Recruiters & HR - Ervaringen, belevingen, verhalen.

[The Eagle]

The Underminer schreef op dinsdag 11 juni 2019 @ 09:46:
Uiteindelijk ben ik gewoon op zoek naar een leuke baan, maar om die te vinden zoek ik een recruiter met een wat persoonlijkere aanpak. Iemand die een netwerk heeft van contacten bij bedrijven waar ik zou willen werken zodat ik daar kan gaan solliciteren. Liefst gespecialiseerd in de data science / machine learning / artificial intelligence branche omgeving utrecht of amsterdam

Maar tips voor het vinden van vacatures bij leuke bedrijven(goede sfeer, vrij jonge medewerkers, moderne frameworks, potentie om te leren) zijn ook welkom.

Wat ik soms lastig vind is dat deze bedrijven homerun.co gebruiken om een sollicitatiepagina te maken. homerun is echter niet te doorzoeken. Zie bijvoorbeeld https://jobs.highstreetmobile.com/

Als je voor dat vakgebied een externe recruiter nodig hebt ben je zelf verkeerd bezig. Hot skill, je kunt overal terecht. En de beijven die zich er echt op focussen zijn allemaal relatief jong. Jij mag de grote bedrijven iig alvast links laten liggen. Protip: check even de site van Big Data Expo, en dat met name de standhouders. Das het wie is wie, staan ze vrijwel allemaal tussen. Kan je bij voorbaat melden dat de kleine bedrijfjes eigenlijk zondr uitzondering detachering is. Bij enterprise bedrijven kun je meestal intern wel terecht, bedenk dan vooraf welke bedrijfstak je ligt. Budgetdingetje

[downtime]

The Eagle schreef op donderdag 13 juni 2019 @ 21:44:
[...]

Als je voor dat vakgebied een externe recruiter nodig hebt ben je zelf verkeerd bezig. Hot skill, je kunt overal terecht.

Hij heeft niet gezegd dat hij die skills al heeft. Misschien is dat juist waarom ie een goeie recruiter zoekt

[The Underminer]

Hij heeft niet gezegd dat hij die skills al heeft. Misschien is dat juist waarom ie een goeie recruiter zoekt

Ik zou mezelf junior in Data Science noemen maar zeker medior in software development. Er zijn inderdaad banen genoeg, maar ik wil de baan die het beste bij me aansluit. Headhunters die een relatie hebben met de bedrijven in kwestie kunnen je vertellen hoe belangrijk die 5 jaar werkervaring is waar om gevraagd wordt. Verder is Data Science een gebied waar job roles heel verwarrend zijn. Data Engineer = iemand die verschillende databronnen samenvoegt, pre-processed, verrijkt, convert in een ander format. Data Scientist gaat daar modellen mee maken en trainen. Afhankelijk van de grootte van het bedrijf zijn dat afgebakende rollen of dezelfde persoon. Niet altijd duidelijk uit een vacature though.

Inmiddels met een headhunter aan de gang die veel klaagt over de cowboys en zowaar een leuke vacature in het systeem heeft staan die niet online te vinden is. Uiteraard zal ik even vragen waarom ze voor die aanpak hebben gekozen. Bedrijf lijkt echt een goede fit voor mij, ik houd jullie op de hoogte.

[Essie689]

Heeft iemand van jullie ervaring met career value? Persoonlijk ben ik geen fan van partijen die beide richtingen op met geanonimiseerde gegevens werkt. Vaak zijn dat toch de partijen die veel met hagel schieten en verder niet veel meerwaarde bieden. Maar ik hoop dat hier iemand een andere ervaring met hun heeft?

[ocf81]

@Essie689 Dat is een rasechte CV schuiver zonder toegevoegde waarde. Als ze je CV niet goed vinden gaan ze bovendien lopen zeuren dat je eigenlijk niet had moeten reageren.

[Essie689]

@ocf81 ok duidelijk. Daar was ik al bang voor. Toch maar even kijken of ik het bedrijf achter de vacature niet op een andere manier kan achterhalen.

[t_captain]

Essie689 schreef op zondag 16 juni 2019 @ 08:07:
Heeft iemand van jullie ervaring met career value? Persoonlijk ben ik geen fan van partijen die beide richtingen op met geanonimiseerde gegevens werkt. Vaak zijn dat toch de partijen die veel met hagel schieten en verder niet veel meerwaarde bieden. Maar ik hoop dat hier iemand een andere ervaring met hun heeft?

Anonimiseren dient slechts één doel: voorkomen dat kandidaat en klant elkaar rechtstreeks vinden. Ergo: er is geen relatie met kandidaat, noch met klant.

Geen relatie betekent geen meerwaarde.

[The Eagle]

Essie689 schreef op zondag 16 juni 2019 @ 16:48:
@ocf81 ok duidelijk. Daar was ik al bang voor. Toch maar even kijken of ik het bedrijf achter de vacature niet op een andere manier kan achterhalen.

Das meestal niet zo moeilijk. (Deel van) de vacaturetekst in google copy/pasta en zoeken. Komt zo vaak bovendrijven, en dan een keer of 6 ofzo waarvan eentje de echte is.

[gooddaddy]

FreezeXJ schreef op woensdag 5 juni 2019 @ 14:22:
Tja, dat is het risico van een detacheerder, dan maak je kilometers. Da's precies 1 van de redenen dat ik er niet wil werken, want ja, die leasebak is mooi (meestal ruwweg bovenop het normale salaris), maar betekent ook veel uren aan reistijd kwijt helaas.


[...]

Klopt, en wegwezen als de belangrijke punten niet overeen komen...

Ligt er ook maar net aan bij welke detacheerder en waar je ergens zit. Ik woon in Midden-Limburg en werk bij een detacheerder in Eindhoven. Projecten zijn ook in de regio Eindhoven en aangezien ik graag vroeg begin heb ik dan een reistijd van ± 45minuten. Maar mijn werkgever zal met echt niet naar Amsterdam sturen voor een klus. Die weet ook dat ik daar niet happy van wordt en dus zo weg ben mocht hij dat wel doen. In mijn vakgebied (BI&Analytics) is werk zat wat dat betreft.
En als je bij een detacheerder werkt dan weet je gewoon dat je een aantal avonden per jaar bezig bent met meetings in de avonduren. Maar daar krijg je dan wel een uitstekend salaris voor terug (hoger dan ergens intern gaan zitten), een leaseauto onder je kont en allerlei andere leuke fun activiteiten, zoals weekendjes weg met het bedrijf.
Het grootste voordeel van detachering is dat ik bij meerdere bedrijven terecht kom. Ik weet namelijk dat als ik ergens twee jaar zit ik me begin te vervelen. Dan heb ik me overal tegenaan bemoeid, ken ik iedereen en weet iedereen me te vinden. Dan wordt het tijd om weg te wezen. Dus ergens intern zitten is voor mij geen optie want dan moet ik iedere twee jaar een andere baan zoeken.
Wordt nu meestal ingezet op projectend ie een maand of 6 duren en dan ga ik weer ergens anders heen

[unezra]

Ik twijfel even of ik hiervoor niet een apart topic zou moeten aanmaken.

Wat ik me naar aanleiding van een discussie hier thuis af vraag:
Zouden recruiters en HR ook niet een meer actieve rol moeten spelen in het zorgen voor meer diversiteit binnen de ICT en hoe zouden ze daar voor kunnen zorgen?

Dit: https://www.nrc.nl/nieuws...vrouwen-aannemen-a3964065

Na lang discussiëren vind ik de maatregel een noodzakelijk kwaad. Terecht, maar vervelend dat het nodig is.

Toen ik een tijd geleden voor een klas programmeurs stond (ROC), zat er één meisje in de klas. Niet verrassend maar wel teleurstellend, was de klas relatief weinig divers. Dáár gaat het dus al mis.

Wat is jullie mening daarover en de mensen die iets met werving en selectie doen (dus ook de mensen die wel eens in een sollicitatiecommissie hebben gezeten en mede invloed hebben op wie er word aangenomen), zijn jullie hier bewust mee bezig? Hoe gaan jullie hier mee om?

[Paxlie]

unezra schreef op woensdag 19 juni 2019 @ 09:37:
Ik twijfel even of ik hiervoor niet een apart topic zou moeten aanmaken.

Wat ik me naar aanleiding van een discussie hier thuis af vraag:
Zouden recruiters en HR ook niet een meer actieve rol moeten spelen in het zorgen voor meer diversiteit binnen de ICT en hoe zouden ze daar voor kunnen zorgen?

Dit: https://www.nrc.nl/nieuws...vrouwen-aannemen-a3964065

Na lang discussiëren vind ik de maatregel een noodzakelijk kwaad. Terecht, maar vervelend dat het nodig is.

Toen ik een tijd geleden voor een klas programmeurs stond (ROC), zat er één meisje in de klas. Niet verrassend maar wel teleurstellend, was de klas relatief weinig divers. Dáár gaat het dus al mis.

Wat is jullie mening daarover en de mensen die iets met werving en selectie doen (dus ook de mensen die wel eens in een sollicitatiecommissie hebben gezeten en mede invloed hebben op wie er word aangenomen), zijn jullie hier bewust mee bezig? Hoe gaan jullie hier mee om?

Ik vind het persoonlijk geen slechte zaak als een groep die minder vertegenwoordigd is binnen een bedrijf (allochtoon/vrouw/gehandicapt/whatever) bij gelijke geschiktheid voorgetrokken wordt. Op dit moment wordt er bij gelijkheid al snel gekozen voor de bekende groep (in de IT is dat meestal de blanke man) omdat er vaak vooroordelen meespelen over de andere groepen. Om dat stramien te doorbreken zullen acties genomen moeten worden ja.

[Tsjipmanz]

Ik heb er geen zicht op in hoeverre recruiters en HR mensen een 'actieve rol spelen in het zorgen voor meer diversiteit'. Misschien gebeurt dat al volop, en zou het zonder hun inspanningen nog minder divers zijn. Jij hebt (als ik het me goed herinner) ook wel eens aangegeven een leidinggevende functie te hebben en mensen aan te nemen, @unezra . Hoe zorg jij voor meer diversiteit?

[Agent47]

GrooV schreef op woensdag 5 juni 2019 @ 14:48:
[...]

Als het verplicht is moeten ze het maar overdag doen, klaar. Je hebt een contract voor een X aantal uur in de week. Avond meetings is ook gewoon werk, helemaal als er een manager gaat zitten turven wie er is

En ik vraag me af of het ook in enige arbeidsvoorwaarde staat, het enige waarom ze willen dat je langs komt is dat je binding houdt met het bedrijf.

Tuurlijk ging ik er ook wel eens heen, als er iets interessants was of als ik in de buurt was en toch moest eten. Bij mijn vorige detacheerder zijn ze met een aanwezigheidspunten systeem begonnen, gelukkig had ik mijn contract toen al opgezegd.

Inmiddels ben ik voor mezelf begonnen en verlost zijn van dit soort dingen bevalt super!

Och ik ben toen alleen geweest voor een communicatie avond, hier kreeg je eten vd werkgever en een certificaat, vond die wel handig om aan te tonen uiteindelijk.

Verplichtte avonden deed ik niet aan, ik werkte 40 uur en moest toen ook nog 100 km rijden naar een bepaalde locatie omdat daar het hoofdkantoor zat, koekoek!

Het kwam er op neer : " Je bent niet verplicht, maar het zou wel leuk zijn als" , kortom we willen graag dat je komt, maar als je niet komt is het niet erg, maar ben je wel een l*l. Uren schrijven mocht uiteraard niet.

Dan maar een l*l. 40 uur is voor mij zat, ik ga niet vrijwillig daar zitten om m'n collega's beter te leren kennen.

[PcDealer]

Daar loopt een topic over.

[downtime]

unezra schreef op woensdag 19 juni 2019 @ 09:37:

Toen ik een tijd geleden voor een klas programmeurs stond (ROC), zat er één meisje in de klas. Niet verrassend maar wel teleurstellend, was de klas relatief weinig divers. Dáár gaat het dus al mis.

Als het daar al mis gaat dan heeft het weinig zin om naar de recruiters te kijken. In een vijver zonder vissen vang je ook niks. Dus hoe krijg je die meiden zover dat ze gaan programmeren? Of willen ze gewoon niet en trekken we aan een dood paard?

[unezra]

Paxlie schreef op woensdag 19 juni 2019 @ 09:43:
[...]
Ik vind het persoonlijk geen slechte zaak als een groep die minder vertegenwoordigd is binnen een bedrijf (allochtoon/vrouw/gehandicapt/whatever) bij gelijke geschiktheid voorgetrokken wordt. Op dit moment wordt er bij gelijkheid al snel gekozen voor de bekende groep (in de IT is dat meestal de blanke man) omdat er vaak vooroordelen meespelen over de andere groepen. Om dat stramien te doorbreken zullen acties genomen moeten worden ja.

Eens. In de westerse wereld is de blanke, heterosexuele man redelijk in de meerderheid, terwijl ik me zelf af vraag of het goed is voor de ICT als er meer diversiteit is.

Ik zou willen dat ik de oorzaak wist én er iets aan kon doen. (Ik geloof namelijk in een diverse werkvloer, in alle opzichten. Denk oprecht dat diversiteit op de vloer beter is voor het bedrijf, het probleem is alleen wel dat ik ook vind dat dat niet ten koste mag gaan van de kwaliteit van het personeel. Kortom, je moet hoe dan ook gaan voor de beste kandidaat en ik vind positieve discribinatie bij ongelijke geschiktheid, twijfelachtig.)

Tsjipmanz schreef op woensdag 19 juni 2019 @ 09:46:
Ik heb er geen zicht op in hoeverre recruiters en HR mensen een 'actieve rol spelen in het zorgen voor meer diversiteit'. Misschien gebeurt dat al volop, en zou het zonder hun inspanningen nog minder divers zijn. Jij hebt (als ik het me goed herinner) ook wel eens aangegeven een leidinggevende functie te hebben en mensen aan te nemen, @unezra . Hoe zorg jij voor meer diversiteit?

Ik heb formeel geen leidinggevende functie maar ben wel betrokken geweest bij 3 sollicitatierondes (uiteindelijk heeft dat 2 directe collega's opgeleverd, het is een 2-mans afdeling inclusief mijzelf) en hoewel ik aan de ene kant (bij de laatste ronde) duidelijk op zoek was naar bepaalde kenmerken (starter in de ICT, minimaal MBO4+ werk- en denkniveau), heb ik ook heel bewust verder gekeken dan alleen MBO4 schoolverlaters.

Een aantal mensen die duidelijk overgequalificeerd waren heb ik laten afvallen. Mensen van mijn leeftijd (ik ben 41) met een CV vergelijkbaar of beter van dat van mij, zijn óf niet op gesprek gekomen óf na de 1e ronde afgevallen. (Ik heb niet altijd mogen beslissen wie er op 1e gesprek kwamen en bij deze ronde ook de 1e gesprekken niet meegemaakt.) Aan de andere kant heb ik heel bewust een vrouw van ik meen eind 40 uitgenodigd en een volkomen eerlijke kans gegeven. Zij is het alleen niet geworden, omdat ze technisch minder goede papieren had dan de MBO-4 schoolverlater die ook gesolliciteerd had en dát heb ik de doorslag laten geven. Vond het een lastige beslissing, maar wel een die denk ik eerlijk en terecht was.

Dus op deze manier heb ik in ieder geval geprobeerd meer diversiteit te krijgen.

Ook was ik actief in een vereniging en stichting op gebied van ICT. Een van mijn zijdoelen daarvan was meer diversiteit. Vereniging is nog actief maar relatief slapend, stichting is volledig slapend. Daar ga ik dus hoe dan ook het verschil niet meer mee kunnen maken. Wel hoop ik op de eoa manier op dit gebied mijn steentje nog bij te kunnen dragen. (Ik zou graag nog eens voor een klas scholieren willen staan en dan met name een jongeren die ondervertegenwoordigd zijn in de ICT. Dus meisjes, maar ook mensen met een andere religieuze achtergrond, andersgeaardheid, etc.)

downtime schreef op woensdag 19 juni 2019 @ 14:44:
[...]

Als het daar al mis gaat dan heeft het weinig zin om naar de recruiters te kijken. In een vijver zonder vissen vang je ook niks. Dus hoe krijg je die meiden zover dat ze gaan programmeren? Of willen ze gewoon niet en trekken we aan een dood paard?

Ik denk dat recruiters en anderen die betrokken zijn bij werving en selectie (dus ook ICTers als ik die invloed hebben op welke kandidaat word aangenomen), daar zéker een rol in kunnen hebben.

Maar, inderdaad, het moet op school beginnen.

In mijn beleving is het probleem groter dan alleen vrouwen. De ICT ken ik als beperkt divers. Niet altijd, niet bij iedere werkgever en gelukkig zijn er de nodige uitzonderingen, maar mijn beeld van de ICT na 23 jaar is dat de diversiteit niet is wat 'ie zou kunnen en mogen / moeten zijn.

Het is een beetje kip en ei misschien ook wel. Misschien kiezen bepaalde groepen wel niet voor de ICT, omdat die groepen ondervertegenwoordigd zijn. Net zo als dat je weinig vrouwelijke automonteurs ziet, een wereld die in ieder geval van de buitenkant gedomineerd lijkt te zijn door de blanke heterosexuele man. Ik snap dat dat onaantrekkelijk is voor vrouwen en anders geaarden. Dus kiezen ze mogeljik om die redenen niet voor een opleiding in die richting.

Lastige kwestie. Ik denk toch dat je OOK moet beginnen met op de werkvloer bewust streven naar meer diversiteit, tegelijkertijd met streven naar meer diversiteit in het onderwijs. Onder andere door duidelijk te maken dat diversiteit een optie is én dat ICT gewoon een verdomd leuk en divers vak is. Het is niet alleen techniek, het is niet alleen nerden, het is in mijn beleving veel meer dan dat.

Enerzijds vind ik dat het normaal moet zijn om als ondervertegenwoordige minderheid, de technische kant van de ICT te kiezen. Anderzijds vind ik dat ook duidelijk gemaakt moet worden (door het onderwijs maar ook door recruiters en andere wervers), dat ICT niet alleen techniek is maar veel en veel meer dan dat. (Er zijn zat beleidsfuncties die absoluut ICT zijn, maar zeer beperkt technisch.)

[t_captain]

Er zijn meerdere factoren. Aan de instroomkant, waar de meeste vraag os naar de technische HBO en WO opleidingen. De afstudeerders aldaar zijn traditioneel mannelijk en autochtoon.

Overigens sinds de invoering van het tweefasensysteem wel een kentering. Fors meer internationale masterstudenten, en in die groep een betere man/vrouw verdeling dan we in de autochtone studentenpopulatie gewend zijn.

Maar ook uitstroom is een belangrijk onderdeel van het probleem. Ik zie toch vaak dat vrouwen al snel de technische functies verlaten om iets minder technisch te gaan doen. Testcoordinator, project manager, scrum master, product owner. En een stap verder, soms geheel uit het ICT werkveld uitstromen.

In de development ken ik weinig vrouwen die na 10 jaar nog in een echt technische rol zitten. In data science gaat het iets beter maar ook verre van goed. Zo’n situatie houdt zichzelf in stand want de rolmodellen verdwijnen.

[The Eagle]

@unezra iets zegt me dat jij de gedachte hebt dat dat zou moeten. Vraag me alleen af waarom je er bijna een pagina A4 voor nodig hebt
Having said that: dat is niet aan HR of de recruiters, maar aan de mensen die het bedrijf runnen. Mag je van vinden wat je wilt (iedereen heeft een kont en een mening) maar je hebt er geen biet over te zeggen. Een recruiter is, net als IT, een bedrijfsondersteunende functie waarbij het management de verantwoordelijkheid heeft en zou moeten bepalen aan de hand van hun eigen strategie en visie enzo. DAT is wat uitgedragen en naar gehandeld moet worden. Het is niet aan HR of recruiters zelf om een evt actieve rol te pakken. Dat kan misschien een leuk plaatje vormen naar de buitenkant, maar net zo goed een backfire creeren.

Verder imho complete bullshit dat diversiteitsverhaal. Ongeacht de functie of rol, je wilt als bedrijf gewoon simpelweg de best mogelijke persoon op de juiste plek. Ongeacht de achtergrond, sexe, regilie of whatever. En als dat betekent dat de diversiteit minder wordt: prima.

[downtime]

The Eagle schreef op woensdag 19 juni 2019 @ 20:40:

Verder imho complete bullshit dat diversiteitsverhaal. Ongeacht de functie of rol, je wilt als bedrijf gewoon simpelweg de best mogelijke persoon op de juiste plek. Ongeacht de achtergrond, sexe, regilie of whatever. En als dat betekent dat de diversiteit minder wordt: prima.

Een bedrijf is een team. Als het team beter functioneert door meer diversiteit (en wat minder "alle neuzen in dezelfde richting") dan is het diversiteitsverhaal geen bullshit meer. Ik kan het niet controleren maar ik hoor vaker dat bedrijven die diverser zijn beter presteren. Ik weet niet wat oorzaak en gevolg is maar als ik manager was zou ik daar zeker over nadenken.
Jij lijkt te denken dat een bedrijf gewoon blind de beste CV uit een stapel brieven pikt en die persoon een baan aanbiedt. Maar in de praktijk zijn ongrijpbare criteria als "klik" minstens zo belangrijk. En het klikt nu eenmaal wat makkelijker tussen twee mensen met ongeveer dezelfde achtergrond.

[Mugwump]

downtime schreef op woensdag 19 juni 2019 @ 14:44:
[...]

Als het daar al mis gaat dan heeft het weinig zin om naar de recruiters te kijken. In een vijver zonder vissen vang je ook niks. Dus hoe krijg je die meiden zover dat ze gaan programmeren? Of willen ze gewoon niet en trekken we aan een dood paard?

Ik weet eigenlijk niet hoe dat vandaag de dag nog is, maar bij aanvang van mijn studie waren van de pakweg 140-150 studenten er welgeteld 4 vrouw. Dat schiet natuurlijk niet heel erg op als je meer diversiteit wilt.
Of het inmiddels al minder dramatisch gesteld is met het aantal vrouwelijke studenten weet ik niet, maar daar ligt wel de oorsprong van het probleem. Volgens Google is inmiddels zo'n 10% van de studenten informatica op hbo en wo vrouw is. Nog steeds vrij bedroevend dus.

Op de werkvloer zie ik in de echt technische hoek qua vrouwen vooral vrouwen uit Oost-Europa en India.
Nederlandse vrouwen zie ik met al die omscholingspartijtjes wel wat meer in de IT, maar dan niet zozeer in de echt technische functies met uitzondering van de data science hoek.

Ik merk dat bij ons recruitment waar mogelijk dolgraag wat diversiteit in het personeelsbestand aanbrengt. Maar ja, dan moet de aanwas er wel zijn.

[unezra]

The Eagle schreef op woensdag 19 juni 2019 @ 20:40:
@unezra iets zegt me dat jij de gedachte hebt dat dat zou moeten. Vraag me alleen af waarom je er bijna een pagina A4 voor nodig hebt
Having said that: dat is niet aan HR of de recruiters, maar aan de mensen die het bedrijf runnen. Mag je van vinden wat je wilt (iedereen heeft een kont en een mening) maar je hebt er geen biet over te zeggen. Een recruiter is, net als IT, een bedrijfsondersteunende functie waarbij het management de verantwoordelijkheid heeft en zou moeten bepalen aan de hand van hun eigen strategie en visie enzo. DAT is wat uitgedragen en naar gehandeld moet worden. Het is niet aan HR of recruiters zelf om een evt actieve rol te pakken. Dat kan misschien een leuk plaatje vormen naar de buitenkant, maar net zo goed een backfire creeren.

Ik denk dat ook HR daar een sturende rol in moet hebben. Sterker nog, ik denk dat van hoger hand, diversiteit gestimuleerd moet worden, waarbij de selectiecommissie ongeacht hun eigen voorkeuren, gestuurd zo niet gedwongen word divers te selecteren.

Verder imho complete bullshit dat diversiteitsverhaal. Ongeacht de functie of rol, je wilt als bedrijf gewoon simpelweg de best mogelijke persoon op de juiste plek. Ongeacht de achtergrond, sexe, regilie of whatever. En als dat betekent dat de diversiteit minder wordt: prima.

Dat laatste ben ik het niet mee eens. Ik denk en ik meen begrepen te hebben dat ook uit wetenschappelijk onderzoek is gebleken, dat diversiteit op een werkvloer goed is voor het eindproduct en voor de werkvloer zelf.

Kortom, ja je moet de juiste persoon op de juiste plek krijgen, maar mag zeker diversiteit stimuleren. Daarbij word er bij vrouwen niet zelden gediscrimineerd op het feit dat ze vrouw zijn. Perfecte kandidaat, maar afgewezen omdat ze in een leeftijd zit waarop ze wel eens aan kinderen zou kunnen beginnen en dus een periode niet beschikbaar is voor werk.

Daarbij is het volgens mij ook niet zelden dat niet de beste kandidaat word gekozen, maar de kandidaat die in opzichten op andere teamleaden lijkt. Ofwel, in een team met overwegend heterosexuele, blanke, autochtone mannen, zullen sneller heterosexuele blanke autochtone mannen worden aangenomen en minder snel een lesbische, donkere, allochtone vrouw.

Het probleem is dat een van de middelen, positieve discriminatie is en met iedere vorm van discriminatie moet je vind ik, heel erg oppassen. Het mag nooit ten koste gaan van de kwaliteit van de kandidaat, plus dat je nooit wil dat een kandidaat word aangenomen *omdat* hij of zij tot een specifieke minderheid behoort.

[Mr. Awesome]

TL;DR, jongens...

[The Eagle]

downtime schreef op woensdag 19 juni 2019 @ 20:49:
[...]

Een bedrijf is een team. Als het team beter functioneert door meer diversiteit (en wat minder "alle neuzen in dezelfde richting") dan is het diversiteitsverhaal geen bullshit meer. Ik kan het niet controleren maar ik hoor vaker dat bedrijven die diverser zijn beter presteren. Ik weet niet wat oorzaak en gevolg is maar als ik manager was zou ik daar zeker over nadenken.
Jij lijkt te denken dat een bedrijf gewoon blind de beste CV uit een stapel brieven pikt en die persoon een baan aanbiedt. Maar in de praktijk zijn ongrijpbare criteria als "klik" minstens zo belangrijk. En het klikt nu eenmaal wat makkelijker tussen twee mensen met ongeveer dezelfde achtergrond.

Jij en Unezra interpreteren mijn laatste alinea verkeerd. Ik zeg nergens dat die diversiteit er niet zou mogen zijn. Ik bedoel alleen dat het niet per definitie leidend moet zijn bij een keuze - en dat is wel zoals de stelling overkomt: dat er actief wat aan die diversiteit gedaan zou moeten worden. En dat is imho pertinent onwaar. Dat moet niet, het moet niet sturend/leidend zijn en je wilt het ook niet als primair wegingscriterium meenemen. Als je daar actief op gaat sturen doe je dat wel en dan heb je dus niet per definitie de beste match, maar meer verschillende mensen op je werkvloer. Dan maak je je bedrijfsproces in theorie onderhevig aan een "mooi plaatje" (kijk ons toch eens mooi divers zijn" en dat vind ik complete onzin. Een bedrijf wil primair geld verdienen en winst maximaliseren. Niks mis met corporate responsibility en andere mooie goede voornemens en insteken, maar van mooi kun je niet eten en je mensen niet betalen.
Wat je zelf aangeeft klopt namelijk: je wilt de klik, een medewerker die op zijn plek zit, best fit for the job in alle aspecten. Levert dat extra diversiteit op de werkvloer op, dan prima. Zo niet: ook goed.

[downtime]

The Eagle schreef op donderdag 20 juni 2019 @ 00:10:
[...]

Wat je zelf aangeeft klopt namelijk: je wilt de klik, een medewerker die op zijn plek zit, best fit for the job in alle aspecten. Levert dat extra diversiteit op de werkvloer op, dan prima. Zo niet: ook goed.

Maar die klik is vaak heel subjectief. Gewoon iemand die zichzelf herkent in de kandidaat en daardoor "klikt het" omdat meer van hetzelfde goed voelt. Dat betekent niet dat die subjectieve keuze ook goed voor het bedrijf is.

[PcDealer]

Zie TU Eindhoven opent vacatures voorlopig alleen voor vrouwen voor alle info over vrouwen en aanamebeleid (dicht).

[defiant]

unezra schreef op woensdag 19 juni 2019 @ 09:37:
Ik twijfel even of ik hiervoor niet een apart topic zou moeten aanmaken.

Modbreak:

Zoals al aangegeven door @PcDealer, die discussie is al uitgebreid hier gevoerd: TU Eindhoven opent vacatures voorlopig alleen voor vrouwen

Aangezien alle argumenten daar al besproken zijn en die discussie uit de hand liep gelieve de discussie hier te beëindigen .

[Piet_Piraat7]

Alweer de tweede recruiter die mij benadert met een "ontzettend gave vacature" en als ik zeg "laat maar zien dan" blijft het stil. Kan er niet een zwarte lijst komen voor dit soort clowns?

[JeroenFM]

Piet_Piraat7 schreef op donderdag 20 juni 2019 @ 07:39:
Alweer de tweede recruiter die mij benadert met een "ontzettend gave vacature" en als ik zeg "laat maar zien dan" blijft het stil. Kan er niet een zwarte lijst komen voor dit soort clowns?

Nou je had altijd deze: blacklist-recruiters.nl maar die wordt niet meer geüpdatet.

Daarnaast heeft LinkedIn een Block-functie: zodra je iemand blockt kan deze persoon je nooit meer vinden. Helaas kun je dat niet met een heel bedrijf in 1x doen.

[unezra]

defiant schreef op donderdag 20 juni 2019 @ 00:34:
[...]
[modbreak]Zoals al aangegeven door @PcDealer, die discussie is al uitgebreid hier gevoerd: TU Eindhoven opent vacatures voorlopig alleen voor vrouwen

Aangezien alle argumenten daar al besproken zijn en die discussie uit de hand liep gelieve de discussie hier te beëindigen .[/modbreak]

Fair enough.
Jammer dat dat topic dusdanig ontspoord is dat het op slot moest.
Ik had er zelf graag nog wat meer aandacht besteed. (Maar zal dat uiteraard hier niet doen.)

[Hydra]

Kennelijk ben ik bij DIQQ populair opeens



Serieus. Tijd voor een ATS jongens?

[ Voor 3% gewijzigd door Hydra op 25-06-2019 16:23 ]

[PcDealer]

09-07-2019 00:40

Beste PcDealer, excuses voor mijn directe benadering maar ik ben per direct op zoek naar een Freelance Infra Werkvoorbereider/ Designer met Cisco ervaring in de regio Eindhoven. Ben jij of ken jij deze freelancer, neem dan contact met me op. Nu geen match? Misschien wel in de toekomst! Gr. xxx

PcDealer 09-07-2019 00:56:

Ik zie niet meteen een match. Hoe zie jij dat voor je? Waar is de link naar de vacature?

Bel ik gast net op omdat ik nog geen reactie had. Hoop gestamel, maar wist kennelijk niet meer waarom hij mij benaderde. Zou gaan om mijn Microsoft certificaten. Het ging toch om Cisco? Anyway excuses gekregen en dan maar in de trashcan er mee.

[TheLastOttoman]

Beste TheLastOttoman,

Zojuist kwam ik jouw cv tegen op Nationale Vacaturebank, maar ik zie op jouw Linkedin dat je niet open staat voor een nieuwe kans.

Graag kom ik met je in contact.

Met vriendelijke groet,


(Recruiter naam)

....

Blijkbaar werkt 'Not interested in new job opportunities' duidelijk geschreven in mijn Linkedin account niet.

[Gplux]

Lol ik heb ook een leuke. Heel sollicitatietraject doorlopen. Meerdere teams ontmoet, online assessments, persoonlijkheidstests, referentie checks etc. Krijg ik drie weken geleden een belletje met "gefeliciteerd je hebt de baan." De dag erna gebeld over salaris en een bedrag keurig net over de helft van de salarisschaal gevraagd. Krijg ik een "oef auw jeetje wat veel, ik ga met HR praten" en hoor ik vervolgens niks meer. Contactpersoon op vakantie, nog achteraan gemaild, de persoon die mij zou bellen belt niet, er wordt niet meer gereageerd. Bizar dit.

We hebben het over een grote landelijke organisatie die me aan het ghosten is Haha het niveau, mensen. Dan niet hoor.

[Batavia]

Gplux schreef op dinsdag 30 juli 2019 @ 13:19:
Lol ik heb ook een leuke. Heel sollicitatietraject doorlopen. Meerdere teams ontmoet, online assessments, persoonlijkheidstests, referentie checks etc. Krijg ik drie weken geleden een belletje met "gefeliciteerd je hebt de baan." De dag erna gebeld over salaris en een bedrag keurig net over de helft van de salarisschaal gevraagd. Krijg ik een "oef auw jeetje wat veel, ik ga met HR praten" en hoor ik vervolgens niks meer. Contactpersoon op vakantie, nog achteraan gemaild, de persoon die mij zou bellen belt niet, er wordt niet meer gereageerd. Bizar dit.

We hebben het over een grote landelijke organisatie die me aan het ghosten is Haha het niveau, mensen. Dan niet hoor.

Los van dat de timing niet heel erg handig is. Een paar weken in de zomer op vakantie is niet heel gek. En ja dan blijven dingen gewoon liggen. Zelfs als het een grote organisatie is is de vraag hoe groot HR/Recruitement is en of er daar echt mensen zijn om dingen van elkaar over te nemen.

Als je volgende week nog een keer belt als ze niet meer op vakantie zijn en je krijgt dan geen reactie meer zou ik het vreemder vinden.

[Hydra]

@Gplux ik wil het altijd vrijwel in het begin over salaris hebben. Heeft weinig zin elkaars tijd te verspillen als de verwachtingen daar teveel uit elkaar lopen.

[Gplux]

peltco schreef op dinsdag 30 juli 2019 @ 13:31:
[...]

Los van dat de timing niet heel erg handig is. Een paar weken in de zomer op vakantie is niet heel gek. En ja dan blijven dingen gewoon liggen. Zelfs als het een grote organisatie is is de vraag hoe groot HR/Recruitement is en of er daar echt mensen zijn om dingen van elkaar over te nemen.

Als je volgende week nog een keer belt als ze niet meer op vakantie zijn en je krijgt dan geen reactie meer zou ik het vreemder vinden.

Ik wacht het inderdaad nog even af. Ik vind het wel bijzonder dat het dus kennelijk overgedragen is aan iemand die niet op vakantie is, maar ook die persoon meer dan een week niks laat horen. Daarnaast stoor ik me mateloos aan het kneuterige gedoe over salaris. Werkgevers denken kennelijk dat het nog steeds crisis is.

[drooger]

Persoonlijk ben ik ook een voorstander van het zsm duidelijkheid creëren over het salaris, hoeveel vakantiedagen en evt. andere belangrijke arbeidsvoorwaarden.

Ik had overigens laatst zowaar een recruiter die mij benaderde op Facebook messenger.
Alsof elke week berichten op LinkedIn nog niet erg genoeg was...

[ocf81]

Ook een leuke. Sinds eind mei ben ik weer aan het werk. Aan het begin van het traject met de recruiter duidelijk aan de recruiter doorgegeven wat ik wilde (3k voor 32u, niet verrekend naar 40uur basis)
Komt bij de uiteindelijke salarisonderhandeling de aap uit de mouw. Meneer had dit even 'vergeten', terwijl ik het meerdere keren duidelijk gezegd heb dat dit niet op basis van 40u was. Ik denk dat ie meer voor het bedrijf zat te onderhandelen dan dat ie voor mij bezig was. Verder overigens wel een aardige gozer die ook meedacht bij het type bedrijf dat ie voorstelde.

Uiteindelijk een beetje gemiddeld met wat zij wilden bieden en wat ik in gedachten had en nog steeds een redelijk salaris weten te onderhandelen. Het bedrijf blijkt namelijk niet zo royaal te betalen en naar maatstaven heb ik het hier dus goed voor elkaar. Zo blijkt maar weer: Je grootste salarissprong realiseer je bij binnenkomst. En voor wie denkt dat je salaris alleen nu belangrijk is: het bepaalt ook je pensioen! Des te meer reden om hard te onderhandelen.

[ZieMaar!]

Gplux schreef op dinsdag 30 juli 2019 @ 13:19:
Lol ik heb ook een leuke. Heel sollicitatietraject doorlopen. Meerdere teams ontmoet, online assessments, persoonlijkheidstests, referentie checks etc. Krijg ik drie weken geleden een belletje met "gefeliciteerd je hebt de baan." De dag erna gebeld over salaris en een bedrag keurig net over de helft van de salarisschaal gevraagd. Krijg ik een "oef auw jeetje wat veel, ik ga met HR praten" en hoor ik vervolgens niks meer. Contactpersoon op vakantie, nog achteraan gemaild, de persoon die mij zou bellen belt niet, er wordt niet meer gereageerd. Bizar dit.

We hebben het over een grote landelijke organisatie die me aan het ghosten is Haha het niveau, mensen. Dan niet hoor.

Vreemd. Ik neem aan dat je met je nieuwe leidinggevende onderhandelt? Vreemd dat hij niet zelf dat kan bepalen, als het gewoon binnen de schaal is.

[Gplux]

ZieMaar! schreef op dinsdag 30 juli 2019 @ 22:32:
[...]

Vreemd. Ik neem aan dat je met je nieuwe leidinggevende onderhandelt? Vreemd dat hij niet zelf dat kan bepalen, als het gewoon binnen de schaal is.

Ik ga er van uit dat hij dat inderdaad zelf kan. Het is kneuterig, meer is het niet.

[t_captain]

ocf81 schreef op dinsdag 30 juli 2019 @ 15:57:
Ook een leuke. Sinds eind mei ben ik weer aan het werk. Aan het begin van het traject met de recruiter duidelijk aan de recruiter doorgegeven wat ik wilde (3k voor 32u, niet verrekend naar 40uur basis)
Komt bij de uiteindelijke salarisonderhandeling de aap uit de mouw. Meneer had dit even 'vergeten', terwijl ik het meerdere keren duidelijk gezegd heb dat dit niet op basis van 40u was. [...]

Recruiter heeft geweten dat je gewenste salaris niet haalbaar was en dus opzettelijk jouw eisen verdraaid om toch tot een match te komen. Dat is gelukt en zijn bonus is veiliggesteld.

Uiteindelijk een beetje gemiddeld met wat zij wilden bieden en wat ik in gedachten had en nog steeds een redelijk salaris weten te onderhandelen. Het bedrijf blijkt namelijk niet zo royaal te betalen en naar maatstaven heb ik het hier dus goed voor elkaar.

Intussen zit jij met het probleem: je hebt niet helemaal jouw gewenste loon gekregen, en tegelijk je zit in de beleving van de werkgever al hoog ingeschaald. Waardoor je het minder makkelijk kunt rechttrekken.

[ocf81]

t_captain schreef op woensdag 31 juli 2019 @ 11:27:
[...]


Recruiter heeft geweten dat je gewenste salaris niet haalbaar was en dus opzettelijk jouw eisen verdraaid om toch tot een match te komen. Dat is gelukt en zijn bonus is veiliggesteld.

Ik denk dat je gelijk hebt als het gaat om de bandbreedte van de mogelijkheden.

[...]


Intussen zit jij met het probleem: je hebt niet helemaal jouw gewenste loon gekregen, en tegelijk je zit in de beleving van de werkgever al hoog ingeschaald. Waardoor je het minder makkelijk kunt rechttrekken.

Dat risico is er zeker, maar ondertussen heeft het management ook wel door gekregen dat ze developers niet met een appel en een ei kunnen afzetten, dus ik hoop dat ze het beleid op dat punt nu ook gaan aanpassen. Het is mij nu al duidelijk dat het management enigszins is geschrokken door het vertrek van enkele collega's omwille van het elders geboden salaris. Dus de situatie zou nog best eens kneedbaar kunnen zijn tegen de tijd dat er over de voorwaarden voor een vast contract gesproken gaat worden. We zullen het zien.

[SierraPapa]

Ik heb nu een recruitmentbedrijf dat me op mijn privé e-mail ongevraagd veel vacatures begint te sturen, terwijl ze me ook ongevraagd op mijn werk e-mail om de paar dagen kandidaten aanbieden. Lekker professioneel. Gezien de summiere samenvatting over elke kandidaat vraag ik me af of ze zelfs al die mensen gesproken hebben, of gewoon op basis van hun LinkedIn profiel dit rond gaan sturen. De gouden vraag, gaan ze me mezelf aanbieden? Zou me niet verbazen.

[Whaam]

Klopt het dat een detacheerder onder de uitzendwetgeving valt? Er is me een aanbod gedaan voor op zich een leuke baan met een net salaris, maar de cao staan dingen zoals wachtdagen bij ziekte, geen tot weinig pensioenopbouw (ivm de verschillende fasen in uitzendwerk) en het inleveren van werkbriefjes, wat ik allemaal niet verwacht in een detacheringsovereenkomst.

[SmurfLink]

Whaam schreef op zondag 11 augustus 2019 @ 15:34:
Klopt het dat een detacheerder onder de uitzendwetgeving valt? Er is me een aanbod gedaan voor op zich een leuke baan met een net salaris, maar de cao staan dingen zoals wachtdagen bij ziekte, geen tot weinig pensioenopbouw (ivm de verschillende fasen in uitzendwerk) en het inleveren van werkbriefjes, wat ik allemaal niet verwacht in een detacheringsovereenkomst.

Dat hangt er dus van af of je 'echte' detachering hebt of een veredelde uitzender. De jouwe klinkt als de laatste optie.

[downtime]

Whaam schreef op zondag 11 augustus 2019 @ 15:34:
Klopt het dat een detacheerder onder de uitzendwetgeving valt? Er is me een aanbod gedaan voor op zich een leuke baan met een net salaris, maar de cao staan dingen zoals wachtdagen bij ziekte, geen tot weinig pensioenopbouw (ivm de verschillende fasen in uitzendwerk) en het inleveren van werkbriefjes, wat ik allemaal niet verwacht in een detacheringsovereenkomst.

SmurfLink schreef op zondag 11 augustus 2019 @ 17:29:
[...]

Dat hangt er dus van af of je 'echte' detachering hebt of een veredelde uitzender. De jouwe klinkt als de laatste optie.

Ook bij een echte detacheerder kun je die zaken hebben. Wachtdagen bij ziekte is vrij normaal geworden in het bedrijfsleven, pensioenopbouw is niet wettelijk verplicht, en het inleveren van werkbriefjes is normaal voor een detacheerder omdat ze nu eenmaal hun klant het aantal uren doorberekenen die jij echt gewerkt hebt ook al staat jouw salaris daar in principe los van.

[t_captain]

Wachtdagen bij ziekte zijn alleen aan de “onderkant van de arbeidsmarkt” gangbaar. De grote ICT detacheerders (Atos, CGI, Cap/Sogeti, Ordina etc.) hebben dat bij mijn weten niet. En de grote jongens zijn anno 2019 niet meer de plekken metbde beste arbeidsvoorwaarden.

[Mugwump]

Whaam schreef op zondag 11 augustus 2019 @ 15:34:
Klopt het dat een detacheerder onder de uitzendwetgeving valt? Er is me een aanbod gedaan voor op zich een leuke baan met een net salaris, maar de cao staan dingen zoals wachtdagen bij ziekte, geen tot weinig pensioenopbouw (ivm de verschillende fasen in uitzendwerk) en het inleveren van werkbriefjes, wat ik allemaal niet verwacht in een detacheringsovereenkomst.

Dit is in mijn ogen zeker niet de normale gang van zaken in de detachering. Niet bij de grote jongens zoals gezegd, maar ook niet bij wat kleinere partijen.
Maar kijk bij zo'n aanbod ook vooral naar het hele plaatje. Leuk dat je brutoloon misschien wat hoger ligt, maar als de secundaire voorwaarden heel karig zijn, dan kan het totale pakket lager uitvallen.

[Whaam]

Thanks voor het meedenken allemaal ik zal inderdaad de secundaire voorwaarden nog eens op een rijtje zetten. Ik dit geval is de baan zelf erg leuk, dus misschien is een detacheerder als "uitzendbureau" nog wel te overkomen.

[Verwijderd]

99% van die recruiters geeft geen een f*ck om wie die koppelt. Ze bellen gewoon lukraak in de hoop iemand te vinden die tot de laatste gesprek fase komt zodat ze kunnen cashen.

Ooit mijn cv op monsterboard gehad en wordt nog bijna wekelijks gebeld.

Mijn laatste functie was project engineer in communicatie technieken op Schiphol. En sinds 2015 mijn eigen bedrijf.

En dan wordt je gebeld met vacatures als service monteur voor cv installaties. Of helpdesk medewerker.

Ik kap ze altijd af met dat ze volgens mij de verkeerde persoon voor zich hebben en mogen terugbellen als ze mijn huidige functie van CEO van een miljoenenbedrijf kunnen evenaren. (Hoop dit jaar voor het eerst een miljoen omzet te halen met mijn eigen bedrijf:) ).
Maar echt ze verdiepen zich totaal niet in wat je werkervaring inhoud als ze maar snel iemand kunnen vinden die past in het eisen pakket van hun opdrachtgever.

[The Eagle]

Whaam schreef op zondag 11 augustus 2019 @ 20:16:
Thanks voor het meedenken allemaal ik zal inderdaad de secundaire voorwaarden nog eens op een rijtje zetten. Ik dit geval is de baan zelf erg leuk, dus misschien is een detacheerder als "uitzendbureau" nog wel te overkomen.

De baan erg leuk bij detachering / uitzendwerk? Joh, de eerste klus misschien en daarna is het god zegen de greep. Verder zal het leuk klinken. Maar of het echt leuk is weet je niet op boorhand.

[Pizza_Boom]

Whaam schreef op zondag 11 augustus 2019 @ 20:16:
Thanks voor het meedenken allemaal ik zal inderdaad de secundaire voorwaarden nog eens op een rijtje zetten. Ik dit geval is de baan zelf erg leuk, dus misschien is een detacheerder als "uitzendbureau" nog wel te overkomen.

Is het detachering of detavast?

[Whaam]

Pizza_Boom schreef op maandag 12 augustus 2019 @ 03:32:
[...]
Is het detachering of detavast?

Ze noemen het zelf een detacheringsovereenkomst, maar in dienst van de "inlener" is een optie uiteindelijk.

Ik hoopte al dat jij zou reageren, gezien je posts van april dit jaar jij hebt een vrij negatieve ervaring, maar bent wel de enige die ik kon vinden met überhaupt ervaring met deze constructie.

[ Voor 27% gewijzigd door Whaam op 12-08-2019 08:59 ]

[PcDealer]

Gplux schreef op dinsdag 30 juli 2019 @ 13:19:
Lol ik heb ook een leuke. Heel sollicitatietraject doorlopen. Meerdere teams ontmoet, online assessments, persoonlijkheidstests, referentie checks etc. Krijg ik drie weken geleden een belletje met "gefeliciteerd je hebt de baan." De dag erna gebeld over salaris en een bedrag keurig net over de helft van de salarisschaal gevraagd. Krijg ik een "oef auw jeetje wat veel, ik ga met HR praten" en hoor ik vervolgens niks meer. Contactpersoon op vakantie, nog achteraan gemaild, de persoon die mij zou bellen belt niet, er wordt niet meer gereageerd. Bizar dit.

Mijn korte opleiding hbo arbeidsrecht zegt me dat ze je niet zomaar kunnen afschepen omdat je zover al in het traject was en bepaalde verwachtingen zijn geschept.

[Homeland]

PcDealer schreef op maandag 12 augustus 2019 @ 09:11:
[...]

Mijn korte opleiding hbo arbeidsrecht zegt me dat ze je niet zomaar kunnen afschepen omdat je zover al in het traject was en bepaalde verwachtingen zijn geschept.

Ze kunnen je een baan geven, contract ondertekenen etc. en voor de eerste dag opzeggen onder het mom van proefperiode en daar kan je niets aan doen.

Anderzijds heb ik in het verleden ook een aanbod geaccepteerd om daar een paar dagen later op terug te komen, werkt dus beide kanten op.

[ Voor 13% gewijzigd door Homeland op 12-08-2019 09:41 ]

[PcDealer]

Homeland schreef op maandag 12 augustus 2019 @ 09:40:
[...]


Ze kunnen je een baan geven, contract ondertekenen etc. en voor de eerste dag opzeggen onder het mom van proefperiode en daar kan je niets aan doen.

Als het een contract betreft die niet langer duurt dan 6 maanden.

"Niets tegen kunnen doen" is wat voorbarig: https://www.arbeidsrechte...nemer-arbeidsovereenkomst

[ Voor 17% gewijzigd door PcDealer op 12-08-2019 09:59 ]

[Homeland]

PcDealer schreef op maandag 12 augustus 2019 @ 09:54:
[...]

Als het een contract betreft die niet langer duurt dan 6 maanden.

"Niets tegen kunnen doen" is wat voorbarig: https://www.arbeidsrechte...nemer-arbeidsovereenkomst

Dan blijft het de vraag of je er wel iets tegen moet willen doen, de hoeveelheid moeite en kosten wegen naar mijn idee niet op tegen de mogelijke baten want ik twijfel of er veel voorbeelden te vinden zijn van rechtzaken waarbij de sollicitant een schadevergoeding kreeg toegewezen of waarbij werd vastgesteld dat er een dienstverband is wat moet worden uitgediend.

[Ernemmer]

Hydra schreef op dinsdag 30 juli 2019 @ 13:33:
@Gplux ik wil het altijd vrijwel in het begin over salaris hebben. Heeft weinig zin elkaars tijd te verspillen als de verwachtingen daar teveel uit elkaar lopen.

Inderdaad, In het eerste gesprek gewoon in het begin al aangeven wat je wilt verdienen kan je een boel tijdverspilling schelen.

[PcDealer]

Homeland schreef op maandag 12 augustus 2019 @ 10:06:
[...]


Dan blijft het de vraag of je er wel iets tegen moet willen doen, de hoeveelheid moeite en kosten wegen naar mijn idee niet op tegen de mogelijke baten want ik twijfel of er veel voorbeelden te vinden zijn van rechtzaken waarbij de sollicitant een schadevergoeding kreeg toegewezen of waarbij werd vastgesteld dat er een dienstverband is wat moet worden uitgediend.

https://uitspraken.rechts...d=ECLI:NL:RBGEL:2018:5741
1 maandsalaris in dit geval.

[Tommie12]

De recruitment markt begint op Marktplaats te lijken.

Hoe moeilijk kan het zijn om gewoon duidelijk te communiceren en afspraken na te komen.

Even een zicht van de andere kant.

Ik heb een paar vacatures in Polen, en lokaal werken we met een recruiter. Wat ik dan van mijn kan mee maak is:
- kandidaten worden voorgesteld die helemaal boven budget zitten
- interviews worden gepland, en in 20% van de gevallen komt de kandidaat niet opdagen
- mensen vragen eerst X, en na 2 gesprekken wordt dat X+50%...

[Homeland]

Tommie12 schreef op maandag 12 augustus 2019 @ 10:28:
De recruitment markt begint op Marktplaats te lijken.

Hoe moeilijk kan het zijn om gewoon duidelijk te communiceren en afspraken na te komen.

Even een zicht van de andere kant.

Ik heb een paar vacatures in Polen, en lokaal werken we met een recruiter. Wat ik dan van mijn kan mee maak is:
- kandidaten worden voorgesteld die helemaal boven budget zitten
- interviews worden gepland, en in 20% van de gevallen komt de kandidaat niet opdagen
- mensen vragen eerst X, en na 2 gesprekken wordt dat X+50%...

Is het dan niet tijd voor een andere recruiter? In elk geval een die duidelijker het salaris afstemt en zorgt dat er meer betrouwbare kandidaten zijn?

[Tommie12]

Homeland schreef op maandag 12 augustus 2019 @ 10:52:
[...]


Is het dan niet tijd voor een andere recruiter? In elk geval een die duidelijker het salaris afstemt en zorgt dat er meer betrouwbare kandidaten zijn?

Kort antwoord.... Ja.
Maar of je een betere vindt?

Het feit is dat de arbeidsmarkt nog altijd behoorlijk krap is. Gewoon een advertentie in de krant of op een paar sites werkt niet meer.
Je hebt recruiters nodig om wat ze zelf noemen "passieve" kandidaten te vinden. Dat zijn mensen die open staan voor een andere job, maar zelf niet direct het initiatief nemen om te gaan bellen en mailen. Die moet je een handje helpen, en uiteraard overtuigen om een gesprek aan te gaan, zonder zelf helemaal hopeloos over te komen.

Mijn aandachtspunten zijn daarom ook een beetje verlegt. Vroeger keek ik veel meer naar de competenties, nu veel meer naar motivatie en "eagerness" of hongerigheid.
Wil een kandidaat een stap vooruit zetten, is hij bereid daar af en toe een extra inspanning voor te leveren.
De basiscompetenties moeten er uiteraard ook zijn, maar heel veel kan snel bijgeleerd worden.

[Lodo]

Tommie12 schreef op maandag 12 augustus 2019 @ 11:04:
[...]
Mijn aandachtspunten zijn daarom ook een beetje verlegt. Vroeger keek ik veel meer naar de competenties, nu veel meer naar motivatie en "eagerness" of hongerigheid.
Wil een kandidaat een stap vooruit zetten, is hij bereid daar af en toe een extra inspanning voor te leveren.
De basiscompetenties moeten er uiteraard ook zijn, maar heel veel kan snel bijgeleerd worden.

Wou even zeggen dat dit in mijn ogen echt een top houding is.

Zelf heb ik overigens erg veel moeite om een bedrijf te vinden die zit te wachten op iemand met veel motivatie en die graag hard werkt. Vaak leidt dit toch wel tot problemen en irritaties als je ergens binnenkomt, vandaar dat ik maar ben gaan zzp'en om hier een beetje om heen te werken, maar uiteindelijk heb je daar ook wel de max bereikt en vraag je je toch weer af wat er nog meer mogelijk is. Als je dan hoort dat bedrijven staan te springen voor personeel maar je kijkt om je heen en er is uiteindelijk toch niets interessants voor je, dan is er toch iets grondig mis.

[unezra]

Ik heb voor het eerst gesproken met iemand (geen HR of recruiter maar een zgn. ontwikkelcoach) die in mijn beleving een zinvolle invulling gedachte heeft van het idee om either een custom CV per sollicitatie, danwel één centraal CV dat hooguit in de tijdsperiode wijzigigt of wijzigt afhankelijk van de globale hoek waarin je zoekt.

Haar invulling is één groot, extensief CV te hebben waarop alles staat dat je de afgelopen jaren hebt gedaan, maar voor een specifieke sollicitaite of functiegroep wel een samenvatting van je CV te maken dat wat meer gericht is op het type functie.

Met je sollicitatie stuur je dát CV mee, maar verwijs je expliciet naar je uitgebreide CV op LinkedIn of website.

Grappig, deze nuance heb ik nog niet eerder gehoord en hier kan ik me volledig in vinden. Ik wil altijd een uitgebreid CV online hebben staan op LinkedIn en mijn eigen website, maar een samenvatting met expliciete verwijzing naar het uitgebreide CV snap ik heel goed.

[Homeland]

unezra schreef op maandag 12 augustus 2019 @ 11:24:
Ik heb voor het eerst gesproken met iemand (geen HR of recruiter maar een zgn. ontwikkelcoach) die in mijn beleving een zinvolle invulling gedachte heeft van het idee om either een custom CV per sollicitatie, danwel één centraal CV dat hooguit in de tijdsperiode wijzigigt of wijzigt afhankelijk van de globale hoek waarin je zoekt.

Haar invulling is één groot, extensief CV te hebben waarop alles staat dat je de afgelopen jaren hebt gedaan, maar voor een specifieke sollicitaite of functiegroep wel een samenvatting van je CV te maken dat wat meer gericht is op het type functie.

Met je sollicitatie stuur je dát CV mee, maar verwijs je naar je uitgebreide CV op LinkedIn of website.

Grappig, deze nuance heb ik nog niet eerder gehoord en hier kan ik me volledig in vinden. Ik wil altijd een uitgebreid CV online hebben staan op LinkedIn en mijn eigen website, maar een samenvatting met expliciete verwijzing naar het uitgebreide CV snap ik heel goed.

Het uitgebreide CV en daar een CV specifiek voor een sollicitiatie van maken klinkt goed maar ik denk dat vervolgens de verwijzing naar het uitgebreidere CV voor meer verwarring kan zorgen dan dat het veel toe voegt. Zeker bij een eerste selectie is er nu al weinig tijd om verder te kijken dan brief+CV.


Wat ik vaak zie is dat mensen hun CV periodiek bijwerken maar daarbij alleen nieuwe functies toevoegen, dan krijg je uiteindelijk dus pagina's vol met omschrijvingen van functies van vele jaren geleden welke amper relevant zijn. Bij het bijwerken is het dus ook goed om naar oude omschrijvingen te kijken, die mogelijk aan te passen of in te korten.

[unezra]

Homeland schreef op maandag 12 augustus 2019 @ 11:34:
[...]
Het uitgebreide CV en daar een CV specifiek voor een sollicitiatie van maken klinkt goed maar ik denk dat vervolgens de verwijzing naar het uitgebreidere CV voor meer verwarring kan zorgen dan dat het veel toe voegt. Zeker bij een eerste selectie is er nu al weinig tijd om verder te kijken dan brief+CV.

Precies en daar zit 'm de crux.

Je stuurt gewoon een compleet CV mee dat in principe volstaat voor de functie, maar willen mensen dan tóch meer weten, vertel je ze waar het uitgebreide CV staat. Hoeven ze daar niet naar te zoeken.
(Ik zou zelf denk ik verwijzen naar mijn eigen website, omdat ik daar wat meer controle heb over de opmaak van mijn CV. Het ziet er domweg beter uit.)

Ik heb nooit geloofd in het bijhouden van enkele CV's, zeker niet in het tijdperk LinkedIn waar tóch ook gewoon een versie van je CV te vinden is. Daarom heb ik het tot nu toe gehouden bij één CV, maar wel een die ik periodiek aan pas.

Met de nuance die zij gaf, ga ik het experiment aan toch een "hoofd CV" te hebben met een abstract dat ik mee ga sturen. Het is precies de nuance die ik niet eerder heb gezien, waar ik zelf ook niet aan heb gedacht, maar die denk ik wel heel zinvol is. (Goede start van een coachingstraject dus, iemand die meteen in het eerste gesprek je nieuwe inzichten verschaft.)

Wat ik vaak zie is dat mensen hun CV periodiek bijwerken maar daarbij alleen nieuwe functies toevoegen, dan krijg je uiteindelijk dus pagina's vol met omschrijvingen van functies van vele jaren geleden welke amper relevant zijn. Bij het bijwerken is het dus ook goed om naar oude omschrijvingen te kijken, die mogelijk aan te passen of in te korten.

Yep. Dat heb ik eigenlijk nooit gedaan.

Sure, ik heb wel eens een functie toegevoegd met een ruwe beschrijving, maar eigenlijk altijd op momenten dat ik niet actief op zoek was maar gewoon mijn huidige baan ook op mijn CV wilde hebben.

Wanneer ik echt op zoek ga, actief ga solliciteren, bekijk ik mijn hele CV en herschrijf hele delen waar nodig. Dát CV komt online te staan op LinkedIn en eigen website, maar is echt een punt in tijd, niet specifiek op een bepaalde functie. (Wel op globaal het punt in mijn carriëre waar ik op dat moment ben.)

Ik heb in de loop der tijd behoorlijk wat ingekort, anders verwoord en ook de volgorde flink aangepast. (Het staat nog steeds omgekeerd chronologisch, maar opleiding staat bijvoorbeeld redelijk onderaan.) Zaken die constant zijn is dat ik altijd wel probeer extracurriculaire activiteiten te vermelden én de opmaak. Die is al sinds 2006 redelijk ongewijzigd en hou ik mogelijk ook nu weer aan. Ik ben er tevreden over.

[Pizza_Boom]

Whaam schreef op maandag 12 augustus 2019 @ 08:57:
[...]


Ze noemen het zelf een detacheringsovereenkomst, maar in dienst van de "inlener" is een optie uiteindelijk.

Ik hoopte al dat jij zou reageren, gezien je posts van april dit jaar jij hebt een vrij negatieve ervaring, maar bent wel de enige die ik kon vinden met überhaupt ervaring met deze constructie.

Dus gewoon detavast. Had bij mij inderdaad ook een detacheringsovereenkomst, maar feitelijk is het gewoon een vorm van werving en selectie.

Zorg dat je de afspraken tussen inlener en bureau goed komt te weten. Bijvoorbeeld het urencriterium, of je werkelijk je jaarcontract uit moet zitten als je voldoende uur gemaakt hebt, etc. Let er ook op dat je salaris echt gelijk ligt en dat je niet van die verkapte zaken als ADV en dergelijke in je salaris verwerkt hebt zitten, terwijl je dat verplicht moet opnemen als je inlener besluit in de zomer of met kerst de deuren te sluiten voor 2 weken.
Let ook op dat je onder de goede CAO valt, indien van toepassing. Ik zat in de verkeerde. Uiteindelijk maakte dat qua ontvangen salaris geen fluit uit, maar het is wel een aandachtspuntje.

Succes ermee. Het is voor mij een les geweest.

[ocf81]

Op de carrièrebeurs had ik ook een kaartje op A6 formaat met daarop de meest van toepassing zijnde skills en feiten. Helaas maar een callback rate van 20%. (lager dan met een normaal CV, waar mijn callback rate op ca 30% ligt)

Als het om CV's gaat heb ik bij OGD wel een handig trucje geleerd: Je schrijft in 3 zinnen wie je bent waar je voor staat en wat je drijfveren zijn. Als je dat voor je opsomming neerzet, dan is je CV in een klap een stuk persoonlijker. (dat, en de borrels zijn ongeveer de enige punten die ik als positief zie t.a.v. die club. Voor de rest is het daar karig geregeld)

[ Voor 12% gewijzigd door ocf81 op 12-08-2019 12:59 ]

[gold_dust]

Tommie12 schreef op maandag 12 augustus 2019 @ 10:28:
De recruitment markt begint op Marktplaats te lijken.

Hoe moeilijk kan het zijn om gewoon duidelijk te communiceren en afspraken na te komen.

Even een zicht van de andere kant.

Ik heb een paar vacatures in Polen, en lokaal werken we met een recruiter. Wat ik dan van mijn kan mee maak is:
- kandidaten worden voorgesteld die helemaal boven budget zitten
- interviews worden gepland, en in 20% van de gevallen komt de kandidaat niet opdagen
- mensen vragen eerst X, en na 2 gesprekken wordt dat X+50%...

Vanuit perspectief van de sollicitant is de recruitment markt ook een soort van marktplaats. Je biedt iets aan wat vrij waardevol is: je tijd, opleiding en ervaring en vervolgens wil niemand er iets voor betalen of komen er alleen onserieuze biedingen.

In Oost Europa is de levensstandaard al behoorlijk gestegen en als je daar voor goedkoop personeel heen gaat kan het zo zijn dat je niet slaagt. Als sollicitanten meer vragen dan jij wil bieden of niet op komen dagen voor een gesprek kan dat betekenen dat ze bij andere bedrijven een beter aanbod kunnen krijgen.

[Tommie12]

gold_dust schreef op dinsdag 13 augustus 2019 @ 09:15:
[...]

Vanuit perspectief van de sollicitant is de recruitment markt ook een soort van marktplaats. Je biedt iets aan wat vrij waardevol is: je tijd, opleiding en ervaring en vervolgens wil niemand er iets voor betalen of komen er alleen onserieuze biedingen.

In Oost Europa is de levensstandaard al behoorlijk gestegen en als je daar voor goedkoop personeel heen gaat kan het zo zijn dat je niet slaagt. Als sollicitanten meer vragen dan jij wil bieden of niet op komen dagen voor een gesprek kan dat betekenen dat ze bij andere bedrijven een beter aanbod kunnen krijgen.

We betalen behoorlijk marktconform hoor.
Maar dat doet er amper toe.

Ik toets ook graag in een eerste gesprek de financiële verwachtingen af.
Als ik voor een job een bepaald budget heb, en iemand wil het dubbele, dan ga ik wel verder.

Als ik na 3-5 gesprekken bij alle kandidated hoor dat ze het dubbele willen, dan ga ik eerst nog eens met mijn locale HR collega's praten.

Maar wat me het meest stoort is: in een eerste gesprek zeggen dat je 3000€ per maand wil, en bij een tweede gesprek, of erger nog bij de finale bespreking van een contract ineens horen dat het minstens 4500€ moet zijn. Dat is niet realistisch, en daar knap ik op af.

[Whaam]

Pizza_Boom schreef op maandag 12 augustus 2019 @ 12:57:
[...]
Dus gewoon detavast.

Klopt, detavast. Ik heb contact gezocht met de recruiter en onder andere hier specifiek naar gevraagd.

Had bij mij inderdaad ook een detacheringsovereenkomst, maar feitelijk is het gewoon een vorm van werving en selectie.

Zorg dat je de afspraken tussen inlener en bureau goed komt te weten. Bijvoorbeeld het urencriterium, of je werkelijk je jaarcontract uit moet zitten als je voldoende uur gemaakt hebt, etc. Let er ook op dat je salaris echt gelijk ligt en dat je niet van die verkapte zaken als ADV en dergelijke in je salaris verwerkt hebt zitten, terwijl je dat verplicht moet opnemen als je inlener besluit in de zomer of met kerst de deuren te sluiten voor 2 weken.

Urencriterium is ook aan de orde geweest in het laatste gesprek, daar gaan nog afspraken over gemaakt worden. Vóórdat ik teken moet dat duidelijk zijn.
En goed punt, ik krijg inderdaad ADV dagen, maar die betaal je dus zelf? Ik zal me op dat gebied nog inlezen. Ook verplichte vakanties is goed om vantevoren te weten inderdaad, alhoewel ik verwacht dat dat bij deze inlener gezien de branche niet aan de orde zal zijn.

Let ook op dat je onder de goede CAO valt, indien van toepassing. Ik zat in de verkeerde. Uiteindelijk maakte dat qua ontvangen salaris geen fluit uit, maar het is wel een aandachtspuntje.

Succes ermee. Het is voor mij een les geweest.

Wat is de goede CAO? Deze valt onder NBBU.

[ Voor 5% gewijzigd door Whaam op 13-08-2019 10:18 ]

[gold_dust]

Tommie12 schreef op dinsdag 13 augustus 2019 @ 09:24:
We betalen behoorlijk marktconform hoor.
Maar dat doet er amper toe.

Ik toets ook graag in een eerste gesprek de financiële verwachtingen af.
Als ik voor een job een bepaald budget heb, en iemand wil het dubbele, dan ga ik wel verder.

Als ik na 3-5 gesprekken bij alle kandidated hoor dat ze het dubbele willen, dan ga ik eerst nog eens met mijn locale HR collega's praten.

Maar wat me het meest stoort is: in een eerste gesprek zeggen dat je 3000€ per maand wil, en bij een tweede gesprek, of erger nog bij de finale bespreking van een contract ineens horen dat het minstens 4500€ moet zijn. Dat is niet realistisch, en daar knap ik op af.

Daar geef je zelf ook al antwoord waarom je niemand kan vinden . Polen boomt behoorlijk op dit moment en daar ga je met de typische Nederlandse houding van 'het moet zo goedkoop mogelijk' niet ver komen.

Ik snap die mentaliteit van werkgevers eigenlijk nooit, ze vinden geen werknemers omdat ze te weinig betalen maar de schuld ligt bij 'een tekort aan personeel', 'de sollicitanten', 'de markt' of aan 'de recruiters' maar natuurlijk nooit bij zichzelf.

[Tommie12]

gold_dust schreef op dinsdag 13 augustus 2019 @ 10:31:
[...]

Daar geef je zelf ook al antwoord waarom je niemand kan vinden . Polen boomt behoorlijk op dit moment en daar ga je met de typische Nederlandse houding van 'het moet zo goedkoop mogelijk' niet ver komen.

Ik snap die mentaliteit van werkgevers eigenlijk nooit, ze vinden geen werknemers omdat ze te weinig betalen maar de schuld ligt bij 'een tekort aan personeel', 'de sollicitanten', 'de markt' of aan 'de recruiters' maar natuurlijk nooit bij zichzelf.

Die "tussenzin" is me nog niet overkomen.
Ik heb al situaties in beide richtingen gehad.
Budget van 3000€ per maand, en kandidaten die 5000€ willen, maar ook kandidaten die 1500€ vragen voor dezelfde job.
Polen boomt vooral in het westen, daar zijn ze het nog gewoon om een standaard loonsverhoging van 7% per jaar te krijgen. Ingenieurs in Polen zitten nu minder dan 30% onder de lonen in België.
Voor arbeiders is het verschil nog altijd zeer groot. Een loon van 700€ Bruto voor een arbeider is zowat de markt als je er wat andere voordelen bij gooit. (ziekteverzekering, verplaatsingsvergoeding, goedkope maaltijden)

[Lodo]

Tommie12 schreef op dinsdag 13 augustus 2019 @ 10:38:
[...]


Die "tussenzin" is me nog niet overkomen.
Ik heb al situaties in beide richtingen gehad.
Budget van 3000€ per maand, en kandidaten die 5000€ willen, maar ook kandidaten die 1500€ vragen voor dezelfde job.
Polen boomt vooral in het westen, daar zijn ze het nog gewoon om een standaard loonsverhoging van 7% per jaar te krijgen. Ingenieurs in Polen zitten nu minder dan 30% onder de lonen in België.
Voor arbeiders is het verschil nog altijd zeer groot. Een loon van 700€ Bruto voor een arbeider is zowat de markt als je er wat andere voordelen bij gooit. (ziekteverzekering, verplaatsingsvergoeding, goedkope maaltijden)

Wat bedoel je nu precies te zeggen?

[t_captain]

Tommie12 schreef op maandag 12 augustus 2019 @ 10:28:
[...]
Ik heb een paar vacatures in Polen, en lokaal werken we met een recruiter. Wat ik dan van mijn kan mee maak is:
- kandidaten worden voorgesteld die helemaal boven budget zitten

Ik zie dat als de schuld van de recruiter.

Agency recruiters zijn de grootste opportunisten. Ze doen de hele dag twee dingen:
1. (denkbeeldige) kandidaten onder de aandacht brengen bij bedrijven in de hoop om te mogen aanbieden op een vacature
2. zodra punt 1 is geslaagd, de vacature pushen naar een publiek van ICT-ers (die in het algemeen een prima baan hebben en niet op zoek zijn).

Er zijn best veel professionals die eigenlijk helemaal niet van baan willen wisselen omdat ze prima op hun plek zitten. Tenzij ze er grandioos op vooruit gaan. De recruiter die kandidaten "boven budget" aanbiedt, heeft alleen deze groep weten aan te spreken en dus niemand weten te bereiken die echt open staat. Niet de meest effectieve recruiter dus.

Vanuit zijn opportunisme en de hoop dat er geen concurrent is die wel binnen budget aanbiedt, biedt hij toch maar aan. Centrale dogma van recruiters: "nooit geschoten is altijd mis".

- interviews worden gepland, en in 20% van de gevallen komt de kandidaat niet opdagen

Ook dit wijst richting de recruiter. Een kandidaat die gewoonweg niet komt opdagen, vertelt mij dat hij onder druk van de recruiter heeft ingestemd terwijl hij eigenlijk niet wil.

- mensen vragen eerst X, en na 2 gesprekken wordt dat X+50%...

Dat lijkt op het eerste gezicht te wijzen op een mentaliteitsprobleem aan de kant van de kandidaat.
Maar: "mensen vragen eerst X"? Goed checken. Want misschien heeft de kandidaat altijd "X+50%" gecommuniceerd maar heeft de recruiter dit verdraaid in om de kandidaat "passend" te maken.

[gold_dust]

t_captain schreef op dinsdag 13 augustus 2019 @ 11:06:
Ik zie dat als de schuld van de recruiter.

Agency recruiters zijn de grootste opportunisten. Ze doen de hele dag twee dingen:
1. (denkbeeldige) kandidaten onder de aandacht brengen bij bedrijven in de hoop om te mogen aanbieden op een vacature
2. zodra punt 1 is geslaagd, de vacature pushen naar een publiek van ICT-ers (die in het algemeen een prima baan hebben en niet op zoek zijn).

...

Het is waar dat externe recruiters vaak opportunistisch zijn maar de onderliggende reden blijft dat bedrijven niet willen betalen. Als er 5+ sollicitanten voor een functie zijn die gemiddeld 4k per maand vragen maar het een bedrijf denkt 2k per maand te kunnen betalen, dan snap ik dat een recruiter het toch probeert met 'te dure kandidaten' in de hoop dat 'de klant' bijdraait. Ik vind dat niet onethisch, alleen kan de manier waarop er gecommuniceerd wordt misschien beter.

Ik snap na 15 jaar in mijn sector nog steeds niet waar de obsessie met personeel slecht willen betalen vandaan komt. Je krijgt uiteindelijk meestal gewoon waar je voor betaalt.

[Lodo]

gold_dust schreef op dinsdag 13 augustus 2019 @ 12:47:
[...]
Ik snap na 15 jaar in mijn sector nog steeds niet waar de obsessie met personeel slecht willen betalen vandaan komt. Je krijgt uiteindelijk meestal gewoon waar je voor betaalt.

Dit komt denk ik omdat er niet in wordt gezien wat het daadwerkelijk inhoudt om (een goede) programmeur te zijn.

Ik kan volledig zelfstandig werken zolang ik requirements heb of in gesprek kan met de daadwerkelijke eindgebruiker. Teams waar ik in werk zijn zelfvoorzienend. De daadwerkelijke ICT manager heb ik nog nooit gezien, die heeft ook niks nuttigs met mij te bespreken.

Hier komen uiteindelijk een hoop verantwoordelijkheden bij kijken, maar dat besef is er nog niet.

Ik heb wel eens een gesprek gehad met een projectmanager die aan mij vroeg waarom ik zo gestressed was om iets op te leveren, waarop ik antwoordde dat iedereen in het team uiteindelijk op mij zat te wachten. De klant, maar ook collega's binnen het team. Uiteindelijk bieden zij een soort ondersteunende rol aan mij als developer, maar ik moet het klusje klaren.

Hierop antwoordde hij dat dat inderdaad zo was, maar dat het uiteindelijk toch zijn verantwoordelijkheid was. Waarop ik weer zei dat dat uiteindelijk een wassen neus is. Natuurlijk zullen ze eerst hem aan zijn broek trekken, maar hij zal dan weer naar mij wijzen. En dan is het cirkeltje weer rond. Wat is zo'n persoon dan, een soort katvanger? Ik vind het maar vreemd.

Uiteindelijk zijn er natuurlijk ook veel developers die een soort lopende band werk doen, maar zo zie ik mijzelf absoluut niet, en hier wil ik dan ook naar beloond worden.

[Sissors]

Tommie12 schreef op dinsdag 13 augustus 2019 @ 09:24:
[...]


We betalen behoorlijk marktconform hoor.
Maar dat doet er amper toe.

Mwah, je schreef dat het hier ging over recruiters die mensen gaan benaderen. Dit zijn dus niet mensen die zelf al op zoek zijn naar een baan en op jullie website zijn uitgekomen, maar dit zijn mensen die nu gewoon een baan hebben, maar misschien wel toe zijn aan iets nieuws als het een interessant aanbod is. En dan bieden jullie marktconform. Oftewel voor het geld hoeven die mensen het iig niet te doen. (Tenzij ze nu onder marktconform zitten, maar dan nog steeds kunnen ze net zo goed naar welk ander bedrijf dan ook).

[WhiskyPhreak]

Ik kreeg vandaag ook weer een mooie

Hi <WhiskyPhreak>,

Je proefperiode bij <bedrijf> zit er bijna op. Hoe bevalt de overstap?

<naam>
<rectruiter> at <recruitmenttoko>

Ik weet niet wat ik het bijzonderst vind.
Dat hij probeert mensen in hun proeftijd al probeert weg te kapen.
Of dat hij lijkt te suggereren dat mijn proeftijd bij <bedrijf> al ruim vier jaar duurt...

[DarkSEDA]

WhiskyPhreak schreef op woensdag 14 augustus 2019 @ 23:26:
Ik kreeg vandaag ook weer een mooie

[...]


Ik weet niet wat ik het bijzonderst vind.
Dat hij probeert mensen in hun proeftijd al probeert weg te kapen.
Of dat hij lijkt te suggereren dat mijn proeftijd bij <bedrijf> al ruim vier jaar duurt...

Bij het lezen van je quote dacht ik eigenlijk dat je een positive ervaring met een recruiter wilde delen. Iemand die ook aan nazorg doet omdat je via hem een overstap hebt gemaakt. Maar niets minder blijkt waar te zijn helaas.

[downtime]

Tommie12 schreef op dinsdag 13 augustus 2019 @ 09:24:
[...]

Maar wat me het meest stoort is: in een eerste gesprek zeggen dat je 3000€ per maand wil, en bij een tweede gesprek, of erger nog bij de finale bespreking van een contract ineens horen dat het minstens 4500€ moet zijn. Dat is niet realistisch, en daar knap ik op af.

Is het niet gewoon een cultureel probleem? Zeg of doe je niet iets wat een Pool kan opvatten als indicatie dat er wel meer in het vat zit? Het zijn nu eenmaal geen Nederlanders.

[SmurfLink]

WhiskyPhreak schreef op woensdag 14 augustus 2019 @ 23:26:
Ik kreeg vandaag ook weer een mooie

[...]


Ik weet niet wat ik het bijzonderst vind.
Dat hij probeert mensen in hun proeftijd al probeert weg te kapen.
Of dat hij lijkt te suggereren dat mijn proeftijd bij <bedrijf> al ruim vier jaar duurt...

Pff.. lekker kansloos weer

Als je nou nog echt in je proeftijd zat was het al kansloos, maar dat het dus niet het geval is is dan nog dommer... geeft maar weer aan hoeveel ze echt lezen.

[Olaf van der Spek]

Medewerkster +- 16 jaar gezocht

Weliswaar een offline 'vacature', maar kan dit tegenwoordig nog?

[Freee!!]

Olaf van der Spek schreef op donderdag 15 augustus 2019 @ 11:43:
[...]

Weliswaar een offline 'vacature', maar kan dit tegenwoordig nog?

Is discriminatie op geslacht en leeftijd, kan dus twee keer niet. Knap werk om zoveel fouten te maken in zo weinig woorden.

[Willem30]

Via recruiter met een bedrijf in contact gekomen. Twee keer op gesprek geweest. Alles leuk en aardig.
Nu heb ik een aanbod gekregen per e-mail wat ik niet op had gehoopt en een tegenbod gedaan. Nu gaf de recruiter aan dat ze dit gaat bespreken en er op terugkomt.
Is het heel vreemd dat een onderhandeling over salaris,etc via telefoon en e-mail verloopt? Eerste keer dat ik dit mee maak.

[Kayl]

Willem30 schreef op donderdag 15 augustus 2019 @ 12:34:
Via recruiter met een bedrijf in contact gekomen. Twee keer op gesprek geweest. Alles leuk en aardig.
Nu heb ik een aanbod gekregen per e-mail wat ik niet op had gehoopt en een tegenbod gedaan. Nu gaf de recruiter aan dat ze dit gaat bespreken en er op terugkomt.
Is het heel vreemd dat een onderhandeling over salaris,etc via telefoon en e-mail verloopt? Eerste keer dat ik dit mee maak.

Hoe zou het dan moeten lopen? Face to face? Alsof je op de markt staat?

[tabee]

Kayl schreef op donderdag 15 augustus 2019 @ 12:42:
[...]


Hoe zou het dan moeten lopen? Face to face? Alsof je op de markt staat?

Telefonisch?

[Pizza_Boom]

Tommie12 schreef op dinsdag 13 augustus 2019 @ 09:24:
Maar wat me het meest stoort is: in een eerste gesprek zeggen dat je 3000€ per maand wil, en bij een tweede gesprek, of erger nog bij de finale bespreking van een contract ineens horen dat het minstens 4500€ moet zijn. Dat is niet realistisch, en daar knap ik op af.

Ik ken dat vooral als andersom. Vooraf aangeven wat je minimaal wilt hebben om überhaupt na te denken over een overstap, X dus, en dan na je gesprekken X-200 of X-500 krijgen. Nodig mij dan niet uit of doe mij geen aanbod.

Whaam schreef op dinsdag 13 augustus 2019 @ 10:16:
Klopt, detavast. Ik heb contact gezocht met de recruiter en onder andere hier specifiek naar gevraagd.

Als je pech hebt val je dan dus gewoon der de uitzendCAO. Jij ook, lees ik hieronder.

Urencriterium is ook aan de orde geweest in het laatste gesprek, daar gaan nog afspraken over gemaakt worden. Vóórdat ik teken moet dat duidelijk zijn.
En goed punt, ik krijg inderdaad ADV dagen, maar die betaal je dus zelf? Ik zal me op dat gebied nog inlezen. Ook verplichte vakanties is goed om vantevoren te weten inderdaad, alhoewel ik verwacht dat dat bij deze inlener gezien de branche niet aan de orde zal zijn.

ADV betaal je altijd zelf. Je werkt extra. Als je ziek bent in een periode dat je ADV op zou hebben genomen, kost dat je ook gewoon je dagen. Wettelijk zo geregeld. Het gaat er echter om hoe het verwerkt wordt. Wij werken 38 uur op papier en in praktijk 40 uur, daar komt onze ADV vandaan. Ik kreeg echter een bedrag Y en daar zat een deel van mijn ADV in, heel ingewikkeld hebben ze dat gemaakt. Feitelijk kreeg ik dus een bedrag X als maandloon + een percentage Z ADV, terwijl ik Y als maandloon + Z ADV had moeten krijgen.

Niet alleen verplichte vakanties, maar ook de zogenaamde brugdagen: vrijdag na hemelvaart. Als jij dan verwacht dat je moet werken, maar verplicht vrij bent.

Wat is de goede CAO? Deze valt onder NBBU.

Daar val je sowieso onder, echter moeten jouw voorwaarden gelijk zijn aan de CAO van de opdrachtgever (dus als jij volgens NBBU 20 vakantiedagen krijgt en volgens de CAO linkshandige programmeurs 25 vakantiedagen, dient jouw werkgever jou 25 dagen te geven). Daarvoor is het natuurlijk wel van belang dat je volgens de juiste CAO beloont wordt. Het loont om de overeenkomsten eens goed door te nemen en de regelgeving er nog eens op na te slaan.

[Kayl]

tabee schreef op donderdag 15 augustus 2019 @ 12:54:
[...]

Telefonisch?

Heb je zijn bericht wel gelezen?

Is het heel vreemd dat een onderhandeling over salaris,etc via telefoon en e-mail verloopt? Eerste keer dat ik dit mee maak.

[PcDealer]

Pizza_Boom schreef op donderdag 15 augustus 2019 @ 12:55:
[...]

Inlenersvergoeding

Ik zat toevallig net bij de op mij van toepassing zijnde cao te kijken en bij ABU.

[Willem30]

Kayl schreef op donderdag 15 augustus 2019 @ 12:42:
[...]


Hoe zou het dan moeten lopen? Face to face? Alsof je op de markt staat?

Ik heb vaker mee gemaakt dat het gewoon in een face to face gesprek wordt besproken.

[Kayl]

Willem30 schreef op donderdag 15 augustus 2019 @ 13:36:
[...]

Ik heb vaker mee gemaakt dat het gewoon in een face to face gesprek wordt besproken.

Kan me dat bij kleinere bedrijven nog enigszins voorstellen. Bij grotere bedrijven is mijn ervaring dat het altijd via e-mail/telefoon gaat. Puur om het praktische dat degene die hier over gaat vaak druk is en/of het over meerdere lagen moet gaan. Checken of je vraag binnen bandbreedte past, etc.

Persoonlijk vind ik het wel prettig over mail, dan heb ik ook bedenktijd om een eventueel tegenbod goed te kunnen beargumenteren. En wanneer je tot een afspraak komt en die heeft een bijzonder aspect (bijv. bepaalde groei over 2 jaar of na afronding opleiding) dan staat dat ook meteen op papier. Wordt namelijk niet altijd in de overeenkomst vastgelegd.

[Piet_Piraat7]

Weer bericht van iemand van Layer met een interessante vacature. Ik zeg stuur maar meer informatie op. Geen reactie. Volgende dag vraag ik nogmaals naar meer informatie. Bericht gelezen, geen reactie. Waarom neem je dan contact met me op

[cefas]

Net terug van vakantie, zie ik dit pareltje in mijn Linkedin berichten staan en ik heb er al heel veel gehad maar deze komt in mijn top 10

Hi,
Currently I have a position of "VMWare Consultant" @ Mannheim (Ludwigshafen), Germany with one of my direct client. Connect with me if you are interested or if you know someone who is looking for a change.
Kind regards

Dat is 515 km enkele reis, ik heb maar netjes geantwoord dat hij misschien een opfris cursus topografie nodig had

[ Voor 0% gewijzigd door cefas op 15-08-2019 16:12 . Reden: typo ]

[Kayl]

Piet_Piraat7 schreef op donderdag 15 augustus 2019 @ 14:47:
Weer bericht van iemand van Layer met een interessante vacature. Ik zeg stuur maar meer informatie op. Geen reactie. Volgende dag vraag ik nogmaals naar meer informatie. Bericht gelezen, geen reactie. Waarom neem je dan contact met me op

Layer zet ook veel Test vacatures op LinkedIn. En op hun site staan ze weer niet.... Gebruiken veel dezelfde teksten voor verschillende bedrijven. Werd er ook niet erg enthousiast van.

Misschien dat dit soort recruiters alleen target hebben op aantal uitgestuurde mails. Of, dat ze je profiel niet eens bekeken hebben en gewoon een bulk mailing uitsturen. Vervolgens screenen ze pas wanneer mensen gereageerd hebben.

Het blijft in ieder geval erg bijzonder gedrag wat je bij veel recruiters momenteel ziet.

[drooger]

cefas schreef op donderdag 15 augustus 2019 @ 16:11:
Net terug van vakantie, zie ik dit pareltje in mijn Linkedin berichten staan en ik heb er al heel veel gehad maar deze komt in mijn top 10


[...]


Dat is 515 km enkele reis, ik heb maar netjes geantwoord dat hij misschien een opfris cursus topografie nodig had

Zo bijzonder is dat niet hoor.
Ik heb mentaal een lijstje met landen waarmee recruiters kwamen aanzetten, met o.a. Frankrijk, Noorwegen, Finland en China.

Ze zullen maar net iemand treffen die wel openstaat voor zo'n buitenlands avontuurtje...

[Transportman]

Ik had vorige maand dit pareltje in mijn mailbox. Nee, ik heb geen contact gehad met deze partij, dus ik weet niet welke aanpassingen ik besproken heb, het profiel ligt verder bij mij vandaan dan hun hoofdkantoor in Londen, en de bijlage kan ik helaas niet bijvoegen, maar als ik zo een CV of wat het ook voor zou moeten stellen zou ontvangen zou ik al compleet afgehaakt zijn (8 pagina's vol tekst en uitgebreide beschrijvingen en een hoop onzin).

Hi <MyName>,


As discussed if you can make the necessary amendments so your profile is more in line with the specification, attached is an example of one of my old contractors that I worked a similar role with a while back


Main points:

Key buzz words e.g. Strategy, Data, data management, roadmaps (have a quick key word search on the cv example attached)
Less from a business strategy stand point and more technical
Achievements in terms of how your strategies would have impacted the business

Work environment:

Proven track record/craftsmanship in one or more of the following areas: Data Management, Enterprise Risk Management, Compliance and Organisational Change.

Responsibilities:

You provide Domain leadership teams with a management-oriented view (strategic advice) on how and where IT can be improved and deployed to support and reinforce the business strategy.
Together with the IT EA architect you develop the IT target architecture and the IT roadmap, your focus is on providing insight on feasibility, value creation/business case and how to operationalize.
You guide and contribute in the procurement of third-party IT solutions or sourcing constructs.
You recognize and articulate what IT innovations and market developments may contribute to establishing IT and business strategy.
You analyse complex information and create sustainable solutions to the question/hypothesis at hand, resulting in solution proposals.
You drive small teams in specific areas (such as new capability development) and manage the commitments regarding deliverables.

Key skills required:

Bachelor or master’s degree in IT/ Information Studies
Professional education in organizational change is a preference
A broad working experience with various roles in IT (10+ years)
Proven experience as consultant at strategic level.
A solid track record /craftsmanship in following areas: Data Management, Enterprise Risk Management and Compliance.
Excellent consultancy, relationship management and influencing skills.
You can proof that you have made impact as consultant.
Experience in composing roadmaps and business cases based on value, targets and priorities.

If you are the IT Strategy Consultant my client is looking for then please do not delay in sending me your CV for immediate consideration.

Om jullie toch ook een beetje mee te laten genieten van de bijlage, paar toppunten:

• A Data Muse
• Passionate about bringing data to life through the business lens
• Progressive CDO
• Senior Certified Data Practitioner building results orientated data organizations.
• Champion inclusive data culture and business engagement
• Inspiring leadership style
• Pragmatic MVP Data
• Strategy ability
• Artist to design Data Value and Maturity balance.
• Visionary to unleashes infonomics and information asset management discipline
• Lead by example
• Architect of data/analytic culture to foster data value of Emirates Group

Voted: Who's Who Among Students in American Universities 1990 - 1991 Accenture Alumni
Association

[The Eagle]

Jij mag voorlopig niet meer aan bullshitbingo mee doen zie ik al

[unezra]

cefas schreef op donderdag 15 augustus 2019 @ 16:11:
Net terug van vakantie, zie ik dit pareltje in mijn Linkedin berichten staan en ik heb er al heel veel gehad maar deze komt in mijn top 10


[...]


Dat is 515 km enkele reis, ik heb maar netjes geantwoord dat hij misschien een opfris cursus topografie nodig had

Had ik ook eens.
Bedrijf in Ierland had interesse.

2 weken later zat ik in het vliegtuig om kennis te maken, 2 maanden later nóg een keer, maar toen om te emigreren. (Uiteindelijk na minder dan een jaar en een vanuit die baan, uitstapje van een maand naar de USA, weer teruggegaan maar het was nét het avontuur waar ik naar op zoek was. Right time, right place, right job.)

[bones]

Gisteren benaderd door een recruiter voor een Javascript dev functie. Ik zeg dat ik geen interesse heb, en meer richting projectmanagement zou willen gaan. Zegt ze, o toevallig hebben wij daar een hele leuke functie voor, ik verbind je door met mijn collega die daar over gaat.

Krijg ik haar collega, zegt hij, ja ik hoorde dat je op zoek bent naar een javascript developer functie, als je even je cv naar mij mailt dan kan ik je aanbieden bij klant X. Alleen wel voor 18 uur vanmiddag anders houd het op.

Ik heb hem maar bedankt voor het gesprek.