/u/12668/hydra.png?f=community)
https://niels.nu
Nee, niet vanuit leeftijdsdiscriminatie.:
[...]
Puur om een idee te krijgen of iemand 5 of 25 jaar werkervaring heeft en of een CV van 2 kantjes of 10 kantjes passender is. Geboortedatum kan in dat geval een relevante indicator zijn en meestal een van de eerste dingen die je ziet op een CV. (Het staat meestal bovenaan, terwijl opleiding en 1e werkervaring meestal onderaan staat.)
Ná Scaoll. - Don’t Panic.
:strip_icc():strip_exif()/u/492949/crop627d0c893ea0e_cropped.jpg?f=community)
Ik zei niet dat ik ze in het geheel niet ken.
Alleen ben ik wat sceptisch over uitspraeken als "bottom of the barrel". Het is een behoorlijk grote orga en negatieve ervaringen worden over het algemeen sneller gedeeld dan positieve. Als je afgaand op ervaringen op Tweakers een oordeel zou moeten vellen over pak 'm beet Ziggo zou je op basis daarvan de orga ook mijden als de pest, terwijl de realiteit is dat ze het waarschlijk voor 99,99% van de klanten prima doen.
Zo ook partijen als Cendris en Peak-IT. Ik ontken de negatieve ervaringen niet. Maar een zij-instromer of schoolverlater moet ergens beginnen en bij zo'n partij is de kans relevante werkervaring op te doen en later door te stromen naar een partij die wat meer tot de verbeelding spreekt, relatief groot.
Ik denk oprecht dat dit soort partijen een prima startpunt zijn. Ze zijn niet zo groot geworden (zowel qua omzet als qua personeel), door enkel slecht te zijn voor personeel en aan klanten een slechte prijs/prestatieverhouding te leveren.
Ná Scaoll. - Don’t Panic.
Nu is helemaal weglaten ook wel weer het andere uiterste natuurlijk. Maar al heb je als .net developer gewerkt bij detacheer A t/m F aan project 1 t/m 25 dan zie ik niet echt de waarde in om al die projecten expliciet te benoemen en uit te werken.
Los daarvan, kantjes zijn ook niet echt een hele goede maatstaf voor hoelang een CV/resume nu echt is. Al zie ik templates als dit dan snap ik wel hoe iemand aan 22 kantjes komt
:strip_icc():strip_exif()/u/12156/crop5e00838980023_cropped.jpeg?f=community)
Tijd om dat wel te gaan doen.
Als ze je salariseis gewoon inwilligen en de secundaire arbeidsvoorwaarden ook naar wens zijn kun je meteen ja zeggen natuurlijk, maar zo niet dan zou ik daar zeker over onderhandelen. Bij salaris onderhandelingen heb je in principe een bandbreedte van €0 tot oneindig. Het bod van de werkgever zet een minimum op die bandbreedte. Het is verleidelijk om dan zelf een tegenbod te doen, maar effectief beperk je daar de bandbreedte mee. Als je het aanbod te laag vindt zou ik daarom benadrukken welke ervaring (of verantwoordelijkheden in de nieuwe functie) wat jou betreft nog niet genoeg zijn meegenomen in het bod en dan afwachten hoe ze reageren en bepalen of het nieuwe bod wel naar wens is. Een tegenbod doen kan daarna nog als het nieuwe bod niet goed genoeg is, of als ze geen nieuw bod doen. Ik vind zelf via e-mail onderhandelen fijner dan via de telefoon omdat je dan even tijd hebt om alles te laten bezinken en je geen overhaaste dingen doet, maar dat kan voor jou heel anders zijn.
Wacht even, zit jij nou aan een IT recruiter die dat al tig jaar doet te vertellen hoe je de meest succesvolle CV's krijgt? En vooral zijn waarnemingen en ervaringen te omschrijven als niet efficiënt?
/u/683203/crop59b938da396f5_cropped.png?f=community)
Ervaring zegt niet alles, als je tijden niks gedaan hebt, merk je dat. Ik vind altijd de ironie wat erop Tweakers gebeurd er vanaf spat. Ook één van de redenen dat ik niet meer zovaak op het forum zit.:
[...]
Wacht even, zit jij nou aan een IT recruiter die dat al tig jaar doet te vertellen hoe je de meest succesvolle CV's krijgt? En vooral zijn waarnemingen en ervaringen te omschrijven als niet efficiënt?
Bij menig bedrijf is een motivatiebrief volstrekt normaal.
Sure, als het vanuit de andere kant geïnitieerd word lijkt het me minder logisch, maar het is zeker niet enkel mijn stokpaartje, het is een fenomeen dat nog gebruikelijk genoeg is om niet te negeren én beredeneerbaar waarde heeft voor zowel sollicitant als potentiële werkgever.
Je informatie is wat onvolledig denk ik.
Ná Scaoll. - Don’t Panic.
:strip_icc():strip_exif()/u/718411/crop5b6b03255b351_cropped.jpeg?f=community)
Net wat @Pizza_Boom zei, ik schrijf nooit een motivatiebrief! Motivatiebrieven zegt niks in mijn ogen, staan vol met clichés van het internet af! Cv zegt een stuk meer over iemands kennis en kunde. Een mooi cv met een persoonlijk stukje tekst met zijn of haar hobby’s is genoeg, en voor de persoonlijkheid van de kandidaat heb je sollicitatie gesprekken.:
[...]
Bij menig bedrijf is een motivatiebrief volstrekt normaal.
Sure, als het vanuit de andere kant geïnitieerd word lijkt het me minder logisch, maar het is zeker niet enkel mijn stokpaartje, het is een fenomeen dat nog gebruikelijk genoeg is om niet te negeren én beredeneerbaar waarde heeft voor zowel sollicitant als potentiële werkgever.
[...]
Je informatie is wat onvolledig denk ik.
Als een werkgever een motivatiebrief wilt dan heeft deze bij mij pech! Ik heb een baan, en voor deze werkgever zijn er velen anderen! Ga echt iemand met het beste cv qua ervaring en kennis en kunde afwijzen om een motivatiebrief?
Dat is niet wat ik schrijf.:
[...]
Wacht even, zit jij nou aan een IT recruiter die dat al tig jaar doet te vertellen hoe je de meest succesvolle CV's krijgt? En vooral zijn waarnemingen en ervaringen te omschrijven als niet efficiënt?
Ik schrijf dat ik het eenvoudig droppen van een CV idd vanuit de sollicitant begrijpelijk vind vanuit efficiency oogpunt. Tegelijkertijd vind ik de houding "ik drop mijn CV en dan heb ik 6 aanbiedingen" die je nogal eens tegen komt nogal arrogant. In bepaalde begroepsgroepen en bij bepaalde bedrijven kom je er mee weg. Sure. Maar ik vind het geen goede ontwikkeling. Een motivatie hoeft echt niet meteen een heel A4tje te zijn, maar een enkele alinea die wat toelichting geeft op je CV en aan geeft waarom je ergens wil werken en die functie goed bij je past vind ik nog steeds geen slecht idee.
Ná Scaoll. - Don’t Panic.
Fair enough.
Ik kijk daar (vanaf de hiring kant) overigens wel snel doorheen. Genoeg motivaties gezien die tekstueel misschien niet super sterk zijn, maar die iig aangeven dat iemand meer moeite heeft willen doen dan "hier is mijn CV, kusje".
Alles binnen context van de specifieke vacature en gewenste skills.
Zelf gebruik zie ik mijn motivaties juist als kans mijn CV te versterken. Waar mijn CV nooit per vacature is geschreven (ik heb altijd maar één CV op een gegeven punt in de tijd), is een motivatie dat in de basis wel. Ook dáár zit vaak een algemeen stuk in, maar het belangrijkste deel is tailor-made, geschreven op de werkgever en specifieke vacature.
Als er expliciet om gevraagd word, is denk ik de kans ook groot dat ze 'm lezen. Half uurtje typen vindt ik een relatief klein offer voor een zinvoller kans op gesprek te mogen.
Bias hier is wel dat ik zelf al enige tijd niet meer op technisch-uitvoerende banen solliciteer, maar met een CV dat niet altijd even goed aan sluit. Zelf moet ik het dus juist deels hebben van mijn motivatiebrief. Die zien er logischerwijs anders uit dan wat ik van een techneut zou verwachten of ik zou schrijven als ik op een technisch-uitvoerende baan zou solliciteren.
Ná Scaoll. - Don’t Panic.
De vraag is dan, krijg je 2 soortgelijke cv's voor je neus? In de IT wereld niet, en al helemaal niet als veel bedrijven continu werven vanwege de tekorten en meer mensen op een vacature willen aannemen. In de IT wereld is dat eerder regel dan uitzondering is mijn ervaring.
Waarom kan dat telefoongesprek niet de motivatiebrief vervangen? Vaak hebben sollicitanten bij meerdere bedrijven sollicitaties, dus wil je als werkgever er tussen uitspringen kan een telefoongesprek meer waarde hebben voor de sollicitant. In de huidige IT markt solliciteert de werkgever ook bij de kandidaat!
Voor mij is het bias dat ik in een werkveld zit waar er grote tekorten zijn en dus werkgever kan afwijzen. Mijn mening persoonlijk is dat een motivatiebrief weinig zegt over de skills en ervaring van de kandidaat, maar dat het CV en daarin de projecten die hij/zij gedaan heeft meer zegt over de kandidaat, en dat wij kunnen zien waar wij de gene in moeten bijspijkeren, afhankelijk van de functie waar deze op solliciteert. Juist in het eerste gesprek komen wij meer te weten over de persoon zelf en kunnen we kijken of de vacature en het bedrijf passend is voor diegene of niet.Zelf gebruik zie ik mijn motivaties juist als kans mijn CV te versterken. Waar mijn CV nooit per vacature is geschreven (ik heb altijd maar één CV op een gegeven punt in de tijd), is een motivatie dat in de basis wel. Ook dáár zit vaak een algemeen stuk in, maar het belangrijkste deel is tailor-made, geschreven op de werkgever en specifieke vacature.
Als er expliciet om gevraagd word, is denk ik de kans ook groot dat ze 'm lezen. Half uurtje typen vindt ik een relatief klein offer voor een zinvoller kans op gesprek te mogen.
Bias hier is wel dat ik zelf al enige tijd niet meer op technisch-uitvoerende banen solliciteer, maar met een CV dat niet altijd even goed aan sluit. Zelf moet ik het dus juist deels hebben van mijn motivatiebrief. Die zien er logischerwijs anders uit dan wat ik van een techneut zou verwachten of ik zou schrijven als ik op een technisch-uitvoerende baan zou solliciteren.
Ik heb zelf bij een middengroot bouwbedrijf gewerkt en wij werkte daar niet met motivatiebrieven omdat een timmerman moet kunnen timmeren, daar is een brief kunnen schrijven niet belangrijk, voor mij geld dat zelfde voor een ITer, in wat voor smaak dan ook, een Dev moet kunnen devven, een tester moet kunnen testen. Misschien denk ik er simpel over, maar in de huidige IT markt kun je als werkgever iemand niet afwijzen op het gebrek van een brief, als er andere werkgevers zijn die dat niet doen. Je gaat een hoop talent missen!
Zelfde geld trouwens voor werkgevers die enkel IT trainneeships willen aanbieden aan ITers met een master, prima, deze afgestudeerden kunnen prima elders een baan zoeken.
Vaak genoeg voor de functie gelijkwaardige CV's gezien.
Dus ja, dan gaan idd iets als een motivatiebrief meespelen.
Ik zeg juist dat in dat soort gevallen, het telefoontje door de recruiter logischerwijs een geschreven motivatie wèl kan vervangen.
We verschillen hierover volgens mij helemaal niet van mening.
Sollicitaties komen altijd van twee kanten. Bedrijf wil kandidaat en kan afwijzen, kandidaat wil bedrijf en kan afwijzen. Zelfs in een markt waar er meer vraag is dan aanbod, moet je denk ik kritisch blijven. Iemand kan technisch nog zo goed zijn, als diegene niet goed in de groep past, of niet bij de bedrijfscultuur, moet je vind ik bereid zijn diegene af te wijzen. Een mismatch kan wel eens duurder uitpakken dan iemand enkel aannemen op basis van technische skills. (Desnoods huur je, als de nood aan de man is, tijdelijk iemand in om productie te leveren terwijl je door zoekt naar een vaste kracht.)
Het ligt in mijn beleving allemaal wat genuanceerder, maar precies die nuance probeer ik juist aan te brengen in mijn reacties.
Dan kan meerdere oorzaken hebben. Het kan zijn dat het onwetendheid en dommigheid is, het kan ook een doelbewuste keuze zijn waar de achterliggende businesscase volstrekt valide is.Zelfde geld trouwens voor werkgevers die enkel IT trainneeships willen aanbieden aan ITers met een master, prima, deze afgestudeerden kunnen prima elders een baan zoeken.
Ná Scaoll. - Don’t Panic.
:strip_icc():strip_exif()/u/51489/heforshe_logo_detail.jpg?f=community){kind=logo}
Of scripts/recruiters waar wel enige intelligentie te bespeuren is.
Ik krijg reacties van recruiters die denken dat ik iets met Ikea te maken heb vanwege een (niche) taal waar ik ooit mee gewerkt heb, mijn vrouw kreeg recruiters op haar nek voor IT-functies omdat ze als docent bij een school gewerkt had met een programmertaal in de naam
Maar goed, waarschijnlijk is het effectiever om met hagel te schieten dan moeite/tijd te investeren in een beter gerichte aanpak, dus waarom zou iemand dat doen?
/u/13620/crop611bc7af5725b_cropped.png?f=community)
There's no such thing as a mistake, just happy accidents - Bob Ross
Relaxte muziek: altijd okee!
- Soulseek rulez -
/u/243953/crop56f55a7bcf291.png?f=community)
/u/737573/crop56cac2b232f50_cropped.png?f=community)
Ik ga proberen enigszins globaal antwoord te geven zonder al te veel privé gegevens te delen, ik neem aan dat je dat zult begrijpen.
Uit eigen ervaring en die van bekenden: 4 keer gehandeld zoals ik heb beschreven, alle 4 de keren kwam daar een nieuw, hoger, aanbod uit. Drie keer was dat nieuwe aanbod hoger dan het vooraf verwachtte salaris, een keer was het vooral het enigszins rechtbreien van een laag eerste aanbod.
Het grote punt is wel dat je niet alleen zegt "ik wil meer" maar dat je aangeeft welke factoren nog niet (genoeg) zijn meegenomen in het aanbod. Dat zegt natuurlijk niets over of dit succesvoller is dan een tegenbod doen, maar aangezien in 3 gevallen het heeft geleid tot een hoger dan verwacht salaris, is de vraag of het tegenbod daar niet onder zou hebben gezeten.
Mijn punt uit de vorige post was vooral dat een tegenbod doen effectief betekent dat je aangeeft dat ze niet meer hoeven te betalen dat dat tegenbod. Dat tegenbod kan boven, in, of onder de bandbreedte zitten waar de werkgever aan denkt. In die laatste twee gevallen zeg je met een tegenbod dus eigenlijk dat de werkgever niet het hele budget hoeft te gebruiken om je aan te nemen en dus gooi je je eigen glazen in.
Uiteindelijk is het prima om een tegenbod te doen, maar ik zou er niet meteen mee beginnen.
There's no such thing as a mistake, just happy accidents - Bob Ross
Relaxte muziek: altijd okee!
- Soulseek rulez -
There's no such thing as a mistake, just happy accidents - Bob Ross
Relaxte muziek: altijd okee!
- Soulseek rulez -
:strip_icc():strip_exif()/u/145751/check-in-minion-small2.jpg?f=community)
Ik ook niet. Net eens nagevraagd, ons systeem ondersteund dat schijnbaar niet
En vaak genoeg vind ik het ook niet relevant hoor, maar in sommige gevallen, als het eigenlijk een automatische afwijzing is vanwege gebrek aan ervaring/kennis, zou een motivatiebrief waarom diegene toch gesolliciteerd heeft best een verschil kunnen maken.
:strip_icc():strip_exif()/u/116726/crop5e3ee297a8a03_cropped.jpeg?f=community)
Ik vind het wel grappig dat je echt denkt dat wat er in zo'n brief staat ook maar enigzins vertaalbaar is naar de werkelijkheid
Een proeftijd is een veel betere indicatie van hoe iemand echt werkt, en zelfs daar zie je dat mensen beter hun best doen dan als ze eenmaal een vast contract hebben. Ik vind het nogal naief hoor; maar als jij er waarde aan hecht, lekker doen!
https://niels.nu
Toch heb ik gemerkt dat juist daar een hoop verschillen van mening over zijn. Zie eerdere voorbeelden die ik aan haalde. Die verschillen zijn, voor zover ik ze heb gehoord, zeker niet altijd logisch te verklaren op basis van achtergrond.
Even snel wat rondgegoogled, zoek de verschillen:
https://www.nationalevaca...ic-zo-maak-je-een-goed-cv
https://www.randstad.nl/o...aan/solliciteren/cv-maken
https://www.tmi.nl/sollicitatietips/cv/
https://cvster.nl/blog/beste-cv-format
Die infographic van de Nationale Vacaturebank vind het helderst, maar Randstad heeft het expliciet over een foto, terwijl ik dat persoonlijk op een CV niet van toegevoegde waarde vind. Woonplaats vind ik twijfelachtig, volledig adres hoeft er vind ik zeker niet op te staan. Rijbewijs, leuk, maar het overgrote deel van de mensen van 25+ heeft tenminste rijbewijs B dus lijkt mij overbodige informatie. Hobbies, de een vind het een nuttige toevoeging wegens "de mens achter", een ander vind het nutteloze bullshit. Etc, etc, etc.
Kortom, de vraag "wat is een goed CV" is denk ik heel lastig te beantwoorden. Een aantal zaken komen terug in de meeste blogs en zullen de meesten het over eens zijn, een aantal zaken juist niet. Het is, helaas, voor een belangrijk deel toch een kwestie van smaak én van cultuur. Een Amerikaans CV zal, zoals iemand hier al aan gaf, er anders uit zien dan een Nederlands CV. Tegelijkertijd ga ik er gemakshalve vanuit dat als een hiring manager een CV-met-foto beter vind dan een zonder, diegene niet zuiver op basis van dat ene stijlelement een CV af wijst.
Ná Scaoll. - Don’t Panic.
:strip_icc():strip_exif()/u/52072/crop5de51ebf91960_cropped.jpeg?f=community)
Punt is vooral dit:
https://www.cbs.nl/nl-nl/...lwassenen-heeft-rijbewijs
Bij een 1e kennismaking vind ik het geen rare vraag, op je CV vind ik het niet noodzakelijkerwijs iets toevoegen. Zeker niet omdat ik in dit geval vind dat je er vanuit mag gaan dat als iemand solliciteert op een functie die duidelijk een rijbewijs als vereiste heeft, mensen de tegenwoordigheid van geest hebben niet te reageren als ze niet aan die vereiste voldoen.
Ná Scaoll. - Don’t Panic.
Een B is wellicht niet zo van belang, maar met aanhangers mogen rijden kan al belangrijker zijn (ik heb bij diverse werkgevers met diverse zware aanhangers gereden).:
[...]
Punt is vooral dit:
https://www.cbs.nl/nl-nl/...lwassenen-heeft-rijbewijs
Bij een 1e kennismaking vind ik het geen rare vraag, op je CV vind ik het niet noodzakelijkerwijs iets toevoegen. Zeker niet omdat ik in dit geval vind dat je er vanuit mag gaan dat als iemand solliciteert op een functie die duidelijk een rijbewijs als vereiste heeft, mensen de tegenwoordigheid van geest hebben niet te reageren als ze niet aan die vereiste voldoen.
Verwijderd
Beetje bijzonder inderdaad, maar als de inhoud verder interessant is voor je, ach?
Wilde net posten: het gaat wel enorm veel over details in CV's de laatste tijd. Zijn er geen spannende recruiter verhalen meer?
Zat. Maar zelf ben ik wat voorzichtig met het delen daarvan.:
[...]
Beetje bijzonder inderdaad, maar als de inhoud verder interessant is voor je, ach?
Wilde net posten: het gaat wel enorm veel over details in CV's de laatste tijd. Zijn er geen spannende recruiter verhalen meer?
(Tegelijkertijd heb ik inmiddels ook wel weer een paar positieve ervaringen.)
Helaas zijn ook de smeuige verhalen vooral veel van hetzelfde. Vacature zien, recruiter benaderen, andere vacture voorgeschoteld krijgen die niet matched, vragen naar die andere, geen reactie, andere recruiter zelfde bedrijf, weer geen reactie, 3e recruiter zelfde bedrijf geport. Na een week reacite (in totaal 3 weken na initiële contact) "ja, sorry, is inmiddels al vervuld". No shit Sherlock...
Ná Scaoll. - Don’t Panic.
:strip_exif()/u/13381/avatar56_12.gif?f=community){kind=avatar}
:strip_exif()/u/5722/ocf81_avatar_3.gif?f=community){kind=avatar}
Mijn €0.02:
Een CV is denk ik als een visitekaartje. Ik heb wel eens op een carrièrebeurs een 'mini-CV' uitgedeeld. Dat was een A6 kaart die ik op beide kanten bedrukt had. Er stond alleen het broodnodige op. Naam, email vak (op de telefoon gelijk mailforwarders aangemaakt bij uitdelen), skillset en korte beschrijving. Het werkte verrassend goed. Uit vijf kaartjes kreeg ik twee keer contact en één keer een gesprek. Het was tevens de eerste en de laatste keer dat ik mijn neus op een carrièrebeurs heb laten zien. Echt de grootste tijdverspilling die je maar kan bedenken. (En ook de meest trieste vertoning van bedrijven die je maar voor kan stellen
)
Ik zou ook voor een volledig CV niet te veel uitweiden, tenzij het echt iets toevoegt. Als je heel veel posities hebt bekleedt ga je gewoon ook een langer CV hebben, maar oude posities zijn voor het overgrote deel echt niet interessant meer. De laatste 2 of 3 zijn mijns inziens de enige die er echt toe doen. De rest kan qua informatie met het minimale af. Het is de kunst om in zo weinig mogelijk woorden de juiste informatie over te brengen. Ik heb wel gemerkt dat buiten development rollen men er toch ook wel prijs op stelt om meer in detail te weten over wat je gedaan hebt. Ik houd het bij een beschrijving van het bedrijf, het tijdvak, de skills/stack en een bondige en algemene beschrijving van het type werk, welke ik dus indik naar mate het langer geleden is.
De foto is iets wat in Nederland heel gebruikelijk is, maar is daarbuiten vaak juist not done, als ik mij goed heb laten informeren. Dat is dus heel erg ingegeven door cultuur. Als ik heel eerlijk ben, heb ik het totaal niet op het bijvoegen van persoonlijke informatie zoals foto's, telefoonnummers etc, maar dat is helaas wel de norm. CV's zijn in mijn ogen echter een ook enorm privacy/security risico. Ik deel alleen het meest noodzakelijke. Telefoonnummer is op verzoek, verder worden alleen bouwjaar, regio en een emailadres dat overduidelijk niet googlebaar is vermeld. Ik hoef niet in jouw vergaarbak terecht te komen met onnodig veel data die vaker niet dan wel correct wordt opgeslagen en behandeld. Er zijn (veel!) te veel bedrijven die ongevraagd aan de haal gaan met deze gegevens.
Een dingetje dat ik opgepikt heb toen ik ooit bij OGD werkte is om als eerste een kort stukje tekst over jezelf toe te voegen waarin je jouw sterke kanten benadrukt. Als het ware een karakterschets en sales pitch van ca. 5 à 7 regels. Ik denk dat zo'n stukje tekst 80% van de motivatiebrieven overbodig maakt. Qua layout gebruik ik voor zowat alles tabellen. Dat maakt onderhoud makkelijker en is ook overzichtelijker.
Ik ben het er ook wel mee eens dat een motivatiebrief lang niet altijd een goed middel is. Helemaal in een tijd waarin communicatie veel vlotter gaat dan voorheen. Een keer bellen met de de contactpersoon voordat je het CV en een eventuele brief de deur uit doet is iets wat al een enorm de toon kan zetten en veel bepalender kan zijn dan welke brief dan ook. Ik denk dat het vooral nog een probaat middel is bij rollen waarin jouw relatie met het bedrijf centraal staat en je te maken hebt met een groter comité dat jouw sollicitatie moet beoordelen of wanneer je geen goede match bent met de gevraagde skill set, maar dit wel goed kan motiveren. Dat gezegd hebbende is enthousiasme ook iets dat tijdens een gesprek kan worden gepeild. Voor developers is dat (denk ik) minder relevant dan voor een product owner of een manager. Developers zijn voor bedrijven makkelijker inwisselbaar. Oké, er gaat wel wat kennis verloren, maar er is geen fundamenteel probleem. Het omgekeerde is denk ik net zo goed waar.
Qua opleidingen houd ik het kort. Eendagscursussen van dingen die ik al heel lang geleden heb gedaan verdwijnen na een paar jaar weer. Rijbewijs staat gewoon bij de opleidingen. Ook B is belangrijk bij sommige bedrijven. (vooral consultancy-achtige dingen) Ik heb diverse collega's gehad die geen rijbewijs bleken te hebben, dus het is, ondanks het grote aantal auto's in Nederland, geen gegeven dat iemand daarover beschikt. En als ik heel eerlijk ben zijn de ca. vijf dagen per jaar dat ik als stedeling een auto bestuur achteraf gezien de 160 rijlessen die ik daarvoor nodig had wellicht niet waard. (ben een tikkeltje eigenwijs, en had een instructeur die zijn stats niet wilde riskeren. Op een gegeven moment instructeur voor het blok gezet en toch weten te slagen)
Afhankelijk van de route is reizen per trein qua tijdsbesteding efficiënter, mits je de plek kan vinden om iets nuttigs te doen in de trein. Ik zoek er mijn werk op uit.
Nog een vraagje: wat is jullie mening over geautomatiseerde processen?
Zelf heb ik een enorme hekel aan videosollicitaties, sollicitatieformulieren waarop je jouw social media accounts moet prijsgeven en sollicitaties via platformen zoals homerun, waarvan ik vermoed dat zij jouw profileren met AI. Ik haak inmiddels af als duidelijk wordt dat hierom gevraagd wordt. Ik wil graag een beoordeling door mensen bij een sollicitatie. Is deze trend nog te keren?
Een CV is denk ik als een visitekaartje. Ik heb wel eens op een carrièrebeurs een 'mini-CV' uitgedeeld. Dat was een A6 kaart die ik op beide kanten bedrukt had. Er stond alleen het broodnodige op. Naam, email vak (op de telefoon gelijk mailforwarders aangemaakt bij uitdelen), skillset en korte beschrijving. Het werkte verrassend goed. Uit vijf kaartjes kreeg ik twee keer contact en één keer een gesprek. Het was tevens de eerste en de laatste keer dat ik mijn neus op een carrièrebeurs heb laten zien. Echt de grootste tijdverspilling die je maar kan bedenken. (En ook de meest trieste vertoning van bedrijven die je maar voor kan stellen
)Ik zou ook voor een volledig CV niet te veel uitweiden, tenzij het echt iets toevoegt. Als je heel veel posities hebt bekleedt ga je gewoon ook een langer CV hebben, maar oude posities zijn voor het overgrote deel echt niet interessant meer. De laatste 2 of 3 zijn mijns inziens de enige die er echt toe doen. De rest kan qua informatie met het minimale af. Het is de kunst om in zo weinig mogelijk woorden de juiste informatie over te brengen. Ik heb wel gemerkt dat buiten development rollen men er toch ook wel prijs op stelt om meer in detail te weten over wat je gedaan hebt. Ik houd het bij een beschrijving van het bedrijf, het tijdvak, de skills/stack en een bondige en algemene beschrijving van het type werk, welke ik dus indik naar mate het langer geleden is.
De foto is iets wat in Nederland heel gebruikelijk is, maar is daarbuiten vaak juist not done, als ik mij goed heb laten informeren. Dat is dus heel erg ingegeven door cultuur. Als ik heel eerlijk ben, heb ik het totaal niet op het bijvoegen van persoonlijke informatie zoals foto's, telefoonnummers etc, maar dat is helaas wel de norm. CV's zijn in mijn ogen echter een ook enorm privacy/security risico. Ik deel alleen het meest noodzakelijke. Telefoonnummer is op verzoek, verder worden alleen bouwjaar, regio en een emailadres dat overduidelijk niet googlebaar is vermeld. Ik hoef niet in jouw vergaarbak terecht te komen met onnodig veel data die vaker niet dan wel correct wordt opgeslagen en behandeld. Er zijn (veel!) te veel bedrijven die ongevraagd aan de haal gaan met deze gegevens.
Een dingetje dat ik opgepikt heb toen ik ooit bij OGD werkte is om als eerste een kort stukje tekst over jezelf toe te voegen waarin je jouw sterke kanten benadrukt. Als het ware een karakterschets en sales pitch van ca. 5 à 7 regels. Ik denk dat zo'n stukje tekst 80% van de motivatiebrieven overbodig maakt. Qua layout gebruik ik voor zowat alles tabellen. Dat maakt onderhoud makkelijker en is ook overzichtelijker.
Ik ben het er ook wel mee eens dat een motivatiebrief lang niet altijd een goed middel is. Helemaal in een tijd waarin communicatie veel vlotter gaat dan voorheen. Een keer bellen met de de contactpersoon voordat je het CV en een eventuele brief de deur uit doet is iets wat al een enorm de toon kan zetten en veel bepalender kan zijn dan welke brief dan ook. Ik denk dat het vooral nog een probaat middel is bij rollen waarin jouw relatie met het bedrijf centraal staat en je te maken hebt met een groter comité dat jouw sollicitatie moet beoordelen of wanneer je geen goede match bent met de gevraagde skill set, maar dit wel goed kan motiveren. Dat gezegd hebbende is enthousiasme ook iets dat tijdens een gesprek kan worden gepeild. Voor developers is dat (denk ik) minder relevant dan voor een product owner of een manager. Developers zijn voor bedrijven makkelijker inwisselbaar. Oké, er gaat wel wat kennis verloren, maar er is geen fundamenteel probleem. Het omgekeerde is denk ik net zo goed waar.
Qua opleidingen houd ik het kort. Eendagscursussen van dingen die ik al heel lang geleden heb gedaan verdwijnen na een paar jaar weer. Rijbewijs staat gewoon bij de opleidingen. Ook B is belangrijk bij sommige bedrijven. (vooral consultancy-achtige dingen) Ik heb diverse collega's gehad die geen rijbewijs bleken te hebben, dus het is, ondanks het grote aantal auto's in Nederland, geen gegeven dat iemand daarover beschikt. En als ik heel eerlijk ben zijn de ca. vijf dagen per jaar dat ik als stedeling een auto bestuur achteraf gezien de 160 rijlessen die ik daarvoor nodig had wellicht niet waard. (ben een tikkeltje eigenwijs, en had een instructeur die zijn stats niet wilde riskeren. Op een gegeven moment instructeur voor het blok gezet en toch weten te slagen)
Afhankelijk van de route is reizen per trein qua tijdsbesteding efficiënter, mits je de plek kan vinden om iets nuttigs te doen in de trein. Ik zoek er mijn werk op uit.
Nog een vraagje: wat is jullie mening over geautomatiseerde processen?
Zelf heb ik een enorme hekel aan videosollicitaties, sollicitatieformulieren waarop je jouw social media accounts moet prijsgeven en sollicitaties via platformen zoals homerun, waarvan ik vermoed dat zij jouw profileren met AI. Ik haak inmiddels af als duidelijk wordt dat hierom gevraagd wordt. Ik wil graag een beoordeling door mensen bij een sollicitatie. Is deze trend nog te keren?
© ocf81 1981-infinity
Live the dream! | Politiek Incorrecte Klootzak uitgerust met The Drive to Survive
Bestrijd de plaag die woke heet! | Servitisatie plaveit de weg naar slavernij. Kies je eigen weg!
Misschien is dat vooral een indicatie om eens verder te gaan kijken
Externe recruiters richten zich afaik vooral op de onderkant van de markt dus die kun je links laten liggen
Niet noodzakelijkerwijs.:
[...]
Misschien is dat vooral een indicatie om eens verder te gaan kijken
Externe recruiters richten zich afaik vooral op de onderkant van de markt dus die kun je links laten liggen
Er zijn de nodige recruiters die zich juist op de bovenkant (management t/m C-level) richten, maar die noemen zichzelf dan vaak "headhunter". Werken uiteraard wel in opdracht van.
Qua zware technisch specialisten voor posities die moeilijker te vervullen zijn, worden in mijn beleving ook vaak externe recruiters ingezet. Juist omdat die een groter netwerk hebben dan echte inhouse recruiters.
Ná Scaoll. - Don’t Panic.
© ocf81 1981-infinity
Live the dream! | Politiek Incorrecte Klootzak uitgerust met The Drive to Survive
Bestrijd de plaag die woke heet! | Servitisatie plaveit de weg naar slavernij. Kies je eigen weg!
:strip_icc():strip_exif()/u/141665/crop5d32b2ff30619_cropped.jpeg?f=community)
Vier jaar geleden zat ik in een sollicitatietraject bij Netflix. Nadat ik twee opdrachten had gedaan, 6(!) gesprekken had gehad, kreeg ik de melding van de HR medewerker dat de volgende ronde nog 3 gesprekken met in totaal 6 mensen zou zijn op kantoor om nog een laatste culture fit assessment te doen.
Dit waren overigens mensen met wie ik niet zou samenwerken, omdat al mijn teamleden in de US zouden zitten.
Dit was voor mij echt teveel. Ik geloof wel dat passen in de cultuur van een bedrijf van belang is. Maar geloof ook in de law of diminishing returns. Wat gaan die laatste zes mensen nou nog toevoegen ten opzichte van de 9 oid die ik al gesproken had.
Ik heb toen aangegeven niet verder te willen in het process. Daar waren ze niet blij mee, omdat ik nog de enige overgebleven kandidaat was, maar ik gaf aan dat (a) dit hele traject mij niet het gevoel gaf dat ze mij echt wilden (ja ik heb een groot ego
) en (b) dat ik niet verwacht te floreren in een bedrijf waar besluitvorming op deze wijze is ingericht.
F*cking hell. Dat bedrijf is niet goed bij zijn hoofd.
Zelfs voor (al dan niet hoger) managementfuncties zou ik dat van de zotte vinden.
Daarbij, alsof je het binnen een team altijd even goed met iedereen kunt vinden. Plus dat er ook allerlei verborgen agenda's kunnen gaan spelen van mensen als iedereen diens sign of approval moet geven.
"Fit" betekend juist niet dat je met iedereen vriendjes moet zijn.
Is. Het is een totaalplaatje en idd in mijn beleving contextafhankelijk. Van een manager zal een andere fit worden verwacht dan van iemand in een groot team, dan van iemand in een klein team waarbij je op momenten dag- en nacht onder pittige omstandigheden moet samenwerken.
EDIT:
Plus, wat je zegt, iemands ambities moeten passen bij wat de baan en organisatie te bieden heeft en vice versa. Valide om iemand af te wijzen die managementaspiraties heeft, als je daar niet naar op zoek bent. Tegelijkertijd vind ik het ook positief van de sollicitant dat uit te spreken. Beter in een vroeg stadium de verwachtingen managen, dan ergens bij het 3e gesprek (of erger nog: als diegene al begonnen is) er achter komen dat wederzijdse verwachtingen geen match zijn.
Wat ik wel opvallend vind is dat in het verhaal dat diegene aan geeft in het filmpje, volgens het onderzoek dat zij heeft gedaan en bekeken, er een griezelig groot percentage mensen weg gaan wegens misfit. Nu ken ik haar bronnen niet en is dit één filmpje, maar toch, het klinkt op zijn minst plausible en denk ik wel iets dat mogelijk een grotere waarde heeft dan soms gedacht lijkt te worden.
[ Voor 8% gewijzigd door unezra op 02-07-2022 11:50 ]
Ná Scaoll. - Don’t Panic.