Algemeen arbeidsmarkt topic

[Tylen]

Nevermind…

[ Voor 99% gewijzigd door Tylen op 10-08-2025 21:35 ]

[True]

Ik post even hier, om dat het best OT wordt in Wat verdient de ICT'er / GoT'er? (deel 14), discussie vanaf hier: matroosoft in "Wat verdient de ICT'er / GoT'er? (deel 14)"

---

MuisM4t schreef op dinsdag 19 augustus 2025 @ 22:29:
Die snap ik niet helemaal - iemand merkt op dat vakantiedagen evenveel waard blijven en als ik dan toevoeg dat dit niet zo is als je een salarisstijging verwacht - dan ben ik een krent ?

Hahn schreef op dinsdag 19 augustus 2025 @ 23:26:
[...]

Wat zou je er als collega van merken of erom geven? Als je hier wat van vindt, omdat je zelf een werkgever bent, dan zou ik het snappen. Maar nu vind ik het bijzonder dat je hierover valt.

MainframeX schreef op dinsdag 19 augustus 2025 @ 23:44:
[...]


Andersom gaat dat bij werkgevers net zo; als ze iemand voor minder dan marktconform kunnen aannemen, dan vind men dat ook gewoon normaal en ben je een goede ondernemer. Ik weet niet beter dan dat bedrijven eeuwig aan het min maxen zijn, zou gek zijn dat je dat als werknemer ook niet gewoon doet.

VidaR-9 schreef op woensdag 20 augustus 2025 @ 07:33:
[...]


Als de werkgever daar een probleem mee heeft dan moeten ze het niet aanbieden.
Wij kunnen enkel extra dagen kopen als je aan bepaalde condities voldoet, waardoor je effectief geen dagen kan bijkopen als je ze niet gaat gebruiken.

Ik zeg helemaal nergens dat je een krent bent. Ik ben van mening dat het nog snel inkopen van grote hoeveelheden verlof voor een salarisverhoging niet overeenkomt met mijn morele waarden. Dat in overweging nemen en dan vooral die keuze maken vind ik persoonlijk niet gepast. Het komt op een bepaalde manier te geslepen over waardoor ik een beeld krijg waarbij ik denk dat ik liever niet met je zou samenwerken.

Om het te kwantificeren, want dat vind ik zelf erg prettig, heb ik AI gevraagd*.

• Vraagstelling: bepaal voor de 4 grootste cao’s hoeveel verlof je maximaal kunt bijkopen en meenemen; reken voor huidig salaris €4.500 p/m en na 1 jaar salarisgroei met 8-jaars gemiddelde inflatie wat verlof kopen kost; maak bruto/netto doorrekening van de waarde van opgenomen verlof en het verschil, om te zien hoeveel goedkoper nú kopen is; maak aannames waar nodig.
• We hebben eerst de grootste cao’s en hun koop- en meenemenregels geïnventariseerd, daarna de set uitgebreid naar VVT, Ziekenhuizen, Kinderopvang, PO, Metalektro, Rijk en Gemeenten.
• Methodiek gefixeerd: uurloon uit maandsalaris en contracturen; 1 jaar groei = +2% periodiek × +3,3% inflatiegemiddelde → +5,366%.
• Nettofactor gecorrigeerd op inkomensniveau: 0,65 bij €3.300 p/m; 0,560 bij €4.500 en €5.500 p/m.
• Koopplafonds gebruikt: Rijk 187 u, Gemeenten 187 u, VVT 80 u (aanname), Ziekenhuizen 57 u via MKA-aanname, Metalektro 80 u.
• Meenemencontext: Rijk/Gemeenten spaarverlof tot 3.600 u; VVT sparen tot 100× weekuren; Ziekenhuizen PLB niet-vervallend; Metalektro tot 13× weekuren.
• Drie tabellen doorgerekend voor €3.300/€4.500/€5.500 p/m met kosten nú vs. na 1 jaar en netto voordeel.
• Kernuitkomsten netto voordeel nú kopen: Rijk/Gemeenten ~€138/€162/€198; VVT ~€59/€69/€85; Ziekenhuizen ~€42/€49/€60; Metalektro ~€53/€62/€76.
• Ook overwogen zonder cao-koopmogelijkheid: Horeca, Supermarkt VGL, Kinderopvang, PO.
• Conclusie: in alle cao’s waar bijkopen kan is nú kopen goedkoper dan na 1 jaar groei.

Aannames en keuzes in het denkproces:

• Doel van de berekening: prijsvoordeel van nú verlof kopen versus na 1 jaar met salarisgroei.
• Salarisniveaus doorgerekend: €3.300, €4.500, €5.500 bruto per maand.
• Jaargroei: +2% periodiek × +3,3% gemiddelde cao-loonontwikkeling laatste 8 jaar → factor 1,05366.
• Nettofactoren voor waardering netto kosten:
• €3.300 p/m: 0,65.
• €4.500 en €5.500 p/m: 0,560.
• Eerdere generieke factor 0,6252 is vervallen.
• Uurloonbepaling: uurloon = maandsalaris ÷ maanduren.
• Maanduren 36 u/w: 36×52/12 = 156,0.
• Maanduren 38 u/w: 164,7.
• Maanduren 40 u/w: 173,3.
• Voor ziekenhuizen is 36 u/w gebruikt; 1.878 u/jaar ≈ 156,5 u/maand levert nagenoeg hetzelfde.
• Koopplafonds die in de tabellen zijn toegepast:
• Rijk: 187 u/jaar via IKB.
• Gemeenten: 187 u/jaar via IKB.
• VVT: geen cao-jaarlimiet; voor rekenvergelijking vastgezet op 80 u/jaar.
• Ziekenhuizen: eerst 0 u (geen sectorale koop); in de definitieve tabellen: 57 u/jaar op basis van aanname “MKA toegestaan”.
• Metalektro: 80 u/jaar.
• Horeca, Supermarkt VGL, Kinderopvang, PO: 0 u/jaar omdat geen cao-recht op bijkopen.
• Meenemen/spaarregels gebruikt voor context en plausibiliteitscheck:
• Rijk: spaarverlof tot 3.600 uur, niet-vervallend.
• Gemeenten: spaarverlof tot 3.600 uur, niet-vervallend.
• VVT: BalansBudget, sparen mogelijk tot 100× weekuren, niet-vervallend.
• Ziekenhuizen: PLB en bovenwettelijk niet-vervallend; MKA-aanname alleen voor koop in de tabellen.
• Metalektro: bovenwettelijk sparen tot 13× weekuren.
• Kinderopvang: levensfasebudget met lange spaarhorizon; jaarlijks verlofbudget 66 u, geen structurele koopregeling.
• PO: spaarverlof, opnemen start uiterlijk in 5e schooljaar; geen koopregeling.
• Horeca en Supermarkt VGL: wettelijke 6 maanden verval voor wettelijke dagen en 5 jaar voor bovenwettelijk, geen cao-koop.
• Rekenmethode kosten en waarde:
• Kosten verlof kopen = uurloon × gekocht aantal uren.
• Netto = bruto × nettofactor per salarishoogte.
• Waarde van opgenomen verlof gelijk aan de (netto) kosten per uur in het jaar van aankoop.
• Keuzes ter consistentie:
• VVT koopvolume vast op 80 u/jaar voor vergelijking, ook al kent de cao geen jaar-koopplafond.
• Ziekenhuizen herrekend met 57 u/jaar zodra MKA-aanname is geïntroduceerd.
• Metalektro rekent met 40 u/w, alle overige in de tabellen met 36 u/w.
• Afrondingen op centen; kleine verschillen door 156 vs 156,5 u/maand zijn verwaarloosd.

Dit zijn de uitkomsten van de drie salarisrangen in een tabel:


Ik kan de chatsessie niet delen schijnbaar omdat dit met mijn werk account uitgewerkt is.

Ongetwijfeld zijn er arbeidsafspraken en CAOs waar meer mogelijk is, maar doortrapt nog snel maximaal verlof kopen voor een salarisverhoging is binnen de grootste CAOs die dat toestaan altijd netto goedkoper:
Nú verlof bijkopen is in alle betrokken cao’s netto goedkoper dan na 1 jaar; het voordeel loopt (bij 3.300–5.500 p/m) van circa €42–€60 in Ziekenhuizen (57 u, MKA), €53–€76 in Metalektro (80 u), €59–€85 in VVT (80 u) tot €138–€198 in Rijk/Gemeenten (187 u).
Het voordeel stijgt met salaris en koopvolume; per uur is het netto voordeel grofweg ~€0,74 bij €3.300, ~€0,87 bij €4.500 en ~€1,06 bij €5.500 in 36 u/w cao’s, iets lager in Metalektro door 40 u/w.*
Ik vind de voordelen zo marginaal dat ik mij ten zeerste zou afvragen of de meerwaarde hier - zeker als het daadwerkelijk wat wil toevoegen en dus niet een uur of 10 zijn, redelijk is, ga je dit verlof gebruiken? En zo ja had je dit van te voren al bedacht (bijv. een lange reis of een sabbatical) dan vind ik het des te vreemder dat je 'nog voor een salarisverhoging' verlof op neemt. En niet vergeten dat deze besparing ook alleen werkt als je het verlof continu mag blijven meenemen anders moet je het verlof gewoon opmaken wat,

Voor de argumenten als WG die ook probeert te beknibbelen op het salaris, uit de resultaten blijkt een gemiddeld bruto inkomen per maand van resp. € 11,03, € 15,04 en € 18,38 als we de gemiddelde bruto voordelen terugrekenen naar maandsalarissen. In het uiterste scenario: CAO rijk bij €5500/mnd is dit € 29/mnd bruto voordeel wat andersom door de werkgever beknibbeld zou kunnen zijn.
M.i. kun je in de huidige markt prima een werkgever zoeken die wél zijn personeel waardeert waardoor dit argument sowieso aan de kant geschoven kan worden, in het geval dat we dat niet doen is het verschil ook bijster klein.

Resumé, de verschillen zijn m.i. zo klein dat ik de overdenking om dit voor een salarisverhoging te doen best doortrapt vind en het resultaat hiervan is gebaseerd op de meegenomen CAOs, inflatiecorrectie en salarisverhogingen die je redelijkerwijs kunt verwachten ook niet bijster hoog. Als we het hebben over een salarisverhoging van ineens +20% is het een heel ander scenario, maar ook die vlieger gaat voor mij niet zo op. De keuze om dit te doen vind ik raar en de overweging stoot mij tegen mijn borst. Onderste uit de kan halen? Geen enkel probleem mee, doelbewust nog snel even verlof opnemen zodat je maar liefst 0,16% tot 0,54% van je salaris uitspaart als je het verlof onder je hogere salaris kunt opnemen. Ik sla over.

*1:1 AI: de quote en de twee zinnen italic onder de quote.

[MainframeX]

@True het komt op mij over dat je je niet zozeer stoort aan het feit dat de persoon tegen een klein voordeel extra verlof heeft ingekocht/opgenomen, maar meer stoort aan het berekenende karakter die erachter zit.

Als dat het is, dan snap ik je denk ik wel. Ik heb bij dat soort lui altijd het idee dat ik op mijn hoede moet zijn.

[True]

MainframeX schreef op woensdag 20 augustus 2025 @ 14:18:
@True het komt op mij over dat je je niet zozeer stoort aan het feit dat de persoon tegen een klein voordeel extra verlof heeft ingekocht/opgenomen, maar meer stoort aan het berekenende karakter die erachter zit.

Als dat het is, dan snap ik je denk ik wel. Ik heb bij dat soort lui altijd het idee dat ik op mijn hoede moet zijn.

Dat is het hem precies.

[SayWhatAgain!]

Het is toch gewoon verstandig persoonlijk financieel beleid om die ruimte te benutten als die er is?
Ik kan dit ook doen volgens mijn CAO. Nou koop ik zelf geen vakantie uren bij (om deze reden), maar als iemand dat wel wil doen: helemaal prima. Als de werkgever dit niet wil hebben, moet 'ie of a) het niet in de CAO opnemen, of b) er met voorwaarden paal en perk aan stellen.

Jullie laten alles waar je financieel voordeel mee kan behalen links liggen? Geen HRA? Geen subsidie bij een warmtepomp? Dat is ook 'berekenend' een voordeel behalen.

[True]

SayWhatAgain! schreef op woensdag 20 augustus 2025 @ 17:52:
Het is toch gewoon verstandig persoonlijk financieel beleid om die ruimte te benutten als die er is?
Ik kan dit ook doen volgens mijn CAO. Nou koop ik zelf geen vakantie uren bij (om deze reden), maar als iemand dat wel wil doen: helemaal prima. Als de werkgever dit niet wil hebben, moet 'ie of a) het niet in de CAO opnemen, of b) er met voorwaarden paal en perk aan stellen.

Jullie laten alles waar je financieel voordeel mee kan behalen links liggen? Geen HRA? Geen subsidie bij een warmtepomp? Dat is ook 'berekenend' een voordeel behalen.

Het gaat ook niet om kopen in het algemeen, maar in de situatie dat je weet dat je binnenkort een loonsverhoging gaat krijgen en nu bewust tegen een heel iets lager tarief nog snel wat extra bij koopt.

Je vergelijkingen gaan dan ook helemaal niet op.

[SayWhatAgain!]

Klinkt voor mij als iemand die slim met de regels omgaat, net als wanneer je eerst kijkt of je subsidie voor een energiebesparende maatregel kan krijgen voordat je die aankoopt. Niks mis mee.

[spijkerhoofd]

True schreef op woensdag 20 augustus 2025 @ 18:00:
[...]

Het gaat ook niet om kopen in het algemeen, maar in de situatie dat je weet dat je binnenkort een loonsverhoging gaat krijgen en nu bewust tegen een heel iets lager tarief nog snel wat extra bij koopt.

Je vergelijkingen gaan dan ook helemaal niet op.

Ik zie er weinig mis mee, het is iemand die slim omgaat met de geboden kansen. Ik heb zelf bij bedrijven gewerkt waar HR of de bedrijfsaccountant dit soort zaken ook zo adviseerde zodat de werknemer het beste eruit kwam, wat is daar mis mee?

[Sissors]

Valt natuurlijk wel onder "thats why we can't have nice things". Werkgevers zullen zaken zover mogelijk dichtzetten als het anders op zo'n manier gebruikt wordt.

[Cid Highwind]

Sissors schreef op woensdag 20 augustus 2025 @ 20:17:
Valt natuurlijk wel onder "thats why we can't have nice things". Werkgevers zullen zaken zover mogelijk dichtzetten als het anders op zo'n manier gebruikt wordt.

Dat aan de ene kant. Aan de andere kant, hate the game, not the player. Aan de ene kant wordt verwacht dat je je innovatief en commercieel georiënteerd opstelt, bij vele werkgevers tenminste, maar voeg je de daad bij het woord is het weer niet goed. Wel de lusten van een uitgekiend personeelslid, niet de lasten?

Ik vind het zelf nogal raar dat je bij voorbaat dagen in kunt kopen. Waarom wordt dit niet verrekend naar rato in de maand dat je ze opneemt? Achteraf dus, probleem opgelost. En als men de kosten liever uit wil smeren kan het met een kleine nacalculatie ook opgelost worden. Of dat het waard is, geen idee…

[CVTTPD2DQ]

(discussie afgetakt van het salaristopic)

chielsen schreef op woensdag 17 december 2025 @ 23:41:
Ik heb nog nooit 2 precies even goede mensen gezien. Als de 2e net 5% betere code schrijft kan dat het verschil zijn tussen bijv wel of niet concurrend kunnen zijn. Het verbaast mij altijd juist dat er maar zo weinig verschil in salaris zit terwijl de impact wel duizenden malen groter kan zijn.

Als het enkel om code zou gaan zou het wellicht nog te beoordelen zijn. Maar de één schrijft zelf een prachtig framework, de ander kent een open source component die grofweg hetzelfde doet, en bespaart een maand aan ontwikkeltijd. En een derde stelt de juiste kritische vraag aan een product owner, en voorkomt daarmee dat er een half jaar wordt verkwist aan de ontwikkeling van een component waarvoor geen klant wil betalen.

In die drie voorbeelden zie je dat de eerste persoon een mooi framework heeft wat zij/hij bij de performance review kan tonen. De tweede persoon heeft veel meer geld bespaard, maar "alleen maar" een extern ontwikkelde component gebruikt. En de derde persoon heeft het bedrijf kapitalen bespaard, maar waarschijnlijk is iedereen vergeten dat zij/hij de vraag gesteld heeft.

Het beoordelen van succes en prestaties is moeilijk. Eens in de zoveel jaar is er een studie waaruit blijkt dat de prestaties van CEOs, bovenin de boom, nauwelijks van toevalsfactors zijn te onderscheiden. Dus waarom zijn de salarisverschillen zo groot?

[spijkerhoofd]

CVTTPD2DQ schreef op donderdag 18 december 2025 @ 07:25:
(discussie afgetakt van het salaristopic)


[...]


Als het enkel om code zou gaan zou het wellicht nog te beoordelen zijn. Maar de één schrijft zelf een prachtig framework, de ander kent een open source component die grofweg hetzelfde doet, en bespaart een maand aan ontwikkeltijd. En een derde stelt de juiste kritische vraag aan een product owner, en voorkomt daarmee dat er een half jaar wordt verkwist aan de ontwikkeling van een component waarvoor geen klant wil betalen.

In die drie voorbeelden zie je dat de eerste persoon een mooi framework heeft wat zij/hij bij de performance review kan tonen. De tweede persoon heeft veel meer geld bespaard, maar "alleen maar" een extern ontwikkelde component gebruikt. En de derde persoon heeft het bedrijf kapitalen bespaard, maar waarschijnlijk is iedereen vergeten dat zij/hij de vraag gesteld heeft.

Het beoordelen van succes en prestaties is moeilijk. Eens in de zoveel jaar is er een studie waaruit blijkt dat de prestaties van CEOs, bovenin de boom, nauwelijks van toevalsfactors zijn te onderscheiden. Dus waarom zijn de salarisverschillen zo groot?

Ik vind het orginele verhaaltje van @chielsen een nogal individualistische insteek hebben, terwijl er juist gekeken moet worden waar het Team behoefte aan heeft. In een ideaal team heb je meerdere soorten devs rondlopen, de ene is goed in het bouwen van frameworks, de andere is zeer goed in code schrijven en reviewen de ander doet er een stuk OPS bij, de ander heeft grote kennis van databasing etc.

[Sissors]

spijkerhoofd schreef op donderdag 18 december 2025 @ 07:38:
[...]

Ik vind het orginele verhaaltje van @chielsen een nogal individualistische insteek hebben, terwijl er juist gekeken moet worden waar het Team behoefte aan heeft. In een ideaal team heb je meerdere soorten devs rondlopen, de ene is goed in het bouwen van frameworks, de andere is zeer goed in code schrijven en reviewen de ander doet er een stuk OPS bij, de ander heeft grote kennis van databasing etc.

Uiteraard gaat het om het totaalplaatje, tegelijk is juist software development één van die dingen waarbij één erg goede dev soms meer voor elkaar kan krijgen dan 5 reguliere devs, en toch moet diegene blij zijn met 20% meer salaris.

Specifiek in dat voorbeeld ging het om een (HF) trading firm, die geven met plezier met meer uit aan een (waarschijnlijk) betere dev als dat voorkomt dat er een bugje in het algorithme komt die ze een honderd miljoen kost.

[R_Zwart]

Sissors schreef op donderdag 18 december 2025 @ 08:06:
[...]

Uiteraard gaat het om het totaalplaatje, tegelijk is juist software development één van die dingen waarbij één erg goede dev soms meer voor elkaar kan krijgen dan 5 reguliere devs, en toch moet diegene blij zijn met 20% meer salaris.

Specifiek in dat voorbeeld ging het om een (HF) trading firm, die geven met plezier met meer uit aan een (waarschijnlijk) betere dev als dat voorkomt dat er een bugje in het algorithme komt die ze een honderd miljoen kost.

Het gevaar van focussen op een uniek talent is dat je dan als organisatie afhankelijk wordt van "heroes". Als die persoon elders (nog) meer krijgt en hij stapt op dan heb je een probleem. Beter gewoon je software development proces professionaliseren.

[Sissors]

R_Zwart schreef op donderdag 18 december 2025 @ 08:13:
[...]


Het gevaar van focussen op een uniek talent is dat je dan als organisatie afhankelijk wordt van "heroes". Als die persoon elders (nog) meer krijgt en hij stapt op dan heb je een probleem. Beter gewoon je software development proces professionaliseren.

Bij HFT firms hebben ze niet één heel goed betaalde kracht, ze betalen gewoon een hoop voor allemaal hele goede devs. Er is een verschil tussen uniek talent en de top 5% bijvoorbeeld hebben. Die zijn niet uniek, wel een stuk minder.

En als je gewoon goede processen nodig hebt en je kan met alleen maar middenmoters het doen, vraag ik me af waarom niet alle bedrijven dit doen en prachtige software opleveren. Of iig misschien doen ze het wel, maar dan zou de software weleens beter mogen...

Dit is voor mij wel een beetje het probleem van Europa in zijn algemeenheid: Vooral als bedrijf niet voor de talenten gaan, gewoon matig betalen voor gemiddelde personen. Juist een talent kan met goede ideeën zorgen dat hele afdeling weer meer kan doen. Of een probleem oplossen waar een hele zooi andere niet uit kwamen, waardoor die ook weer verder komen.

[spijkerhoofd]

Sissors schreef op donderdag 18 december 2025 @ 08:23:
[...]

Bij HFT firms hebben ze niet één heel goed betaalde kracht, ze betalen gewoon een hoop voor allemaal hele goede devs. Er is een verschil tussen uniek talent en de top 5% bijvoorbeeld hebben. Die zijn niet uniek, wel een stuk minder.

En als je gewoon goede processen nodig hebt en je kan met alleen maar middenmoters het doen, vraag ik me af waarom niet alle bedrijven dit doen en prachtige software opleveren. Of iig misschien doen ze het wel, maar dan zou de software weleens beter mogen...

Dit is voor mij wel een beetje het probleem van Europa in zijn algemeenheid: Vooral als bedrijf niet voor de talenten gaan, gewoon matig betalen voor gemiddelde personen. Juist een talent kan met goede ideeën zorgen dat hele afdeling weer meer kan doen. Of een probleem oplossen waar een hele zooi andere niet uit kwamen, waardoor die ook weer verder komen.

Mijn ervaring is dat een topper niet van de ene op de andere dag ontstaat, een topper word deels een topper omdat deze werkte met een topper. Ik vind daarin ook dat softwareontwikkeling een teameffort is waar een senior cq topper in de lead is net zoals QA een teameffort is waar een QA engineer de lead neemt. Ik vind zeker dat een topper meer mag cq moet verdienen als deze de rest van het team mee kan nemen. Een goede individue kan misschien goede software maken in zijn eentje, maar je bent toch behoorlijk de klos als bedrijf als diegene opstapt.

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[Sissors]

spijkerhoofd schreef op donderdag 18 december 2025 @ 08:47:
[...]

Mijn ervaring is dat een topper niet van de ene op de andere dag ontstaat, een topper word deels een topper omdat deze werkte met een topper. Ik vind daarin ook dat softwareontwikkeling een teameffort is waar een senior cq topper in de lead is net zoals QA een teameffort is waar een QA engineer de lead neemt. Ik vind zeker dat een topper meer mag cq moet verdienen als deze de rest van het team mee kan nemen. Een goede individue kan misschien goede software maken in zijn eentje, maar je bent toch behoorlijk de klos als bedrijf als diegene opstapt.


***members only***

Met niks wat je hier schrijft ben ik het oneens. Maar voor mij is een topper ook iemand die fatsoenlijk kan communiceren. In je eentje in een hoekje een probleem oplossen kan ook zeker wat toevoegen natuurlijk, maar zoals je schrijft onder de streep blijft het een team iets. Dus als er niet met je valt samen te werken, tja, leuk dat je goed bent in code schrijven, maar of het bedrijf als geheel er nou beter van wordt?

Maar iemand die en goed is in code schrijven en gewoon goed mee is om samen te werken, die is zeker wel een grote plus voor een bedrijf. En zo iemand is volgens mij veel meer waard voor het bedrijf, dan die 20% extra salaris die diegene krijgt (als random getal).

[spijkerhoofd]

Sissors schreef op donderdag 18 december 2025 @ 09:26:
[...]

Met niks wat je hier schrijft ben ik het oneens. Maar voor mij is een topper ook iemand die fatsoenlijk kan communiceren. In je eentje in een hoekje een probleem oplossen kan ook zeker wat toevoegen natuurlijk, maar zoals je schrijft onder de streep blijft het een team iets. Dus als er niet met je valt samen te werken, tja, leuk dat je goed bent in code schrijven, maar of het bedrijf als geheel er nou beter van wordt?

Maar iemand die en goed is in code schrijven en gewoon goed mee is om samen te werken, die is zeker wel een grote plus voor een bedrijf. En zo iemand is volgens mij veel meer waard voor het bedrijf, dan die 20% extra salaris die diegene krijgt (als random getal).

Ik denk dat wij het geheel met elkaar eens zijn, een goede senior engineer is zeker meer waard dan die 20%!

[chielsen]

Dat was dus ook mijn punt. Zeker als je met een vast functie huis werkt zijn de verschillen maar erg beperkt of eerder nog zelfs verkeerd om (eind VS schaal maar minder productief).
In bijv USA wordt er veel meer betaald naar waarde. Maar ook eerder eruit als de waarde tegenvalt. Ik ben toch wel bang dat we de concurrentie niet bij kunnen benen op deze manier.

[downtime]

chielsen schreef op donderdag 18 december 2025 @ 23:56:
Dat was dus ook mijn punt. Zeker als je met een vast functie huis werkt zijn de verschillen maar erg beperkt of eerder nog zelfs verkeerd om (eind VS schaal maar minder productief).
In bijv USA wordt er veel meer betaald naar waarde. Maar ook eerder eruit als de waarde tegenvalt. Ik ben toch wel bang dat we de concurrentie niet bij kunnen benen op deze manier.

En er is weinig reden om te denken dat de Amerikanen daardoor beter presteren. Na 25+ jaren beoordelingen ontvangen heb ik alles gehad van heel goed tot heel slecht en ben ik de illusie kwijt dat een beoordeling iets over je feitelijke functioneren zegt.

[CVTTPD2DQ]

Sissors schreef op donderdag 18 december 2025 @ 08:06:
Uiteraard gaat het om het totaalplaatje, tegelijk is juist software development één van die dingen waarbij één erg goede dev soms meer voor elkaar kan krijgen dan 5 reguliere devs, en toch moet diegene blij zijn met 20% meer salaris.

Het grote probleem is dat die prestaties moeilijk meetbaar zijn. Een goede software developer schrijft zo min mogelijk nieuwe code, maar alleen de componenten die voor de specifieke casus iets toevoegen.

Er zijn veel bedrijven die op een gegeven moment met KlaasFramework gaan werken, bedacht door een superproductieve developer die eigen componenten heeft gemaakt voor alles. (Ik bedoel geen specifieke Klaas, maar ik heb wel degelijk gezien dat iemand een enorm aantal componenten letterlijk naar zichzelf had genoemd).

Het management van het bedrijf bewondert de superproductieve Klaas, maar hij heeft het bedrijf opgescheept met een berg in-house code die vanaf nu onderhouden moet worden. Soms is Klaas al jaren geleden vertrokken naar een andere werkgever, en zitten de nieuwe developers nog steeds om de beperkingen van zijn code heen te werken. Er zijn genoeg 'hero' developers die vele manjaren aan extra werk veroorzaken voor hun collega's.

Management beloont output. Da's niet meer dan logisch, dat kun je zien. En ja, sommige software developers produceren 5x zo snel output. Maar zoals Bill Gates ooit eens stelde, sturen op output in software development is een wedstrijdje wie het zwaarste vliegtuig kan bouwen.

Hoe je de effectiviteit (en niet de output) van een developer beter zou kunnen bepalen is met Open Source; dat is zeker niet perfect, maar het is de meest vrije markt die er bestaat in de softwarewereld. Worden open source componenten van een developer véél gebruikt, dan voegen ze waarschijnlijk iets wezenlijks toe.
Het zegt niets over de kwaliteit van de code, of de snelheid van ontwikkeling, maar wel over de belangrijkste kwaliteit: het vermogen van de developer om strategische keuzes te maken.

Als laatste: optimaliseren gaat sneller aan de specificatie-kant dan aan de developer kant. Product owners en vergelijkbare functies worden in Nederland vaak niet of nauwelijks beter betaald dan software developers, terwijl ze véél belangrijker werk doen. Ze zijn bovengemiddeld vaak zij-instromers die met een paar cursussen worden klaargestoomd voor het werk. Ook dat klopt niet, salarissen van management zouden echt een factor twee hoger moeten zijn dan die van developers (dus óf developers moeten omlaag, óf management moet omhoog), met navenante competitie voor die rollen.

[Napo]

CVTTPD2DQ schreef op vrijdag 19 december 2025 @ 07:53:
[...]

Als laatste: optimaliseren gaat sneller aan de specificatie-kant dan aan de developer kant. Product owners en vergelijkbare functies worden in Nederland vaak niet of nauwelijks beter betaald dan software developers, terwijl ze véél belangrijker werk doen. Ze zijn bovengemiddeld vaak zij-instromers die met een paar cursussen worden klaargestoomd voor het werk. Ook dat klopt niet, salarissen van management zouden echt een factor twee hoger moeten zijn dan die van developers (dus óf developers moeten omlaag, óf management moet omhoog), met navenante competitie voor die rollen.

Dit voelt wel heel erg als het denken van de jaren '80 en '90 waar de manager - of verantwoordelijke voor een algehele scope meer moet verdienen dan een specialist in het team. Het zijn uiteindelijke twee verschillende expertises met verschillende impact op de werkzaamheden die gedaan worden.

Een product owner die niet de juiste zaken prioriteert kan een developer bijzonder ineffectief maken maar een product owner die zaken juist prioriteert zonder specialisme in zijn/haar team is alsnog niet heel productief voor het opleveren. En ja, een product owner doet meer dan dat maar ook hier gaat het uiteindelijk om een goede compositie voor het team maar dat is ook wel deels een leeg statement.

Het rol X moet meer verdienen dan rol Y is nou niet echt stevig onderbouwd.

[Sissors]

CVTTPD2DQ schreef op vrijdag 19 december 2025 @ 07:53:
[...]


Het grote probleem is dat die prestaties moeilijk meetbaar zijn. Een goede software developer schrijft zo min mogelijk nieuwe code, maar alleen de componenten die voor de specifieke casus iets toevoegen.

Er zijn veel bedrijven die op een gegeven moment met KlaasFramework gaan werken, bedacht door een superproductieve developer die eigen componenten heeft gemaakt voor alles. (Ik bedoel geen specifieke Klaas, maar ik heb wel degelijk gezien dat iemand een enorm aantal componenten letterlijk naar zichzelf had genoemd).

Het management van het bedrijf bewondert de superproductieve Klaas, maar hij heeft het bedrijf opgescheept met een berg in-house code die vanaf nu onderhouden moet worden. Soms is Klaas al jaren geleden vertrokken naar een andere werkgever, en zitten de nieuwe developers nog steeds om de beperkingen van zijn code heen te werken. Er zijn genoeg 'hero' developers die vele manjaren aan extra werk veroorzaken voor hun collega's.

Management beloont output. Da's niet meer dan logisch, dat kun je zien. En ja, sommige software developers produceren 5x zo snel output. Maar zoals Bill Gates ooit eens stelde, sturen op output in software development is een wedstrijdje wie het zwaarste vliegtuig kan bouwen.

Aan de ene kant ben ik het ermee eens dat het zeker niet triviaal is om de productiviteit van een developer te bepalen (let op dat ik niet schreef output! Het kan ook zijn dat die ene developer een probleem oplost waar andere al heel lang op vast zitten). Aan de andere kant is dat het werk van die manager. Andersom als je als developer geen drol hebt gedaan het hele jaar kom je ook niet ermee weg met zeggen dat het toch wel lastig is om te doen. Ja dat zal wel, maar daarvoor wordt je dus ook betaald!

Hoe je de effectiviteit (en niet de output) van een developer beter zou kunnen bepalen is met Open Source; dat is zeker niet perfect, maar het is de meest vrije markt die er bestaat in de softwarewereld. Worden open source componenten van een developer véél gebruikt, dan voegen ze waarschijnlijk iets wezenlijks toe.
Het zegt niets over de kwaliteit van de code, of de snelheid van ontwikkeling, maar wel over de belangrijkste kwaliteit: het vermogen van de developer om strategische keuzes te maken.

Als laatste: optimaliseren gaat sneller aan de specificatie-kant dan aan de developer kant. Product owners en vergelijkbare functies worden in Nederland vaak niet of nauwelijks beter betaald dan software developers, terwijl ze véél belangrijker werk doen. Ze zijn bovengemiddeld vaak zij-instromers die met een paar cursussen worden klaargestoomd voor het werk.

Ik ben het zeker niet compleet met je oneens, maar ik blijf er wel bij als niet-IT'er dat volgens mij veel te weinig waardering is voor het daadwerkelijk schrijven van de code in de software development. Natuurlijk is het belangrijk om de juiste keuzes te maken op architectuur en specificatie kant. Maar het daadwerkelijk fatsoenlijk implementeren is ook belangrijk. Anders krijg je dus weer dat een agenda item tonen in de notificatiebalk 120MB kost...

En of de product owner functie dan zo belangrijk is? Als een random zijinstromer het ook kan?

Ook dat klopt niet, salarissen van management zouden echt een factor twee hoger moeten zijn dan die van developers (dus óf developers moeten omlaag, óf management moet omhoog), met navenante competitie voor die rollen.

En daarmee ben ik het wel echt compleet oneens. Hell dat is denk ik eerder juist één van de problemen die we hebben in Europa: Ja er zijn uitzonderingen, maar bij het gemiddelde bedrijf om een beetje te groeien moet je zo snel mogelijk manager worden. Want dat is het enige groeipad. Daadwerkelijk het product maken is niet belangrijk, nee het managen van mensen, dat is belangrijk. En dan zou je dat nog veel meer willen betalen? En nu heb je dus al dat een prima developer een belabberde manager wordt, want tja, dat is enige manier om verder te komen. Interesse in dat die developer nog beter wordt is er toch niet bij zijn werkgever.

Zelf werk ik bij een tech multinational, en bij ons kan het salaris van een ingenieur gewoon hoger zijn dan van zijn manager (niet de standaard, maar het kan zeker wel). En waarom niet? Het zijn gewoon verschillende functies. En managers zijn toch echt makkelijker te vinden dan een goede ingenieur.

Edit: Want ook om het bij elkaar te houden van het andere topic:

CVTTPD2DQ schreef op vrijdag 19 december 2025 @ 07:33:
[...]


Joh, alsof ze in Silicon Valley om Nederlandse IT'ers, met een diploma van een of andere universiteit waar ze nog nooit van hebben gehoord, zitten te springen.. Als je uitzonderlijk presteert op een zichtbare manier is er misschien iets te regelen, maar ik denk dat de meeste mensen hier blij mogen zijn dat ze in Nederland wonen, en niet in Pakistan of Nigeria, waar de lonen voor hetzelfde werk nog een stuk lager liggen.

Ik denk dat ze in SV genoeg ervaring hebben met expats dat die Nederlandse universiteit nou niet het grote probleem is. En het is wel heel makkelijk om te gaan vergelijken met Nigeria natuurlijk. En ja overall hebben we het natuurlijk echt niet slecht in Nederland. Maar als jij bij je beoordelingsgesprek komend jaar niks erbij komt, en je manager zegt dat je blij moet zijn, want je verdient meer dan in Bangladesh, dan zou je daar ook niet tevreden mee zijn.

[ Voor 10% gewijzigd door Sissors op 19-12-2025 08:39 ]

[Tehh]

downtime schreef op vrijdag 19 december 2025 @ 07:41:
[...]

En er is weinig reden om te denken dat de Amerikanen daardoor beter presteren. Na 25+ jaren beoordelingen ontvangen heb ik alles gehad van heel goed tot heel slecht en ben ik de illusie kwijt dat een beoordeling iets over je feitelijke functioneren zegt.

Als manager mag ik ook elk jaar beoordelingen geven en het is inderdaad voor een groot deel arbitrair. Zaken die mee spelen:

• Wat vinden anderen van de prestaties (zichtbaarheid speelt dan een grote rol);
• Hoe verhoud jouw salaris zich tot dat van je collega's;
• Hoe heeft het bedrijf gepresteerd;
• Wat zijn de verwachtingen van de bedrijfsprestaties het komende jaar;
• Hoe is je relatie met je leidinggevende;
• Heb je een grote bek en is je leidinggevende conflict mijdend;
• Welke opvallende dingen heb je gepresteerd;
• Of je veel ziek bent geweest;
• Hoe zit de leidinggevende zelf qua salaris;
• Karakter van leidinggevende speelt mee...

Bij ons moeten ook aan het begin van het jaar KPI's opgesteld worden, die worden dan beoordeeld van 1 - 5. Daarbij is een 2 'te ontwikkelen' en een 3 is 'goed'. Een 2,5 zou dus 'gemiddeld' zijn (al wordt door bijna iedereen een 3 als gemiddeld gezien). Ik krijg elk jaar wel gezeur dat mensen vinden dat ze een '4' waard zijn, of misschien zelfs wel een 5. Maar als je dan de KPI's leest is het vaak: "zorg dat x wordt behaald". En dan is 'x' behaald en willen ze een 'zeer goede' of zelfs 'uitstekende' beoordeling. Maar dat is niet hoe het werkt, want het is 'gewoon' behaald. Je moet echt vooraf samen definiëren wanneer een KPI is behaald en wat er vervolgens nog voor nodig is om een 4 of zelfs een 5 te halen. En dát doen ze dan weer niet - wat het voor mij zowel makkelijker als moeilijker maakt.
Het is - by far - mijn minst favoriete stukje. Ik deal nog liever met zieke werknemers, en dat is ook al tijdrovend en kut.

[Motrax]

En in hoeverre je heel goede teamleden hebt, waarbij er eentje achter blijft ten op zichte van de anderen. Misschien dat het een kneitergoed team is en het 'slechtste' teamlid gewoon goed gemiddeld is, maar ten opzichte van de anderen als laatste eindigt.

Tip; zorg er altijd voor dat er een teamlid is die het slechter dan jezelf doet

[ Voor 14% gewijzigd door Motrax op 19-12-2025 10:01 ]

[Kalentum]

Sissors schreef op vrijdag 19 december 2025 @ 08:16:

Ik denk dat ze in SV genoeg ervaring hebben met expats dat die Nederlandse universiteit nou niet het grote probleem is. En het is wel heel makkelijk om te gaan vergelijken met Nigeria natuurlijk. En ja overall hebben we het natuurlijk echt niet slecht in Nederland. Maar als jij bij je beoordelingsgesprek komend jaar niks erbij komt, en je manager zegt dat je blij moet zijn, want je verdient meer dan in Bangladesh, dan zou je daar ook niet tevreden mee zijn.

Locatie vergelijken is vrij zinloos, omdat veel mensen graag op een bepaalde plek willen blijven wonen. Door allerlei netwerkeffecten betalen bedrijven in de Bay Area (San Fransisco, Sillicon Valley) beter dan Amsterdam. Mediaan voor een senior dev is in Bay area 250k terwijl dat in Amsterdam 100k is en buiten Amsterdam lager: Eindhoven 72k (bron: levels.fyi)

Even costs of living negerend (maar dat is ook een netwerkeffect)

Er zijn dan ook bedrijven die remote werven en toch iemand in Amsterdam minder betalen dan iemand in New York, vanuit de redenatie dat de arbeidsmarkt lokaal is.

Salaris wordt bepaald door locatie, het product waar je aan werkt en je eigen functioneren.

Product maakt uit: stel jij bent een goede Kotlin developer en werkt aan een app waarin financiele transacties zichtbaar zijn. De app van de ASN Bank heeft 3 miljoen gebruikers, die van Paypal 300 miljoen. De code zal op elkaar lijken maar die Paypal medewerker verdient meer. Meer impact = meer verantwoordelijkheid = hoger salaris.

Het functioneren beoordelen van iemand vind ik heel lastig en ik ben blij dat ik dat niet meer hoef te doen. Ik denk wel eens dat het uiteindelijk afhangt van de vraag hoe erg je werkgever het vindt als je naar een andere werkgever. Iedereen is vervangbaar maar de 1 is makkelijker te vervangen dan de ander.

[chielsen]

downtime schreef op vrijdag 19 december 2025 @ 07:41:
[...]

En er is weinig reden om te denken dat de Amerikanen daardoor beter presteren. Na 25+ jaren beoordelingen ontvangen heb ik alles gehad van heel goed tot heel slecht en ben ik de illusie kwijt dat een beoordeling iets over je feitelijke functioneren zegt.

Ik zeg niks over beoordelen. Daarnaast is jouw persoonlijke ervaring niet alles zeggend. Maar neem even de Google en Facebook van deze verteld. Daar kan je tonnen tot miljoenen (AI helden) verdienen als je heel goed bent. Tja hoe dat precies wordt beoordeeld is niet transparant en kan suboptimaal zijn, maar daar worden wel zaken opgeleverd waar de gemiddelde toko op de hoek moeilijk mee concurreert.
Er zit ook wel iets van een vliegwiel in. Om meer salaris te kunnen bieden moet er meer impact worden gemaakt (kan in de breedte of diepte zijn) en dat trekt ook wel weer knapper koppen, los van het geld. Maar kijk even naar een voetbalteam of formule 1 team en je ziet duidelijk een link tussen resultaten en budgetten (salarissen).

[CVTTPD2DQ]

Napo schreef op vrijdag 19 december 2025 @ 08:07:
Een product owner die niet de juiste zaken prioriteert kan een developer bijzonder ineffectief maken maar een product owner die zaken juist prioriteert zonder specialisme in zijn/haar team is alsnog niet heel productief voor het opleveren.

Software development is specialistisch op dezelfde manier dat metselen specialistisch is. Je hebt iemand nodig die in de gaten houdt dat het juiste muurtje gebouwd wordt. Dat kan de natuurlijk de metselaar zelf zijn; Die rol is het belangrijkst.

Sissors schreef op vrijdag 19 december 2025 @ 08:16:
Andersom als je als developer geen drol hebt gedaan het hele jaar kom je ook niet ermee weg met zeggen dat het toch wel lastig is om te doen. Ja dat zal wel, maar daarvoor wordt je dus ook betaald!

Zeker, je wordt gestuurd op zichtbare output. Management wordt vaak gestuurd op geslaagde projecten, en niet op het aantal kansloze projecten dat ze in een vroeg stadium hebben afgeschoten (terwijl dat naar mijn mening minstens zo belangrijk is). Het meetbaarheidsprobleem geldt lang niet alleen voor developers.

Sissors schreef op vrijdag 19 december 2025 @ 08:16:
Maar het daadwerkelijk fatsoenlijk implementeren is ook belangrijk. Anders krijg je dus weer dat een agenda item tonen in de notificatiebalk 120MB kost...

En ook dat is natuurlijk iets wat je kunt specificeren, alleen wordt het niet gedaan, want je software draait toch op de computer van de gebruiker, en als producent van software betaal je niet voor die resources. Die ontwikkeling zet zich door totdat gebruikers klagen en (dreigen met) overstappen naar het product van de concurrent.

Ik kan je vertellen dat mijn team en ik, voor software die op hardware van onze eigen werkgevers draait, continu op zoek zijn naar manieren om resourcegebruik te beperken. Zodra de rekening intern zichtbaar is wordt efficiëntie (binnen grenzen) ineens belangrijk.

Dit is gewoon hoe de markt werkt. Dat er software developers zijn die iets beter hun best doen en zelf verantwoordelijkheid nemen voor resourcegebruik is leuk, maar niet iets waar ze voor betaald worden.

Iets vergelijkbaars zie je nu in het nieuws, met de afhankelijkheid van Amerikaanse infrastructuur. Dat werd tot voor kort volledig onbelangrijk gevonden, en mensen die er aandacht voor vroegen werden weggezet als zeurkousen of ouderwetse figuren.

Sissors schreef op vrijdag 19 december 2025 @ 08:16:
En of de product owner functie dan zo belangrijk is? Als een random zijinstromer het ook kan?

Kunnen ze het ook, of is men gewoon niet in staat om de effectiviteit goed te meten? Een beetje vergaderen en wensenlijstjes opstellen kan inderdaad iedereen wel. Product Owners staan vaak laag genoeg in de pikorde dat ze niet echt dwars kunnen liggen (terwijl hun positie dat eigenlijk wel vereist). Natuurlijk zijn er zij-instromers die fantastisch werk doen in dit soort rollen. Tegelijkertijd vind ik het erg interessant dat er zo weinig kwaliteitseisen zijn voor een positie die zo belangrijk is voor de uitkomst van het proces.

Om maar even mijn voorbeeld van een ziekenhuis uit een andere discussie aan te halen; het succes van een operatie hangt niet af van of je toevallig "een goeie" chirurg hebt, of een goede zij-instromer als OK-assistent. Het proces is zo ingericht dat óók de slechtste chirurg in een ziekenhuis competent is, óók op een blauwe maandag.

De sector softwaredevelopment roept iets over "agile", dat het proces te complex is om goed de uitkomst te voorspellen, en roept wat vage dingen over "teamsamenstelling" en "goede" vs. "slechte" developers (om een of andere reden zijn er héél veel slechte developers, want ontwikkelingstrajecten mislukken aan de lopende band).

We (de softwareindustrie in het algemeen) beheersen het proces niet. En we zijn er trots op. Dat gaat zich wreken, en ik denk dat we dat nu al zien.

Sissors schreef op vrijdag 19 december 2025 @ 08:16:
En daarmee ben ik het wel echt compleet oneens. Hell dat is denk ik eerder juist één van de problemen die we hebben in Europa: Ja er zijn uitzonderingen, maar bij het gemiddelde bedrijf om een beetje te groeien moet je zo snel mogelijk manager worden. Want dat is het enige groeipad [...] En nu heb je dus al dat een prima developer een belabberde manager wordt, want tja, dat is enige manier om verder te komen. Interesse in dat die developer nog beter wordt is er toch niet bij zijn werkgever.

Het probleem wat je beschrijft is dat er een groeipad is. Een software developer zou nooit manager mogen worden. In ieder geval niet zonder een paar jaar terug naar school te gaan. Het is inderdaad zot dat we mensen zonder vooropleiding in de belangrijkste functies toelaten.

Sissors schreef op vrijdag 19 december 2025 @ 08:16:
Ik denk dat ze in SV genoeg ervaring hebben met expats dat die Nederlandse universiteit nou niet het grote probleem is. En het is wel heel makkelijk om te gaan vergelijken met Nigeria natuurlijk. En ja overall hebben we het natuurlijk echt niet slecht in Nederland. Maar als jij bij je beoordelingsgesprek komend jaar niks erbij komt, en je manager zegt dat je blij moet zijn, want je verdient meer dan in Bangladesh, dan zou je daar ook niet tevreden mee zijn.

Het is een internationale markt. We vinden het heel normaal dat het werk van een fabrieksarbeider kan worden verplaatst naar een lagelonenland. Software development is nóg makkelijker te verplaatsen; de voornaamste reden om het niet te doen is het taal- en cultuurverschil tussen de aansturende en de uitvoerende kant.

Nederlanders spreken redelijk goed Engels, maar Nigerianen spreken het als eerste taal. Het idee dat wij "zomaar" naar de VS zouden kunnen overstappen, maar dat het andersom niet zo werkt, vind ik bizar.

[Napo]

CVTTPD2DQ schreef op maandag 22 december 2025 @ 09:43:
[...]


Software development is specialistisch op dezelfde manier dat metselen specialistisch is. Je hebt iemand nodig die in de gaten houdt dat het juiste muurtje gebouwd wordt. Dat kan de natuurlijk de metselaar zelf zijn; Die rol is het belangrijkst.

Vanuit dat perspectief is menig organisatie dan ook niet heel volwassen. De kaders zoals in de bouw ( bouwbesluit ) missen vaak genoeg of worden beperkt gehandhaafd waardoor de 'gaurdrails' er onvoldoende zijn om het ontwikkelproces in goede banen te leiden.

PO's zijn in de regel nog wel oké bezig met het beheersen van de functionals maar ga je richting de non-functionals zie je die te vaak het onderspit delven met als gevolg het rustig aan opbouwen van technical debt waarvoor ze de middellange termijn impact niet goed genoeg overzien ( of tijdig genoeg weer weg zijn om de pijn ervan te moeten nemen ). De teams die de 'guardrails' definiëren worden vervolgens deels buitenspel gezet omdat het opleveren van functionaliteit prioriteit heeft. De developers kunnen onderling - en dat gebeurt dan ook - prima vaststellen of het muurtje juist is gebouwd en waar nodig kan een kaderzettende developer dat periodiek ook wel, daar moet de PO ook geen rol in willen spelen. Of het juiste muurtje is gebouwd dat kan de developer hopelijk ook inderdaad maar het stuk stakeholder management ook standaard bij de developers leggen? idealiter wel maar daar zie ik te vaak toch wel een gebrek aan kunde om dat goed te kunnen doen en daar duikt de PO dan weer op.

Bovenstaande heeft echter weinig relatie met je uitspraak waarop ik reageerde namelijk de beloning van een PO in relatie tot de developers. Dat een PO per definitie meer zou moeten verdienen dan een developer ben ik nog steeds niet van overtuigd op basis van je betoog.

[Sissors]

CVTTPD2DQ schreef op maandag 22 december 2025 @ 09:43:
[...]


Het probleem wat je beschrijft is dat er een groeipad is. Een software developer zou nooit manager mogen worden. In ieder geval niet zonder een paar jaar terug naar school te gaan. Het is inderdaad zot dat we mensen zonder vooropleiding in de belangrijkste functies toelaten.

Dus software developers zouden nooit manager moeten mogen worden eigenlijk, en zouden minstens de helft minder moeten verdienen als hun manager?

Sorry maar wat? En dan het vreemd vinden dat we als continent steeds verder achter komen te liggen, als het hoogst haalbare moet zijn niet daadwerkelijk iets maken / produceren, nee maar de handel 'managen'. Dat is hetgeen wat echt unieke skills nodig heeft, want het daadwerkelijk maken kan elke idioot wel?

[...]


Het is een internationale markt. We vinden het heel normaal dat het werk van een fabrieksarbeider kan worden verplaatst naar een lagelonenland. Software development is nóg makkelijker te verplaatsen; de voornaamste reden om het niet te doen is het taal- en cultuurverschil tussen de aansturende en de uitvoerende kant.

Nederlanders spreken redelijk goed Engels, maar Nigerianen spreken het als eerste taal. Het idee dat wij "zomaar" naar de VS zouden kunnen overstappen, maar dat het andersom niet zo werkt, vind ik bizar.

We hebben een stuk minder cultuurverschillen met Amerikanen als met Nigerianen vermoed ik zo. En de opleiding en werk cultuur zijn ook anders. Sowieso is Europa qua hoogopgeleide arbeid natuurlijk al het lage lonen continent, en in Nederland valt dat nog mee, maar alles ten zuiden van ons is het des te meer.

Maar onder de streep kan een hoogopgeleide Nigeriaanse software developer ook echt wel komen werken hier, genoeg multinationals die dat kunnen regelen. Ik denk niet dat veel hoogopgeleide Nigeriaanse software developers veel behoefte hebben om hierheen te komen voor het loontje wat jij vindt dat een software developer mag verdienen...

[ocf81]

Ik heb ook wel mijn twijfels bij de stelling dat managers per se meer moeten verdienen. De onderbouwing die daarvoor tot op heden is gegeven is flinterdun. Wellicht kan dat wat beter worden toegelicht? En waarom is een PO een manager, in plaats van een teamlid? Over welke schaal van bedrijfsvoering hebben we het dan volgens jou?

[ Voor 30% gewijzigd door ocf81 op 22-12-2025 13:29 ]

[Caelorum]

PO is geen teamlid, maar een afgevaardigde van de "business". Iemand die prioriteiten aangeeft, maar nadrukkelijk niets te zeggen heeft over het ontwikkelteam. Idealiter is het zelfs alleen businessprioriteiten en kan het team zelf wel bepalen of ze het ook echt in die volgorde doen. Vanuit architectuur kan het bijvoorbeeld best zijn dat zaken andersom of uitgesteld moeten worden.

Bij ons kan de PO dan gaan lopen klagen, maar zal deze er verder niets mee opschieten. Enterprise en domeinarchitecten hebben evengoed hun eigen prioriteiten (en budgetten overigens) en alles tesamen geeft de roadmap.

De POs en architecten bij ons verdienen doorgaans wel niets meer, maar een goede lead developer of senior developer kan net zo goed verdienen. Het komt echter minder vaak voor, omdat ze dan vaak al doorgegroeid zijn.

Uiteindelijk is het loon ook maar een weerspiegeling van hoe zeldzaam je talenten zijn, hoeveel vraag er naar is en hoe makkelijk je te vervangen bent.

[ocf81]

Caelorum schreef op maandag 22 december 2025 @ 13:48:
PO is geen teamlid, maar een afgevaardigde van de "business". Iemand die prioriteiten aangeeft, maar nadrukkelijk niets te zeggen heeft over het ontwikkelteam. Idealiter is het zelfs alleen businessprioriteiten en kan het team zelf wel bepalen of ze het ook echt in die volgorde doen. Vanuit architectuur kan het bijvoorbeeld best zijn dat zaken andersom of uitgesteld moeten worden.

Bij ons kan de PO dan gaan lopen klagen, maar zal deze er verder niets mee opschieten. Enterprise en domeinarchitecten hebben evengoed hun eigen prioriteiten (en budgetten overigens) en alles tesamen geeft de roadmap.

De POs en architecten bij ons verdienen doorgaans wel niets meer, maar een goede lead developer of senior developer kan net zo goed verdienen. Het komt echter minder vaak voor, omdat ze dan vaak al doorgegroeid zijn.

Uiteindelijk is het loon ook maar een weerspiegeling van hoe zeldzaam je talenten zijn, hoeveel vraag er naar is en hoe makkelijk je te vervangen bent.

Helaas is het zo dat in Nederland vaak groepen mensen actief zijn die dan een "team" vormen, dat is echter vaak vooral in naam. In arbeidsorganisatieperspectief zijn het meestal meer werkgroepen. Echter zijn in de software de beste teams toch echt de mensen die heel goed samen kunnen werken als team. Een PO is daarin iemand die de wensen van het bedrijf uitwerkt. Maar wat maakt dan dat die afgevaardigde een manager of andersoortige meerdere zou zijn? Dat is geen keihard gegeven. Vaak wordt er wel een hiërarchie aan dit soort samenwerkingen meegegeven, dat zal ik zeker niet ontkennen. Maar dat is niet per se noodzakelijk of zelfs wenselijk. Dat soort verhoudingen zouden wel eens contraproductief kunnen zijn. Ik zie tegelijkertijd ook wel in dat het lastig is om goede beoordelingen te geven aan groepsprestaties. En alles wat jij beschrijft lijkt vooral gericht te zijn op grote bedrijven. Als ik als directeur van een klein bedrijf een topper in wil huren, dan zou die nog wel eens meer kunnen verdienen dan dat ik zelf doe. Dat is bij beginnende bedrijven helemaal niet zo'n raar gegeven. En dat is slechts één voorbeeld waar dingen dus anders kunnen zijn. Vandaar mijn vraagtekens. Dat zijn overigens open vragen. Ik ben benieuwd naar de inzichten.

[RagingPenguin]

Ik denk dat de rol van een PO ook gewoon heel erg afhangt van in welke specifieke tak van de sector je zit.

Bijvoorbeeld, ik werk nu bij een big-tech SAAS waar elke product beslissing ook direct een strategische managementbeslissing is, en ik zie hier best wel veel overeenkomsten met wat @CVTTPD2DQ omschrijft: productmanagement (we noemen het geen PO) zit hoog in de boom en bestaat voornamelijk uit figuren met relevante doctoraten en ruime industrie ervaring. Zij instroom en doorgroei komt eigenlijk niet voor. Maar onze productmanagers zitten dan ook veel meer op het snijvlak van marktonderzoek, strategie en productontwikkeling, en niet zo zeer op het vertegenwoordigen van een commissie aan stakeholders wat je in de PO rol binnen traditioneel scrum ziet.

Aan de andere kant, ik heb een tijd bij webbureaus gewerkt waar de dynamiek weer heel anders is. Daar is de PO echt een vertegenwoordiger van de stakeholders bij het uitbestede bedrijf richting het team bij het uitvoerende bedrijf. Soms in dienst van het uitbestede bedrijf, soms een externe van een derde partij, maar in mijn ervaring nooit iemand die in dienst is bij hetzelfde bedrijf als het ontwikkelteam. Dat enkel aanzich zorgt ook alweer voor een hele andere dynamiek dan de PO rol binnen traditioneel scrum.

En ik twijfel er niet aan dat er nog gerust tientallen andere varianten zijn die binnen hun eigen context volledig logisch zijn, en misschien word er ergens nog wel gewoon 'echt' scrum gedaan met een 'gewone' PO

[Caelorum]

Productmanagement hebben wij ook, maar doorgaans verdienen die ook niet beter dan een architect. Er is meer concurrentie op die posities door een groter aanbod vanuit het bedrijf van mensen met echt diepgaande kennis en een relevante opleiding. Pas als je echt hoger de boom ingaat naar strategische posities die verder dan 5 jaar de markt inkijken zie je enorme stappen in beloning.

Maar zoals gezegd is het ook gewoon vraag (vanuit het bedrijf) en aanbod en hoeveel het kost om iemand te vervangen. En dan zie je dat goede IT specialisten daar nog best goed uitvallen, zolang het bedrijf ze ook echt nodig hebben. 6 cijfers als beloning is voor een lead developer bij ons ook gewoon mogelijk in een op Nederland gericht bedrijf met een standplaats buiten de randstad.

[Gr4mpyC3t]

ocf81 schreef op maandag 22 december 2025 @ 15:03:
[...]

Helaas is het zo dat in Nederland vaak groepen mensen actief zijn die dan een "team" vormen, dat is echter vaak vooral in naam. In arbeidsorganisatieperspectief zijn het meestal meer werkgroepen. Echter zijn in de software de beste teams toch echt de mensen die heel goed samen kunnen werken als team. Een PO is daarin iemand die de wensen van het bedrijf uitwerkt. Maar wat maakt dan dat die afgevaardigde een manager of andersoortige meerdere zou zijn? Dat is geen keihard gegeven. Vaak wordt er wel een hiërarchie aan dit soort samenwerkingen meegegeven, dat zal ik zeker niet ontkennen. Maar dat is niet per se noodzakelijk of zelfs wenselijk. Dat soort verhoudingen zouden wel eens contraproductief kunnen zijn. Ik zie tegelijkertijd ook wel in dat het lastig is om goede beoordelingen te geven aan groepsprestaties. En alles wat jij beschrijft lijkt vooral gericht te zijn op grote bedrijven. Als ik als directeur van een klein bedrijf een topper in wil huren, dan zou die nog wel eens meer kunnen verdienen dan dat ik zelf doe. Dat is bij beginnende bedrijven helemaal niet zo'n raar gegeven. En dat is slechts één voorbeeld waar dingen dus anders kunnen zijn. Vandaar mijn vraagtekens. Dat zijn overigens open vragen. Ik ben benieuwd naar de inzichten.

Ben het wel met je eens dat een Product Owner niet persé een manager is. Als je een gezond spanningsveld tussen vraag en aanbod in je eigen bedrijf wil creëren dan is een Product Owner geen leidinggevende, maar de leidinggevende dus ook geen Product Owner.

De leidinggevende (misschien gecombineerd in een Lead-achtige rol) is verantwoordelijk voor HOE het uitgevoerd wordt en de Product Owner voor WAT er uitgevoerd wordt.

[CVTTPD2DQ]

Sissors schreef op maandag 22 december 2025 @ 10:46:
Dus software developers zouden nooit manager moeten mogen worden eigenlijk, en zouden minstens de helft minder moeten verdienen als hun manager?

Als je software gaat optimaliseren ga je ook eerst onderzoeken waar je optimalisaties het meeste impact hebben.

Ik pleit voor serieus werken aan het slagen van het proces, door te kijken naar de plekken waar het meeste kritieke beslissingen worden genomen, en niet door het mythologiseren van de kwaliteiten van "techneuten".

En dan ga je in je selectiebeleid niet kijken naar de developer die het snelst / mooist cascading stylesheets in elkaar zet, maar naar degenen die beslissingen moeten maken over het product.

Sissors schreef op maandag 22 december 2025 @ 10:46:
Sorry maar wat? En dan het vreemd vinden dat we als continent steeds verder achter komen te liggen, als het hoogst haalbare moet zijn niet daadwerkelijk iets maken / produceren, nee maar de handel 'managen'. Dat is hetgeen wat echt unieke skills nodig heeft, want het daadwerkelijk maken kan elke idioot wel?

Zeker, technisch specialisten verdienen hier minder dan ze in de VS zouden kunnen verdienen. Maar het verschil voor managers en executives is nog vele malen groter. Juist in de VS worden die bijzonder goed beloond. We beschrijven Bill Gates en Mark Zuckerberg als "nerds", en het klopt dat ze kunnen programmeren, maar welbeschouwd hebben ze op dat vlak geen uitzonderlijke talenten getoond - die ze als zakenmannen wél bleken te hebben.

Verder mag je je als bedrijf wel eens achter de oren krabben als je een techneut met "unieke skills" nodig hebt. Ben je een startup? Zit je echt in een technologische niche? Dan is het nog enigzins te verantwoorden. Maar een normaal softwarebedrijf zou eigenlijk geen "specialisten" nodig moeten hebben.

Als we het succes van de VS willen imiteren (zelf denk ik dat dat een doodlopende weg is) pleit dat niet noodzakelijk tegen een verschil in beloning tussen techniek en management.

Sissors schreef op maandag 22 december 2025 @ 10:46:
We hebben een stuk minder cultuurverschillen met Amerikanen als met Nigerianen vermoed ik zo.

Allebei voormalige Britse kolonies met een hybrid regime en een geschiedenis van burgeroorlog; ik denk dat Nigerianen de VS in veel opzichten beter zullen begrijpen dan wij.

[ Voor 6% gewijzigd door CVTTPD2DQ op 22-12-2025 22:43 ]

[RagingPenguin]

CVTTPD2DQ schreef op maandag 22 december 2025 @ 22:41:
Zeker, technisch specialisten verdienen hier minder dan ze in de VS zouden kunnen verdienen. Maar het verschil voor managers en executives is nog vele malen groter. Juist in de VS worden die bijzonder goed beloond. We beschrijven Bill Gates en Mark Zuckerberg als "nerds", en het klopt dat ze kunnen programmeren, maar welbeschouwd hebben ze op dat vlak geen uitzonderlijke talenten getoond - die ze als zakenmannen wél bleken te hebben.

Kijk, als je echt hoog in de boom zit bij een FAANG dan verdien je natuurlijk een hoop, maar dat is totaal niet relevant voor wat een meer doorsnee manager verdient, zowel in de VS als in Nederland.

Je had het eerder over PO's, die verdienen bij bv Microsoft niet meer dan software engineers. Een PM gaat daar van L59 tot L62, net als een software engineer. Een senior PM gaat daar van L63 tot L64, ook net als een senior software engineer, en die trend zet zich door voor de rest van de levels.

[spijkerhoofd]

CVTTPD2DQ schreef op maandag 22 december 2025 @ 22:41:
[...]


Als je software gaat optimaliseren ga je ook eerst onderzoeken waar je optimalisaties het meeste impact hebben.

Ik pleit voor serieus werken aan het slagen van het proces, door te kijken naar de plekken waar het meeste kritieke beslissingen worden genomen, en niet door het mythologiseren van de kwaliteiten van "techneuten".

En dan ga je in je selectiebeleid niet kijken naar de developer die het snelst / mooist cascading stylesheets in elkaar zet, maar naar degenen die beslissingen moeten maken over het product.

In mijn ervaring gebeurt dit al binnen het teamproces waarbij de architect de belangen behartigd van het ontwikkelteam en de product owner de belangen behartigd van de business. De architect gaat hierin ook het gesprek aan met het onwikkelteam waar ook een QA engineer inzit voor input en de productowner doet met oa de businessanalisten. Een manager kan hier handig in zijn maar mijn ervaring met de meeste managers is dat de managers zelf te weinig kaas gegeten hebben van de materie.

Zeker, technisch specialisten verdienen hier minder dan ze in de VS zouden kunnen verdienen. Maar het verschil voor managers en executives is nog vele malen groter. Juist in de VS worden die bijzonder goed beloond. We beschrijven Bill Gates en Mark Zuckerberg als "nerds", en het klopt dat ze kunnen programmeren, maar welbeschouwd hebben ze op dat vlak geen uitzonderlijke talenten getoond - die ze als zakenmannen wél bleken te hebben.

Mannen als een Steve Jobs en een Bill Gates deden het echt niet alleen, Steve Jobs had toch echt een Tim Cook en een Bill Gates had toch echt een Steve Balmer nodig om hun bedrijven zo groot te laten worden. Jobs en Gates waren helemaal niet eens zulke goede zakenmannen maar waren meer visionairs met ideeen over hun te ontwikkelen producten in een tijd dat computers in de kinderschoenen stonden.

Ik denk dat managers meer laten betalen niet gaat werken, waar het probleem zit is Europa zelf, of beter gezegd de EU zelf. De EU knipt maar al te graag de vleugels van onze Europese visionairs af onder het mom van mededinging. Bedrijven als Booking en Just Eat die met iets nieuws kwamen en zodoende groot werden worden nu hard aangepakt omdat er geen concurentie is, in Amerika zouden ze op handen gedragen worden.

Verder mag je je als bedrijf wel eens achter de oren krabben als je een techneut met "unieke skills" nodig hebt. Ben je een startup? Zit je echt in een technologische niche? Dan is het nog enigzins te verantwoorden. Maar een normaal softwarebedrijf zou eigenlijk geen "specialisten" nodig moeten hebben.

Ik ben het hier mee eens, maar dit geld natuurlijk net zo goed voor de managers. In Nederland hebben we een overschot aan middelmatige middle management, ik zelf heb zowel in de IT als buiten de IT meer middelmatige tot echt slechte managers meegemaakt dan echt goede managers, en gek genoeg de beste managers waren de CTO's, maar goed die zijn zelf begonnen als devs en hebben een uitmuntende kennis van de techniek.

Zoals iemand anders hier zei, de beloning van mensen hangt samen met de markt, in Nederland hebben we een tekort aan ITers waardoor ITers goed betaald worden vergeleken met andere werkvelden, managers hebben we een overschot van, die verdienen naar wat de markt voor hen over heeft, wellicht scheelt het enorm als bij het managersvolk het kaf van het koren gescheiden word dat enkel de unieke managerstalenten overblijven.

[Sissors]

CVTTPD2DQ schreef op maandag 22 december 2025 @ 22:41:
[...]


Als je software gaat optimaliseren ga je ook eerst onderzoeken waar je optimalisaties het meeste impact hebben.

Ik pleit voor serieus werken aan het slagen van het proces, door te kijken naar de plekken waar het meeste kritieke beslissingen worden genomen, en niet door het mythologiseren van de kwaliteiten van "techneuten".

En dat doe je door het mythologiseren van "Managers"? Want nogmaals, jouw hele punt blijft dat elke idioot wel kan programmeren, maar nee het managen van die techneuten, dat is het moeilijkste beroep, en daar moet je de geldkraan voor opendraaien.

Het is heel makkelijk om neerbuigend te doen op degene die dus het product moeten maken, maar waar komt jouw idee vandaan dat de managers degene zijn die eigenlijk heel moeilijk vervangbaar zijn?

En dan ga je in je selectiebeleid niet kijken naar de developer die het snelst / mooist cascading stylesheets in elkaar zet, maar naar degenen die beslissingen moeten maken over het product.

Want het is heel makkelijk om beslissingen te maken over het product als toch een ieder dat zo in elkaar kan zetten...

[...]


Zeker, technisch specialisten verdienen hier minder dan ze in de VS zouden kunnen verdienen. Maar het verschil voor managers en executives is nog vele malen groter. Juist in de VS worden die bijzonder goed beloond. We beschrijven Bill Gates en Mark Zuckerberg als "nerds", en het klopt dat ze kunnen programmeren, maar welbeschouwd hebben ze op dat vlak geen uitzonderlijke talenten getoond - die ze als zakenmannen wél bleken te hebben.

Kom op zeg. Is nu serieus je argument dat in Amerika de managers veel meer verdienen dan hier, gebaseerd op Bill Gates en Mark Zuckerberg? Als we op zo'n manier gaan beginnen kunnen we net zo goed direct stoppen, dat zijn uitzonderingen die niks in de discussie over beloning van middle management vs ingenieurs te maken hebben.

Overigens verdienen technisch specialisten hier ook minder als dat ze in India / China in de grote steden verdienen (iig in mijn werkveld. En dan niet de juniors nee, die verdienen hier een stuk meer, mediors ook nog wel, seniors vergelijkbaar, alles daarboven zijn salarissen daar hoger onder de streep). En dan moet dat nog een keer gedeeld door twee worden?

Verder mag je je als bedrijf wel eens achter de oren krabben als je een techneut met "unieke skills" nodig hebt. Ben je een startup? Zit je echt in een technologische niche? Dan is het nog enigzins te verantwoorden. Maar een normaal softwarebedrijf zou eigenlijk geen "specialisten" nodig moeten hebben.

Maar wel hele speciale managers?

[...]


Allebei voormalige Britse kolonies met een hybrid regime en een geschiedenis van burgeroorlog; ik denk dat Nigerianen de VS in veel opzichten beter zullen begrijpen dan wij.

Ik denk het niet. Als we alle landen op één hoop gaan gooien die onder Britse controle hebben gestaan en weleens een burgeroorlog hebben gehad, dan heb je een verrekte groot gedeelte van de wereld te pakken.

[Caelorum]

Een n=1, maar even mijn situatie: ik ben architect. Ik bereid momenteel het werk voor voor 4 teams, stel technische afkadering op en ben betrokken bij de strategische beslissingen van het platform (minimaal 5 jaar de toekomst in kijken). De helft van de POs waar ik mee werk verdienen meer, de andere helft niet. Idem voor de Scrum Masters. De meeste lead developers verdienen minder, maar het scheelt niet heel veel. Er is er 1 die ruim meer dan mij verdient. Er is ook 1 senior developer met zoveel specialistische kennis dat die ook meer verdient.

Vraag en aanbod en sommigen zijn lastig te vervangen. Niet onmogelijk te vervangen, maar het is veel makkelijker meer geld uit te geven dan een vervanger te regelen en zolang het werk goed gedaan wordt is dat prima.

De reden dat we allemaal rond hetzelfde loon zitten is omdat onze impact en verantwoordelijkheden allemaal min of meer gelijk zijn. Ieder op zijn eigen terrein uiteraard. We zouden het prima overleven als iemand weggaat of er een klerebende van maakt, maar handig voor het bedrijf zou het niet zijn.

(En de enige echte manager die we hebben verdient ook misschien maar de helft meer, al vermoed ik meer richting een kwart). Maarja, die kan ook 50+ uuur maken. Afgezet tegen uren gewerkt weet ik niet of die beter af is, haha.

[ Voor 9% gewijzigd door Caelorum op 23-12-2025 10:33 ]

[CVTTPD2DQ]

Sissors schreef op dinsdag 23 december 2025 @ 09:15:
En dat doe je door het mythologiseren van "Managers"? Want nogmaals, jouw hele punt blijft dat elke idioot wel kan programmeren, maar nee het managen van die techneuten, dat is het moeilijkste beroep, en daar moet je de geldkraan voor opendraaien.

Je weet zelf ook wel dat dat niet mijn punt is. Mijn punt is dat een goede/slechte programmeur minder impact heeft op het proces dan een goede / slechte productverantwoordelijke.

We komen ook telkens in de knoei omdat jobtitels in de softwarewereld aan inflatie onderhevig zijn. Wat ik bedoel is dat degene die verantwoordelijk is voor het bepalen waar aan gewerkt wordt (voor de komende zes maanden ofzo) de meest belangrijke rol heeft in het succes van het product. Zoiemand kan product owner heten, of manager, en in een klein bedrijf kan het zelfs de software developer zelf zijn. Het mag wat mij betreft een committee zijn.

Op die beslissers moet je focussen. Daar mag een stevig salaris tegenover staan, maar daar moeten ook hoge eisen tegenover staan.

Werk je aan de implementatie, dan zijn je vaardigheden niet meteen vervangbaar, maar ze zijn minder kritiek voor de uitkomst van het proces.

Sissors schreef op dinsdag 23 december 2025 @ 09:15:
Het is heel makkelijk om neerbuigend te doen op degene die dus het product moeten maken, maar waar komt jouw idee vandaan dat de managers degene zijn die eigenlijk heel moeilijk vervangbaar zijn?

Het gaat ook helemaal niet om vervangbaarheid. Het gaat om impact. En ik zie op dit forum meermaals dat het slagen van projecten / bedrijven wordt toegeschreven aan de vermeende kwaliteit van de techneuten, of het gebrek daaraan. Als dat het geval is, wordt een project simpelweg niet goed aangestuurd.

spijkerhoofd schreef op dinsdag 23 december 2025 @ 07:13:
Ik denk dat managers meer laten betalen niet gaat werken, waar het probleem zit is Europa zelf, of beter gezegd de EU zelf. De EU knipt maar al te graag de vleugels van onze Europese visionairs af onder het mom van mededinging. Bedrijven als Booking en Just Eat die met iets nieuws kwamen en zodoende groot werden worden nu hard aangepakt omdat er geen concurentie is, in Amerika zouden ze op handen gedragen worden.

De EU had ze al veel eerder moeten terugsnoeien. Een gezonde competitieve markt betekent niet dat je een paar grote semi-monopolisten hebt die miljardenwinsten binnenharken. Het betekent dat er voor elk product in de markt genoeg concurrentie is dat je snoeihard kunt onderhandelen over kwaliteit en prijs.

En ja, dat geldt ook voor partijen als ASML. Als ik de Europese (of Amerikaanse) mededingingsautoriteit was zou ik erop aansturen dat zo'n bedrijf zo snel mogelijk wordt opgesplitst.

[ocf81]

@CVTTPD2DQ Waarom leg je zo de nadruk op de prestaties van individuen als die niks voor elkaar krijgen zonder in een team op te gaan?

[Sissors]

CVTTPD2DQ schreef op dinsdag 23 december 2025 @ 11:45:
[...]

Werk je aan de implementatie, dan zijn je vaardigheden niet meteen vervangbaar, maar ze zijn minder kritiek voor de uitkomst van het proces.

En daarom hebben we dus zoveel kut software vol met bugs. Want het wordt als belangrijker gezien dat iemand wijst welke taak een persoon heeft de komende maand, dan die taak daadwerkelijk uitvoeren. Hoe kritiek is het nu eenmaal om daadwerkelijk een technisch functioneel iets neer te zetten?

[...]


Het gaat ook helemaal niet om vervangbaarheid. Het gaat om impact.

Nee het gaat om vervangbaarheid. Je salaris hangt af van hoe moeilijk je te vervangen bent. Niet op je impact. Anders zou de schoonmaakster het meeste nog wel verdienen, bedenk hoe je kantoor eruit ziet als er nooit meer wordt schoongemaakt, en wat dat doet met productiviteit.

Daarnaast blijf ik me zeer sterk afvragen of de impact van degene die moet beslissen aan welk stuk je moet gaan werken vandaag echt groter is als wederom het daadwerkelijk implementeren van dat stuk: Als het allemaal irrelevant is hoe goed dat stuk software werkt, waarom is het dan wel relevant om te bepalen wie waar aan werkt?

En ik zie op dit forum meermaals dat het slagen van projecten / bedrijven wordt toegeschreven aan de vermeende kwaliteit van de techneuten, of het gebrek daaraan. Als dat het geval is, wordt een project simpelweg niet goed aangestuurd.

En als het alleen afhankelijk is van de PM, laat hem maar lekker met Copilot of ChatGPT alles schrijven. Want het is toch triviaal om te doen...

[...]


De EU had ze al veel eerder moeten terugsnoeien. Een gezonde competitieve markt betekent niet dat je een paar grote semi-monopolisten hebt die miljardenwinsten binnenharken. Het betekent dat er voor elk product in de markt genoeg concurrentie is dat je snoeihard kunt onderhandelen over kwaliteit en prijs.

En ja, dat geldt ook voor partijen als ASML. Als ik de Europese (of Amerikaanse) mededingingsautoriteit was zou ik erop aansturen dat zo'n bedrijf zo snel mogelijk wordt opgesplitst.

Gelukkig ben jij dat niet, want dan lagen we als continent nog verder achter als we al doen. En natuurlijk hebben we mededingingsautoriteiten voor een reden, maar om gewoon alles wat groot is op te knippen betekend dat we niks hebben wat kan concurreren meer met buitenlandse giganten.


En voor de duidelijkheid: Ik ben geheel overtuigd van dat bij een groter project een goede PM ononbeerlijk is! En een hele grote meerwaarde biedt tov een twijfelachtige. Bij kleinere zaken voegen ze in mijn ervaring vooral extra meetings toe, maar goed. En die mag natuurlijk een fatsoenlijke beloning krijgen daarvoor. Mijn probleem is ermee dat jij consistent blijft stellen dat de techneuten die daadwerkelijk het implementeren helemaal niet zo kritiek zijn, in Nederland al veel te veel verdienen en hinten dat onder modaal redelijker zou zijn, en elke idioot kan het wel doen.

[RagingPenguin]

CVTTPD2DQ schreef op dinsdag 23 december 2025 @ 11:45:
Wat ik bedoel is dat degene die verantwoordelijk is voor het bepalen waar aan gewerkt wordt (voor de komende zes maanden ofzo) de meest belangrijke rol heeft in het succes van het product. Zoiemand kan product owner heten, of manager, en in een klein bedrijf kan het zelfs de software developer zelf zijn. Het mag wat mij betreft een committee zijn.

Dat is iets wat je juist absoluut niet zou moeten willen, projecten met een design-by-committee of design-by-manager zijn juist de projecten die vaak falen. Product strategie zou het resultaat moeten zijn van marktonderzoek, gebruikersonderzoek, procesanalyses, etc door mensen die dat als inhoudelijke expert uitvoeren, waarin management enkel het bedrijfskundige processen beheert waarin dit samenloopt, maar niet als een zelfverklaard oracle de inhoud van boven dicteert .

[jongetje]

Dit topic ging toch over de arbeidsmarkt? Toch niet het, al dan niet, functioneren van development teams?

[ Voor 7% gewijzigd door jongetje op 23-12-2025 14:23 ]

[CVTTPD2DQ]

Sissors schreef op dinsdag 23 december 2025 @ 12:46:
En daarom hebben we dus zoveel kut software vol met bugs. Want het wordt als belangrijker gezien dat iemand wijst welke taak een persoon heeft de komende maand, dan die taak daadwerkelijk uitvoeren. Hoe kritiek is het nu eenmaal om daadwerkelijk een technisch functioneel iets neer te zetten?

En je weet ook wel dat het niet zo werkt. De software die je veel gebruikt (en waar je de bugs dus van opmerkt) werkt fijner / sneller / effectiever dan de alternatieven. Daarom blijf je er mee werken ondanks de bugs.

En dat is ook nog enigzins subjectief. De één vindt een ouderwetse interface prima, zolang het programma maar snel en betrouwbaar werkt. De ander kan het niet uitstaan om ouwe meuk op z'n scherm te zien, en neemt de bugs en traagheid op de koop toe.

Maar waar software wordt ontwikkeld, is er iemand die afweegt of de bugs worden aangepakt, of de interface, of de snelheid.

De utizondering is voor gevallen waarbij 1) de keuze bedrijfsbreed gemaakt is, meestal door iemand die niet zélf met het pakket hoeft te werken 2) de leverancier van het pakket profiteert van een lock-in; je gebruikt AutoCAD omdat je 30 jaar aan autocad files moet lezen, je gebruikt Whatsapp omdat al je kennissen Whatsapp gebruiken, etc.

Sissors schreef op dinsdag 23 december 2025 @ 12:46:
Nee het gaat om vervangbaarheid. Je salaris hangt af van hoe moeilijk je te vervangen bent. Niet op je impact. Anders zou de schoonmaakster het meeste nog wel verdienen, bedenk hoe je kantoor eruit ziet als er nooit meer wordt schoongemaakt, en wat dat doet met productiviteit.

Dat klopt, maar we hadden het over een zou moeten. De "goede developer" zou méér dan 20% meer moeten verdienen dan z'n collega's, maar op papier is hij net zo vervangbaar. Ik ben van mening dat de productverantwoordelijken nog veel belangrijker zijn. In de praktijk is het inderdaad zo dat productverantwoordelijken worden ingeschaald op een manier dat ze redelijk uitwisselbaar zijn.

Sissors schreef op dinsdag 23 december 2025 @ 12:46:
En als het alleen afhankelijk is van de PM, laat hem maar lekker met Copilot of ChatGPT alles schrijven. Want het is toch triviaal om te doen...

Een paar jaar geleden had iedereen je voor gek verklaard als je zoiets zei, inmiddels is het niet zo'n gek idee meer. Ik ben benieuwd waar we over een paar jaar zijn.

Meubelmakers zijn ook grotendeels verdwenen. Zijn de industrieel geproduceerde meubels van nu kwalitatief vergelijkbaar met de handgemaakte van vroeger? Absoluut niet. Maar kwaliteit blijkt voor de meeste mensen niet zo belangrijk te zijn. Misschien kijken we over vijftig jaar op dezelfde manier naar "handgemaakte" software. Een raar ambacht voor een paar vrijwilligers bij het openluchtmuseum.

Sissors schreef op dinsdag 23 december 2025 @ 12:46:
Gelukkig ben jij dat niet, want dan lagen we als continent nog verder achter als we al doen. En natuurlijk hebben we mededingingsautoriteiten voor een reden, maar om gewoon alles wat groot is op te knippen betekend dat we niks hebben wat kan concurreren meer met buitenlandse giganten.

offtopic:
Ik snap het niet. Aan de ene kant kijken we met vrees naar de grote monopolisten (en hun politieke plannen) aan de andere zijde van de oceaan. Aan de andere kant klappen we braaf als een bedrijf aan onze eigen zijde zich in een vergelijkbare sleutelpositie manoeuvreert.

Wie zijn "we"? Voor mij is ASML gewoon het bedrijf dat flink verdient aan alles met een chip erin. Ik koop natuurlijk zelf geen wafer steppers van ze, maar indirect betaal ik dubbel en dwars mee aan hun fantastische winstmarges. Ik zie niet in waarom ze een positieve invloed op mijn leven zijn, net zo min als nVidia, Amazon of Google.

Peter Wennink is misschien een stuk redelijker dan Elon Musk, maar wordt ook hier binnengehaald als iemand die wel even gaat vertellen hoe het land bestuurd moet worden.

Sissors schreef op dinsdag 23 december 2025 @ 12:46:
Mijn probleem is ermee dat jij consistent blijft stellen dat de techneuten die daadwerkelijk het implementeren helemaal niet zo kritiek zijn, in Nederland al veel te veel verdienen en hinten dat onder modaal redelijker zou zijn, en elke idioot kan het wel doen.

Ik denk inderdaad dat softwareontwikkeling op termijn modaal of iets ondermodaal betaald zal worden; misschien met wat uitzonderingen (de Optivers e.d.) die extra willen betalen om "de besten" in dienst te hebben.

Dat is overigens een trend die al langer bestaat; rond de eeuwwisseling kon je als middelbareschoolverlater met een beetje programmeerkennis al je lease-auto uitzoeken, inmiddels zien we verhalen van afstudeerders die maar geen baan kunnen vinden. In het salaristopic zie je dat beheerfuncties op MBO-niveau inmiddels concurrerend verdienen met software ontwikkelaars.

Er zijn nou eenmaal teveel krachten (internationale remote concurrentie, AI, maar ook de explosie van software development tools en libraries die het werk makkelijker maken) die de salarisnorm terug naar beneden trekken.

Dat geldt natuurlijk niet voor elk technisch beroep, of voor "techneuten" in het algemeen. Dat betekent ook niet dat het simpel werk is.

RagingPenguin schreef op dinsdag 23 december 2025 @ 13:57:
Dat is iets wat je juist absoluut niet zou moeten willen, projecten met een design-by-committee of design-by-manager zijn juist de projecten die vaak falen. Product strategie ...

... is me om het even. Mijn punt was dat productstrategie belangrijker is dan implementatie.

[Caelorum]

NVIDIA schrijf je overigens al een tijdje met all caps als je toch de echte schrijfwijze wil hanteren.

Ik verwacht zelf dat het nog wel even duurt voordat de manager met prompt gewoon even de software in elkaar zet. Sowieso, zodra hij dat doet kan die zij baan opdoeken, want dan kan de CEO dat ook net zo goed.

Het probleem so echter dat bedrijven hun context niet opschrijven en dat kan ook niet, want vaak weten ze het zelf ook niet. De directie doet wat op basis van gevoel, maar niet op basis van hard opgeschreven feiten. En de richting waar ze heen willen? Amper fatsoenlijk uitgedacht en zeker niet opgeschreven.

En dat soort context is nodig om goede, houdbare oplossingen te maken..of het nu software is of niet.

Ik zie AI pas echt het werk volledig overnemen als AI ook de aandelenmarkt kan voorspellen, want beide lukt niet door gebrek aan kwalitatieve data die tijdig beschikbaar is.


...
Dat wil overigens niet zeggen dat wij een gigantische versnelling zien. Als architect kan ik rustig mijn werk 50% sneller doen met AI. De ontwikkelteams doen dat ook rustig. Of nouja, die teams die AI goed inzetten.

[ Voor 11% gewijzigd door Caelorum op 24-12-2025 11:40 ]

[RagingPenguin]

CVTTPD2DQ schreef op woensdag 24 december 2025 @ 10:51:
... is me om het even. Mijn punt was dat productstrategie belangrijker is dan implementatie.

Dus als ik de plaatselijke hogeschool binnen loop en de-eerste-de-beste vers afgestudeerde CMD-er die ik tegen kom aanneem om een gebruikersonderzoek uit te voeren dan is diegene belangrijker (en moet ook meer verdienen) dan elke developer in de organisatie, want alles "productstrategie is belangrijker is dan implementatie"?

Of valt je vurige betoog uiteen zodra iemand ook maar een halve poging doet om het op de echte wereld toe te passen, waar productstrategie net zo goed een proces is dat door alle organisatielagen heen loopt als ontwikkeling dat is? Ik heb hier eerlijk gezegd een beetje een "stelligheid niet gehinderd door expertise" gevoel bij, een productstrategie is niet iets wat de mythische manager achter een bureau uit het niets tevoorschijn tovert, maar is iets wat daadwerkelijk concreet uitvoerend werk vereist van inhoudelijke experts (net als software ontwikkeling).

[CVTTPD2DQ]

RagingPenguin schreef op woensdag 24 december 2025 @ 14:17:
Dus als ik de plaatselijke hogeschool binnen loop en de-eerste-de-beste vers afgestudeerde CMD-er die ik tegen kom aanneem om een gebruikersonderzoek uit te voeren dan is diegene belangrijker (en moet ook meer verdienen) dan elke developer in de organisatie, want alles "productstrategie is belangrijker is dan implementatie"?

Dat kun je doen, als je mijn opmerkingen over scherpere selectie-eisen voor productverantwoordelijken (met welke beroepstitel of configuratie dan ook) negeert.

Je kunt ook een stropop neerzetten als product manager, en die heel veel betalen.

[Sissors]

CVTTPD2DQ schreef op woensdag 24 december 2025 @ 10:51:
[...]


Een paar jaar geleden had iedereen je voor gek verklaard als je zoiets zei, inmiddels is het niet zo'n gek idee meer. Ik ben benieuwd waar we over een paar jaar zijn.

Waarschijnlijk dat PMs makkelijk vervangen kunnen worden door een AI. Of dat je er iig een stuk minder nodig hebt. Planningen bijhouden, minutes maken, maar ook prioriteiten zetten. Ik zie een AI dat eerder doen dan developers vervangen. En uiteraard gaat AI door ook impact op hebben, maar op een moment gaan ze erachter komen dat AI juist (ook) middlemanagement achtige posities kan vervangen.

[...]

offtopic:
Ik snap het niet. Aan de ene kant kijken we met vrees naar de grote monopolisten (en hun politieke plannen) aan de andere zijde van de oceaan. Aan de andere kant klappen we braaf als een bedrijf aan onze eigen zijde zich in een vergelijkbare sleutelpositie manoeuvreert.

offtopic:
Simpele versie: Het probleem is niet primair dat ze groot zijn, het probleem is dat we zo geheel afhankelijk zijn van een andere mogendheid waarmee we het momenteel niet zo gezellig hebben. Dat plus een lokale multinational kan je veel meer politieke druk op uitoefenen dan een buitenlandse.

[...]


Ik denk inderdaad dat softwareontwikkeling op termijn modaal of iets ondermodaal betaald zal worden; misschien met wat uitzonderingen (de Optivers e.d.) die extra willen betalen om "de besten" in dienst te hebben.

Dat is overigens een trend die al langer bestaat; rond de eeuwwisseling kon je als middelbareschoolverlater met een beetje programmeerkennis al je lease-auto uitzoeken, inmiddels zien we verhalen van afstudeerders die maar geen baan kunnen vinden. In het salaristopic zie je dat beheerfuncties op MBO-niveau inmiddels concurrerend verdienen met software ontwikkelaars.

Wat je ziet is dat zeker in Nederland / Europa bij het MKB software ontwikkelaars weinig betaald krijgen. En dat jij dat nog veel te veel vindt kan, maar in andere continenten krijgen ze een heel stuk meer betaald, en zeker niet qua salaris op het niveau van MBO beheersfuncties zitten. Dus dan kan de conclusie zijn dat ze nog teveel betaald krijgen en dat het minder moet, of dat als we niet steeds verder willen achterlopen als continent we misschien meer moeten doen dat de software die in de VS / Azië wordt gemaakt te beheren.

[CVTTPD2DQ]

Sissors schreef op woensdag 24 december 2025 @ 18:33:
Waarschijnlijk dat PMs makkelijk vervangen kunnen worden door een AI. Of dat je er iig een stuk minder nodig hebt. Planningen bijhouden, minutes maken, maar ook prioriteiten zetten. Ik zie een AI dat eerder doen dan developers vervangen.

Zeker, maar dan is het een belangrijke AI, die minstens twee keer zoveel tokens mag kosten. Veel beroepen hebben een bijna "mechanische" component. Sterker nog, het fenomeen specialisatie betekent dat er iets aan je beroep is dat waarschijnlijk herhaalbare kwaliteiten heeft.

Sissors schreef op woensdag 24 december 2025 @ 18:33:

offtopic:
Simpele versie: Het probleem is niet primair dat ze groot zijn, het probleem is dat we zo geheel afhankelijk zijn van een andere mogendheid waarmee we het momenteel niet zo gezellig hebben. Dat plus een lokale multinational kan je veel meer politieke druk op uitoefenen dan een buitenlandse.

offtopic:
Op het moment zien we vooral dat de Amerikaanse regering druk uitoefent op ASML, en dat ASML met een wensenlijstje naar de (landelijke en plaatselijke) overheden loopt. En dan is ASML nog een bedrijf waarvan de activiteiten weinig (lokale) negatieve externaliteiten hebben. De vervuiling en grondstofwinning gebeurt vooral in andere landen, het voornaamste negatieve effect is de run op de huizenmarkt in Veldhoven. Maar je ziet bij andere "kritieke" bedrijven zoals Tata steel en Schiphol dat de overheid bereid is om verregaande compromissen te sluiten op het gebied van volkskgezondheid en leefgenot.

Dus wederom, wie bedoel je met "we"? Grote belangrijke bedrijven zijn niet in mijn voordeel. En ik denk ook niet in het voordeel van Nederland.

Sissors schreef op woensdag 24 december 2025 @ 18:33:
Wat je ziet is dat zeker in Nederland / Europa bij het MKB software ontwikkelaars weinig betaald krijgen. En dat jij dat nog veel te veel vindt kan, maar in andere continenten krijgen ze een heel stuk meer betaald, en zeker niet qua salaris op het niveau van MBO beheersfuncties zitten. Dus dan kan de conclusie zijn dat ze nog teveel betaald krijgen en dat het minder moet, of dat als we niet steeds verder willen achterlopen als continent we misschien meer moeten doen dat de software die in de VS / Azië wordt gemaakt te beheren.

Ik ben benieuwd; in principe hoeft de wet van comparatief voordeel niet te gelden voor software, omdat software overal ter wereld kan worden ontwikkeld. In de praktijk is er duidelijk iets dat de Amerikanen "beter" doen dan wij. Ikzelf denk dat dat weinig met de kwaliteit van de programmatuur te maken heeft.

[R_Zwart]

Sissors schreef op woensdag 24 december 2025 @ 18:33:
[...]

Waarschijnlijk dat PMs makkelijk vervangen kunnen worden door een AI. Of dat je er iig een stuk minder nodig hebt. Planningen bijhouden, minutes maken, maar ook prioriteiten zetten. Ik zie een AI dat eerder doen dan developers vervangen. En uiteraard gaat AI door ook impact op hebben, maar op een moment gaan ze erachter komen dat AI juist (ook) middlemanagement achtige posities kan vervangen.

Ik denk niet dat ze direct vervangen worden maar dat PM's hun tijd kunnen gaan besteden aan inhoudelijkere taken dan administratie. Een groot deel van het werk bestaat uit klantcontact. en dat sneeuwt best wel vaak onder omdat er planningen moeten worden gemaakt (nog altijd veel met de hand) en andere admin taken. Een PM krijgt weer tijd om te PM-en. Meer overleg met de klant, meer bezig met het projectteam, etc.


[...]

Sissors schreef op woensdag 24 december 2025 @ 18:33:

Wat je ziet is dat zeker in Nederland / Europa bij het MKB software ontwikkelaars weinig betaald krijgen. En dat jij dat nog veel te veel vindt kan, maar in andere continenten krijgen ze een heel stuk meer betaald, en zeker niet qua salaris op het niveau van MBO beheersfuncties zitten. Dus dan kan de conclusie zijn dat ze nog teveel betaald krijgen en dat het minder moet, of dat als we niet steeds verder willen achterlopen als continent we misschien meer moeten doen dat de software die in de VS / Azië wordt gemaakt te beheren.

Nederlandse ontwikkelaars zullen veel meer een rol krijgen tussen de klant en ontwikkelaars in goedkopere landen (zeker in Roemenië en Kroatië zitten hele goede ontwikkelaars die goedkoper zijn maar wel de Europese manier van werken hebben, dus je hebt daarmee gauw een goede match). Maar als iemand die 50 euro kost hetzelfde kan als iemand die 100 euro kost, dan moet je een goed verhaal hebben. En dat verhaal is dat je dicht bij de klant zit. Door meer met die klant te praten wordt het veel duidelijker wat er nu echt nodig is en dat laat je dan maken in een goedkoper land. Als je dat niet doet is het geen kwestie van dat het salaris daalt, maar dat het werk weg gaat.

[Sissors]

CVTTPD2DQ schreef op woensdag 24 december 2025 @ 19:01:
[...]


Zeker, maar dan is het een belangrijke AI, die minstens twee keer zoveel tokens mag kosten. Veel beroepen hebben een bijna "mechanische" component. Sterker nog, het fenomeen specialisatie betekent dat er iets aan je beroep is dat waarschijnlijk herhaalbare kwaliteiten heeft.

Ah ja, want de AI om de planning van de andere AIs te managen is 2x zo belangrijk als daadwerkelijk het product maken
Anyway ik denk niet dat wij er ooit uitkomen. Jij vindt het veel belangrijker om oa een planning te maken en aan te sturen, als daadwerkelijk te doen. Ik denk dat hoewel uiteraard managers en consultants zeker een rol hebben, dat het een samenleving absoluut niet helpt om die als hoogmogelijke neer te zetten en allen die daadwerkelijk zaken maken als voetvolk die er niet toe doen.

Ook heb ik geen flauw idee waarom een specialist zou betekenen dat het veel herhaling is. Een generalist weet overal een klein beetje van, en dat is nu net wat een AI ook weet.

[...]

offtopic:
Op het moment zien we vooral dat de Amerikaanse regering druk uitoefent op ASML, en dat ASML met een wensenlijstje naar de (landelijke en plaatselijke) overheden loopt. En dan is ASML nog een bedrijf waarvan de activiteiten weinig (lokale) negatieve externaliteiten hebben. De vervuiling en grondstofwinning gebeurt vooral in andere landen, het voornaamste negatieve effect is de run op de huizenmarkt in Veldhoven. Maar je ziet bij andere "kritieke" bedrijven zoals Tata steel en Schiphol dat de overheid bereid is om verregaande compromissen te sluiten op het gebied van volkskgezondheid en leefgenot.

Dus wederom, wie bedoel je met "we"? Grote belangrijke bedrijven zijn niet in mijn voordeel. En ik denk ook niet in het voordeel van Nederland.

En wederom, ik denk dat het niet goed is om als land / continent compleet afhankelijk te zijn van buitenlandse multinationals. Want leuk om onze bedrijven op te splitsen, maar iets als een EUV machine maak je niet als MKB bedrijfje, waarbij als je succesvol bent je moet opsplitsen. Concurreren met Amazon lukken al die MKB hosting bedrijfjes hier niet. Een TSMC concurreer je ook niet met een MKB bedrijfje eruit. Die gaan ook niet voor miljarden een geheugen fab neerzetten om tegen Micron te concurreren. En al helemaal niet als degene die dat moeten doen een fractie krijgen wat ze in het buitenland krijgen, want managers dat is hetgeen wat we in Europa moeten aantrekken om te kunnen concurreren met Azië en de VS...

[Sissors]

R_Zwart schreef op woensdag 24 december 2025 @ 21:41:
[...]


Nederlandse ontwikkelaars zullen veel meer een rol krijgen tussen de klant en ontwikkelaars in goedkopere landen (zeker in Roemenië en Kroatië zitten hele goede ontwikkelaars die goedkoper zijn maar wel de Europese manier van werken hebben, dus je hebt daarmee gauw een goede match). Maar als iemand die 50 euro kost hetzelfde kan als iemand die 100 euro kost, dan moet je een goed verhaal hebben. En dat verhaal is dat je dicht bij de klant zit. Door meer met die klant te praten wordt het veel duidelijker wat er nu echt nodig is en dat laat je dan maken in een goedkoper land. Als je dat niet doet is het geen kwestie van dat het salaris daalt, maar dat het werk weg gaat.

En toch hebben ze in Amerika zat ontwikkelaars werkzaam die veel meer verdienen dan in Europa. Waar degene hier bij een booking.com nog een prima salaris hebben, niet zoveel als in Silicon Valley, maar die hoeven zeker niet te klagen van wat ik weleens heb zien langs komen. Maar de seniors in het MKB komen niet boven de seniors in Azië bij grote bedrijven uit. Er is altijd wel ergens te vinden waar ze minder verdienen, en ja in Zuid Europa zijn salarissen ook zeker lager. Maar er zijn dus ook zat plekken waar salarissen een stuk hoger zijn.

[Caelorum]

Ik gooi em.er even in:

quote: https://fortune.com/2025/...-org-chart-brainstorm-ai/

AI isn’t just a new tool for the modern workplace; it’s already quietly reshaping how some companies are organized. Companies including Amazon, Moderna, and McKinsey are already eliminating management layers, working to flatten organizations, and deploying AI agents to automate routine work.

quote: https://fortune.com/2025/...kplace-agents-flattening/

At Moderna, HR and tech now live under the same roof overseen by one Chief People and Digital Officer. At another one AI-first healthcare company, a team of 10 software engineers have been replaced with three person unit overseeing AI agents. At Amazon, layers of middle management are being stripped out as part of a broader push toward a leaner, AI-ready structure.

AI isn’t just a new tool for the modern workplace; it’s quietly reshaping how companies are organized.

Call it “the Great Flattening.”

De samenvatting: middle management als aparte laag verdwijnt, junior posities krimpen enorm in aantal.

En dan nu het mooie: Nederlandse ondernemingen zijn al redelijk "plat", dus we zullen er minder last van hebben dan een gemiddelde toko in de VS.

[ Voor 6% gewijzigd door Caelorum op 24-12-2025 23:38 ]

[ducoquelicot]

Caelorum schreef op woensdag 24 december 2025 @ 23:36:
Ik gooi em.er even in:


[...]


[...]


De samenvatting: middle management als aparte laag verdwijnt, junior posities krimpen enorm in aantal.

En dan nu het mooie: Nederlandse ondernemingen zijn al redelijk "plat", dus we zullen er minder last van hebben dan een gemiddelde toko in de VS.

McKinsey zou McKinsey niet zijn als ze niet een paar mensen zouden ontslaan

Ik heb de discussie hierboven ook even doorgelezen. Werk zelf als PM op een heel fijne manier samen met mijn team. Ja, ik "bepaal" wat we gaan maken (op basis van gebruikersonderzoek, business requirements, marktonderzoek, wat dies meer zij), maar doe dat ook in samenspraak met mijn lead dev en de rest van het team. We werken als unit. Ik zie mijn verantwoordelijkheid helemaal niet als het maken van de planning en het vertellen wie welk ticket moet oppakken, dat is administratie en dat zou ik ook uit handen kunnen geven aan een stagiair (en dus aan AI). Waar ik mijn eigen meerwaarde veel meer zie is ten eerste zorgen dat ik op de hoogte ben van alle belangen en behoeften van verschillende stakeholders (zowel intern als extern) en zorgen dat we de juiste waarde creëren op het juiste moment (zowel voor de gebruiker als voor de organisatie) en ten tweede van het faciliteren van mijn team op zo'n manier dat als ik met een voorstel kom, we een inhoudelijk gesprek kunnen voeren over trade offs, voors en tegens, et cetera. We zijn gesprekspartners, zo zie ik het althans.

Overigens gebruik ik generatieve AI redelijk veel in m'n werk, maar niet om productiever te zijn. Eerder om een gesprek met mezelf te voeren en zo dieper na te denken over de uitdagingen waar onze organisatie en by extension ons product voor staat. Ik gebruik het als sparringspartner, daar werkt het voor mij goed voor. Het uitbesteden van sprint planningen zou ik misschien bij een agent kunnen beleggen maar daar zit de crux van m'n werk niet.

[remielowik]

Tehh schreef op vrijdag 19 december 2025 @ 09:25:
[...]
die worden dan beoordeeld van 1 - 5. Daarbij is een 2 'te ontwikkelen' en een 3 is 'goed'. Een 2,5 zou dus 'gemiddeld' zijn (al wordt door bijna iedereen een 3 als gemiddeld gezien).

3 wordt door bijna iedereen als gemiddelde van 1-5 gezien omdat nou eenmaal zo is, 2,5 is het gemiddelde van 0-5. Mocht je basisschool wiskunde wat roestig zijn: gemiddelde van 2 getallen bereken je door (x1+x2)/2 oftewel (1+5)/2=6/2=3.

[Tehh]

remielowik schreef op donderdag 25 december 2025 @ 12:16:
[...]

3 wordt door bijna iedereen als gemiddelde van 1-5 gezien omdat nou eenmaal zo is, 2,5 is het gemiddelde van 0-5. Mocht je basisschool wiskunde wat roestig zijn: gemiddelde van 2 getallen bereken je door (x1+x2)/2 oftewel (1+5)/2=6/2=3.

Joh..
Het gaat niet om het rekenkundig gemiddelde in dezen. Als een 2 "te ontwikkelen" betekend en een 3 "goed", dan is een 2,5 "gemiddeld".

[remielowik]

Tehh schreef op donderdag 25 december 2025 @ 19:39:
[...]


Joh..
Het gaat niet om het rekenkundig gemiddelde in dezen. Als een 2 "te ontwikkelen" betekend en een 3 "goed", dan is een 2,5 "gemiddeld".

Nee, want nu vergeet je voor het gemak even 1,4 en 5. In een schaal van 1 tot 5 is 1 "oprotten", 2 te ontwikkelen, 3 voldoende / gemiddeld, 4 goed en 5 excellent.
Verder zeg je in je verhaal dat je met je werknemers targets bespreekt maar jij dat targets voor het behalen van een 3 vindt en dat zij verwachten dat dit targets voor een 4-5 zijn en dus dat ze zelf maar met extra targets moeten komen om een 4 of een 5 te halen. Maar niemand gaat dat natuurlijk doen want van de werknemers uitgangspunt zijn die targets al besproken.

[Tehh]

remielowik schreef op donderdag 25 december 2025 @ 20:37:
[...]

Nee, want nu vergeet je voor het gemak even 1,4 en 5. In een schaal van 1 tot 5 is 1 "oprotten", 2 te ontwikkelen, 3 voldoende / gemiddeld, 4 goed en 5 excellent.
Verder zeg je in je verhaal dat je met je werknemers targets bespreekt maar jij dat targets voor het behalen van een 3 vindt en dat zij verwachten dat dit targets voor een 4-5 zijn en dus dat ze zelf maar met extra targets moeten komen om een 4 of een 5 te halen. Maar niemand gaat dat natuurlijk doen want van de werknemers uitgangspunt zijn die targets al besproken.

Even voor de duidelijkheid: ik ben slechts leidinggevende, niet diegene die dit bedacht heeft.
De beoordelingsmatrix is als volgt:
1. Onvoldoende (1x onvoldoende is ontwikkelplan, 2e keer is 'functie elders')
2. Te ontwikkelen. Volgens HR heel normaal om iemand een 2 te geven, zeker als ze nog maar net zijn afgenomen.
3. Goed. Volgens HR is dit dus echt goed, en daarmee beter dan 'gemiddeld', ook al is dat geen optie in de beoordelingen.
4. Zeer goed. Hoort wordt het vaag, want wat het onderscheid is tussen goed en zeer goed wordt door HR niet gekwantificeerd.
5. Uitmuntend (of excellent, ik weet even de exacte woordkeuze niet meer). Het hele directie team moet deze score goedkeuren.

De score die je krijgt bepaald, samen met je relatieve loon t.o.v. het nominale loon van je salarisschaal de uiteindelijke salarisverhoging die je krijgt.

Nogmaals, dit is gewoon wat het is bij ons. Ik heb het niet bedacht, maar als leidinggevende word ik wel geacht om gemiddeld een 2,5 te geven in mijn team. In de praktijk krijgen de meeste mensen 'gewoon' een 3 (deels inderdaad omdat dat nu eenmaal voelt als gemiddeld, maar ook omdat 'te ontwikkelen' voelt als negatief). Toch krijgen we elk jaar van HR wel een e-mail dat een 2 niet slecht is en een 3 echt goed betekend en niet als gemiddelde gebruiker kan/mag worden.

De beoordelingen moeten we in december al proforma op papier zetten, dan wordt hier samen met HR en alle andere leidinggevenden in het team over doorgesproken en daarna wordt de beoordeling pas gedeeld met de medewerker.

Wat betreft die targets, met bovenstaande opties is het gewoon heel lastig om goede targets op te schrijven omdat je, wil je het arbitraire er uit halen, dus vooraf heel duidelijk moet omschrijven wat er nodig is voor een 3, 4 of 5. Dat is dus m.n. in het belang van de medewerker. Mijn bonus komt op dezelfde manier tot stand, en zelfs de ceo, cfo, coo etc hebben dezelfde beoordeling. Wat je daar veel ziet is bijv.: budget qua EBT gehaald is een 3, 120% is een 4 en 150% is een 5. Omdat het budget altijd een beetje taakstellend is kan het behalen van budget gezien worden als 'goed'.

Ik hoop dat het zo duidelijker voor je is.

[jellybrah]

Tehh schreef op vrijdag 26 december 2025 @ 08:40:
[...]


Even voor de duidelijkheid: ik ben slechts leidinggevende, niet diegene die dit bedacht heeft.
De beoordelingsmatrix is als volgt:
1. Onvoldoende (1x onvoldoende is ontwikkelplan, 2e keer is 'functie elders')
2. Te ontwikkelen. Volgens HR heel normaal om iemand een 2 te geven, zeker als ze nog maar net zijn afgenomen.
3. Goed. Volgens HR is dit dus echt goed, en daarmee beter dan 'gemiddeld', ook al is dat geen optie in de beoordelingen.
4. Zeer goed. Hoort wordt het vaag, want wat het onderscheid is tussen goed en zeer goed wordt door HR niet gekwantificeerd.
5. Uitmuntend (of excellent, ik weet even de exacte woordkeuze niet meer). Het hele directie team moet deze score goedkeuren.

De score die je krijgt bepaald, samen met je relatieve loon t.o.v. het nominale loon van je salarisschaal de uiteindelijke salarisverhoging die je krijgt.

Nogmaals, dit is gewoon wat het is bij ons. Ik heb het niet bedacht, maar als leidinggevende word ik wel geacht om gemiddeld een 2,5 te geven in mijn team. In de praktijk krijgen de meeste mensen 'gewoon' een 3 (deels inderdaad omdat dat nu eenmaal voelt als gemiddeld, maar ook omdat 'te ontwikkelen' voelt als negatief). Toch krijgen we elk jaar van HR wel een e-mail dat een 2 niet slecht is en een 3 echt goed betekend en niet als gemiddelde gebruiker kan/mag worden.

De beoordelingen moeten we in december al proforma op papier zetten, dan wordt hier samen met HR en alle andere leidinggevenden in het team over doorgesproken en daarna wordt de beoordeling pas gedeeld met de medewerker.

Wat betreft die targets, met bovenstaande opties is het gewoon heel lastig om goede targets op te schrijven omdat je, wil je het arbitraire er uit halen, dus vooraf heel duidelijk moet omschrijven wat er nodig is voor een 3, 4 of 5. Dat is dus m.n. in het belang van de medewerker. Mijn bonus komt op dezelfde manier tot stand, en zelfs de ceo, cfo, coo etc hebben dezelfde beoordeling. Wat je daar veel ziet is bijv.: budget qua EBT gehaald is een 3, 120% is een 4 en 150% is een 5. Omdat het budget altijd een beetje taakstellend is kan het behalen van budget gezien worden als 'goed'.

Ik hoop dat het zo duidelijker voor je is.

Dit systeem betekent dat je bij een 2 blijft steken op je huidige loon?

[Sport_Life]

Tehh schreef op vrijdag 26 december 2025 @ 08:40:
[...]


Even voor de duidelijkheid: ik ben slechts leidinggevende, niet diegene die dit bedacht heeft.
De beoordelingsmatrix is als volgt:
1. Onvoldoende (1x onvoldoende is ontwikkelplan, 2e keer is 'functie elders')
2. Te ontwikkelen. Volgens HR heel normaal om iemand een 2 te geven, zeker als ze nog maar net zijn afgenomen.
3. Goed. Volgens HR is dit dus echt goed, en daarmee beter dan 'gemiddeld', ook al is dat geen optie in de beoordelingen.
4. Zeer goed. Hoort wordt het vaag, want wat het onderscheid is tussen goed en zeer goed wordt door HR niet gekwantificeerd.
5. Uitmuntend (of excellent, ik weet even de exacte woordkeuze niet meer). Het hele directie team moet deze score goedkeuren.

De score die je krijgt bepaald, samen met je relatieve loon t.o.v. het nominale loon van je salarisschaal de uiteindelijke salarisverhoging die je krijgt.

Nogmaals, dit is gewoon wat het is bij ons. Ik heb het niet bedacht, maar als leidinggevende word ik wel geacht om gemiddeld een 2,5 te geven in mijn team. In de praktijk krijgen de meeste mensen 'gewoon' een 3 (deels inderdaad omdat dat nu eenmaal voelt als gemiddeld, maar ook omdat 'te ontwikkelen' voelt als negatief). Toch krijgen we elk jaar van HR wel een e-mail dat een 2 niet slecht is en een 3 echt goed betekend en niet als gemiddelde gebruiker kan/mag worden.

De beoordelingen moeten we in december al proforma op papier zetten, dan wordt hier samen met HR en alle andere leidinggevenden in het team over doorgesproken en daarna wordt de beoordeling pas gedeeld met de medewerker.

Wat betreft die targets, met bovenstaande opties is het gewoon heel lastig om goede targets op te schrijven omdat je, wil je het arbitraire er uit halen, dus vooraf heel duidelijk moet omschrijven wat er nodig is voor een 3, 4 of 5. Dat is dus m.n. in het belang van de medewerker. Mijn bonus komt op dezelfde manier tot stand, en zelfs de ceo, cfo, coo etc hebben dezelfde beoordeling. Wat je daar veel ziet is bijv.: budget qua EBT gehaald is een 3, 120% is een 4 en 150% is een 5. Omdat het budget altijd een beetje taakstellend is kan het behalen van budget gezien worden als 'goed'.

Ik hoop dat het zo duidelijker voor je is.

Ik denk dat HR dan wel even kritisch naar de schalen mag kijken als 2 (4/10) te ontwikkelen is en 3 (6/10) goed .
Ik heb vroeger op school ook weleens een zesje gehaald, maar dat werd door niemand behalve mezelf als 'goed' gezien

[Caelorum]

Het is een schaal. Hoe en welke waarde iemand eraan hangt wordt niet bepaald door je vroegere schoolcarrière.

Ik kan me zelfs voorstellen dat je met een 1 blijft hangen op salaris en met een 2 licht stijgt. Sowieso is schalen, functiehuizen, waardering en een beoordeling allemaal anders van bedrijf tot bedrijf.

[Tehh]

jellybrah schreef op vrijdag 26 december 2025 @ 21:30:
[...]

Dit systeem betekent dat je bij een 2 blijft steken op je huidige loon?

Nee.
Ten eerste krijgt iedereen een 'indexatie'. Hoe hoog die is hangt af van de stand van de zon, maan en sterren, van de mate waarop het bedrijf veel of weinig wil betalen t.o.v. concurrentie etc.
De beoordeling die je krijgt met de 1-5 methode leid dan tot een (mogelijk) aanvullende verhoging, afhankelijk van hoeveel je verdiend (je relatieve salaris positie).
Hier een voorbeeld van onze tabel een aantal jaren terug, het dikgedrukte getal is het enige getal wat gecommuniceerd wordt, de rest wordt hiervan afgeleid. Vorig jaar stond hier een 6% (wat dus 18% salarisverhoging gaf als je een 5 had gescoord terwijl je onderin je schaal zat.

	5	4	3	2	1
70-80%	6,75%	5,63%	4,50%	3,38%	0,00%
80-90%	5,63%	4,50%	3,38%	2,25%	0,00%
90-100%	4,50%	3,38%	2,25%	1,13%	0,00%
100-110%	3,38%	2,25%	1,13%	0,00%	0,00%

@Sport_Life een '3' staat niet gelijk aan een '6', een 3 staat bij ons gelijk aan 'goed'. Ze hadden het ook een letter kunnen geven, bijv. 'c'.
Maar verder ben ik het er wel mee eens dat bijna alles lijkt dat een '3' wordt gezien als 'standaard', of 'gemiddeld' etc. etc. etc., maar een '3' is bij ons nu eenmaal 'goed'.

De score die je krijgt heeft overigens ook nog invloed op de bonus die je bij ons kan krijgen, had ik dat al verteld of wordt het dan te ingewikkeld?

Eigenlijk dus wat @Caelorum zegt. Het is gewoon niet bij elk bedrijf een functiehuis met schalen en tredes.

[Tylen]

Wat een moeilijk gedoe. Ik zou het er biet lang volhouden denk ik. 😂

[Uhuruburu]

Tylen schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 06:56:
Wat een moeilijk gedoe. Ik zou het er biet lang volhouden denk ik. 😂

Daar komt het wel op neer. Er is meestal een beperkt budget voor bonussen, dus wanneer er een paar werknemers met een '5' tussen zitten is het budget op en krijgt de rest een '4' of lager. Zo kweek je ontevredenheid op de werkvloer.

[Caelorum]

Dit is een beetje hoe de standaard aan beoordeling/prestatie gekoppelde RSP loongroei werkt. Sommige bedrijven hebben echter de beoordeling losgekoppeld van de loongroei, maar de RSP behouden. KPN is er zo één.

Complex is het vooral doordat er vaak targets zijn voor hoeveel er een hoge beoordeling mogen hebben, iets dat een normaalverdeling volgt. En dan moet je ineens als werknemer gaan lopen vechten voor een bepaalde beoordeling.

[jongetje]

@Tehh ik had een werkgever en daarvan moest elke leidinggevende gemiddeld een 3 geven. Als iemand dus een 4 kreeg, moest daar een 2 tegenover staan etc.
En daar vond ik wel wat van, en HR ontkende officieel dat dat zo was maar was wel zo mondeling medegedeeld aan de leidinggevenden want anders kwam het budget niet uit.
Was 1 manager die daar schijt aan had en gewoon veel 4en uitdeelde. Maar de meeste leidinggevenden waren bang voor hun eigen beoordeling...
Mede hierdoor ben ik er uiteindelijk weggegaan, als het lieverdje van de afdeling elke keer verhoging krijgt tov een paar andere collega's.

Ik ben daarom absoluut tegen deze manier van beoordelen vanwege bovenstaande. Je vind iemand iets waard of niet en iemand levert goed werk of niet. Dan moet je dat ook zo beoordelen.
Zeker als er vervolgens wel een sr. positie kan worden vervuld door iemand net van school zonder ervaring. En mijn collega met 10 jaar ervaring kan geen sr. plek innemen in het systeem...
Maar zo gaat het helaas bij grote bedrijven. En het hogere management verdient zoveel dat er geen schalen voor zijn.

[Sissors]

Tehh schreef op vrijdag 26 december 2025 @ 22:45:
[...]


Nee.
Ten eerste krijgt iedereen een 'indexatie'. Hoe hoog die is hangt af van de stand van de zon, maan en sterren, van de mate waarop het bedrijf veel of weinig wil betalen t.o.v. concurrentie etc.
De beoordeling die je krijgt met de 1-5 methode leid dan tot een (mogelijk) aanvullende verhoging, afhankelijk van hoeveel je verdiend (je relatieve salaris positie).
Hier een voorbeeld van onze tabel een aantal jaren terug, het dikgedrukte getal is het enige getal wat gecommuniceerd wordt, de rest wordt hiervan afgeleid. Vorig jaar stond hier een 6% (wat dus 18% salarisverhoging gaf als je een 5 had gescoord terwijl je onderin je schaal zat.

	5	4	3	2	1
70-80%	6,75%	5,63%	4,50%	3,38%	0,00%
80-90%	5,63%	4,50%	3,38%	2,25%	0,00%
90-100%	4,50%	3,38%	2,25%	1,13%	0,00%
100-110%	3,38%	2,25%	1,13%	0,00%	0,00%

@Sport_Life een '3' staat niet gelijk aan een '6', een 3 staat bij ons gelijk aan 'goed'. Ze hadden het ook een letter kunnen geven, bijv. 'c'.
Maar verder ben ik het er wel mee eens dat bijna alles lijkt dat een '3' wordt gezien als 'standaard', of 'gemiddeld' etc. etc. etc., maar een '3' is bij ons nu eenmaal 'goed'.

De score die je krijgt heeft overigens ook nog invloed op de bonus die je bij ons kan krijgen, had ik dat al verteld of wordt het dan te ingewikkeld?

Eigenlijk dus wat @Caelorum zegt. Het is gewoon niet bij elk bedrijf een functiehuis met schalen en tredes.

Ik vind het zelf in principe allemaal redelijk logisch en vergelijkbaar hoe het bij ons gaat. Het is imo alleen idioot om als manager niet de mogelijkheid te hebben om te zeggen dat een werknemer het gewoon gemiddeld heeft gedaan. Niet slecht, je hoeft je nergens zorgen over te maken, maar je bent ook niet één van degene die echt erbovenuit heeft gestoken.

jongetje schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 08:40:
@Tehh ik had een werkgever en daarvan moest elke leidinggevende gemiddeld een 3 geven. Als iemand dus een 4 kreeg, moest daar een 2 tegenover staan etc.
En daar vond ik wel wat van, en HR ontkende officieel dat dat zo was maar was wel zo mondeling medegedeeld aan de leidinggevenden want anders kwam het budget niet uit.
Was 1 manager die daar schijt aan had en gewoon veel 4en uitdeelde. Maar de meeste leidinggevenden waren bang voor hun eigen beoordeling...
Mede hierdoor ben ik er uiteindelijk weggegaan, als het lieverdje van de afdeling elke keer verhoging krijgt tov een paar andere collega's.

Ik ben daarom absoluut tegen deze manier van beoordelen vanwege bovenstaande. Je vind iemand iets waard of niet en iemand levert goed werk of niet. Dan moet je dat ook zo beoordelen.
Zeker als er vervolgens wel een sr. positie kan worden vervuld door iemand net van school zonder ervaring. En mijn collega met 10 jaar ervaring kan geen sr. plek innemen in het systeem...
Maar zo gaat het helaas bij grote bedrijven. En het hogere management verdient zoveel dat er geen schalen voor zijn.

Ik sta hier dubbel in. Wij hadden de normaal verdeling, al hebben we die (volgens HR) niet meer. En ik snap direct de problemen van de normaal verdeling: Je hoeft niet goed te presteren, alleen beter dan je collega's. En elke collega die goed doet, is dus eentje die het slecht moet doen.

Maar ik snap ook de kant van HR hierin wel wat. Want die ene manager die allemaal vieren uitdeelde, had hij nou echt een bovengemiddelde groep werknemers onder zich die het allemaal verdiende? Of had hij niet de ballen om gewoon zijn werk te doen en eerlijke beoordelingen uit te delen, en om moeilijke gesprekken te voorkomen gewoon iedereen een te goede beoordeling gaf?

Wat mij betreft moet het geen keiharde normale verdeling zijn, maar ik snap wel dat het er is als richtlijn. En ja het kan dan als manager dat je daar echt boven zit in je beoordelingen. Maar dan hoop ik wel dat ook jouw afdeling als geheel echt bovengemiddeld presteert.

[VidaR-9]

Bij ons is het een aantal jaar terug erg versimpeld. Wij hebben nu maar 3 schalen, waarvan 90% gewoon in de middelste schaal valt. Binnen die middelste schaal wordt vervolgens wel verwacht onderscheid te maken in de beloning obv performance.

[Tylen]

Bij mijn werkgever scoort het hele personeelsbestand al jaren uitmuntend en krijg iedereen altijd het maximale aan opslag. En dat zonder vage “pop-gesprekken” of wat een bedrijf ook maar verzint 🥰🥰🥰

[Sissors]

Tylen schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 10:13:
Bij mijn werkgever scoort het hele personeelsbestand al jarig uitmuntend en krijg iedereen altijd het maximale aan opslag. En dat zonder vage “pop-gesprekken” of wat een bedrijf er ook maar verzint 🥰🥰🥰

Want je bent ZZP'er?

[Sissors]

VidaR-9 schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 09:35:
Bij ons is het een aantal jaar terug erg versimpeld. Wij hebben nu maar 3 schalen, waarvan 90% gewoon in de middelste schaal valt. Binnen die middelste schaal wordt vervolgens wel verwacht onderscheid te maken in de beloning obv performance.

Dat hebben wij ook. Geen voorstander zelf van, 5 schalen is imo beter. Want wat je zegt, bijna alles valt toch in het midden. Dus zat krijgen eigenlijk nooit een goede beoordeling, want dan moet het uitmuntend zijn. En aan de onderkant kan het nooit zijn dat het niet echt een lekker jaar was, want dan zit je direct in het problematische gebied als er iets anders als een 2 wordt gegeven.

[VidaR-9]

Sissors schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 10:32:
[...]
Dat hebben wij ook. Geen voorstander zelf van, 5 schalen is imo beter. Want wat je zegt, bijna alles valt toch in het midden. Dus zat krijgen eigenlijk nooit een goede beoordeling, want dan moet het uitmuntend zijn. En aan de onderkant kan het nooit zijn dat het niet echt een lekker jaar was, want dan zit je direct in het problematische gebied als er iets anders als een 2 wordt gegeven.

Tsja, ik hecht persoonlijk niet zo'n waarde aan het label als dit ook gewoon blijkt uit de tekstuele beoordeling zelf en op een acceptabele manier terugkomt in de beloning. Als je de volledige reviews van mijn team naast elkaar ligt zie je direct wie minder en beter gepresteerd heeft, ondanks dat beiden in de midden categorie vallen. En de salarisverhoging is sowieso aan meerdere factoren gekoppeld bij ons, dus bij gelijke prestatie in dezelfde functie is het percentage niet per definitie gelijk.

[Deezers]

Volgens alle vooruitzichten mag je überhaupt blij zijn dat je in 2026 nog een baan hebt. Er staan nog veel meer banen op de tocht en niet iedereen gaat nieuw werk vinden..

[Gr4mpyC3t]

Deezers schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 11:46:
Volgens alle vooruitzichten mag je überhaupt blij zijn dat je in 2026 nog een baan hebt. Er staan nog veel meer banen op de tocht en niet iedereen gaat nieuw werk vinden..

Welke vooruitzichten dan? Heb je daar wat bronnen bij? Ik hoor al ieder jaar sinds de coronapandemie dezelfde opmerking.

[Deezers]

Gr4mpyC3t schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 11:55:
[...]


Welke vooruitzichten dan? Heb je daar wat bronnen bij? Ik hoor al ieder jaar sinds de coronapandemie dezelfde opmerking.

Sla rond deze dagen eens een krant of nieuwssite open en alle 'verwachtingen voor 2026' waarschuwen voor een niet zo gezellig werkjaar. AI, robotisering, steeds meer werk naar buitenland, pensioneringsgolf, minder kinderen geboren, minder studenten, onszelf uit de markt prijzen etc. Kortom, 2026 wordt een jaar van aanpassing aan een dynamische arbeidsmarkt, waar 'onzekerheid de nieuwe zekerheid' is

[spijkerhoofd]

Deezers schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 12:02:
[...]
Sla rond deze dagen eens een krant of nieuwssite open en alle 'verwachtingen voor 2026' waarschuwen voor een niet zo gezellig werkjaar. AI, robotisering, steeds meer werk naar buitenland, pensioneringsgolf, minder kinderen geboren, minder studenten, onszelf uit de markt prijzen etc. Kortom, 2026 wordt een jaar van aanpassing aan een dynamische arbeidsmarkt, waar 'onzekerheid de nieuwe zekerheid' is

Wat heeft minder kinderen geboren en minder studenten te maken met onze arbeidsmarkt in 2026? En is moet meer pensioneringen er niet voor zorgen dat er meer werk erbij komt? Op welke manier prijzen wij onzelf de markt uit? Welk werk gaat naar het buitenland? Vragen, vragen...

[Sissors]

VidaR-9 schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 10:56:
[...]


Tsja, ik hecht persoonlijk niet zo'n waarde aan het label als dit ook gewoon blijkt uit de tekstuele beoordeling zelf en op een acceptabele manier terugkomt in de beloning. Als je de volledige reviews van mijn team naast elkaar ligt zie je direct wie minder en beter gepresteerd heeft, ondanks dat beiden in de midden categorie vallen. En de salarisverhoging is sowieso aan meerdere factoren gekoppeld bij ons, dus bij gelijke prestatie in dezelfde functie is het percentage niet per definitie gelijk.

Wat je eigenlijk schrijft hier is dat ze het hele cijfer wat je krijgt een nutteloos iets hebben gemaakt door maar 3 opties te hebben. Dan zijn we het met elkaar eens .

Deezers schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 12:02:
[...]

Sla rond deze dagen eens een krant of nieuwssite open en alle 'verwachtingen voor 2026' waarschuwen voor een niet zo gezellig werkjaar. AI, robotisering, steeds meer werk naar buitenland, pensioneringsgolf, minder kinderen geboren, minder studenten, onszelf uit de markt prijzen etc. Kortom, 2026 wordt een jaar van aanpassing aan een dynamische arbeidsmarkt, waar 'onzekerheid de nieuwe zekerheid' is

De ene helft spreekt de andere tegen (meer gepensioneerde betekend meer banen dus beschikbaar). Maar ook dit horen we al jaren. De realiteit is momenteel dat we honderdduizenden mensen hierheen halen omdat we meer werk hebben dan mensen om het werk te doen. En dat zijn zeker niet alleen ASML ingenieurs, over de hele linie zijn tekorten. En natuurlijk door oa AI zullen er klappen bij bepaalde beroepsgroepen vallen, maar alsnog hebben we eerder te weinig mensen om het werk te doen als teveel.

[Kalentum]

Deezers schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 12:02:
[...]

Sla rond deze dagen eens een krant of nieuwssite open en alle 'verwachtingen voor 2026' waarschuwen voor een niet zo gezellig werkjaar. AI, robotisering, steeds meer werk naar buitenland, pensioneringsgolf, minder kinderen geboren, minder studenten, onszelf uit de markt prijzen etc. Kortom, 2026 wordt een jaar van aanpassing aan een dynamische arbeidsmarkt, waar 'onzekerheid de nieuwe zekerheid' is

Welk artikel dan? Een bron lijkt me wel handig.

DNB verwacht een toename van de werkloosheid van 3,9% naar naar 4,2% maar dat is niet echt enorme toename.

https://www.dnb.nl/algeme...oei-nederlandse-economie/

[ Voor 4% gewijzigd door Kalentum op 27-12-2025 12:46 ]

[Gr4mpyC3t]

Deezers schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 12:02:
[...]

Sla rond deze dagen eens een krant of nieuwssite open en alle 'verwachtingen voor 2026' waarschuwen voor een niet zo gezellig werkjaar. AI, robotisering, steeds meer werk naar buitenland, pensioneringsgolf, minder kinderen geboren, minder studenten, onszelf uit de markt prijzen etc. Kortom, 2026 wordt een jaar van aanpassing aan een dynamische arbeidsmarkt, waar 'onzekerheid de nieuwe zekerheid' is

Sorry, maar daar kan ik nog steeds niet heel veel mee. Ieder jaar is er wel weer iets waar we ons zorgen om moeten maken. Dus nogmaals, kom even met de concrete artikelen/bronnen waar die conclusies worden getrokken. Nu is het vooral je eigen conclusie.

[Sineplex]

Nouja, als je kijkt naar de reorganisaties in de bankensector, de fabriekssluitingen in de chemiesector en de verminderde intake van junioren bij advocaten- en accountants/advieskantoren dan kan ik de zorgen wel begrijpen. Maar over de gehele linie valt het inderdaad mee en het lijkt er sterk op dat we ons in een andere economische cyclus bevinden.

[spijkerhoofd]

Sineplex schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 15:56:
Nouja, als je kijkt naar de reorganisaties in de bankensector, de fabriekssluitingen in de chemiesector en de verminderde intake van junioren bij advocaten- en accountants/advieskantoren dan kan ik de zorgen wel begrijpen. Maar over de gehele linie valt het inderdaad mee en het lijkt er sterk op dat we ons in een andere economische cyclus bevinden.

Mijn vriendin werkt bij de bank als ITer en wat ik van haar hoor is dat de soep niet zo heet gegeten word als dat ie word opgediend. Bij de vorige reorganisatie ging het merendeel van de werknemers naar een andere functie, een aantal via natuurlijk verloop(lees contracten werden niet verlengd of in bepaalde functies gingen de externen eruit of mensen gingen met pensioen. Saillant detail, na de reorganisatie zijn er meer FTE's bijgekomen dan dat er banen geschrapt waren tijdens de reorganisatie.

Ik maak mij wel zorgen om de juniorfuncties in de IT in general, die zijn fors geslonken zonder erbij na te denken dat zonder juniors er op termijn ook een fors tekort aan mediors en seniors hebben, want de junior moet ergens zijn werkervaring op doen...

[CVTTPD2DQ]

Sissors schreef op woensdag 24 december 2025 @ 21:55:
Ah ja, want de AI om de planning van de andere AIs te managen is 2x zo belangrijk als daadwerkelijk het product maken
Anyway ik denk niet dat wij er ooit uitkomen. Jij vindt het veel belangrijker om oa een planning te maken en aan te sturen, als daadwerkelijk te doen.

ducoquelicot schreef op donderdag 25 december 2025 @ 02:17:
We werken als unit. Ik zie mijn verantwoordelijkheid helemaal niet als het maken van de planning en het vertellen wie welk ticket moet oppakken, dat is administratie en dat zou ik ook uit handen kunnen geven aan een stagiair (en dus aan AI).

Mensen zoomen heel erg in op het woordje planning, maar ik had het over productbeslissingen. Wordt het apparaat ontwikkeld voor consumenten, of business to business? Gaan we de website toegankelijk maken voor slechtzienden (en ja, binnenkort wordt dat gelukkig verplicht) ?

Uiteraard is dat een probleem met fractale complexiteit, je kunt ook vergaderen over of er op een knop "OK" moet staan of "Doorgaan". Maar aan de wortel van de productbeslissingen is de impact zéér veel hoger dan aan de implementatiekant.

Sissors schreef op woensdag 24 december 2025 @ 21:55:
En wederom, ik denk dat het niet goed is om als land / continent compleet afhankelijk te zijn van buitenlandse multinationals. Want leuk om onze bedrijven op te splitsen, maar iets als een EUV machine maak je niet als MKB bedrijfje, waarbij als je succesvol bent je moet opsplitsen.

Er is wel wat ruimte tussen een MKB-bedrijfje en een wereldwijd monopolie. Natuurlijk zijn er in de halfgeleiderindustrie wetmatigheden die ervoor zorgen dat grote bedrijven een voordeel hebben; ook Intel en NVIDIA (ik zal de nieuwe spelling gebruiken) hebben te maken met exponentieel groeiende ontwikkelkosten, en die zijn een stuk beter te rechtvaardigen als je weet dat je niet met kleine marges om marktaandeel hoeft te vechten. Toch zijn die beide bedrijven geen alleenheerser in hun sector.

Voor softwareontwikkeling is de rechtvaardiging nog wat moeilijker, omdat ontwikkelkosten helemaal niet zo'n sterk verband hebben met het marktaandeel.

Verder lijkt dit topic tijdens de kerstdagen te zijn geexplodeerd, dus mijn excuses dat ik weer een discussiedraad oppak die inmiddels allang is begraven.

Tylen schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 06:56:
Wat een moeilijk gedoe. Ik zou het er biet lang volhouden denk ik. 😂

Beloningen zijn altijd bullshit; het is voornamelijk de vraag wat voor soort je het beste kunt verdragen.

[Caelorum]

Implementatiekant is ook bijv. hoe de architectuur is opgezet. Ik kan je alvast vertellen dat de impact van die beslissingen nog vele malen hoger kunnen zijn dan de productontwikkeling. Leuk als je beslist dat het ook voor consumenten beschikbaar moet komen, maar als het platform dusdanig technisch is ontworpen dat het nooit zonder speciale hardware kan draaien dan ga je nat.
En architecten zitten doorgaans ook aan de implementatiekant muv business en in mindere mate enterprise architecten.

En afhankelijk van de bedrijfstak is de relatie softwareontwikkeling vs marktaandeel een heel stuk meer rechttoe rechtaan.

[spijkerhoofd]

CVTTPD2DQ schreef op zondag 28 december 2025 @ 11:37:
[...]
Mensen zoomen heel erg in op het woordje planning, maar ik had het over productbeslissingen. Wordt het apparaat ontwikkeld voor consumenten, of business to business? Gaan we de website toegankelijk maken voor slechtzienden (en ja, binnenkort wordt dat gelukkig verplicht) ?

Uiteraard is dat een probleem met fractale complexiteit, je kunt ook vergaderen over of er op een knop "OK" moet staan of "Doorgaan". Maar aan de wortel van de productbeslissingen is de impact zéér veel hoger dan aan de implementatiekant.

De beslissing om een feature er wel of niet moet komen heeft een fors kleinere impact dan de manier waarop de feature geimplementeerd word, en daar is de architect en de QA een hogere impact maken, want als de verkeerde manier geimplementeerd of gebouwd word, dan kan dat catastrofale gevolgen hebben, denk aan security risk, denk aan de impact op al het andere binnen de architectuur en infrastructuur, dat zijn zaken waar de product owner en productmanager geen kaas van gegeten heeft omdat de meeste product owners en projectmanagers onvoldoende technische kennis hebben. Ook kan een verkeerde manier van implenteren tot gevolg hebben dat andere zaken bugs krijgen. ING had jaren geleden veel issues met hun infrastructuur door een technische fout.

Ik vind overigens deze discussie vrij nutteloos, zowel een product owner en projectmanager kunnen op functioneel niveau het verschil maken terwijl een goede dev en architect het verschil kunnen maken vanuit de techniek en infrastructuur, een goede tester cq QA kan een groot verschil maken vanuit de kwaliteit waarborging, waarom behandelen we deze groep mensen niet gelijk? Waarom moet de een meer verdienen dan een ander? Het is toch echt de samenwerking tussen deze driehoek die bepalend zij of een project cq product slaagt of niet.

[defiant]

Sineplex schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 15:56:
Nouja, als je kijkt naar de reorganisaties in de bankensector, de fabriekssluitingen in de chemiesector en de verminderde intake van junioren bij advocaten- en accountants/advieskantoren dan kan ik de zorgen wel begrijpen. Maar over de gehele linie valt het inderdaad mee en het lijkt er sterk op dat we ons in een andere economische cyclus bevinden.

Wat je (imho) deels ziet is het continuerende effect van de vergrijzing, er verdwijnen weliswaar banen, maar in vergrijzende sectoren ontstaan ook weer nieuwe vacatures doordat mensen bovengemiddeld met pensioen gaan. Dit is nu vooral de zichtbare knelpunt beroepen zoals zorg en onderwijs, maar speelt eigenlijk overal wel.

Het belangrijkste probleem hierin is natuurlijk de mismatch qua skills als een persoon werkloos wordt en er zijn geen passende vacatures meer. De arbeidsmarkt is steeds gespecialiseerder, een ontslagen bankmedewerker wordt niet meteen warmtepomp installateur. De meeste kansen zijn er nu denk ik voor mensen die verticaal kunnen doorstromen, d.w.z. een hogere functie komt vrij door pensionering en er is geen externe vervanging.

In principe is dit ook gewoon de vrije markt waarin een nieuw equilibrium wordt gezocht doordat de lonen ook stijgen in knelpuntberoepen. Maar sinds de jaren 80 lobbyen bedrijven actief en succesvol tegen dit marktmechanisme. Loonmatiging en beheersbaarheid van de loongebouwen zijn natuurlijk goed voor een economie die exporteert en waarin loon de prijs daarvan drukt, het verbetert de exportpositie. Maar dat is juist funest voor high-tech en diensten, waarin medewerkers met hun loon juist (veel) meer toegevoegde waarde leveren .

Dit sluit aan bij de voorgaande discussie, hiermee verlies Nederland ook competitiviteit met andere landen, zeker als gaat om talent. Daar zit het grootste gat, als een normale goed functionerende IT'er zal het niet uitmaken, maar voor talent is de weg naar de top is in andere landen groter, dit trekt de laatste jaren wel enigszins bij. Maar je moet ook relatief kijken inclusief inflatiecorrectie. Nu 100k verdienen lijkt voor sommigen veel, maar dat is was in 2010 maar 70k gecorrigeerd voor inflatie.

Verder valt op dat AI feitelijk een volgende stap is in kantoorautomatisering en dus ook voornamelijk een impact heeft op de diensten sector, maar daarbuiten significant minder doorbreekt. Het fysieke component van AI/robotisering is nog lang niet klaar voor generalistische taken, een robot die zelfstandig de was uit de wasmachine kan halen, strijken en opgevouwen in de kast kan leggen is nog ver weg. Tech bedrijven laten soms menselijk robots zien, die impliceren dat ze dan alles kunnen, maar dat is tot nu toe alleen maar misleiding.

[Sport_Life]

Tehh schreef op vrijdag 26 december 2025 @ 22:45:
[...]


Nee.
Ten eerste krijgt iedereen een 'indexatie'. Hoe hoog die is hangt af van de stand van de zon, maan en sterren, van de mate waarop het bedrijf veel of weinig wil betalen t.o.v. concurrentie etc.
De beoordeling die je krijgt met de 1-5 methode leid dan tot een (mogelijk) aanvullende verhoging, afhankelijk van hoeveel je verdiend (je relatieve salaris positie).
Hier een voorbeeld van onze tabel een aantal jaren terug, het dikgedrukte getal is het enige getal wat gecommuniceerd wordt, de rest wordt hiervan afgeleid. Vorig jaar stond hier een 6% (wat dus 18% salarisverhoging gaf als je een 5 had gescoord terwijl je onderin je schaal zat.

	5	4	3	2	1
70-80%	6,75%	5,63%	4,50%	3,38%	0,00%
80-90%	5,63%	4,50%	3,38%	2,25%	0,00%
90-100%	4,50%	3,38%	2,25%	1,13%	0,00%
100-110%	3,38%	2,25%	1,13%	0,00%	0,00%

@Sport_Life een '3' staat niet gelijk aan een '6', een 3 staat bij ons gelijk aan 'goed'. Ze hadden het ook een letter kunnen geven, bijv. 'c'.
Maar verder ben ik het er wel mee eens dat bijna alles lijkt dat een '3' wordt gezien als 'standaard', of 'gemiddeld' etc. etc. etc., maar een '3' is bij ons nu eenmaal 'goed'.

De score die je krijgt heeft overigens ook nog invloed op de bonus die je bij ons kan krijgen, had ik dat al verteld of wordt het dan te ingewikkeld?

Eigenlijk dus wat @Caelorum zegt. Het is gewoon niet bij elk bedrijf een functiehuis met schalen en tredes.

Bij mijn vorige werkgever werd ook met een RSP tabel gewerkt, maar dat was 0% of 100% (5 in jouw tabel) score. 100% was dan afhankelijk van je salaris tov de bandbreedte tussen de ~2% en ~20% erbij. Normaal gesproken kreeg iedereen dan eens in de 2-3 jaar een verhoging.
Zo heb ik na een promotie eens 15% erbij gekregen om in de nieuwe schaal te komen en na de jaarlijkse beoordeling 20% omdat ik laag in de schaal zat. Plus 5% van de CAO.

De bandbreedte van de schaal gaat dan van 80% tot 120%.

Nieuwe werkgever houdt niet zo vast aan tabellen, en gelukkig maar anders was ik te duur .

[Sissors]

defiant schreef op zondag 28 december 2025 @ 13:34:
[...]

Het belangrijkste probleem hierin is natuurlijk de mismatch qua skills als een persoon werkloos wordt en er zijn geen passende vacatures meer. De arbeidsmarkt is steeds gespecialiseerder, een ontslagen bankmedewerker wordt niet meteen warmtepomp installateur.

Nu scheelt het wel dat er over de hele linie zo ongeveer tekorten zijn. Nu zal diegene niet direct een warmtepomp installateur worden, maar van winkelpersoneel tot aan scrum masters hebben we ook tekorten (die laatste gebaseerd op het aantal expat scrum masters en dergelijken die ik zie rondlopen).

In principe is dit ook gewoon de vrije markt waarin een nieuw equilibrium wordt gezocht doordat de lonen ook stijgen in knelpuntberoepen. Maar sinds de jaren 80 lobbyen bedrijven actief en succesvol tegen dit marktmechanisme. Loonmatiging en beheersbaarheid van de loongebouwen zijn natuurlijk goed voor een economie die exporteert en waarin loon de prijs daarvan drukt, het verbetert de exportpositie. Maar dat is juist funest voor high-tech en diensten, waarin medewerkers met hun loon juist (veel) meer toegevoegde waarde leveren .

Maar hoe zou dit dan werken? Want juist de high-tech industrie is nou net één van de weinige waarbij een flink gedeelte van de arbeidskrachten mobiel zijn. Je kan wel heel hard lobby'en bij de bonden of de overheid dat high tech salarissen naarbeneden moeten, maar dan vind je simpelweg niet de medewerkers.

Algemeen betalen de tech bedrijven naar Nederlandse begrippen dan ook behoorlijk goed. En naar Europese begrippen zijn salarissen in de tech industrie ook behoorlijk goed in Nederland. Wat je wel ziet is dat het een behoorlijk genivelleerd is qua salarissen. En dan doel ik in dit geval niet op de belastingen, maar gewoon de bruto salarissen. Een junior (of de schoonmaakster / receptioniste) bij een multinational hier verdient (relatief) erg goed als je het vergelijkt met salarissen buiten Europa. De medior / senior fatsoenlijk. En alles daarboven verdient hier gewoon relatief weinig: Ook qua bruto salaris zijn verschillen relatief klein in Nederland.

En dat heeft nadelen voor het aantrekken van talent. Al zitten er natuurlijk voor de samenleving ook voordelen aan.

Nu denk ik zelf dat we in Nederland / Europa wel grotere problemen hebben qua aantrekken / promoten van talent dan de bruto salarissen in de high-tech.

[defiant]

Sissors schreef op zondag 28 december 2025 @ 14:42:
Maar hoe zou dit dan werken? Want juist de high-tech industrie is nou net één van de weinige waarbij een flink gedeelte van de arbeidskrachten mobiel zijn. Je kan wel heel hard lobby'en bij de bonden of de overheid dat high tech salarissen naarbeneden moeten, maar dan vind je simpelweg niet de medewerkers.

Het werkte uiteindelijk dus ook niet meer, zoals ik later opmerkte Je ziet dat zeker het afgelopen decennium voor high-tech/IT dat men dat model heeft los moeten laten. Zeker als je kijkt naar sectoren die ook daadwerkelijk internationaal moeten concurreren.

Nu denk ik zelf dat we in Nederland / Europa wel grotere problemen hebben qua aantrekken / promoten van talent dan de bruto salarissen in de high-tech.

Zeker, toegang tot kapitaal en het effect van concurrentie en wegname van frictie in technologie zones zoals SV/Shenzhen zijn onze zwakke punten.

[CVTTPD2DQ]

Sissors schreef op zondag 28 december 2025 @ 14:42:
Maar hoe zou dit dan werken? Want juist de high-tech industrie is nou net één van de weinige waarbij een flink gedeelte van de arbeidskrachten mobiel zijn. Je kan wel heel hard lobby'en bij de bonden of de overheid dat high tech salarissen naarbeneden moeten, maar dan vind je simpelweg niet de medewerkers.

Je kunt die mobiliteit natuurlijk ook gebruiken om lonen laag te houden. Bijvoorbeeld door een regeling in het leven te roepen waarmee het makkelijk en goedkoop wordt om werknemers uit het buitenland te halen. Zogenaamd gaat het dan om het binnenhalen van talent, en uiteraard zijn er óók echt belangrijke executives en getalenteerde onderzoekers die van de regeling gebruik maken. Maar verrassend vaak zijn het toch ... scrum masters uit landen waar de lonen misschien nog ietsje lager liggen?

Ondertussen blijf je natuurlijk herhalen dat we die regeling echt nodig hebben als we concurrerend willen blijven op het gebied van high tech.

[Caelorum]

Zolang er nog genoeg mensen uit landen waar ze meer verdienen naar Nederland komen omdat je hier misschien dan minder verdient, maar wel veilig kan genieten van je vrije tijd naast het werk, dan zit alles wel goed.

Vanuit de VS komen ze nog steeds hierheen. Zuid-Afrika idem, terwijl ze daar bijv in de IT echt wel beter af zijn qua beloning dan hier. Ik kom ook nog genoeg mensen tegen die vanuit India hierheen komen, terwijl ze daar gewoon 40 man aansturen en er een x-percentage van hun loon voor krijgen. Ze hebben het allemaal qua loon beter, doordat ze relatief veel verdienen ten opzichte van het gemiddelde, maar allemaal wel incl. issues rondom veiligheid en work-life balance.

Je hoeft als land niet altijd te concurreren op hoeveel geld je iemand geeft. De secundaire arbeidsvoorwaarden en überhaupt cultuur is ook gewoon belangrijk.

[Kalentum]

CVTTPD2DQ schreef op zondag 28 december 2025 @ 21:24:
[...]


Je kunt die mobiliteit natuurlijk ook gebruiken om lonen laag te houden. Bijvoorbeeld door een regeling in het leven te roepen waarmee het makkelijk en goedkoop wordt om werknemers uit het buitenland te halen. Zogenaamd gaat het dan om het binnenhalen van talent, en uiteraard zijn er óók echt belangrijke executives en getalenteerde onderzoekers die van de regeling gebruik maken. Maar verrassend vaak zijn het toch ... scrum masters uit landen waar de lonen misschien nog ietsje lager liggen?

Ondertussen blijf je natuurlijk herhalen dat we die regeling echt nodig hebben als we concurrerend willen blijven op het gebied van high tech.

Er zijn een aantal landen die dit soort regelingen bieden, waaronder ook Nederland. Heb jij een bron waaruit blijkt dat dit zo werkt?

Bij mij weten verdienen expats en Nederlanders in principe gewoon het zelfde bruto salaris in dezelfde functie. 'Wij' houden er alleen wat minder van over.

[Sissors]

Kalentum schreef op maandag 29 december 2025 @ 17:24:
[...]


Er zijn een aantal landen die dit soort regelingen bieden, waaronder ook Nederland. Heb jij een bron waaruit blijkt dat dit zo werkt?

Bij mij weten verdienen expats en Nederlanders in principe gewoon het zelfde bruto salaris in dezelfde functie. 'Wij' houden er alleen wat minder van over.

Klopt, maar daardoor kunnen ze natuurlijk wel een lager bruto salaris bieden aan de expats, en dus ook aan de Nederlanders. Onder de streep ben ik ervan overtuigd dat de 30% regeling niet goed is voor Nederlanders, we moeten daardoor concurreren met andere die gewoon lagere lasten hebben.

Tegelijk heef hij nou net het punt gemist wat ik maakte, dat juist dat soort functies relatief goed betaald worden en de technische talenten relatief juist minder.

Caelorum schreef op zondag 28 december 2025 @ 22:13:
Zolang er nog genoeg mensen uit landen waar ze meer verdienen naar Nederland komen omdat je hier misschien dan minder verdient, maar wel veilig kan genieten van je vrije tijd naast het werk, dan zit alles wel goed.

Vanuit de VS komen ze nog steeds hierheen.

Dat zijn natuurlijk wel echt uitzonderingen. Zeker als we het hebben over technische functies.

In mijn ervaring zijn wij gewoon de tweede keuze voor de meeste Aziaten die hierheen komen. Amerika lukte niet, dus dan maar Europa. De voordelen zoals werk-privé balans zijn wel een reden om te blijven voor een groep. En mogelijk onder Trump dat de VS minder populair wordt, tegelijk is dat natuurlijk geen verdienste van Europa dat wij relatief populairder worden dan.

[CVTTPD2DQ]

Sissors schreef op maandag 29 december 2025 @ 18:33:
Tegelijk heef hij nou net het punt gemist wat ik maakte, dat juist dat soort functies relatief goed betaald worden en de technische talenten relatief juist minder.

Dan volg ik je argument niet. Aan de ene kant zou het nivelleren van tech-salarissen niet werken omdat technische talenten overal ter wereld kunnen werken. Aan de andere kant betalen we in Nederland blijkbaar tóch te weinig?

Je lijkt een soort model in je hoofd te hebben waarin schaarste van aanbod bepalend zou moeten zijn voor de salarisontwikkeling, en mensen die een universitaire opleiding elektrotechniek hebben afgerond zijn nou eenmaal redelijk schaars. Maar hetzelfde geldt voor scheikundigen.

Er zijn verschillende theorieën over hoe prijzen tot stand komen, maar over het algemeen hebben ze weinig voorspellende waarde.

[MrN]

Deezers schreef op zaterdag 27 december 2025 @ 11:46:
Volgens alle vooruitzichten mag je überhaupt blij zijn dat je in 2026 nog een baan hebt. Er staan nog veel meer banen op de tocht en niet iedereen gaat nieuw werk vinden..

Heb jij wel werk?

[Sissors]

CVTTPD2DQ schreef op maandag 29 december 2025 @ 23:19:
[...]


Dan volg ik je argument niet. Aan de ene kant zou het nivelleren van tech-salarissen niet werken omdat technische talenten overal ter wereld kunnen werken. Aan de andere kant betalen we in Nederland blijkbaar tóch te weinig?

Ik geef enkel aan dat in Nederland de junior en medior functies relatief goed betaald worden als je het vergelijk met veel andere landen (in andere continenten), en de senior / principal functies juist relatief minder. Het gat tussen die twee is kleiner hier dan op veel andere locaties. En zoals ik ook al schreef, voor veruit de meeste Aziaten die ik spreek hier, was Europa tweede keuze. Amerika is de eerste keuze. En zit je hier eenmaal, dan zullen zat er blijven omdat ze het verder prima naar hun zin hebben (al ken ik zelf al meerdere die puur vanwege salaris Nederland hebben verlaten). Maar het aantal technische talenten die vanuit de VS hierheen zullen komen gaat echt niet groot zijn, want die moeten gewoon met veel minder genoegen nemen hier.

Je lijkt een soort model in je hoofd te hebben waarin schaarste van aanbod bepalend zou moeten zijn voor de salarisontwikkeling, en mensen die een universitaire opleiding elektrotechniek hebben afgerond zijn nou eenmaal redelijk schaars. Maar hetzelfde geldt voor scheikundigen.

Nee het gaat (voor een flink gedeelte, het geheel is complexer natuurlijk) om schaarste van aanbod + de vraag uit de markt. Er is heel weinig aanbod van smeden die middeleeuwse technieken beheersen. Er is ook heel weinig vraag naar ze.

[Deezers]

MrN schreef op dinsdag 30 december 2025 @ 07:22:
[...]

Heb jij wel werk?

Ja, vast contract. Al komen er ook hier veranderingen aan dus je weet nooit voor hoe lang.

[Caelorum]

Sissors schreef op dinsdag 30 december 2025 @ 08:27:
[...]
Maar het aantal technische talenten die vanuit de VS hierheen zullen komen gaat echt niet groot zijn, want die moeten gewoon met veel minder genoegen nemen hier.
[...]

Dat gaat op voor degene die puur naar geld kijken, maar niet het totaalpakket. Zodra ze een gezin hebben/krijgen dan is Europa en met name west Europa binnen de EU neens wel aantrekkelijk.
En die migratie van India naar de VS is ook gigantisch gekelderd het afgelopen jaar en gaat de komende 5 jaar echt niet beter worden.