Recruiters & HR - Ervaringen, belevingen, verhalen.

[Arloid]

Orangelights23 schreef op dinsdag 18 juli 2023 @ 22:03:
[...]


Zo’n test is er met name om te bepalen wat voor type je bent en of je in het team past. Ik gebruik ze ook om mensen in mijn team aan te nemen, als we bijvoorbeeld op zoek zijn naar een berekenend en nauwkeurig iemand, zal zo’n test handige indicaties bieden waar ik op kan doorvragen tijdens het gesprek zelf. Laatst nog iemand aangenomen voor een rol waar diplomatiek en strategie belangrijk zijn. De resultaten van de test (wat doe je in situatie X, hoe zou je situatie Y aanpakken, etc) komen opvallend dicht in de buurt bij hoe deze persoon daadwerkelijk functioneert.

Wellicht komt het doordat ik zelf voornamelijk in de hout- en metaal sector actief ben waardoor vragenlijsten ongebruikelijk zijn en eerder als voorselectie worden ingezet.

Neemt niet weg dat je een punt hebt, het kan inderdaad een goede indicator zijn om vereiste eigenschappen te testen voor een bepaalde functie. Echter van die ellendig lange vragenlijsten alvorens je op gesprek bent geweest, daar pas ik voor.

[P.Mouse]

Rezania schreef op dinsdag 18 juli 2023 @ 20:54:
[...]
Helemaal mee eens. Vragen zoals 'Wat zijn je hobbies?' of 'Beschrijf jezelf in drie woorden.'. Wat moet je daarmee? Alsof mijn hobbies iets over mijn professionele vaardigheden zeggen.

Dat kan zeker, maar dat bedoel ik op een positieve manier.

Hobbies is ongeveer het eerste waar ik naar kijk als ik zelf een kandidaat voor mij heb.
Mochten namelijk de hobbies gerelateerd zijn, dan hebben ze bij mij al heel veel extra punten.

Je hebt namelijk veel meer mensen met passie. (iets wat bij mijn huidige werkgever ook compleet afwezig is)

Als de hobbies niet gerelateerd zijn, ben ik het volledig met je eens.

Wat ik tegenwoordig zelf doe, is gewoon een kleine casus of use case maken als ik denk dat een kandiaat geschikt is. De antwoorden en manier van antwoorden zeggen al heel snel iets over iemands denkwijze en manier van communiceren.

[P.Mouse]

Of iemand in het team past, is iets waar ik zelf echt van aan het terugkomen ben.

Ik heb duizend maal liever mensen met veel ervaring en kennis ipv mensen die gezellig kunnen miepen maar er qua competenties niets van bakken. Resultaat is vaak eindeloze meetings die nergens overgaan en teveel aan mensen om gebrek te (over)compenseren.

Communicatie en samenwerking kun je prima aansturing naar mijn ervaring, het gebrek aan (jaren van) kennis en ervaring niet.

[Sissors]

P.Mouse schreef op dinsdag 18 juli 2023 @ 23:02:
[...]

Hobbies is ongeveer het eerste waar ik naar kijk als ik zelf een kandidaat voor mij heb.
Mochten namelijk de hobbies gerelateerd zijn, dan hebben ze bij mij al heel veel extra punten.

Je hebt namelijk veel meer mensen met passie. (iets wat bij mijn huidige werkgever ook compleet afwezig is)

In je tweede post kan ik me vinden, maar dit is echt typisch een IT dingetje. Geen chirurg zal gevraagd worden: "Vind je het ook leuk om in dingen te snijden in je privé tijd?". En dat is natuurlijk een extreem voorbeeld, maar van een boekhouder tot een loodgieter (zwart bijklussen niet meegerekend) tot een bouwkundig ingenieur. Niemand zal gevraagd worden of ze ook wel in de richting van hun beroep hobbymatig bezig zijn.

[CVTTPD2DQ]

Sissors schreef op woensdag 19 juli 2023 @ 18:00:
In je tweede post kan ik me vinden, maar dit is echt typisch een IT dingetje. Geen chirurg zal gevraagd worden: "Vind je het ook leuk om in dingen te snijden in je privé tijd?"

En dat is natuurlijk verboden. En een bouwkundige zal voor een hobbyprojectje nooit op hetzelfde niveau werken als voor zijn werkgever, omdat bouwen nou eenmaal forse investeringen en mankracht met zich meebrengt.

IT is ook uitzonderlijk omdat niets je in de weg staat om als "hobbyist" op hoog niveau te zitten. Er zijn genoeg mensen die voor hun hobbyprojectje redelijk complexe en uitdagende systemen bouwen, terwijl ze voor hun dagelijks werk niet veel meer doen dan queues en APIs aan elkaar knopen.

[P.Mouse]

Sissors schreef op woensdag 19 juli 2023 @ 18:00:
[...]

In je tweede post kan ik me vinden, maar dit is echt typisch een IT dingetje. Geen chirurg zal gevraagd worden: "Vind je het ook leuk om in dingen te snijden in je privé tijd?". En dat is natuurlijk een extreem voorbeeld, maar van een boekhouder tot een loodgieter (zwart bijklussen niet meegerekend) tot een bouwkundig ingenieur. Niemand zal gevraagd worden of ze ook wel in de richting van hun beroep hobbymatig bezig zijn.

Mijn achtergrond is elektrotechniek en mechanica.
Daar is deze vraag ook heel normaal.

Daar komt dit uiteraard veel eerder voor, maar het klopt idd dat bij sommige beroepen dit wat minder aansluit.

Dan nog, je hoeft niet exact hetzelfde te doen, maar het vertelt mij al een hoop wanneer iemand met passie aan het klussen is aan z'n auto, motoren of huis.

Ik ken genoeg hobbyisten die ver boven profesioneel niveau werk leveren.

[Arloid]

P.Mouse schreef op woensdag 19 juli 2023 @ 21:34:
[...]

Mijn achtergrond is elektrotechniek en mechanica.
Daar is deze vraag ook heel normaal.

Daar komt dit uiteraard veel eerder voor, maar het klopt idd dat bij sommige beroepen dit wat minder aansluit.

Dan nog, je hoeft niet exact hetzelfde te doen, maar het vertelt mij al een hoop wanneer iemand met passie aan het klussen is aan z'n auto, motoren of huis.

Ik ken genoeg hobbyisten die ver boven profesioneel niveau werk leveren.

Idem dito voor houtbewerking.

[Sissors]

Mijn achtergrond is (WO) elektrotechniek: Nog nooit zelf gehoord of van een ander. Dus ook niet de HBO'ers bij ons. Ik denk sowieso dat bij veruit de meeste beroepen dit geen ding is. En als je 40 uur ergens mee bezig bent, kan ik mij heel goed voorstellen dat je niet denkt in het weekend: Nou dat kunnen we 50 uur maken.

het vertelt mij al een hoop wanneer iemand met passie aan het klussen is aan z'n auto, motoren of huis.

Het vertelt je dat diegene graag aan die dingen klust. Heb het hier eerder weleens langs zien komen, dat mensen de grootste aannames konden doen op basis van hobbies op een CV. Of dat nou gamen, voetballen of klussen was, allerlei dingen over iemands persoonlijkheid werden eruit gehaald. Laten we het maar niet hebben over de nauwkeurigheid daarvan.

[Rezania]

Ik heb een achtergrond in chemical engineering, betekent dat dan dat ik in mijn vrije tijd crystal meth moet maken om een goede indruk achter te laten?

Edit: Ik speel wel veel Factorio, telt dat?

[ Voor 12% gewijzigd door Rezania op 19-07-2023 23:42 ]

[anboni]

Rezania schreef op woensdag 19 juli 2023 @ 23:42:
chemical engineering,

Edit: Ik speel wel veel Factorio, telt dat?

Alleen als je pyanodon's speelt

[unezra]

CVTTPD2DQ schreef op dinsdag 18 juli 2023 @ 20:13:
[...]
Dat vind ik. Het is al heel moeilijk om in een gesprek van een uur een idee te krijgen van iemands professionele competenties. Als ik dan ook nog iemand tegenover me heb zitten die denkt dat-ie aan de hand van zo'n gesprekje iets over mijn persoonlijkheid kan zeggen (en over hoeverre ik met anderen kan samenwerken) weet ik dat ik met iemand te maken heb die volstrekt van de realiteit is losgezongen.

Persoonlijkheid is onderdeel van je professionele competities. Ik heb afgelopen jaar een aantal keer mogen werven voor een servicedesk positie, waarbij klantgerichtheid super belangrijk is. Daarbij zijn er de nodige bewegingen in de organisatie waar lang niet iedereen tegen kan of gelukkig van wordt. Dat maakt persoonlijkheid in dit geval bijna belangrijker dan iemands concrete technische kennis. (Technische kennis is belangrijk, maar die haal je goeddeels wel uit een CV.)

Wat ook nog eens is, is dat de fit van iemand in een organisatie, een belangrijke factor is of iemand goed zal gedijen. Natuurlijk, iemands technische capaciteiten moeten aansluiten bij de functie, maar het is zeker niet zo dat als iemand op papier een 100% match is op basis van technische capaciteiten, die persoon ook de juiste is. Je kunt vaak beter iemand aannemen die 75% van de capaciteiten bezit, maar waarvan iemands persoonlijkheid goed matched, dan iemand die 100% technisch matched, maar waarbij er twijfels zijn over of de persoon zélf wel binnen de organisatie en het team past.

Dat "totaal losgezogen van de realiteit" noemen, vind ik érg kort door de bocht. (Om het even heel zacht uit te drukken.)

Zo'n persoonlijkheidstest is ook niet leuk (en het in detail bespreken van de uitslag lijkt me inderdaad weinig verhelderend), maar het is in ieder geval toetsbaar.

Dat valt tegen.

Een persoonnlijkheidsvragenlijst (je mag het niet eens officieel een test noemen), kán in specifieke situaties waarde hebben, maar alleen als deze op de juiste manier gedaan wordt én door iemand met voldoende kennis wordt geïnterpreteerd.

Ook zie je vaak dat degelijke tests gebaseerd zijn op dingen als Meyers-Briggs, waarvan het wetenschappelijk bewijs echt flinterdun is. (Zeg maar, niveau pseudowetenschap.)

Daarbij vind ik het zelf onzin zo'n vragenlijst voor alle posities in te zetten, zeker die waar het interview zelf al genoeg zegt over iemands persoonlijkheid en een uur babbelen over zo'n test, weinig tot niets toe voegt. Concreet: Voor managementposities kan ik tot op zekere hoogte nog beredeneren waarom, voor de gemiddelde techneut, not so much.

Ook vind ik ook dat áls je zo'n test in zet, je je heel erg goed moet afvragen welk profiel je zoekt. Wil je gelijkvormigheid, of wil je juist diversiteit in het bedrijf. Vaak wordt het gebruikt om gelijkvormigheid te bewerkstelligen en laat nou juist dát voor een bedrijf over het algemeen vrij slecht zijn...

Kortom, er zitten zó veel haken en ogen aan zo'n persoonlijkheidsvragenlijst waarbij ik het idee heb dat de meeste bedrijven die ze inzetten, totaal de beperkingen ervan niet kennen of zien en ze *dus* per definitie verkeerd en niet om de juiste redenen inzetten.

[unezra]

P.Mouse schreef op dinsdag 18 juli 2023 @ 23:02:
[...]
Hobbies is ongeveer het eerste waar ik naar kijk als ik zelf een kandidaat voor mij heb.
Mochten namelijk de hobbies gerelateerd zijn, dan hebben ze bij mij al heel veel extra punten.

Je hebt namelijk veel meer mensen met passie. (iets wat bij mijn huidige werkgever ook compleet afwezig is)

Als de hobbies niet gerelateerd zijn, ben ik het volledig met je eens.

Zelfs dát vind ik relevant.

Iemans hobbies zeggen vaak over iemands manier van denken en zijn. In mijn beleving zijn hobbies vrij nauw verweven met persoonlijkheid. Alleen, je moet wel heel erg oppassen dat je mensen niet gaat bevoordelen wegens overeenkomstige hobbies. (Tegelijkertijd kan het wel interessant zijn áls je een overeenkomstige hobby hebt, daar op door te vragen om te zien hoe iemand die hobby bedrijft en daar weer informatie uithalen over iemands persoonlijkheid.)

Als iemand bijvoorbeeld muziekmaken als hobby heeft, kan dat op -tig manieren. De ene hobbymuzikant richt zich vooral op het foutloos naspelen van bestaande stukken, de ander vooral op het maken van eigen composities. Ik kan me heel goed voorstellen dat voor een functie waarbij consistentie belangrijk is, het eerste een + is, terwijl een functie waarbij creativiteit en oplossend vermogen belangrijk is, juist het tweede een + is.

Sport (vind ik ook een hobby) kan ook weer heel veel zeggen over iemand. Bedrijf iemand fanatiek een teamsport, of juist een solosport. Of iets er tussenin. Zit er in de sport een gevaarfactor, kan ook dat iets over iemand zeggen als je daar over door vraagt. (Een sport met een gevaarsetting kan juist ook betekenen dat iemand heel erg bezig is met risicobeperking, maar het wel fijn vind persoonlijke mentale en fysieke grenzen op te zoeken.)

Ook niet onbelangrijk vind ik iemands enthousiasme. Hobby is voor veel mensen een passie, sport soms "noodzakelijk" en soms veel meer dan dat. Vaak genoeg gehad dat een gesprek dat stroef liep, opeens toch een heel leuk en zinvol gesprek werdt op het moment dat ik naar iemands passie vroeg en opeens een heel ander persoon tegenover me zag. Dat heeft écht het verschil uitgemaakt voor mensen, domweg omdat ik op die manier een kant van iemand kon ontdekken die verborgen bleef, maar wel noodzakelijk was voor de functie en het functioneren in het team en bedrijf.

Zo zijn er -tig voorbeelden te verzinnen waarbij "wat zijn je hobbies / doe je aan sport", best veel over iemand zegt en het antwoord veel belangrijker is dan het op het eerste gezicht lijkt.

Wat ik tegenwoordig zelf doe, is gewoon een kleine casus of use case maken als ik denk dat een kandiaat geschikt is. De antwoorden en manier van antwoorden zeggen al heel snel iets over iemands denkwijze en manier van communiceren.

Ik heb geen uitgeschreven casussen, maar probeer ze wel te te gebruiken. Alleen gaat dat nog erg ad-hoc. Het staat op mijn lijstje een keer een goed semi-gestructureerd interview te bedenken waardoor het net even wat beter vergelijkbaar wordt. Kan het nog steeds dezelfde spontaniteit kennen, maar semi-gestructureerd, met idd kleine casussen en de nodige standaard vragen, zin erg zinvol. Mits er ook ruimte is voor een stuk vrij gesprek en uiteraard een tweegesprek.

[CVTTPD2DQ]

unezra schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 06:47:
Een persoonnlijkheidsvragenlijst (je mag het niet eens officieel een test noemen), kán in specifieke situaties waarde hebben, maar alleen als deze op de juiste manier gedaan wordt én door iemand met voldoende kennis wordt geïnterpreteerd.

Ook zie je vaak dat degelijke tests gebaseerd zijn op dingen als Meyers-Briggs, waarvan het wetenschappelijk bewijs echt flinterdun is. (Zeg maar, niveau pseudowetenschap.)

Maar dat wordt bedoeld met toetsbaar: je kunt bepalen of de methode betrouwbaar is of niet.

unezra schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 06:47:
Daarbij vind ik het zelf onzin zo'n vragenlijst voor alle posities in te zetten, zeker die waar het interview zelf al genoeg zegt over iemands persoonlijkheid

Je bent helaas niet de enige die dit gelooft, maar dit is dus volledig van de realiteit losgezongen. Jij bent niet in staat om aan de hand van een gesprek een inschatting te maken van iemands persoonlijkheid. Iemand aannemen op basis van jouw inschatting van iemands persoonlijkheid is net zo rationeel als iemand aannemen op basis van de kleur van zijn aura.

Om het terug te brengen naar ervaringen en belevingen: dit soort gesprekspartners bij een sollicitatiegesprek zijn dus bijzonder ergerlijk. Niet alleen stellen ze telkens ongepaste vragen, je weet dat je op oneigenlijke criteria beoordeeld gaat worden, én je weet dat de persoon tegenover je (die vaak je toekomstige manager is) in dit soort voodoo gelooft.

Arloid schreef op woensdag 19 juli 2023 @ 22:45:
Idem dito voor houtbewerking.

Ik ken de sector niet, maar dat lijkt me inderdaad een gebied waar, net als IT, alles kosteneffectief, machinaal en snel moet. Als je dan in je vrije tijd muziekinstrumenten maakt zegt dat natuurlijk wel iets over je vaardigheden.

[unezra]

CVTTPD2DQ schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 07:29:
[...]
Maar dat wordt bedoeld met toetsbaar: je kunt bepalen of de methode betrouwbaar is of niet.

De uitdaging zit hem er in dat de betrouwbaarheid, maar vooral validiteit van persoonlijkheidsvragenlijsten, ongeveer niet te meten zijn. Juist ook omdat laboratorium omstandigheden niet kunnen bestaan in dit soort situaties.

[...]
Je bent helaas niet de enige die dit gelooft, maar dit is dus volledig van de realiteit losgezongen. Jij bent niet in staat om aan de hand van een gesprek een inschatting te maken van iemands persoonlijkheid. Iemand aannemen op basis van jouw inschatting van iemands persoonlijkheid is net zo rationeel als iemand aannemen op basis van de kleur van zijn aura.

De nuance zit er in dat wel degelijk bepaalde persoonskenmerken relevant geacht mogen worden voor een specifieke functie en dáár ben je naar op zoek in zo'n gesprek. Het is moeilijk en niet 100% betrouwbaar, maar je haalt uit een gesprek over het algemeen écht wel of iemand in de basis sociaal en communicatief is en past bij een functie waarbij dat belangrijk is of juist niet. Totaal willekeur is het zeker niet en onvergelijkbaar met het door jou aangehaalde voorbeeld. (Al was het alleen al omdat voor het bestaan van aura's volgens mij geen wetenschappelijk bewijs is, terwijl dat bewijs er voor persoonskenmerken, met de nodige nuance, wél is. Er is redelijke consensus over het bestaan én relevantie van bijvoorbeeld de Big5. - Wikipedia: Big Five personality traits)

Als ik een autoverkoper aan zou moeten nemen en die zou in het sollicitatiegsprek alleen een beetje naar de grond zitten staren, is de kans zinvol aanwezig dat diegene ook in de showroom niet echt tot zijn recht gaat komen.

Om het terug te brengen naar ervaringen en belevingen: dit soort gesprekspartners bij een sollicitatiegesprek zijn dus bijzonder ergerlijk. Niet alleen stellen ze telkens ongepaste vragen, je weet dat je op oneigenlijke criteria beoordeeld gaat worden, én je weet dat de persoon tegenover je (die vaak je toekomstige manager is) in dit soort voodoo gelooft.

Het is geen voodoo. Dat maak jij er van. De voornaamste reden van het dunne bewijs van persoonlijkheidsvragenlijsten is vooral dat het effect, wegens het gebrek aan laboratoriumomstandigheden, heel moeilijk aan te tonen is. Je kunt het niet isoleren. Dat betekend niet dat de vragenlijsten niet valide *kunnen* zijn, enkel dat bewijs en onderzoek extreem moeilijk is. Dat is ook de reden waarom binnen de hele arbeids- en organisatiepsychologie (en binnen de psychologie in het algemeen) er -tig theorieen zijn, vaak overlappend en niet wederzijds utisluitend. Het onderzoeksgebied is wat dat betreft een stuk lastiger dan informatica, waar je wat makkelijker kunt bewijzen dat 1+1 10 is, of 2, net welk talstelsel je hanteert.

Ik snap ook niet waarom je het ongepaste vragen vind. Er zijn inderdaad vragen die ongepast (en in gevallen verboden), maar "wat zijn je hobbies" en "doe je aan sport" valt daar wat mij betreft niet onder, juist omdat je uit de antwoorden op dat soort vragen heel veel kunt halen over iemands mindset. (Zie de vanochtend aangehaalde voorbeelden.) Die mindset is belangrijk in vrijwel iedere baan. Zeker als je het vertaalt naar iets basaals als de genoemde Big5, denk ik dat je zelf ook prima een voorstelling kunt maken van diverse (IT en niet-IT) banen, waarbij bepaalde persoonskenmerken een voordeel, of een nadeel zijn.

Nuance ook daar is wel, dat bijvoorbeeld voor management, de daarmee geassocieerde persoonskenmerken van de Big5 lang niet altijd zegt of iemand *goed* is in zijn werk, maar vooral over de kans of iemand op een (hoge) managementpositie terecht komt. "Goed" is veel lastiger, want sterk situatieafhankelijk. "Of" is nog wel redelijk objectief te meten.

[ Voor 3% gewijzigd door unezra op 20-07-2023 08:18 ]

[Infidel666]

Andere invalshoek: ongeacht de inhoud van de hobbies en waar je het dan ook over hebt in het persoonlijkere sollicitatiegesprek; bij een functie waarvoor likeability een pre is, is zo’n gesprek sowieso zinvol. Alle functies waarin je anderen moet trainen, veel moet overleggen met shareholders, klanten, noem maar op. Dan kun je een persoonlijker gesprek zien als een soort casus: hoe breng je de informatie over?

Persoonlijkheidsvragenlijsten kúnnen een goede aanvulling zijn op een sollicitatieprocedure, maar inderdaad alleen als dit een goed assessment is wat wordt geïnterpreteerd door iemand die er verstand van heeft. Helaas gaat het daar vaker fout dan goed. Bovendien moet er sowieso een consistentiewaarde in zitten, en daar moet ook kritisch gebruik van worden gemaakt in de interpretatie. Ik zou (voor de meeste functies) het liefste zien dat persoonlijkheidsvragenlijsten worden gebruikt als hulpmiddel voor het opmaken van een persoonlijk ontwikkelingsplan, en niet als selectiemethode. Uiteindelijk moet je als werkgever kiezen welke vaardigheden een harde eis zijn, welke vaardigheden nieuwe medewerkers ook prima kunnen leren in hun eerste periode, en welke vaardigheden een pre zijn, maar geen must. Dan kom je nog maar zelden tot een persoonlijkheidsvragenlijst als selectiemiddel, imo.

Ik vind het overigens mega irritant als ik een persoonlijkheidsvragenlijst moet invullen als selectiemiddel, en dat dan vervolgens nooit meer besproken wordt tijdens de procedure. Vaak krijg je in die gevallen zelf ook het rapport niet teruggestuurd. En de recruiters die zeggen “als je zelf ook benieuwd bent naar het rapport, mag je mij altijd een berichtje sturen, dan mail ik ‘t ook naar jou!” doen dat in de (/mijn) praktijk nooit voor het volgende gesprek.

[jongetje]

Sorry hoor, wat een gel*l over in het team passen. Als iemand normaal kan communiceren en zijn werk goed uitvoert verdient deze vanzelf respect en wordt opgenomen in het team. Juist bij de grote bedrijven waar mensen al 30 a 40 jaar werken is de oude garde het probleem omdat ze weinig willen overdragen omdat ze het "altijd al zo doen". Niet de nieuwe medewerkers.

Tenzij iemand echt niet past op de functie snap ik het, maar dat iemand niet in "het team" zou passen bestaat alleen maar om iemand af te kunnen wijzen op onderbuik gevoel.

[Rezania]

jongetje schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 08:58:
Sorry hoor, wat een gel*l over in het team passen. Als iemand normaal kan communiceren en zijn werk goed uitvoert verdient deze vanzelf respect en wordt opgenomen in het team. Juist bij de grote bedrijven waar mensen al 30 a 40 jaar werken is de oude garde het probleem omdat ze weinig willen overdragen omdat ze het "altijd al zo doen". Niet de nieuwe medewerkers.

Tenzij iemand echt niet past op de functie snap ik het, maar dat iemand niet in "het team" zou passen bestaat alleen maar om iemand af te kunnen wijzen op onderbuik gevoel.

Koppige oude garde, de reden dat ik na een jaartje weer buiten stond bij mijn vorige werkgever. En dat ondanks het sollicitatiegesprek erg goed was, mijn manager erg te spreken was over mij, de senior scientist ook. Maar ja, blijkbaar kon het echt niet dat ik wat voorstellen voor automatiseren van labopstellingen had, want dan "moeten we harder werken".

[Stukfruit]

Infidel666 schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 08:00:
Ik vind het overigens mega irritant als ik een persoonlijkheidsvragenlijst moet invullen als selectiemiddel, en dat dan vervolgens nooit meer besproken wordt tijdens de procedure. Vaak krijg je in die gevallen zelf ook het rapport niet teruggestuurd. En de recruiters die zeggen “als je zelf ook benieuwd bent naar het rapport, mag je mij altijd een berichtje sturen, dan mail ik ‘t ook naar jou!” doen dat in de (/mijn) praktijk nooit voor het volgende gesprek.

Plottwist: als mensen bij mij met zo'n test aankomen dan behandel ik het als een publieke weergave van hun persoonlijkheden en gaat ie direct naar /dev/null

[Wild Chocolate]

Rezania schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 09:20:
[...]

Koppige oude garde, de reden dat ik na een jaartje weer buiten stond bij mijn vorige werkgever. En dat ondanks het sollicitatiegesprek erg goed was, mijn manager erg te spreken was over mij, de senior scientist ook. Maar ja, blijkbaar kon het echt niet dat ik wat voorstellen voor automatiseren van labopstellingen had, want dan "moeten we harder werken".

Logisch dat men daar tegen in verweer komt, de bedoeling van automatiseren is juist dat je minder zelf hoeft te doen. "Wie het zichzelf niet makkelijk maakt, is lui!" zeg ik dan als procestechnoloog

(Tegelijk, misschien bedoel jij wel hetzelfde hoor, dat sommige mensen niet het werk willen doen van het automatiseren zelf, omdat dat op korte termijn meer werk oplevert, maar dan vergeten ze dat ze op lange termijn veel minder hoeven te doen. Ik plaag je ook maar een beetje met mijn opmerking )

[Rezania]

Wild Chocolate schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 09:26:
[...]

Logisch dat men daar tegen in verweer komt, de bedoeling van automatiseren is juist dat je minder zelf hoeft te doen. "Wie het zichzelf niet makkelijk maakt, is lui!" zeg ik dan als procestechnoloog

(Tegelijk, misschien bedoel jij wel hetzelfde hoor, dat sommige mensen niet het werk willen doen van het automatiseren zelf, omdat dat op korte termijn meer werk oplevert, maar dan vergeten ze dat ze op lange termijn veel minder hoeven te doen. Ik plaag je ook maar een beetje met mijn opmerking )

Als we alles automatiseren kan je niet meer de hele dag naast je experimentele setup zitten om data over te schrijven, en moet je dus meer projecten en meer experimenten doen. Dat betekent ook meer data, en dat is heel veel werk hoor! En natuurlijk moet je dan ook veel meer formulieren invullen voor analyseaanvragen. En dan uiteindelijk ook nog eens veel meer schrijven! Nee bedankt.

Aldus mijn collega van 60 die daar al 30 jaar werkte en nog regelmatig vertelde over de goede oude tijd toen je nog grafieken uit moest printen. Ook nam hij gerust een maand om een lullig verslagje van 5000 woorden te schrijven over zijn werk van het afgelopen jaar, vol spellingsfouten, opmaak all-over-the-place en wetenschappelijk zeer wankel.

[Rezania]

Ik kreeg ook een hele preek van een andere collega van dat het zeer gevaarlijk was om meerdere chromatografiekollomen overnacht te draaien. Alsof een kolommetje van 10 cm ineens in een bom verandert of zo. En natuurlijk zitten er ook geen alarmen op het systeem, nee dat zou te logisch zijn.

[boxlessness]

unezra schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 07:49:
[...]


De uitdaging zit hem er in dat de betrouwbaarheid, maar vooral validiteit van persoonlijkheidsvragenlijsten, ongeveer niet te meten zijn. Juist ook omdat laboratorium omstandigheden niet kunnen bestaan in dit soort situaties.


[...]


De nuance zit er in dat wel degelijk bepaalde persoonskenmerken relevant geacht mogen worden voor een specifieke functie en dáár ben je naar op zoek in zo'n gesprek. Het is moeilijk en niet 100% betrouwbaar, maar je haalt uit een gesprek over het algemeen écht wel of iemand in de basis sociaal en communicatief is en past bij een functie waarbij dat belangrijk is of juist niet. Totaal willekeur is het zeker niet en onvergelijkbaar met het door jou aangehaalde voorbeeld. (Al was het alleen al omdat voor het bestaan van aura's volgens mij geen wetenschappelijk bewijs is, terwijl dat bewijs er voor persoonskenmerken, met de nodige nuance, wél is. Er is redelijke consensus over het bestaan én relevantie van bijvoorbeeld de Big5. - Wikipedia: Big Five personality traits)

Als ik een autoverkoper aan zou moeten nemen en die zou in het sollicitatiegsprek alleen een beetje naar de grond zitten staren, is de kans zinvol aanwezig dat diegene ook in de showroom niet echt tot zijn recht gaat komen.


[...]


Het is geen voodoo. Dat maak jij er van. De voornaamste reden van het dunne bewijs van persoonlijkheidsvragenlijsten is vooral dat het effect, wegens het gebrek aan laboratoriumomstandigheden, heel moeilijk aan te tonen is. Je kunt het niet isoleren. Dat betekend niet dat de vragenlijsten niet valide *kunnen* zijn, enkel dat bewijs en onderzoek extreem moeilijk is. Dat is ook de reden waarom binnen de hele arbeids- en organisatiepsychologie (en binnen de psychologie in het algemeen) er -tig theorieen zijn, vaak overlappend en niet wederzijds utisluitend. Het onderzoeksgebied is wat dat betreft een stuk lastiger dan informatica, waar je wat makkelijker kunt bewijzen dat 1+1 10 is, of 2, net welk talstelsel je hanteert.

Ik snap ook niet waarom je het ongepaste vragen vind. Er zijn inderdaad vragen die ongepast (en in gevallen verboden), maar "wat zijn je hobbies" en "doe je aan sport" valt daar wat mij betreft niet onder, juist omdat je uit de antwoorden op dat soort vragen heel veel kunt halen over iemands mindset. (Zie de vanochtend aangehaalde voorbeelden.) Die mindset is belangrijk in vrijwel iedere baan. Zeker als je het vertaalt naar iets basaals als de genoemde Big5, denk ik dat je zelf ook prima een voorstelling kunt maken van diverse (IT en niet-IT) banen, waarbij bepaalde persoonskenmerken een voordeel, of een nadeel zijn.

Nuance ook daar is wel, dat bijvoorbeeld voor management, de daarmee geassocieerde persoonskenmerken van de Big5 lang niet altijd zegt of iemand *goed* is in zijn werk, maar vooral over de kans of iemand op een (hoge) managementpositie terecht komt. "Goed" is veel lastiger, want sterk situatieafhankelijk. "Of" is nog wel redelijk objectief te meten.

Het probleem met zo'n standaard Big5 test is dat veel sociaal-wenselijke antwoorden gewoon te herkennen zijn. Vooral de vragen omtrent neuroticisme (waar een te hoge score een red flag is) zijn goed te herkennen.

In een coaching-setting is de Big5 best een handige tool, maar voor sollicitaties/recruitment zou ik er niet op varen. De test wordt genomen onder druk om een bepaalde perceptie neer te zetten om de baan te krijgen. Dus er kan bewust/onbewust een bias in zitten.
Waarschijnlijk herken je wel wanneer de test incongruent is met het beeld dat wordt neergezet in het sollicitatiegesprek. Maar dan moet je als interviewer wel bewust bezig zijn met het correleren van de test en hoe de kandidaat reageert in het gesprek.

[boxlessness]

Rezania schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 10:02:
[...]

Als we alles automatiseren kan je niet meer de hele dag naast je experimentele setup zitten om data over te schrijven, en moet je dus meer projecten en meer experimenten doen. Dat betekent ook meer data, en dat is heel veel werk hoor! En natuurlijk moet je dan ook veel meer formulieren invullen voor analyseaanvragen. En dan uiteindelijk ook nog eens veel meer schrijven! Nee bedankt.

Aldus mijn collega van 60 die daar al 30 jaar werkte en nog regelmatig vertelde over de goede oude tijd toen je nog grafieken uit moest printen. Ook nam hij gerust een maand om een lullig verslagje van 5000 woorden te schrijven over zijn werk van het afgelopen jaar, vol spellingsfouten, opmaak all-over-the-place en wetenschappelijk zeer wankel.

Ik wil hierbij toch ook de menselijke kant belichten: het is heel natuurlijk dan mensen de hakken in het zand zetten wanneer hun werk weg-geautomatiseerd wordt. Er zit namelijk een existentiële dreiging/angst onder.

• Mijn comfort zone valt weg?
• Ik weet niet of ik dat andere wel kan?
• Ik weet niet of ik dat andere wel wil?
• Wat ik altijd gedaan heb verdwijnt, was het dan altijd overbodig?
• Wat ik gedaan heb verdwijnt, ik word vergeten!
• Ben ik nu overbodig?

Vanuit economisch/output oogpunt ben ik het met je eens dat jouw ideeën het werk en de uitkomsten beter maken. Maar vanuit menselijk oogpunt ben ik het niet eens met de snelheid waarmee we mensen/werk redundant maken.
Maar als dinosaurus-in-spé (zit al bijna 20 jaar in het software-vak) heb ik hier ook een bias

Gelukkig hebben we change-management om de landing wat zachter te maken voor mensen/werk die we overbodig maken.

[unezra]

jongetje schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 08:58:
Sorry hoor, wat een gel*l over in het team passen. Als iemand normaal kan communiceren en zijn werk goed uitvoert verdient deze vanzelf respect en wordt opgenomen in het team. Juist bij de grote bedrijven waar mensen al 30 a 40 jaar werken is de oude garde het probleem omdat ze weinig willen overdragen omdat ze het "altijd al zo doen". Niet de nieuwe medewerkers.

Tenzij iemand echt niet past op de functie snap ik het, maar dat iemand niet in "het team" zou passen bestaat alleen maar om iemand af te kunnen wijzen op onderbuik gevoel.

Ik denk dat het een stuk gecompliceerder en genuanceerder is dan je denkt.

"In het team passen" betekent niet automatisch, dat iemand moet lijken op wat er in het team zit, of dat diegene zich moet voegen naar het huidige team. Het kan juist interessant zijn iemand in een team te plaatsen die iets toe voegt en een verandering bewerkstelligt binnen het team, wegens een afwijkende persoonlijkheid en mindset.

Precies om bijvoorbeeld een probleem op te lossen als dat je hierboven schetst.

(Dat kan juist vaak alleen door goed te kijken naar wat er in het team zit, qua persoonlijkheid, goed te kijken naar wat je nodig hebt en dáár op heel strak te selecteren.)

[unezra]

Stukfruit schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 09:26:
[...]
Plottwist: als mensen bij mij met zo'n test aankomen dan behandel ik het als een publieke weergave van hun persoonlijkheden en gaat ie direct naar /dev/null

Da's geen plottwist.

Reken er op dat als jij zo veel weerstand hebt tegen zo'n test en jij daarom weg loopt, het een bewuste keuze is van het bedrijf. Dus ja, jij loopt idd weg, maar in the end zal juist dat bevestigen dat er geen goede match is tussen jou en het bedrijf.

(Wat overigens wat mij betreft geen goed/slecht is. Een slechte fit op persoonlijkheid, betekend absoluut niet vanzelf dat de persoon of het bedrijf niet OK zijn. Het is puur neutraal, een slechte fit, waarbij het prima kan zijn dat diegene bij een ander bedrijf helemaal op diens plek is en bij gegeven bedrijf, iemand anders volledig floreert.)

[Rezania]

boxlessness schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 10:47:
[...]

Ik wil hierbij toch ook de menselijke kant belichten: het is heel natuurlijk dan mensen de hakken in het zand zetten wanneer hun werk weg-geautomatiseerd wordt. Er zit namelijk een existentiële dreiging/angst onder.

• Mijn comfort zone valt weg?
• Ik weet niet of ik dat andere wel kan?
• Ik weet niet of ik dat andere wel wil?
• Wat ik altijd gedaan heb verdwijnt, was het dan altijd overbodig?
• Wat ik gedaan heb verdwijnt, ik word vergeten!
• Ben ik nu overbodig?

Vanuit economisch/output oogpunt ben ik het met je eens dat jouw ideeën het werk en de uitkomsten beter maken. Maar vanuit menselijk oogpunt ben ik het niet eens met de snelheid waarmee we mensen/werk redundant maken.
Maar als dinosaurus-in-spé (zit al bijna 20 jaar in het software-vak) heb ik hier ook een bias

Gelukkig hebben we change-management om de landing wat zachter te maken voor mensen/werk die we overbodig maken.

Ja maar, het maakt mij toch geen drol uit dat jij maar één experiment per dag wil doen. Je zit hier toch nog maar 3 jaar en dan ga je met pensioen, doe lekker wat je wilt. Het ging er mij meer om dat het wetenschappelijk allemaal zeer wankel is om een hele processontwikkeling te baseren op misschien drie experimenten. Zo ga je nooit een optimum vinden. Daar ging het mij persoonlijk meer om, het minimaliseren van grondstofgebruik en afvalproductie, en daarbij het optimaliseren van output. Natuurlijk naast het feit dat ik liever lui dan moe ben.

Tevens is dit geen werk dat weg geautomatiseerd kan worden, want de PC gaat geen experimenten ontwikkelen (voor nu ).

[unezra]

boxlessness schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 10:19:
[...]
Het probleem met zo'n standaard Big5 test is dat veel sociaal-wenselijke antwoorden gewoon te herkennen zijn. Vooral de vragen omtrent neuroticisme (waar een te hoge score een red flag is) zijn goed te herkennen.

In een coaching-setting is de Big5 best een handige tool, maar voor sollicitaties/recruitment zou ik er niet op varen. De test wordt genomen onder druk om een bepaalde perceptie neer te zetten om de baan te krijgen. Dus er kan bewust/onbewust een bias in zitten.
Waarschijnlijk herken je wel wanneer de test incongruent is met het beeld dat wordt neergezet in het sollicitatiegesprek. Maar dan moet je als interviewer wel bewust bezig zijn met het correleren van de test en hoe de kandidaat reageert in het gesprek.

Klopt. Dat is een van de vele uitdagingen van zo'n persoonlijkheidsvragenlijst.

Betekend niet dat ze in mijn beleving noodzakelijkerwijs niet nuttig zijn, enkel dat je je heel bewust moet zijn van de beperkingen van zo'n test.

Tegelijkertijd, en dát staat me wél heel erg tegen, zie je vaak dat bedrijven de uitkomst van zo'n test zien als absolute waarheid, terwijl daar veel meer nuance in zit. Zeker met A/B vragen, kan het goed zijn dat iemand sociaal wenselijke antwoorden gaat geven óf een genuanceerd antwoord wil geven dat niet mogelijk is, waardoor je belangrijke informatie mist.

Moet zeggen dat ik het 1x een bedrijf goed heb zien doen. Die hadden een vrij uitgebreide test en die test werd door een extern bedrijf (specialist op dit gebied) uitgebreid nabesproken, nuances genoteerd, etc. De volgende stap was pas de uitslag van de test met werkgever bespreken.

Een andere keer heb ik het een bedrijf als praatstuk zien gebruiken. Niet "dit komt er uit, dus je bent X", maar "uit de vragenlijst valt op dat je hoog/laag scoort op X, kun je daar iets over vertellen". Vind ik eigenlijk ook best OK.

Maar, ik vind dat je zo'n vragenlijst dus niet in alle situaties moet inzetten. Voor de meeste uitvoerende functies is een persoonlijk gesprek prima en een dergelijke vragenlijst nodeloos invasief, terwijl het voor die gevallen amper nuttige informatie oplevert die je niet op een minder invasieve manier (gewoon een goed gesprek met persoonlijke vragen) kunt krijgen. Het óf van een test en de manier waarop, moet je, vind ik, sterk laten afhangen van de functie.

[Tylen]

Ja leuk al die vragen/tests/etc. Je antwoord daar toch juist op wat de andere wilt horen? Lijkt mij wel tenminste.

Vroeger toen ik nog solliciteerde was de vraag altijd “heb je een 9 tot 5 mantaliteit”. Antwoord: Nee natuurlijk niet. Als ik een half uurtje langer moet blijven om iets af te krijgen dan doe ik dat natuurlijk. Maar in werkelijkheid heb ik een 10 to 1600 mentaliteit, maar dat zeg je natuurlijk niet.

[Sissors]

unezra schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 10:58:
[...]


Da's geen plottwist.

Reken er op dat als jij zo veel weerstand hebt tegen zo'n test en jij daarom weg loopt, het een bewuste keuze is van het bedrijf. Dus ja, jij loopt idd weg, maar in the end zal juist dat bevestigen dat er geen goede match is tussen jou en het bedrijf.

(Wat overigens wat mij betreft geen goed/slecht is. Een slechte fit op persoonlijkheid, betekend absoluut niet vanzelf dat de persoon of het bedrijf niet OK zijn. Het is puur neutraal, een slechte fit, waarbij het prima kan zijn dat diegene bij een ander bedrijf helemaal op diens plek is en bij gegeven bedrijf, iemand anders volledig floreert.)

Of, iemand bij HR had gelezen dat dat het beste idee ooit was, en die was hoog genoeg in de rang orde dat het erdoorheen gepusht is (danwel de rest dacht dat ze van gezeik van diegene af waren als ze het accepteren), en rest van het bedrijf heeft er niks mee.

Overigens de enige slechte fits op persoonlijkheid die ik ken, is wel degelijk negatief. Dat is omdat diegene gewoon bijvoorbeeld irritant is, of arrogant. Of één van de andere persoonskenmerken die niet als positief worden gezien. En natuurlijk, je kan dan altijd nog CEO worden, maar positief zou ik het niet noemen.

Zelf ben ik ook wel benieuwd naar degene die hobbies meenemen:
1. We hebben een servicedesk medewerker nodig
2. We hebben een developer nodig
3. We hebben een accountant nodig

We hebben personen met als hobbies:
A. Voetballen
B. Gamen
C. Fotografie

Wie gaan we op welke baan indelen? (Je mag één op meerdere banen zetten).

[P.Mouse]

jongetje schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 08:58:
Sorry hoor, wat een gel*l over in het team passen. Als iemand normaal kan communiceren en zijn werk goed uitvoert verdient deze vanzelf respect en wordt opgenomen in het team. Juist bij de grote bedrijven waar mensen al 30 a 40 jaar werken is de oude garde het probleem omdat ze weinig willen overdragen omdat ze het "altijd al zo doen". Niet de nieuwe medewerkers.

Tenzij iemand echt niet past op de functie snap ik het, maar dat iemand niet in "het team" zou passen bestaat alleen maar om iemand af te kunnen wijzen op onderbuik gevoel.

Dit beschrijft behoorlijk goed de puinhoop waar ik nu inzit.

"Zo werkt het nu eenmaal" kan ik inmiddels echt niet meer aanhoren.
Of "never change a winning team".

Ik heb hiervoor 10 jaar als technisch consultant gewerkt, die laatste uitdrukking betekent letterlijk "we snappen er geen bal van en zijn te bang om eraan te komen".

Incompetentie en gebrek aan kennis kan echt enorm gevaarlijk zijn.
Al helemaal als dan de leiding denkt het over te kunnen nemen.

Vandaar ook mijn eerdere vraag hoe dit te kunnen af te vangen tijdens een sollicitatie of bij recruiters?
Daar hameren ze namelijk veel te veel op "of je wel in het team past".
Leuk en aardig zo'n thee kransje, maar ik vind het geen leuke manier om daar 8 uur per dag mijn tijd aan te besteden.

Ik heb zelfs genoeg kandidaten voor mij gehad en inmiddels heb ik een goed idee hoe het van die kant duidelijk te hebben. In het huidige team zijn dat ook precies de mensen die WEL namelijk wat doen en dingen voor elkaar krijgen.

In dat geval heb ik echter de leiding over het gesprek.
Als je zelf een sollicitatie moet doen kan het soms heel erg lastig zijn om een goed beeld te krijgen.
Bij recruiters is dat nog veel lastiger omdat het vaak allemaal enorm vaag blijft.

[unezra]

Tylen schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 11:39:
Ja leuk al die vragen/tests/etc. Je antwoord daar toch juist op wat de andere wilt horen? Lijkt mij wel tenminste.

Dat ligt een stuk gecompliceerder.

Ja, je hebt een zekere mate van invloed, maar én er vind correctie op plaats én, wat bereik je daar mee? Hooguit dat die ideale match, van beide kanten tóch niet zo'n ideale match blijkt.

Daarbij weet jij niet waar ze precies naar op zoek zijn en kan het zomaar zijn dat wat jij denkt dat de antwoorden zijn die ze willen horen, net de antwoorden zijn waar ze NIET naar op zoek zijn en je juist daardoor wordt afgewezen.

Last but not least, er vind een correctie palats op sociaal wenselijke antwoorden.

Vroeger toen ik nog solliciteerde was de vraag altijd “heb je een 9 tot 5 mantaliteit”. Antwoord: Nee natuurlijk niet. Als ik een half uurtje langer moet blijven om iets af te krijgen dan doe ik dat natuurlijk. Maar in werkelijkheid heb ik een 10 to 1600 mentaliteit, maar dat zeg je natuurlijk niet.

Je oversimplificeert het type vraag dat in dit soort vragenlijsten naar voren komt.

[unezra]

Sissors schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 11:49:
[...]
Of, iemand bij HR had gelezen dat dat het beste idee ooit was, en die was hoog genoeg in de rang orde dat het erdoorheen gepusht is (danwel de rest dacht dat ze van gezeik van diegene af waren als ze het accepteren), en rest van het bedrijf heeft er niks mee.

Kan. Maar over het algemeen wordt hier wel naar de kosten/baten gekeken en het goed implementeren van dergelijke tooling, is erg kostbaar. Dus zal de gemiddelde HR business partner ws eerst een goede businesscase moeten schrijven voor diegene zoiets bedrijfsbreed er doorheen krijgt. (UItgaande van bedrijven van enige omvang.)

Overigens de enige slechte fits op persoonlijkheid die ik ken, is wel degelijk negatief. Dat is omdat diegene gewoon bijvoorbeeld irritant is, of arrogant. Of één van de andere persoonskenmerken die niet als positief worden gezien. En natuurlijk, je kan dan altijd nog CEO worden, maar positief zou ik het niet noemen.

Was het maar zo simpel.

Zelf ben ik ook wel benieuwd naar degene die hobbies meenemen:
1. We hebben een servicedesk medewerker nodig
2. We hebben een developer nodig
3. We hebben een accountant nodig

We hebben personen met als hobbies:
A. Voetballen
B. Gamen
C. Fotografie

Wie gaan we op welke baan indelen? (Je mag één op meerdere banen zetten).

Ook dat is niet zomaar te zeggen en hangt af van de exacte rol, het bedrijf, het team, etc, etc, etc. Daarbij ook afhankelijk van hóe diegene diens sport bedrijft en waarom. Kortom, ieder concreet antwoord op deze vraag, doet geen recht aan de situatie en maakt het simpeler dan het in werkelijkheid moet zijn.

Een bedrijf dat op basis van jouw lijstje een 1:1 match maakt en zegt "dit is de beste match", doet het in mijn beleving per definitie niet goed en kan beter het gebruik van persoonlijkheidsvragenlijsten, of vragen naar hobbies, achterwege laten.

[P.Mouse]

Om een voorbeeld van een casus/use case te geven.

Een paar jaar geleden iemand aangenomen bij een bedrijf waar ik toen werkte.
In het begin nogal twijfel of het de geschikte kandidaat was, omdat zijn ervaring en skills niet helemaal matchte.
Bepaalde kennis was absoluut essentieel voor deze functie.

Uiteindelijk besloten om hem een bepaald vraagstuk voor te leggen, daarbij mocht hij van alles gebruiken.
Hij mocht het ook gewoon thuis invullen etc.
Het ging mij namelijk niet om of de antwoorden goed waren, maar wat de gedachtegang achter de antwoorden was.

Uit zijn antwoorden kon ik zeer duidelijk opmaken dat het wel goed zou komen omdat die persoon de juiste mindset had. Op die manier valt namelijk het gebrek aan kennis zeer goed aan te leren.
(moest namelijk ook nog eens in een korte tijd)

Het is totnutoe een van de beste en fijnste collega's geweest die ik ooit heb gehad.

[Stukfruit]

unezra schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 10:58:
[...]

Da's geen plottwist.

Reken er op dat als jij zo veel weerstand hebt tegen zo'n test en jij daarom weg loopt, het een bewuste keuze is van het bedrijf. Dus ja, jij loopt idd weg, maar in the end zal juist dat bevestigen dat er geen goede match is tussen jou en het bedrijf.

Prima toch? Ik heb inmiddels mijn fair share met onzin wel gehad. Meer hoeft er niet bij.

(Wat overigens wat mij betreft geen goed/slecht is. Een slechte fit op persoonlijkheid, betekend absoluut niet vanzelf dat de persoon of het bedrijf niet OK zijn. Het is puur neutraal, een slechte fit, waarbij het prima kan zijn dat diegene bij een ander bedrijf helemaal op diens plek is en bij gegeven bedrijf, iemand anders volledig floreert.)

Uiteraard ligt het aan de iets te obsessieve HR-werknemer die wil laten zien dat zijn/haar/hen werk goed is, maar nogmaals: ervaring leert dat het dan toch beter is om door lopen.

Het is bijvoorbeeld verspilling van tijd. Als ze zich met zulke dingen bezighouden dan moet je straks zeker ook 4x per jaar zo'n formulier invullen met wat je eigen doelstellingen zijn, maar waarvoor geen eigen doelstellingen ingevuld mogen worden. De paradox van het corporate gedoe.

Dat je er dan een paar goede door zal missen is pech. Dat geldt (om even heel arrogant te zijn ) andersom ook.

[P.Mouse]

Sissors schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 11:49:
[...]
Zelf ben ik ook wel benieuwd naar degene die hobbies meenemen:
1. We hebben een servicedesk medewerker nodig
2. We hebben een developer nodig
3. We hebben een accountant nodig

We hebben personen met als hobbies:
A. Voetballen
B. Gamen
C. Fotografie

Wie gaan we op welke baan indelen? (Je mag één op meerdere banen zetten).

Ik begrijp niet helemaal waarom het nodig is om het voorbeeld compleet uit z'n verband te trekken?

Als je iemand zoekt in de elektrotechniek en je weet dat hij thuis ook allemaal leuke projectjes maakt en actief is op diverse forums, dat is toch ALTIJD een plus?
Of is passie ineens iets raars?

Uiteraard komt het voor dat er goede mensen zijn die niet zoiets als hobby hebben, dat lijkt mij nogal evident.

Wanneer hobbies niet gerelateerd zijn, kun je altijd nog vragen hoe men die hobbies beleeft.
Er zijn er genoeg die alles maar een beetje zo doen. Mijn ervaring is dat men ook vaak (niet altijd) zo'n instelling heeft op het werk.

Ik noem dat de mentale 9-5 cultuur. Niks meer doen dan broodnodig.
Wat voor hobbies iemand heeft en hoe serieus iemand daar mee omgaat, zegt vaak ook zeker wel iets over de werkmentaliteit.

Uiteraard moet je dit wel in context zien, zomaar wat hobbies roepen zegt niks als je de persoon niet voor je hebt.

[ Voor 8% gewijzigd door P.Mouse op 20-07-2023 13:26 ]

[CodeCaster]

unezra schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 10:58:
[...]


Da's geen plottwist.

Reken er op dat als jij zo veel weerstand hebt tegen zo'n test en jij daarom weg loopt, het een bewuste keuze is van het bedrijf. Dus ja, jij loopt idd weg, maar in the end zal juist dat bevestigen dat er geen goede match is tussen jou en het bedrijf.

(Wat overigens wat mij betreft geen goed/slecht is. Een slechte fit op persoonlijkheid, betekend absoluut niet vanzelf dat de persoon of het bedrijf niet OK zijn. Het is puur neutraal, een slechte fit, waarbij het prima kan zijn dat diegene bij een ander bedrijf helemaal op diens plek is en bij gegeven bedrijf, iemand anders volledig floreert.)

"Wij geven kandidaten een irritante, tijdverspillende en nietszeggende pseudowetenschappelijke persoonlijkheidstest om zo alleen diegenen over te houden die daar niet allergisch voor zijn. Dat is het soort mensen waar wij graag mee werken." Zoiets?

[unezra]

P.Mouse schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 13:23:
[...]

Ik begrijp niet helemaal waarom het nodig is om het voorbeeld compleet uit z'n verband te trekken?

Ik trek het voorbeeld niet uit zijn verband, ik probeer duidelijk te maken dat het veel gecompliceerder is dan je voor stelt en dat "past persoon X met hobby Y beter bij baan A, dan persooy G met hobby H".

Als je iemand zoekt in de elektrotechniek en je weet dat hij thuis ook allemaal leuke projectjes maakt en actief is op diverse forums, dat is toch ALTIJD een plus?
Of is passie ineens iets raars?

Passie is niet iets raars, maar als ik kijk naar IT (heb ik iets meer kijk op dan electrotechniek), hoeft IT als hobby, geen voordeel te zijn. In fact, het kan een nadeel zijn. Of het een voor- of nadeel is, hangt af van *hoe* iemand die hobby bedrijft. (In dit specifieke geval met name of iemand in staat is onderscheid te maken tussen hobbyomgeving en werk, maar ook of iemand een hobbyomgeving heeft die zinvolle gelijkenissen heeft met een werkomgeving, juist maar wat aanrommelt. Zo zijn er wel meer factoren die meespelen in het oordeel of gegeven hobby een voor- of nadeel is, of totaal neutraal voor gegeven baan.)

Uiteraard komt het voor dat er goede mensen zijn die niet zoiets als hobby hebben, dat lijkt mij nogal evident.

Wanneer hobbies niet gerelateerd zijn, kun je altijd nog vragen hoe men die hobbies beleeft.
Er zijn er genoeg die alles maar een beetje zo doen. Mijn ervaring is dat men ook vaak (niet altijd) zo'n instelling heeft op het werk.

Precies.

Ik noem dat de mentale 9-5 cultuur. Niks meer doen dan broodnodig.
Wat voor hobbies iemand heeft en hoe serieus iemand daar mee omgaat, zegt vaak ook zeker wel iets over de werkmentaliteit.

Uiteraard moet je dit wel in context zien, zomaar wat hobbies roepen zegt niks als je de persoon niet voor je hebt.

Daarom dus.

Daarbij kunnen schijnbaar niet-gerelateerde hobbies ook behoorlijk veel over iemand zeggen. De keuze voor de hobby, maar ook de manier waarop iemand de hobby (of sport, in deze context is dat even relevant) bedrijft.

[unezra]

CodeCaster schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 13:29:
[...]

"Wij geven kandidaten een irritante, tijdverspillende en nietszeggende pseudowetenschappelijke persoonlijkheidstest om zo alleen diegenen over te houden die daar niet allergisch voor zijn. Dat is het soort mensen waar wij graag mee werken." Zoiets?

Zoals ik eerder schreef, persoonlijkheidsvragenlijsten zijn in de basis en mits op de juiste manier ingezet, geen pseudowetenschap. (Op uitzonderingen als MBTI na.)

[Arloid]

Ik zie dat er inmiddels een boekwerk geschreven is, advocaat ingehuurd en de pers op rood gloeiend staat ter verdediging van de competentietest. Echter komen we ook niet verder als we zo rondjes blijven schrijven, behalve dat het onduidelijker wordt waar het nou werkelijk over gaat.

Persoonlijk denk ik echter dat zo'n test in de praktijk toch wel teveel als (laf) afwijsmiddel wordt gebruikt. Ik mis tevens bewijs hoe een IT'er met een matige score zijn werk niet kan doen. Tevens zie ik de test toch in enige mate als het weglopen van de bedrijfsrisico's die een werkgever bij een nieuwe werknemer draagt.

Trouwens kan het in de praktijk al snel als pressie middel worden gebruikt, of de score nou goed of slecht was. "Je score was slecht, we zien geen verbetering." en "Je score was goed, je maakt onze verwachtingen niet waar." komen eigenlijk op hetzelfde excuus neer.

[ Voor 4% gewijzigd door Arloid op 20-07-2023 13:49 ]

[unezra]

Arloid schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 13:43:
Ik zie dat er inmiddels een boekwerk geschreven is, advocaat ingehuurd en de pers op rood gloeiend staat ter verdediging van de competentietest. Echter komen we ook niet verder als we zo rondjes blijven schrijven.

Persoonlijk denk ik echter dat zo'n test in de praktijk toch wel teveel als (laf) afwijsmiddel wordt gebruikt. Ik mis tevens bewijs hoe een IT'er met een matige score zijn werk niet kan doen. Tevens zie ik de test toch in enige mate als het weglopen van de bedrijfsrisico's die een werkgever bij een nieuwe werknemer draagt.

Trouwens kan het in de praktijk al snel als pressie middel worden gebruikt, of de score nou goed of slecht was. "Je score was slecht, we zien geen verbetering." en "Je score was goed, je maakt onze verwachtingen niet waar." komen eigenlijk op hetzelfde excuus neer.

De denkfout die je hier in mijn beleving maakt, is dat je het hebt over "slecht" en "goed". Zo moet je zulke tests, ehm, vragenlijsten, niet gebruiken. Het idee van zo'n test n een selectieprocedure is dat je een completer beeld van iemand krijgt, mogelijk tevoren een gewenst profiel op stelt en daaraan matched, maar ook in die gevallen is er geen goed of slecht, hooguit en "voldoet onvoldoende aan het gewenste profiel".

Ja, dat kan meespelen in de keuze iemand aan te nemen of af te wijzen, maar het is geen waardeoordeel. Net zo min als dat het een waardeoordeel is dat iemand onvoldoende technische kennis heeft. Dat is niets meer en minder dan "voldoet niet aan gewenst profiel", maar van "goed" of "slecht" kun je niet spreken. Het is geen tentamen waarbij een 5,5 of hoger betekend dat je het gehaald hebt.

Als pressiemiddel kun je het zéker niet gebruiken. De plek voor zo'n vragenlijst is tijdens de selectieprocedure. Daarna mag de uitkomst zó de schredder in. (Al kan het wel voorkomen én zinvol zijn, later nog met bijvoorbeeld het hele team een serie assessments te doorlopen om op die manier uit te vinden waar mensen hun sterke en zwakke kanten liggen en daar als team beter op in te kunnen spelen, of als manager, op te kunnen sturen. Andere context dan waar we het tot nu toe over hebben, maar zeker ook nuttig. Tegelijkertijd begrijp ik de weerstand ook wel. Als het nuttig/nodig is, zal ik niet nalaten een dergelijk traject met het team in te gaan, maar gevoelsmatig zou ook over wat drempels moeten. Zulke assessments zijn heel persoonlijk en daar heb ik niet altijd behoefte aan op mijn werk.)

[Sissors]

P.Mouse schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 13:23:
[...]

Ik begrijp niet helemaal waarom het nodig is om het voorbeeld compleet uit z'n verband te trekken?

Omdat zoals ik schreef, het mij niet alleen om jouw specifieke post ging, maar ook over eerdere posts die hier stelde dat je hobbies heel veel zeggen over hoe je als persoon bent.

Als je iemand zoekt in de elektrotechniek en je weet dat hij thuis ook allemaal leuke projectjes maakt en actief is op diverse forums, dat is toch ALTIJD een plus?
Of is passie ineens iets raars?

Ach het is interessant iets, leuk dat je een passie ervoor hebt, maar dat zal toch iets anders zijn dan het werk dat we hier doen.

Zo ook:

unezra schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 13:14:
[...]
Daarbij ook afhankelijk van hóe diegene diens sport bedrijft en waarom.

Ga je dan tijdens een sollicitatiegesprek erin duiken hoe diegene zijn hobbies doet? Ik zou dat een apart sollicitatie gesprek vinden.

Ik noem dat de mentale 9-5 cultuur. Niks meer doen dan broodnodig.
Wat voor hobbies iemand heeft en hoe serieus iemand daar mee omgaat, zegt vaak ook zeker wel iets over de werkmentaliteit.

Uiteraard moet je dit wel in context zien, zomaar wat hobbies roepen zegt niks als je de persoon niet voor je hebt.

En dit is dus precies mijn punt, eerst zeg je dat ik jouw voorbeeld uit zijn verband trek (en ik snap hoe je die begreep, maar die was dus niet alleen naar jouw voorbeeld gericht), maar hier stel je zelf ook dat er een verband is tussen hoe je op het werk het doet, en hoe 'serieus' je met je hobbies bezig bent. Ik doe mijn hobbies voor mijn plezier. Wielrennen gewoon in mijn tempo wat ik leuk vind. Gamen ook niet met als doel om zo goed mogelijk te worden, maar gewoon om plezier te hebben, etc. Volgens mij doe ik het best prima op mijn werk...

[CodeCaster]

unezra schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 13:57:
[...]


De denkfout die je hier in mijn beleving maakt, is dat je het hebt over "slecht" en "goed". Zo moet je zulke tests, ehm, vragenlijsten, niet gebruiken. Het idee van zo'n test n een selectieprocedure is dat je een completer beeld van iemand krijgt, mogelijk tevoren een gewenst profiel op stelt en daaraan matched, maar ook in die gevallen is er geen goed of slecht, hooguit en "voldoet onvoldoende aan het gewenste profiel".

Ja, dat kan meespelen in de keuze iemand aan te nemen of af te wijzen,

Kun je eens een concreet voorbeeld geven van een profiel dat je hebt opgesteld qua persoonlijkheid waarnaar je op zoek was, en met welke vragenlijsten je kandidaten hieraan hebt gespiegeld, wat voor antwoorden daaruit kwamen en waarom je iemand daarna al dan niet hebt aangenomen?

Wat tot nu toe blijft deze discussie nogal een abstracte exercitie. Ik zie het al staan in de interne memo: "we zoeken een extravert die een technisch ingewikkelde hobby heeft maar daar niet tot diep in de nacht mee bezig is, en die daarnaast ook een snaarinstrument bespeelt maar niet in orkestvorm".

[unezra]

Sissors schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 14:02:
[...]
Omdat zoals ik schreef, het mij niet alleen om jouw specifieke post ging, maar ook over eerdere posts die hier stelde dat je hobbies heel veel zeggen over hoe je als persoon bent.
[...]
Ach het is interessant iets, leuk dat je een passie ervoor hebt, maar dat zal toch iets anders zijn dan het werk dat we hier doen.

Zo ook:

[...]
Ga je dan tijdens een sollicitatiegesprek erin duiken hoe diegene zijn hobbies doet? Ik zou dat een apart sollicitatie gesprek vinden.

Hangt er vanaf, maar in gevallen, ja.

Als iemand zeg voetbal als hobby heeft, zou ik willen weten wat diens rol in het team is (aanvoerder, verdediger, spits) en waarom diegene die positie heeft en voor die sport heeft gekozen.

Gaat het om hobbies, idem. Als iemand muziek maken als hobby heeft, zou ik benieuwd zijn welk instrument iemand speelt, waarom, of diegene dat solo doet of bijvoorbeeld in en band speelt, of diegene zelf muziek schrijft of enkel muziek van anderen na speelt. etc, etc, etc.

Dat heeft wel heel specifiek overigens te maken met het gesprek dat ik voer. Ik doe zelf in principe de eerste ronde en die *gaat* juist over iemands persoon, waarom diegene bij het bedrijf heeft gesolliciteerd, etc. (Het is wel een tweegesprek, ik leg ook de specifieke situatie van het bedrijf uit.) Pas in de 2e ronde (als die er komt, het blijft een afvalrace) gaat het over techniek en dat gesprek wordt gevoerd door onder andere een directe toekomstige collega.

Overigens, andersom doe ik het ook. De keren dat ik zelf solliciteerde, heb ik bewust facetten van mijn hobbies (ook hier, hobbies en sport samen) aangehaald en die vertaald naar werksituaties en hoe ik op de werkvloer ben.

[...]
En dit is dus precies mijn punt, eerst zeg je dat ik jouw voorbeeld uit zijn verband trek (en ik snap hoe je die begreep, maar die was dus niet alleen naar jouw voorbeeld gericht), maar hier stel je zelf ook dat er een verband is tussen hoe je op het werk het doet, en hoe 'serieus' je met je hobbies bezig bent. Ik doe mijn hobbies voor mijn plezier. Wielrennen gewoon in mijn tempo wat ik leuk vind. Gamen ook niet met als doel om zo goed mogelijk te worden, maar gewoon om plezier te hebben, etc. Volgens mij doe ik het best prima op mijn werk...

Ik denk dat daar wat nuance nodig is die ik eerder vergeten ben.

Ik bedoel niet te zeggen dat iemand die heel serieus met zijn hobby bezig is, meteen een betere kandidaat is. Sterker nog, het kán in mijn beleving negatief zijn. Als iemand super fanatiek met diens sport bezig is, maar die sport niet ook als ontspanning kan zien (ik kan me ook voorstellen dat mensen juist heel fanatiek kunnen zijn in een sport, terwijl ze wél tegelijkertijd ontspannen), kan dat juist een minpunt zijn.

Dus iemand die antwoord "ik wielren lekker op mijn eigen tempo en geniet van de rit", kan wel eens een + hebben ten opzichte van iemand die zegt "mijn enige doel is mijn eigen record verbeteren".

[Arloid]

unezra schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 13:57:
[...]


De denkfout die je hier in mijn beleving maakt, is dat je het hebt over "slecht" en "goed". Zo moet je zulke tests, ehm, vragenlijsten, niet gebruiken. Het idee van zo'n test n een selectieprocedure is dat je een completer beeld van iemand krijgt, mogelijk tevoren een gewenst profiel op stelt en daaraan matched, maar ook in die gevallen is er geen goed of slecht, hooguit en "voldoet onvoldoende aan het gewenste profiel".

Ja, dat kan meespelen in de keuze iemand aan te nemen of af te wijzen, maar het is geen waardeoordeel. Net zo min als dat het een waardeoordeel is dat iemand onvoldoende technische kennis heeft. Dat is niets meer en minder dan "voldoet niet aan gewenst profiel", maar van "goed" of "slecht" kun je niet spreken. Het is geen tentamen waarbij een 5,5 of hoger betekend dat je het gehaald hebt.

Als pressiemiddel kun je het zéker niet gebruiken. De plek voor zo'n vragenlijst is tijdens de selectieprocedure. Daarna mag de uitkomst zó de schredder in. (Al kan het wel voorkomen én zinvol zijn, later nog met bijvoorbeeld het hele team een serie assessments te doorlopen om op die manier uit te vinden waar mensen hun sterke en zwakke kanten liggen en daar als team beter op in te kunnen spelen, of als manager, op te kunnen sturen. Andere context dan waar we het tot nu toe over hebben, maar zeker ook nuttig. Tegelijkertijd begrijp ik de weerstand ook wel. Als het nuttig/nodig is, zal ik niet nalaten een dergelijk traject met het team in te gaan, maar gevoelsmatig zou ook over wat drempels moeten. Zulke assessments zijn heel persoonlijk en daar heb ik niet altijd behoefte aan op mijn werk.)

Idealistisch zou ik het met je eens willen zijn, echter denk ik toch dat we alleen de praktijk uitsluitsel kan geven op het effect van dit soort testen. Dat is in de praktijk inderdaad niet te testen zonder een paar duizend mensen op LinkedIn te beduvelen.

Daarnaast denk ik dat je zelf de denkfout maakt dat er geen sprake van een waardeoordeel is. Nu wil ik niet zeggen dat elk oordeel "slecht" is, echter door bijvoorbeeld iemands sociaal profiel of stressbestendigheid te benummeren geef je hier technisch gezien een waarde aan en tevens een oordeel doordat je er een preferentie profiel aan koppelt. Zo geef je met extra stappen toch een cijfer aan iemand. De denkfout zit hem in het justificeren van de middelen.

Of het wel of niet als pressiemiddel wordt ingezet, tja dat zal van het optimisme van de casus afhangen. De ene manager is de andere niet, idem dito als het om bedrijven gaat. In de praktijk zal je zowel gezonde als ongezonde bedrijven tegenkomen met elke keer opnieuw de vraag of zo'n competentielijst wel of niet goed wordt ingezet.

[unezra]

CodeCaster schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 14:06:
[...]
Kun je eens een concreet voorbeeld geven van een profiel dat je hebt opgesteld qua persoonlijkheid waarnaar je op zoek was, en met welke vragenlijsten je kandidaten hieraan hebt gespiegeld, wat voor antwoorden daaruit kwamen en waarom je iemand daarna al dan niet hebt aangenomen?

Ik heb één keer bij een organisatie gewerkt waar ik betrokken was bij het opstellen van het profiel aan de hand van een gestandaardiseerde vragenlijst. (Die vragenlijst had ik uiteraard geen invloed op.) Dat ging om deze vragenlijsten (specifiek, OPQ en MQ):
https://www.shl.com/solut...s/personality-assessment/

Heel eerlijk weet ik niet meer tot in detail welk profiel we zochten, maar het had iig een focus op communicatie, behulpzaamheid, zelfredzaamheid, etc. Gezien het om een IT supportrol in een klein team in een specifieke, nogal dynamische organisatie ging, was zo'n profiel best goed op te stellen.

De reden dat ik de theorie er achter een beetje ken is onder andere vanwege huidige studie, bijbehorende verdieping, werkervaring en de richting qua werk waar ik heel expliciet naar toe aan het gaan ben.

Wat tot nu toe blijft deze discussie nogal een abstracte exercitie. Ik zie het al staan in de interne memo: "we zoeken een extravert die een technisch ingewikkelde hobby heeft maar daar niet tot diep in de nacht mee bezig is, en die daarnaast ook een snaarinstrument bespeelt maar niet in orkestvorm".

Mja. Het is ook vrij abstract.

Uiteraard ga je niet in een gewenst profiel zetten dat iemand een snaarinstrument moet bespelen, of een technisch ingewikkelde hobby moet hebben. Tegelijkertijd kán een hobby waarbij een grote mate van probleemoplossend vermogen, doorzettingsvermogen. creativiteit, etc, wel een + zijn.

Voor mij is de hobby zelf beperkt relevant (je moet ontzettend oppassen voor bias als aureool/halo- en duiveltjes/horn-effecten tijdens sollicitatiegesprekken), maar is het meer een middel om relevante dingen over iemands persoonlijkheid te weten te komen. Tegelijkertijd heb ik wel oprechte interesse in iemand én omdat het iets is waar mensen vaak passioneel over zijn, haalt het soms wat van het scherp van een sollicitatiegesprek en zorgt het voor een wat meer ontspannen sfeer. (Wat weer kan helpen te bepalen of iemand gewoon erg nerveus is voor een gesprek en daarom afgemeten antwoorden geeft, of iemand mogelijk idd een meer gesloten persoonlijkheid heeft dat mogelijk niet past bij team en rol.)

Kortom, ik zoek in een gesprek naar tekenen van persoonlijkheidskenmerken en probeer die voortdurend te passen in het geheel, het huidige team, de toekomstplannen, de organisatie, etc. (Daarom doe ik de gesprekken ook liefst samen met iemand van HR, waardoor ik wat meer kan observeren en tegelijkertijd kan nadenken over vervolgvragen.)

Tegelijkertijd probeer ik ook dingen over de organisatie te vertellen die relevant zijn voor iemand als persoon, zodat diegene een goed oordeel kan vormen of niet alleen de baan technisch-inhoudelijk een match is, maar ook de organisatie en het team een goede fit is.

Het is vrij frustrerend er na 3 maanden achter te komen dat er misschien wel een goede person-job fit is, maar een beroerde person-organisation-fit, waardoor iemand alsnog na een jaar óf zelf op stapt óf je er beter aan doet iemands contract niet te verlengen. (Iets dat mezelf ook al eens is overkomen. Op dat moment verdrietig, achteraf hadden ze gelijk. Het was mijn organisatie niet. Veel geleerd, maar ook dat ik nooit meer bij zo'n soort orga wil werken.)

[True]

unezra schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 14:22:
Als iemand zeg voetbal als hobby heeft, zou ik willen weten wat diens rol in het team is (aanvoerder, verdediger, spits) en waarom diegene die positie heeft en voor die sport heeft gekozen.

Haha, wat?
Omdat mijn vader dat deed en toen ik 4 was bij de F'jes ben gegaan en ben blijven voetballen met de vriendengroep die ik hieruit kreeg. Ik ben ben te groot voor spits en niet groot genoeg voor keeper.

[Kalentum]

True schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 15:08:
[...]


Haha, wat?
Omdat mijn vader dat deed en toen ik 4 was bij de F'jes ben gegaan en ben blijven voetballen met de vriendengroep die ik hieruit kreeg. Ik ben ben te groot voor spits en niet groot genoeg voor keeper.

Loyaal. Teamplayer. Doorzetter. Zelfkennis.

Ik zou je aannemen.

[unezra]

Arloid schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 14:51:
[...]
Idealistisch zou ik het met je eens willen zijn, echter denk ik toch dat we alleen de praktijk uitsluitsel kan geven op het effect van dit soort testen. Dat is in de praktijk inderdaad niet te testen zonder een paar duizend mensen op LinkedIn te beduvelen.

Het is sowieso bijna niet te doen. Als ik één ding inmiddels heb geleerd op dit gebied (arbeids- en organisatiepsychologie), is het wel dat het verdomd moeilijk is volledig objectief validiteit en betrouwbaarheid van dit soort tests aan te tonen. Je komt er niet met een paar duizend mensen op LinkedIn bedonderen, je zou langjarig empirisch onderzoek moeten doen, waarbij je ook nog eens rekening houd met culturele effecten.

Dat is niet te doen.

Dus de meeste theorieën op dit gebied lijken niet verder te komen dan "er zijn sterke aanwijzingen dat" en ik vraag me af of het ooit veel beter dan dat gaat zijn.

Daarnaast denk ik dat je zelf de denkfout maakt dat er geen sprake van een waardeoordeel is. Nu wil ik niet zeggen dat elk oordeel "slecht" is, echter door bijvoorbeeld iemands sociaal profiel of stressbestendigheid te benummeren geef je hier technisch gezien een waarde aan en tevens een oordeel doordat je er een preferentie profiel aan koppelt. Zo geef je met extra stappen toch een cijfer aan iemand. De denkfout zit hem in het justificeren van de middelen.

Het is in mijn beleving nog steeds geen waardeoordeel.

Zwakke stressbestendigheid is in bepaalde functies totaal niet erg, in andere functies wel. Je kunt het benummeren (en da's an-sich niet slecht), maar je meetlat is wel heel specifiek en dat cijfer is alleen relevant binnen die heel specifieke context. Wat maakt dat het in mijn beleving niet als "goed" of "slecht" gezien kan worden, hooguit als "voor functie X is minimaal stressbestendigheidsniveau 8 nodig, je scoort 2, dat maakt het een minder goede match tenzij we dat naar een 7 kunnen krijgen binnen redelijke tijd of een passende workaround hebben".

Of het wel of niet als pressiemiddel wordt ingezet, tja dat zal van het optimisme van de casus afhangen. De ene manager is de andere niet, idem dito als het om bedrijven gaat. In de praktijk zal je zowel gezonde als ongezonde bedrijven tegenkomen met elke keer opnieuw de vraag of zo'n competentielijst wel of niet goed wordt ingezet.

Yep en ik ben beiden tegen gekomen.

Daarom ook dat ik denk dat het zeker nut kán hebben, maar het geen heilige graal is. Als je als bedrijf de beperkingen van zulke assessments niet kent, of bijvoorbeeld geen veilige werksfeer hebt waar mensen werkelijk hun kwetsbare kant kunnen laten zien, moet je dit soort dingen niet willen gebruiken.

Ik vind ook niet dat je er mensen op mag afrekenen. Wanneer je dit soort dingen als teambuildingtool gebruikt, kan dat alleen in heel veilige omgevingen, waar het wordt ingezet om gebruik te leren maken van elkaars sterke en zwakke kanten. NOOIT om iemand op af te rekenen of een waardeoordeel te vormen over iemands persoonlijkheid. Dat vind ik sowieso een harde NOGO. Dan raak je echt de kern van iemands zijn. Gedrag mag je in gevallen een waardeoordeel over hebben, persoonlijkheid nooit. (Hooguit "die persoonlijkheid ligt me niet", maar dat zegt in de regel iets over een mismatch in persoonlijkheid.)

[Rezania]

Had net weer een sollicitatiegesprek waar ik de vraag kreeg om mezelf in drie woorden te beschrijven, en daarna hoe mijn vrienden me zouden beschrijven in drie woorden. Wat moet je daar nou mee? Waren de echte vragen op of zo? Want je mag natuurlijk niet te positief zijn, want dat is niet realistisch. Maar ook niet enkel negatief, want dan word je afgewezen. En waarom zou mijn eigen beschrijving afwijken van die van mijn vrienden? Toont dat dan een gebrek aan zelfkennis of gewoon dat ik al de antwoorden op de eerste vraag weer ben vergeten?

[CVTTPD2DQ]

Sissors schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 11:49:
We hebben personen met als hobbies:
A. Voetballen
B. Gamen
C. Fotografie

Wie gaan we op welke baan indelen? (Je mag één op meerdere banen zetten).

Eigenlijk is het heel deprimerend dat mensen hier serieus op ingaan, terwijl het vooral duidelijk zou moeten maken hoe belachelijk het hele concept is.

unezra schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 07:49:
De nuance zit er in dat wel degelijk bepaalde persoonskenmerken relevant geacht mogen worden voor een specifieke functie en dáár ben je naar op zoek in zo'n gesprek. Het is moeilijk en niet 100% betrouwbaar, maar je haalt uit een gesprek over het algemeen écht wel of iemand in de basis sociaal en communicatief is en past bij een functie waarbij dat belangrijk is of juist niet. Totaal willekeur is het zeker niet en onvergelijkbaar met het door jou aangehaalde voorbeeld.

Samenvattend, herhaalbare, objectieve systemen om een persoonlijkheid te bepalen zijn niet valideerbaar, maar jouw subjectieve, niet reproduceerbare assessment van iemands persoonlijkheid is wel betrouwbaar?

Sorry, maar ik kan dit niet serieus nemen.

[CodeCaster]

True schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 15:08:
[...]


Haha, wat?
Omdat mijn vader dat deed en toen ik 4 was bij de F'jes ben gegaan en ben blijven voetballen met de vriendengroep die ik hieruit kreeg. Ik ben ben te groot voor spits en niet groot genoeg voor keeper.

Dus je bent geen leider maar een volger, je laat je vertellen wat je moet doen, je neemt genoegen met middelmatigheid (als je lengte gemiddeld is, zal je inzet dat ook wel zijn), je gaat vooral voor de derde helft en ik weet niks van voetbal maar F staat gelijk aan rellen ofzo, dus je zal ook nog wel eens bijzonder recalcitrant zijn. Nee, jouw soort hoeven we hier niet. Next!

[Tylen]

Kalentum schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 15:11:
[...]


Loyaal. Teamplayer. Doorzetter. Zelfkennis.

Ik zou je aannemen.

Ik niet. Ik heb een pleuris hekel aan voetjebal. Zit dus niet te wachten op voetbal praat tijdens de lunches 😅

[DVX73]

Werd gisteren gebeld door een recruiter met een leuke vacature, hopelijk gaat dat gesprek beter dan de vorige die ik had (geen klik en totaal verschillende verwachtingen).

[Sissors]

unezra schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 14:22:
[...]


Hangt er vanaf, maar in gevallen, ja.

Als iemand zeg voetbal als hobby heeft, zou ik willen weten wat diens rol in het team is (aanvoerder, verdediger, spits) en waarom diegene die positie heeft en voor die sport heeft gekozen.

Vroeger, toen ik nog klein en schattig was, heb ik gehockeyd. Ik was verdediger, omdat ik best leuk mee kon spelen, maar slecht was qua bal in het goal krijgen.

En ik vermoed zo dat dat ook de reden is voor de gemiddelde voetballer: Ze staan ergens door een combinatie van wat ze leuk vinden, waar ze goed in zijn (fysiek) en vooral ook wat de rest van het team wil doen. En dan kan je bedenken wat het zegt over iemands persoonlijkheid dat diegene graag op het middenveld staat (een veelzijdige alleskunner!), maar laten we wel wezen, dat heeft weinig met zijn werk te maken.

[Arloid]

Rezania schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 15:51:
Had net weer een sollicitatiegesprek waar ik de vraag kreeg om mezelf in drie woorden te beschrijven, en daarna hoe mijn vrienden me zouden beschrijven in drie woorden. Wat moet je daar nou mee? Waren de echte vragen op of zo? Want je mag natuurlijk niet te positief zijn, want dat is niet realistisch. Maar ook niet enkel negatief, want dan word je afgewezen. En waarom zou mijn eigen beschrijving afwijken van die van mijn vrienden? Toont dat dan een gebrek aan zelfkennis of gewoon dat ik al de antwoorden op de eerste vraag weer ben vergeten?

Heel simpel: "fijne dag nog".
Persoonlijk ben ik gesteld op een gelijke verhouding op de werkvloer en daar horen dit soort sollicitatie hoepels om doorheen te springen niet bij. Ze hadden vrij simpel kunnen vragen wat jouw goeie en slechte eigenschappen zijn, maar neuh. Blijkbaar hoeven ze je ook weer niet zo goed te kennen en hoort het bij het spelletje.

[Wolly]

Arloid schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 19:18:
[...]

Heel simpel: "fijne dag nog".
Persoonlijk ben ik gesteld op een gelijke verhouding op de werkvloer en daar horen dit soort sollicitatie hoepels om doorheen te springen niet bij. Ze hadden vrij simpel kunnen vragen wat jouw goeie en slechte eigenschappen zijn, maar neuh. Blijkbaar hoeven ze je ook weer niet zo goed te kennen en hoort het bij het spelletje.

Als ze met zulke standaardvragen komen, ook de 'noem je goeie en slechte eigenschappen' dan weet ik al dat het niets wordt.

Leuke vragen voor een bijbaan bij de Jumbo maar ik mag toch hopen dat het gesprek voor een echte functie wat serieuzer wordt aangepakt.

[unezra]

CVTTPD2DQ schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 17:35:
[...]
Eigenlijk is het heel deprimerend dat mensen hier serieus op ingaan, terwijl het vooral duidelijk zou moeten maken hoe belachelijk het hele concept is.

Punt is, het concept is niet belachelijk.
Vooral gecompliceerd en veel genuanceerder dan mensen (en bedrijven) lijken te denken.

[...]
Samenvattend, herhaalbare, objectieve systemen om een persoonlijkheid te bepalen zijn niet valideerbaar, maar jouw subjectieve, niet reproduceerbare assessment van iemands persoonlijkheid is wel betrouwbaar?

Sorry, maar ik kan dit niet serieus nemen.

Hoeft ook niet.
Alleen je leest volledig over de nuance en complexiteit heen die er toch écht staat.

Dat de validiteit en betrouwbaarheid van dergelijke tests heel moeilijk onomstotelijk te bewijzen is, betekend niet dat er helemaa geen wetenschappelijke basis voor is.

Daarbij heb ik het hier heel specifiek gehad over persoonlijkheidsvragenlijsten in relatie tot werk arbeidsprestatie en de diverse fits die daar bij spelen. Nergens beweer ik dat dergelijke vragenlijsten niet valideerbaar zijn wat betreft persoonlijkheid. Voor zover ik weet, zijn die vragenlijsten wel degelijk valide en betrouwbaar.

Alleen, op basis van persoonlijkheid met empirisch onderzoek valideren dat gegeven persoonlijkheid X, werkelijk tot een hogere arbeidsprestatie leid, of dat voor gegeven functie kenmerk A, B en C in mate G, H en I aanwezig moeten zijn, is amper te doen, zeker als et gaat om individuen.

Zolang je je bewust bent van de beperkingen van persoonlijke vragen, is het helemaal geen slecht middel en hoe dan ook beter dan niets.

[boxlessness]

Rezania schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 15:51:
Had net weer een sollicitatiegesprek waar ik de vraag kreeg om mezelf in drie woorden te beschrijven, en daarna hoe mijn vrienden me zouden beschrijven in drie woorden. Wat moet je daar nou mee? Waren de echte vragen op of zo? Want je mag natuurlijk niet te positief zijn, want dat is niet realistisch. Maar ook niet enkel negatief, want dan word je afgewezen. En waarom zou mijn eigen beschrijving afwijken van die van mijn vrienden? Toont dat dan een gebrek aan zelfkennis of gewoon dat ik al de antwoorden op de eerste vraag weer ben vergeten?

"een tikkeltje tegendraads", zijn er 3. "Een beetje anders" 1.2.3.

"Hoe mijn vrouw me beschrijft in drie woorden kan ik hier niet zeggen, want dan moet ik langs HR. En ik werk hier nog niet eens"

Dit is toch een mooie vraag waar je een fantastisch ijsbreker-antwoord op kan geven.

[Pizza_Boom]

boxlessness schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 20:07:
[...]


"een tikkeltje tegendraads", zijn er 3. "Een beetje anders" 1.2.3.

"Hoe mijn vrouw me beschrijft in drie woorden kan ik hier niet zeggen, want dan moet ik langs HR. En ik werk hier nog niet eens"

Dit is toch een mooie vraag waar je een fantastisch ijsbreker-antwoord op kan geven.

"In bed een", oh, dat waren er al 3.

[P.Mouse]

Sissors schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 14:02:
Ik doe mijn hobbies voor mijn plezier. Wielrennen gewoon in mijn tempo wat ik leuk vind. Gamen ook niet met als doel om zo goed mogelijk te worden, maar gewoon om plezier te hebben, etc. Volgens mij doe ik het best prima op mijn werk...

Juist en hier zit dus de miscommunicatie.

Ik veroordeel namelijk niemand die dingen leuk voor zijn plezier doet.
Daar is helemaal niks mis mee.
Ik zei ook dat er best mensen zijn die prima werk leveren, ondanks dat ze geen (relevante) gepassioneerde hobbies hebben.

Ik begrijp eerlijk gezegd ook niet waar men gelezen heeft dat ik deze dingen wel heb gezegd?

Ik zei alleen dat de kans groter is dat wanneer iemand passie heeft voor een hobby, of nog beter een relevante hobby, deze over het algemeen naar mijn ervaring beter presteert op het werk.

Vooral in mijn eigen vakgebied, merk ik dit enorm sterk.
Vandaar ook dat dit altijd een relevante overweging is als ik naar kandidaten kijk.

Uiteraard komt het tegenovergestelde ook regelmatig voor.
Mensen met passie die gewoon een totale oelenwapper zijn.
Het mag duidelijk zijn dat we het daar niet over hebben.

[Sissors]

P.Mouse schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 23:13:
[...]

Juist en hier zit dus de miscommunicatie.

Ik veroordeel namelijk niemand die dingen leuk voor zijn plezier doet.
Daar is helemaal niks mis mee.

Alleen je stelt dat gemiddeld genomen die mensen slechtere werknemers zijn. Natuurlijk er is een kans dat ze alsnog prima werk kunnen leveren ondanks dat ze niet genoeg passies hebben, maar die kans is wel significant kleiner. (Immers als het insignificant was ging je er niet op selecteren).

[Infidel666]

Het gesprek eindigt ook niet bij het in één woord noemen van je hobby hè. Stel je voor, diehard kantoorbaan, iets als nachtelijke treindienstverkeersleider ofzo. Veel zitten, heel veel “downtime” waarin je je verveelt, maar áls het aan is, is het AAN en moet je meteen van 0 naar 100 kunnen schakelen. Vervolgens heb je een sollicitant die de volgende hobby’s opnoemt: skydiven, ultra running, en karten.

Dat is dan toch een profiel wat ik niet zo snel zou schetsen voor iemand die een zittende kantoorbaan wil. Dus dan benoem je dat, en vraag je door wat maakt dat hij dan toch op deze baan heeft gesolliciteerd. Als die persoon daar een duidelijk en weloverwogen antwoord op heeft, prima, top, alleen maar een pre want weloverwogen. Als diegene dan eigenlijk een beetje met z’n mond vol tanden staat, is dat minder top, want die vraag had ‘ie mogen verwachten, en ik mag ook hopen dat ‘ie weet wat hem trok voor de baan. Het kan ook zijn dat iemand door die vraag zich gaat beseffen dat ‘ie dit helemaal niet wil, en dat is ook prima! Alleen maar fijn als iemand daar in het gesprek achter komt, in plaats van wanneer ‘ie al een maand bezig is, of erger nog, pas wanneer de hele opleiding van een jaar voltooid is.

Het gaat niet puur om de hobby, het gaat om congruentie. Als iemand allemaal team hobby’s heeft omdat hij energie krijgt van samenwerken, verwacht ik dat hij solliciteert op een baan met meerdere directe collega’s, klantcontact of anderszins wat reuring. Niet een beheerder boswachterfunctie in afgelegen Friesland, ofzo. Het is niet dat die hobby’s dan in de “negatieve” kolom terecht komen, maar ze worden dan wel anders bevraagd, omdat er geen congruentie lijkt te zijn tussen wat je aangeeft en waarop je solliciteert.

[CodeCaster]

Infidel666 schreef op vrijdag 21 juli 2023 @ 08:08:
Het gesprek eindigt ook niet bij het in één woord noemen van je hobby hè. Stel je voor, diehard kantoorbaan, iets als nachtelijke treindienstverkeersleider ofzo. Veel zitten, heel veel “downtime” waarin je je verveelt, maar áls het aan is, is het AAN en moet je meteen van 0 naar 100 kunnen schakelen. Vervolgens heb je een sollicitant die de volgende hobby’s opnoemt: skydiven, ultra running, en karten.

Dat is dan toch een profiel wat ik niet zo snel zou schetsen voor iemand die een zittende kantoorbaan wil. Dus dan benoem je dat, en vraag je door wat maakt dat hij dan toch op deze baan heeft gesolliciteerd. Als die persoon daar een duidelijk en weloverwogen antwoord op heeft, prima, top, alleen maar een pre want weloverwogen. Als diegene dan eigenlijk een beetje met z’n mond vol tanden staat, is dat minder top, want die vraag had ‘ie mogen verwachten, en ik mag ook hopen dat ‘ie weet wat hem trok voor de baan. Het kan ook zijn dat iemand door die vraag zich gaat beseffen dat ‘ie dit helemaal niet wil, en dat is ook prima! Alleen maar fijn als iemand daar in het gesprek achter komt, in plaats van wanneer ‘ie al een maand bezig is, of erger nog, pas wanneer de hele opleiding van een jaar voltooid is.

Het gaat niet puur om de hobby, het gaat om congruentie. Als iemand allemaal team hobby’s heeft omdat hij energie krijgt van samenwerken, verwacht ik dat hij solliciteert op een baan met meerdere directe collega’s, klantcontact of anderszins wat reuring. Niet een beheerder boswachterfunctie in afgelegen Friesland, ofzo. Het is niet dat die hobby’s dan in de “negatieve” kolom terecht komen, maar ze worden dan wel anders bevraagd, omdat er geen congruentie lijkt te zijn tussen wat je aangeeft en waarop je solliciteert.

Dit blijft neigen naar antwoorden zoeken op vragen die niet gesteld zijn.

"Oh hij doet een teamsport, hij zal wel niet goed alleen kunnen zijn". "Die doet aan adrenalinesporten, die zal wel niet kunnen stilzitten".

Waarom accepteren jullie niet gewoon dat hobby's en sporten geen reet hoeven te zeggen over hoe iemand op werk is?

[True]

CodeCaster schreef op vrijdag 21 juli 2023 @ 08:29:
[...]

Dit blijft neigen naar antwoorden zoeken op vragen die niet gesteld zijn.

"Oh hij doet een teamsport, hij zal wel niet goed alleen kunnen zijn". "Die doet aan adrenalinesporten, die zal wel niet kunnen stilzitten".

Waarom accepteren jullie niet gewoon dat hobby's en sporten geen reet hoeven te zeggen over hoe iemand op werk is?

Ik krijg echt het gevoel van de posts hierboven dat als je aan zou geven dat je introvert bent dat mensen denken dat je niet met anderen kunt communiceren. De aannames, gedachtekronkels en conclusies die getrokken worden uit wat informatie uit de privésfeer is echt verbazingwekkend.

[CodeCaster]

True schreef op vrijdag 21 juli 2023 @ 09:40:
[...]


Ik krijg echt het gevoel van de posts hierboven dat als je aan zou geven dat je introvert bent dat mensen denken dat je niet met anderen kunt communiceren. De aannames, gedachtekronkels en conclusies die getrokken worden uit wat informatie uit de privésfeer is echt verbazingwekkend.

MaAR heT iS WEtenSCHappeLIjk OndERBouWD

[Infidel666]

CodeCaster schreef op vrijdag 21 juli 2023 @ 08:29:
[...]

Dit blijft neigen naar antwoorden zoeken op vragen die niet gesteld zijn.

"Oh hij doet een teamsport, hij zal wel niet goed alleen kunnen zijn". "Die doet aan adrenalinesporten, die zal wel niet kunnen stilzitten".

Waarom accepteren jullie niet gewoon dat hobby's en sporten geen reet hoeven te zeggen over hoe iemand op werk is?

In het bericht wat je quote heb ik zelfs gezegd dat het prima kan dat een hobby niks zegt over hoe iemand op werk is. Ik zeg ook dat die vragen juist wel gesteld moeten worden. De sport of hobby op zichzelf is nog geen informatie, maar de onderbouwing van de sollicitant wel. Wat vind je leuk aan je hobbies die je hebt, wat haal je eruit, etc.

Iemand die graag bare fist kickboxing doet in z’n vrije tijd en aangeeft dat te doen omdat hij het leuk vindt het maximale uit zichzelf te halen, of omdat hij een rush krijgt als hij die ene opening in de anders verdediging vindt, zou ik nog steeds prima aannemen als politieagent. Iemand die bare fist kickboxing doet in z’n vrije tijd en aangeeft dat te doen omdat hij echt z’n frustratie kwijt moet en niks werkt beter dan iemand regelloos in elkaar jensen, mwah, nee, dat is een risico wat ik liever niet zou nemen. En dan nog niet eens per se omdat het agressie insinueert, maar vooral omdat iemand blijkbaar niet doorheeft dát zo’n antwoord agressie insinueert, en zo iemand dan misschien minder goed van nature kan deëscaleren dan een andere kandidaat.

[Stukfruit]

CodeCaster schreef op vrijdag 21 juli 2023 @ 09:42:
[...]

MaAR heT iS WEtenSCHappeLIjk OndERBouWD

N=1 is in principe wetenschappelijk omschreven onderbouwing...

Komt hier op deze laatste pagina verschillende keren voorbij.

[PcDealer]

Rezania schreef op donderdag 20 juli 2023 @ 15:51:
Had net weer een sollicitatiegesprek waar ik de vraag kreeg om mezelf in drie woorden te beschrijven, en daarna hoe mijn vrienden me zouden beschrijven in drie woorden. Wat moet je daar nou mee? Waren de echte vragen op of zo? Want je mag natuurlijk niet te positief zijn, want dat is niet realistisch. Maar ook niet enkel negatief, want dan word je afgewezen. En waarom zou mijn eigen beschrijving afwijken van die van mijn vrienden? Toont dat dan een gebrek aan zelfkennis of gewoon dat ik al de antwoorden op de eerste vraag weer ben vergeten?

Ik had een keer een gesprek waarin ik moest aangeven met welk dier ik mij vergelijk en waarom. Geen idee meer wat ik antwoordde, maar ik werd afgewezen vanwege niet enthousiast genoeg. Moest ik op tafel springen en gekke bekken trekken dan...?

Toch vond ik het een leuk gesprek en hebben we regelmatig gelachen.

[unezra]

CodeCaster schreef op vrijdag 21 juli 2023 @ 09:42:
[...]
MaAR heT iS WEtenSCHappeLIjk OndERBouWD

Dat bepaalde persoonkenmerken invloed hebben op de zgn. "fit" tussen persoon en baan (zgn. PJ-fit) of persoon en bedrijf (zgn. PO-fit), is wel degelijk wetenschappelijk onderbouwd en goed onderzocht. Die persoonskenmerken kun je deels achterhalen door te vragen naar iemands hobbies en daar op dóór te vragen.

Mijn eerdere reacties komen goed overeen met wat o.a. @Infidel666 hier zegt, nu ken ik diens achtergrond niet, maar de "fit" is een van de zaken waar ik in mijn studie over leer. (Ik studeer bedrijfskunde gecombineerd met een stuk arbeids- en organisatiepsychologie.) Daarbij is het sinds een jaar of 3 een actief en belangrijk onderdeel van mijn werk.

n=1 klinkt heel leuk, maar de kans is zinvol aanwezig dat meerdere uitspraken op dit gebied de laatste dagen in dit topic die bevestigen dat het zinvol is door te vragen naar iemands hobbies, geen n=1 zijn, maar én gebaseerd op de nodige persoonlijke ervaring van mensen én op wat relevante papers en studieboeken waar dit aan bod komt.

[Infidel666]

@unezra: ik heb psychologie gestudeerd, met een focus op selectie en testanalyse. Dus wel begrijpelijk dat we behoorlijk op één lijn liggen.

[CodeCaster]

unezra schreef op maandag 24 juli 2023 @ 07:49:
[...]


Dat bepaalde persoonkenmerken invloed hebben op de zgn. "fit" tussen persoon en baan (zgn. PJ-fit) of persoon en bedrijf (zgn. PO-fit), is wel degelijk wetenschappelijk onderbouwd en goed onderzocht. Die persoonskenmerken kun je deels achterhalen door te vragen naar iemands hobbies en daar op dóór te vragen.

Mijn eerdere reacties komen goed overeen met wat o.a. @Infidel666 hier zegt, nu ken ik diens achtergrond niet, maar de "fit" is een van de zaken waar ik in mijn studie over leer. (Ik studeer bedrijfskunde gecombineerd met een stuk arbeids- en organisatiepsychologie.) Daarbij is het sinds een jaar of 3 een actief en belangrijk onderdeel van mijn werk.

n=1 klinkt heel leuk, maar de kans is zinvol aanwezig dat meerdere uitspraken op dit gebied de laatste dagen in dit topic die bevestigen dat het zinvol is door te vragen naar iemands hobbies, geen n=1 zijn, maar én gebaseerd op de nodige persoonlijke ervaring van mensen én op wat relevante papers en studieboeken waar dit aan bod komt.

Ik ga niet ontkennen dat er bepaalde persoonlijkheidskenmerken zijn waardoor iemand een goede of minder goede fit is bij een baan. Als je echter een handvol sollicitanten spreekt en die al dan niet voor een tweede gesprek uitnodigt op basis van wat wazige aannames over hun antwoorden op jouw vragen over hun hobby's, ja, dan heb ik daar een mening over.

[Arloid]

Waar ik persoonlijk waakzaam voor ben, wordt het doel niet gebruikt om de middelen te heiligen?

Ik vraag mij ook af wat de geschiedenis van deze tak van psychologie is en door wie het wordt begunstigt. Met name of daarmee geen bedrijfsbelangen in een gunstig dagbeeld worden verdoezeld. Maar goed, dat zijn de vragen die de pessimist in mij bezig houdt.

[ Voor 4% gewijzigd door Arloid op 24-07-2023 10:29 ]

[RagingPenguin]

unezra schreef op maandag 24 juli 2023 @ 07:49:
[...]


Dat bepaalde persoonkenmerken invloed hebben op de zgn. "fit" tussen persoon en baan (zgn. PJ-fit) of persoon en bedrijf (zgn. PO-fit), is wel degelijk wetenschappelijk onderbouwd en goed onderzocht. Die persoonskenmerken kun je deels achterhalen door te vragen naar iemands hobbies en daar op dóór te vragen.

Mijn eerdere reacties komen goed overeen met wat o.a. @Infidel666 hier zegt, nu ken ik diens achtergrond niet, maar de "fit" is een van de zaken waar ik in mijn studie over leer. (Ik studeer bedrijfskunde gecombineerd met een stuk arbeids- en organisatiepsychologie.) Daarbij is het sinds een jaar of 3 een actief en belangrijk onderdeel van mijn werk.

n=1 klinkt heel leuk, maar de kans is zinvol aanwezig dat meerdere uitspraken op dit gebied de laatste dagen in dit topic die bevestigen dat het zinvol is door te vragen naar iemands hobbies, geen n=1 zijn, maar én gebaseerd op de nodige persoonlijke ervaring van mensen én op wat relevante papers en studieboeken waar dit aan bod komt.

Dat er een hoop onderzoek naar gedaan is betekend natuurlijk niet dat het effectief of pracktisch toepasbaar is. Volgens mij is het al vaker voorbij gekomen, maar de corrolatie tussen scores op persoonlijkheidstestsen en job performance is maar .22. In de context van het beoordelen van een enkele kandidaat op zijn testscore kan je voor all-intents-and-purposes net zo goed kop-of-munt doen, het resultaat is even goed niets zeggend.

[CodeCaster]

Kom nu toch een recruiter tegen, zeg: Noir. Noir, uit de UK uiteraard, heeft de volgende advertenties uitstaan:

Since 2006 our client’s revolutionary marketing software platform has been helping businesses all over the world to attract, engage, and delight customers by delivering inbound experiences that are relevant, helpful, and personalized. Having recently launched in Leiden, Netherlands, they looking to hire .NET Software Engineer (C#, Core) to become a part of their ever growing family.

Klinkt goed!

Since 2006 our client’s revolutionary marketing software platform has been helping businesses all over the world to attract, engage, and delight customers by delivering inbound experiences that are relevant, helpful, and personalized. Having recently launched in Delft, Netherlands, they looking to hire .NET Software Engineer (ASP.NET, C#) to become a part of their ever growing family.

Oh, in Delft ook al?

Since 2006 our client's revolutionary marketing software platform has been helping businesses all over the world to attract, engage, and delight customers by delivering inbound experiences that are relevant, helpful, and personalized. Having recently launched in the UK, they looking to hire Graduate / Junior Developer (Python, Linux, C#, Java)) to become a part of their ever-growing family.

En in de UK...

Since 2006 our client’s revolutionary marketing software platform has been helping businesses all over the world to attract, engage, and delight customers by delivering inbound experiences that are relevant, helpful, and personalized. Having recently launched in the Berlin, Germany, they looking to hire .NET Software Engineer (ASP.NET, C#) to become a part of their ever-growing family.

De Berlijn...

Since 2006 our client's revolutionary marketing software platform has been helping businesses all over the world to attract, engage, and delight customers by delivering inbound experiences that are relevant, helpful, and personalized. Having recently launched in the USA, they looking to hire .NET Software Engineer (ASP.NET, C#) to become a part of their ever growing family.

En de VS.

Elk kantoor heeft onder andere de volgende perks:

• Bonus (12%).
• Stock options.
• €7.000 training allowance.
• Unlimited holiday allowance.
• Free books and beers, and a 24/7 snack wall!

En salarissen die lokaal nogal uitmuntend overkomen voor een .NET-dev die niet eens zoveel hoeft te kunnen, de training gebeurt on the job. NL: 6-8K/mnd ex bonus, DE: € 75-95K/j, VS: $200-230K/j.

Het is maar dat je het weet.

---

Ik kwam ze ook op Reddit tegen, waar men linkt naar de ASA op basis van screenshots heeft beoordeeld dat ze legit zijn, dus er is dat...

[ Voor 5% gewijzigd door CodeCaster op 24-07-2023 22:33 ]

[CVTTPD2DQ]

CodeCaster schreef op maandag 24 juli 2023 @ 22:29:
En salarissen die lokaal nogal uitmuntend overkomen voor een .NET-dev die niet eens zoveel hoeft te kunnen, de training gebeurt on the job. NL: 6-8K/mnd ex bonus, DE: € 75-95K/j, VS: $200-230K/j.

Dit herinner ik me nog van 2009. De banenmarkt droogt op, en dus zijn recruiters vooral kandidaten aan het uitnodigen om te weten te komen voor welke werkgevers deze kandidaten nu werken. Dat is immers een potentiële opdrachtgever. Deze partij is natuurlijk wel heel lui en transparant. Als zo'n bureautje wat meer werk steekt in het verzinnen van vacatures, met realistische salarissen, vermoed ik dat veel meer mensen er in tuinen.

[Skyaero]

Recruiter met een Inmail:

Hi xxx,

My client xxxxx, based in the Netherlands with an opportunity for a Policy Advisor to begin in a Hybrid role, have asked me to reach out and your experience caught my eye.

The fundamentals of the role are;

....

Do you keep your options open to new opportunities, for the right company, position and financial package? If so - let me know a time for a short call so I can tell you more?

Kind regards,

Luke xxxxx
Executive Recruitment Consultant - Renewables at xxxxx Recruitment

Toevallig ken ik de client en die heeft een eigen in-house recruitment afdeling en publiceert al haar vacatures op haar website (deze dus ook). Daarnaast is de originele vacature gewoon in het Nederlands, en is dat ook de voertaal.

En toch pretenderen dat je de exclusieve recruiter bent ....

[HSG]

Skyaero schreef op dinsdag 25 juli 2023 @ 08:42:
Recruiter met een Inmail:


[...]


Toevallig ken ik de client en die heeft een eigen in-house recruitment afdeling en publiceert al haar vacatures op haar website (deze dus ook). Daarnaast is de originele vacature gewoon in het Nederlands, en is dat ook de voertaal.

En toch pretenderen dat je de exclusieve recruiter bent ....

Ik snap sowieso niet waarom ze jou in het Engels benaderen. Ik wordt af en toe ook benaderd door een Nederlandse bureau dat alles in het Engels naar mij opstuurt. Als je mijn LinkedIn-profiel hebt gezien dan weet je ook in welk land ik woon.

[Rezania]

Ik had vandaag een sollicitatiegesprek van 20 minuten. Stond er zelf erg van te kijken, dacht eerst dat ze misschien snel van me af wilde zijn, maar we hebben eigenlijk wel alle belangrijke zaken behandeld. Snap nu dus ook niet waar we meestal een uur mee vullen bij andere gesprekken. Morgen tweede gesprek en maandag een besluit. Echt verdomd snel.

Nu reist de vraag, zijn sollicitatiegesprekken over het algemeen te lang? Heeft een uur meerwaarde over laten we zeggen 30 minuten? Is je eerste indruk niet sowieso de belangrijkste factor in besluitvorming?

Edit: Heb de baan net na het tweede gesprek (30 minuten deze keer) direct aangeboden gekregen.

[ Voor 32% gewijzigd door Rezania op 27-07-2023 12:17 ]

[unezra]

Rezania schreef op woensdag 26 juli 2023 @ 21:55:
Ik had vandaag een sollicitatiegesprek van 20 minuten. Stond er zelf erg van te kijken, dacht eerst dat ze misschien snel van me af wilde zijn, maar we hebben eigenlijk wel alle belangrijke zaken behandeld. Snap nu dus ook niet waar we meestal een uur mee vullen bij andere gesprekken. Morgen tweede gesprek en maandag een besluit. Echt verdomd snel.

Nu reist de vraag, zijn sollicitatiegesprekken over het algemeen te lang? Heeft een uur meerwaarde over laten we zeggen 30 minuten? Is je eerste indruk niet sowieso de belangrijkste factor in besluitvorming?

De eerste indruk wordt gevormd in de eerste paar seconden... (En is subjectief als de pest.)

Ik denk niet dat sollicitiatiegesprekken van een uur per definitie te lang zijn of van 30 minuten te kort, ik denk dat het goed is dat zinvol de tijd wordt genomen iemand te leren kennen, maar dat de duur van het gesprek af moet hangen van hoe het gesprek loopt.

Zelf heb ik gesprekken gehad waar ik na 15 minuten wel een definitief positief of negatief oordeel had, ook gesprekken waar ik het na een uur nóg niet wist. Het lastige is dat je een kandidaat niet de indruk wil geven dat het niet goed genoeg was door een gesprek na 30 minuten af te ronden (zoals jij beschrijft), maar een gesprek nodeloos rekken tot een uur voelt ook vrij zinloos.

Misschien zit de oplossing wel in tevoren communiceren dat het ergens tussen de 30 minuten en 1,5 uur kan duren, maar dat dat géén indicatie is over of een gesprek positief of negatief loopt. Dat, samen met wat zinvolle ques met je gesprekspartner (of elkaar aanvoelen / goed op elkaar ingespeeld zijn, ik werk vaak samen met een vaste collega in de gesprekken), zouden een meer flexibele tijdsduur mogelijk moeten maken zonder dat dit een andere indruk wekt dan "we hebben alle info die we nodig hebben".

Edit: Heb de baan net na het tweede gesprek (30 minuten deze keer) direct aangeboden gekregen.

Nice! Congrats met het aanbod!

[unezra]

Infidel666 schreef op maandag 24 juli 2023 @ 09:59:
@unezra: ik heb psychologie gestudeerd, met een focus op selectie en testanalyse. Dus wel begrijpelijk dat we behoorlijk op één lijn liggen.

Ik studeer bedrijfskunde aan de OU (open bachelor), maar met een focus op arbeids- en organisatiepsychologie en HR. (Ok, met een paar vakken informatiekunde omdat het handig is wat theoretische kennis te hebben bij 25+ jaar praktijkervaring én het beter is voor mijn CV.)

[unezra]

CodeCaster schreef op maandag 24 juli 2023 @ 10:03:
[...]
Ik ga niet ontkennen dat er bepaalde persoonlijkheidskenmerken zijn waardoor iemand een goede of minder goede fit is bij een baan. Als je echter een handvol sollicitanten spreekt en die al dan niet voor een tweede gesprek uitnodigt op basis van wat wazige aannames over hun antwoorden op jouw vragen over hun hobby's, ja, dan heb ik daar een mening over.

Dan doe je net alsof die antwoorden de énige reden zijn om iemand uit te nodigen voor een 2e gesprek en da's logischerwijs niet zo. Je probeert in die 30-60 minuten een zo compleet beeld van iemand te krijgen en onderdeel daarvan is hoe iemand persoonlijk in elkaar steekt.

Hobbies en dan met name *hoe* iemand diens hobby bedrijft, kunnen zinvolle clues zijn in hoe iemand zich in de praktijk op zijn werk zal gedragen. Daarmee zijn ze dus relevant. Tegelijkertijd moeten ze wel het juiste gewicht krijgen in het totaaloordeel en mogen ze in mijn beleving niet als énige reden gebruikt worden om iemand wel of niet op 2e gesprek uit te nodigen of zelfs een baan aan te bieden.

[unezra]

RagingPenguin schreef op maandag 24 juli 2023 @ 16:16:
[...]
Dat er een hoop onderzoek naar gedaan is betekend natuurlijk niet dat het effectief of pracktisch toepasbaar is. Volgens mij is het al vaker voorbij gekomen, maar de corrolatie tussen scores op persoonlijkheidstestsen en job performance is maar .22. In de context van het beoordelen van een enkele kandidaat op zijn testscore kan je voor all-intents-and-purposes net zo goed kop-of-munt doen, het resultaat is even goed niets zeggend.

[Afbeelding]

Het interessante aan die grafiek, is dat de multi-measure test bovenaan staat, waar persoonlijkheidstests integraal onderdeel van zijn. Daarbij zitten persoonlijkheidstests, emotionele intelligentietess en integriteitstests redelijk in elkaars verlengde. Ze testen allemaal een ander facet van iemands persoonlijkheid.

De crux zit hem er in dat als je *alleen* op een persoonlijkheidstest af gaat, dat inderdaad weinig zinvol is, maar zodra je het als onderdeel gaat gebruiken van een selectieproces, neemt het nut toe. Dat is ook niet heel raar. Bij veel banen is niet één vaardigheid of persoonlijkheidskenmerken belangrijk, maar is het een combinatie van vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken die maakt of iemand wel of niet optimaal zal presteren in die baan.

Wat het vooral lastig maakt, is dat dergelijk onderzoek heel moeilik betrouwbaar is uit te voeren. Je hebt geen lab tot je beschikking. Er zijn enorm veel factoren die invloed hebben op iemands functioneren, dat je prima kunt proberen tevoren een goede inschatting te maken (anders zou je een willekeurige kandidaat van straat kunnen plukken), maar dat je nooit een 100% garantie hebt of iemand goed zal presteren en zal blijven presteren. Bedrijven en levens zijn dynamisch. Iemand kan best vandaag de ideale kandidaat zijn en over 3 maanden de deur worden gewezen.

Wij zitten nu in de transitiefase van relatief kleine lokale organisaties naar een grote multinational. Dat kost personeel. Bedrijfsomstandigheden veranderen dusdanig, dat fits die eerder meer dan prima waren, dat nu en straks niet meer zijn, domweg omdat een corporate omgeving een minder goede fit is voor die mensen.

Hoe dan ook, het is *veel* genuanceerder dan "je kunt net zo goed kop-of-munt" doen. Daarmee doe je net of persoonlijkheidstests geen waarde hebben, terwijl ze dat in een bredere context absoluut wel hebben, alleen een directe correlatie heel moeilijk hard vast te stellen is. Zeker op individueel niveau.

[RagingPenguin]

unezra schreef op vrijdag 28 juli 2023 @ 09:32:
[...]
Hoe dan ook, het is *veel* genuanceerder dan "je kunt net zo goed kop-of-munt" doen. Daarmee doe je net of persoonlijkheidstests geen waarde hebben, terwijl ze dat in een bredere context absoluut wel hebben, alleen een directe correlatie heel moeilijk hard vast te stellen is. Zeker op individueel niveau.

Een meetinstrument wat niet te ijken valt is geen pracktisch meetinstrument. Mischien is het wetenschappelijk heel interessant, maar dat maakt het geen pracktisch meetinstrument. Vandaar, voor all-intents-and-purposes, heb je er als bedrijf niets aan. Dat heeft ook niets met "nuance" te maken ('tis ook niet de eerste keer dat je nuance hier als een magisch toverwoord probeert te gebruiken), er is geen "fijn verschil" wat persoonlijkheidstesten een nutting meetinstrument maken. De overduidelijke corolatie is tussen score en job performance die nodig hebt is er gewoon niet, en zal er hoogswaarschijnlijk ook nooit zijn. Als ik een liniaal heb waar maar 22% van de streepjes een centimeter uit elkaar staan dan is gewoon geen pracktisch bruikbaar meetinstrument, ongeacht hoe genuanceerder je er naar kijkt.

Dit is niet perse een issue met HR/recruitment, in gehele samenleving leeft er een bijna religeuze drang om goed wetenschappelijk onderzoek kapot te slaan naar slechte keuzes. MaAR heT iS WEtenSCHappeLIjk OndERBouWD...

[unezra]

RagingPenguin schreef op vrijdag 28 juli 2023 @ 10:07:
[...]
Een meetinstrument wat niet te ijken valt is geen pracktisch meetinstrument. Mischien is het wetenschappelijk heel interessant, maar dat maakt het geen pracktisch meetinstrument. Vandaar, voor all-intents-and-purposes, heb je er als bedrijf niets aan.

Waarom zou je er als bedrijf niets aan hebben, als het, zeker in combinatie met andere methoden, je foutmarge verkleint?

Dat heeft ook niets met "nuance" te maken ('tis ook niet de eerste keer dat je nuance hier als een magisch toverwoord probeert te gebruiken), er is geen "fijn verschil" wat persoonlijkheidstesten een nutting meetinstrument maken. De overduidelijke corolatie is tussen score en job performance die nodig hebt is er gewoon niet, en zal er hoogswaarschijnlijk ook nooit zijn. Als ik een liniaal heb waar maar 22% van de streepjes een centimeter uit elkaar staan dan is gewoon geen pracktisch bruikbaar meetinstrument, ongeacht hoe genuanceerder je er naar kijkt.

Dat er losstaand een beperkte correlatie is, betekend niet meteen dat het in combinatie met andere meetmethoden opeens geen goede meetmethode is. Het is veel meer dan "wetenschappelijk interessant", het zijn in mijn beleving wel degelijk meetinstrumenten die nut hebben, mits op de juiste manier gebruikt.

Precies die lineaal die je beschrijft. Als in combinatie met een ander meetinstrument de foutmarge kleiner wordt, maar losstaand de foutmarges zelf een beperkt bruikbaar meetinstrument opleveren, zit de sleutel waarschijnlijk in de juiste interpretatie en het *samen* gebruiken van die meetinstrumenten.

Dit is niet perse een issue met HR/recruitment, in gehele samenleving leeft er een bijna religeuze drang om goed wetenschappelijk onderzoek kapot te slaan naar slechte keuzes. MaAR heT iS WEtenSCHappeLIjk OndERBouWD...

Goed wetenschappelijk onderzoek is ook zinvol de beperkingen weten, weten hoe je onderzoeken moet interpreteren en welke combinaties van meetinstrumenten *samen* opeens de foutmarges verkleinen. Van assessment centers is bekend dat de netto foutmarge kleiner is dan van de losse delen. Dat is ook waarom ze in gevallen samen worden gebruikt.

Tegelijkertijd moet je oppassen dat je zoiets als heilige graal ziet. Als iemands enige taak is friet te bakken bij de McDonalds, heb je wellicht geen assessment center nodig. Da's in zo'n geval waarschijnlijk een duur en zinloos instrument. Voor andere posities zal het nuttiger zijn te investeren in goede instrumenten.

[Division]

Ik merk in mijn gesprekken bij openstaande rollen (softwareontwikkeling) dat er nog best vaak een tijdelijk contract wordt geboden. Vaak is dit 7 maanden of een jaar, met uitzicht op vast contract. Hoe staan jullie hier tegenover, en komen julie dit ook zo vaak tegen?

Ik weet niet zo goed of ik zoiets wel zou tekenen. Een jaar op een tijdelijk contract is toch een jaar waarin je bijvoorbeeld geen hypotheek of andere lening rond kan krijgen, mocht je dat willen.

[True]

Division schreef op maandag 31 juli 2023 @ 00:15:
Ik merk in mijn gesprekken bij openstaande rollen (softwareontwikkeling) dat er nog best vaak een tijdelijk contract wordt geboden. Vaak is dit 7 maanden of een jaar, met uitzicht op vast contract. Hoe staan jullie hier tegenover, en komen julie dit ook zo vaak tegen?

Ik weet niet zo goed of ik zoiets wel zou tekenen. Een jaar op een tijdelijk contract is toch een jaar waarin je bijvoorbeeld geen hypotheek of andere lening rond kan krijgen, mocht je dat willen.

Even los van dat je prima een hypotheek kunt krijgen met een tijdelijk contract als je WG een WG-verklaring wilt invullen met intentie tot omzetten in een contract van onbepaalde tijd. Even los van of dat zo zwart op wit op dat moment zeker is. Genoeg gezien en gehoord dat een WG prima zo'n statement wilt maken zonder op dat moment ook echt die mening heeft.

Mijn ervaring is dat ik eigenlijk geen contracten meer zie voor bepaalde tijd. De laatste drie jaar ben ik twee keer gewisseld en in beide gevallen direct een contract voor onbepaalde tijd. Ik zit dan in de IT engineering / devops (Linux) hoek. 7 maanden is sowieso weer zo'n halve loophole omdat bij een 6 mnd contract er geen proeftijd opgenomen mag worden. Mijn nekharen gaan dan direct rechtovereind staan.
Anderzijds zijn er nog genoeg werkgevers waar contracten van bepaalde tijd de standaard is en ook geweest is. Zeker bij het Rijk is dat het geval.

[anboni]

Division schreef op maandag 31 juli 2023 @ 00:15:
Ik merk in mijn gesprekken bij openstaande rollen (softwareontwikkeling) dat er nog best vaak een tijdelijk contract wordt geboden. Vaak is dit 7 maanden of een jaar, met uitzicht op vast contract. Hoe staan jullie hier tegenover, en komen julie dit ook zo vaak tegen?

Is in mijn ervaring wel vrij standaard ja. 7 maanden omdat dat de korste termijn is waarbij ook nog 'n proeftijd is toegestaan. Ik vind dat zelf ook helemaal geen big deal, een vast contract biedt nou ook weer niet zo gek veel extra zekerheid. Wel belangrijk om op te letten dat er in zo'n tijdelijk contract een opzegtermijn staat opgenomen, anders zit je er zelf ook tot de opgegeven einddatum aan vast.

Ik weet niet zo goed of ik zoiets wel zou tekenen. Een jaar op een tijdelijk contract is toch een jaar waarin je bijvoorbeeld geen hypotheek of andere lening rond kan krijgen, mocht je dat willen.

Vast contract is doorgaans geen eis voor een hypotheek. Werkgeversverklaring met intentieverklaring is over het algemeen al voldoende.

[Arloid]

Ik verwacht ergens deze week een gesprek met een recruiter van een omscholingsorgisatie. Heb er weinig verwachtingen van maar we zien wel of dat kansen in de cnc-techniek levert.

Wat is trouwens jullie ervaring met omscholingstrajecten en hoe lang verwacht je hier eigenlijk aan vast te zitten?

[FlowSnake]

Division schreef op maandag 31 juli 2023 @ 00:15:
Ik merk in mijn gesprekken bij openstaande rollen (softwareontwikkeling) dat er nog best vaak een tijdelijk contract wordt geboden. Vaak is dit 7 maanden of een jaar, met uitzicht op vast contract. Hoe staan jullie hier tegenover, en komen julie dit ook zo vaak tegen?

Ik weet niet zo goed of ik zoiets wel zou tekenen. Een jaar op een tijdelijk contract is toch een jaar waarin je bijvoorbeeld geen hypotheek of andere lening rond kan krijgen, mocht je dat willen.

Ik begrijp dat WG een contract voor bepaalde tijd geeft, maar basis voor een arbeidsovereenkomst is mijn inziens wederzijds vertrouwen.

Een bepaalde tijd kan ook 2 jaar zijn, dat zou eens wat anders zijn dan die karige 7 maanden.

[keeperson]

Division schreef op maandag 31 juli 2023 @ 00:15:
Ik merk in mijn gesprekken bij openstaande rollen (softwareontwikkeling) dat er nog best vaak een tijdelijk contract wordt geboden. Vaak is dit 7 maanden of een jaar, met uitzicht op vast contract. Hoe staan jullie hier tegenover, en komen julie dit ook zo vaak tegen?

Ik weet niet zo goed of ik zoiets wel zou tekenen. Een jaar op een tijdelijk contract is toch een jaar waarin je bijvoorbeeld geen hypotheek of andere lening rond kan krijgen, mocht je dat willen.

In mijn laatste zoektocht was er één werkgever die direct onbepaalde tijd bood en de rest was of 7 of 12 maanden (ik werk als software engineer). Dat was voor mij ook wel een doorslaggevende factor in het maken van een besluit. Bovendien was dat voor mij ook een signaal dat mijn toekomstige werkgever vertrouwen erin heeft. Ik heb in de coronaperiode best wel wat verschillende werkgevers gehad en dat ik nu direct vastigheid krijg is mij echt goud waard op dit moment.

[True]

keeperson schreef op maandag 31 juli 2023 @ 10:48:
[...]


In mijn laatste zoektocht was er één werkgever die direct onbepaalde tijd bood en de rest was of 7 of 12 maanden (ik werk als software engineer). Dat was voor mij ook wel een doorslaggevende factor in het maken van een besluit. Bovendien was dat voor mij ook een signaal dat mijn toekomstige werkgever vertrouwen erin heeft. Ik heb in de coronaperiode best wel wat verschillende werkgevers gehad en dat ik nu direct vastigheid krijg is mij echt goud waard op dit moment.

Het is ook een feit dat een contract voor onbepaalde tijd gemakkelijker door de WG te ontbinden is dan vroeger. Sinds de invoering van: https://www.rijksoverheid...sen-vast-werk-en-flexwerk zie ook: https://www.rijksoverheid...ieuwe-regels-ontslagrecht

[Arloid]

Merk eigenlijk dat er geen contracten korter dan 12 maanden meer worden aangeboden in mijn sector (metaal-techniek en machinaal houtbewerking). Recruiters bieden ook steevast een jaar contract en daarna vast in hun formule. Blijkbaar happen mensen anders niet.

Merk dit tevens in mijn eigen sollicitatie gedrag. Een aanbod korter dan 12 maanden is naar mijn maatstaven dan ook geen aanbod.

[Division]

Ik vraag me af waarom ze zo vaak een tijdelijk contract voor een vast contract plaatsen. Je hebt enerzijds toch al een proeftijd, plus het ontslaan bij slecht functioneren is sowieso toch vrij makkelijk? In vergelijking met 10 jaar geleden wordt softwareontwikkeling deze dagen blijkbaar wel als een commodity gezien. Vreemd, gezien de tekorten.

[Gropah]

Division schreef op maandag 31 juli 2023 @ 15:11:
Ik vraag me af waarom ze zo vaak een tijdelijk contract voor een vast contract plaatsen. Je hebt enerzijds toch al een proeftijd, plus het ontslaan bij slecht functioneren is sowieso toch vrij makkelijk? In vergelijking met 10 jaar geleden wordt softwareontwikkeling deze dagen blijkbaar wel als een commodity gezien. Vreemd, gezien de tekorten.

Het hangt erg van het werk af of je in een maand of 2 (afhankelijk van het type en lengte van het contract) kunt bepalen of iemand voldoende presteert. In een fabriek dozen in pakken, dan heb je waarschijnlijk wel genoeg aan die periode. Maar juist met softwareontwikkeling is dat moeilijker gebleken (of in ieder geval, dat is mijn ervaring in enterprise).

In een maand of 2 kun je wel detecteren of iemand zich door het proces heeft geblufd en wel een regel code kan schrijven (mocht dat niet zo zijn, mag je ook wel wat aan je proces doen, maar dat is een ander verhaal). Maar in grote complexe processen, is iemand in 2 maand net bekwaam met het jargon. De organisatiestructuur waarin je werkt goed kunnen navigeren zit er dan nog echt niet in. Iemand zal dan nog niet naar volle capaciteit kunnen presteren. Daar is wel wat langer voor nodig. En daarom dat er dan een 7 maand, of jaar contract voor een vast contract zit.

[unezra]

Gropah schreef op maandag 31 juli 2023 @ 15:38:
[...]


Het hangt erg van het werk af of je in een maand of 2 (afhankelijk van het type en lengte van het contract) kunt bepalen of iemand voldoende presteert. In een fabriek dozen in pakken, dan heb je waarschijnlijk wel genoeg aan die periode. Maar juist met softwareontwikkeling is dat moeilijker gebleken (of in ieder geval, dat is mijn ervaring in enterprise).

In een maand of 2 kun je wel detecteren of iemand zich door het proces heeft geblufd en wel een regel code kan schrijven (mocht dat niet zo zijn, mag je ook wel wat aan je proces doen, maar dat is een ander verhaal). Maar in grote complexe processen, is iemand in 2 maand net bekwaam met het jargon. De organisatiestructuur waarin je werkt goed kunnen navigeren zit er dan nog echt niet in. Iemand zal dan nog niet naar volle capaciteit kunnen presteren. Daar is wel wat langer voor nodig. En daarom dat er dan een 7 maand, of jaar contract voor een vast contract zit.

Dit dus. Ik zit in een omgeving waarbij het 6-12 maanden duurt voor iemand ook maar een beetje fatsoenlijk is ingewerkt en diens draai heeft kunnen vinden in een continu (en heftig) wijzigende organisatie. In die tijd wil je ook nog kunnen bijsturen. Een maand is véék te kort om te beoordelen of iemand zijn werk wel of niet naar behoren kan uitvoeren.

Ook wij houden dus vast aan 12 maanden met de intentie dat daarna om te zetten in vast, maar dat is geen garantie. Als we tóch na 12 maanden twijfelen, wordt er alsnog een periode aan vast geplakt.

DIe 7 maanden contracten ben ik ook niet van, ik begrijp de constructie maar vind het vooral een heel nare truuk om 3 contracten binnen 2 jaar te kunnen geven. Ik vind een jaarcontract veel logischer en fijner. Mentaal ook.

[Division]

unezra schreef op maandag 31 juli 2023 @ 16:18:
[...]


Dit dus. Ik zit in een omgeving waarbij het 6-12 maanden duurt voor iemand ook maar een beetje fatsoenlijk is ingewerkt en diens draai heeft kunnen vinden in een continu (en heftig) wijzigende organisatie. In die tijd wil je ook nog kunnen bijsturen. Een maand is véék te kort om te beoordelen of iemand zijn werk wel of niet naar behoren kan uitvoeren.

Ook wij houden dus vast aan 12 maanden met de intentie dat daarna om te zetten in vast, maar dat is geen garantie. Als we tóch na 12 maanden twijfelen, wordt er alsnog een periode aan vast geplakt.

DIe 7 maanden contracten ben ik ook niet van, ik begrijp de constructie maar vind het vooral een heel nare truuk om 3 contracten binnen 2 jaar te kunnen geven. Ik vind een jaarcontract veel logischer en fijner. Mentaal ook.

Als me na 12 maanden een vast contract werd beloofd maar dat wordt WEER een tijdelijk contract, zou ik persoonlijk per direct op zoek gaan naar een andere baan. Ik kan niet geloven dat je van een teamlid nog steeds de knoop niet kan doorhakken na een volledig jaar. Op dat punt ben je imo misbruik aan het maken van de term "beoordelen".

Daarom is het verstandig om er op aan te sturen dat je in maand 10 al wil weten of vast contract er aan komt, en als ze twijfelen of vaag doen -> cv oppoetsen.

DIe 7 maanden contracten ben ik ook niet van, ik begrijp de constructie maar vind het vooral een heel nare truuk om 3 contracten binnen 2 jaar te kunnen geven.

Welke truuk bedoel je dan?

[ Voor 5% gewijzigd door Division op 31-07-2023 17:21 ]

[True]

Division schreef op maandag 31 juli 2023 @ 17:19:
[...]


Als me na 12 maanden een vast contract werd beloofd maar dat wordt WEER een tijdelijk contract, zou ik persoonlijk per direct op zoek gaan naar een andere baan. Ik kan niet geloven dat je van een teamlid nog steeds de knoop niet kan doorhakken na een volledig jaar. Op dat punt ben je imo misbruik aan het maken van de term "beoordelen".

Daarom is het verstandig om er op aan te sturen dat je in maand 10 al wil weten of vast contract er aan komt, en als ze twijfelen of vaag doen -> cv oppoetsen.


[...]


Welke truuk bedoel je dan?

7 mnd is de minimum duur van een arbeidscontract waarbij er een proeftijd aanwezig mag zijn. Tevens moet je na 24 mnd een vast contract aangeboden krijgen. Op deze manier kun je nog twee contracten van bepaalde tijd er binnen de wettelijke kaders langs krijgen zonder dat de werknemer daar iets tegen kan doen. De werkgever houdt de flexibiliteit en houdt de werknemer aan het lijntje.

101 shitty werkgeverschap.

edit: nog even met een bron: https://www.rijksoverheid...ract-in-een-vast-contract het is dus 3x een tijdelijk of maximaal 3 jaar, daarna verplicht een vast contract (c.q. contract voor onbepaalde tijd).

[ Voor 12% gewijzigd door True op 31-07-2023 19:09 ]

[lactaxative]

Regels zijn per 2020 veranderd. Je krijgt nu een tranisitievergoeding vanaf de eerste werkdag (proeftijd incluis) en tevens mag je voor maximaal 3 jaar tijdelijke contracten (max. 3 stuks) aanbieden. 7+8+8=23 maanden-> geen transitievergoeding is daarmee verleden tijd.

Proeftijd is nog steeds vanaf een 7 maanden contract, maar die reden alleen lijkt de meeste werkgevers het gedoe niet waard.

[CodeCaster]

Dus ik krijg een opdracht te zien, die in deze exacte bewoording 9 maanden geleden ook al op Freelance.nl stond. Men zoekt bij de overheid een .NET-developer die ervaring heeft met "SPF ADO.NET" (harde eis, maar wat is het?) en "ASP.NET+B84" (wát?), met WCF en WPF (hallo legacy) die bestaande software wil onderhouden en men heeft daar na aftrek van de recruiterfee maar liefst 75 euro per uur voor over.

Maar natuurlijk, een carrièrevermoordende move van 12 maanden voor een grijpstuiver.

[ Voor 7% gewijzigd door CodeCaster op 31-07-2023 19:22 ]

[unezra]

Division schreef op maandag 31 juli 2023 @ 17:19:
[...]
Als me na 12 maanden een vast contract werd beloofd maar dat wordt WEER een tijdelijk contract, zou ik persoonlijk per direct op zoek gaan naar een andere baan. Ik kan niet geloven dat je van een teamlid nog steeds de knoop niet kan doorhakken na een volledig jaar. Op dat punt ben je imo misbruik aan het maken van de term "beoordelen".

Stel je hebt de keuze tussen verlengen met 12 maanden omdat je denkt dat iemand het potentieel wél heeft, maar het er na 12 maanden nog niet is uitgekomen, of contract niet verlengen, kan het best een zinvolle keuze zijn (voor beiden) om er toch nog een keer 12 maanden aan te plakken en dan de knoop door te hakken.

In geval van een organisatie in volle beweging, kan het ook goed voorkomen dat alleen bij hoge uitzondering tijdelijk contracten voor onbepaalde tijd worden verlengd en om redenen dus een verlenging met 12 maanden wél kan, terwijl onbepaalde tijd niet kan.

Genoeg redenen te bedenken waarom het misschien voor de persoon zeker een teleurstelling zal zijn als initieel is beloofd dat bij goed functioneren, er een contract voor onbepaalde tijd uit komt maar tóch een verlening met 12 maanden de beste optie is.

Dat is geen misbruik maken van de term "beoordelen", maar het gevolg van een zorgvuldige overweging.

Daarom is het verstandig om er op aan te sturen dat je in maand 10 al wil weten of vast contract er aan komt, en als ze twijfelen of vaag doen -> cv oppoetsen.

CV oppoetsen kan dan zeker geen kwaad, maar ook daar, er zijn genoeg situaties te bedenken waardoor het misschien tóch verstandiger is niet na een jaar meteen op zoek te gaan naar een andere werkgever als deze 'm met een jaar willen verlengen.

Ben het met je eens dat dat na 10 maanden wel duidelijk mag zijn, zeker als ze het contract *niet* willen verlengen. Hoef je niet meteen terug te vallen op WW als het niet verlengd wordt. Als ze het verlengen met een jaar en je bent het er niet mee eens, kun je misschien beter de verlenging in laten gaan en dan rustig op zoek naar wat anders, om te voorkomen dat ze alsnog het besluit nemen je contract niet te verlengen.

[...]
Welke truuk bedoel je dan?

Het wás 3 contracten binnen 24 maanden en zoals zoals @Laxative aan gaf, is dat inmiddels weer veranderd. (Die 7-8-8 stamt nog uit die tijd.) Het is nu 3 contracten binnen 3 jaar. Dus dan is een jaarcontract met maximaal 2 verlengingen van telkens 12 maanden weer logischer. (Gelukkig maar, want ik vond het een ontzettend nare en onhandige regeling.)

https://www.werk.nl/werkz...-vast-contract/index.aspx