Recruiters & HR - Ervaringen, belevingen, verhalen.

[unezra]

Transportman schreef op woensdag 15 maart 2023 @ 07:43:
[...]
Melden bij de AP als datalek door Linden-IT? Denk dat je dit daar wel onder kan scharen.

Not really.

We hebben eerder (legitiem) contact met ze gehad. Alleen onder andere wegens genoemde wervingspraktijken heb ik besloten niets meer met ze te maken te willen hebben. Niet persoonlijk, niet bedrijfsmatig.

Pech voor hen is dat mijn collega's hier ook niet van gediend zijn, waardoor het effect averechts is en de kans zinvol aanwezig is dat we de deur volledig op slot gooien voor ze. (Zolang het IT vacatures betreft, maar da's voor zover ik weet het enige dat ze doen.)

[unezra]

Tylen schreef op woensdag 15 maart 2023 @ 07:37:
[...]
Idd is per type functie verschillend. Ik denk het mijne over. Wie controleert dat het goed is? En wie zegt dat de controleur het beter snap dan degene die de assessment gemaakt heeft? Etc.

Het is hetzelfde als met opleiding, je verkleint domweg de kans dat je iemand aan neemt die toch niet de vereiste capaciteiten heeft voor de baan. Tegelijkertijd, als je er té strak aan vast houd, loop je ook zinvol risico per ongeluk tóch de perfecte uitzondering af te wijzen.

In grote organisaties waar alles in procedures zit, kan ik beredeneren dat strak word vastgehouden aan de uitkomst van assessments (al dan niet in de vorm van een assessmentcenter, al dan niet een enkel soort assessment, al dan niet meerdere soorten). Tegelijkertijd denk ik dat, ondanks de extra tijd- en energie, open zou moeten staan voor het aannemen van iemand die misschien niet 100% lijkt te voldoen op basis van assessment, maar waarbij je, ondanks het risico van bias, toch overtuigd bent dat het de juiste persoon is.

Mensen aannemen is altijd een gok, zei het een over het algemeen onderbouwde (educated). Net zo goed als dat je de perfecte kandidaat kunt mis lopen door té strak af te gaan op bijvoorbeeld standaard vragen of assessments, loop je ook het risico dat iemand die er *wel* glansrijk doorheen fietst, alsnog niet de juiste persoon is. (Of blijkt te zijn, want de perfecte kandidaat van 2023, kan in 2024 bij gewijzigde bedrijfsomstandigheden, wel eens niet meer blijken te passen.)

Kortom, wie zegt dat het goed is? Tja. Bepaalde tests zullen betrouwbaarder zijn dan andere en er blijft *altijd* een foutmarge. Welk soort assessment je ook toe past, hoe goed je interviewvragen ook zijn.

[Blauw]

Kalentum schreef op dinsdag 14 maart 2023 @ 10:55:
[...]
Tja maar nu moet ik je maar gewoon vertrouwen. Want op de website staat nergens wie 'we' dan wel niet zijn en wat je met mijn gegevens doet, bv doorgeven aan een derde partij. IMHO geen ding wat je achteraf toevoegd maar ook bij een openbaar proof-of-concept is dit gewoon superbelangrijk.

Eens, hier hadden we beter over moeten nadenken, maar we zijn pas sinds maandag bezig. Op basis van je feedback hebben we voor nu vast een privacy notice toegevoegd. Dank daarvoor

[hmmmmmmmmmpffff]

unezra schreef op woensdag 15 maart 2023 @ 08:24:
[...]


Het is hetzelfde als met opleiding, je verkleint domweg de kans dat je iemand aan neemt die toch niet de vereiste capaciteiten heeft voor de baan. Tegelijkertijd, als je er té strak aan vast houd, loop je ook zinvol risico per ongeluk tóch de perfecte uitzondering af te wijzen.

In grote organisaties waar alles in procedures zit, kan ik beredeneren dat strak word vastgehouden aan de uitkomst van assessments (al dan niet in de vorm van een assessmentcenter, al dan niet een enkel soort assessment, al dan niet meerdere soorten). Tegelijkertijd denk ik dat, ondanks de extra tijd- en energie, open zou moeten staan voor het aannemen van iemand die misschien niet 100% lijkt te voldoen op basis van assessment, maar waarbij je, ondanks het risico van bias, toch overtuigd bent dat het de juiste persoon is.

Mensen aannemen is altijd een gok, zei het een over het algemeen onderbouwde (educated). Net zo goed als dat je de perfecte kandidaat kunt mis lopen door té strak af te gaan op bijvoorbeeld standaard vragen of assessments, loop je ook het risico dat iemand die er *wel* glansrijk doorheen fietst, alsnog niet de juiste persoon is. (Of blijkt te zijn, want de perfecte kandidaat van 2023, kan in 2024 bij gewijzigde bedrijfsomstandigheden, wel eens niet meer blijken te passen.)

Kortom, wie zegt dat het goed is? Tja. Bepaalde tests zullen betrouwbaarder zijn dan andere en er blijft *altijd* een foutmarge. Welk soort assessment je ook toe past, hoe goed je interviewvragen ook zijn.

Bij grote bedrijven zijn de assessments vaak een formaliteit hoor. Ze kijken er zelfs amper naar. Ja, je moet geen dikke onvoldoendes halen, maar daar houdt het ook bij op.

Reden dat ik het zelf volledige tijdsverspilling vind. Maar dat is nou eenmaal hoe het gaat bij dergelijke bedrijven. Ik snap ook wel dat ze daar niet zomaar willen afstappen als 20.000 collega's het wel hebben moeten doen.

[unezra]

hmmmmmmmmmpffff schreef op woensdag 15 maart 2023 @ 09:24:
[...]
Bij grote bedrijven zijn de assessments vaak een formaliteit hoor. Ze kijken er zelfs amper naar. Ja, je moet geen dikke onvoldoendes halen, maar daar houdt het ook bij op.

Hoe zie je voor je dat je een onvoldoende haalt op een cognitieve test of een persoonlijkheidsvragenlijst?

Reden dat ik het zelf volledige tijdsverspilling vind. Maar dat is nou eenmaal hoe het gaat bij dergelijke bedrijven. Ik snap ook wel dat ze daar niet zomaar willen afstappen als 20.000 collega's het wel hebben moeten doen.

Het zou me verrassen als het werkelijk een wassen neus is, zeker gezien het wetenschappelijk bewijs van het nut van dergelijke tests en het feit dat die dingen bepaald niet gratis zijn.

[Voor 3% gewijzigd door unezra op 15-03-2023 09:54]

[hmmmmmmmmmpffff]

unezra schreef op woensdag 15 maart 2023 @ 09:46:
[...]


Hoe zie je voor je dat je een onvoldoende haalt op een cognitieve test of een persoonlijkheidsvragenlijst?


[...]


Het zou me verrassen als het werkelijk een wassen neus is, zeker gezien het wetenschappelijk bewijs van het nut van dergelijke tests en het feit dat die dingen bepaald niet gratis zijn.

Je hebt natuurlijk verschillende soorten testen, maar denk aan cijferreeksen uit een ontwikkelingsassesment. Daar krijg je gewoon een score uit die onvoldoende kan zijn.

Mij zou het niets verrassen, want ik heb mij daar mee bezig gehouden.

[Mugwump]

unezra schreef op woensdag 15 maart 2023 @ 09:46:
[...]


Hoe zie je voor je dat je een onvoldoende haalt op een cognitieve test of een persoonlijkheidsvragenlijst?


[...]


Het zou me verrassen als het werkelijk een wassen neus is, zeker gezien het wetenschappelijk bewijs van het nut van dergelijke tests en het feit dat die dingen bepaald niet gratis zijn.

Ik denk dat je dat 'wetenschappelijk bewijs' schromelijk overschat. Uiteindelijk kun je de effectiviteit van dit soort testen heel moeilijk toetsen, tenzij je min of meer dubbelblind exact dezelfde procedure hanteert met en zonder assessment en bekijkt wat het verschil is qua mate van geschiktheid van de kandidaat, waarbij het kwantificeren van dat laatste ook nog weer een behoorlijke uitdaging is.

[champion16]

nieuws: LinkedIn laat Premium-abonnees profielen maken met GPT-4

Wel mooi als LinkedIn straks alles van profiel bouwen. Hopelijk straks ook nog motivatiebrieven en assessments automatisch maken en dan is het compleet!

[Gropah]

hmmmmmmmmmpffff schreef op woensdag 15 maart 2023 @ 09:24:
[...]

Bij grote bedrijven zijn de assessments vaak een formaliteit hoor. Ze kijken er zelfs amper naar. Ja, je moet geen dikke onvoldoendes halen, maar daar houdt het ook bij op.

[...]

Mwua, dat is niet helemaal mijn ervaring.

Ik heb een tijdje aan detachering gedaan. Daarbij ben ik bij een klant langsgeweest, om daar mogelijk aan de slag te gaan. Ik was toen een junior, en ze wouden een pakket van mij en 2 anderen weg te zetten. Onderdeel van dit proces was ook een assessment. Tegen mij is gezegd, dat omdat ik junior was, ik geeneens een voldoende hoefde te halen. Ze wouden vooral zien hoe ik werk/redeneer, om vervolgens het hoogste van de groep te scoren.

Conclusie van de klant was dat we er niet kwamen te werken. Nu was dat niet puur op de score van de assessment, maar ik heb in de wandelgangen wel begrepen dat de score van de meest ervaren persoon te laag waren voor hen om die persoon aan te willen nemen.

[MarkJoosten]

champion16 schreef op donderdag 16 maart 2023 @ 10:16:
nieuws: LinkedIn laat Premium-abonnees profielen maken met GPT-4

Wel mooi als LinkedIn straks alles van profiel bouwen. Hopelijk straks ook nog motivatiebrieven en assessments automatisch maken en dan is het compleet!

In het boek "Homo Deus" van Yuval Noah Harari voorspelt hij dat in de nabije toekomst de AI in opdracht van een persoon solliciteert bij de AI die in opdracht van een bedrijf werkt. Zij bepalen dan of het een match is.

[hmmmmmmmmmpffff]

Gropah schreef op donderdag 16 maart 2023 @ 10:35:
[...]


Mwua, dat is niet helemaal mijn ervaring.

Ik heb een tijdje aan detachering gedaan. Daarbij ben ik bij een klant langsgeweest, om daar mogelijk aan de slag te gaan. Ik was toen een junior, en ze wouden een pakket van mij en 2 anderen weg te zetten. Onderdeel van dit proces was ook een assessment. Tegen mij is gezegd, dat omdat ik junior was, ik geeneens een voldoende hoefde te halen. Ze wouden vooral zien hoe ik werk/redeneer, om vervolgens het hoogste van de groep te scoren.

Conclusie van de klant was dat we er niet kwamen te werken. Nu was dat niet puur op de score van de assessment, maar ik heb in de wandelgangen wel begrepen dat de score van de meest ervaren persoon te laag waren voor hen om die persoon aan te willen nemen.

Hoe lang is dat geleden? Want mijn ervaring is vrij recent. Ik denk dat je tegenwoordig als werkgever niet meer te zwaar moet tillen aan dit soort zaken. Als sollicitant kun je overal terecht met de juiste achtergrond.

Ik geloof trouwens best dat er bedrijven zijn die het verplichten en waar je niet terecht komt als je het assessment niet wil afleggen. De vraag is dan of je daar uberhaupt wil werken als het daar op stuk moet lopen.

[Gropah]

hmmmmmmmmmpffff schreef op donderdag 16 maart 2023 @ 10:50:
[...]

Hoe lang is dat geleden? Want mijn ervaring is vrij recent. Ik denk dat je tegenwoordig als werkgever niet meer te zwaar moet tillen aan dit soort zaken. Als sollicitant kun je overal terecht met de juiste achtergrond.

Ik geloof trouwens best dat er bedrijven zijn die het verplichten en waar je niet terecht komt als je het assessment niet wil afleggen. De vraag is dan of je daar uberhaupt wil werken als het daar op stuk moet lopen.

Dit was in de afgelopen 3 jaar. En wat wellicht ook uitmaakt is dat ik daar via detachering binnen zou komen. Kan mij voorstellen dat de eisen/verwachting anders is, omdat de werkvoorwaarden anders zijn.

[unezra]

Gropah schreef op donderdag 16 maart 2023 @ 10:52:
[...]
Dit was in de afgelopen 3 jaar. En wat wellicht ook uitmaakt is dat ik daar via detachering binnen zou komen. Kan mij voorstellen dat de eisen/verwachting anders is, omdat de werkvoorwaarden anders zijn.

Bij detachering, zeker als het gaat om overheid, is er ook vaak gewoon een ticklist waar je aan moet voldoen en een van die onderdelen zou een score X op assessment Y kunnen zijn.

Helaas klinkt zoiets op papier heel leuk, maar blijkt in de praktijk dat op die manier lang niet altijd de juiste kandidaat wordt gevonden.

[unezra]

Mugwump schreef op woensdag 15 maart 2023 @ 11:11:
[...]
Ik denk dat je dat 'wetenschappelijk bewijs' schromelijk overschat. Uiteindelijk kun je de effectiviteit van dit soort testen heel moeilijk toetsen, tenzij je min of meer dubbelblind exact dezelfde procedure hanteert met en zonder assessment en bekijkt wat het verschil is qua mate van geschiktheid van de kandidaat, waarbij het kwantificeren van dat laatste ook nog weer een behoorlijke uitdaging is.

Dat het moeilijk is om de effectiviteit te toetsen, wil niet zeggen dat het wetenschappelijk bewijs wordt overschat. Dat is er genoeg. Juist op dit gebied word logischerwijs veel onderzoek gedaan.

Je wil idealiter de gokkans zo veel mogelijk verkleinen als het gaat om het aannemen van personeel en de juiste assessments kunnen daarbij helpen.

Tegelijkertijd is het functie en organisatieafhankelijk welke assessments zinvol zijn en welke niet. Er zijn genoeg situaties te bedenken waar het minimaal zinvol is, maar ook genoeg waarbij het dat juist niet is.

Daarbij loop je met assessments, welke vorm dan ook, hetzelfde risico als selecteren op vooropleiding. Het wordt vaak gebruikt als knockout criterium, tegelijkertijd loop je daarmee ook de kans dé kandidaat af te wijzen die ondanks gemis van een specifieke vooropleiding, toch de beste keuze zou zijn geweest. (Alleen ga je daar om meerdere redenen nooit achter komen.)

[spijkerhoofd]

unezra schreef op vrijdag 17 maart 2023 @ 09:53:


Daarbij loop je met assessments, welke vorm dan ook, hetzelfde risico als selecteren op vooropleiding. Het wordt vaak gebruikt als knockout criterium, tegelijkertijd loop je daarmee ook de kans dé kandidaat af te wijzen die ondanks gemis van een specifieke vooropleiding, toch de beste keuze zou zijn geweest. (Alleen ga je daar om meerdere redenen nooit achter komen.)

Of de ideale kandidaat bedankt hiervoor en kan of blijven of elders werken zonder assessment. Als er een assessment in de vacature staat en er zijn andere vacatures zonder dan bedank ik voor die vacature, als ik meerdere opties heb en bij de ene moet ik een assessment doen dan kies ik voor een andere kans.

[True]

spijkerhoofd schreef op vrijdag 17 maart 2023 @ 10:36:
[...]

Of de ideale kandidaat bedankt hiervoor en kan of blijven of elders werken zonder assessment. Als er een assessment in de vacature staat en er zijn andere vacatures zonder dan bedank ik voor die vacature, als ik meerdere opties heb en bij de ene moet ik een assessment doen dan kies ik voor een andere kans.

Dit is ook iets wat ik jaren geleden zei bij een vorig werkgever. Door de vage en onduidelijk vacatures kreeg je eigenlijk alleen maar reacties van mensen die het maar probeerden. En uit die pool koos je dan de beste sollicitant. Maar in de werkelijkheid (mijn aanname) namen de bovenste 75% (meest geschikte) v.d. sollicitanten niet de moeite om te solliciteren.

[Coach4All]

spijkerhoofd schreef op vrijdag 17 maart 2023 @ 10:36:
[...]

Of de ideale kandidaat bedankt hiervoor en kan of blijven of elders werken zonder assessment. Als er een assessment in de vacature staat en er zijn andere vacatures zonder dan bedank ik voor die vacature, als ik meerdere opties heb en bij de ene moet ik een assessment doen dan kies ik voor een andere kans.

Op zich zou je soms ook wel een assessment voor kandidaat werkgevers willen hebben. je komt er vaak te laat achter hoe ze zich gedragen als het gaat om inclusie / compassie als je een moeilijke tijd doormaakt / bij pesten op het werk....

[unezra]

spijkerhoofd schreef op vrijdag 17 maart 2023 @ 10:36:
[...]
Of de ideale kandidaat bedankt hiervoor en kan of blijven of elders werken zonder assessment. Als er een assessment in de vacature staat en er zijn andere vacatures zonder dan bedank ik voor die vacature, als ik meerdere opties heb en bij de ene moet ik een assessment doen dan kies ik voor een andere kans.

Ik kan me voorstellen dat het een bewuste keuze van het bedrijf is.

Tegelijkertijd, idem. Ik sta er in de basis ook niet voor open, maar zie het dan wel als potentieel wederzijdse mismatch.

[unezra]

True schreef op vrijdag 17 maart 2023 @ 10:41:
[...]
Dit is ook iets wat ik jaren geleden zei bij een vorig werkgever. Door de vage en onduidelijk vacatures kreeg je eigenlijk alleen maar reacties van mensen die het maar probeerden. En uit die pool koos je dan de beste sollicitant. Maar in de werkelijkheid (mijn aanname) namen de bovenste 75% (meest geschikte) v.d. sollicitanten niet de moeite om te solliciteren.

De theorie is dat als die assessments goed zijn vormgegeven, dus de juiste types assessment én de juiste interpretatie van de uitkomsten, juist de beste kandidaten naar voren komen.

Zeker als het gaat om bijvoorbeeld persoonlijkheid of cognitief, kan het voor specifieke functies relevant zijn. Er is natuurlijk een foutmarge aan beide kanten, maar net zoals dat het NIET hebben van een specifiek diploma niet betekend dat de kandidaat ongeschikt is, maar de kans daarop wel kleiner is (en andersom), zou een goed assessment de kans op een mishire moeten verkleinen, terwijl er tegelijkertijd een kans is dat de ideale kandidaat, op basis van het assessment(center) wordt afgewezen.

De discussie over ze zin en onzin van selecteren op (de uitkomsten van) een assessment(center), is denk ik redelijkerwijs vergelijkbaar met de discussie over de zin en onzin van selecteren op bepaalde diploma's. (Specifieke certificeringen vind ik weer een ander verhaal, die zijn zó specifiek, dat ik denk dat als de eis om de juiste redenen gesteld wordt, het absoluut zinvol is er op te selecteren.)

[Mugwump]

unezra schreef op vrijdag 17 maart 2023 @ 09:53:
[...]


Dat het moeilijk is om de effectiviteit te toetsen, wil niet zeggen dat het wetenschappelijk bewijs wordt overschat. Dat is er genoeg. Juist op dit gebied word logischerwijs veel onderzoek gedaan.

Je wil idealiter de gokkans zo veel mogelijk verkleinen als het gaat om het aannemen van personeel en de juiste assessments kunnen daarbij helpen.

Tegelijkertijd is het functie en organisatieafhankelijk welke assessments zinvol zijn en welke niet. Er zijn genoeg situaties te bedenken waar het minimaal zinvol is, maar ook genoeg waarbij het dat juist niet is.

Daarbij loop je met assessments, welke vorm dan ook, hetzelfde risico als selecteren op vooropleiding. Het wordt vaak gebruikt als knockout criterium, tegelijkertijd loop je daarmee ook de kans dé kandidaat af te wijzen die ondanks gemis van een specifieke vooropleiding, toch de beste keuze zou zijn geweest. (Alleen ga je daar om meerdere redenen nooit achter komen.)

Dus zonder dat je concreet de effectiviteit kunt 'toetsen' ga je wel zeggen dat X goed werkt in situatie Y? Zonder dat je onderzoeksvragen op een methodologisch gestructureerde wijze onderwerpt aan empirische toetsing blijf je gewoon in het domein van de hypotheses en de onderbuik hangen.
Dat een assessment op basis van wetenschappelijke inzichten poogt iets te zeggen over competenties, intelligentie of karaktereigenschappen staat volkomen los van het feit dat dit ook daadwerkelijk leidt tot verbeterde uitkomsten van een selectieproces. En dat laatste is nou eenmaal heel lastig toetsen.
Ik heb mijn doctoraalscriptie in de information retrieval gedaan, kortweg googelen. Dat is in de basis vrij wiskundig en technisch, maar de ultieme onderzoeksvraag is doorgaans 'leidt methode X tot meer relevante zoekresultaten?'. En dat is echt heel lastig te definiëren en toetsen. Gelukkig is het voor Google zelf vooral ook een irrelevante proxy en gaat het hen vooral om de onderzoeksvraag 'levert X ons meer omzet / winst op?', wat een stuk makkelijker te toetsen is.

Mensen moeten eens wat minder vaak met de term 'wetenschappelijk bewijs' strooien zonder heel goed te snappen waar ze het over hebben in mijn ogen.

[unezra]

Mugwump schreef op vrijdag 17 maart 2023 @ 11:13:
[...]


Dus zonder dat je concreet de effectiviteit kunt 'toetsen' ga je wel zeggen dat X goed werkt in situatie Y? Zonder dat je onderzoeksvragen op een methodologisch gestructureerde wijze onderwerpt aan empirische toetsing blijf je gewoon in het domein van de hypotheses en de onderbuik hangen.
Dat een assessment op basis van wetenschappelijke inzichten poogt iets te zeggen over competenties, intelligentie of karaktereigenschappen staat volkomen los van het feit dat dit ook daadwerkelijk leidt tot verbeterde uitkomsten van een selectieproces. En dat laatste is nou eenmaal heel lastig toetsen.

En toch is precies *dat*, wat onderwezen wordt op dit gebied.

Ik vind dat je er redelijkerwijs vanuit mag gaan dat als beweringen als die van mij, expliciet (mét wat nuance die te ver voert voor dit topic) in lesboeken staan die expliciet over dit onderwerp gaan, je er op mag vertrouwen dat er een zinvolle grond van waarheid in zit.

Ik heb mijn doctoraalscriptie in de information retrieval gedaan, kortweg googelen. Dat is in de basis vrij wiskundig en technisch, maar de ultieme onderzoeksvraag is doorgaans 'leidt methode X tot meer relevante zoekresultaten?'. En dat is echt heel lastig te definiëren en toetsen. Gelukkig is het voor Google zelf vooral ook een irrelevante proxy en gaat het hen vooral om de onderzoeksvraag 'levert X ons meer omzet / winst op?', wat een stuk makkelijker te toetsen is.

Mensen moeten eens wat minder vaak met de term 'wetenschappelijk bewijs' strooien zonder heel goed te snappen waar ze het over hebben in mijn ogen.

Eens. Maar in dit geval is er een zinvolle reden dat ik die bewering doe en zo expliciet ben.

Dat het lastig te toetsen is, betekend niet automatisch dat het bewijs flinterdun is. Dat lijkt het vooralsnog niet te zijn.