Recruiters & HR - Ervaringen, belevingen, verhalen.

[Sypher]

Ik heb dezelfde ervaring.. Er staat bij mijn profiel dat ik geen externe recruiters wil en ... die blijven gewoon stug berichten sturen. Het is wel iets minder geworden, maar nog steeds meerdere per dag.

En sommigen vinden het nodig om dan hun bericht te schrijven met "Ik zie dat je aangeeft alleen interne recruiters te willen spreken, dat ben ik niet maar ik wil je toch even vertellen over deze geweldige vacature!"

De "spam-via-invites" heb ik uitgezet. Men kan zelf geen connect request meer sturen, tenzij ze mijn emailadres weten. Scheelt een hoop ellende. Kan dat iedereen adviseren (maar dan moet je geen voor de hand liggend emailadres hebben zoals voornaam @ bedrijfsnaam ;-)

Verder heb ik ook staan dat ik uitsluitend remote werk zoek, komen ze aanzetten met "ja je mag 2 dagen per week thuis werken! Geweldig toch?" 🤦‍♂️

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 168% gewijzigd door Verwijderd op 02-11-2023 20:33 ]

[Malfunctions]

Ik had deze week ook weer een leuk intermezzo met een recruiter. Dit keer een dame van een scandinavische toko voor een bedrijf dat naar Nederland uit gaat breiden. Ze begon met een connect request met daarin de belofte van een hele mooie opportunity. Eigenlijk heb ik een hekel aan recruiters die dat doen, maar ik ben altijd wel nieuwsgierig naar wat ze me dan te bieden hebben. Ik zit overigens niet in de IT, dus ik heb waarschijnlijk niet dezelfde recruiter moeheid die IT'ers wel hebben.

Dus na aan te geven dat ik benieuwd was wat ze voor me had, maar zonder te linken kwam de vacature door. En dat was zoals ik al verwachtte weer een salestijger business development rol. Kennelijk vinkt mijn profiel voor recruiters (vaak wel buitenlandse) een aantal hokjes aan waardoor ze denken dat zoiets helemaal in mijn straatje ligt. Dat ligt het overigens totaal niet, maar voor het juiste bod wil ik overal over nadenken uiteraard..

Maargoed, ik heb haar beleefd aangegeven dat ik niet geïnteresseerd was -de vacature sprak over een competitive incentive-based salaris, waar ik een hekel aan heb- kreeg ik natuurlijk geen reactie meer.
Tot ik de volgende dag exact hetzelfde openingsbericht kreeg, maar dit keer wel via Inmail. Deze heb ik dan maar gemeld als harrassment. Daar ging Linkedin verder uiteraard terecht niet in mee, maar ik was even geprikkeld door de desinteresse die tentoon werd gespreid door de recruiter. Ik word wel graag serieus genomen door iemand die mij benadert.

[Chromoris]

Sypher schreef op vrijdag 17 juni 2022 @ 13:10:
De "spam-via-invites" heb ik uitgezet. Men kan zelf geen connect request meer sturen, tenzij ze mijn emailadres weten. Scheelt een hoop ellende. Kan dat iedereen adviseren (maar dan moet je geen voor de hand liggend emailadres hebben zoals voornaam @ bedrijfsnaam ;-)

Bij LinkedIn kan je altijd dat soort invites declinen en dan aangeven "Ik ken deze persoon niet". Als dat vaak genoeg gebeurt bij zo'n account, dan wordt het account in LinkedIn jail gezet. Men moet dan opnieuw aangeven zich aan de algemene voorwaarden te houden en dat connecties alleen bedoeld zijn om connecties te maken (en niet om berichten te spammen). Gaan ze dan nogmaals de fout in, dan hebben ze een probleem (LinkedIn vind het niet leuk dat recruiters zich via invites de kosten van Inmail besparen).

[Sypher]

Chromoris schreef op zondag 19 juni 2022 @ 17:12:
[...]


Bij LinkedIn kan je altijd dat soort invites declinen en dan aangeven "Ik ken deze persoon niet". Als dat vaak genoeg gebeurt bij zo'n account, dan wordt het account in LinkedIn jail gezet. Men moet dan opnieuw aangeven zich aan de algemene voorwaarden te houden en dat connecties alleen bedoeld zijn om connecties te maken (en niet om berichten te spammen). Gaan ze dan nogmaals de fout in, dan hebben ze een probleem (LinkedIn vind het niet leuk dat recruiters zich via invites de kosten van Inmail besparen).

Dat deed ik in het begin ook, maar na 400+ keer werd het wel een beetje vervelend 😅

[Sebazzz]

quote: Recruiter

Wellicht een beetje een directe benadering maar wel met de beste intenties!

Ik vroeg me af tot in hoeverre je open staat voor een nieuwe uitdaging - er is namelijk concrete interesse.

Mag ik dit telefonisch met je delen?

Concrete interesse, maar vervolgens zeg je niets? Ben je dan een luie recruiter of wat?
Vervolgens verwachten dat ik tijd inplan en feitelijk mijn privételefoonnummer geef om te bellen.

Ik kon niets anders, behalve:

quote: Sebazzz

Niet concreet genoeg om tekstueel op detail in te gaan. Bedankt.

[Hydra]

Sebazzz schreef op maandag 20 juni 2022 @ 20:38:
Concrete interesse, maar vervolgens zeg je niets? Ben je dan een luie recruiter of wat?

Overduidelijk een standaard bericht dat naar iedereen gestuurd wordt. Deze persoon heeft gewoon een target om X mensen per dag te benaderen waarbij ik vermoed dat X wel eens boven de 100 kan liggen.

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 97% gewijzigd door Verwijderd op 02-11-2023 20:32 ]

[Hogader]

Sebazzz schreef op maandag 20 juni 2022 @ 20:38:
[...]


Concrete interesse, maar vervolgens zeg je niets? Ben je dan een luie recruiter of wat?
Vervolgens verwachten dat ik tijd inplan en feitelijk mijn privételefoonnummer geef om te bellen.

Ik kon niets anders, behalve:

[...]

Kan altijd anders natuurlijk. Sommige recruiters willen dat je het werk voor hun gaat doen.

quote: recruiter

Alright! Thanks voor de feedback in ieder geval! Nu we elkaar toch even kort spreken. Ken je misschien wel iemand die open staat voor de volgende stap?

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 103% gewijzigd door Verwijderd op 02-11-2023 20:32 ]

[Hydra]

Verwijderd schreef op dinsdag 21 juni 2022 @ 11:11:
Geen interesse in developers die alleen voor het geld gaan
Bedrijven willen over het algemeen graag zien dat je voor hen kiest om de leuke sfeer en werkzaamheden in plaats van voor het salaris. Buiten het feit dat dit de intrinsieke motivatie verhoogd is dit veel minder concurrentie gevoelig dat wanneer je een developer aantrekt die alleen voor het hoogste salaris gaat.

Ik vind dit stukje altijd best wel beledigend (niet op jou gericht). Geen enkele developer gaat 'alleen' voor het geld. En geen enkele developer gaat voor je werken als je slecht betaalt. Maar je bedrijf is helemaal niet zo speciaal als je denkt. Of een bedrijf leuk is, is vooral afhankelijk van de mensen met wie je samenwerkt. En laat nu net de mensen die ervaring hebben en prima weten hoe ze in de markt staan, ook vaak de mensen zijn met wie anderen willen samenwerken.

Mijn ervaring is dat juist managers een heel erg vertekend beeld hebben van hoe 'leuk' hun bedrijf nu echt is. Leuk dat je een tafelvoetbaltafel hebt, en dat ik gratis boterhammetjes van je krijg, maar dat is niet wat mijn werkplezier maakt of breekt. Die bammetjes kan ik zelf wel betalen.

[gorgi_19]

Verwijderd schreef op dinsdag 21 juni 2022 @ 11:11:
Gisteravond een post op Linkedin gezet met reden waarom bedrijven vaag doen over het salaris:

Waarom doen bedrijven vaag over het salaris?
Het vermelden van een salaris in een vacature blijft voor sommige bedrijven een lastig punt. Maar waarom is dat? Hieronder een aantal redenen vanuit het perspectief van een werkgever:

Draai het eens om. Als je te weinig betaald voor een functie, dan is de developer die het anders zou aantrekken te zwaar gekwalificeerd. Omgekeerd hetzelfde; salaris kan ook een indicatie van de zwaarte en verantwoordelijkheid van een functie geven.

Het voorkomt verkeerde verwachtingen
De hoogte van het salaris is in grote mate afhankelijk van iemand z'n kennis en ervaring. Bedrijven zijn daarom bang dat wanneer ze een salarisindicatie geven er verkeerde verwachtingen ontstaan bij de developer en dat dit kan leiden tot een teleurstellingen wanneer het bedrijf minder biedt dan aangegeven.

Dan geef je een range. Aan de andere kant: als van iemand hetzelfde verwacht wordt en dezelfde verantwoordelijkheden heeft, en in dezelfde mate waarde creëert voor een onderneming, wat zou dan het verschil in salaris moeten zijn?

De angst dat het salaris niet concurrerend is
Sommige bedrijven weten niet goed wat gangbare salarissen zijn voor developers. Hierdoor lopen ze het risico om aan de voordeur kandidaten mis te lopen door een salarisindicatie af te geven die onder het gemiddelde ligt.

Gelukkig zijn er meer zaken om op te concurreren, bijvoorbeeld secundaire arbeidsvoorwaarden. Salaris is 1 factor, maar niet de enige factor. Aan de andere kant: de vacatures die ik heb gezien, geven ook een enorm 'eisenlijstje' aan de kandidaat. Dat is ook al een selectie waarmee je kandidaten aan de voordeur dreigt mis te lopen.

Geen interesse in developers die alleen voor het geld gaan
Bedrijven willen over het algemeen graag zien dat je voor hen kiest om de leuke sfeer en werkzaamheden in plaats van voor het salaris. Buiten het feit dat dit de intrinsieke motivatie verhoogd is dit veel minder concurrentie gevoelig dat wanneer je een developer aantrekt die alleen voor het hoogste salaris gaat.

De schoorsteen moet toch roken. En als salaris het enige is wat je als bedrijf onderscheidt samen met de voetbaltafel en de vrimibo, dan moet je als bedrijf ook eens kijken naar andere zaken.

Het voorkomt dat developers gelijk voor het maximale gaan
Wanneer bedrijven een salarisrange geven bestaat de angst dat een developer altijd voor het hoogst genoemde salaris gaat. Terwijl dit hoge salaris vanuit het oogpunt van het bedrijf misschien niet in verhouding is met de vaardigheden van die developer.

Als bedrijf hoef je iemand niet aan te nemen. Als hij niet geschikt is voor een functie, dan moet je hem niet werven, of verder zoeken.

Er zijn werknemers die nu minder verdienen
Met name bij grotere bedrijven is dit een veel gehoord argument. Wanneer een bedrijf tientallen en soms meer dan 100 developers in dienst heeft, is de kans groot dat er developers tussen zitten die nu minder verdienen. Een vacature die dit bloot legt kan grote negatieve gevolgen hebben. Om het salaris vervolgens van 100 developers ineens met 10% te verhogen, is niet iets waar veel aandeelhouders blij van zullen worden.

Dat heb je bij iedere functie. En het gaat alleen om salaris van binnenkomst, niet wat je erna verdient. Je gooit dus niet je gehele salarishuishouding open. Met 100 developers mag je ook ervan uit gaan dat er een fatsoenlijk HR-beleid is. Aandeelhouders verwachten dat je waarde creeert voor de onderneming. Als je ontwikkelaars aanneemt die hun geld niet waard zijn, dan moet je daar op acteren.

Vanuit het perspectief van een werkgever zijn dit begrijpelijke argumenten. Maar onlogisch wanneer je het vanuit het oogpunt van de developer bekijkt. Er is namelijk ontzettend veel aanbod, en hierbij is een salaris een van de eerste criteria waarop je makkelijk kunt selecteren. Waarom veel moeite steken in een vacature waar geen salarisindicatie in staat, wanneer er 10 andere vacatures zijn waar dit wel duidelijk bij is?

De markt is anders. Enkele jaren terug is de term "War for talent" al genoemd. Hoe zoek en bindt je de beste mensen. Bedrijven zullen aan de bak moeten. Een simpele vacature op een jobboard plaatsen en wachten tot iets op je afkomt, werkt voor veel functies niet meer.

[Hydra]

gorgi_19 schreef op dinsdag 21 juni 2022 @ 11:41:
Gelukkig zijn er meer zaken om op te concurreren, bijvoorbeeld secundaire arbeidsvoorwaarden.

Uiteindelijk vertalen die gewoon allemaal naar geld. Bedrijven komen vaak met gelul als "je krijgt een laptop" e.d. Euh; ja. Ik moet m'n werk kunnen doen. En het is niet alsof ik die mag houden als ik wegga.

Echt relevante secundaire zaken als pensioen en mobiliteitsbudget zijn gewoon directe kosten voor een werkgever en voor een werknemer ook gewoon een onderdeel van je totale jaarinkomen. Ik hoop in ieder geval dat de developers die langskomen weten hoe je 8k per maand + 900 mobiliteitsbudget vertaalt jaar een jaarinkomen.

De markt is anders. Enkele jaren terug is de term "War for talent" al genoemd. Hoe zoek en bindt je de beste mensen. Bedrijven zullen aan de bak moeten. Een simpele vacature op een jobboard plaatsen en wachten tot iets op je afkomt, werkt voor veel functies niet meer.

ING had het over de "war on talent" trouwens. Vond ik wel een knap staaltje van je engels upfucken

[ Voor 21% gewijzigd door Hydra op 21-06-2022 11:51 ]

[ocf81]

Tja, er zijn wel een aantal opmerkingen/aanvullingen te plaatsen.

Het voorkomt verkeerde verwachtingen + Het voorkomt dat developers gelijk voor het maximale gaan:
Het is natuurlijk het goed recht van ontwikkelaars om te vragen wat zij willen. Als een werkgever dat niet wil betalen, dan kan er maar beter snel duidelijkheid zijn. Dat bedrijven de salarispost laag willen houden snap ik wel, maar in Nederland wordt zelfs voor ontwikkelaars doorgaans niet de grens bereikt waarop het voor je geluk niet meer loont om meer te gaan verdienen. Het is ook een beetje een Catch-22. Meer salaris trekt mensen aan die stappen willen zetten in hun leven en daar moeite voor willen doen, maar ook mensen die vooral geld willen zien. Maar onder de streep is te weinig betalen denk ik slechter voor je organisatie, omdat je met elke wissel praktijkkennis de deur uit ziet gaan en weer moet investeren om die weer op te bouwen binnen de organisatie. Misschien dat werkgevers ook eens moeten kijken naar wat het satiatiepunt is, en hoe ver je in Nederland van dat punt af zit. (redelijk ver, omgezet middels PPP en gecompenseerd voor inflatie is ligt dat punt in NL op ca €140K, dat is zonder belastingeffecten mee te nemen) Als je dat oplost is het probleem ook wel minder groot om er veel op te focussen. Helaas is het belastingklimaat in Nederland niet heel geschikt om hier stappen in te maken.

De angst dat het salaris niet concurrerend is + Geen interesse in developers die alleen voor het geld gaan
Twee kanten van dezelfde medaille. Je gaat hier sowieso achter komen als je vraagt naar de salarisindicatie, maar je verspilt iedereen zijn/haar tijd als je hier niet vooraf duidelijk over bent. Als je niet op salaris kan concurreren moet je wel héél veel perks in de aanbieding hebben om toch interessant te zijn. Sfeer en werkzaamheden zijn sowieso een selectiefactor. Nagenoeg geen enkele organisatie is perfect en de fit is altijd afhankelijk van persoonlijke factoren. Het is dus een wassen neus dat bedrijven zichzelf dit voorhouden. Tevens is het afwenden van aandacht richting salaris een dooddoener, zowel op de korte termijn als op de lange termijn. Salaris bepaalt hoe comfortabel je leven is nadat je begint. Het startsalaris is tevens de basis waarop je doorgroeit. Het bepaalt ten slotte ook de inleg en dus hoogte van je pensioen. Geld doet er toe, enorm zelfs.

Er zijn werknemers die nu minder verdienen
Dat is een probleem van HR, en niet van de aankomend werknemer. Als je als bedrijf niet goed meegaat met salarisontwikkelingen ga je verloop krijgen, simpel zat. Natuurlijk is het wel jammer dat bonussen in Nederland zo'n taboe zijn, dat zou bedrijven wat ademruimte geven in tijden van slecht weer. De opstelling van de Belastingdienst helpt hier ook niet.

[ Voor 19% gewijzigd door ocf81 op 21-06-2022 12:19 . Reden: nog iets meer verduidelijking ]

[Hydra]

@ocf81 heb je ook de laatste alinea gelezen? De hele post van @Verwijderd is juist bedoeld dit soort 'argumenten' van werkgevers onderuit te halen

[ocf81]

@Hydra Dat klopt, maar het was wat compact geformuleerd. Ik voeg er nog wat zaken aan toe.

[Spacialz]

Had van de week ook zoiets wazigs..

Een Nederlandse dame die mij benaderde via het welbekende platform in het Engels?
Dan vervolgens een heel verhaal afsteken voor een IT Asset Management Analyst, kortom iemand die hardware beheert..
Alleen die naamgevingen van de functies die soms krijgt doorgestuurd snap ik niet echt..
De meeste Nederlanders zijn toch wel recht voor zijn raap, door zee, niet om de pot heen draaien en dan toch kiezen om dat juist te doen.

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 99% gewijzigd door Verwijderd op 02-11-2023 20:32 ]

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 99% gewijzigd door Verwijderd op 02-11-2023 20:32 ]

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 97% gewijzigd door Verwijderd op 02-11-2023 20:32 ]

[Sebazzz]

Hydra schreef op dinsdag 21 juni 2022 @ 11:51:
[...]


Uiteindelijk vertalen die gewoon allemaal naar geld. Bedrijven komen vaak met gelul als "je krijgt een laptop" e.d. Euh; ja. Ik moet m'n werk kunnen doen. En het is niet alsof ik die mag houden als ik wegga.

En hou die enterprise crapware ook maar graag op de bedrijfslaptop, ik hoef niet al mijn privécomputer HTTPS verkeer via een MITM proxy Inderdaad - laptop is logisch, ik wil zelfs niet BYOD tenzij ik zelf inspraak heb over de beveiliging.

Verwijderd schreef op dinsdag 21 juni 2022 @ 11:11:
Er is namelijk ontzettend veel aanbod, en hierbij is een salaris een van de eerste criteria waarop je makkelijk kunt selecteren. Waarom veel moeite steken in een vacature waar geen salarisindicatie in staat, wanneer er 10 andere vacatures zijn waar dit wel duidelijk bij is?

Precies... er is zoveel aanbod. Als ik buiten de deur ga kijken wil ik eerst weten of een overstap voor mij voordeel kan hebben. Als ik er niet op vooruit ga dan blijf ik wel waar in ben. Ik selecteer eerst op mogelijkheid tot hoger salaris en ook secundaire arbeidsvoorwaarden. Ik heb een gezin te onderhouden en een uitgavepatroon - dus ik moet op zijn minst hetzelfde verdienen maar het liefst natuurlijk een stap maken.

[ Voor 9% gewijzigd door Sebazzz op 21-06-2022 13:44 ]

[CodeCaster]

Sebazzz schreef op maandag 20 juni 2022 @ 20:38:
[...]


Concrete interesse, maar vervolgens zeg je niets? Ben je dan een luie recruiter of wat?
Vervolgens verwachten dat ik tijd inplan en feitelijk mijn privételefoonnummer geef om te bellen.

Ik kon niets anders, behalve:

[...]

Die stuurden mij letterlijk dezelfde tekst.

Na mijn antwoord bleef het stil.

[ Voor 13% gewijzigd door CodeCaster op 21-06-2022 21:20 ]

[gorgi_19]

Verwijderd schreef op dinsdag 21 juni 2022 @ 13:16:
[...]


Even voor de duidelijkheid; aan wie zijn de vragen en opmerkingen gericht?

Ik hoop duidelijk is dat ik juist voor het vermelden van een salaris ben. We hebben dit zelfs verplicht gemaakt op ons platform.

Om te laten zien dat het een achterhaald denkbeeld is vanuit een werkgever gezien De vragen zijn veelal retorisch

Dat zou ik een tijd geleden ook gezegd hebben maar het probleem is dat "ieder" bedrijf dezelfde best practices aan het oppakken is, waardoor uiteindelijk niemand zich meer kan onderscheiden.

Een goed voorbeeld is de explosieve groei in het aantal kennissessies. Een aantal jaren geleden zag ik circa 1 sessie iedere maand of 2 maanden. Inmiddels organiseert iedere softwareclub zijn eigen kennissessie en zie je door de bomen het bos niet meer.

Dat is veelal elkaar nadoen, maar weinig bedrijven blijven echt bij hun eigen cultuur / natuur. Dan komt het al snel nep over.
Wat je schetst is veel om maar in contact te kunnen komen met mensen en contactgegevens te verzamelen.

[ Voor 43% gewijzigd door gorgi_19 op 21-06-2022 16:27 ]

[Hydra]

Verwijderd schreef op dinsdag 21 juni 2022 @ 13:33:
Een goed voorbeeld is de explosieve groei in het aantal kennissessies. Een aantal jaren geleden zag ik circa 1 sessie iedere maand of 2 maanden. Inmiddels organiseert iedere softwareclub zijn eigen kennissessie en zie je door de bomen het bos niet meer.

Ik ben veel betrokken (geweest) bij het organiseren van dit soort sessies. Hoe je het ook wendt of keert; het werkt wel. Het is een van de makkelijkste manieren om developers te ontmoeten die misschien openstaan voor een overstap. En ook nog eens een aardig stuk goedkoper dan recruiters. Daarbij zijn er meer bedrijven die het niet doen, dan die wel dit soort dingen organiseren.

Zelf ben ik overigens vooral van de hands-on workshops en code-contents. Dat soort dingen vind ik leuker om te organiseren en zelf zie ik daar ook meer de juiste developers op af komen. Praatjes kun je ook wel op YouTube vinden.

Neemt niet weg dat ik ook daar aardig wat 'developers' op af zie komen die nergens aan mee doen, niks kunnen, en dan ongeveer om een baan komen vragen.

Het lastige is vooral dat meer en meer bedrijven dit soort dingen gaan doen, en je dus als developer je hele maand vol kan proppen met meetups als je niet uitkijkt.

[Hydra]

gorgi_19 schreef op dinsdag 21 juni 2022 @ 16:21:
Wat je schetst is veel om maar in contact te kunnen komen met mensen en contactgegevens te verzamelen.

Nouja, het is vooral om laagdrempelig elkaar te leren kennen. 'T is gewoon netwerken. Heb ook wel gezien bij m'n laatste werkgever dat iemand uit zichzelf kwam solliciteren omdat 'ie 2 jaar daarvoor een leuke workshop gedaan had. Toen was 'ie niet toe aan een overstap, 2 jaar later wel.

Bij sommige bedrijven is het wel erg opzichtig hoor: een of ander lauw praatje over dat unit testen toch best wel een ding is, dan een stuk goedkope pizza in je muil, met daarna de vraag of je voor ze wil komen werken. Als je het zo insteekt, dan werkt het ook niet.

'T is een beetje als daten. Als je te wanhopig overkomt, dan gaat 't sowieso niet werken

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 98% gewijzigd door Verwijderd op 02-11-2023 20:32 ]

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 96% gewijzigd door Verwijderd op 03-11-2023 09:54 ]

[unezra]

Verwijderd schreef op dinsdag 21 juni 2022 @ 13:33:
[...]
Ik denk daarom niet dat bedrijven nog meer aan de bak moeten met nog meer activiteiten, maar dat de enige oplossing is één plek:
- waar je als kandidaat alle bedrijven en informatie kunt vinden
- waar alle bedrijven gelijke kansen hebben
- waar bedrijven beoordeeld worden om de inhoud en niet of de vorm

Ik vind de vorm wel degelijk belangrijk. Het zegt iets over het bedrijf, wat willen ze uitstralen, wie willen ze zijn, welk publiek zoeken ze. Juist de vorm is voor mij persoonlijk iig binnen grenzen redelijk doorslaggevend. (That is, ik kijk door veel dingen heen, maar als de hele website schreeuwt dat ze enkel extreem extraverte mensen zoeken en de vrijmibo eng sociaal verplicht is, laat maar. Dan is het geen match.)

De website van een bedrijf is als een CV van een kandidaat: Als je het goed doet, is het meer dan alleen een droge opsomming van feiten.

Een plek waar alles te vinden is, sure, maar dat is er goeddeels al: LinkedIn.
Weinig vacatures die niet ook daar te vinden zijn. (Gezien het de nodige externe websites scraped.)

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 135% gewijzigd door Verwijderd op 02-11-2023 20:32 ]

[Hydra]

Verwijderd schreef op woensdag 22 juni 2022 @ 09:49:
Salaris is een simpel feit van het leven en het startpunt voor iedere beslissing om van baan te veranderen; mensen moeten geld verdien om te kunnen leven.

Wie betaald er anders je hypotheek/huur, verzekeringen, eten en de (andere) leuke dingen in het leven?

Daarom is een goed salaris ook een voorwaarde voor motivatie. Wanneer iemand minder verdient dan wat hij of zij nodig heeft of wat deze persoon eerlijk zou vinden, dan gaat de focus vanzelf naar geldzorgen of de oneerlijkheid van de situatie. In dat geval kun je iedere vorm van motivatie vergeten. Zoals Daniel Pink het omschrijft in zijn boek Drive: “The best use of money as a motivator is to pay people enough to take the issue of money off the table“

Komt ook gewoon bij dat een overstap het beste moment is om er flink op vooruit te gaan. Als het werk ongeveer 'hetzelfde' is (dus je geen carriereswitch maakt) zou ik minimaal richten op een stap van 10%. En veel grotere stappen zijn heel normaal. Zelfs als je diep ongelukkig bent in je huidige baan, loont het om met meerdere bedrijven tegelijkertijd interviews te doen, en daar ook niet geheimzinnig over te doen.

Werknemers vinden dit vaak 'eng', maar aan de andere kant van een tafel zit ook gewoon een mens die heet hele proces ook eng vindt, en ook niet graag aan z'n manager wil uit moeten leggen dat 'ie het verprutst heeft en een talent naar een ander bedrijf heeft laten gaan omdat 'ie te stug was in onderhandelingen.

Natuurlijk is het een stuk lastiger als je niet in de positie zit dat je 3 bedrijven tegen elkaar uit kunt spelen; niet iedereen heeft die luxe. Maar er is heel breed een enorm tekort dus heel veel van ons kunnen dat wel.

[Lisadr]

Verwijderd schreef op woensdag 22 juni 2022 @ 09:49:
[...]


[...]


[...]


Salaris is een simpel feit van het leven en het startpunt voor iedere beslissing om van baan te veranderen; mensen moeten geld verdien om te kunnen leven.

Wie betaald er anders je hypotheek/huur, verzekeringen, eten en de (andere) leuke dingen in het leven?

Daarom is een goed salaris ook een voorwaarde voor motivatie. Wanneer iemand minder verdient dan wat hij of zij nodig heeft of wat deze persoon eerlijk zou vinden, dan gaat de focus vanzelf naar geldzorgen of de oneerlijkheid van de situatie. In dat geval kun je iedere vorm van motivatie vergeten. Zoals Daniel Pink het omschrijft in zijn boek Drive: “The best use of money as a motivator is to pay people enough to take the issue of money off the table“

Inderdaad. Het salaris moet goed zijn. Mensen zijn bereid daar iets minder salaris te nemen bij secundaire voorwaarden die bij hun aansluiten of juist meer te eisen bij secundaire voorwaarden die niet bij hun sluiten. Maar de basis moet goed zijn.

[Wackmack]

Wat ik altijd doe is even de CV van de recruiter in kwestie bekijken. Valt op dat de achtergrond steeds meer random is geworden. Zag laatst iemand die was kapster en een andere jongen kwam uit de horeca en dan ineens recruiter in de IT wereld.

Verder beginnen ze direct bij mij met de volgende vraag, wanneer ben je beschikbaar of mag ik even bellen, uhhhh nee Voeg ze wel wel altijd toe en stuur even een bedankje. Altijd goed om een groot netwerk te hebben, mocht ik ooit geen opdracht hebben (ben freelancer.)

[unezra]

Wackmack schreef op woensdag 22 juni 2022 @ 15:37:
Wat ik altijd doe is even de CV van de recruiter in kwestie bekijken. Valt op dat de achtergrond steeds meer random is geworden. Zag laatst iemand die was kapster en een andere jongen kwam uit de horeca en dan ineens recruiter in de IT wereld.

Och. Een van mijn eerste managers (hoofd automatisering) was Drs. In de muziekwetenschappen.
Veel HR medewerkers hebben ook geen IT achtergrond. Is voor zo'n functie denk ik beperkt relevant.

Verder beginnen ze direct bij mij met de volgende vraag, wanneer ben je beschikbaar of mag ik even bellen, uhhhh nee Voeg ze wel wel altijd toe en stuur even een bedankje. Altijd goed om een groot netwerk te hebben, mocht ik ooit geen opdracht hebben (ben freelancer.)

Moet je wel net recruiters hebben die bemiddelen in freelance opdrachten. Dat doen ze lang niet allemaal.

[unezra]

Verwijderd schreef op woensdag 22 juni 2022 @ 09:49:
[...]
Salaris is een simpel feit van het leven en het startpunt voor iedere beslissing om van baan te veranderen; mensen moeten geld verdien om te kunnen leven.

Dat ligt wat genuanceerder. Zelfs onderbetaling is voor veel mensen geen directe reden op zoek te gaan naar iets anders. Het kan van invloed zijn, maar een flink percentage bij de buren er bij kunnen krijgen, betekend zeker niet dat mensen ook meteen vertrekken.

Wie betaald er anders je hypotheek/huur, verzekeringen, eten en de (andere) leuke dingen in het leven?

Daarom is een goed salaris ook een voorwaarde voor motivatie. Wanneer iemand minder verdient dan wat hij of zij nodig heeft of wat deze persoon eerlijk zou vinden, dan gaat de focus vanzelf naar geldzorgen of de oneerlijkheid van de situatie. In dat geval kun je iedere vorm van motivatie vergeten. Zoals Daniel Pink het omschrijft in zijn boek Drive: “The best use of money as a motivator is to pay people enough to take the issue of money off the table“

In mijn beleving ligt dat iets anders. De werkelijkheid is dat salaris een sterke demotivator lijkt te kunnen zijn, maar zeer beperkt een motivator. Niet onbelangrijk verschil.

[nst6ldr]

unezra schreef op woensdag 22 juni 2022 @ 19:58:
[...]

In mijn beleving ligt dat iets anders. De werkelijkheid is dat salaris een sterke demotivator lijkt te kunnen zijn, maar zeer beperkt een motivator. Niet onbelangrijk verschil.

Hoe actueel is dat nog? Want veel schoolverlaters gaan toch echt voor het hoogste salaris, niet zozeer omdat ze een dure bak willen rijden, maar omdat ze anders niet op zichzelf kunnen wonen.

[unezra]

nst6ldr schreef op woensdag 22 juni 2022 @ 21:21:
[...]
Hoe actueel is dat nog? Want veel schoolverlaters gaan toch echt voor het hoogste salaris, niet zozeer omdat ze een dure bak willen rijden, maar omdat ze anders niet op zichzelf kunnen wonen.

My point exactly.

Dat hoge salaris is anno 2022 zo'n beetje noodzaak als je in deze overspannen huizenmarkt een huis wil kopen. Verdubbel dat salaris en de kans is zinvol aanwezig dat het vanaf dat moment voor veel mensen geen motivator meer wordt om voor een andere werkgever te kiezen, sowieso zal het weinig invloed hebben op iemands werkprestatie en werkplezier.

Maar het is, voor zover ik heb gelezen, gecompliceerd, tegelijkertijd is salaris voor mensen weer een belangrijker factor dan ze toegeven. Het verhaal van Daniel H. Pink is niet volledig waterdicht, er zit wat nuance in die mogelijk wel in het boek staat (nog niet gelezen), maar niet in de recap op YouTube: YouTube: RSA ANIMATE: Drive: The surprising truth about what motivates us

[Lisadr]

unezra schreef op woensdag 22 juni 2022 @ 19:58:
[...]

[...]


In mijn beleving ligt dat iets anders. De werkelijkheid is dat salaris een sterke demotivator lijkt te kunnen zijn, maar zeer beperkt een motivator. Niet onbelangrijk verschil.

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[ Voor 22% gewijzigd door Lisadr op 22-06-2022 23:15 ]

[unezra]

Lisadr schreef op woensdag 22 juni 2022 @ 23:09:
[...]

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

EDIT: Computable aan het lezen. ("Computable Career Guide Artikel over beloning. Jaargang 44, #4 2022. Kan het helaas niet zo snel online vinden, maar de korte samenvatting: Salaris is een hygiënefactor. Het moet kloppen, maar is tegelijkertijd niet meer dan onderdeel van het totaalplaatje. Volstrekt in lijn met wat Daniël H. Pink schrijft en ander onderzoek ook uit wijst. Personeel trek je niet met een torenhoog salaris, maar met een salaris dat klopt en vanaf dat moment spelen compleet andere factoren een doorslaggevende rol.)

[ Voor 8% gewijzigd door unezra op 23-06-2022 11:49 ]

[ocf81]

In Nederland is het door de huizenmarkt dus sowieso het geval dat het salaris tekort schiet. Tenzij je in een krimpgebied wil gaan wonen, dan is er natuurlijk meer mogelijk. Maar wie wil er nu op minimaal 2 uur rijden van de rest van Nederland wonen?

[de Peer]

ocf81 schreef op donderdag 23 juni 2022 @ 13:20:
In Nederland is het door de huizenmarkt dus sowieso het geval dat het salaris tekort schiet. Tenzij je in een krimpgebied wil gaan wonen, dan is er natuurlijk meer mogelijk. Maar wie wil er nu op minimaal 2 uur rijden van de rest van Nederland wonen?

Of je past je wensen/standaard (noodgedwongen) aan. In 'de rest van Nederland' wonen ook gewoon 10 miljoen mensen naar volle tevredenheid

[ocf81]

de Peer schreef op donderdag 23 juni 2022 @ 13:45:
[...]

Of je past je wensen/standaard (noodgedwongen) aan. In 'de rest van Nederland' wonen ook gewoon 10 miljoen mensen naar volle tevredenheid

Wat een aanmatigende houding is dat nu weer. Geld maakt vrijheid mogelijk. Ik ga toch niet onder het satiatiepunt mikken als het niet hoeft? Dat de rest door opvoeding is ingeprent dat (enige mate van) armoede normaal is, betekent niet dat ik dat normaal ga vinden.

[unezra]

ocf81 schreef op donderdag 23 juni 2022 @ 13:20:
In Nederland is het door de huizenmarkt dus sowieso het geval dat het salaris tekort schiet. Tenzij je in een krimpgebied wil gaan wonen, dan is er natuurlijk meer mogelijk. Maar wie wil er nu op minimaal 2 uur rijden van de rest van Nederland wonen?

Mwah. Voor starters, ja. Voor mid-career of mensen met een jaar of 5 ervaring, neuh. Zeker niet met 2 inkomens.

[ocf81]

unezra schreef op donderdag 23 juni 2022 @ 13:48:
[...]


Mwah. Voor starters, ja. Voor mid-career of mensen met een jaar of 5 ervaring, neuh.

Verdient iemand met ca 10 jaar ervaring dan op of boven het satiatiepunt? Ik geloof het niet.

unezra schreef op donderdag 23 juni 2022 @ 13:48:
Zeker niet met 2 inkomens.

Interessant punt dat je aanhaalt hier. er is dus impliciet de verwachting dat je een partner zal vinden met ook een redelijk salaris, terwijl circa ¼^e van de huishoudens in Nederland alleenstaand is. Dat is toch wel een significant aandeel. Het inkomensbeleid zou er niet op moeten mikken om alleen een leven voor stellen mogelijk te maken.

[J2S]

ocf81 schreef op donderdag 23 juni 2022 @ 13:20:
In Nederland is het door de huizenmarkt dus sowieso het geval dat het salaris tekort schiet. Tenzij je in een krimpgebied wil gaan wonen, dan is er natuurlijk meer mogelijk. Maar wie wil er nu op minimaal 2 uur rijden van de rest van Nederland wonen?

ocf81 schreef op donderdag 23 juni 2022 @ 13:48:
[...]

Wat een aanmatigende houding is dat nu weer. Geld maakt vrijheid mogelijk. Ik ga toch niet onder het satiatiepunt mikken als het niet hoeft? Dat de rest door opvoeding is ingeprent dat (enige mate van) armoede normaal is, betekent niet dat ik dat normaal ga vinden.

Heb je door dat je nu een hoop mensen aan het beledigen bent?

_{Edit: blijkbaar niet....}

[ocf81]

J2S schreef op donderdag 23 juni 2022 @ 13:52:
[...]


[...]

Heb je door dat je nu een hoop mensen aan het beledigen bent?

Wakker aan het schudden? Maar ik heb sowieso een andere kijk op armoede dan 99% van Nederland.

[ Voor 14% gewijzigd door ocf81 op 23-06-2022 13:53 ]

[de Peer]

Onder het satiatiepunt (bedoel je saturatie?) betekent toch niet gelijk armoede?
Je kunt ook gewoon tevreden zijn met iets minder en een heel gelukkig leven leiden (ja ook buiten de randstad), maar daar krijg jij jeuk van begrijp ik?

Ik betwijfel of jij boven je satiatiepunt echt nog significant gelukker wordt per verdiende euro.

[ Voor 4% gewijzigd door de Peer op 23-06-2022 14:04 ]

[ocf81]

de Peer schreef op donderdag 23 juni 2022 @ 14:02:
Onder het satiatiepunt (bedoel je saturatie?) betekent toch niet gelijk armoede?
Je kunt ook gewoon tevreden zijn met iets minder en een heel gelukkig leven leiden (ja ook buiten de randstad), maar daar krijg jij jeuk van begrijp ik?

Ik betwijfel of jij boven je satiatiepunt echt nog significant gelukker wordt per verdiende euro.

Het satiatiepunt is het psychologisch equivalent van het wiskundige concept saturatie. Ik heb het uit het Engels overgenomen omdat het in het paper en andere werken omtrent inkomen en tevredenheid wordt gebruikt. Dus het is inderdaad het punt waarop geld niet significant meer uit gaat maken.

Is het gelijk armoede? Het satiatiepunt is ook gelijk het punt waarop mensen zich meer kunnen gaan richten op hoe zij zich met deze vrijheid om niet langer om geld dingen te moeten laten. Dat is pas waar armoede eindigt, als je het mij vraagt. Je komt al snel tegen beperkingen aan in wat je kan doen en laten als het inkomen daalt.
Dat soort beperkingen bestempel ik als armoede. Het gebrek aan vrijheid door het ontbreken van middelen. Armoede kan klein en groot zijn, maar onder het satiatiepunt ben je zeker niet vrij. Alles blijft marginaal en groei is beperkt. Ik krijg er inderdaad tamelijk snel jeuk van. Vooral ook omdat de beperkende gedachten die ermee gepaard gaan funest zijn voor de manier waarop mensen over geld denken. Het zorgt er ook voor dat mensen zichzelf opsluiten in het zelfbeeld dat met zulke lage inkomens gepaard gaat. Dat is ook armoede.

[CodeCaster]

ocf81 schreef op donderdag 23 juni 2022 @ 14:15:
[...]


Het satiatiepunt is het psychologisch equivalent van het wiskundige concept saturatie. Ik heb het uit het Engels overgenomen omdat het in het paper en andere werken omtrent inkomen en tevredenheid wordt gebruikt. Dus het is inderdaad het punt waarop geld niet significant meer uit gaat maken.

Is het gelijk armoede? Het satiatiepunt is ook gelijk het punt waarop mensen zich meer kunnen gaan richten op hoe zij zich met deze vrijheid om niet langer om geld dingen te moeten laten. Dat is pas waar armoede eindigt, als je het mij vraagt. Je komt al snel tegen beperkingen aan in wat je kan doen en laten als het inkomen daalt.
Dat soort beperkingen bestempel ik als armoede. Het gebrek aan vrijheid door het ontbreken van middelen. Armoede kan klein en groot zijn, maar onder het satiatiepunt ben je zeker niet vrij. Alles blijft marginaal en groei is beperkt. Ik krijg er inderdaad tamelijk snel jeuk van. Vooral ook omdat de beperkende gedachten die ermee gepaard gaan funest zijn voor de manier waarop mensen over geld denken. Het zorgt er ook voor dat mensen zichzelf opsluiten in het zelfbeeld dat met zulke lage inkomens gepaard gaat. Dat is ook armoede.

Doel je hier op "lifestyle-inflatie"? Dus dat je je door een hoger inkomen meer luxe kunt permitteren, waardoor een terugval in salaris (ziekte, ontslag, scheiding, zwangerschap) extra deprimerend is?

Of bedoel je dat iemand pas echt vrij en gelukkig kan zijn als diegene al diens wensen kan vervullen, zonder daarbij over de kosten te hoeven nadenken?

---

Ontopic: ik heb weer een opt-out-link gekregen van een recruiter, voor de service Lusha (https://www.lusha.com), die claimt e-mailadressen en telefoonnummers te kunnen opsprokkelen, in mijn geval via een LinkedIn-datadump gezien het e-mailadres.

https://www.lushaprivacy.com/removal-form/

Edit: uiteraard alleen zo'n formulier invullen als je wéét dat je data bij hen staat.

[ Voor 3% gewijzigd door CodeCaster op 23-06-2022 19:56 ]

[SierraPapa]

ocf81 schreef op donderdag 23 juni 2022 @ 14:15:
[...]
Het satiatiepunt is het psychologisch equivalent van het wiskundige concept saturatie. Ik heb het uit het Engels overgenomen omdat het in het paper en andere werken omtrent inkomen en tevredenheid wordt gebruikt. Dus het is inderdaad het punt waarop geld niet significant meer uit gaat maken.
[…]

offtopic:
Dit is toch gewoon het verzadigingspunt? Dat is toch de wijsheid dat voorbij een bepaald salarispunt het niet meer zo uitmaakt wat je extra verdient. Wat was het, 70.000 uit mijn hoofd? Maar als je alles daaronder direct armoede noemt, dan zijn er heeeeeeel veel mensen arm in dit land.

Modbreak:

Inderdaad, weer ontopic!

Maar terug on-topic. Bedankt voor de opt-out link Codecaster. Ik heb me direct afgemeld. Jammer dat je niet kan zien wat ze van je hebben.

[ Voor 2% gewijzigd door ZieMaar! op 23-06-2022 18:11 ]

[Pizza_Boom]

CodeCaster schreef op donderdag 23 juni 2022 @ 16:36:

---

Ontopic: ik heb weer een opt-out-link gevonden: Lusha (https://www.lusha.com), die claimt e-mailadressen en telefoonnummers te kunnen opsprokkelen, in mijn geval via een LinkedIn-datadump.

https://www.lushaprivacy.com/removal-form/

Thanks. Morgen op mijn werk even doen, mijn mailadres van het werk hebben ze verzameld.

[Lisadr]

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[unezra]

Lisadr schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 08:06:
***members only***

Tja.

"We zoeken mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn" is helaas niet zelden recruiter en werkgever lingo voor "we betalen k*t".

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 99% gewijzigd door Verwijderd op 02-11-2023 20:27 ]

[nst6ldr]

Lisadr schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 08:06:
***members only***

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

En als ik daardoor op een zwarte lijst kom bij dat recruitment bureau dan scheelt dat weer ongewenst LinkedIn correspondentie.

[GrooV]

nst6ldr schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 10:29:
[...]


***members only***


En als ik daardoor op een zwarte lijst kom bij dat recruitment bureau dan scheelt dat weer ongewenst LinkedIn correspondentie.

En die recruiter is niet gedreven door geld

[Lisadr]

Verwijderd schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 10:29:
[...]


Wat ik de afgelopen 11 jaar namelijk heb gezien, is dat een aantal bedrijven te veel bezig zijn met wat zij willen in plaats van wat hun doelgroep wilt.

Ja! Ook zijn er nog steeds veel bedrijven die een vacature tekst hebben met een zeer uitgebreid lijst van eisen, maar geen of nauwelijks informatie met wat zij bieden. Ook voeren bedrijven interviews uit met 0 aandacht voor waarom de kandidaat voor hun moet kiezen.

[nst6ldr]

Lisadr schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 11:59:
[...]


Ja! Ook zijn er nog steeds veel bedrijven die een vacature tekst hebben met een zeer uitgebreid lijst van eisen, maar geen of nauwelijks informatie met wat zij bieden. Ook voeren bedrijven interviews uit met 0 aandacht voor waarom de kandidaat voor hun moet kiezen.

En dan hoor je op BNR de zoveelste CEO die geen personeel kan vinden.

"We proberen zo inclusief en casual mogelijk te zijn"
"Kantine met gezond eten"
"Flexibele werktijden"
"Open cultuur"
"Veel groen"
"Sportfaciliteiten/sportschool in de buurt"

Momenteel werk ik ook op zo'n plek: een kazerne. Omdat het voor mij een roeping is, niet omdat het geweldig betaald. Dus ik snap oprecht niet dat er zoveel geld gaat naar dat soort secundaire voorwaarden.

Ik zeg altijd "Als je Google doet, dan moet je ook Google betalen". Doe je dat niet, dan ben je gewoon met een facade bezig.

[unezra]

nst6ldr schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 12:21:
[...]


En dan hoor je op BNR de zoveelste CEO die geen personeel kan vinden.

"We proberen zo inclusief en casual mogelijk te zijn"
"Kantine met gezond eten"
"Flexibele werktijden"
"Open cultuur"
"Veel groen"
"Sportfaciliteiten/sportschool in de buurt"

Momenteel werk ik ook op zo'n plek: een kazerne. Omdat het voor mij een roeping is, niet omdat het geweldig betaald. Dus ik snap oprecht niet dat er zoveel geld gaat naar dat soort secundaire voorwaarden.

Ik zeg altijd "Als je Google doet, dan moet je ook Google betalen". Doe je dat niet, dan ben je gewoon met een facade bezig.

Bovengenoemde arbeidsvoorwaarden leveren (indirect) geld op, ze kosten (netto) geen geld.
Ik snap wat je zegt, maar je conclusie klopt in mijn beleving niet.

[nst6ldr]

unezra schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 13:12:
[...]


Bovengenoemde arbeidsvoorwaarden leveren (indirect) geld op, ze kosten (netto) geen geld.
Ik snap wat je zegt, maar je conclusie klopt in mijn beleving niet.

Dat mag, het veranderd niet veel aan de conclusie. Het uitgangspunt is om medewerkers dieper te integreren in het bedrijf dan nodig om er zo meer productiviteit uit te persen. Dat is een bijzonder slechte eigenschap van een werkgever, en met goede reden regelmatig onderdeel van 'corporate cringe' compilaties.

Bedrijven die bezig zijn met 'familie' bouwen onder de medewerkers mogen gisteren ophouden te bestaan.

[evjatar]

Lisadr schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 08:06:
***members only***

Zo'n gesprek had ik afgelopen week ook met een 'Junior Recruitment Consultant' voor een functie.

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

Gemiddeld voer ik dit gesprek zo'n 5 tot 8 keer per maand, waarbij de vacature duidelijk gericht is op een junior in mijn werkveld, en een meer algemene rol. Wanneer iemand oprecht mijn profiel door zou lezen, is het duidelijk dat ik gespecialiseerd ben in 1 onderwerp, en mijn huidige functie reflecteert dat ook.

Bij recruiters ben ik de afgelopen maanden wat korter geworden in mijn antwoorden. Voorheen ging ik uitgebreid het gesprek aan, waarbij het verder in het proces alsnog stukliep op verwachtingen qua salaris. Dus nu ga ik er direct wat 'botter' in, door te vragen naar het salaris. Het gesprek hierboven is typisch qua opbouw. Mijn laatste bericht is ook wat om te 'prikken' naar de recruiter zelf.

[unezra]

nst6ldr schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 13:18:
[...]
Dat mag, het veranderd niet veel aan de conclusie. Het uitgangspunt is om medewerkers dieper te integreren in het bedrijf dan nodig om er zo meer productiviteit uit te persen. Dat is een bijzonder slechte eigenschap van een werkgever, en met goede reden regelmatig onderdeel van 'corporate cringe' compilaties.

Bedrijven die bezig zijn met 'familie' bouwen onder de medewerkers mogen gisteren ophouden te bestaan.

Zolang dit soort zaken niet sociaal verplicht zijn, zie ik er niet zo veel kwaad in. Voor mij hoeven vrijmibo's tot diep in de nacht ook niet, maar er zijn genoeg mensen die juist dat soort zaken een + vinden om ergens te komen werken.

In the end is personeel een asset, een resource (net als pak 'm beet een server of huisvesting) en gaat er altijd een kosten/baten analyse aan vooraf. Niets mis met een businesscase (met financiële onderbouwing) schrijven op een functie, arbeidsvoorwaarden, etc. Wel als dat (ethische) grenzen op zoekt of zelfs overschrijd.

Ik denk dat de nuance zit in "er meer productiviteit uit persen" vs "zakelijk nadenken over de kosten/baten van een medewerker of functie". Dat eerste, nee, dat tweede, niet meer dan logisch. Je hebt een bedrijf te runnen. In the end moet je cashflow onder aan de streep tenminste een 0 opleveren, geen - en liever een +.

[nst6ldr]

unezra schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 14:02:
[...]


Zolang dit soort zaken niet sociaal verplicht zijn, zie ik er niet zo veel kwaad in. Voor mij hoeven vrijmibo's tot diep in de nacht ook niet, maar er zijn genoeg mensen die juist dat soort zaken een + vinden om ergens te komen werken.

In the end is personeel een asset, een resource (net als pak 'm beet een server of huisvesting) en gaat er altijd een kosten/baten analyse aan vooraf. Niets mis met een businesscase (met financiële onderbouwing) schrijven op een functie, arbeidsvoorwaarden, etc. Wel als dat (ethische) grenzen op zoekt of zelfs overschrijd.

Ik denk dat de nuance zit in "er meer productiviteit uit persen" vs "zakelijk nadenken over de kosten/baten van een medewerker of functie". Dat eerste, nee, dat tweede, niet meer dan logisch. Je hebt een bedrijf te runnen. In the end moet je cashflow onder aan de streep tenminste een 0 opleveren, geen - en liever een +.

Uiteindelijk allemaal waar, maar ik bekijk het nu eenmaal uit het oogpunt van een werknemer omdat ik geen eigen bedrijf heb. Volgens mij zijn er niet veel in dit topic die vanuit dat perspectief bekijken, gegeven alle recruiter verhalen.

Maar terugkomend op die 'sociale verplichtingen', dat geld had ook besteed kunnen worden aan salaris natuurlijk. Geef de medewerker zelf de vrijheid om te kiezen of hij/zij naar een muffe sportschool gaat, ik zou dat geld bijvoorbeeld gebruiken voor sport attributen thuis (waarvan akte) en lidmaatschap kosten voor een contactsport (BJJ, krav maga, boksen, etc).

Zo cater je als werkgever dus een heel specifiek profiel (single, interesse in fitness, uitgaand, etc) terwijl je vandaag de dag al blij mag zijn met iemand die goed is in z'n werk. Stop dat geld dan toch gewoon in salarissen en geef bijvoorbeeld betaald vrije tijd om tussen de middag te sporten, ongeacht de discipline die de medewerker doet (hardlopen, fietsen, klimmen, vechtsport).

[unezra]

nst6ldr schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 14:32:
[...]
Uiteindelijk allemaal waar, maar ik bekijk het nu eenmaal uit het oogpunt van een werknemer omdat ik geen eigen bedrijf heb. Volgens mij zijn er niet veel in dit topic die vanuit dat perspectief bekijken, gegeven alle recruiter verhalen.

Ik krijg de indruk dat het merendeel van de actieve deelnemers in dit topic, juist géén ondernemer zijn. Een aantal ZZP'ers, tenminste 1 persoon werkend aan een online wervings- en selectieplatform, verder denk ik juist vooral werknemers, techneuten, etc.

Zelf bekijk ik het vanuit zowel het werknemers als bedrijfs- en managementperspectief.

Maar terugkomend op die 'sociale verplichtingen', dat geld had ook besteed kunnen worden aan salaris natuurlijk. Geef de medewerker zelf de vrijheid om te kiezen of hij/zij naar een muffe sportschool gaat, ik zou dat geld bijvoorbeeld gebruiken voor sport attributen thuis (waarvan akte) en lidmaatschap kosten voor een contactsport (BJJ, krav maga, boksen, etc).

Zo cater je als werkgever dus een heel specifiek profiel (single, interesse in fitness, uitgaand, etc) terwijl je vandaag de dag al blij mag zijn met iemand die goed is in z'n werk. Stop dat geld dan toch gewoon in salarissen en geef bijvoorbeeld betaald vrije tijd om tussen de middag te sporten, ongeacht de discipline die de medewerker doet (hardlopen, fietsen, klimmen, vechtsport).

Specifiek gericht op zo'n sportschoolabbo, yep. Dat zou flexibel moeten zijn. Bij een eerdere werkgever heb ik mijn beklag in gediend toen ze wel een abbo wilde vergoeden bij een sportschool waar zij een contract mee hadden, maar er geen tegemoetkoming was voor mensen die nu eenmaal niet van fitness houden. (Zoals ik. Ik klim. Was leuk geweest als ik daar €25,- per maand voor had gekregen ipv een mogelijkheid tot bezoeken van een sportschool in de kelder van het gebouw.)

Enerzijds snap ik het cateren op 1 specifiek profiel. Als daar goed over is nagedacht en ik pas niet in die doelgroep: Prima. Alleen heb ik het gevoel dat er NIET altijd goed over wordt nagedacht, de case niet goed wordt doorgerekend en ze vervolgens met een homogeen, niet-divers personeelsbestand zitten, terwijl juist diversiteit (onder specifieke voorwaarden), positief bij draagt aan een bedrijf. Zowel qua cultuur als in keiharde €.

Het is lastig. Want ga je werven op een breder profiel en druk je dat uit in je recruitment, website, etc, kan het ook zijn dat je dus juist een doelgroep af stoot. Veel overheden hebben doodsaaie websites, de nodige zuidas bedrijven stralen ook "corporate" uit en die stoten weer een doelgroep af die gevoelig is voor een informele werksfeer, vrijmibo's, familiegevoel, etc.

Probleem is: "goed in je werk" is breder dan alleen een technisch kunstje kennen. Je kunt nog zo'n fantastische techneut zijn, maar als jij te corporate bent voor een informele organisatie, of te informeel voor een corporate organisatie, gaat het alsnog niet werken. (Dan heb ik dus ook liever dat een bedrijf volkomen eerlijk is daarin. Ik zag een vacature voorbij komen waarbij vakantiegeld "zakgeld" werd genoemd. Niet mijn ding. Hele vacaturetekst vond ik maar schreeuwerig en extravert. Tegelijkertijd, daardoor weet ik dat ik daar niet hoef te solliciteren. Scheelt tijdverspilling of zelfs een teleurstelling van beide kanten.)

[nst6ldr]

Maar dan verwijs ik terug naar m'n initiële post, @unezra: als ik de CEO's op de radio moet geloven dan valt er niet aan personeel te komen. Het lijkt mij een inkopper dat de verantwoordelijkheid daarvan bij de werkgevers zelf ligt. Vind je een bepaald profiel belangrijker dan de vulling van FTE's, dan moet je ook genoegen nemen met het feit dat je die FTE's een tijdje niet kan vullen.

[unezra]

nst6ldr schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 14:59:
Maar dan verwijs ik terug naar m'n initiële post, @unezra: als ik de CEO's op de radio moet geloven dan valt er niet aan personeel te komen. Het lijkt mij een inkopper dat de verantwoordelijkheid daarvan bij de werkgevers zelf ligt. Vind je een bepaald profiel belangrijker dan de vulling van FTE's, dan moet je ook genoegen nemen met het feit dat je die FTE's een tijdje niet kan vullen.

Zeker waar. Tegelijkertijd kan dat denk ik een weloverwogen en passende beslissing zijn.

In bepaalde segmenten is een personeelstekort dat voorlopig niet opgelost gaat zijn. (Daarvoor is domweg aanwas nodig en het duurt even voordat die van school is.) Moet je dan breder gaan zoeken, met als risico dat er mensen weg lopen omdat de organisatiecultuur niet meer is waar ze ooit voor getekend hebben en je met een dubbel probleem zit? (Instroom en uitstroom kan in gevallen duurder zijn dan retentie. Dus je bent met wat pech méér geld kwijt én zit uiteindelijk met een gelijk aantal of zelfs minder mensen minder ingewerkt zijn.)

Tegelijkertijd vraag ik me af in hoeverre die CEO's dat werkelijk goed doorrekenen, of enkel blijven hangen in hun visie op gebied van organisatiecultuur die inmiddels dik is ingehaald en achterhaald. Ofwel, is er werkelijk een zinvolle rekensoms aan vooraf gegaan, of willen ze per-sé die oude cultuur handhaven terwijl dat bedrijfsmatig geen zinvolle keuze is...

Recruiters zitten daar soms tussen klem. (Bron: Recruiter die ik goed ken.) Zien personeel dat in hun beleving prima zou passen, lopen vast op een cultuurmantra. Voor externe recruiters financieel in gevallen niet erg (als ze per uur en niet per plaatsing betaald worden), maar heel lekker werken lijkt me dat ook niet. In the end wil je ook mensen plaatsen en aan de vraag van je opdrachtgever (of werkgever, in geval van intern) voldoen.

[Lisadr]

nst6ldr schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 12:21:
[...]


En dan hoor je op BNR de zoveelste CEO die geen personeel kan vinden.

"We proberen zo inclusief en casual mogelijk te zijn"
"Kantine met gezond eten"
"Flexibele werktijden"
"Open cultuur"
"Veel groen"
"Sportfaciliteiten/sportschool in de buurt"

Momenteel werk ik ook op zo'n plek: een kazerne. Omdat het voor mij een roeping is, niet omdat het geweldig betaald. Dus ik snap oprecht niet dat er zoveel geld gaat naar dat soort secundaire voorwaarden.

Ik zeg altijd "Als je Google doet, dan moet je ook Google betalen". Doe je dat niet, dan ben je gewoon met een facade bezig.

Veel van die punten zijn vaak onderdeel van een pr-verhaal en betekenen iets anders. Net als "Een dynamiek werkomgeving" vaak werkelijk betekend chaotisch en met een hoge werkdruk.

Het is vaak goedkoper dan een salarisverhoging voor het personeel en vaak in het belang van het bedrijf.

• Inclusief en casual = je hoeft niet in pak rond te lopen en omdat er een arbeidskrapte is zijn we zelfs bereid vrouwen en allochtonen aan te nemen. Maar dan het liefst goedkope arbeid uit het buitenland die niet bekend zijn met hun rechten.
• Kantine met gezond eten = We hebben ook fruit en groente. Met hoge prijzen, zoals 1 euro voor een appel, 3 voor een (kant-en-klaar) soep en 8 euro voor een broodje gezond.
• Flexibele werktijden = Dankzij corona mag je nu 3 dagen per week thuiswerken. Op kantoordagen verwachten we je om 09:00, file is geen argument om te laat te komen.
• Open cultuur = Wat ze bedoelen is dat een open kantoor werkomgeving hebben. Vaak zijn ze hiërarchische en gesloten.
• Veel groen = We hebben planten en buiten zijn er bomen.
• Sportfaciliteiten/sportschool in de buurt = Er is een sportschool in de buurt. De belastingdienst maakt het mogelijk om een deel van de sportschool te betalen en uit onderzoek weten we dat het goedkoper is dan verzuim.

Hoor regelmatig ook directieleden/CEO’s zeggen dat het salaris niet een belangrijk argument mag zijn en ze het daarom niet willen vermelden bij vacatures. Makkelijk praten als je zelf 10x a 100x modaal verdient, jaarlijks een flinke salarisverhoging krijgt, een flinke bonus krijgt in tijden dat het goed gaat (maar ook in tijden dat het slecht gaat) en veel betere secundaire arbeidsvoorwaarden hebt .

[unezra]

@Lisadr
Daar is in mijn beleving wel wat nuance nodig.

Werkelijke inclusiviteit kan in the end, onder andere productiviteitsvoordelen opleveren. Een bedrijf dat dat niet enkel voor de bühne doet, maar werkelijk vanuit én een persoonlijk motief én een financieel motief, kan daar op diverse manieren baat bij hebben. (Helaas heb ik wel de indruk dat het vaak gedaan word om de verkeerde redenen en niet op de juiste manier wordt gefaciliteerd.)

Gezond eten kan beneficiair zijn plus ander personeel aantrekken. Ik hoef zeker niet op kantoor iedere dag een vette hab, maar onbeperkt (gratis) fruit wordt ik erg blij van. Gezonde maaltijden kunnen voor werknemers financieel voordeel opleveren. Wij betalen een klein bedrag per dag dat we op kantoor zijn (weet uit mijn hoofd niet hoe hoog), maar ik hoef geen eten mee te nemen en eet gezonder dan een boterham met kaas.

Flexibele werktijden zijn, mits zinvol uitgevoerd, erg prettig. Zelf deel ik graag mijn week zo in dat ik op vrijdagmiddag om 3 uur kan stoppen, mijn vaste studiemomenten heb (allemaal in vrije tijd, helaas) en vroeg kan beginnen zodat ik in alle rust de eerste mails kan wegtypen of wat denkwerk kan verrichten.

Open cultuur vind ik werkelijk iets anders dan een kantoortuin. Dat is niet hetzelfde.

Veel groen, ja, planten zijn gezond. Weet niet of dat volledig te onderbouwen is, maar het is iig prettig. Een van mijn ex werkgevers had een compleet groene wand (plafond tot vloer), wat hoe dan ook heel fijn werken was.

Sportfaciliteiten, tja, zie iets hierboven. Ik haat fitness. Snap de businesscase, maar vind dat alleen OK als een bedrijf als alternatief aan bied dat je een x bedrag vrij mag besteden. Prima als je daarvoor een bonnetje moet inleveren. Gaat me niet eens om de kosten, maar het is een leuk extratje.

Qua salaris, tja, salaris *is* enerzijds niet meer dan een hygienefactor, tegelijkertijd is hygiene wel heel belangrijk. Salaris is pas geen factor meer als het genoeg is, ik heb alleen het idee dat dat net iets te makkelijk wordt uitgelegd als "salaris is niet belangrijk". Dat is niet waar. Salaris is wél belangrijk. Alleen het is geen motivator. Het kan een demotivator zijn. Wezenlijk verschil. Wezenlijk andere manier van omgaan met.

[Atomius]

Mijn broertje denkt erover om misschien in de IT willen beginnen. Een carrière switch. Zijn er bepaalde bedrijven die jullie af- of aan zouden raden? Of bepaalde receuiters? Alle input wordt gewaardeerd.

[unezra]

Atomius schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 18:55:
Mijn broertje denkt erover om misschien in de IT willen beginnen. Een carrière switch. Zijn er bepaalde bedrijven die jullie af- of aan zouden raden? Of bepaalde receuiters? Alle input wordt gewaardeerd.

Hangt er een beetje vanaf wat hij wil gaan doen en wat zijn achtergrond is. Misschien hem zelf een topic laten openen? (Of een van de andere topics laten bekijken over "ik wil overstappen naar".)

Heb wel een bescheiden lijstje met partijen waar ik wel en geen goede herrinneringen aan heb. Stuur daar maar een DM voor als je die wilt weten. Tegelijkertijd zijn dat persoonlijke ervaringen en kan het ook zijn dat ze voor mensen die iets anders zoeken als ik doe, wel geschikt zijn.

[Baze]

Een vraag aan inhouse HR medewerkers / mensen die ervaring hebben met verstrekken van een salarisaanbod.

Voor een manager positie (zeg maar circa 10 jaar ervaring). Zodra een aanbod op papier is gedaan. Hoe gebruikelijk is het om een tegenbod te komen? Er is nog niet eerder concreet over salaris gesproken in het proces, behalve de vraag “wat is je salaris eis?” Houden jullie daar standaard rekening mee, zodat snel op het tegenbod gereageerd kan worden (bijv binnen bepaald bandbreedtes), of wordt er in het algemeen weinig afgeweken?

Zo ja, hebben jullie liever dat er gewoon telefonisch direct gebeld wordt of liever mailen?

Als ik op forums zoals Reddit lees, lijkt het in de Amerikaanse markt redelijk gebruikelijk om altijd te onderhandelen met een tegenvoorstel. Ik vraag me af of dit in Nederland ook zo is nav jullie ervaringen.

Uiteraard zijn ook ervaringen van anderen dan HR medewerkers welkom.

Edit: even mijn eigen ervaring. Ik heb nog nooit onderhandeld over salaris bij een aanbod van een nieuwe baan. Bij mijn eerste echte startersbaan was bij een big4 en daar heb ik de indruk dat alles vrij standaard is vastgelegd en eigenlijk weinig tot geen onderhandelingsruimte is voor net afgestudeerden. Bij mn overstap naar mn 2e baan heb ik het aanbod gelijk geaccepteerd omdat het al significant hoger was dan mn toendertijd huidige salaris. Nu bij mn derde overstap, vraag ik me af wat gebruikelijk is, zodra het aanbod binnenkort aankomt. Vandaar mijn bovenstaande vraag.

[ Voor 38% gewijzigd door Baze op 24-06-2022 20:58 ]

[Lisadr]

unezra schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 18:51:
@Lisadr
Daar is in mijn beleving wel wat nuance nodig.

Werkelijke inclusiviteit kan in the end, onder andere productiviteitsvoordelen opleveren. Een bedrijf dat dat niet enkel voor de bühne doet, maar werkelijk vanuit én een persoonlijk motief én een financieel motief, kan daar op diverse manieren baat bij hebben. (Helaas heb ik wel de indruk dat het vaak gedaan word om de verkeerde redenen en niet op de juiste manier wordt gefaciliteerd.)

Gezond eten kan beneficiair zijn plus ander personeel aantrekken. Ik hoef zeker niet op kantoor iedere dag een vette hab, maar onbeperkt (gratis) fruit wordt ik erg blij van. Gezonde maaltijden kunnen voor werknemers financieel voordeel opleveren. Wij betalen een klein bedrag per dag dat we op kantoor zijn (weet uit mijn hoofd niet hoe hoog), maar ik hoef geen eten mee te nemen en eet gezonder dan een boterham met kaas.

Flexibele werktijden zijn, mits zinvol uitgevoerd, erg prettig. Zelf deel ik graag mijn week zo in dat ik op vrijdagmiddag om 3 uur kan stoppen, mijn vaste studiemomenten heb (allemaal in vrije tijd, helaas) en vroeg kan beginnen zodat ik in alle rust de eerste mails kan wegtypen of wat denkwerk kan verrichten.

Open cultuur vind ik werkelijk iets anders dan een kantoortuin. Dat is niet hetzelfde.

Veel groen, ja, planten zijn gezond. Weet niet of dat volledig te onderbouwen is, maar het is iig prettig. Een van mijn ex werkgevers had een compleet groene wand (plafond tot vloer), wat hoe dan ook heel fijn werken was.

Sportfaciliteiten, tja, zie iets hierboven. Ik haat fitness. Snap de businesscase, maar vind dat alleen OK als een bedrijf als alternatief aan bied dat je een x bedrag vrij mag besteden. Prima als je daarvoor een bonnetje moet inleveren. Gaat me niet eens om de kosten, maar het is een leuk extratje.

Qua salaris, tja, salaris *is* enerzijds niet meer dan een hygienefactor, tegelijkertijd is hygiene wel heel belangrijk. Salaris is pas geen factor meer als het genoeg is, ik heb alleen het idee dat dat net iets te makkelijk wordt uitgelegd als "salaris is niet belangrijk". Dat is niet waar. Salaris is wél belangrijk. Alleen het is geen motivator. Het kan een demotivator zijn. Wezenlijk verschil. Wezenlijk andere manier van omgaan met.

Ben eens met je punten en zo zou het moeten zijn, maar de praktijk is dat het niet zo is. Bij de meeste bedrijven is het een PR/Imago praatje en niet werkelijk iets waar ze in geloven en naar acteren.

[nst6ldr]

Atomius schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 18:55:
Mijn broertje denkt erover om misschien in de IT willen beginnen. Een carrière switch. Zijn er bepaalde bedrijven die jullie af- of aan zouden raden? Of bepaalde receuiters? Alle input wordt gewaardeerd.

Hij kan Peak-IT op z'n lijstje zetten, en die gelijk doorstrepen.

[xminator]

Baze schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 20:43:
Een vraag aan inhouse HR medewerkers / mensen die ervaring hebben met verstrekken van een salarisaanbod.

Voor een manager positie (zeg maar circa 10 jaar ervaring). Zodra een aanbod op papier is gedaan. Hoe gebruikelijk is het om een tegenbod te komen? Er is nog niet eerder concreet over salaris gesproken in het proces, behalve de vraag “wat is je salaris eis?” Houden jullie daar standaard rekening mee, zodat snel op het tegenbod gereageerd kan worden (bijv binnen bepaald bandbreedtes), of wordt er in het algemeen weinig afgeweken?

Zo ja, hebben jullie liever dat er gewoon telefonisch direct gebeld wordt of liever mailen?

Als ik op forums zoals Reddit lees, lijkt het in de Amerikaanse markt redelijk gebruikelijk om altijd te onderhandelen met een tegenvoorstel. Ik vraag me af of dit in Nederland ook zo is nav jullie ervaringen.

Uiteraard zijn ook ervaringen van anderen dan HR medewerkers welkom.

Edit: even mijn eigen ervaring. Ik heb nog nooit onderhandeld over salaris bij een aanbod van een nieuwe baan. Bij mijn eerste echte startersbaan was bij een big4 en daar heb ik de indruk dat alles vrij standaard is vastgelegd en eigenlijk weinig tot geen onderhandelingsruimte is voor net afgestudeerden. Bij mn overstap naar mn 2e baan heb ik het aanbod gelijk geaccepteerd omdat het al significant hoger was dan mn toendertijd huidige salaris. Nu bij mn derde overstap, vraag ik me af wat gebruikelijk is, zodra het aanbod binnenkort aankomt. Vandaar mijn bovenstaande vraag.

Ik begrijp het niet, je hebt het nog niet over salaris gehad? Behalve dat er om een salaris eis is gevraagd, dat heb je dus gegeven dan lijkt het me logisch dat ze iets in die richting geven of je salaris eis zelf. Ga je dan nog onderhandelen als ze voldoen aan de salaris eis wat je hebt gegeven?


Welke salaris eis heb je gegeven eigenlijk? 10 jaar big 4 ervaring zou ik zeggen minstens 130K.

[Homeland]

Baze schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 20:43:
Een vraag aan inhouse HR medewerkers / mensen die ervaring hebben met verstrekken van een salarisaanbod.

Voor een manager positie (zeg maar circa 10 jaar ervaring). Zodra een aanbod op papier is gedaan. Hoe gebruikelijk is het om een tegenbod te komen? Er is nog niet eerder concreet over salaris gesproken in het proces, behalve de vraag “wat is je salaris eis?” Houden jullie daar standaard rekening mee, zodat snel op het tegenbod gereageerd kan worden (bijv binnen bepaald bandbreedtes), of wordt er in het algemeen weinig afgeweken?

Zo ja, hebben jullie liever dat er gewoon telefonisch direct gebeld wordt of liever mailen?

Als ik op forums zoals Reddit lees, lijkt het in de Amerikaanse markt redelijk gebruikelijk om altijd te onderhandelen met een tegenvoorstel. Ik vraag me af of dit in Nederland ook zo is nav jullie ervaringen.

Uiteraard zijn ook ervaringen van anderen dan HR medewerkers welkom.

Edit: even mijn eigen ervaring. Ik heb nog nooit onderhandeld over salaris bij een aanbod van een nieuwe baan. Bij mijn eerste echte startersbaan was bij een big4 en daar heb ik de indruk dat alles vrij standaard is vastgelegd en eigenlijk weinig tot geen onderhandelingsruimte is voor net afgestudeerden. Bij mn overstap naar mn 2e baan heb ik het aanbod gelijk geaccepteerd omdat het al significant hoger was dan mn toendertijd huidige salaris. Nu bij mn derde overstap, vraag ik me af wat gebruikelijk is, zodra het aanbod binnenkort aankomt. Vandaar mijn bovenstaande vraag.

Hangt er beetje vanaf, als ze je salariseis bieden of meer dan dat, dan is het vreemd om ineens om meer te vragen.

Al kan je natuurlijk ook nog onderhandelen over andere dingen dan puur salaris.

[Baze]

xminator schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 23:04:
[...]

Ik begrijp het niet, je hebt het nog niet over salaris gehad? Behalve dat er om een salaris eis is gevraagd, dat heb je dus gegeven

Klopt.

dan lijkt het me logisch dat ze iets in die richting geven of je salaris eis zelf. Ga je dan nog onderhandelen als ze voldoen aan de salaris eis wat je hebt gegeven?


Welke salaris eis heb je gegeven eigenlijk? 10 jaar big 4 ervaring zou ik zeggen minstens 130K.

Klopt. Zij zijn nog niet met een bod gekomen, maar gaan het wel doen.

De eis die ik heb gegeven zit inderdeed fors in de 6 cijfers, niet onredelijk, maar wel aan de top van hun bandbreedte.

Als er conform eis wordt gegeven, dan is het voor mij logisch om daarop niet terug te komen. Maar ik bedoel meer de situatie als ze er onder zitten.

[Baze]

Homeland schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 23:43:
[...]


Hangt er beetje vanaf, als ze je salariseis bieden of meer dan dat, dan is het vreemd om ineens om meer te vragen.

Al kan je natuurlijk ook nog onderhandelen over andere dingen dan puur salaris.

Eens. Ik ben onduidelijk geweest in mijn post. Ik bedoel de situatie in het geval ze lager dan de salaris-eis bieden.

Hoe pakken jullie dat praktisch aan?

[magneet]

Als ze salariseis vragen zeg ik altijd dit is ongeveer mijn huidige salaris (+ incl afronding naar boven zeg maar) en doe je best met een goed bod. Corporate recruiters snappen dat wel gelukkig. Ik zit al aan de hoge kant qua salaris dus mij gaat het meer om de vaktechnische uitdaging.

[champion16]

Is het zetten van een AD of pre master op je CV done or not done?

[xFeverr]

champion16 schreef op zaterdag 25 juni 2022 @ 10:28:
Is het zetten van een AD of pre master op je CV done or not done?

Ik heb niet 1 cv, maar maakte altijd een cv per vacature. Hierin stonden dan alleen de relevante dingen en verder geen onzin. Het bijbaantje bij de appie of de mac staat dus niet in een cv die naar een software development vacature ging, maar juist studies, stages, relevante werkervaring etc.

Als ik bij de kruidvat zou solliciteren als vakkenvuller zou ik juist wel de bijbaantjes vermelden en laat ik verder de details van mijn historie van studies achterwege. Wellicht dat ergens vermeld staat dat ik nog een studie doe als dat zo zou zijn, want dat is wél relevant. Maar indien dat niet zo was, dan niet.

En natuurlijk een verwijzing naar mijn LinkedIn-profiel waarop alle niet-relevante zaken te vinden zijn. Dan kunnen ze alsnog even kijken als ze dat echt willen. Maar dat zal ze waarschijnlijk aan hun reet roesten.

Mijn antwoord is dus: dat ligt eraan. Als de functie erom vraagt, waarom zou je het er dan niet op zetten? Andersom, als het totaal irrelevant is, lekker doorverwijzen naar LinkedIn.

(Ik heb tot nu toe altijd complimenten gekregen voor mijn cv, maak er ook wel altijd iets moois van, en geloof ook zeker wel dat dit werkt. Doe er je voordeel mee)

[ Voor 4% gewijzigd door xFeverr op 25-06-2022 11:04 ]

[unezra]

champion16 schreef op zaterdag 25 juni 2022 @ 10:28:
Is het zetten van een AD of pre master op je CV done or not done?

Ik zou zeggen: Juist wel doen. (Maar als je daar gestopt bent, wel een goed verhaal hebben waarom.)
Ook eventueel lopende studies kun je prima op je CV (en LinkedIn) zetten.

[unezra]

nst6ldr schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 21:23:
[...]
Hij kan Peak-IT op z'n lijstje zetten, en die gelijk doorstrepen.

Inmiddels overgenomen door Experis en onderdeel van de Manpower groep. Zeker geen club die ik voor een starter zou negeren. In tegendeel. Dat is een van de eerste partijen die ik zou bellen.

[unezra]

xFeverr schreef op zaterdag 25 juni 2022 @ 11:02:
[...]


Ik heb niet 1 cv, maar maakte altijd een cv per vacature. Hierin stonden dan alleen de relevante dingen en verder geen onzin. Het bijbaantje bij de appie of de mac staat dus niet in een cv die naar een software development vacature ging, maar juist studies, stages, relevante werkervaring etc.

Als ik bij de kruidvat zou solliciteren als vakkenvuller zou ik juist wel de bijbaantjes vermelden en laat ik verder de details van mijn historie van studies achterwege. Wellicht dat ergens vermeld staat dat ik nog een studie doe als dat zo zou zijn, want dat is wél relevant. Maar indien dat niet zo was, dan niet.

En natuurlijk een verwijzing naar mijn LinkedIn-profiel waarop alle niet-relevante zaken te vinden zijn. Dan kunnen ze alsnog even kijken als ze dat echt willen. Maar dat zal ze waarschijnlijk aan hun reet roesten.

Mijn antwoord is dus: dat ligt eraan. Als de functie erom vraagt, waarom zou je het er dan niet op zetten? Andersom, als het totaal irrelevant is, lekker doorverwijzen naar LinkedIn.

(Ik heb tot nu toe altijd complimenten gekregen voor mijn cv, maak er ook wel altijd iets moois van, en geloof ook zeker wel dat dit werkt. Doe er je voordeel mee)

Persoonlijk geloof ik daar niet in. Stel één goed CV op op een bepaald punt in de tijd en verander dat in de tijd, niet per functie. Kost veel tijd, levert in mijn beleving niets op. Plus dat soms op het oog irrelevante werkervaring, toch als relevant gezien kan worden.

Fin, da's echt een van de dingen waar de meningen sterk over verdeeld zijn. Net zoals wel of geen foto op je CV en hoe lang je CV moet zijn. (Mijn CV is nu 5 kantjes. Was altijd 4. Ik heb vorig jaar serieus te horen gekregen van een relevante organisatie, dat ze voor iemand met 25 jaar ervaring, eigenlijk minstens (!) 10 of 15 kantjes verwachtten. Daar geloof ik dan ook weer niet in, maar ik snap dat mijn CV soms als te summier wordt ervaren. Volgens mij is ook het doel van een CV niet het héle verhaal vertellen, maar, net als bij een motivatiebrief, voldoende vertellen om bovenaan de stapel te komen, nieuwsgierig te maken en uitgenodigd te worden.)

Mijn LinkedIn is in de basis een 1:1 kopie van mijn CV, maar mist een aantal zaken waar op LinkedIn geen plek voor is. Ik stuur juist altijd bij een eerste contact mijn CV in .pdf mee, omdat ik daar niet vast zit aan het format (en opmaak) van LinkedIn.

[unezra]

Baze schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 20:43:
Een vraag aan inhouse HR medewerkers / mensen die ervaring hebben met verstrekken van een salarisaanbod.

Voor een manager positie (zeg maar circa 10 jaar ervaring). Zodra een aanbod op papier is gedaan. Hoe gebruikelijk is het om een tegenbod te komen? Er is nog niet eerder concreet over salaris gesproken in het proces, behalve de vraag “wat is je salaris eis?” Houden jullie daar standaard rekening mee, zodat snel op het tegenbod gereageerd kan worden (bijv binnen bepaald bandbreedtes), of wordt er in het algemeen weinig afgeweken?

Zo ja, hebben jullie liever dat er gewoon telefonisch direct gebeld wordt of liever mailen?

Als ik op forums zoals Reddit lees, lijkt het in de Amerikaanse markt redelijk gebruikelijk om altijd te onderhandelen met een tegenvoorstel. Ik vraag me af of dit in Nederland ook zo is nav jullie ervaringen.

Uiteraard zijn ook ervaringen van anderen dan HR medewerkers welkom.

Edit: even mijn eigen ervaring. Ik heb nog nooit onderhandeld over salaris bij een aanbod van een nieuwe baan. Bij mijn eerste echte startersbaan was bij een big4 en daar heb ik de indruk dat alles vrij standaard is vastgelegd en eigenlijk weinig tot geen onderhandelingsruimte is voor net afgestudeerden. Bij mn overstap naar mn 2e baan heb ik het aanbod gelijk geaccepteerd omdat het al significant hoger was dan mn toendertijd huidige salaris. Nu bij mn derde overstap, vraag ik me af wat gebruikelijk is, zodra het aanbod binnenkort aankomt. Vandaar mijn bovenstaande vraag.

Het hangt van het bedrijf af. Bij sommige bedrijven is er duidelijk ruimte voor onderhandeling, bij sommige bedrijven is het "dit vroeg je, dit bieden we, klaar".

Als ze een bod doen waar je content mee bent, is het prima dat bod gewoon te accepteren. Als je toch het idee hebt dat er meer in zit, zou ik de onderhandeling starten. Ook daar hangt het van het bedrijf af of dat schriftelijk of mondeling gebeurt.

Bij mijn vorige werkgever kreeg HR een bandbreedte mee waarbinnen ze vrij spel hadden, daarbuiten konden ze altijd in overleg met de hiring manager. Daar was iig duidelijk ruimte voor onderhandeling en bij mijn start heb ik daar ook gebruik van gemaakt. (Ook omdat er std. bijvoorbeeld een leaseauto bij zat die ik niet wilde, etc.)

Huidige werkgever is het in de basis zo dat er een bod word gedaan, klaar. Waarbij de hiring manager in overleg met HR de bandbreedte bepaalt, maar HR juist in de lead is en de hiring manager over de uitkomst relatief weinig te zeggen heeft.

Eerdere werkgever heb ik zelf behoorlijk hard onderhandeld over het salaris (en later over mijn ontslagvergoeding). Dat had ook een reden. Behoorlijk commercieel bedrijf, manager die ook best van een pittig potje onderhandelen hield én omdat ik ook leveranciersmanagement moest ging doen (dus contractonderhandelingen), wilde ik daar meteen al aangeven dat ik het spelletje snap. Leverde me een hoger startsalaris op én meteen een goede eerste indruk.

Dus ja. What to do? Ik denk dat er hier geen eenduidig antwoord te geven is en de strategie afhankelijk is van het type bedrijf, je eigen intuïtie, je eigen stijl, wat je wil laten zien, etc.

Ik denk wel dat de crux van salarisvraag is dat je niet te hoog én niet te laag moet zitten. Te laag, en je besteelt niet alleen jezelf, maar je loopt de kans dat je lager gewaardeerd word. Te hoog en het kan afknappen of ze verwachten opeens misschien dingen die je niet waar kunt maken.

[Baze]

unezra schreef op zaterdag 25 juni 2022 @ 13:18:
[...]


Het hangt van het bedrijf af. Bij sommige bedrijven is er duidelijk ruimte voor onderhandeling, bij sommige bedrijven is het "dit vroeg je, dit bieden we, klaar".

Als ze een bod doen waar je content mee bent, is het prima dat bod gewoon te accepteren. Als je toch het idee hebt dat er meer in zit, zou ik de onderhandeling starten. Ook daar hangt het van het bedrijf af of dat schriftelijk of mondeling gebeurt.

Bij mijn vorige werkgever kreeg HR een bandbreedte mee waarbinnen ze vrij spel hadden, daarbuiten konden ze altijd in overleg met de hiring manager. Daar was iig duidelijk ruimte voor onderhandeling en bij mijn start heb ik daar ook gebruik van gemaakt. (Ook omdat er std. bijvoorbeeld een leaseauto bij zat die ik niet wilde, etc.)

Huidige werkgever is het in de basis zo dat er een bod word gedaan, klaar. Waarbij de hiring manager in overleg met HR de bandbreedte bepaalt, maar HR juist in de lead is en de hiring manager over de uitkomst relatief weinig te zeggen heeft.

Eerdere werkgever heb ik zelf behoorlijk hard onderhandeld over het salaris (en later over mijn ontslagvergoeding). Dat had ook een reden. Behoorlijk commercieel bedrijf, manager die ook best van een pittig potje onderhandelen hield én omdat ik ook leveranciersmanagement moest ging doen (dus contractonderhandelingen), wilde ik daar meteen al aangeven dat ik het spelletje snap. Leverde me een hoger startsalaris op én meteen een goede eerste indruk.

Dus ja. What to do? Ik denk dat er hier geen eenduidig antwoord te geven is en de strategie afhankelijk is van het type bedrijf, je eigen intuïtie, je eigen stijl, wat je wil laten zien, etc.

Ik denk wel dat de crux van salarisvraag is dat je niet te hoog én niet te laag moet zitten. Te laag, en je besteelt niet alleen jezelf, maar je loopt de kans dat je lager gewaardeerd word. Te hoog en het kan afknappen of ze verwachten opeens misschien dingen die je niet waar kunt maken.

Thanks. Dit helpt en is een beetje zoals ik het me voorstel, beetje aanvoelen en kijken hoe het proces verloopt.

Eerder in het proces is aangegeven dat het binnen de bandbreedte valt, maar echt net binnen de maximale range. Vandaar dat ik het gevoel heb dat ze niet meteen de max willen bieden (mijn assumptie, nergens op gebaseerd, maar puur gevoelsmatig).

Maar jouw verhaal bevestigd inderdaad al beetje het idee wat ik mn hoofd heb on what to do 🙂.

[unezra]

Baze schreef op zaterdag 25 juni 2022 @ 15:57:
[...]


Thanks. Dit helpt en is een beetje zoals ik het me voorstel, beetje aanvoelen en kijken hoe het proces verloopt.

Eerder in het proces is aangegeven dat het binnen de bandbreedte valt, maar echt net binnen de maximale range. Vandaar dat ik het gevoel heb dat ze niet meteen de max willen bieden (mijn assumptie, nergens op gebaseerd, maar puur gevoelsmatig).

Maar jouw verhaal bevestigd inderdaad al beetje het idee wat ik mn hoofd heb on what to do 🙂.

Wellicht kun je nog wat spelen met secondaire arbeidsvoorwaarden. Kan me voorstellen dat het misschien ook wel prettig is nog wat leeway te hebben zodat je niet meteen volgend jaar aan de top van de schaal zit en je daarna financieel niet meer door kunt groeien zonder meteen naar een zwaardere functie te moeten.

Ook dat zal een beetje van de organisatie afhangen. Bij organisaties met leaseauto's zou je bijvoorbeeld een hogere leasecategorie of mobiliteitsbudget kunnen proberen te bedingen.

Studiemogelijkheden zijn ook vaak een leuke. Hoger studiebudget of bijvoorbeeld meer arbeidstijd als studietijd. Financieel schiet je daar direct niets mee op, maar tegelijkertijd kan die verdere ontwikkeling wel weer resulteren in uiteindelijk betere promotiekansen of een hoger loon.

Lastige met arbeidsvoorwaarden is dat het zich altijd in het speelveld af speelt van een bestaande organisatie. Loon en arbeidsvoorwaarden moeten uitlegbaar blijven. "HIj verdiende eerst X" is geen valide argument, als bijvoorbeeld een collega manager met vergelijkbare verantwoordelijkheden en ervaring, waarde, 20% minder verdient. Maar goed, daar heb je zelf binnen het team uiteraard ook mee te maken. Dat wat daar speelt, speelt logischerwijs ook op hogere niveau's.

[Hydra]

nst6ldr schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 21:23:
Hij kan Peak-IT op z'n lijstje zetten, en die gelijk doorstrepen.

Heten nu Experis trouwens. Zelfde bedrijf.

Edit: Al genoemd.

[ Voor 4% gewijzigd door Hydra op 25-06-2022 17:07 ]

[Hydra]

Atomius schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 18:55:
Mijn broertje denkt erover om misschien in de IT willen beginnen. Een carrière switch. Zijn er bepaalde bedrijven die jullie af- of aan zouden raden? Of bepaalde receuiters? Alle input wordt gewaardeerd.

'In de IT' is extreem breed. Dingen als opleidingsniveau e.d. zijn nogal belangrijke info.

Daarnaast is dat hier in dit topic echt offtopic. Het gaat om recruiters. Kan je beter gewoon je briertje zelf een apart topic laten openen. Topics waar we door iemand anders heen moeten communiceren werken sowieso niet.

[Hydra]

Baze schreef op vrijdag 24 juni 2022 @ 20:43:
Als ik op forums zoals Reddit lees, lijkt het in de Amerikaanse markt redelijk gebruikelijk om altijd te onderhandelen met een tegenvoorstel. Ik vraag me af of dit in Nederland ook zo is nav jullie ervaringen.

Tuurlijk. Als je niet onderhandelt, weet je vrijwel zeker dat je minder krijgt dan wat er mogelijk is. Het is doodnormaal ook.

Daarbij; verspil niet te veel tijd met gesprekken zonder dat een salaris duidelijk wordt. Ik doe dat altijd direct. Als ze geen salaris (of in mijn geval uurtarief) willen noemen, weet ik op voorhand al dat het tijdsverspilling gaat zijn.

[Hydra]

unezra schreef op zaterdag 25 juni 2022 @ 13:02:
Dat is een van de eerste partijen die ik zou bellen.

*knip*

Peak IT heeft zowel als werkgever als als detacheerder een slechte reputatie. Als je niks anders kunt, dan kun je ook best bij een Infosys of Tata gaan werken. Maar dat zou ook niet je eerste keuze moeten zijn.

[ Voor 20% gewijzigd door ZieMaar! op 25-06-2022 20:38 . Reden: Niet op de man, hou het bij de inhoud ]

[RagingPenguin]

unezra schreef op zaterdag 25 juni 2022 @ 13:02:
[...]


Inmiddels overgenomen door Experis en onderdeel van de Manpower groep. Zeker geen club die ik voor een starter zou negeren. In tegendeel. Dat is een van de eerste partijen die ik zou bellen.

Als je de laatste pagina's van Ervaringen werken bij Peak-IT? - Deel 3 doorleest dan denk ik dat 'negeren' toch wel een beter advies is. Peak is de absolute bottom in de race-to-the-bottom voor goedkope (ongeschoolde) handjes die iets met een computer doen.

[RagingPenguin]

champion16 schreef op zaterdag 25 juni 2022 @ 10:28:
Is het zetten van een AD of pre master op je CV done or not done?

Vooral doen, maar doe het wel op zo'n manier dat je niet de indrukt wekt dat je een HBO Bachelor of master hebt. Maar verder zijn het (met name een AD) gewoon volwaardige opleidingen van gerenommeerde instellingen worden gegeven.

[unezra]

RagingPenguin schreef op zaterdag 25 juni 2022 @ 17:33:
[...]
Als je de laatste pagina's van Ervaringen werken bij Peak-IT? - Deel 3 doorleest dan denk ik dat 'negeren' toch wel een beter advies is. Peak is de absolute bottom in de race-to-the-bottom voor goedkope (ongeschoolde) handjes die iets met een computer doen.

Ongeschoold heb je niet heel veel keuze en een bedrijf als dit, met alle zuster en dochterondernemingen, is denk ik juist voor instromers een prima start. Zinvolle kans wat werkervaring op te doen, certs te halen, etc. Later door te stromen naar andere organisaties.

[nst6ldr]

unezra schreef op zaterdag 25 juni 2022 @ 17:43:
[...]


Ongeschoold heb je niet heel veel keuze en een bedrijf als dit, met alle zuster en dochterondernemingen, is denk ik juist voor instromers een prima start. Zinvolle kans wat werkervaring op te doen, certs te halen, etc. Later door te stromen naar andere organisaties.

Die certificaten waren - toen het nog Peak-IT heette - interne onzin dingen. Je kon wel Microsoft dingen doen, maar in eigen tijd en ze zagen het liefst dat je answer keys gebruikte (kon je ook declareren, als ze die zelf al niet hadden liggen).

Je kan je voorstellen hoe verheugd ik ben dat zij het personeel voor de servicedesk van defensie gaan leveren.

[unezra]

nst6ldr schreef op zaterdag 25 juni 2022 @ 17:53:
[...]
Die certificaten waren - toen het nog Peak-IT heette - interne onzin dingen. Je kon wel Microsoft dingen doen, maar in eigen tijd en ze zagen het liefst dat je answer keys gebruikte (kon je ook declareren, als ze die zelf al niet hadden liggen).

Je kan je voorstellen hoe verheugd ik ben dat zij het personeel voor de servicedesk van defensie gaan leveren.

Ik heb nooit met ze samen gewerkt of er gewerkt, maar ik denk dat je een toko als Experis Peak-IT (ze heten nog steeds Peak-IT, dat merk is te sterk) als een van de grootste ICT dienstverleners van NL en onderdeel van een gigantisch wereldwijd conglomeraat als starter niet kunt negeren.

Net zoasl Centric. Sure, genoeg in het nieuws en het zou ook niet mijn eerste keuze zijn, maar startend op de ICT arbeidsmarkt, kunnen juist die grote bedrijven waar het instapniveau laag is, zinvol zijn.

Dat soort bedrijven zijn misschien niet de stiel van de gemiddelde doorgewinterde professional hier op Tweakers, maar voor starters denk ik zeker een interessante optie.

[xFeverr]

unezra schreef op zaterdag 25 juni 2022 @ 13:08:
[...]


Persoonlijk geloof ik daar niet in. Stel één goed CV op op een bepaald punt in de tijd en verander dat in de tijd, niet per functie. Kost veel tijd, levert in mijn beleving niets op. Plus dat soms op het oog irrelevante werkervaring, toch als relevant gezien kan worden.

Fin, da's echt een van de dingen waar de meningen sterk over verdeeld zijn. Net zoals wel of geen foto op je CV en hoe lang je CV moet zijn. (Mijn CV is nu 5 kantjes. Was altijd 4. Ik heb vorig jaar serieus te horen gekregen van een relevante organisatie, dat ze voor iemand met 25 jaar ervaring, eigenlijk minstens (!) 10 of 15 kantjes verwachtten […]

Ieder zijn ding, ik probeer met het maken van een CV per vacature het maximaal op 1 kantje te krijgen. En dat lukt. Zoals ik zei: tot nu toe alleen maar positief ontvangen.

Ik heb zelf ook sollicitaties moeten doen en daar kreeg ik ook CV’s te zien die bomvol tekst staan, pagina na pagina, waarvan het meeste totaal niet relevant is. Bladvulling noemde we dat altijd. Ik ga dat echt niet allemaal zitten lezen, dat interesseert me namelijk niet.

Ik snap ook wel dat er soms andere afdelingen naar kijken die geen flauw idee hebben wat relevant is of niet en met CTRL+F alles uit de vacaturetekst gaan opzoeken in je cv. Maar ook dat zou in een specifiek CV goed uit kunnen pakken.

Naja, ieder zijn tactiek zullen we maar zeggen.

[Tylen]

unezra schreef op zaterdag 25 juni 2022 @ 13:08:
[...]

Fin, da's echt een van de dingen waar de meningen sterk over verdeeld zijn. Net zoals wel of geen foto op je CV en hoe lang je CV moet zijn. (Mijn CV is nu 5 kantjes. Was altijd 4. Ik heb vorig jaar serieus te horen gekregen van een relevante organisatie, dat ze voor iemand met 25 jaar ervaring, eigenlijk minstens (!) 10 of 15 kantjes verwachtten. Daar geloof ik dan ook weer niet in, maar ik snap dat mijn CV soms als te summier wordt ervaren. Volgens mij is ook het doel van een CV niet het héle verhaal vertellen, maar, net als bij een motivatiebrief, voldoende vertellen om bovenaan de stapel te komen, nieuwsgierig te maken en uitgenodigd te worden.)

Momenteel is hij 22 kantjes hier 😂😂

[xFeverr]

Tylen schreef op zondag 26 juni 2022 @ 10:27:
[...]


Momenteel is hij 22 kantjes hier 😂😂

Maar even serieus, niemand gaat dat toch ooit lezen? Ik zou er zelf niet eens aan beginnen.

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 97% gewijzigd door Verwijderd op 02-11-2023 20:27 ]

[unezra]

Verwijderd schreef op zondag 26 juni 2022 @ 12:09:
[...]
Als recruiter ontving ik liever een cv van 22 kantjes (toegegeven, dit is wat aan de lange kant) dan een cv van 1 kantje. Je hoeft ook niet alles te lezen maar wat je wilt weten staat er dan meestal wel in. 1 Kantje geeft vaak meer vragen dan antwoorden.

Wat op zich een valide tactiek kán zijn.

Doel van een CV (en motivatiebrief) is immers "uitgenodigd worden op gesprek", niet "het hele verhaal vertellen".

xFeverr schreef op zondag 26 juni 2022 @ 09:59:
[...]
Ieder zijn ding, ik probeer met het maken van een CV per vacature het maximaal op 1 kantje te krijgen. En dat lukt. Zoals ik zei: tot nu toe alleen maar positief ontvangen.

Bizar genoeg heb ik dus op mijn inmiddels 5 kantjes, meerdere keren te horen gekregen "te summier" en een andere keer "er staat niet op dat je KANBAN hebt gebruikt". Tja, er staat wel iets over diverse process- en projectmethodieken, KANBAN vind ik niet zo spannend het apart te vermelden. Summier begrijp ik ook, maar uitgebreider en ik ga heel rap richting 10 kantjes en dát vind ik zelf op dit moment nog te veel.

Ik heb zelf ook sollicitaties moeten doen en daar kreeg ik ook CV’s te zien die bomvol tekst staan, pagina na pagina, waarvan het meeste totaal niet relevant is. Bladvulling noemde we dat altijd. Ik ga dat echt niet allemaal zitten lezen, dat interesseert me namelijk niet.

Ik snap ook wel dat er soms andere afdelingen naar kijken die geen flauw idee hebben wat relevant is of niet en met CTRL+F alles uit de vacaturetekst gaan opzoeken in je cv. Maar ook dat zou in een specifiek CV goed uit kunnen pakken.

Zelf probeer verder te kijken dan enkel de op het oog relevante werkervaring, anderen weer niet. Voor een supportfunctie zou ik bijvoorbeeld werkervaring in een winkel relevant vinden wegens klant- en servicegerichtheid. Vaak vind ik niet-ICT werkervaring ook wel zinvol en uitnodigen tot vragen. "Waarom heb je X gedaan en ben je daarna ICT gaan doen" kan soms meer opleveren dan enkel iemands functierelevante werkervaring.

Naja, ieder zijn tactiek zullen we maar zeggen.

Dat. Wat gezien wordt als "goed CV" is sterk afhankelijk van diegenen die 'm lezen en de organisatie waar zij bij of voor werken. Ik denk dat er weinig dingen echt goed of echt fout zijn. (Spelfouten en liegen zijn de eerste 2 dingen die me te binnen schieten zijnde "fout", over opmaak kun je twisten. "Goed" is in ieder geval helder taalgebruik en correct Nederlands. Maar zelfs dat laatste zou ik als hiring manager deels door de vingers kunnen zien als het echt een junior functie is en/of 100% correct Nederlands minder relevant.)

Sommigen zweren bij "maximaal 2 kantjes" ongeacht je werkervaring, anderen weer bij "minstens 10" of een ander getal dat mij dan weer aan de lange kant lijkt.

Die "maximaal 2" vs "minimaal 10 of 15" (weet het exacte getal niet meer) is verklaarbaar, orga die véél kantjes wil is een recruiter specifiek gericht op de overheid en publieke sector. Toch heb ik op basis daarvan mijn CV toen niet aangepast. Je weet tevoren immers niet wat voor die orga specifiek het ideaalbeeld is en zelf maak ik de overweging dat het beter is 1 CV in de tijd te hebben (scheelt ook veel werk) dan 1 CV per sollicitatie.

Foto wel of niet er op, tja, ik vind het zelf niet erg als het er op staat maar persoonlijk zal ik dat niet snel doen. Daar is LinkedIn voor. Als je wil weten hoe ik er uit ziet: Kijk daar.

Chronologische of omgekeerd chronologische volgorde: Ik vind dat laatste prettiger (namelijk de meest relevante zaken eerst en de minder relevante zaken later), maar speel daar ook weer een beetje mee. (Opleiding staat bijvoorbeeld vrijwel onderaan, maar wel weer in omgekeerd chronologische volgorde.)

Zo zijn er -tig meningen over hoe een CV er uit moet zien en is er in mijn beleving meer grijs dan zwart of wit. Als het dan toch grijs is, dan maar beter een beetje kleur er in een CV dat iets zegt over de kandidaat. (Dat is iig wat ik met mijn eigen CV probeer te doen, maar ook uit het CV van een kandidaat probeer te halen. Met als risico dat het CV niet doelbewust en/of door een ander is opgesteld en dus weinig zegt over de persoon in kwestie.)

[unezra]

xFeverr schreef op zondag 26 juni 2022 @ 11:31:
[...]
Maar even serieus, niemand gaat dat toch ooit lezen? Ik zou er zelf niet eens aan beginnen.

Mwah. Ik kan me goed voorstellen dat een recruiter, hiring manager of HR medewerker begint met de eerste 1, 2 kantjes, dan eens de laatste pagina bekijkt en als dat interessant is, alsnog iig de overige 19, 20 pagina's bekijkt.

Het is lang, maar ik zou het CV zeker niet meteen aan de kant schuiven. Wel zou ik kijken naar iemands geboortedatum en/of eerste werkervaring. 22 kantjes bij 3 jaar werkervaring lijkt me onlogisch en vooral bladvulling, 22 kantjes bij 25+ jaar werkervaring kan een stuk logischer en relevanter zijn.