Algemeen arbeidsmarkt topic

[Sport_Life]

Tehh schreef op vrijdag 26 december 2025 @ 08:40:
[...]


Even voor de duidelijkheid: ik ben slechts leidinggevende, niet diegene die dit bedacht heeft.
De beoordelingsmatrix is als volgt:
1. Onvoldoende (1x onvoldoende is ontwikkelplan, 2e keer is 'functie elders')
2. Te ontwikkelen. Volgens HR heel normaal om iemand een 2 te geven, zeker als ze nog maar net zijn afgenomen.
3. Goed. Volgens HR is dit dus echt goed, en daarmee beter dan 'gemiddeld', ook al is dat geen optie in de beoordelingen.
4. Zeer goed. Hoort wordt het vaag, want wat het onderscheid is tussen goed en zeer goed wordt door HR niet gekwantificeerd.
5. Uitmuntend (of excellent, ik weet even de exacte woordkeuze niet meer). Het hele directie team moet deze score goedkeuren.

De score die je krijgt bepaald, samen met je relatieve loon t.o.v. het nominale loon van je salarisschaal de uiteindelijke salarisverhoging die je krijgt.

Nogmaals, dit is gewoon wat het is bij ons. Ik heb het niet bedacht, maar als leidinggevende word ik wel geacht om gemiddeld een 2,5 te geven in mijn team. In de praktijk krijgen de meeste mensen 'gewoon' een 3 (deels inderdaad omdat dat nu eenmaal voelt als gemiddeld, maar ook omdat 'te ontwikkelen' voelt als negatief). Toch krijgen we elk jaar van HR wel een e-mail dat een 2 niet slecht is en een 3 echt goed betekend en niet als gemiddelde gebruiker kan/mag worden.

De beoordelingen moeten we in december al proforma op papier zetten, dan wordt hier samen met HR en alle andere leidinggevenden in het team over doorgesproken en daarna wordt de beoordeling pas gedeeld met de medewerker.

Wat betreft die targets, met bovenstaande opties is het gewoon heel lastig om goede targets op te schrijven omdat je, wil je het arbitraire er uit halen, dus vooraf heel duidelijk moet omschrijven wat er nodig is voor een 3, 4 of 5. Dat is dus m.n. in het belang van de medewerker. Mijn bonus komt op dezelfde manier tot stand, en zelfs de ceo, cfo, coo etc hebben dezelfde beoordeling. Wat je daar veel ziet is bijv.: budget qua EBT gehaald is een 3, 120% is een 4 en 150% is een 5. Omdat het budget altijd een beetje taakstellend is kan het behalen van budget gezien worden als 'goed'.

Ik hoop dat het zo duidelijker voor je is.

Ik denk dat HR dan wel even kritisch naar de schalen mag kijken als 2 (4/10) te ontwikkelen is en 3 (6/10) goed .
Ik heb vroeger op school ook weleens een zesje gehaald, maar dat werd door niemand behalve mezelf als 'goed' gezien

[Caelorum]

Het is een schaal. Hoe en welke waarde iemand eraan hangt wordt niet bepaald door je vroegere schoolcarrière.

Ik kan me zelfs voorstellen dat je met een 1 blijft hangen op salaris en met een 2 licht stijgt. Sowieso is schalen, functiehuizen, waardering en een beoordeling allemaal anders van bedrijf tot bedrijf.

[Tehh]

jellybrah schreef op vrijdag 26 december 2025 @ 21:30:
[...]

Dit systeem betekent dat je bij een 2 blijft steken op je huidige loon?

Nee.
Ten eerste krijgt iedereen een 'indexatie'. Hoe hoog die is hangt af van de stand van de zon, maan en sterren, van de mate waarop het bedrijf veel of weinig wil betalen t.o.v. concurrentie etc.
De beoordeling die je krijgt met de 1-5 methode leid dan tot een (mogelijk) aanvullende verhoging, afhankelijk van hoeveel je verdiend (je relatieve salaris positie).
Hier een voorbeeld van onze tabel een aantal jaren terug, het dikgedrukte getal is het enige getal wat gecommuniceerd wordt, de rest wordt hiervan afgeleid. Vorig jaar stond hier een 6% (wat dus 18% salarisverhoging gaf als je een 5 had gescoord terwijl je onderin je schaal zat.

	5	4	3	2	1
70-80%	6,75%	5,63%	4,50%	3,38%	0,00%
80-90%	5,63%	4,50%	3,38%	2,25%	0,00%
90-100%	4,50%	3,38%	2,25%	1,13%	0,00%
100-110%	3,38%	2,25%	1,13%	0,00%	0,00%

@Sport_Life een '3' staat niet gelijk aan een '6', een 3 staat bij ons gelijk aan 'goed'. Ze hadden het ook een letter kunnen geven, bijv. 'c'.
Maar verder ben ik het er wel mee eens dat bijna alles lijkt dat een '3' wordt gezien als 'standaard', of 'gemiddeld' etc. etc. etc., maar een '3' is bij ons nu eenmaal 'goed'.

De score die je krijgt heeft overigens ook nog invloed op de bonus die je bij ons kan krijgen, had ik dat al verteld of wordt het dan te ingewikkeld?

Eigenlijk dus wat @Caelorum zegt. Het is gewoon niet bij elk bedrijf een functiehuis met schalen en tredes.

[Tylen]

Wat een moeilijk gedoe. Ik zou het er biet lang volhouden denk ik. 😂

[Uhuruburu]

Tylen schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 06:56:
Wat een moeilijk gedoe. Ik zou het er biet lang volhouden denk ik. 😂

Daar komt het wel op neer. Er is meestal een beperkt budget voor bonussen, dus wanneer er een paar werknemers met een '5' tussen zitten is het budget op en krijgt de rest een '4' of lager. Zo kweek je ontevredenheid op de werkvloer.

[Caelorum]

Dit is een beetje hoe de standaard aan beoordeling/prestatie gekoppelde RSP loongroei werkt. Sommige bedrijven hebben echter de beoordeling losgekoppeld van de loongroei, maar de RSP behouden. KPN is er zo één.

Complex is het vooral doordat er vaak targets zijn voor hoeveel er een hoge beoordeling mogen hebben, iets dat een normaalverdeling volgt. En dan moet je ineens als werknemer gaan lopen vechten voor een bepaalde beoordeling.

[jongetje]

@Tehh ik had een werkgever en daarvan moest elke leidinggevende gemiddeld een 3 geven. Als iemand dus een 4 kreeg, moest daar een 2 tegenover staan etc.
En daar vond ik wel wat van, en HR ontkende officieel dat dat zo was maar was wel zo mondeling medegedeeld aan de leidinggevenden want anders kwam het budget niet uit.
Was 1 manager die daar schijt aan had en gewoon veel 4en uitdeelde. Maar de meeste leidinggevenden waren bang voor hun eigen beoordeling...
Mede hierdoor ben ik er uiteindelijk weggegaan, als het lieverdje van de afdeling elke keer verhoging krijgt tov een paar andere collega's.

Ik ben daarom absoluut tegen deze manier van beoordelen vanwege bovenstaande. Je vind iemand iets waard of niet en iemand levert goed werk of niet. Dan moet je dat ook zo beoordelen.
Zeker als er vervolgens wel een sr. positie kan worden vervuld door iemand net van school zonder ervaring. En mijn collega met 10 jaar ervaring kan geen sr. plek innemen in het systeem...
Maar zo gaat het helaas bij grote bedrijven. En het hogere management verdient zoveel dat er geen schalen voor zijn.

[Sissors]

Tehh schreef op vrijdag 26 december 2025 @ 22:45:
[...]


Nee.
Ten eerste krijgt iedereen een 'indexatie'. Hoe hoog die is hangt af van de stand van de zon, maan en sterren, van de mate waarop het bedrijf veel of weinig wil betalen t.o.v. concurrentie etc.
De beoordeling die je krijgt met de 1-5 methode leid dan tot een (mogelijk) aanvullende verhoging, afhankelijk van hoeveel je verdiend (je relatieve salaris positie).
Hier een voorbeeld van onze tabel een aantal jaren terug, het dikgedrukte getal is het enige getal wat gecommuniceerd wordt, de rest wordt hiervan afgeleid. Vorig jaar stond hier een 6% (wat dus 18% salarisverhoging gaf als je een 5 had gescoord terwijl je onderin je schaal zat.

	5	4	3	2	1
70-80%	6,75%	5,63%	4,50%	3,38%	0,00%
80-90%	5,63%	4,50%	3,38%	2,25%	0,00%
90-100%	4,50%	3,38%	2,25%	1,13%	0,00%
100-110%	3,38%	2,25%	1,13%	0,00%	0,00%

@Sport_Life een '3' staat niet gelijk aan een '6', een 3 staat bij ons gelijk aan 'goed'. Ze hadden het ook een letter kunnen geven, bijv. 'c'.
Maar verder ben ik het er wel mee eens dat bijna alles lijkt dat een '3' wordt gezien als 'standaard', of 'gemiddeld' etc. etc. etc., maar een '3' is bij ons nu eenmaal 'goed'.

De score die je krijgt heeft overigens ook nog invloed op de bonus die je bij ons kan krijgen, had ik dat al verteld of wordt het dan te ingewikkeld?

Eigenlijk dus wat @Caelorum zegt. Het is gewoon niet bij elk bedrijf een functiehuis met schalen en tredes.

Ik vind het zelf in principe allemaal redelijk logisch en vergelijkbaar hoe het bij ons gaat. Het is imo alleen idioot om als manager niet de mogelijkheid te hebben om te zeggen dat een werknemer het gewoon gemiddeld heeft gedaan. Niet slecht, je hoeft je nergens zorgen over te maken, maar je bent ook niet één van degene die echt erbovenuit heeft gestoken.

jongetje schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 08:40:
@Tehh ik had een werkgever en daarvan moest elke leidinggevende gemiddeld een 3 geven. Als iemand dus een 4 kreeg, moest daar een 2 tegenover staan etc.
En daar vond ik wel wat van, en HR ontkende officieel dat dat zo was maar was wel zo mondeling medegedeeld aan de leidinggevenden want anders kwam het budget niet uit.
Was 1 manager die daar schijt aan had en gewoon veel 4en uitdeelde. Maar de meeste leidinggevenden waren bang voor hun eigen beoordeling...
Mede hierdoor ben ik er uiteindelijk weggegaan, als het lieverdje van de afdeling elke keer verhoging krijgt tov een paar andere collega's.

Ik ben daarom absoluut tegen deze manier van beoordelen vanwege bovenstaande. Je vind iemand iets waard of niet en iemand levert goed werk of niet. Dan moet je dat ook zo beoordelen.
Zeker als er vervolgens wel een sr. positie kan worden vervuld door iemand net van school zonder ervaring. En mijn collega met 10 jaar ervaring kan geen sr. plek innemen in het systeem...
Maar zo gaat het helaas bij grote bedrijven. En het hogere management verdient zoveel dat er geen schalen voor zijn.

Ik sta hier dubbel in. Wij hadden de normaal verdeling, al hebben we die (volgens HR) niet meer. En ik snap direct de problemen van de normaal verdeling: Je hoeft niet goed te presteren, alleen beter dan je collega's. En elke collega die goed doet, is dus eentje die het slecht moet doen.

Maar ik snap ook de kant van HR hierin wel wat. Want die ene manager die allemaal vieren uitdeelde, had hij nou echt een bovengemiddelde groep werknemers onder zich die het allemaal verdiende? Of had hij niet de ballen om gewoon zijn werk te doen en eerlijke beoordelingen uit te delen, en om moeilijke gesprekken te voorkomen gewoon iedereen een te goede beoordeling gaf?

Wat mij betreft moet het geen keiharde normale verdeling zijn, maar ik snap wel dat het er is als richtlijn. En ja het kan dan als manager dat je daar echt boven zit in je beoordelingen. Maar dan hoop ik wel dat ook jouw afdeling als geheel echt bovengemiddeld presteert.

[VidaR-9]

Bij ons is het een aantal jaar terug erg versimpeld. Wij hebben nu maar 3 schalen, waarvan 90% gewoon in de middelste schaal valt. Binnen die middelste schaal wordt vervolgens wel verwacht onderscheid te maken in de beloning obv performance.

[Tylen]

Bij mijn werkgever scoort het hele personeelsbestand al jaren uitmuntend en krijg iedereen altijd het maximale aan opslag. En dat zonder vage “pop-gesprekken” of wat een bedrijf ook maar verzint 🥰🥰🥰

[Sissors]

Tylen schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 10:13:
Bij mijn werkgever scoort het hele personeelsbestand al jarig uitmuntend en krijg iedereen altijd het maximale aan opslag. En dat zonder vage “pop-gesprekken” of wat een bedrijf er ook maar verzint 🥰🥰🥰

Want je bent ZZP'er?

[Sissors]

VidaR-9 schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 09:35:
Bij ons is het een aantal jaar terug erg versimpeld. Wij hebben nu maar 3 schalen, waarvan 90% gewoon in de middelste schaal valt. Binnen die middelste schaal wordt vervolgens wel verwacht onderscheid te maken in de beloning obv performance.

Dat hebben wij ook. Geen voorstander zelf van, 5 schalen is imo beter. Want wat je zegt, bijna alles valt toch in het midden. Dus zat krijgen eigenlijk nooit een goede beoordeling, want dan moet het uitmuntend zijn. En aan de onderkant kan het nooit zijn dat het niet echt een lekker jaar was, want dan zit je direct in het problematische gebied als er iets anders als een 2 wordt gegeven.

[VidaR-9]

Sissors schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 10:32:
[...]
Dat hebben wij ook. Geen voorstander zelf van, 5 schalen is imo beter. Want wat je zegt, bijna alles valt toch in het midden. Dus zat krijgen eigenlijk nooit een goede beoordeling, want dan moet het uitmuntend zijn. En aan de onderkant kan het nooit zijn dat het niet echt een lekker jaar was, want dan zit je direct in het problematische gebied als er iets anders als een 2 wordt gegeven.

Tsja, ik hecht persoonlijk niet zo'n waarde aan het label als dit ook gewoon blijkt uit de tekstuele beoordeling zelf en op een acceptabele manier terugkomt in de beloning. Als je de volledige reviews van mijn team naast elkaar ligt zie je direct wie minder en beter gepresteerd heeft, ondanks dat beiden in de midden categorie vallen. En de salarisverhoging is sowieso aan meerdere factoren gekoppeld bij ons, dus bij gelijke prestatie in dezelfde functie is het percentage niet per definitie gelijk.

[Deezers]

Volgens alle vooruitzichten mag je überhaupt blij zijn dat je in 2026 nog een baan hebt. Er staan nog veel meer banen op de tocht en niet iedereen gaat nieuw werk vinden..

[Gr4mpyC3t]

Deezers schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 11:46:
Volgens alle vooruitzichten mag je überhaupt blij zijn dat je in 2026 nog een baan hebt. Er staan nog veel meer banen op de tocht en niet iedereen gaat nieuw werk vinden..

Welke vooruitzichten dan? Heb je daar wat bronnen bij? Ik hoor al ieder jaar sinds de coronapandemie dezelfde opmerking.

[Deezers]

Gr4mpyC3t schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 11:55:
[...]


Welke vooruitzichten dan? Heb je daar wat bronnen bij? Ik hoor al ieder jaar sinds de coronapandemie dezelfde opmerking.

Sla rond deze dagen eens een krant of nieuwssite open en alle 'verwachtingen voor 2026' waarschuwen voor een niet zo gezellig werkjaar. AI, robotisering, steeds meer werk naar buitenland, pensioneringsgolf, minder kinderen geboren, minder studenten, onszelf uit de markt prijzen etc. Kortom, 2026 wordt een jaar van aanpassing aan een dynamische arbeidsmarkt, waar 'onzekerheid de nieuwe zekerheid' is

[spijkerhoofd]

Deezers schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 12:02:
[...]
Sla rond deze dagen eens een krant of nieuwssite open en alle 'verwachtingen voor 2026' waarschuwen voor een niet zo gezellig werkjaar. AI, robotisering, steeds meer werk naar buitenland, pensioneringsgolf, minder kinderen geboren, minder studenten, onszelf uit de markt prijzen etc. Kortom, 2026 wordt een jaar van aanpassing aan een dynamische arbeidsmarkt, waar 'onzekerheid de nieuwe zekerheid' is

Wat heeft minder kinderen geboren en minder studenten te maken met onze arbeidsmarkt in 2026? En is moet meer pensioneringen er niet voor zorgen dat er meer werk erbij komt? Op welke manier prijzen wij onzelf de markt uit? Welk werk gaat naar het buitenland? Vragen, vragen...

[Sissors]

VidaR-9 schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 10:56:
[...]


Tsja, ik hecht persoonlijk niet zo'n waarde aan het label als dit ook gewoon blijkt uit de tekstuele beoordeling zelf en op een acceptabele manier terugkomt in de beloning. Als je de volledige reviews van mijn team naast elkaar ligt zie je direct wie minder en beter gepresteerd heeft, ondanks dat beiden in de midden categorie vallen. En de salarisverhoging is sowieso aan meerdere factoren gekoppeld bij ons, dus bij gelijke prestatie in dezelfde functie is het percentage niet per definitie gelijk.

Wat je eigenlijk schrijft hier is dat ze het hele cijfer wat je krijgt een nutteloos iets hebben gemaakt door maar 3 opties te hebben. Dan zijn we het met elkaar eens .

Deezers schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 12:02:
[...]

Sla rond deze dagen eens een krant of nieuwssite open en alle 'verwachtingen voor 2026' waarschuwen voor een niet zo gezellig werkjaar. AI, robotisering, steeds meer werk naar buitenland, pensioneringsgolf, minder kinderen geboren, minder studenten, onszelf uit de markt prijzen etc. Kortom, 2026 wordt een jaar van aanpassing aan een dynamische arbeidsmarkt, waar 'onzekerheid de nieuwe zekerheid' is

De ene helft spreekt de andere tegen (meer gepensioneerde betekend meer banen dus beschikbaar). Maar ook dit horen we al jaren. De realiteit is momenteel dat we honderdduizenden mensen hierheen halen omdat we meer werk hebben dan mensen om het werk te doen. En dat zijn zeker niet alleen ASML ingenieurs, over de hele linie zijn tekorten. En natuurlijk door oa AI zullen er klappen bij bepaalde beroepsgroepen vallen, maar alsnog hebben we eerder te weinig mensen om het werk te doen als teveel.

[Kalentum]

Deezers schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 12:02:
[...]

Sla rond deze dagen eens een krant of nieuwssite open en alle 'verwachtingen voor 2026' waarschuwen voor een niet zo gezellig werkjaar. AI, robotisering, steeds meer werk naar buitenland, pensioneringsgolf, minder kinderen geboren, minder studenten, onszelf uit de markt prijzen etc. Kortom, 2026 wordt een jaar van aanpassing aan een dynamische arbeidsmarkt, waar 'onzekerheid de nieuwe zekerheid' is

Welk artikel dan? Een bron lijkt me wel handig.

DNB verwacht een toename van de werkloosheid van 3,9% naar naar 4,2% maar dat is niet echt enorme toename.

https://www.dnb.nl/algeme...oei-nederlandse-economie/

[ Voor 4% gewijzigd door Kalentum op 27-12-2025 12:46 ]

[Gr4mpyC3t]

Deezers schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 12:02:
[...]

Sla rond deze dagen eens een krant of nieuwssite open en alle 'verwachtingen voor 2026' waarschuwen voor een niet zo gezellig werkjaar. AI, robotisering, steeds meer werk naar buitenland, pensioneringsgolf, minder kinderen geboren, minder studenten, onszelf uit de markt prijzen etc. Kortom, 2026 wordt een jaar van aanpassing aan een dynamische arbeidsmarkt, waar 'onzekerheid de nieuwe zekerheid' is

Sorry, maar daar kan ik nog steeds niet heel veel mee. Ieder jaar is er wel weer iets waar we ons zorgen om moeten maken. Dus nogmaals, kom even met de concrete artikelen/bronnen waar die conclusies worden getrokken. Nu is het vooral je eigen conclusie.

[Sineplex]

Nouja, als je kijkt naar de reorganisaties in de bankensector, de fabriekssluitingen in de chemiesector en de verminderde intake van junioren bij advocaten- en accountants/advieskantoren dan kan ik de zorgen wel begrijpen. Maar over de gehele linie valt het inderdaad mee en het lijkt er sterk op dat we ons in een andere economische cyclus bevinden.

[spijkerhoofd]

Sineplex schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 15:56:
Nouja, als je kijkt naar de reorganisaties in de bankensector, de fabriekssluitingen in de chemiesector en de verminderde intake van junioren bij advocaten- en accountants/advieskantoren dan kan ik de zorgen wel begrijpen. Maar over de gehele linie valt het inderdaad mee en het lijkt er sterk op dat we ons in een andere economische cyclus bevinden.

Mijn vriendin werkt bij de bank als ITer en wat ik van haar hoor is dat de soep niet zo heet gegeten word als dat ie word opgediend. Bij de vorige reorganisatie ging het merendeel van de werknemers naar een andere functie, een aantal via natuurlijk verloop(lees contracten werden niet verlengd of in bepaalde functies gingen de externen eruit of mensen gingen met pensioen. Saillant detail, na de reorganisatie zijn er meer FTE's bijgekomen dan dat er banen geschrapt waren tijdens de reorganisatie.

Ik maak mij wel zorgen om de juniorfuncties in de IT in general, die zijn fors geslonken zonder erbij na te denken dat zonder juniors er op termijn ook een fors tekort aan mediors en seniors hebben, want de junior moet ergens zijn werkervaring op doen...

[CVTTPD2DQ]

Sissors schreef op woensdag 24 december 2025 @ 21:55:
Ah ja, want de AI om de planning van de andere AIs te managen is 2x zo belangrijk als daadwerkelijk het product maken
Anyway ik denk niet dat wij er ooit uitkomen. Jij vindt het veel belangrijker om oa een planning te maken en aan te sturen, als daadwerkelijk te doen.

ducoquelicot schreef op donderdag 25 december 2025 @ 02:17:
We werken als unit. Ik zie mijn verantwoordelijkheid helemaal niet als het maken van de planning en het vertellen wie welk ticket moet oppakken, dat is administratie en dat zou ik ook uit handen kunnen geven aan een stagiair (en dus aan AI).

Mensen zoomen heel erg in op het woordje planning, maar ik had het over productbeslissingen. Wordt het apparaat ontwikkeld voor consumenten, of business to business? Gaan we de website toegankelijk maken voor slechtzienden (en ja, binnenkort wordt dat gelukkig verplicht) ?

Uiteraard is dat een probleem met fractale complexiteit, je kunt ook vergaderen over of er op een knop "OK" moet staan of "Doorgaan". Maar aan de wortel van de productbeslissingen is de impact zéér veel hoger dan aan de implementatiekant.

Sissors schreef op woensdag 24 december 2025 @ 21:55:
En wederom, ik denk dat het niet goed is om als land / continent compleet afhankelijk te zijn van buitenlandse multinationals. Want leuk om onze bedrijven op te splitsen, maar iets als een EUV machine maak je niet als MKB bedrijfje, waarbij als je succesvol bent je moet opsplitsen.

Er is wel wat ruimte tussen een MKB-bedrijfje en een wereldwijd monopolie. Natuurlijk zijn er in de halfgeleiderindustrie wetmatigheden die ervoor zorgen dat grote bedrijven een voordeel hebben; ook Intel en NVIDIA (ik zal de nieuwe spelling gebruiken) hebben te maken met exponentieel groeiende ontwikkelkosten, en die zijn een stuk beter te rechtvaardigen als je weet dat je niet met kleine marges om marktaandeel hoeft te vechten. Toch zijn die beide bedrijven geen alleenheerser in hun sector.

Voor softwareontwikkeling is de rechtvaardiging nog wat moeilijker, omdat ontwikkelkosten helemaal niet zo'n sterk verband hebben met het marktaandeel.

Verder lijkt dit topic tijdens de kerstdagen te zijn geexplodeerd, dus mijn excuses dat ik weer een discussiedraad oppak die inmiddels allang is begraven.

Tylen schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 06:56:
Wat een moeilijk gedoe. Ik zou het er biet lang volhouden denk ik. 😂

Beloningen zijn altijd bullshit; het is voornamelijk de vraag wat voor soort je het beste kunt verdragen.

[Caelorum]

Implementatiekant is ook bijv. hoe de architectuur is opgezet. Ik kan je alvast vertellen dat de impact van die beslissingen nog vele malen hoger kunnen zijn dan de productontwikkeling. Leuk als je beslist dat het ook voor consumenten beschikbaar moet komen, maar als het platform dusdanig technisch is ontworpen dat het nooit zonder speciale hardware kan draaien dan ga je nat.
En architecten zitten doorgaans ook aan de implementatiekant muv business en in mindere mate enterprise architecten.

En afhankelijk van de bedrijfstak is de relatie softwareontwikkeling vs marktaandeel een heel stuk meer rechttoe rechtaan.

[spijkerhoofd]

CVTTPD2DQ schreef op zondag 28 december 2025 @ 11:37:
[...]
Mensen zoomen heel erg in op het woordje planning, maar ik had het over productbeslissingen. Wordt het apparaat ontwikkeld voor consumenten, of business to business? Gaan we de website toegankelijk maken voor slechtzienden (en ja, binnenkort wordt dat gelukkig verplicht) ?

Uiteraard is dat een probleem met fractale complexiteit, je kunt ook vergaderen over of er op een knop "OK" moet staan of "Doorgaan". Maar aan de wortel van de productbeslissingen is de impact zéér veel hoger dan aan de implementatiekant.

De beslissing om een feature er wel of niet moet komen heeft een fors kleinere impact dan de manier waarop de feature geimplementeerd word, en daar is de architect en de QA een hogere impact maken, want als de verkeerde manier geimplementeerd of gebouwd word, dan kan dat catastrofale gevolgen hebben, denk aan security risk, denk aan de impact op al het andere binnen de architectuur en infrastructuur, dat zijn zaken waar de product owner en productmanager geen kaas van gegeten heeft omdat de meeste product owners en projectmanagers onvoldoende technische kennis hebben. Ook kan een verkeerde manier van implenteren tot gevolg hebben dat andere zaken bugs krijgen. ING had jaren geleden veel issues met hun infrastructuur door een technische fout.

Ik vind overigens deze discussie vrij nutteloos, zowel een product owner en projectmanager kunnen op functioneel niveau het verschil maken terwijl een goede dev en architect het verschil kunnen maken vanuit de techniek en infrastructuur, een goede tester cq QA kan een groot verschil maken vanuit de kwaliteit waarborging, waarom behandelen we deze groep mensen niet gelijk? Waarom moet de een meer verdienen dan een ander? Het is toch echt de samenwerking tussen deze driehoek die bepalend zij of een project cq product slaagt of niet.

[defiant]

Sineplex schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 15:56:
Nouja, als je kijkt naar de reorganisaties in de bankensector, de fabriekssluitingen in de chemiesector en de verminderde intake van junioren bij advocaten- en accountants/advieskantoren dan kan ik de zorgen wel begrijpen. Maar over de gehele linie valt het inderdaad mee en het lijkt er sterk op dat we ons in een andere economische cyclus bevinden.

Wat je (imho) deels ziet is het continuerende effect van de vergrijzing, er verdwijnen weliswaar banen, maar in vergrijzende sectoren ontstaan ook weer nieuwe vacatures doordat mensen bovengemiddeld met pensioen gaan. Dit is nu vooral de zichtbare knelpunt beroepen zoals zorg en onderwijs, maar speelt eigenlijk overal wel.

Het belangrijkste probleem hierin is natuurlijk de mismatch qua skills als een persoon werkloos wordt en er zijn geen passende vacatures meer. De arbeidsmarkt is steeds gespecialiseerder, een ontslagen bankmedewerker wordt niet meteen warmtepomp installateur. De meeste kansen zijn er nu denk ik voor mensen die verticaal kunnen doorstromen, d.w.z. een hogere functie komt vrij door pensionering en er is geen externe vervanging.

In principe is dit ook gewoon de vrije markt waarin een nieuw equilibrium wordt gezocht doordat de lonen ook stijgen in knelpuntberoepen. Maar sinds de jaren 80 lobbyen bedrijven actief en succesvol tegen dit marktmechanisme. Loonmatiging en beheersbaarheid van de loongebouwen zijn natuurlijk goed voor een economie die exporteert en waarin loon de prijs daarvan drukt, het verbetert de exportpositie. Maar dat is juist funest voor high-tech en diensten, waarin medewerkers met hun loon juist (veel) meer toegevoegde waarde leveren .

Dit sluit aan bij de voorgaande discussie, hiermee verlies Nederland ook competitiviteit met andere landen, zeker als gaat om talent. Daar zit het grootste gat, als een normale goed functionerende IT'er zal het niet uitmaken, maar voor talent is de weg naar de top is in andere landen groter, dit trekt de laatste jaren wel enigszins bij. Maar je moet ook relatief kijken inclusief inflatiecorrectie. Nu 100k verdienen lijkt voor sommigen veel, maar dat is was in 2010 maar 70k gecorrigeerd voor inflatie.

Verder valt op dat AI feitelijk een volgende stap is in kantoorautomatisering en dus ook voornamelijk een impact heeft op de diensten sector, maar daarbuiten significant minder doorbreekt. Het fysieke component van AI/robotisering is nog lang niet klaar voor generalistische taken, een robot die zelfstandig de was uit de wasmachine kan halen, strijken en opgevouwen in de kast kan leggen is nog ver weg. Tech bedrijven laten soms menselijk robots zien, die impliceren dat ze dan alles kunnen, maar dat is tot nu toe alleen maar misleiding.

[Sport_Life]

Tehh schreef op vrijdag 26 december 2025 @ 22:45:
[...]


Nee.
Ten eerste krijgt iedereen een 'indexatie'. Hoe hoog die is hangt af van de stand van de zon, maan en sterren, van de mate waarop het bedrijf veel of weinig wil betalen t.o.v. concurrentie etc.
De beoordeling die je krijgt met de 1-5 methode leid dan tot een (mogelijk) aanvullende verhoging, afhankelijk van hoeveel je verdiend (je relatieve salaris positie).
Hier een voorbeeld van onze tabel een aantal jaren terug, het dikgedrukte getal is het enige getal wat gecommuniceerd wordt, de rest wordt hiervan afgeleid. Vorig jaar stond hier een 6% (wat dus 18% salarisverhoging gaf als je een 5 had gescoord terwijl je onderin je schaal zat.

	5	4	3	2	1
70-80%	6,75%	5,63%	4,50%	3,38%	0,00%
80-90%	5,63%	4,50%	3,38%	2,25%	0,00%
90-100%	4,50%	3,38%	2,25%	1,13%	0,00%
100-110%	3,38%	2,25%	1,13%	0,00%	0,00%

@Sport_Life een '3' staat niet gelijk aan een '6', een 3 staat bij ons gelijk aan 'goed'. Ze hadden het ook een letter kunnen geven, bijv. 'c'.
Maar verder ben ik het er wel mee eens dat bijna alles lijkt dat een '3' wordt gezien als 'standaard', of 'gemiddeld' etc. etc. etc., maar een '3' is bij ons nu eenmaal 'goed'.

De score die je krijgt heeft overigens ook nog invloed op de bonus die je bij ons kan krijgen, had ik dat al verteld of wordt het dan te ingewikkeld?

Eigenlijk dus wat @Caelorum zegt. Het is gewoon niet bij elk bedrijf een functiehuis met schalen en tredes.

Bij mijn vorige werkgever werd ook met een RSP tabel gewerkt, maar dat was 0% of 100% (5 in jouw tabel) score. 100% was dan afhankelijk van je salaris tov de bandbreedte tussen de ~2% en ~20% erbij. Normaal gesproken kreeg iedereen dan eens in de 2-3 jaar een verhoging.
Zo heb ik na een promotie eens 15% erbij gekregen om in de nieuwe schaal te komen en na de jaarlijkse beoordeling 20% omdat ik laag in de schaal zat. Plus 5% van de CAO.

De bandbreedte van de schaal gaat dan van 80% tot 120%.

Nieuwe werkgever houdt niet zo vast aan tabellen, en gelukkig maar anders was ik te duur .

[Sissors]

defiant schreef op zondag 28 december 2025 @ 13:34:
[...]

Het belangrijkste probleem hierin is natuurlijk de mismatch qua skills als een persoon werkloos wordt en er zijn geen passende vacatures meer. De arbeidsmarkt is steeds gespecialiseerder, een ontslagen bankmedewerker wordt niet meteen warmtepomp installateur.

Nu scheelt het wel dat er over de hele linie zo ongeveer tekorten zijn. Nu zal diegene niet direct een warmtepomp installateur worden, maar van winkelpersoneel tot aan scrum masters hebben we ook tekorten (die laatste gebaseerd op het aantal expat scrum masters en dergelijken die ik zie rondlopen).

In principe is dit ook gewoon de vrije markt waarin een nieuw equilibrium wordt gezocht doordat de lonen ook stijgen in knelpuntberoepen. Maar sinds de jaren 80 lobbyen bedrijven actief en succesvol tegen dit marktmechanisme. Loonmatiging en beheersbaarheid van de loongebouwen zijn natuurlijk goed voor een economie die exporteert en waarin loon de prijs daarvan drukt, het verbetert de exportpositie. Maar dat is juist funest voor high-tech en diensten, waarin medewerkers met hun loon juist (veel) meer toegevoegde waarde leveren .

Maar hoe zou dit dan werken? Want juist de high-tech industrie is nou net één van de weinige waarbij een flink gedeelte van de arbeidskrachten mobiel zijn. Je kan wel heel hard lobby'en bij de bonden of de overheid dat high tech salarissen naarbeneden moeten, maar dan vind je simpelweg niet de medewerkers.

Algemeen betalen de tech bedrijven naar Nederlandse begrippen dan ook behoorlijk goed. En naar Europese begrippen zijn salarissen in de tech industrie ook behoorlijk goed in Nederland. Wat je wel ziet is dat het een behoorlijk genivelleerd is qua salarissen. En dan doel ik in dit geval niet op de belastingen, maar gewoon de bruto salarissen. Een junior (of de schoonmaakster / receptioniste) bij een multinational hier verdient (relatief) erg goed als je het vergelijkt met salarissen buiten Europa. De medior / senior fatsoenlijk. En alles daarboven verdient hier gewoon relatief weinig: Ook qua bruto salaris zijn verschillen relatief klein in Nederland.

En dat heeft nadelen voor het aantrekken van talent. Al zitten er natuurlijk voor de samenleving ook voordelen aan.

Nu denk ik zelf dat we in Nederland / Europa wel grotere problemen hebben qua aantrekken / promoten van talent dan de bruto salarissen in de high-tech.

[defiant]

Sissors schreef op zondag 28 december 2025 @ 14:42:
Maar hoe zou dit dan werken? Want juist de high-tech industrie is nou net één van de weinige waarbij een flink gedeelte van de arbeidskrachten mobiel zijn. Je kan wel heel hard lobby'en bij de bonden of de overheid dat high tech salarissen naarbeneden moeten, maar dan vind je simpelweg niet de medewerkers.

Het werkte uiteindelijk dus ook niet meer, zoals ik later opmerkte Je ziet dat zeker het afgelopen decennium voor high-tech/IT dat men dat model heeft los moeten laten. Zeker als je kijkt naar sectoren die ook daadwerkelijk internationaal moeten concurreren.

Nu denk ik zelf dat we in Nederland / Europa wel grotere problemen hebben qua aantrekken / promoten van talent dan de bruto salarissen in de high-tech.

Zeker, toegang tot kapitaal en het effect van concurrentie en wegname van frictie in technologie zones zoals SV/Shenzhen zijn onze zwakke punten.

[CVTTPD2DQ]

Sissors schreef op zondag 28 december 2025 @ 14:42:
Maar hoe zou dit dan werken? Want juist de high-tech industrie is nou net één van de weinige waarbij een flink gedeelte van de arbeidskrachten mobiel zijn. Je kan wel heel hard lobby'en bij de bonden of de overheid dat high tech salarissen naarbeneden moeten, maar dan vind je simpelweg niet de medewerkers.

Je kunt die mobiliteit natuurlijk ook gebruiken om lonen laag te houden. Bijvoorbeeld door een regeling in het leven te roepen waarmee het makkelijk en goedkoop wordt om werknemers uit het buitenland te halen. Zogenaamd gaat het dan om het binnenhalen van talent, en uiteraard zijn er óók echt belangrijke executives en getalenteerde onderzoekers die van de regeling gebruik maken. Maar verrassend vaak zijn het toch ... scrum masters uit landen waar de lonen misschien nog ietsje lager liggen?

Ondertussen blijf je natuurlijk herhalen dat we die regeling echt nodig hebben als we concurrerend willen blijven op het gebied van high tech.

[Caelorum]

Zolang er nog genoeg mensen uit landen waar ze meer verdienen naar Nederland komen omdat je hier misschien dan minder verdient, maar wel veilig kan genieten van je vrije tijd naast het werk, dan zit alles wel goed.

Vanuit de VS komen ze nog steeds hierheen. Zuid-Afrika idem, terwijl ze daar bijv in de IT echt wel beter af zijn qua beloning dan hier. Ik kom ook nog genoeg mensen tegen die vanuit India hierheen komen, terwijl ze daar gewoon 40 man aansturen en er een x-percentage van hun loon voor krijgen. Ze hebben het allemaal qua loon beter, doordat ze relatief veel verdienen ten opzichte van het gemiddelde, maar allemaal wel incl. issues rondom veiligheid en work-life balance.

Je hoeft als land niet altijd te concurreren op hoeveel geld je iemand geeft. De secundaire arbeidsvoorwaarden en überhaupt cultuur is ook gewoon belangrijk.

[Kalentum]

CVTTPD2DQ schreef op zondag 28 december 2025 @ 21:24:
[...]


Je kunt die mobiliteit natuurlijk ook gebruiken om lonen laag te houden. Bijvoorbeeld door een regeling in het leven te roepen waarmee het makkelijk en goedkoop wordt om werknemers uit het buitenland te halen. Zogenaamd gaat het dan om het binnenhalen van talent, en uiteraard zijn er óók echt belangrijke executives en getalenteerde onderzoekers die van de regeling gebruik maken. Maar verrassend vaak zijn het toch ... scrum masters uit landen waar de lonen misschien nog ietsje lager liggen?

Ondertussen blijf je natuurlijk herhalen dat we die regeling echt nodig hebben als we concurrerend willen blijven op het gebied van high tech.

Er zijn een aantal landen die dit soort regelingen bieden, waaronder ook Nederland. Heb jij een bron waaruit blijkt dat dit zo werkt?

Bij mij weten verdienen expats en Nederlanders in principe gewoon het zelfde bruto salaris in dezelfde functie. 'Wij' houden er alleen wat minder van over.

[Sissors]

Kalentum schreef op maandag 29 december 2025 @ 17:24:
[...]


Er zijn een aantal landen die dit soort regelingen bieden, waaronder ook Nederland. Heb jij een bron waaruit blijkt dat dit zo werkt?

Bij mij weten verdienen expats en Nederlanders in principe gewoon het zelfde bruto salaris in dezelfde functie. 'Wij' houden er alleen wat minder van over.

Klopt, maar daardoor kunnen ze natuurlijk wel een lager bruto salaris bieden aan de expats, en dus ook aan de Nederlanders. Onder de streep ben ik ervan overtuigd dat de 30% regeling niet goed is voor Nederlanders, we moeten daardoor concurreren met andere die gewoon lagere lasten hebben.

Tegelijk heef hij nou net het punt gemist wat ik maakte, dat juist dat soort functies relatief goed betaald worden en de technische talenten relatief juist minder.

Caelorum schreef op zondag 28 december 2025 @ 22:13:
Zolang er nog genoeg mensen uit landen waar ze meer verdienen naar Nederland komen omdat je hier misschien dan minder verdient, maar wel veilig kan genieten van je vrije tijd naast het werk, dan zit alles wel goed.

Vanuit de VS komen ze nog steeds hierheen.

Dat zijn natuurlijk wel echt uitzonderingen. Zeker als we het hebben over technische functies.

In mijn ervaring zijn wij gewoon de tweede keuze voor de meeste Aziaten die hierheen komen. Amerika lukte niet, dus dan maar Europa. De voordelen zoals werk-privé balans zijn wel een reden om te blijven voor een groep. En mogelijk onder Trump dat de VS minder populair wordt, tegelijk is dat natuurlijk geen verdienste van Europa dat wij relatief populairder worden dan.

[CVTTPD2DQ]

Sissors schreef op maandag 29 december 2025 @ 18:33:
Tegelijk heef hij nou net het punt gemist wat ik maakte, dat juist dat soort functies relatief goed betaald worden en de technische talenten relatief juist minder.

Dan volg ik je argument niet. Aan de ene kant zou het nivelleren van tech-salarissen niet werken omdat technische talenten overal ter wereld kunnen werken. Aan de andere kant betalen we in Nederland blijkbaar tóch te weinig?

Je lijkt een soort model in je hoofd te hebben waarin schaarste van aanbod bepalend zou moeten zijn voor de salarisontwikkeling, en mensen die een universitaire opleiding elektrotechniek hebben afgerond zijn nou eenmaal redelijk schaars. Maar hetzelfde geldt voor scheikundigen.

Er zijn verschillende theorieën over hoe prijzen tot stand komen, maar over het algemeen hebben ze weinig voorspellende waarde.

[MrN]

Deezers schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 11:46:
Volgens alle vooruitzichten mag je überhaupt blij zijn dat je in 2026 nog een baan hebt. Er staan nog veel meer banen op de tocht en niet iedereen gaat nieuw werk vinden..

Heb jij wel werk?

[Sissors]

CVTTPD2DQ schreef op maandag 29 december 2025 @ 23:19:
[...]


Dan volg ik je argument niet. Aan de ene kant zou het nivelleren van tech-salarissen niet werken omdat technische talenten overal ter wereld kunnen werken. Aan de andere kant betalen we in Nederland blijkbaar tóch te weinig?

Ik geef enkel aan dat in Nederland de junior en medior functies relatief goed betaald worden als je het vergelijk met veel andere landen (in andere continenten), en de senior / principal functies juist relatief minder. Het gat tussen die twee is kleiner hier dan op veel andere locaties. En zoals ik ook al schreef, voor veruit de meeste Aziaten die ik spreek hier, was Europa tweede keuze. Amerika is de eerste keuze. En zit je hier eenmaal, dan zullen zat er blijven omdat ze het verder prima naar hun zin hebben (al ken ik zelf al meerdere die puur vanwege salaris Nederland hebben verlaten). Maar het aantal technische talenten die vanuit de VS hierheen zullen komen gaat echt niet groot zijn, want die moeten gewoon met veel minder genoegen nemen hier.

Je lijkt een soort model in je hoofd te hebben waarin schaarste van aanbod bepalend zou moeten zijn voor de salarisontwikkeling, en mensen die een universitaire opleiding elektrotechniek hebben afgerond zijn nou eenmaal redelijk schaars. Maar hetzelfde geldt voor scheikundigen.

Nee het gaat (voor een flink gedeelte, het geheel is complexer natuurlijk) om schaarste van aanbod + de vraag uit de markt. Er is heel weinig aanbod van smeden die middeleeuwse technieken beheersen. Er is ook heel weinig vraag naar ze.

[Deezers]

MrN schreef op dinsdag 30 december 2025 @ 07:22:
[...]

Heb jij wel werk?

Ja, vast contract. Al komen er ook hier veranderingen aan dus je weet nooit voor hoe lang.

[Caelorum]

Sissors schreef op dinsdag 30 december 2025 @ 08:27:
[...]
Maar het aantal technische talenten die vanuit de VS hierheen zullen komen gaat echt niet groot zijn, want die moeten gewoon met veel minder genoegen nemen hier.
[...]

Dat gaat op voor degene die puur naar geld kijken, maar niet het totaalpakket. Zodra ze een gezin hebben/krijgen dan is Europa en met name west Europa binnen de EU neens wel aantrekkelijk.
En die migratie van India naar de VS is ook gigantisch gekelderd het afgelopen jaar en gaat de komende 5 jaar echt niet beter worden.

[CryptoNL]

Aan het kijken naar vacatures voor mijn vrouw die rekening houden met een schoolgaand kind. Schrik er best van dat de mogelijkheden anno 2026 nog steeds vrij beperkt zijn.

[Deezers]

CryptoNL schreef op zaterdag 10 januari 2026 @ 11:51:
Aan het kijken naar vacatures voor mijn vrouw die rekening houden met een schoolgaand kind. Schrik er best van dat de mogelijkheden anno 2026 nog steeds vrij beperkt zijn.

Als het je al lukt krijg je vaak werkdagen van 5-6 uur voor 24 uur dus ben je nog minimaal 4 werkdagen kwijt. Sommige zelfs 5x4 dagen voor 20 uur..

[CryptoNL]

Deezers schreef op zaterdag 10 januari 2026 @ 11:57:
[...]

Als het je al lukt krijg je vaak werkdagen van 5-6 uur voor 24 uur dus ben je nog minimaal 4 werkdagen kwijt. Sommige zelfs 5x4 dagen voor 20 uur..

24-32 is perfect maar moet qua salaris ook ok zijn . Horeca voor 1500 bruto daar worden we niet vrolijk van

[Sport_Life]

CryptoNL schreef op zaterdag 10 januari 2026 @ 11:51:
Aan het kijken naar vacatures voor mijn vrouw die rekening houden met een schoolgaand kind. Schrik er best van dat de mogelijkheden anno 2026 nog steeds vrij beperkt zijn.

Mijn vrouw is bij een oude werkgever weer gaan werken als interim adviseur, 24 uur verdeeld over 3 of 4 dagen iom de opdrachtgever. Soms werkt ze 2,5 dag, soms 5 dagen. Maar altijd 24uur.

Het blijft wel een gepuzzel als ze naar een bijeenkomst of zo moet, ik ben ook niet altijd flexibel. Maar altijd beter dan 3 of 4 dagen naschoolse opvang, vinden wij.

[ Voor 4% gewijzigd door Sport_Life op 10-01-2026 12:36 ]

[CryptoNL]

Sport_Life schreef op zaterdag 10 januari 2026 @ 12:35:
[...]

Mijn vrouw is bij een oude werkgever weer gaan werken als interim adviseur, 24 uur verdeeld over 3 of 4 dagen iom de opdrachtgever.

Het blijft wel een gepuzzel als ze naar een bijeenkomst of zo moet, ik ben ook niet altijd flexibel. Maar altijd beter dan 3 of 4 dagen naschoolse opvang, vinden wij.

Ja precies. Zijn nu ook aan het kijken. Willen max 2 dagen NSO. Met haar administratieve achtergrond ( o.a. zorg en douane ) en management achtergrond horeca zou er toch wat mogelijk moeten zijn zou je denken.

[Sport_Life]

CryptoNL schreef op zaterdag 10 januari 2026 @ 12:36:
[...]


Ja precies. Zijn nu ook aan het kijken. Willen max 2 dagen NSO. Met haar administratieve achtergrond ( o.a. zorg en douane ) en management achtergrond horeca zou er toch wat mogelijk moeten zijn zou je denken.

Zou toch niet zo'n probleem moeten zijn, in de zorg is parttime werken vrij makkelijk volgens mij. En bij de douane speelt momenteel ook van alles gezien de mondiale onrust en (als gevolg daarvan) strenge regelgeving en toezicht.

[CryptoNL]

Sport_Life schreef op zaterdag 10 januari 2026 @ 12:38:
[...]

Zou toch niet zo'n probleem moeten zijn, in de zorg is parttime werken vrij makkelijk volgens mij. En bij de douane speelt momenteel ook van alles gezien de mondiale onrust en (als gevolg daarvan) strenge regelgeving en toezicht.

Ze werkt in de zorg ( gastvrouw ), maar het probleem is weekenden en nooit dezelfde dagen werken. Dat varieert iedere week. Ze had gevraagd in de ochtend bijvoorbeeld 15 minuten later te beginnen, maar dat gaat niet. Ik begrijp waarom mensen gillend wegrennen uit die sector. Ze doen het er gewoon om lijkt wel. 0 flexibiliteit.

[jongetje]

De hele wereld kan zich natuurlijk niet aanpassen aan mensen met kinderen die nog niet zelfstandig zijn.
Zeker als gastvrouw in de zorg kun je moeilijk zeggen dat je de deur pas om 9uur open doet en om 14.30 weer weggaat om de kinderen op te halen van school. Dan kan de rest ook pas om 9uur beginnen of moet er iemand van 8 tot 9 en van 14.30 tot 17uur de gaten vullen.

Dan zit het meer in de banen waarbij je grotendeels zelfstandig bijvoorbeeld administratieve taken kunt doen in zelf gekozen tijd. Maar je houd natuurlijk altijd wel een keer een teamdag of overleg waarbij het niet altijd in schooltijd kan.
Uiteindelijk wordt het natuurlijk ook makkelijker als ze naar de middelbare school zijn.