Recruiters & HR - Ervaringen, belevingen, verhalen.

[unezra]

Transportman schreef op woensdag 15 maart 2023 @ 07:43:
[...]
Melden bij de AP als datalek door Linden-IT? Denk dat je dit daar wel onder kan scharen.

Not really.

We hebben eerder (legitiem) contact met ze gehad. Alleen onder andere wegens genoemde wervingspraktijken heb ik besloten niets meer met ze te maken te willen hebben. Niet persoonlijk, niet bedrijfsmatig.

Pech voor hen is dat mijn collega's hier ook niet van gediend zijn, waardoor het effect averechts is en de kans zinvol aanwezig is dat we de deur volledig op slot gooien voor ze. (Zolang het IT vacatures betreft, maar da's voor zover ik weet het enige dat ze doen.)

[unezra]

Tylen schreef op woensdag 15 maart 2023 @ 07:37:
[...]
Idd is per type functie verschillend. Ik denk het mijne over. Wie controleert dat het goed is? En wie zegt dat de controleur het beter snap dan degene die de assessment gemaakt heeft? Etc.

Het is hetzelfde als met opleiding, je verkleint domweg de kans dat je iemand aan neemt die toch niet de vereiste capaciteiten heeft voor de baan. Tegelijkertijd, als je er té strak aan vast houd, loop je ook zinvol risico per ongeluk tóch de perfecte uitzondering af te wijzen.

In grote organisaties waar alles in procedures zit, kan ik beredeneren dat strak word vastgehouden aan de uitkomst van assessments (al dan niet in de vorm van een assessmentcenter, al dan niet een enkel soort assessment, al dan niet meerdere soorten). Tegelijkertijd denk ik dat, ondanks de extra tijd- en energie, open zou moeten staan voor het aannemen van iemand die misschien niet 100% lijkt te voldoen op basis van assessment, maar waarbij je, ondanks het risico van bias, toch overtuigd bent dat het de juiste persoon is.

Mensen aannemen is altijd een gok, zei het een over het algemeen onderbouwde (educated). Net zo goed als dat je de perfecte kandidaat kunt mis lopen door té strak af te gaan op bijvoorbeeld standaard vragen of assessments, loop je ook het risico dat iemand die er *wel* glansrijk doorheen fietst, alsnog niet de juiste persoon is. (Of blijkt te zijn, want de perfecte kandidaat van 2023, kan in 2024 bij gewijzigde bedrijfsomstandigheden, wel eens niet meer blijken te passen.)

Kortom, wie zegt dat het goed is? Tja. Bepaalde tests zullen betrouwbaarder zijn dan andere en er blijft *altijd* een foutmarge. Welk soort assessment je ook toe past, hoe goed je interviewvragen ook zijn.

[Blauw]

Kalentum schreef op dinsdag 14 maart 2023 @ 10:55:
[...]
Tja maar nu moet ik je maar gewoon vertrouwen. Want op de website staat nergens wie 'we' dan wel niet zijn en wat je met mijn gegevens doet, bv doorgeven aan een derde partij. IMHO geen ding wat je achteraf toevoegd maar ook bij een openbaar proof-of-concept is dit gewoon superbelangrijk.

Eens, hier hadden we beter over moeten nadenken, maar we zijn pas sinds maandag bezig. Op basis van je feedback hebben we voor nu vast een privacy notice toegevoegd. Dank daarvoor

[Anoniem: 316512]

unezra schreef op woensdag 15 maart 2023 @ 08:24:
[...]


Het is hetzelfde als met opleiding, je verkleint domweg de kans dat je iemand aan neemt die toch niet de vereiste capaciteiten heeft voor de baan. Tegelijkertijd, als je er té strak aan vast houd, loop je ook zinvol risico per ongeluk tóch de perfecte uitzondering af te wijzen.

In grote organisaties waar alles in procedures zit, kan ik beredeneren dat strak word vastgehouden aan de uitkomst van assessments (al dan niet in de vorm van een assessmentcenter, al dan niet een enkel soort assessment, al dan niet meerdere soorten). Tegelijkertijd denk ik dat, ondanks de extra tijd- en energie, open zou moeten staan voor het aannemen van iemand die misschien niet 100% lijkt te voldoen op basis van assessment, maar waarbij je, ondanks het risico van bias, toch overtuigd bent dat het de juiste persoon is.

Mensen aannemen is altijd een gok, zei het een over het algemeen onderbouwde (educated). Net zo goed als dat je de perfecte kandidaat kunt mis lopen door té strak af te gaan op bijvoorbeeld standaard vragen of assessments, loop je ook het risico dat iemand die er *wel* glansrijk doorheen fietst, alsnog niet de juiste persoon is. (Of blijkt te zijn, want de perfecte kandidaat van 2023, kan in 2024 bij gewijzigde bedrijfsomstandigheden, wel eens niet meer blijken te passen.)

Kortom, wie zegt dat het goed is? Tja. Bepaalde tests zullen betrouwbaarder zijn dan andere en er blijft *altijd* een foutmarge. Welk soort assessment je ook toe past, hoe goed je interviewvragen ook zijn.

Bij grote bedrijven zijn de assessments vaak een formaliteit hoor. Ze kijken er zelfs amper naar. Ja, je moet geen dikke onvoldoendes halen, maar daar houdt het ook bij op.

Reden dat ik het zelf volledige tijdsverspilling vind. Maar dat is nou eenmaal hoe het gaat bij dergelijke bedrijven. Ik snap ook wel dat ze daar niet zomaar willen afstappen als 20.000 collega's het wel hebben moeten doen.

[unezra]

Anoniem: 316512 schreef op woensdag 15 maart 2023 @ 09:24:
[...]
Bij grote bedrijven zijn de assessments vaak een formaliteit hoor. Ze kijken er zelfs amper naar. Ja, je moet geen dikke onvoldoendes halen, maar daar houdt het ook bij op.

Hoe zie je voor je dat je een onvoldoende haalt op een cognitieve test of een persoonlijkheidsvragenlijst?

Reden dat ik het zelf volledige tijdsverspilling vind. Maar dat is nou eenmaal hoe het gaat bij dergelijke bedrijven. Ik snap ook wel dat ze daar niet zomaar willen afstappen als 20.000 collega's het wel hebben moeten doen.

Het zou me verrassen als het werkelijk een wassen neus is, zeker gezien het wetenschappelijk bewijs van het nut van dergelijke tests en het feit dat die dingen bepaald niet gratis zijn.

[ Voor 3% gewijzigd door unezra op 15-03-2023 09:54 ]

[Anoniem: 316512]

unezra schreef op woensdag 15 maart 2023 @ 09:46:
[...]


Hoe zie je voor je dat je een onvoldoende haalt op een cognitieve test of een persoonlijkheidsvragenlijst?


[...]


Het zou me verrassen als het werkelijk een wassen neus is, zeker gezien het wetenschappelijk bewijs van het nut van dergelijke tests en het feit dat die dingen bepaald niet gratis zijn.

Je hebt natuurlijk verschillende soorten testen, maar denk aan cijferreeksen uit een ontwikkelingsassesment. Daar krijg je gewoon een score uit die onvoldoende kan zijn.

Mij zou het niets verrassen, want ik heb mij daar mee bezig gehouden.

[Mugwump]

unezra schreef op woensdag 15 maart 2023 @ 09:46:
[...]


Hoe zie je voor je dat je een onvoldoende haalt op een cognitieve test of een persoonlijkheidsvragenlijst?


[...]


Het zou me verrassen als het werkelijk een wassen neus is, zeker gezien het wetenschappelijk bewijs van het nut van dergelijke tests en het feit dat die dingen bepaald niet gratis zijn.

Ik denk dat je dat 'wetenschappelijk bewijs' schromelijk overschat. Uiteindelijk kun je de effectiviteit van dit soort testen heel moeilijk toetsen, tenzij je min of meer dubbelblind exact dezelfde procedure hanteert met en zonder assessment en bekijkt wat het verschil is qua mate van geschiktheid van de kandidaat, waarbij het kwantificeren van dat laatste ook nog weer een behoorlijke uitdaging is.

[champion16]

nieuws: LinkedIn laat Premium-abonnees profielen maken met GPT-4

Wel mooi als LinkedIn straks alles van profiel bouwen. Hopelijk straks ook nog motivatiebrieven en assessments automatisch maken en dan is het compleet!

[Gropah]

Anoniem: 316512 schreef op woensdag 15 maart 2023 @ 09:24:
[...]

Bij grote bedrijven zijn de assessments vaak een formaliteit hoor. Ze kijken er zelfs amper naar. Ja, je moet geen dikke onvoldoendes halen, maar daar houdt het ook bij op.

[...]

Mwua, dat is niet helemaal mijn ervaring.

Ik heb een tijdje aan detachering gedaan. Daarbij ben ik bij een klant langsgeweest, om daar mogelijk aan de slag te gaan. Ik was toen een junior, en ze wouden een pakket van mij en 2 anderen weg te zetten. Onderdeel van dit proces was ook een assessment. Tegen mij is gezegd, dat omdat ik junior was, ik geeneens een voldoende hoefde te halen. Ze wouden vooral zien hoe ik werk/redeneer, om vervolgens het hoogste van de groep te scoren.

Conclusie van de klant was dat we er niet kwamen te werken. Nu was dat niet puur op de score van de assessment, maar ik heb in de wandelgangen wel begrepen dat de score van de meest ervaren persoon te laag waren voor hen om die persoon aan te willen nemen.

[Anoniem: 543328]

Verwijderd

[ Voor 99% gewijzigd door Anoniem: 543328 op 24-10-2023 09:49 ]

[Anoniem: 316512]

Gropah schreef op donderdag 16 maart 2023 @ 10:35:
[...]


Mwua, dat is niet helemaal mijn ervaring.

Ik heb een tijdje aan detachering gedaan. Daarbij ben ik bij een klant langsgeweest, om daar mogelijk aan de slag te gaan. Ik was toen een junior, en ze wouden een pakket van mij en 2 anderen weg te zetten. Onderdeel van dit proces was ook een assessment. Tegen mij is gezegd, dat omdat ik junior was, ik geeneens een voldoende hoefde te halen. Ze wouden vooral zien hoe ik werk/redeneer, om vervolgens het hoogste van de groep te scoren.

Conclusie van de klant was dat we er niet kwamen te werken. Nu was dat niet puur op de score van de assessment, maar ik heb in de wandelgangen wel begrepen dat de score van de meest ervaren persoon te laag waren voor hen om die persoon aan te willen nemen.

Hoe lang is dat geleden? Want mijn ervaring is vrij recent. Ik denk dat je tegenwoordig als werkgever niet meer te zwaar moet tillen aan dit soort zaken. Als sollicitant kun je overal terecht met de juiste achtergrond.

Ik geloof trouwens best dat er bedrijven zijn die het verplichten en waar je niet terecht komt als je het assessment niet wil afleggen. De vraag is dan of je daar uberhaupt wil werken als het daar op stuk moet lopen.

[Gropah]

Anoniem: 316512 schreef op donderdag 16 maart 2023 @ 10:50:
[...]

Hoe lang is dat geleden? Want mijn ervaring is vrij recent. Ik denk dat je tegenwoordig als werkgever niet meer te zwaar moet tillen aan dit soort zaken. Als sollicitant kun je overal terecht met de juiste achtergrond.

Ik geloof trouwens best dat er bedrijven zijn die het verplichten en waar je niet terecht komt als je het assessment niet wil afleggen. De vraag is dan of je daar uberhaupt wil werken als het daar op stuk moet lopen.

Dit was in de afgelopen 3 jaar. En wat wellicht ook uitmaakt is dat ik daar via detachering binnen zou komen. Kan mij voorstellen dat de eisen/verwachting anders is, omdat de werkvoorwaarden anders zijn.

[unezra]

Gropah schreef op donderdag 16 maart 2023 @ 10:52:
[...]
Dit was in de afgelopen 3 jaar. En wat wellicht ook uitmaakt is dat ik daar via detachering binnen zou komen. Kan mij voorstellen dat de eisen/verwachting anders is, omdat de werkvoorwaarden anders zijn.

Bij detachering, zeker als het gaat om overheid, is er ook vaak gewoon een ticklist waar je aan moet voldoen en een van die onderdelen zou een score X op assessment Y kunnen zijn.

Helaas klinkt zoiets op papier heel leuk, maar blijkt in de praktijk dat op die manier lang niet altijd de juiste kandidaat wordt gevonden.

[unezra]

Mugwump schreef op woensdag 15 maart 2023 @ 11:11:
[...]
Ik denk dat je dat 'wetenschappelijk bewijs' schromelijk overschat. Uiteindelijk kun je de effectiviteit van dit soort testen heel moeilijk toetsen, tenzij je min of meer dubbelblind exact dezelfde procedure hanteert met en zonder assessment en bekijkt wat het verschil is qua mate van geschiktheid van de kandidaat, waarbij het kwantificeren van dat laatste ook nog weer een behoorlijke uitdaging is.

Dat het moeilijk is om de effectiviteit te toetsen, wil niet zeggen dat het wetenschappelijk bewijs wordt overschat. Dat is er genoeg. Juist op dit gebied word logischerwijs veel onderzoek gedaan.

Je wil idealiter de gokkans zo veel mogelijk verkleinen als het gaat om het aannemen van personeel en de juiste assessments kunnen daarbij helpen.

Tegelijkertijd is het functie en organisatieafhankelijk welke assessments zinvol zijn en welke niet. Er zijn genoeg situaties te bedenken waar het minimaal zinvol is, maar ook genoeg waarbij het dat juist niet is.

Daarbij loop je met assessments, welke vorm dan ook, hetzelfde risico als selecteren op vooropleiding. Het wordt vaak gebruikt als knockout criterium, tegelijkertijd loop je daarmee ook de kans dé kandidaat af te wijzen die ondanks gemis van een specifieke vooropleiding, toch de beste keuze zou zijn geweest. (Alleen ga je daar om meerdere redenen nooit achter komen.)

[spijkerhoofd]

unezra schreef op vrijdag 17 maart 2023 @ 09:53:


Daarbij loop je met assessments, welke vorm dan ook, hetzelfde risico als selecteren op vooropleiding. Het wordt vaak gebruikt als knockout criterium, tegelijkertijd loop je daarmee ook de kans dé kandidaat af te wijzen die ondanks gemis van een specifieke vooropleiding, toch de beste keuze zou zijn geweest. (Alleen ga je daar om meerdere redenen nooit achter komen.)

Of de ideale kandidaat bedankt hiervoor en kan of blijven of elders werken zonder assessment. Als er een assessment in de vacature staat en er zijn andere vacatures zonder dan bedank ik voor die vacature, als ik meerdere opties heb en bij de ene moet ik een assessment doen dan kies ik voor een andere kans.

[True]

spijkerhoofd schreef op vrijdag 17 maart 2023 @ 10:36:
[...]

Of de ideale kandidaat bedankt hiervoor en kan of blijven of elders werken zonder assessment. Als er een assessment in de vacature staat en er zijn andere vacatures zonder dan bedank ik voor die vacature, als ik meerdere opties heb en bij de ene moet ik een assessment doen dan kies ik voor een andere kans.

Dit is ook iets wat ik jaren geleden zei bij een vorig werkgever. Door de vage en onduidelijk vacatures kreeg je eigenlijk alleen maar reacties van mensen die het maar probeerden. En uit die pool koos je dan de beste sollicitant. Maar in de werkelijkheid (mijn aanname) namen de bovenste 75% (meest geschikte) v.d. sollicitanten niet de moeite om te solliciteren.

[Coach4All]

spijkerhoofd schreef op vrijdag 17 maart 2023 @ 10:36:
[...]

Of de ideale kandidaat bedankt hiervoor en kan of blijven of elders werken zonder assessment. Als er een assessment in de vacature staat en er zijn andere vacatures zonder dan bedank ik voor die vacature, als ik meerdere opties heb en bij de ene moet ik een assessment doen dan kies ik voor een andere kans.

Op zich zou je soms ook wel een assessment voor kandidaat werkgevers willen hebben. je komt er vaak te laat achter hoe ze zich gedragen als het gaat om inclusie / compassie als je een moeilijke tijd doormaakt / bij pesten op het werk....

[unezra]

spijkerhoofd schreef op vrijdag 17 maart 2023 @ 10:36:
[...]
Of de ideale kandidaat bedankt hiervoor en kan of blijven of elders werken zonder assessment. Als er een assessment in de vacature staat en er zijn andere vacatures zonder dan bedank ik voor die vacature, als ik meerdere opties heb en bij de ene moet ik een assessment doen dan kies ik voor een andere kans.

Ik kan me voorstellen dat het een bewuste keuze van het bedrijf is.

Tegelijkertijd, idem. Ik sta er in de basis ook niet voor open, maar zie het dan wel als potentieel wederzijdse mismatch.

[unezra]

True schreef op vrijdag 17 maart 2023 @ 10:41:
[...]
Dit is ook iets wat ik jaren geleden zei bij een vorig werkgever. Door de vage en onduidelijk vacatures kreeg je eigenlijk alleen maar reacties van mensen die het maar probeerden. En uit die pool koos je dan de beste sollicitant. Maar in de werkelijkheid (mijn aanname) namen de bovenste 75% (meest geschikte) v.d. sollicitanten niet de moeite om te solliciteren.

De theorie is dat als die assessments goed zijn vormgegeven, dus de juiste types assessment én de juiste interpretatie van de uitkomsten, juist de beste kandidaten naar voren komen.

Zeker als het gaat om bijvoorbeeld persoonlijkheid of cognitief, kan het voor specifieke functies relevant zijn. Er is natuurlijk een foutmarge aan beide kanten, maar net zoals dat het NIET hebben van een specifiek diploma niet betekend dat de kandidaat ongeschikt is, maar de kans daarop wel kleiner is (en andersom), zou een goed assessment de kans op een mishire moeten verkleinen, terwijl er tegelijkertijd een kans is dat de ideale kandidaat, op basis van het assessment(center) wordt afgewezen.

De discussie over ze zin en onzin van selecteren op (de uitkomsten van) een assessment(center), is denk ik redelijkerwijs vergelijkbaar met de discussie over de zin en onzin van selecteren op bepaalde diploma's. (Specifieke certificeringen vind ik weer een ander verhaal, die zijn zó specifiek, dat ik denk dat als de eis om de juiste redenen gesteld wordt, het absoluut zinvol is er op te selecteren.)

[Mugwump]

unezra schreef op vrijdag 17 maart 2023 @ 09:53:
[...]


Dat het moeilijk is om de effectiviteit te toetsen, wil niet zeggen dat het wetenschappelijk bewijs wordt overschat. Dat is er genoeg. Juist op dit gebied word logischerwijs veel onderzoek gedaan.

Je wil idealiter de gokkans zo veel mogelijk verkleinen als het gaat om het aannemen van personeel en de juiste assessments kunnen daarbij helpen.

Tegelijkertijd is het functie en organisatieafhankelijk welke assessments zinvol zijn en welke niet. Er zijn genoeg situaties te bedenken waar het minimaal zinvol is, maar ook genoeg waarbij het dat juist niet is.

Daarbij loop je met assessments, welke vorm dan ook, hetzelfde risico als selecteren op vooropleiding. Het wordt vaak gebruikt als knockout criterium, tegelijkertijd loop je daarmee ook de kans dé kandidaat af te wijzen die ondanks gemis van een specifieke vooropleiding, toch de beste keuze zou zijn geweest. (Alleen ga je daar om meerdere redenen nooit achter komen.)

Dus zonder dat je concreet de effectiviteit kunt 'toetsen' ga je wel zeggen dat X goed werkt in situatie Y? Zonder dat je onderzoeksvragen op een methodologisch gestructureerde wijze onderwerpt aan empirische toetsing blijf je gewoon in het domein van de hypotheses en de onderbuik hangen.
Dat een assessment op basis van wetenschappelijke inzichten poogt iets te zeggen over competenties, intelligentie of karaktereigenschappen staat volkomen los van het feit dat dit ook daadwerkelijk leidt tot verbeterde uitkomsten van een selectieproces. En dat laatste is nou eenmaal heel lastig toetsen.
Ik heb mijn doctoraalscriptie in de information retrieval gedaan, kortweg googelen. Dat is in de basis vrij wiskundig en technisch, maar de ultieme onderzoeksvraag is doorgaans 'leidt methode X tot meer relevante zoekresultaten?'. En dat is echt heel lastig te definiëren en toetsen. Gelukkig is het voor Google zelf vooral ook een irrelevante proxy en gaat het hen vooral om de onderzoeksvraag 'levert X ons meer omzet / winst op?', wat een stuk makkelijker te toetsen is.

Mensen moeten eens wat minder vaak met de term 'wetenschappelijk bewijs' strooien zonder heel goed te snappen waar ze het over hebben in mijn ogen.

[unezra]

Mugwump schreef op vrijdag 17 maart 2023 @ 11:13:
[...]


Dus zonder dat je concreet de effectiviteit kunt 'toetsen' ga je wel zeggen dat X goed werkt in situatie Y? Zonder dat je onderzoeksvragen op een methodologisch gestructureerde wijze onderwerpt aan empirische toetsing blijf je gewoon in het domein van de hypotheses en de onderbuik hangen.
Dat een assessment op basis van wetenschappelijke inzichten poogt iets te zeggen over competenties, intelligentie of karaktereigenschappen staat volkomen los van het feit dat dit ook daadwerkelijk leidt tot verbeterde uitkomsten van een selectieproces. En dat laatste is nou eenmaal heel lastig toetsen.

En toch is precies *dat*, wat onderwezen wordt op dit gebied.

Ik vind dat je er redelijkerwijs vanuit mag gaan dat als beweringen als die van mij, expliciet (mét wat nuance die te ver voert voor dit topic) in lesboeken staan die expliciet over dit onderwerp gaan, je er op mag vertrouwen dat er een zinvolle grond van waarheid in zit.

Ik heb mijn doctoraalscriptie in de information retrieval gedaan, kortweg googelen. Dat is in de basis vrij wiskundig en technisch, maar de ultieme onderzoeksvraag is doorgaans 'leidt methode X tot meer relevante zoekresultaten?'. En dat is echt heel lastig te definiëren en toetsen. Gelukkig is het voor Google zelf vooral ook een irrelevante proxy en gaat het hen vooral om de onderzoeksvraag 'levert X ons meer omzet / winst op?', wat een stuk makkelijker te toetsen is.

Mensen moeten eens wat minder vaak met de term 'wetenschappelijk bewijs' strooien zonder heel goed te snappen waar ze het over hebben in mijn ogen.

Eens. Maar in dit geval is er een zinvolle reden dat ik die bewering doe en zo expliciet ben.

Dat het lastig te toetsen is, betekend niet automatisch dat het bewijs flinterdun is. Dat lijkt het vooralsnog niet te zijn.

[Kouwe81]

True schreef op vrijdag 17 maart 2023 @ 10:41:
[...]


Dit is ook iets wat ik jaren geleden zei bij een vorig werkgever. Door de vage en onduidelijk vacatures kreeg je eigenlijk alleen maar reacties van mensen die het maar probeerden. En uit die pool koos je dan de beste sollicitant. Maar in de werkelijkheid (mijn aanname) namen de bovenste 75% (meest geschikte) v.d. sollicitanten niet de moeite om te solliciteren.

Op het stuk van "die het maar probeerden":
Laat staan dat de bedrijven dan de CV's van de 'niet-passende personen' dan maar passend maken.
Goh, ze zoeken een { vul in }, dan zeggen we toch dat de laatste functie die hij heeft bekleed, ook { vul in } is geweest. Wat extra werkzaamheden erbij bedenken, en voila! "hij past ineens wel op de vacature" ! :-)

[RagingPenguin]

unezra schreef op vrijdag 17 maart 2023 @ 12:15:
[...]


En toch is precies *dat*, wat onderwezen wordt op dit gebied.

Ik vind dat je er redelijkerwijs vanuit mag gaan dat als beweringen als die van mij, expliciet (mét wat nuance die te ver voert voor dit topic) in lesboeken staan die expliciet over dit onderwerp gaan, je er op mag vertrouwen dat er een zinvolle grond van waarheid in zit.


[...]


Eens. Maar in dit geval is er een zinvolle reden dat ik die bewering doe en zo expliciet ben.

Dat het lastig te toetsen is, betekend niet automatisch dat het bewijs flinterdun is. Dat lijkt het vooralsnog niet te zijn.

Maar nu doe je net of het binare keuze is, dat er of geen bewijs moet zijn dat assesments werken of dat ze wel helemaal moeten werken. In alfa-wetenschappen is dat nooit het geval, we hebben het hier over corrolaties die ergens tussen helemaal wel en helemaal niet liggen. Je zal hier niet snel een wetenschappelijke publicatie vinden die hard claimt dat assesment wel of niet werken. Hier een artikel uit de Harvard Business Review met de corrolaties van verschillende type assesments, en die zijn best laag. Maar .22 voor persoonlijkheidstesten en .65 voor cognitive testen. En zelfs als je meerdere testen combineert dan kom je niet verder dan .71, wat nog steeds een veels te lage corrolatie is om feitelijk te stellen dat assesments werken.

Al wil je op dit onderwerp een ongenuanceerde en kort-door-de-bocht uitspraak doen dan moet je stellen dat er geen sluitend bewijs is dat assesments werken. Stellen dat dit wel wetenschappelijk is bewezen is gewoon feitelijk onjuist, geen versimpeling van de feiten.

[Tylen]

Zullen we weer ontopic gaan?

[unezra]

Tylen schreef op vrijdag 24 maart 2023 @ 06:36:
Zullen we weer ontopic gaan?

Wat is er offtopic aan de validiteit van assessments in relatie tot recruitment, HR en hiring processen?

[Anoniem: 543328]

Verwijderd

[ Voor 95% gewijzigd door Anoniem: 543328 op 24-10-2023 09:45 ]

[unezra]

RagingPenguin schreef op donderdag 23 maart 2023 @ 20:28:
[...]
Maar nu doe je net of het binare keuze is, dat er of geen bewijs moet zijn dat assesments werken of dat ze wel helemaal moeten werken. In alfa-wetenschappen is dat nooit het geval, we hebben het hier over corrolaties die ergens tussen helemaal wel en helemaal niet liggen. Je zal hier niet snel een wetenschappelijke publicatie vinden die hard claimt dat assesment wel of niet werken. Hier een artikel uit de Harvard Business Review met de corrolaties van verschillende type assesments, en die zijn best laag. Maar .22 voor persoonlijkheidstesten en .65 voor cognitive testen. En zelfs als je meerdere testen combineert dan kom je niet verder dan .71, wat nog steeds een veels te lage corrolatie is om feitelijk te stellen dat assesments werken.

Al wil je op dit onderwerp een ongenuanceerde en kort-door-de-bocht uitspraak doen dan moet je stellen dat er geen sluitend bewijs is dat assesments werken. Stellen dat dit wel wetenschappelijk is bewezen is gewoon feitelijk onjuist, geen versimpeling van de feiten.

Tja...


Regarding the operational validitfr of GMA, wefound it to be .62 for predicting job performance and .54 for predict-ing training success. These values are some of the largest reported inthe meta-analytic literature of personnel selection.

These results leadus to conclude that, in comparison with other personnel selection procedures, GMA measures are the best predictors of job performance andtraining success in the EC, regardless of the country in question (Bar-rick, Mount, & Judge, 2001; Salgado, 1997,2002; Salgado & Anderson,2002; Salgado, Viswesvaran, & Ones, 2001).

(PDF) International Validity Generalization of GMA & Cognitive Abilities. Available from: https://www.researchgate....f_GMA_Cognitive_Abilities [accessed Mar 24 2023].

Nu is dat een wat ouder onderzoek (2003) en zuiver gericht op GMA (cognitieve vermogens), maar de conclusies zijn wel heel duidelijk. Tegelijkertijd, GMA is vooral de beste voorspeller in kennisintensieve banen / "beroepsgroepen met een hogere functiecompleciteit". Voor een magazijnmedewerker zal het in de regel een minder goede voorspeller zijn dan voor een IT'er of een manager.

Zowel in het onderzoek van Salgado als het door jou aangehaalde, lees ik nergens dat de voorspellende waarde laag is. In fact, in beiden wordt de voorspellende waarde als hoog gezien.

Wat betreft andere assessmenttypes, zoals bijvoorbeeld assessments gericht op person-organisation fit of person-job fit, ook daar is afdoende bewijs voor. Ergens ook niet zo raar, als iemand niet op zijn plek zit omdat er een slechte PO of PJ fit is, zullen de meeste mensen niet hun maximale prestatieniveau halen. Een goede fit, haalt het beste in mensen naar boven, een slechte fit, zorgt er voor dat mensen niet tot volle wasdom komen.

De meest valide selectiemethodes zijn, in no particular order:

• Gestructureerde interviews
• Cognitieve vermogenstests
• Situationele inzichttests
• Praktische opdrachten/simulaties

(Bron: Psychologie van arbeid en organisatie, 6e editie, John Arnold en Ray Randall. https://www.pearson.com/n...-6e-editie-met-mylab.html)

Grappig genoeg is het net die bron, die zegt dat de predictieve validiteit van AC's "niet heel indrukwekkend is" in vergelijking met GMA, maar nuanceert dat direct, door aan te geven dat er uit ander meta-onderzoek blijkt dat er wel een redelijke predictieve validiteit uit gaat van AC's, mogelijk omdat in dat onderzoek AC's zijn meegenomen met een GMA assessment er in die de predictieve validiteit verhoogt.

Conclusie:
Er is absoluut veel nuance (daarom heb ik dat ook bewust in een eerdere reactie hier gezegd), het blijft immers psychologie waarin vooral gesproken wordt over zinvolle waarschijnlijkheid en zelden over 100% aantoonbare verbanden, maar tegelijkertijd is er ook consensus dat assessments een hoge voorspellende waarde hebben, in zowel absolute zin, als vergeleken met andere selectiemethoden.

[ Voor 6% gewijzigd door unezra op 24-03-2023 10:40 ]

[Mugwump]

Het is in mijn ogen vooral een discussie over onbegrip over wat wetenschap is en dat uitspraken als 'het staat in de lesboeken' niet in combinatie met 'universiteit' zouden moeten worden gebezigd en die is hier wat mij betreft off-topic, vandaar dat ik die discussie ook niet verder ga voeren.

Als we inhoudelijk willen discussiëren over de wetenschappelijke basis van enige aannemelijke causaliteit tussen het gebruiken van assessment en de uitkomst van het selectieproces, dan sta ik daar best voor open en zie ik de publicaties graag tegemoet.

[RagingPenguin]

unezra schreef op vrijdag 24 maart 2023 @ 10:34:
[...]


Tja...


Regarding the operational validitfr of GMA, wefound it to be .62 for predicting job performance and .54 for predict-ing training success. These values are some of the largest reported inthe meta-analytic literature of personnel selection.

These results leadus to conclude that, in comparison with other personnel selection procedures, GMA measures are the best predictors of job performance andtraining success in the EC, regardless of the country in question (Bar-rick, Mount, & Judge, 2001; Salgado, 1997,2002; Salgado & Anderson,2002; Salgado, Viswesvaran, & Ones, 2001).

(PDF) International Validity Generalization of GMA & Cognitive Abilities. Available from: https://www.researchgate....f_GMA_Cognitive_Abilities [accessed Mar 24 2023].

Nu is dat een wat ouder onderzoek (2003) en zuiver gericht op GMA (cognitieve vermogens), maar de conclusies zijn wel heel duidelijk. Tegelijkertijd, GMA is vooral de beste voorspeller in kennisintensieve banen / "beroepsgroepen met een hogere functiecompleciteit". Voor een magazijnmedewerker zal het in de regel een minder goede voorspeller zijn dan voor een IT'er of een manager.

Zowel in het onderzoek van Salgado als het door jou aangehaalde, lees ik nergens dat de voorspellende waarde laag is. In fact, in beiden wordt de voorspellende waarde als hoog gezien.

Wat betreft andere assessmenttypes, zoals bijvoorbeeld assessments gericht op person-organisation fit of person-job fit, ook daar is afdoende bewijs voor. Ergens ook niet zo raar, als iemand niet op zijn plek zit omdat er een slechte PO of PJ fit is, zullen de meeste mensen niet hun maximale prestatieniveau halen. Een goede fit, haalt het beste in mensen naar boven, een slechte fit, zorgt er voor dat mensen niet tot volle wasdom komen.

De meest valide selectiemethodes zijn, in no particular order:

• Gestructureerde interviews
• Cognitieve vermogenstests
• Situationele inzichttests
• Praktische opdrachten/simulaties

(Bron: Psychologie van arbeid en organisatie, 6e editie, John Arnold en Ray Randall. https://www.pearson.com/n...-6e-editie-met-mylab.html)

Grappig genoeg is het net die bron, die zegt dat de predictieve validiteit van AC's "niet heel indrukwekkend is" in vergelijking met GMA, maar nuanceert dat direct, door aan te geven dat er uit ander meta-onderzoek blijkt dat er wel een redelijke predictieve validiteit uit gaat van AC's, mogelijk omdat in dat onderzoek AC's zijn meegenomen met een GMA assessment er in die de predictieve validiteit verhoogt.

Conclusie:
Er is absoluut veel nuance (daarom heb ik dat ook bewust in een eerdere reactie hier gezegd), het blijft immers psychologie waarin vooral gesproken wordt over zinvolle waarschijnlijkheid en zelden over 100% aantoonbare verbanden, maar tegelijkertijd is er ook consensus dat assessments een hoge voorspellende waarde hebben, in zowel absolute zin, als vergeleken met andere selectiemethoden.

in comparison with other personnel selection procedures, GMA measures are the best predictors of job performance

Het zijn, in vergelijking, de beste. Dat niet hetzelfde als een absolute goede voorspeller, en een goede voorspeller is iets anders dan een goede selectie tool. Waar het artikel dat ik linkte, @Mugwump en ik vooral moeite mee hebben is de blinde vertaling van een statische redelijke correlatie naar pracktische selectietool. Zoals het artikel in de conclusie stelt, maar 14% van de bedrijven meten de effectiviteit van hun recruitement process, de rest neemt maar wat blind aan. En dat laatste is het echte probleem met assesments in recruitement, niet zo zeer dat assesments gebruikt worden, maar dat bedrijven blind complexe tooling toepassen zonder zich actief druk te maken of het uberhaupt wel werkt.

Using well-validated, highly predictive assessment tools can give business owners and managers a significant leg up when trying to select candidates who will become top producers for the organization. However, all assessment approaches are not created equal. And some will not offer a significant return on your investment. Accordingly to a 2014 Aberdeen study [registration required], only 14% of organizations have data to prove the positive business impact of their assessment strategy. Knowing which types of assessments will be most effective in accomplishing the specific objectives you have identified for your organization will enable you to select a tool with a measurable impact on the bottom line.

[unezra]

RagingPenguin schreef op vrijdag 24 maart 2023 @ 11:07:
[...]
Het zijn, in vergelijking, de beste. Dat niet hetzelfde als een absolute goede voorspeller, en een goede voorspeller is iets anders dan een goede selectie tool.

In dit geval zeker niet. Het door mij aangehaalde onderzoek van Salgato et. al concludeert namelijk dit:

"There is now unequivocal evidence to indicate that GMAtests are very good predictors of job performance and training successacross the U.S. and the EC,

(1) (PDF) International Validity Generalization of GMA & Cognitive Abilities. Available from: https://www.researchgate....f_GMA_Cognitive_Abilities [accessed Mar 24 2023]."

Dus specifiek kijkend naar GMA, tenzij er inmiddels andere inzichten zijn, lijkt het er op of er zinvol bewijs is dát GMA als selectiemethode (en dús een assessment dat GMA meet), een zinvolle voorspeller is van arbeids- en trainingsprestatie. Belangrijkste nuance is wel die van Arnold & Randall, namelijk dat dit vooral speelt bij kennisintensieve beroepen.

Waar het artikel dat ik linkte, @Mugwump en ik vooral moeite mee hebben is de blinde vertaling van een statische redelijke correlatie naar pracktische selectietool. Zoals het artikel in de conclusie stelt, maar 14% van de bedrijven meten de effectiviteit van hun recruitement process, de rest neemt maar wat blind aan. En dat laatste is het echte probleem met assesments in recruitement, niet zo zeer dat assesments gebruikt worden, maar dat bedrijven blind complexe tooling toepassen zonder zich actief druk te maken of het uberhaupt wel werkt.
[...]

Ga ik deels in mee.

14% is weinig, maar als die 14% representatief is voor die gevallen waar specifieke assessments zinvoll voorspellend zijn op gebied van arbeidsprestatie, kan het alsnog goed zijn dat eerdere conclusies overeind blijven.

Uit die onderzoeken blijkt namelijk ook dat assessments alleen van waarde zijn, als de juiste assessments worden gedaan. Dat lijkt me dan weer vrij logisch. Als je de hele dag beeldschermwerk moet verrichten, heeft het weinig zin om een assessment te doen op gebied van fysieke fitheid of je kwaliteiten als brandweerman (m/v). Tegelijkertijd, gaat het om een kennisintensieve baan, is een assessment rondom GMA en functiespecifieke zaken, nuttig én is het niet onlogisch dat de voorspellende waarde daarvan hoog is.

GMA is typisch zo'n ding dat vrij generiek is en toegepast kan worden op kennisintensieve banen in het algemeen en, zoals eerder gezegd, er wordt ook geselecteerd op opleidingsniveau. In feite eenzelfde soort selectie. Vind het dan ook niet heel raar dat bedrijven die breed werven én voor functies waarbij harde inhoudelijke kennis relatief eenvoudig kan worden opgedaan, vooral kijken naar GMA en opleidingsniveau, dan naar een specifieke opleiding. (Voor functies waarbij dat niet kan, is het vaak impliciet. Iemand die is opgeleid tot chirurg, heeft én vakinhoudelijke kennis opgedaan én aangetoond op wo-niveau te kunnen ehm, opereren.)

[Mugwump]

RagingPenguin schreef op vrijdag 24 maart 2023 @ 11:07:
[...]


[...]


Het zijn, in vergelijking, de beste. Dat niet hetzelfde als een absolute goede voorspeller, en een goede voorspeller is iets anders dan een goede selectie tool. Waar het artikel dat ik linkte, @Mugwump en ik vooral moeite mee hebben is de blinde vertaling van een statische redelijke correlatie naar pracktische selectietool. Zoals het artikel in de conclusie stelt, maar 14% van de bedrijven meten de effectiviteit van hun recruitement process, de rest neemt maar wat blind aan. En dat laatste is het echte probleem met assesments in recruitement, niet zo zeer dat assesments gebruikt worden, maar dat bedrijven blind complexe tooling toepassen zonder zich actief druk te maken of het uberhaupt wel werkt.

[...]

Mijn bezwaar is ook wel dat er heel brede claims worden geponeerd. Dit soort onderzoek is niet zo maar generaliseerbaar. Tijdsgeest, cultuur, sector, type beroep, type assessment en vul de lijst maar aan zijn allemaal factoren die een rol spelen en het in mijn ogen echt onmogelijk maken om generieke uitspraken over de effectiviteit van 'assessments' te doen. Daarbij is dit soort onderzoek ook heel lastig echt gedegen uit te voeren. Idealiter doe je natuurlijk gerandomiseerd, dubbelblind onderzoek maar dat is hier lastig en dat beperkt je veelal al tot observationeel onderzoek. Kun je nog zulke prachtige meta-analyses op los laten, maar dan houd je een gevalletje GIGO.

Edit: en nog even gekeken naar de onderzoeken, maar daar zie je gelijk alweer het probleem. Er is gekeken in de meta-analyse naar de correlatie tussen de score op dit soort assessments en 'job performance' en 'training success'. Dat is een hele andere onderzoeksvraag dan 'Functioneert een recruitmentprocedure mét assessments beter dan alternatieven zonder assessment?'. Dat vereist ook een hele andere onderzoeksopzet.

[ Voor 33% gewijzigd door Mugwump op 24-03-2023 12:06 ]

[RagingPenguin]

unezra schreef op vrijdag 24 maart 2023 @ 11:50:
[...]


In dit geval zeker niet. Het door mij aangehaalde onderzoek van Salgato et. al concludeert namelijk dit:

"There is now unequivocal evidence to indicate that GMAtests are very good predictors of job performance and training successacross the U.S. and the EC,

(1) (PDF) International Validity Generalization of GMA & Cognitive Abilities. Available from: https://www.researchgate....f_GMA_Cognitive_Abilities [accessed Mar 24 2023]."

Dus specifiek kijkend naar GMA, tenzij er inmiddels andere inzichten zijn, lijkt het er op of er zinvol bewijs is dát GMA als selectiemethode (en dús een assessment dat GMA meet), een zinvolle voorspeller is van arbeids- en trainingsprestatie. Belangrijkste nuance is wel die van Arnold & Randall, namelijk dat dit vooral speelt bij kennisintensieve beroepen.


[...]

Maar dat is nog steeds relatief ten opzichte van de alternativen. In absolute termen is .65 gewoon geen hele hoge corrolatie die om kan zetten in blinde aannames. Daarvoor zal je toch echt > .9 moeten hebben over een grote en diverse dataset. Je verliest hier de context behoorlijk uit het oog.

Ga ik deels in mee.

14% is weinig, maar als die 14% representatief is voor die gevallen waar specifieke assessments zinvoll voorspellend zijn op gebied van arbeidsprestatie, kan het alsnog goed zijn dat eerdere conclusies overeind blijven.

Uit die onderzoeken blijkt namelijk ook dat assessments alleen van waarde zijn, als de juiste assessments worden gedaan. Dat lijkt me dan weer vrij logisch. Als je de hele dag beeldschermwerk moet verrichten, heeft het weinig zin om een assessment te doen op gebied van fysieke fitheid of je kwaliteiten als brandweerman (m/v). Tegelijkertijd, gaat het om een kennisintensieve baan, is een assessment rondom GMA en functiespecifieke zaken, nuttig én is het niet onlogisch dat de voorspellende waarde daarvan hoog is.

GMA is typisch zo'n ding dat vrij generiek is en toegepast kan worden op kennisintensieve banen in het algemeen en, zoals eerder gezegd, er wordt ook geselecteerd op opleidingsniveau. In feite eenzelfde soort selectie. Vind het dan ook niet heel raar dat bedrijven die breed werven én voor functies waarbij harde inhoudelijke kennis relatief eenvoudig kan worden opgedaan, vooral kijken naar GMA en opleidingsniveau, dan naar een specifieke opleiding. (Voor functies waarbij dat niet kan, is het vaak impliciet. Iemand die is opgeleid tot chirurg, heeft én vakinhoudelijke kennis opgedaan én aangetoond op wo-niveau te kunnen ehm, opereren.)

Die 14% gaat niet over de validiteit van de eerdere gegevens, maar over het gebrek aan zorgvuldigheid van de pracktische toepassers. Dat cognetieve assesments een corrolatie hebben van .65 is een gemiddelde van alle data, het betekend niet dat alle cognetieve assesments in alle situaties exact die corrolatie hebben. Wat je hier doet is exact wat artikel tegen waarschuwd: je pakt een gemiddelde uit een onderzoek en generaliseerd het blind naar "dan zijn alle cognetieve assesments nuttig". Maar dat is niet wat er gemeten is en ook niet wat geen van de onderzoekers stellen. Zolang er geen universieel bewijs is dat (cognetieve) assesments werken kan je als bedrijf niet aannemen dat jouw assesments werken zonder dat specifiek voor jouw bedrijf te onderzoeken.

En hieruit kunnen we ook het omgekeerde concluderen: omdat 86% van de bedrijven geen idee hebben of hun assesments wel of niet werken is het nut van het gross van de assesments twijfelachtig en niet heel veel meer dan koffiedik kijken.

[Karelad]

Asessments zijn voor mij een no-go. Dit kan op voorhand behoorlijk wat studietijd vergen, vervolgens is het aan de kant van de solliciant vaak onduidelijk wat de resultaten voor het verdere onboarding proces betekenen.

Heel wat anders, onlangs probeerde een recruiter mij binnen te halen voor de functie die ik op dat moment nog bekleedde. Het gros van de tekst was van mijn hand en het salaris fors lager.

[unezra]

RagingPenguin schreef op vrijdag 24 maart 2023 @ 12:45:
[...]
Maar dat is nog steeds relatief ten opzichte van de alternativen.

Dat is niet wat er staat.

In absolute termen is .65 gewoon geen hele hoge corrolatie die om kan zetten in blinde aannames. Daarvoor zal je toch echt > .9 moeten hebben over een grote en diverse dataset. Je verliest hier de context behoorlijk uit het oog.

Even een beetje rondgesnuffeld, maar het lijkt er op dat binnen de psychologie, zeker wanneer het gaat om zaken waarvan de validiteit moeilijk te meten is (zoals in dit geval), een correlatie van .65 wel degelijk als "hoog" wordt gezien.

http://psychology.emory.e...R/scatterplots/effect.htm
https://simplypsychology....#Correlation-Coefficients

Een correlatie >0.9 lijkt dus voor dit soort situaties zeker geen vereiste om te mogen spreken over een sterke correlatie. Dat matched met de duidelijke uitspraken in het door mij aangehaalde artikel.

[...]
Die 14% gaat niet over de validiteit van de eerdere gegevens, maar over het gebrek aan zorgvuldigheid van de pracktische toepassers. Dat cognetieve assesments een corrolatie hebben van .65 is een gemiddelde van alle data, het betekend niet dat alle cognetieve assesments in alle situaties exact die corrolatie hebben. Wat je hier doet is exact wat artikel tegen waarschuwd: je pakt een gemiddelde uit een onderzoek en generaliseerd het blind naar "dan zijn alle cognetieve assesments nuttig". Maar dat is niet wat er gemeten is en ook niet wat geen van de onderzoekers stellen. Zolang er geen universieel bewijs is dat (cognetieve) assesments werken kan je als bedrijf niet aannemen dat jouw assesments werken zonder dat specifiek voor jouw bedrijf te onderzoeken.

Als de dataset groot genoeg is, boeit het niet zo veel of de potentiële dataset veel groter had kúnnen zijn.

En hieruit kunnen we ook het omgekeerde concluderen: omdat 86% van de bedrijven geen idee hebben of hun assesments wel of niet werken is het nut van het gross van de assesments twijfelachtig en niet heel veel meer dan koffiedik kijken.

Tja.
De literatuur is het zo te zien niet met je eens.

[Tylen]

Wat een zweverig gezwets allemaal . Zijn er geen smeuïge verhalen van recruiters meer?

[mannowlahn]

Tylen schreef op zaterdag 25 maart 2023 @ 15:55:
Wat een zweverig gezwets allemaal . Zijn er geen smeuïge verhalen van recruiters meer?

Mijn tussen partij vind 10 euro er boven op te weinig (na een contract van 13 maanden), zij zijn niet "Een partij die voor 10 euro" werken.

Is nog niet smeuïg, maar misschien zal dat straks wel worden.

[RagingPenguin]

unezra schreef op zaterdag 25 maart 2023 @ 15:22:
[...]
Even een beetje rondgesnuffeld, maar het lijkt er op dat binnen de psychologie, zeker wanneer het gaat om zaken waarvan de validiteit moeilijk te meten is (zoals in dit geval), een correlatie van .65 wel degelijk als "hoog" wordt gezien.

http://psychology.emory.e...R/scatterplots/effect.htm
https://simplypsychology....#Correlation-Coefficients

Een correlatie >0.9 lijkt dus voor dit soort situaties zeker geen vereiste om te mogen spreken over een sterke correlatie. Dat matched met de duidelijke uitspraken in het door mij aangehaalde artikel.

Je eerste zin bevat letterlijk 2 relativeringen van 'hoog'. Dat het voor dit onderwerp een van de hogere corrolaties is die je zal meten, sure. Maar dat betekend niet dat je als absoluut hoog kan beschouwen en het compleet kan generaliseren. En zoals Mugwump in zijn vorige reactie aan stelde: er zit en behoorlijk grote sprong in logica van de data die je aanhaalt naar de claim die je maakt.

Als de dataset groot genoeg is, boeit het niet zo veel of de potentiële dataset veel groter had kúnnen zijn.


[...]

Je denkt dat als je een dataset groter maakt je geen rekening meer hoeft te houden met de distrubutie van je data? Een overhaaste generalisatie is overhaaste generalisatie, ongeacht de kwaliteit en de omvang van de data set waar je mee begon.

Tja.
De literatuur is het zo te zien niet met je eens.

No-offence, maar je houtje-touwtje logica heeft niet te maken met de daadwerkelijke inhoud van 'de literatuur'. Uberhaupt zal je in wetenschappelijke litratuur niet snel zulke generaliserende en absolute stellingen tegen komen als je hier doet, die zijn z.g.a. bij definitie onbewijsbaar.

[unezra]

Tylen schreef op zaterdag 25 maart 2023 @ 15:55:
Wat een zweverig gezwets allemaal . Zijn er geen smeuïge verhalen van recruiters meer?

Ach...
Ik had er laatst een die deed of 'ie preferred supplier ging worden.
Long story short: Dat was gel*l én met die leugen, is de kans dát ze dat worden en dat het tot meer dan 1 plaatsing gaat komen tot praktisch nul gedaald. (Ik zal niet ontkennen dat ik daar niet enig aandeel in heb.)

[RagingPenguin]

Tylen schreef op zaterdag 25 maart 2023 @ 15:55:
Wat een zweverig gezwets allemaal . Zijn er geen smeuïge verhalen van recruiters meer?

YER is nog steeds lekker aan spammen via InMail:

[Orangelights23]

Karelad schreef op zaterdag 25 maart 2023 @ 12:41:
Asessments zijn voor mij een no-go. Dit kan op voorhand behoorlijk wat studietijd vergen, vervolgens is het aan de kant van de solliciant vaak onduidelijk wat de resultaten voor het verdere onboarding proces betekenen.

Ligt aan de baan. Ik heb voor mijn huidige een twee vorige functies wel meerdere assessments moeten maken, maar dat kwam omdat het een goede positie was binnen een organisatie en dat zij vooral wilde weten hoe ik bepaalde problemen zou oplossen, hoe ik communiceer, helikopterview vs detail, en ga zo maar verder.

Maar als het over developers gaat, vind ik een assessment ook logisch, met name of ze daadwerkelijk kunnen programmeren (je zou verbaast zijn hoeveel mensen er voorbij komen die echte beginners zijn maar zichzelf wel senior noemen) en een paar logicatesten. Ondanks dat ik het soms nog wat zweverig vind, moet ik wel zeggen dat de mensen die goed scoren in de assessments ook wel gewoon echt goed zijn, gemiddeld genomen.

[TheDutchCat]

RagingPenguin schreef op zaterdag 25 maart 2023 @ 16:13:
[...]


YER is nog steeds lekker aan spammen via InMail:

[Afbeelding]

Hey die herken ik! Hier gelukkig minder frequent (6 jan en 10 maart).

[True]

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[gem-p]

Tylen schreef op zaterdag 25 maart 2023 @ 15:55:
Wat een zweverig gezwets allemaal . Zijn er geen smeuïge verhalen van recruiters meer?

Werd net gebeld door een recruiter/broker voor een freelance klus (ben zelf freelancer), telefoongesprek:

Rec: Hallo GEM-P, hoe gaat het? Ik bel om te vragen of je beschikbaar bent?

Ik: Hallo, nee ben de rest van dit jaar niet beschikbaar.

Rec: Oh jammer, je werkt nu bij klant-x toch?

Ik: dat klopt.

Rec: Oh ja, nou ik ben namelijk een collega van de persoon die jou daar geplaatst heeft.

Ik: Zucht, waarom heb je dan niet eerst even je collega gevraagd. Dit is toch geen manier van werken. Wat denk je dat jouw collega er eigenlijk van vindt als je mij probeert weg te halen bij een bestaande klant van jullie om mij ergens anders te plaatsen?

(Komt nog bij dat ik weet dat mijn tussenpersoon zelf betaald wordt naar het aantal mensen dat hij geplaatst heeft bij eindklanten, dus ze beroven elkaar van het brood bij die toko )

[Ha-G]

Vraagje. Ik ben onlangs gestart als een freelance .Net/Azure engineer en heb al een maand gezocht naar een opdracht. Hoewel het een uitdaging is, blijf ik vol vertrouwen!

Ik heb echter gemerkt dat ik na twee sollicitatiegesprekken/interviews nog steeds wacht op een reactie van de klant, terwijl mij een snelle terugkoppeling was beloofd. De opdracht bevindt zich bij mij om de hoek, en ik overweeg daarom om direct contact op te nemen met de partij. Ik ben echter onzeker of dit de juiste aanpak is. De interviews waren gepland via tussenpartijen.

Iemand enig ervaring hiermee, of enig idee wat dit betekend? Denk het wel gezien deze thread al op paginz 266 zit. xD

Alvast bedankt.

[ Voor 6% gewijzigd door Ha-G op 30-03-2023 11:36 ]

[Anoniem: 543328]

Verwijderd

[ Voor 100% gewijzigd door Anoniem: 543328 op 24-10-2023 09:44 ]

[anboni]

Anoniem: 543328 schreef op donderdag 30 maart 2023 @ 11:51:
Ps. die “acquisitie niet toegestaan” is bijna altijd alleen bedoeld voor recruiters.

Je zou zelfs nog kunnen beargumenteren dat dit geen acquisitie is maar een open sollicitatie (weliswaar voor tijdelijke inhuur ipv loondienst)

[Anoniem: 543328]

Verwijderd

[ Voor 96% gewijzigd door Anoniem: 543328 op 24-10-2023 09:44 ]

[Hydra]

Ha-G schreef op donderdag 30 maart 2023 @ 11:32:
Vraagje. Ik ben onlangs gestart als een freelance .Net/Azure engineer en heb al een maand gezocht naar een opdracht. Hoewel het een uitdaging is, blijf ik vol vertrouwen!

Ik heb echter gemerkt dat ik na twee sollicitatiegesprekken/interviews nog steeds wacht op een reactie van de klant, terwijl mij een snelle terugkoppeling was beloofd. De opdracht bevindt zich bij mij om de hoek, en ik overweeg daarom om direct contact op te nemen met de partij.

Gewoon doen. Recruiters doen gewoon nul moeite voor zaken en gaan meestal gewoon op hun handen zitten. Voor je 't weet is de kans voorbij. En dat is dan niet hun probleem.

[unezra]

Anoniem: 543328 schreef op donderdag 30 maart 2023 @ 11:51:
[...]
Ps. die “acquisitie niet toegestaan” is bijna altijd alleen bedoeld voor recruiters.

Nee.
Het betekent in de regel OOK "we zoeken enkel intern personeel (loondienst), geen ZZP'ers, geen inhuur".

[Anoniem: 543328]

Verwijderd

[ Voor 95% gewijzigd door Anoniem: 543328 op 24-10-2023 09:44 ]

[unezra]

Anoniem: 543328 schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 09:52:
[...]
Dit staat los van elkaar. Maar zoals eerder opgemerkt kun je het gewoon als een open sollicitatie brengen.

Als je jezelf verhuurt, is dat geen open sollicitatie maar aquisitie.

Een vacature die duidelijk bedoeld is om iemand in loondienst te werven, zou ik niet proberen te gebruiken jezelf als ZZP'er binnen te krijgen. Zelfs als je dat helemaal in het begin kenbaar maakt, kan dat wel eens niet de reactie opleveren die je hoopt en averechts werken.

Kortom, ik zou daar zéér voorzichtig mee zijn en pas doen, als je werkelijk indicaties hebt dat het bedrijf er voor open staat. Nooit zomaar. Als hiring manager is het echt f*cking irritant als je aanbiedingen krijgt voor inhuur, terwijl je duidelijk op zoek bent naar loondienst.

[Anoniem: 543328]

Verwijderd

[ Voor 115% gewijzigd door Anoniem: 543328 op 24-10-2023 09:44 ]

[unezra]

Anoniem: 543328 schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 10:15:
[...]
Ik ben het daar heel erg niet mee eens en ik kan mij bijna niet voorstellen de meeste bedrijven dit vervelend vinden. Sowieso, met die filosofie was ik al 3x failliet gegaan en kun je denk ik ook beter geen ondernemer worden. Je moet uiteraard doen waar je je prettig bij voelt.

Edit.
Wel nog een belangrijk toevoeging hierop. Ik ga er wel vanuit dat je de mail stuurt die ik in mijn eerste bericht hierover liet zien. Daarin verwijs je namelijk niet naar de vacature maar houd je het gewoon bij het aanbieden van je diensten in het geval het ooit relevant is voor dat bedrijf. Ik kan mij gewoon niet voorstellen dat dit vervelend is (op een aantal zuurpruimen na).

Fair enough maar ik vraag me ook af hoe veel kans het gaat hebben. Zeker omdat hiring managers echt worden doodgegooid met dat soort berichten. Zelfs dus op openstaande reguliere vacatures.

Wij hebben nu een aantal vacatures online staan, staat heel duidelijk iets over aquisitie in, tóch echt de nodige recruiters die zichzelf aanbieden, soms doodleuk mét meteen een zooi semi-anonieme CV's meegestuurd.

Of het dan een recruiter is of een ZZP'er maakt hooguit uit in de vriendelijkheid van mijn reactie. In beide gevallen ben ik er niet van gediend.

Dus ook met een algemene mail als zodanig, denk ik dat je voorzichtig moet zijn. Tegelijkertijd, wat is het alternatief? Je zult aan aquisitie moeten doen om klanten binnen te krijgen, die zullen niet vanzelf komen...

[Galactic]

Anoniem: 543328 schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 10:15:
[...]


Ik ben het daar heel erg niet mee eens en ik kan mij bijna niet voorstellen de meeste bedrijven dit vervelend vinden. Sowieso, met die filosofie was ik al 3x failliet gegaan en kun je denk ik ook beter geen ondernemer worden. Je moet uiteraard doen waar je je prettig bij voelt.

Edit.
Wel nog een belangrijk toevoeging hierop. Ik ga er wel vanuit dat je de mail stuurt die ik in mijn eerste bericht hierover liet zien. Daarin verwijs je namelijk niet naar de vacature maar houd je het gewoon bij het aanbieden van je diensten in het geval het ooit relevant is voor dat bedrijf. Ik kan mij gewoon niet voorstellen dat dit vervelend is (op een aantal zuurpruimen na).

Dan hoop ik dat jij als "ondernemer" al een aantal keer op manier het deksel op je neus hebt gekregen. Ik ben hiring, en mensen als dat scheep ik vriendelijk doch kordaat af, en zijn daarna ook alle kaarten verloren voor toekomstige kansen (= blacklist). Dat is simpelweg arrogantie die ik niet waardeer.

[Puch-Maxi]

Karelad schreef op zaterdag 25 maart 2023 @ 12:41:
[...]
Heel wat anders, onlangs probeerde een recruiter mij binnen te halen voor de functie die ik op dat moment nog bekleedde. Het gros van de tekst was van mijn hand en het salaris fors lager.

Dat is wel heel slordig van die recruiter, hoe kwam hij aan je tekst? Zo kwam ik een vacature tegen die 1:1 overeenkwam met mijn CV (inclusief BaMa-opleidingen) natuurlijk op geschreven, afgewezen i.v.m. onvoldoende werkervaring. Maanden later stond die vacature nog steeds open, ach ja .

[Hydra]

Anoniem: 543328 schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 10:15:
Ik ben het daar heel erg niet mee eens

Gewoon negeren. Hij zit in z'n eigen wereldje en dit soort discussies zijn een gebed zonder einde. Je hebt gewoon gelijk. Als ZZPer is het een heel ander verhaal omdat je zelf daadwerkelijk het werk kan doen. "Geen acquisitie" is puur om al die low-effort recruiters buiten de deur te houden.

[CodeCaster]

Galactic schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 11:40:
[...]


Dan hoop ik dat jij als "ondernemer" al een aantal keer op manier het deksel op je neus hebt gekregen. Ik ben hiring, en mensen als dat scheep ik vriendelijk doch kordaat af, en zijn daarna ook alle kaarten verloren voor toekomstige kansen (= blacklist). Dat is simpelweg arrogantie die ik niet waardeer.

Dan ben ik benieuwd voor wie jij de "hiring" doet, want dan kan dat bedrijf op m'n blacklist, want dit is arrogantie die ik niet waardeer.

[Sissors]

CodeCaster schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 13:24:
[...]

Dan ben ik benieuwd voor wie jij de "hiring" doet, want dan kan dat bedrijf op m'n blacklist, want dit is arrogantie die ik niet waardeer.

Maar dat valt toch gewoon onder zelfde als recruiters die vacatures doorspammen die gewoon niet passen? Alleen dan vanaf de andere kant.

[CodeCaster]

Sissors schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 13:29:
[...]

Maar dat valt toch gewoon onder zelfde als recruiters die vacatures doorspammen die gewoon niet passen? Alleen dan vanaf de andere kant.

Vind ik niet.

Als je merkt dat een vacature voor een functie die jij als zzp'er kunt vervullen al een tijd openstaat, staat het je toch vrij om te vragen of ze misschien openstaan voor een tijdelijke invulling daarvan. Zeker als je in acht neemt dat de gemiddelde medewerker ook na drie jaar weer weg is en dat goed personeel nou eenmaal moeilijk te vinden is.

Ik zeg niet dat ik het zou doen, maar ik zeg wel dat ik de reactie "ik ga je blacklisten als je dat doet!" nogal ... pretentieus vind.

[ Voor 4% gewijzigd door CodeCaster op 31-03-2023 13:37 ]

[Hydra]

Sissors schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 13:29:
Maar dat valt toch gewoon onder zelfde als recruiters die vacatures doorspammen die gewoon niet passen? Alleen dan vanaf de andere kant.

Gewoon vragen of ze voor een vacature ook tijdelijke interim invulling overwegen is compleet wat anders. Als je daar als 'hiring manager' van in de stress schiet, dan mag je me prima op je 'blacklist' zetten hoor, want dan denk ik sowieso niet dat we goed bij elkaar gaan passen.

Ik heb wel een aantal malen zo op een gewone vacature gereageerd en toen gewoon een vriendelijk 'nee sorry' terug gekregen. Wat natuurlijk te verwachten is (want ZZPer = duur). Maar m'n vorige rol was ook een tijdelijke invulling omdat ze een gat niet opgevuld kregen met een gewone werknemer.

Het grote verschil is gewoon dat je als ZZPer ook zelf het werk kan doen. Da's gewoon simpelweg een kwestie van begrijpen dat bedrijven vooral gek worden van al die recruiters die gouden bergen beloven en dan met niet relevante CVs aankomen. Iets waar ik zelf als ZZPer nota bene gewoon ook last van heb; krijg als 'lead' dev het recruiter gezeur van beide kanten.

[ Voor 18% gewijzigd door Hydra op 31-03-2023 13:58 ]

[Anoniem: 543328]

Verwijderd

[ Voor 98% gewijzigd door Anoniem: 543328 op 24-10-2023 09:44 ]

[Hydra]

Anoniem: 543328 schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 14:02:
Dus wanneer een ZZP'er jou de onderstaande mail stuurt dan ben je bij jou gelijk af?

Tuurlijk. Dat tarief is een stuk meer dan 'ie zelf verdient en dat kan natuurlijk niet als 'manager'.

[unezra]

Hydra schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 12:27:
[...]
Gewoon negeren. Hij zit in z'n eigen wereldje en dit soort discussies zijn een gebed zonder einde. Je hebt gewoon gelijk. Als ZZPer is het een heel ander verhaal omdat je zelf daadwerkelijk het werk kan doen. "Geen acquisitie" is puur om al die low-effort recruiters buiten de deur te houden.

Absoluut niet.

Als een vacature duidelijk open staat voor loondienst, is het irrelevant of een ZZP'er of een recruiter (of die nu detachering, detavast of W&S doet) zich meld. In beide gevallen zal de vacature in de basis niet niet met inhuur of externe recruitment ingevuld gaan worden.

Bij een ZZP'er zal ik waarschijnlijk milder reageren dan bij de zoveelste bureaurecruiter, maar het antwoord blijft gelijk en het blijft aquisitie.

Lijkt me sterk dat andere organisaties daar heel anders tegenover staan. Wordt er gezocht naar inhuur, detachering, detavast, etc, is dat initiatief in de regel vanuit de werkgever en dan richting externe W&S orga, payroller, etc.

Waarom denk je dat als het gaat om een reguliere vacature, waar niet expliciet in vermeld staat dat inhuur een optie is én waar een duidelijke loonschaal in vermeld staat, een bedrijf open zou staan voor iets anders dan loondienst? (Gezien de gemiddelde ZZP'er zijn bed niet zal uitkomen voor een tarief gelijk aan de loonschaal die vermeld staat.)

[RagingPenguin]

Hydra schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 13:56:
[...]
Ik heb wel een aantal malen zo op een gewone vacature gereageerd en toen gewoon een vriendelijk 'nee sorry' terug gekregen. Wat natuurlijk te verwachten is (want ZZPer = duur).

Ik mij eerlijk gezegd niet voorstellen dat er veel serieuze bedrijven zijn die iets anders op prijs stellen, jouw reputatie als werkgever komt te voet en gaat te paard. Als je maar lang genoeg mensen met de emotionele volwassenheid van een stoeptegel behandelt is het enkel een kwestie van tijd voordat iemand je aan de virtuele schandpaal nagelt.

[Hydra]

unezra schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 14:19:
zal ik

Nogmaals; wat jij denkt en doet is gewoon niet relevant. Ik heb ook geen zin in eindeloze discussies over jouw wereldje te gaan hebben. Je hebt eerder al aangegeven dat jij bijvoorbeeld ook sterk naar leeftijd en motievatiebrieven kijkt, dus dit laatste stukje inkijk in jouw denkwereld gaat voor mij in hetzelfde grote 'archief'.

[Hydra]

RagingPenguin schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 14:23:
Ik mij eerlijk gezegd niet voorstellen dat er veel serieuze bedrijven zijn die iets anders op prijs stellen, jouw reputatie als werkgever komt te voet en gaat te paard. Als je maar lang genoeg mensen met de emotionele volwassenheid van een stoeptegel behandelt is het enkel een kwestie van tijd voordat iemand je aan de virtuele schandpaal nagelt.

Precies. Ik heb bijvoorbeeld de CTO van een onder ZZPers bekend administratieprogramma aangeschreven en kreeg deze reactie:

Dag <naam>, geen probleem hoor. Vragen kan altijd

Als ik geen reactie krijg is dat ook prima. Maar als ik een zure reactie krijg, dan zegt dat m.i. genoeg over het bedrijf. "Geen aquisitie" zo letterlijk nemen is iets wat mensen die emotioneel wat onderontwikkeld zijn doen.

[RagingPenguin]

unezra schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 14:19:
[...]


Absoluut niet.

Dat jij er niet voor open zou staan, sure. Maar je absolutisme vind ik nogal naïef, net als of ieder bedrijf in een hele sector er hetzelfde in zou moeten staan. Ik heb zelf vaak genoeg meegemaakt dat bureau’s ZZP'ers gebruiken om een tekort in hiring t.o.v. sales op te vangen. Als jij een een half tot heel jaar van te voren beloftes doet aan jouw klanten over hoeveel capaciteit je hebt voor hun projecten dan gaat het voorkomen je uiteindelijk te weinig capaciteit hebt, en dan is ZZP'ers gebruiken als tijdelijke opvulling van vacatures is vaak beter dan complete projecten afblazen.

Dit soort dingen hangen er maar net vanaf met wat voor bedrijf je te maken hebt, en wat je als ZZP'er te bieden hebt (eigenlijk gewoon net als alle andere vormen van sales).

[unezra]

Hydra schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 14:27:
[...]
Nogmaals; wat jij denkt en doet is gewoon niet relevant. Ik heb ook geen zin in eindeloze discussies over jouw wereldje te gaan hebben. Je hebt eerder al aangegeven dat jij bijvoorbeeld ook sterk naar leeftijd en motievatiebrieven kijkt, dus dit laatste stukje inkijk in jouw denkwereld gaat voor mij in hetzelfde grote 'archief'.

We beoefenen een ander vak en verschillen hierover van mening.
Dat maakt mijn mening niet irrelevant.

Ik ben oprecht benieuwd naar het antwoord op mijn vraag, waarom jij denkt dat als een vacature duidelijk op een website staat zijnde werving voor een dienstverband (mét salarisbandbreedte en alle kenmerken die dergelijke vacatures hebben), een bedrijf open zou staan voor inhuur of W&S via een externe partij.

Sure, in de huidige krapte op de arbeidsmarkt maak je zeker een kans, zeker als de nood hoog is. Is het op dat moment gewenst? Ik denk in verreweg de meeste gevallen niet, omdat dán wel expliciet vermeld zou zijn dat inhuur ook een optie is of, in de meeste gevallen, bedrijven zélf via hun geeigende kanalen naar inhuur zouden zoeken.

[unezra]

RagingPenguin schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 14:39:
[...]
Dat jij er niet voor open zou staan, sure. Maar je absolutisme vind ik nogal naïef, net als of ieder bedrijf in een hele sector er hetzelfde in zou moeten staan. Ik heb zelf vaak genoeg meegemaakt dat bureau’s ZZP'ers gebruiken om een tekort in hiring t.o.v. sales op te vangen. Als jij een een half tot heel jaar van te voren beloftes doet aan jouw klanten over hoeveel capaciteit je hebt voor hun projecten dan gaat het voorkomen je uiteindelijk te weinig capaciteit hebt, en dan is ZZP'ers gebruiken als tijdelijke opvulling van vacatures is vaak beter dan complete projecten afblazen.

Dit soort dingen hangen er maar net vanaf met wat voor bedrijf je te maken hebt, en wat je als ZZP'er te bieden hebt (eigenlijk gewoon net als alle andere vormen van sales).

Zeker, maar zie mijn antwoord hier boven.

Als inhuur een optie is, zal dat denk ik in de meeste gevallen vanuit werkgever geïnitieerd zijn.
Koude aquisitie maak je zeker een kans, het kan net een hiring manager wakker schudden of over de streep trekken, maar ik denk dat de kans klein is. (Mogelijk wel dat dit af hangt van de grootte van de organisatie, de markt waarin ze zitten en hoe veel vrijheid een hiring manager heeft in diens keuze van wervingskanalen en invulling.)

[Hydra]

unezra schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 14:39:
Ik ben oprecht benieuwd naar het antwoord op mijn vraag, waarom jij denkt dat als een vacature duidelijk op een website staat zijnde werving voor een dienstverband (mét salarisbandbreedte en alle kenmerken die dergelijke vacatures hebben), een bedrijf open zou staan voor inhuur of W&S via een externe partij.

Omdat veel bedrijven prima openstaan voor een interim invulling van een rol omdat het niet invullen van die rol ze gewoon geld kost.

Daarbij is het stukje "geen acquisitie" gewoon heel simpelweg ontstaan omdat bedrijven, net zoals bijvoorbeeld developers, helemaal kapotgespamd worden door recruiters. Dat jij het zo letterlijk neemt is jouw manko.

[Hydra]

unezra schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 14:41:
Koude aquisitie maak je zeker een kans

Of

unezra schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 09:58:
Een vacature die duidelijk bedoeld is om iemand in loondienst te werven, zou ik niet proberen te gebruiken jezelf als ZZP'er binnen te krijgen. Zelfs als je dat helemaal in het begin kenbaar maakt, kan dat wel eens niet de reactie opleveren die je hoopt en averechts werken.

Wat is het nu?

[itons]

Gezellig hier jongens

Ik “ben ook hiring” en godnondeju wat irritant soms al die mailtjes die ik moet weggooien van recruiters. Hele klus. Nou, poe poe.

Tegelijkertijd weet je nooit hoe een koe een haas vangt en heeft een bestaande relatie met een recruiter mij al meerdere keren geholpen om posities te vervullen. En net zo goed als ik geholpen ben door iemand refereer ik ze door aan collega hiring managers of binnen m’n netwerk. Zo werkt dat toch gewoon?

Als je me koud belt en na een “ik heb geen tijd en geen interesse” door blijft praten dan kan je wel verwachten dat ik gewoon ophang

[unezra]

Hydra schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 14:47:
[...]
Omdat veel bedrijven prima openstaan voor een interim invulling van een rol omdat het niet invullen van die rol ze gewoon geld kost.

Dat is niet zo absoluut te zeggen.

Het tijdelijk niet invullen van een rol, kan ook geld besparen.
Inhuur is relatief kostbaar, uurtarieven zijn snel 3x zo hoog als het brutosalaris voor iemand in loondienst, terwijl voor loondienst de totale werkgeverskosten ergens tussen de 1,4 en 2 van iemand bruto uurloon liggen. (Een beetje afhankelijk van hoe je rekent en een deel van die extra kosten heb je ook bij inuur.)

Daarnaast is inhuur in veel gevallen ook niet vanaf dag 1 productief. Je hebt vaak te maken met inwerken (dus extra belasting op het team én extra kosten), wat lang niet altijd wenselijk is als de wetenschap is dat iemand na 6 maanden weer vervangen wordt. De investering van inwerken verdient zich wat makkelijker terug bij iemand in loondienst.

Kortom, het kan wel eens voordeliger zijn werk uit te stellen en de vacature niet op korte termijn te vervullen, dan deze te vervullen met inhuur.

Ik realiseer me dat ik soms wat nuance achterwege laat, maar hier is deze zeker ook nodig.

Daarbij is het stukje "geen acquisitie" gewoon heel simpelweg ontstaan omdat bedrijven, net zoals bijvoorbeeld developers, helemaal kapotgespamd worden door recruiters. Dat jij het zo letterlijk neemt is jouw manko.

Dat is niet zo zwart-wit.

Of een ZZP'er zich nu meld of een recruiter met de nodige CV's op inhuurbasis maakt weinig uit, in beide gevallen gaat het om inhuur terwijl daar mogelijk voor die rol helemaal geen budget voor is én zoals boven beschreven, de businesscase in het nadeel van inhuur uit valt.

Dus ja, ik kan me voorstellen dat er situaties zijn dat er bij aquisitie alsnog voor inhuur wordt gekozen als die zich meld, maar het is denk ik zeker niet zo dat je als ZZP'er "geen aquisitie" domweg kunt negeren.

[Ha-G]

Ah right, wel snelle reacties tho.

Ik denk dat ik me gewoon terug trek in mijn initiele verhaal. Ik heb inmiddels een andere aanbieding gekregen. Ik hoor veel verdeeldheid hier . Maar daar in tegen ben ik ook erg terughoudend en hoor ik liever niet dat ik te opdringerig ben gezien ik altijd in een proffesionele sfeer geopereerd heb. Maargoed, gezien ik nu een onderneming ben moet ik dit af zien te leren i guess.

Maar ik snap niet dat recruiters niet de moeite nemen om enigzins terugkoppeling te geven, als is het "sorry bro je bent m niet geworden" in een whatsapp bericht. Het lijkt er op dat het company policy is. Ik denk dat ik veel mijn hoofd moet stoten om zulke acties te begrijpen.

Bedankt voor de tips!

[Hydra]

unezra schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 15:05:
Dus ja, ik kan me voorstellen dat er situaties zijn dat er bij aquisitie alsnog voor inhuur wordt gekozen als die zich meld, maar het is denk ik zeker niet zo dat je als ZZP'er "geen aquisitie" domweg kunt negeren.

Jij doet voorkomen alsof daar heel negatief op gereageerd gaat worden en dat is gewoon onzin. Worst case krijg je geen reactie. En dat is prima. Ik reageer meestal ook niet op recruiters.

[Hydra]

Ha-G schreef op donderdag 30 maart 2023 @ 11:32:
Ik heb echter gemerkt dat ik na twee sollicitatiegesprekken/interviews nog steeds wacht op een reactie van de klant, terwijl mij een snelle terugkoppeling was beloofd. De opdracht bevindt zich bij mij om de hoek, en ik overweeg daarom om direct contact op te nemen met de partij. Ik ben echter onzeker of dit de juiste aanpak is. De interviews waren gepland via tussenpartijen.

FYI: Ik ben zelf ZZPer en nadat een recruiter jammerlijk gefaald heeft om mij ergens binnen te krijgen ben ik zelf via via bij de juiste persoon terecht gekomen en nu werk ik daar dus sinds kort. Recruiters zijn vaak gewoon enorm slecht en weten je absoluut niet te verkopen. Als je bij die club een 'in' hebt, gewoon voor gaan. Ik weet dat je ondertussen al wat anders hebt, maar ik trek je niet te veel aan van de 'meningen' van sommige personen hier. Een mening is wat anders dan daadwerlijke ervaring hebben.

[ Voor 3% gewijzigd door Hydra op 31-03-2023 15:23 ]

[RagingPenguin]

unezra schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 15:05:
[...]


Dat is niet zo absoluut te zeggen.

Het tijdelijk niet invullen van een rol, kan ook geld besparen.
Inhuur is relatief kostbaar, uurtarieven zijn snel 3x zo hoog als het brutosalaris voor iemand in loondienst, terwijl voor loondienst de totale werkgeverskosten ergens tussen de 1,4 en 2 van iemand bruto uurloon liggen. (Een beetje afhankelijk van hoe je rekent en een deel van die extra kosten heb je ook bij inuur.)

Daarnaast is inhuur in veel gevallen ook niet vanaf dag 1 productief. Je hebt vaak te maken met inwerken (dus extra belasting op het team én extra kosten), wat lang niet altijd wenselijk is als de wetenschap is dat iemand na 6 maanden weer vervangen wordt. De investering van inwerken verdient zich wat makkelijker terug bij iemand in loondienst.

Kortom, het kan wel eens voordeliger zijn werk uit te stellen en de vacature niet op korte termijn te vervullen, dan deze te vervullen met inhuur.

Dat er valide redenen zijn voor een bedrijf om niet met ZZP'ers te werken betekent natuurlijk niet dat die redenen altijd alle voordelen zullen overstijgen, of anders zouden ZZP'ers nooit aan een opdracht komen. Voor bedrijven zitten er voor- en nadelen aan met ZZP'ers werken, en de makkelijkste manier om er achter te komen hoe een specifiek bedrijf er over denkt is om het gewoon netjes te vragen, en de meeste bedrijven zullen je dan gewoon een nette 'ja' of 'nee' terug geven. In de categorie "de meeste mensen deugen" durf ik ook wel te stellen "de meeste mensen hebben fatsoen". Je maakt er hier wel een beetje een sport van om iets simpels als het stellen van een simpele vraag ontzettend complex te maken.

De exacte redenen waarom een bedrijf niet geïnteresseerd zou kunnen zijn in ZZP’ers zijn niet echt relevant of je wel of niet zou kunnen vragen of een bedrijf geïnteresseerd is in ZZP'ers. Dat is hoe het antwoord bepaald zou kunnen worden, niet of de vraag in de eerste plaats wel of niet gesteld kan worden.

Ik realiseer me dat ik soms wat nuance achterwege laat, maar hier is deze zeker ook nodig.

Na, ik denk dat je probleem meer is dat je jouw eigen opvatting als een one-size-fits-all over de gehele sector wilt plakken. Doen alsof het 'genuanceerd' is om te stellen dat verschillende bedrijven verschillende opvattingen zullen hebben om verschillende renderen is nogal een degradatie van 'genuanceerd'.

[Anoniem: 543328]

Verwijderd

[ Voor 100% gewijzigd door Anoniem: 543328 op 24-10-2023 09:44 ]

[True]

unezra schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 15:05:
Dat is niet zo zwart-wit.

Het is alleen zo jammer dat dit soort topics wel vaak een bepaalde zwart-wit gedachtegang heersend is en men pas na een reactie of twee à drie wat bij elkaar kan komen tot een gebied waar er wellicht geen consensus is, maar in ieder geval wel ruimte voor discussie.

Nu ook over dit (sub)onderwerp; men wil niets met elkaar van doen hebben, maar de nuance wordt pas gegeven wanneer we ronde één tussen de touwen gehad hebben.

Eigenlijk bizar dat in een topic voor ervaringen van werknemers die gebruikmakend van hun soft skills afwegingen maken voor hun werkgever m.b.t. werknemers óf voor hun eigen carrière met recruiters en/of werkgevers praten het toch bijster moeilijk blijkt om je in te leven in een ander perspectief.

[unezra]

True schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 15:52:
[...]
Het is alleen zo jammer dat dit soort topics wel vaak een bepaalde zwart-wit gedachtegang heersend is en men pas na een reactie of twee à drie wat bij elkaar kan komen tot een gebied waar er wellicht geen consensus is, maar in ieder geval wel ruimte voor discussie.

Nu ook over dit (sub)onderwerp; men wil niets met elkaar van doen hebben, maar de nuance wordt pas gegeven wanneer we ronde één tussen de touwen gehad hebben.

True... (No pun intended.)

Denk dat de reden is dat nuance snel lange verhalen oplevert en het niet altijd zinvol is bij iedere stelling expliciet aan te geven dat de stelling bewust zwart/wit is neergezet maar er wel degelijk nuance is.

Kortom, hoe ben je én genuanceerd én kort en bondig?
Ik weet het oprecht niet.

Misschien moeten we er hier (en in andere topics) wat meer vanuit gaan dat als mensen ongenuanceerd reageren, dat niet betekend dat er geen diepere gedachtengang achter zit of geen nuance is, maar dat het domweg omwille van het voorkomen van lange verhalen is dat nuance op dat moment achterwege wordt gelaten.

Eigenlijk bizar dat in een topic voor ervaringen van werknemers die gebruikmakend van hun soft skills afwegingen maken voor hun werkgever m.b.t. werknemers óf voor hun eigen carrière met recruiters en/of werkgevers praten het toch bijster moeilijk blijkt om je in te leven in een ander perspectief.

Tegelijkertijd vind ik het positief dat dit topic niet het oude recruiter-afzeiktopic is, maar juist een waar meerdere disciplines vertegenwoordigd zijn. Werknemers, werkgevers, recruiters, hiring managers, ZZP'ers, mensen uit alle mogelijke technische disciplines (van developer tot sysadmin) én alle mogelijke branches. (Zelf een minder goed beeld van, maar volgens mij zijn de nodige sectoren hier vertegenwoordigd voor zover ik dat af kan leiden uit de reacties of weet, omdat ik mensen toevallig ook op LinkedIn heb.)

Maakt het voor mij iig nog altijd een ontzettend leerzaam topic en de reden dat dit een van de weinige topics is waarin ik actief ben, is dat ik juist door de soms wat scherpe tegenstellingen en uitspraken, wel altijd heel veel van leer. Mijn wereldbeeld wordt completer, mijn eigen stellingen worden gechallenged. Niet zelden levert het, voor mij iig, nieuwe inzichten op.

[ Voor 4% gewijzigd door unezra op 31-03-2023 16:00 ]

[Anoniem: 543328]

Verwijderd

[ Voor 99% gewijzigd door Anoniem: 543328 op 24-10-2023 09:43 ]

[unezra]

Anoniem: 543328 schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 16:04:
[...]
Very true

Dit is iets waar ik mij bewust van ben maar toch vaak de fout mee inga...Dus goed dat je ons er even op wijst.

Ik begrijp dat er een gevoel van frustratie en irritatie is over ongepaste of opdringerige benaderingen. Met name bij recruiters die dit met hoge frequentie doen. Ik maak het zelf ook ieder dag mee van allerlei partijen.

Wel ben ik van mening dat het soms nuttig kan zijn om je diensten aan te bieden op een respectvolle en professionele manier. Daarom graag deze nuance dat ik denk dat het afhankelijk is van de situatie en dat het belangrijk is om de grenzen van wat acceptabel is niet te overschrijden. Misschien moeten we de discussie voeren over hoe je als ZZP'er op een respectvolle manier toch je diensten aan kunt bieden bij een bedrijf?

Lijkt mij een interessante discussie.

Persoonlijk zie ik wel wat overeenkomsten tussen als werknemer benaderd worden door recruiters voor een baan waar ik niet op zit te wachten, en als hiring manager benaderd worden door recruiters of ZZP'ers, voor inhuur terwijl ik op zoek ben naar personeel in loondienst.

Tegelijkertijd, als ik op een nette manier benaderd wordt door een recruiter antwoord ik in beide situaties ook netjes. In gevallen waar dat niet gebeurt, tja, zie een paar posts geleden. Beide partijen hadden een kans op het wegzetten van meer inhuur, maar de kans is heel klein geworden dat ze, zolang ik daar nog werk en er invloed op heb, ooit nog zaken met ons gaan doen. Ze hebben hun hand overspeeld, Progressive-praktijken er op na gehouden (die zijn er ooit bij een grote telco uitgedonderd wegens stalking van de hiring manager) en dan is het kusje, doei.

Wil niet zeggen dat ik het direct fijn vind als ik als reactie op het uitzetten van een vacature die duidelijk niet bedoeld is voor invulling door inhuur, de nodige recruiters op me af krijg die het tóch proberen. Enerzijds waardeer ik hun inzet en snap ik dat ze het doen, anderzijds denk ik ook "je ziet toch dat er iets staat over aquisitie, waarom probeer je het dan tóch?" (Tot en met het ongevraagd toezenden van CV's aan toe, waarbij ik moet gaan nadenken over de consequenties mocht een van die personen op eigen iniatief en buiten de bewuste partij om ons benaderen.)

Dus ja, hoe voorkom je dat het backfired? Ik denk, als ik naar mezelf kijk, vooral door heel vriendelijk en beleefd te zijn. Maar ook concreet. Geen LinkedIn verzoek met een vaag "zullen we eens bellen": , maar gewoon "sorry dat ik je stoor, maar ik zou graag willen weten of er mogelijkheden zijn voor en zo niet, of die er later eventueel wel zijn". Concreet, to the point, beleefd én met een duidelijk besef dat uit de advertentie duidelijk is dat inhuur in de basis geen optie is.

[ Voor 3% gewijzigd door unezra op 31-03-2023 16:21 ]

[Hydra]

True schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 15:52:
Het is alleen zo jammer dat dit soort topics

Het heeft niks met topics te maken en alles met bepaalde personen. Ik denk dat je hier even een paar jaar aan historie mist. Ik kan me voorstellen dat je geen zin hebt om vanaf het begin terug te gaan lezen, maar er zit absoluut een patroon in ellenlange discussies hier.

[RagingPenguin]

unezra schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 14:19:
Absoluut niet.

(...)

Lijkt me sterk dat andere organisaties daar heel anders tegenover staan.

(...)

unezra schreef op vrijdag 31 maart 2023 @ 15:59:
Denk dat de reden is dat nuance snel lange verhalen oplevert en het niet altijd zinvol is bij iedere stelling expliciet aan te geven dat de stelling bewust zwart/wit is neergezet maar er wel degelijk nuance is.

Kortom, hoe ben je én genuanceerd én kort en bondig?
Ik weet het oprecht niet.

Misschien moeten we er hier (en in andere topics) wat meer vanuit gaan dat als mensen ongenuanceerd reageren, dat niet betekend dat er geen diepere gedachtengang achter zit of geen nuance is, maar dat het domweg omwille van het voorkomen van lange verhalen is dat nuance op dat moment achterwege wordt gelaten.

Tja, te kort voor nuance maar wel lang genoeg om expliet aan te geven dat je jouw stelling als absoluut ziet en je "het sterk lijkt dat andere organisaties daar heel anders tegenover staan" vind ik moelijk met elkaar te rijmen. "Nuance" is niet het tegenovergestelde van absolutisme, nuance is rekening houden met de theoretische 1% aan uitzonderingen waarvoor iets geld. Doen alsof mensen die jouw absolute (en, om eerlijk te zijn, soms enigsinds bizare) wereldbeeld niet delen slechts "genuanceerd" zijn doet nu niet echt af aan dat dogmatische denken.

[ Voor 6% gewijzigd door RagingPenguin op 03-04-2023 08:42 ]

[altavo]

Ik weet dat er nogal eens met hagel geschoten wordt, maar nou breekt me toch echt de klomp.

Onderstaande bericht net via InMail (twee keer zelfs!). Voor de context: ik werk intussen een goeie 7 jaar fulltime, en heb een duidelijke functietitel in mijn headline staan. Alleen toevallig ben ik ook bezig met een masteropleiding waarvan de verwachte einddatum op dit jaar staat.

Hi <mijn naam>,

Ik hoop dat het goed met je gaat!

Ik stuur je dit bericht, omdat <klant> ons gevraagd heeft om voor hen op zoek te gaan naar een selecte groep jonge, ambitieuze talenten die dit jaar hun studie afronden en zich vanaf september graag snel willen gaan ontwikkelen in hun eerste baan.

Zij bieden een kleine groep Tech talenten een fantastisch Traineeship aan met een zeer steile leercurve op zowel inhoudelijk als persoonlijk vlak. Op basis van jouw profiel lijk je goed aan te sluiten, vandaar mijn bericht.

<klant> Tech Traineeship
Zou dit Traineeship per september 2023 iets voor jou zijn? Bekijk de aanvullende info dan via onderstaande link en reserveer je plek. De aanmelddeadline is namelijk 28 april al: <link naar website klant>

Wil je daarnaast graag kennismaken met <klant> om meer te weten te komen over hun Tech Traineeship dan kun je me altijd een berichtje sturen en zorg ik ervoor dat ik jullie verbindt!

Mocht dit niks voor je zijn, laat mij dit dan ook even weten. Ik zal je dan geen reminder meer sturen.

Fijne avond <mijn naam>!

Groet,

<naam>
Career Consultant <recruitment toko>

Kijkt dit soort mensen nou echt niet eens twee seconden naar de lijst met resultaten die hun zoektermen oplevert? Of is het intussen zo erg dat het alleen een kwestie is van wat parameters (of in dit geval, waarschijnlijk welgeteld één: 'einddatum_studie=2023') invullen, en hupsakee, je verstuurt volledig geautomatiseerd 3000 InMails waarvan er misschien een paar honderd dozijn daadwerkelijk bij de 'juiste' mensen terecht komen?

"Op basis van jouw profiel lijk je goed aan te sluiten" - alsof je überhaupt naar mijn profiel gekeken hebt, jojo
En dan werken voor een toko die zichzelf betitelt als 'data driven recruitment'

[ Voor 0% gewijzigd door altavo op 04-04-2023 18:57 . Reden: Taalfoutjes ]

[True]

altavo schreef op dinsdag 4 april 2023 @ 18:37:
Ik weet dat er nogal eens met hagel geschoten wordt, maar nou breekt me toch echt de klomp.

Onderstaande bericht net via InMail (twee keer zelfs!). Voor de context: ik werk intussen een goeie 7 jaar fulltime, en heb een duidelijke functietitel in mijn headline staan. Alleen toevallig ben ik ook bezig met een masteropleiding waarvan de verwachte einddatum op dit jaar staat.


[...]


Kijken dit soort mensen nou echt niet eens twee seconden naar de lijst met resultaten die hun zoektermen opleveren? Of is het intussen zo erg dat het alleen een kwestie is van wat parameters (of in dit geval, waarschijnlijk welgeteld één: 'einddatum_studie=2023') invullen, en hupsakee, je verstuurt volledig geautomatiseerd 3000 InMails waarvan er misschien een paar honderd dozijn daadwerkelijk bij de 'juiste' mensen terecht komen?

"Op basis van jouw profiel lijk je goed aan te sluiten" - alsof je überhaupt naar mijn profiel gekeken hebt, jojo
En dan werken voor een toko die zichzelf betitelt als 'data driven recruitment'

Volgens mij kunnen ze er geen 3000 per keer sturen. Misschien dat @Anoniem: 543328 ons daar wat over kan vertellen, maar volgens mij is dat wel redelijk gelimiteerd (ook met Gold).

[altavo]

True schreef op dinsdag 4 april 2023 @ 18:44:
[...]


Volgens mij kunnen ze er geen 3000 per keer sturen. Misschien dat @Anoniem: 543328 ons daar wat over kan vertellen, maar volgens mij is dat wel redelijk gelimiteerd (ook met Gold).

Haha ja oké, ik bedoelde ook niet per se letterlijk 3000 Het is een getal dat ik vaker ‘willekeurig’ uit de lucht pluk voor ‘best wel veel’.

Maar als het inderdaad gelimiteerd is, zou dat wellicht kunnen verklaren waarom ik het bericht twee keer kreeg

[Anoniem: 543328]

Verwijderd

[ Voor 106% gewijzigd door Anoniem: 543328 op 24-10-2023 09:43 ]

[Anoniem: 543328]

Verwijderd

[ Voor 104% gewijzigd door Anoniem: 543328 op 24-10-2023 09:43 ]

[RagingPenguin]

altavo schreef op dinsdag 4 april 2023 @ 18:37:
Ik weet dat er nogal eens met hagel geschoten wordt, maar nou breekt me toch echt de klomp.

Onderstaande bericht net via InMail (twee keer zelfs!). Voor de context: ik werk intussen een goeie 7 jaar fulltime, en heb een duidelijke functietitel in mijn headline staan. Alleen toevallig ben ik ook bezig met een masteropleiding waarvan de verwachte einddatum op dit jaar staat.


[...]


Kijkt dit soort mensen nou echt niet eens twee seconden naar de lijst met resultaten die hun zoektermen oplevert? Of is het intussen zo erg dat het alleen een kwestie is van wat parameters (of in dit geval, waarschijnlijk welgeteld één: 'einddatum_studie=2023') invullen, en hupsakee, je verstuurt volledig geautomatiseerd 3000 InMails waarvan er misschien een paar honderd dozijn daadwerkelijk bij de 'juiste' mensen terecht komen?

"Op basis van jouw profiel lijk je goed aan te sluiten" - alsof je überhaupt naar mijn profiel gekeken hebt, jojo
En dan werken voor een toko die zichzelf betitelt als 'data driven recruitment'

O ja, wen er maar aan Ik doe ook een deeltijd master naast een fulltime baan en ik heb ook al een aardige verzameling aan afstudeerstages (uberhaupt niet een ding voor masters, maar goed), traineeships, bedrijfstoeren over hoe het er in de echte wereld aan toe gaat (kan ik die recuiters denk ik heel wat meer over vertellen dan andersom), etc, etc.

[unezra]

RagingPenguin schreef op maandag 3 april 2023 @ 08:40:
[...]
Tja, te kort voor nuance maar wel lang genoeg om expliet aan te geven dat je jouw stelling als absoluut ziet en je "het sterk lijkt dat andere organisaties daar heel anders tegenover staan" vind ik moelijk met elkaar te rijmen. "Nuance" is niet het tegenovergestelde van absolutisme, nuance is rekening houden met de theoretische 1% aan uitzonderingen waarvoor iets geld. Doen alsof mensen die jouw absolute (en, om eerlijk te zijn, soms enigsinds bizare) wereldbeeld niet delen slechts "genuanceerd" zijn doet nu niet echt af aan dat dogmatische denken.

Het belangrijkste dat ik probeer te zeggen met bovenstaande is dat veel mensen (op Tweakers) vrij stellig zijn in hun uitspraken, terwijl bij verreweg de meeste mensen, wanneer je dieper op een onderwerp in gaat, alsnog genoeg nuance te vinden is.

Bij anderen, maar zeker ook bij mij.

Tegelijkertijd vind ik het vrij onzinnig bij alles dat gezegd word, disclaimer te plaatsen dat er vanzelfsprekend verschillende tinten grijs en de nodige uitzonderingen zijn. Dat lijkt mij standaard Voor iedere theorie zijn er tegentheorieen, voor iedere regel is er wel een uitzondering (die de regel spreekwoordelijk bevestigd), etc.

Tegelijkertijd zitten we in dit en andere topics, met grote verschillen in ervaring kennis, opleiding, achtergrond, loopbaan, vakgebied, ambities, etc. Ik ben zelf bijvoorbeeld geen developer, nooit geweest, nooit ambitie voor gehad, maar loop wel sinds mijn 18e voltijd mee in de IT wereld. Die 27 jaar operationele IT ervaring in een grote diversiteit aan bedrijven en rollen, neem ik mee in alle discussies waar ik me in meng. (Kijkend naar de toekosmt, heb ik nog zeker 20 jaar te gaan en gebruik ik ook topics als deze, om te leren, beter in mijn vak te worden, etc.)

Iedereen brengt zijn eigen kennis, ervaring en wereldbeeld mee. Dat is prima. Vind het ook nuttig en interessant van gedachten daarover te wisselen, maar ik denk dat het belangrijk is de discussie altijd inhoudelijk te houden. Op de bal te spelen, nooit op de man.

[TheBoneJarmer]

Het is intussen al een paar jaar geleden dat ik hier nog eens gereageerd heb. En sinds die tijd is het mij opgevallen dat ik steeds minder gebeld of gecontacteerd wordt door recruiters tot het punt dat het al een paar maanden geleden is dat er zelfs nog eens eentje geprobeerd heeft na een stilte van een half jaar. Krijg nog wel zo nu en dan connectieverzoeken op LinkedIn maar daar ga ik gewoon niet meer op in.

Deelt iemand die ervaring ook of heb ik nu gewoon per toeval het geluk dat ze mij minder targetten? Ik had verwacht namelijk met de jaren die verstrijken dat ik juist meer gebeld en gecontacteerd zou worden.

[unezra]

TheBoneJarmer schreef op woensdag 5 april 2023 @ 09:48:
Het is intussen al een paar jaar geleden dat ik hier nog eens gereageerd heb. En sinds die tijd is het mij opgevallen dat ik steeds minder gebeld of gecontacteerd wordt door recruiters tot het punt dat het al een paar maanden geleden is dat er zelfs nog eens eentje geprobeerd heeft na een stilte van een half jaar. Krijg nog wel zo nu en dan connectieverzoeken op LinkedIn maar daar ga ik gewoon niet meer op in.

Deelt iemand die ervaring ook of heb ik nu gewoon per toeval het geluk dat ze mij minder targetten? Ik had verwacht namelijk met de jaren die verstrijken dat ik juist meer gebeld en gecontacteerd zou worden.

Het valt mij juist op dat ik de laatste tijd steeds meer relevante toenaderingen krijg. Waar het voorheen bijna altijd compleet irrelevant was ("We zoeken nog een servicedesk medewerker voor €3000 per maand"), krijg ik de laatste maanden vacatures die ik serieus zou overwegen als ik ook maar op de eoa manier niet op mijn plek zou zitten.

Maar, ik heb volgens mij een ander profiel dan de meeste mensen binnen dit topic. Het kan dus goed zijn dat ik misschien representatief ben voor mijn eigen vakgebied, maar dat dit totaal anders is voor de gemiddelde techneut. (Het kan ook zijn dat omdat mijn overstap van uitvoering naar aansturing, nu zo'n 3 jaar geleden is geweest én ik inmiddels ook een deeltijdstudie volg, invloed heeft. Zelfs met 2 seconden kijken op mijn LinkedIn profiel, is duidelijk dat ik niet meer open zal staan voor een technisch-uitvoerende positie.)

[ Voor 10% gewijzigd door unezra op 05-04-2023 10:02 ]

[jongetje]

Ik krijg ook wel wat binnen maar is vaak op ervaring van jaren geleden en ik ben inmiddels doorgegroeid dus niet echt relevant. Merk dat een recruiter dan weinig is geneigd om het contact met potentiële kandidaten zoals ik waar je al mee in gesprek bent ook echt warm te houden. Als ik reageer dat ik iets anders zoek en ook aangeef wat ik zoek dan is het meteen stil.
Zijn dan vaak ook die recruiters die met een modellen foto de aandacht trekken op LinkedIN met hippe teksten over hoe fantastisch ze bezig zijn en de kandidaten echt helpen.

[ Voor 19% gewijzigd door jongetje op 05-04-2023 10:31 ]

[Anoniem: 543328]

Verwijder

[ Voor 98% gewijzigd door Anoniem: 543328 op 24-10-2023 09:41 ]

[Thinkother]

unezra schreef op woensdag 15 maart 2023 @ 07:17:
[...]


Voor zover ik weet gaat (dat deel van) de AVG over persoonsgegevens en daar is in dit geval geen sprake van. Ze benaderen mij op mijn werkadres en telefoonnummer.

Het is ook niet zo dat ze mij benaderen om ergens anders te gaan werken, ze dragen mij ongevraagd kandidaten aan voor openstaande vacatures waar we nadrukkelijk aangeven géén prijs te stellen op aquisitie.

Normaliger ben ik daarin wel redelijk vriendelijk, maar om redenen heb ik besloten met deze partij helemaal geen zaken meer te willen doen. Al meerdere keren aangeven en telkens opnieuw wéér een verse accountmanager die heel toevallig van die afspraken geen weet heeft, maar nu écht in het systeem gaat laten vastleggen dat wij geen prijs stellen op hun diensten.

Ik geef het een maand of 2 tot de volgende zich meld...

Nagenoeg bijna dezelfde ervaring. Blijven maar mailen (welke bij sommige cv's bevatten), bellen en je linkedin bekijken en connecten. Dan blijft het even stil en is er weer een andere accountmanager die van niks weet.

[Hydra]

TheBoneJarmer schreef op woensdag 5 april 2023 @ 09:48:
Het is intussen al een paar jaar geleden dat ik hier nog eens gereageerd heb. En sinds die tijd is het mij opgevallen dat ik steeds minder gebeld of gecontacteerd wordt door recruiters tot het punt dat het al een paar maanden geleden is dat er zelfs nog eens eentje geprobeerd heeft na een stilte van een half jaar. Krijg nog wel zo nu en dan connectieverzoeken op LinkedIn maar daar ga ik gewoon niet meer op in.

Deelt iemand die ervaring ook of heb ik nu gewoon per toeval het geluk dat ze mij minder targetten? Ik had verwacht namelijk met de jaren die verstrijken dat ik juist meer gebeld en gecontacteerd zou worden.

FYI: Als je minder actief bent op LinkedIn kom je lager in de search results. Dat kan meespelen.

Zelf zie ik dat 'verkeer' op m'n LinkedIn fluctueert. Soms meerdere invites per dag, soms is het wat rustiger. Ook de laatste tijd.

[ Voor 7% gewijzigd door Hydra op 06-04-2023 17:20 ]

[unezra]

Thinkother schreef op donderdag 6 april 2023 @ 15:00:
[...]
Nagenoeg bijna dezelfde ervaring. Blijven maar mailen (welke bij sommige cv's bevatten), bellen en je linkedin bekijken en connecten. Dan blijft het even stil en is er weer een andere accountmanager die van niks weet.

Yep.

Gisteren belden ze weer... Het "oh, sorry, we zetten nu ECHT in het systeem dat we jou en je collega's niet mogen benaderen" was duidelijk opnieuw een loze belofte. (Ik heb overigens niet opgenomen.)

Fin. Ze hebben het nu dus voor elkaar dat we vanuit heel ITNL geen zaken meer met ze doen. Dit soort praktijken zijn we niet van gediend. (Andere partij die hun hand overspeelde door net te doen of ze preferred supplier zouden worden idem.)

Wát een ballentent.

Bij zo'n bedrijf hoop je echt dat zowel bedrijven als kandidaten in de gaten krijgen wat voor veehandel ze bedrijven en het hele bedrijf links laat liggen Het zijn dit soort bedrijven waardoor externe recruitment zo'n slechte naam heeft.

[boxlessness]

TheBoneJarmer schreef op woensdag 5 april 2023 @ 09:48:
Het is intussen al een paar jaar geleden dat ik hier nog eens gereageerd heb. En sinds die tijd is het mij opgevallen dat ik steeds minder gebeld of gecontacteerd wordt door recruiters tot het punt dat het al een paar maanden geleden is dat er zelfs nog eens eentje geprobeerd heeft na een stilte van een half jaar. Krijg nog wel zo nu en dan connectieverzoeken op LinkedIn maar daar ga ik gewoon niet meer op in.

Deelt iemand die ervaring ook of heb ik nu gewoon per toeval het geluk dat ze mij minder targetten? Ik had verwacht namelijk met de jaren die verstrijken dat ik juist meer gebeld en gecontacteerd zou worden.

Ik herken dit. Maar ik reageer vaak niet eens op inmails/berichten/connectieverzoeken van recruiters, en ik kan me voorstellen dat LinkedIn tegenwoordig een feature heeft die mensen filtert die niet responsief zijn op inmails.

[TheBoneJarmer]

Hydra schreef op donderdag 6 april 2023 @ 17:19:
[...]


FYI: Als je minder actief bent op LinkedIn kom je lager in de search results. Dat kan meespelen.

Zelf zie ik dat 'verkeer' op m'n LinkedIn fluctueert. Soms meerdere invites per dag, soms is het wat rustiger. Ook de laatste tijd.

Ah is dat? Dat zou wel een hoop verklaren idd. Ik ben al heel lang niet meer echt actief. Scroll wel eens snel door die timeline maar verder doe ik er ook niet echt iets mee.