. Dat is indirect, maar ook indirecte bijdragen moet je meetellen in iemands beloning.

[NiGeLaToR]

unezra schreef op vrijdag 15 maart 2024 @ 13:50:
[...]


Hoe veel is het waard als je als manager, kunt zorgen dat een team 25% productiever wordt, efficiënter gebruik maakt van IT systemen, goede onderhandelingen voert met leveranciers en met minder mensen, méér werk kunt doen? (Dus effectief OOK een paar FTE per jaar kunt besparen door werkprocessen beter in te richten, mensen beter te laten presteren, etc.)

De reden dat managers meer geld verdienen is oa terug te herleiden tot een systeem als de Hays schalen die uit gaan van een aantal pijlers die relevant zijn voor beloning:

- knowhow
- probleem oplossend
- verantwoordelijkheid

Daarnaast zijn specifieke eigenschappen toe te voegen. In de praktijk leveren twee invullingen onder verantwoordelijkheid je gemiddeld genomen een hogere 'hay-schaal' en dus hogere salarisschaal op:

- budgetverantwoording
- HR-verantwoording

Oftewel: als je verantwoording draagt over mensen, omzet/kosten/budget en resultaat, verdien je meer dan als je dat niet hebt. Je kunt dat compenseren door ergens heel goed in te zijn, dus onder het kopje know-how hoog te scoren of veel probleem oplossend vermogen te hebben. Daarom zijn de salarissen van veel technische functies met een expert of senior status doorgaans ook heel goed.

In de praktijk kan ik je vertellen dat ik in de rol van expert, consultant, projectleider en manager heb gewerkt en de laatste rol veruit het zwaarst is omdat je daadwerkelijk alle HR-dingen voor je kiezen krijgt (talent ontwikkeling, (niet) functioneren, de vele gesprekken, coaching, etc etc), de financiele dingen voor je kiezen krijgt (budget, kosten, omzet, marge, etc etc) en de operationele dingen voor je kiezen krijgt (diensten beheren/behouden/bouwen, SLA's, bezetting, diensten, LCM, etc etc).

Dus ja, ik heb mijn bedenkingen bij de per definitie 'managers' die meer verdienen dan hun teamleden, maar wil wel een lans breken voor de potentiele werkdruk en verantwoording die kan komen kijken bij die rol. Ik ben liever expert, consultant of projectleider in een traject: veel meer vrijheid, veel minder druk en sowieso minder gedonder van zowel boven- als onderaf

[CVTTPD2DQ]

unezra schreef op vrijdag 15 maart 2024 @ 13:52:
Tegelijkertijd is het juist bij die bedrijven zo, dat een manager (en een goed MT) zinvol bij kan dragen aan teamprestaties, etc. Dat is indirect, maar ook indirecte bijdragen moet je meetellen in iemands beloning.

De schoonmaakster draagt ook indirect bij aan de teamprestaties. En daarmee wil ik niet managers onderuit halen, maar wel reageren op iemand die stelde dat de bovengrens voor een salaris nou eenmaal bepaald werd door het "uurtarief" wat eoa. middleman kan doorberekenen aan een bedrijf dat wél ondernemersrisico durft te nemen.

Verder ruk je dit bericht uit context in een compleet ander topic, en reageer je erop (wederom out of context) in een heel ander topic, zodat het lijkt alsof het bij een heel andere discussie hoort. Ik kan me voorstellen dat dit voor mensen die de discussie lezen nogal verwarrend is.

[Krwz]

Sissors schreef op vrijdag 15 maart 2024 @ 12:32:
hoe lang geleden was het dat er bedacht werd dat je GUI thread niet zelfde thread moet zijn die berekeningen doet? Bij ons zijn ze daar nog niet achter, oftewel voor wij AI hebben zijn we wel een paar decennia verder).

Jup. Organisaties gaan vaak eerder te traag dan te snel naar mijn smaak, ook in het omarmen van nieuwe technologie. Dat kan soms frustrerend zijn, maar het betekent wel dat ik me geen zorgen maak of ik tot m'n pensioen nog werk kan houden. Elk nadeel heeft z'n voordeel.

[boxlessness]

init6 schreef op vrijdag 15 maart 2024 @ 11:54:
[...]

...

Compleet ander topic:

Wie volgt AI een beetje en denk dat ze nog werken in IT over 5 jaar? Tot een week geleden had ik het idee: Het zal wel los lopen, over 5 jaar hebben we veel AI ondersteuning en kunnen we ons focussen op de wat moeilijkere taken ipv een zooi boiler plating en saaie onderdelen van ons werk. Maar er zijn partijen die al echt actief bezig met ontwikkelaars overbodig te maken: https://www.cognition-labs.com/blog

Heb het gevoel dat er wat stappen overgeslagen worden

Zorgen, nee. Er is zo veel ruis en hoera-verhalen (gesponsort door diezelfde AI-bedrijven) dat het lastig is om te bepalen wat nu het daadwerkelijke pad van AI is of gaat zijn.

Worst case: als het daadwerkelijk zo snel gaat als men beweert, dan KAN ik me daar in zo'n korte tijd toch niet op voorbereiden.
En zelfs dan, ik zie menig PO's nog geen sluitende requirements/behaviors schrijven om aan de AI te voeren. Vaak komt het niet verder dan twee powerpoint sheets aan oneliners. Dus alle software engineers bij ons gaan de AI voeren met goede commando's in plaats van code kloppen.

[Frame164]

Sissors schreef op donderdag 14 maart 2024 @ 15:47:
[...]

Goede (project)managers zijn essentieel. Maar het is natuurlijk (imo iig) heel erg vreemd dat in veel organisaties de standaard is dat de manager meer betaald krijgt. Niet omdat die moeilijker te vervangen is dan die hele goede engineer, maar omdat hij in het organogram hoger staat.

Dat verandert momenteel wel. Nog niet snel maar het gebeurt. En er zijn natuurlijk wel degelijk genoeg situaties waar de manager wel belangrijker is om zaken te laten slagen. Middle management is vaak het grootste probleem. Daar zitten relatief veel "net niet" managers. En zeker geen leiders. Zeg maar de mensen die eigenlijk alleen maar moeten zorgen dat je je werk kunt maar die denken dat ze belangrijker zijn. Hoger management is meestal van een ander kaliber.

[ Voor 10% gewijzigd door Frame164 op 15-03-2024 15:57 ]

[jongetje]

Frame164 schreef op vrijdag 15 maart 2024 @ 15:56:
[...]
Hoger management is meestal van een ander kaliber.

Daar zitten vaak van die mensen die hun kantoor niet uitkomen en zich laten bijpraten door de veel al matige managers eronder. Ik zie die hogere managers echt nooit op de werkvloer. En als dat al eens gebeurd lopen ze met verbazing rond.

[unezra]

CVTTPD2DQ schreef op vrijdag 15 maart 2024 @ 14:22:
[...]
De schoonmaakster draagt ook indirect bij aan de teamprestaties. En daarmee wil ik niet managers onderuit halen, maar wel reageren op iemand die stelde dat de bovengrens voor een salaris nou eenmaal bepaald werd door het "uurtarief" wat eoa. middleman kan doorberekenen aan een bedrijf dat wél ondernemersrisico durft te nemen.

Klopt en schoonmakers worden vaak ook fors onderbetaald. Er zijn wel meer functies die eigenlijk veel belangrijker zijn dan je op basis van salaris zou verwachten.

Eens dat de bovengrens van salaris niet bepaald zou moeten worden door extern uurtarief, daar zijn veel betere modellen voor. Belangrijkheid van managers wordt door sommigen zwaar onderschat, maar door anderen ook weer overschat. Dat is vooral de nuance die ik wil aanbrengen.

Verder ruk je dit bericht uit context in een compleet ander topic, en reageer je erop (wederom out of context) in een heel ander topic, zodat het lijkt alsof het bij een heel andere discussie hoort. Ik kan me voorstellen dat dit voor mensen die de discussie lezen nogal verwarrend is.

Nee. Het hoort domweg niet thuis in dat andere topic. Dus verplaats ik het hier heen.
(Ik wil voorkomen dat er wéér moderatief ingegrepen gaat worden in het salaristopic. Dat is al te vaak gebeurt en zonde. Verwijzing naar dit topic staat niet voor niets in de topicwarning.)

[CVTTPD2DQ]

unezra schreef op vrijdag 15 maart 2024 @ 16:08:
Belangrijkheid van managers wordt door sommigen zwaar onderschat, maar door anderen ook weer overschat. Dat is vooral de nuance die ik wil aanbrengen.

Mooi dat je die nuance wil aanbrengen, maar het oorspronkelijke bericht ging niet over managers.

[Kwats]

Ik heb met verbazing het "Wat verdient de ICT'et /GoT'er" topic doorgespit. De verschillen in salarissen zijn erg groot, m.n. naar boven toe.
Ik begin nu toch werkelijk het idee te krijgen dat ik "zwaar" onderbetaald word.

Hoor graag wat jullie denken wat ik zou mogen verdienen/verwachten op basis van de volgende karakteristieken:
- 48 jaar
- 23 jaar werkervaring
- HBO opleiding
- Internationaal bedrijf ( zelfstandig Europees hoofdkantoor in Amerfoort). Wereldwijd hoofkantoor in Amerika, maar zij bemoeien zich niet met de dagelijkse gang van zaken in Europa. In Europa 2800 werknemers, wereldwijd 15000. Ik woon zelf in het rustige noorden van het land.
- Sector: automotive met 5 fabrieken in Europa
- IT managementrol, verantwoordelijk voor een team van applicatiespecialisten (ERP/CRM/MES/CAD) en applicatiedevelopers (o.a. SAP) en daarin eindverantwoordelijke voor de genoemde systemen. Totaal 15 personen. Deze personen werken in verschillende Europese landen
- Het totale IT team is ongeveer 55 man groot (incl. 10 man inhuur)
- Werkdruk, redelijk tot hoog
- Ik ben gemiddeld 2 dagen per week op kantoor (1,5 uur enkele reis) met de leaseauto
- Gemiddeld 3 nachten per maand van huis voor buitenlandse zakenreizen.

Hoor graag wat jullie denken dat op basis van bovenstaande mijn salaris zou moeten zijn.

[True]

Kwats schreef op maandag 18 maart 2024 @ 08:28:
Ik heb met verbazing het "Wat verdient de ICT'et /GoT'er" topic doorgespit. De verschillen in salarissen zijn erg groot, m.n. naar boven toe.
Ik begin nu toch werkelijk het idee te krijgen dat ik "zwaar" onderbetaald word.

Hoor graag wat jullie denken wat ik zou mogen verdienen/verwachten op basis van de volgende karakteristieken:
- 48 jaar
- 23 jaar werkervaring
- HBO opleiding
- Internationaal bedrijf ( zelfstandig Europees hoofdkantoor in Amerfoort). Wereldwijd hoofkantoor in Amerika, maar zij bemoeien zich niet met de dagelijkse gang van zaken in Europa. In Europa 2800 werknemers, wereldwijd 15000. Ik woon zelf in het rustige noorden van het land.
- Sector: automotive met 5 fabrieken in Europa
- IT managementrol, verantwoordelijk voor een team van applicatiespecialisten (ERP/CRM/MES/CAD) en applicatiedevelopers (o.a. SAP) en daarin eindverantwoordelijke voor de genoemde systemen. Totaal 15 personen. Deze personen werken in verschillende Europese landen
- Het totale IT team is ongeveer 55 man groot (incl. 10 man inhuur)
- Werkdruk, redelijk tot hoog
- Ik ben gemiddeld 2 dagen per week op kantoor (1,5 uur enkele reis) met de leaseauto
- Gemiddeld 3 nachten per maand van huis voor buitenlandse zakenreizen.

Hoor graag wat jullie denken dat op basis van bovenstaande mijn salaris zou moeten zijn.

Wat let je om gewoon de template in te vullen in dat topic en om feedback te vragen ?
Daar is exact dat template voor, om te vergelijken.

Dat gezegd hebbende afgelopen weken waren er wel heel veel uitschieters.

[Kwats]

True schreef op maandag 18 maart 2024 @ 09:06:
[...]


Wat let je om gewoon de template in te vullen in dat topic en om feedback te vragen ?
Daar is exact dat template voor, om te vergelijken.

Dat gezegd hebbende afgelopen weken waren er wel heel veel uitschieters.

Daar heb je natuurljk wel een punt.