Recruiters & HR - Ervaringen, belevingen, verhalen.

[MarkJoosten]

Een bureau-recruiter verdient al snel tussen de 8.000 en 15.000 euro op het bemiddelen van een developer. Gezien dit iets is tussen de werkgever en het recruitmentbureau zal dit voor de meeste developers geen grote rol spelen in hun beslissing om wel of niet via een recruiter te solliciteren. Leuk voor recruiters, minder leuk voor bedrijven.

Maar stel dat bedrijven niet de recruiter maar jou gaat betalen om direct bij hun te solliciteren (i.p.v. via een bureau-recruiter)? Dus een soort “geen-recruiter bonus” (niet te verwarren met een tekenbonus).

Gezien de hoge bedragen die bedrijven betalen aan recruiters, kan ik mij voorstellen dat bedrijven liever een veel kleiner bedrag rechtstreeks aan developers betalen. Developers blij met wat extra geld voor een kleine moeite en bedrijven blij met de substantieel lagere wervingskosten.

Het klinkt leuk maar denken jullie dat zoiets zou werken?

Voor alle duidelijkheid. Het gaat hier om een bonus die pas uitbetaald wordt nadat de persoon aangenomen is en een tijdje in dienst is (net zo als een recruiter uitbetaald zou worden).

[Voor 9% gewijzigd door MarkJoosten op 24-11-2021 15:37]

[azerty]

Zou je dan niet terechtkomen in een scenario waar er gigantisch veel (hoofdzakelijk nutteloze) kandidaturen zijn omdat die allemaal geld willen hebben voor het opsturen van een (nutteloze) sollicitatie?

Stel dat je 5€ betaald voor een niet-recruiter-sollicitatie, en veel bedrijven gaan dit doen, dan kun je daar perfect geld mee gaan verdienen, en zadel je het bedrijf op met extra werk om die eruit te filteren.

[Martijn.C.V]

MarkJoosten schreef op woensdag 24 november 2021 @ 10:54:
Het klinkt leuk maar denken jullie dat zoiets zou werken?

Een kleine bonus misschien, maar uiteindelijk doen de meeste van ons het voor een leuke baan. Ik zou geen collegas hoeven die er alleen maar zitten voor het geld, een jaar lang het minimum doen zodat ze niet ontslagen worden en daarna door naar de volgende.

[unezra]

MarkJoosten schreef op woensdag 24 november 2021 @ 10:54:
Een bureau-recruiter verdient al snel tussen de 8.000 en 15.000 euro op het bemiddelen van een developer. Gezien dit iets is tussen de werkgever en het recruitmentbureau zal dit voor de meeste developers geen grote rol spelen in hun beslissing om wel of niet via een recruiter te solliciteren. Leuk voor recruiters, minder leuk voor bedrijven.

Maar stel dat bedrijven niet de recruiter maar jou gaat betalen om direct bij hun te solliciteren (i.p.v. via een bureau-recruiter)? Dus een soort “geen-recruiter bonus” (niet te verwarren met een tekenbonus).

Gezien de hoge bedragen die bedrijven betalen aan recruiters, kan ik mij voorstellen dat bedrijven liever een veel kleiner bedrag rechtstreeks aan developers betalen. Developers blij met wat extra geld voor een kleine moeite en bedrijven blij met de substantieel lagere wervingskosten.

Het klinkt leuk maar denken jullie dat zoiets zou werken?

En hoe ga je zorgen dat die devs bij jou solliciteren én dat doen om de juiste redenen?

Een monetaire beloning is vaak secundair en ik vermoed dat als je dat doet, je meteen met zinvolle bedragen over de brug moet komen. Tegelijkertijd zou dat alleen echt nut hebben als tekenbonus, want anders doe je iedere week ff een gesprekje, tikt €1000 per maand extra binnen terwijl je helemaal niet van plan bent van werkgever te wisselen.

Van werkgever wisselen doen de meeste mensen enkel als ze het gevoel hebben onderbetaald te worden bij hun huidige, als ze niet voldoende ontwikkelingsmogelijkheden hebben en/of de sfeer binnen het bedrijf niet past bij wat ze zoeken.

Die wervingskosten heb je toch wel en genoemde bedragen klinken leuk, tot je bedenkt wat onboarding kost. Dan is het opeens niet zo'n bijzonder bedrag meer.

[spijkerhoofd]

MarkJoosten schreef op woensdag 24 november 2021 @ 10:54:
Een bureau-recruiter verdient al snel tussen de 8.000 en 15.000 euro op het bemiddelen van een developer. Gezien dit iets is tussen de werkgever en het recruitmentbureau zal dit voor de meeste developers geen grote rol spelen in hun beslissing om wel of niet via een recruiter te solliciteren. Leuk voor recruiters, minder leuk voor bedrijven.

Maar stel dat bedrijven niet de recruiter maar jou gaat betalen om direct bij hun te solliciteren (i.p.v. via een bureau-recruiter)? Dus een soort “geen-recruiter bonus” (niet te verwarren met een tekenbonus).

Gezien de hoge bedragen die bedrijven betalen aan recruiters, kan ik mij voorstellen dat bedrijven liever een veel kleiner bedrag rechtstreeks aan developers betalen. Developers blij met wat extra geld voor een kleine moeite en bedrijven blij met de substantieel lagere wervingskosten.

Het klinkt leuk maar denken jullie dat zoiets zou werken?

De meeste ITers die ik ken werken bij hun werkgever voor de techniek, voor de sfeer/mensen in het bedrijf, en of er persoonlijke ontwikkeling plaats vind bij het bedrijf. Ik denk dat de meeste ITers zodanig goed betaald worden dat geld geen issue is om elders te werken als ze moeten inleveren op de eerder genoemde punten. De mensen die van baan willen wisselen zijn vooral ontevreden over de bovenstaande onderwerpen of ze worden onderbetaald is mijn ervaring. Een gelukkige ITer is blijft waar hij nu zit ongeacht of hij bij de buren (iets) meer kan verdienen, uitzonderingen daargelaten.

Bedrijven kunnen misschien het geld beter uitgeven aan branding van het bedrijf en in de vacatures om ongelukkige ITers over te halen om bij hun te werken. Vooral op vacaturetext gebied mag er veel veranderd worden! Ik zie te veel standaard teksten zoals marktconfort salaris, open cultuur enz wat mij niet zal overhalen om bij dat bedrijf te komen werken.

Daarnaast moeten bedrijven meer doen om Juniors zelf op te leiden, meer de samenwerking zoeken met scholen, zowel MBO als HBO en omscholingstrajecten en kan de gehele IT branche meer doen om meer jongeren warm te laten worden voor de IT. Ik hoorde laatst dat er te weinig jongeren kiezen voor een IT studie waardoor de tekorten blijven bestaan.

[ocf81]

Kosten van een bad hire zijn natuurlijk ook niet mals. Verminderde productiviteit van het team, wellicht ook andere teamleden die weggaan, kosten van een nieuwe ronde sollicitanten.

Uiteindelijk denk ik dat een bedrijf pas een echt goede match kan maken als ze zelf weten welke factoren het bedrijf verder helpen. Ik heb vooral ervaringen opgedaan bij MKB-bedrijven. Bij kleinere bedrijven is het ook nog eens zo dat men eigenlijk geen tijd of geld heeft voor het opzetten van een goed inhuurproces en ook geen geld heeft voor een écht goede compensatie en opleiding. Vaak is er al niet eens geld voor goede tooling en dat soort zaken. Dat strookt ook met wat ik geleerd heb bij mijn opleidingen: MKB betaalt slecht, grote bedrijven betalen (door de bank genomen) veel meer voor hetzelfde werk. En dat is ook logisch. MKB-bedrijven voorzien voor 80% van de werkgelegenheid, maar zogen maar voor ~40% van alle bruto bedrijfswinsten in de economie. Grote bedrijven hebben dus de resources om hier aandacht aan te besteden. Misschien is mijn ervaring niet representatief, maar ik heb zo de indruk dat MKB-bedrijven zich massaal in de eigen voeten aan het schieten zijn. Grote bedrijven hebben hun eigen HR-afdeling en hebben uitgewerkt beleid dat mensen verder helpt. Die redden zich over het algemeen wel, mits ze hun cultuur goed managen.

MKB-bedrijven hebben dus nood aan expertise, maar kunnen deze niet permanent inhuren. Managers in de IT zijn vaak omhooggeschoten IT'ers en geen op en top mensenmensen die goed in de gaten hebben hoe men dit moet aanvliegen. Je moet als MKB-bedrijf dus iemand tijdelijk inhuren om je eigen technische competenties aan te vullen. Wat levert een recruiter op en weegt dat op tegen de kosten? Ik denk dat daar de aantrekkingskracht van recruiters zit. Die houden een verhaaltje op dat ze alles al voor je doen, terwijl ze vaak eigenlijk bijna niks doen om ervoor te zorgen dat er een goede match is.

De oplossing zit hem dus is niet alleen maar iets van betere branding, hoewel het wel onderdeel is van de oplossing. Het moet iets fundamenteler. Ik denk dat de bewustwording van succesfactoren voor het inhuren en behouden van goede krachten beter bekend gemaakt moet worden bij MKB-bedrijven. Dan wordt het voor slechte recruiters veel lastiger om stand te houden. Dat vereist dus dat MKB-bedrijven zich bewust worden van de slechte positie die ze voor zichzelf creëren en dat ze met slechte hires en slecht beleid niet allen een kans verknallen, maar ook de toekomst van het bedrijf kunnen bepalen. Dat ze vooral zelf in de lead moeten zijn bij het inhuren van personeel, maar er moet ook aandacht zijn voor inwerken en training bij het MKB. Onderdeel van de oplossing van het inhuurtraject is dan denk ik dat je ervoor zorgt dat je verdomd goed weet wat iemand een goede hire maakt voor jouw bedrijf. en wat het écht kost om een goede kracht te binden aan je bedrijf. Dan kan het helpen als zelf de branding doet maar dat is niet het enige.

@unezra Als ik naar de bedrijven kijk waar ik gewerkt heb, dan is onboarding niet heel goed geregeld / heel uitgebreid bij MKB-bedrijven. (~80% werkgelegenheid in NL) Er wordt nauwelijks geïnvesteerd in cursussen etc. Meestal is het: "hier is je werkplek/tools. Ga maar aan de slag. Kom maar als je vragen hebt". Natuurlijk zit daar een stukje lagere productiviteit bij, maar is er daarnaast iets dat ik mis?

[MarkJoosten]

azerty schreef op woensdag 24 november 2021 @ 11:50:
Zou je dan niet terechtkomen in een scenario waar er gigantisch veel (hoofdzakelijk nutteloze) kandidaturen zijn omdat die allemaal geld willen hebben voor het opsturen van een (nutteloze) sollicitatie?

Stel dat je 5€ betaald voor een niet-recruiter-sollicitatie, en veel bedrijven gaan dit doen, dan kun je daar perfect geld mee gaan verdienen, en zadel je het bedrijf op met extra werk om die eruit te filteren.

Sorry, ik had duidelijker moeten zijn. Vanuit het bedrijf is het net alsof je een recruiter uitbetaald. Daarmee wil ik zeggen dat je deze bonus alleen krijgt wanneer je ook aangenomen wordt. Bedrijven kunnen hierbij hun eigen voorwaarden bepalen. Dus na 1 maand of 3 maanden, ik noem maar iets.

[MarkJoosten]

Martijn.C.V schreef op woensdag 24 november 2021 @ 12:59:
[...]


Een kleine bonus misschien, maar uiteindelijk doen de meeste van ons het voor een leuke baan.

Mijn gedachte precies.
Ik zou zeggen dat een bedrijf dat zelf kan bepalen. Mijn keuze zou zijn om dit bedrag niet hoger dan 1.000 euro te laten zijn.Voor dat bedrag is de kans denk ik vrij klein dat iemand ergens gaat beginnen alleen om die 1.000 euro, maar wel groot genoeg om developers te laten nadenken of ze liever niet direct solliciteren dan via een recruiter.

[MarkJoosten]

unezra schreef op woensdag 24 november 2021 @ 12:59:
[...]


En hoe ga je zorgen dat die devs bij jou solliciteren én dat doen om de juiste redenen?

Die keuze zou ik bij de bedrijven laten maar ik zou een bedrag kiezen dat laag genoeg is dat developers het als een leuke bijkomstigheid zien in plaats van een criteria om de keuze van af te laten hangen.

Tegelijkertijd zou dat alleen echt nut hebben als tekenbonus

Zoals ik eerder aangaf zou ik het bedrag alleen uitkeren wanneer iemand komt werken en na een aantal maanden (net zoals een bedrijf een recruiter zou uitbetalen).

[MarkJoosten]

spijkerhoofd schreef op woensdag 24 november 2021 @ 14:14:
[...]


De meeste ITers die ik ken werken bij hun werkgever voor de techniek, voor de sfeer/mensen in het bedrijf, en of er persoonlijke ontwikkeling plaats vind bij het bedrijf. Ik denk dat de meeste ITers zodanig goed betaald worden dat geld geen issue is om elders te werken als ze moeten inleveren op de eerder genoemde punten. De mensen die van baan willen wisselen zijn vooral ontevreden over de bovenstaande onderwerpen of ze worden onderbetaald is mijn ervaring. Een gelukkige ITer is blijft waar hij nu zit ongeacht of hij bij de buren (iets) meer kan verdienen, uitzonderingen daargelaten.

Wanneer ik dit lees krijg ik het idee dat je het verwart met een tekenbonus en zoals ik mijn tekst aangaf is dat het niet. Het is een bonus voor het feit dat je besluit om zonder recruiter te solliciteren (nadat je aangenomen bent en er een tijdje werkt). In mijn ogen heb je dan al besloten om op zoek te gaan naar een nieuwe baan.

[Voor 11% gewijzigd door MarkJoosten op 24-11-2021 15:25]

[azerty]

MarkJoosten schreef op woensdag 24 november 2021 @ 15:14:
[...]


Sorry, ik had duidelijker moeten zijn. Vanuit het bedrijf is het net alsof je een recruiter uitbetaald. Daarmee wil ik zeggen dat je deze bonus alleen krijgt wanneer je ook aangenomen wordt. Bedrijven kunnen hierbij hun eigen voorwaarden bepalen. Dus na 1 maand of 3 maanden, ik noem maar iets.

Op die manier kan je je bericht ook lezen inderdaad

Dan denk ik dat je nog steeds risico loopt (zeker als je een bonus van 6K+ zou hebben) een kandidaat aan te nemen die zich goed kan verkopen, dan een jaartje er blijft en dan terug vertrekt. Langs de andere kant, iemand die echt wil komen werken kan hierdoor nog een kleine extra motivatie krijgen...

[MarkJoosten]

azerty schreef op woensdag 24 november 2021 @ 15:26:
[...]


Op die manier kan je je bericht ook lezen inderdaad

Dan denk ik dat je nog steeds risico loopt (zeker als je een bonus van 6K+ zou hebben) een kandidaat aan te nemen die zich goed kan verkopen, dan een jaartje er blijft en dan terug vertrekt. Langs de andere kant, iemand die echt wil komen werken kan hierdoor nog een kleine extra motivatie krijgen...

Ja daarom gaf ik eerder al aan dat het belangrijk is dat je inderdaad geen dusdanige bonus geeft waardoor dit scenario voor iemand interessant wordt. (Al gebeurd het vaak genoeg dat iemand na 1 jaar vertrekt die via een recruiter daar komt en dan ben je meestal een hoop meer kwijt als bedrijf)

Ik zou eerder voor een bedrag gaan van tussen de 500 en 1.000 euro als bedrijf zijnde.

[RoestVrijStaal]

MarkJoosten schreef op dinsdag 27 april 2021 @ 12:40:
[...]


Ja. Eigenlijk mag ik daar niet over praten maar we hebben onderling een geheime afspraak om zoveel mogelijk hetzelfde te klinken en daarmee oneerlijke concurrentie te voorkomen (omdat iemand meer gezegend is met een betere stem). Ik ben daar persoonlijk erg blij mee.

Dit is een late, doorgeschoven reactie, maar bedankt.

Ik had het idee dat ik door een "gladjakker met een vlotte babbel" een soort van gestalkt werd. Want bij een aantal recruitmentbureaus aan de telefoon klonk dezelfde dezelfde stem, zinsbouw en woordgebruik.

Het zal me niet verbazen als een recruiter op zijn eerste werkdag bij een ander (of zelf opgezette) recruitmentbureau even wat oude nummers belt.

Voordat degenen reageren met "Maar AVG...": helaas bestaan er smerige bedrijven die betaalde toegang tot private databanken aanbieden voor o.a. recruiters. Maar de personen zelf weten niet dat ze erin staan noch dat die databanken bestaan. Ook bedrijven zoals Lusha maken het leven er niet beter op.

[Voor 0% gewijzigd door RoestVrijStaal op 24-11-2021 15:40. Reden: Verduidelijking dat het om losstaande recruitmentbureaus gaat, en niet over recruiters bij hetzelfde recruitmentbureau]

[MarkJoosten]

RoestVrijStaal schreef op woensdag 24 november 2021 @ 15:30:
Voordat degenen reageren met "Maar AVG...": helaas bestaan er smerige bedrijven die betaalde toegang tot private databanken aanbieden voor o.a. recruiters.

Ik verbaas mij niet snel meer. Met een beloning van tussen de 8.000 en 15.000 euro op het hoofd van een gemiddelde developer/ IT'er(?) is het niet vreemd dat er altijd mensen bij zijn die de grenzen opzoeken.

[gorgi_19]

RoestVrijStaal schreef op woensdag 24 november 2021 @ 15:30:
[...]
Voordat degenen reageren met "Maar AVG...": helaas bestaan er smerige bedrijven die betaalde toegang tot private databanken aanbieden voor o.a. recruiters. Maar de personen zelf weten niet dat ze erin staan noch dat die databanken bestaan. Ook bedrijven zoals Lusha maken het leven er niet beter op.

Sorry zeggen, beloven dat de persoon er eruit gehaald wordt, negeren, beloven erop terug te komen.

En vervolgens hopen of ervan uitgaan dat zo een persoon geen klacht indient, en die anders niet onderzocht wordt.

En als je wel iemand binnenschuift, 15k verdienen. Een deel is een moderne variant van spam; mailen en kijken wat er blijft hangen, in een markt waar tekorten zijn ,

[Voor 9% gewijzigd door gorgi_19 op 24-11-2021 15:44]

[spijkerhoofd]

MarkJoosten schreef op woensdag 24 november 2021 @ 15:24:
[...]


Wanneer ik dit lees krijg ik het idee dat je het verwart met een tekenbonus en zoals ik mijn tekst aangaf is dat het niet. Het is een bonus voor het feit dat je besluit om zonder recruiter te solliciteren (nadat je aangenomen bent en er een tijdje werkt). In mijn ogen heb je dan al besloten om op zoek te gaan naar een nieuwe baan.

Ik verwar het niet met een tekenbonus maar ik doelde erop dat er misschien weinig ITers van baan willen wisselen omdat ze het goed hebben. Recruiters gaan zelf de hort op(linkedin) om ITers te werven voor bedrijven waar MKB bedrijven dat minder doen, maar enkel met vacatures werken. Ik denk dat de meeste recruiters door actief mensen te benaderen de meeste kandidaten krijgen en niet via hun (spook) vacatures omdat de gemiddelde ITer schat ik zo aan dit forum liever solliciteren bij de werkgever zelf. Veel ITers hebben minder goede ervaringen met recruiters doordat er veel kneuzen rondlopen of verhalen er over gehoord hebben.

Ik denk dat MKB bedrijven meer moeten en kunnen doen met branding van hun bedrijf en hun vacatures omdat voor mijn gevoel veel bedrijven onzichtbaar zijn op het grote internet. Ik ben ook door iemand gewezen dat het bedrijf waar ik nu werk een vacature had. Anders had ik nooit van dit bedrijf gehoord en had ik ook nooit gehoord van de andere bedrijven waar mijn bedrijf mee samenwerkt.

Wat overigens ook kan helpen is als werkgever een bonus uit te keren aan medewerkers die een ITer voordraagt en daad werkelijk daar ook komt werken. Veel ITers kennen direct en indirect mede ITers.

[wttj]

ocf81 schreef op woensdag 24 november 2021 @ 14:51:
Kosten van een bad hire zijn natuurlijk ook niet mals. Verminderde productiviteit van het team, wellicht ook andere teamleden die weggaan, kosten van een nieuwe ronde sollicitanten.

Uiteindelijk denk ik dat een bedrijf pas een echt goede match kan maken als ze zelf weten welke factoren het bedrijf verder helpen. Ik heb vooral ervaringen opgedaan bij MKB-bedrijven. Bij kleinere bedrijven is het ook nog eens zo dat men eigenlijk geen tijd of geld heeft voor het opzetten van een goed inhuurproces en ook geen geld heeft voor een écht goede compensatie en opleiding. Vaak is er al niet eens geld voor goede tooling en dat soort zaken. Dat strookt ook met wat ik geleerd heb bij mijn opleidingen: MKB betaalt slecht, grote bedrijven betalen (door de bank genomen) veel meer voor hetzelfde werk. En dat is ook logisch. MKB-bedrijven voorzien voor 80% van de werkgelegenheid, maar zogen maar voor ~40% van alle bruto bedrijfswinsten in de economie. Grote bedrijven hebben dus de resources om hier aandacht aan te besteden. Misschien is mijn ervaring niet representatief, maar ik heb zo de indruk dat MKB-bedrijven zich massaal in de eigen voeten aan het schieten zijn. Grote bedrijven hebben hun eigen HR-afdeling en hebben uitgewerkt beleid dat mensen verder helpt. Die redden zich over het algemeen wel, mits ze hun cultuur goed managen.

MKB-bedrijven hebben dus nood aan expertise, maar kunnen deze niet permanent inhuren. Managers in de IT zijn vaak omhooggeschoten IT'ers en geen op en top mensenmensen die goed in de gaten hebben hoe men dit moet aanvliegen. Je moet als MKB-bedrijf dus iemand tijdelijk inhuren om je eigen technische competenties aan te vullen. Wat levert een recruiter op en weegt dat op tegen de kosten? Ik denk dat daar de aantrekkingskracht van recruiters zit. Die houden een verhaaltje op dat ze alles al voor je doen, terwijl ze vaak eigenlijk bijna niks doen om ervoor te zorgen dat er een goede match is.

De oplossing zit hem dus is niet alleen maar iets van betere branding, hoewel het wel onderdeel is van de oplossing. Het moet iets fundamenteler. Ik denk dat de bewustwording van succesfactoren voor het inhuren en behouden van goede krachten beter bekend gemaakt moet worden bij MKB-bedrijven. Dan wordt het voor slechte recruiters veel lastiger om stand te houden. Dat vereist dus dat MKB-bedrijven zich bewust worden van de slechte positie die ze voor zichzelf creëren en dat ze met slechte hires en slecht beleid niet allen een kans verknallen, maar ook de toekomst van het bedrijf kunnen bepalen. Dat ze vooral zelf in de lead moeten zijn bij het inhuren van personeel, maar er moet ook aandacht zijn voor inwerken en training bij het MKB. Onderdeel van de oplossing van het inhuurtraject is dan denk ik dat je ervoor zorgt dat je verdomd goed weet wat iemand een goede hire maakt voor jouw bedrijf. en wat het écht kost om een goede kracht te binden aan je bedrijf. Dan kan het helpen als zelf de branding doet maar dat is niet het enige.

@unezra Als ik naar de bedrijven kijk waar ik gewerkt heb, dan is onboarding niet heel goed geregeld / heel uitgebreid bij MKB-bedrijven. (~80% werkgelegenheid in NL) Er wordt nauwelijks geïnvesteerd in cursussen etc. Meestal is het: "hier is je werkplek/tools. Ga maar aan de slag. Kom maar als je vragen hebt". Natuurlijk zit daar een stukje lagere productiviteit bij, maar is er daarnaast iets dat ik mis?

Ik denk dat je hier een beetje een onterechte kijk hebt op het MKB. Voor bedrijven met minder dan 50 werknemers zal een hoop van wat je zegt vast kloppen, maar in de catagorie 100-250 werknemers zitten meer dan genoeg specialistische clubs die meer betalen dan grote dozenschuivers ala cap of atos. In werk zelf bij een grotere MKB en we hebben hier gewoon een hr-afdeling, managers met MBA's, een dozijn aan PhD's in R&D etc. Maar goed, we hebben dan ook niet echt een super groot recruiment probleem (niet om te zeggen dan goede developers vinden geen moeite kost). Wat we wel zien is dat internationaal werven een stuk beter werkt dan nationaal, goede developers zijn een stuk makkelijker te vinden als je de moeite neemt om ze uit het buitenland te halen.

[spijkerhoofd]

wttj schreef op woensdag 24 november 2021 @ 15:56:
[...]


Ik denk dat je hier een beetje een onterechte kijk hebt op het MKB. Voor bedrijven met minder dan 50 werknemers zal een hoop van wat je zegt vast kloppen, maar in de catagorie 100-250 werknemers zitten meer dan genoeg specialistische clubs die meer betalen dan grote dozenschuivers ala cap of atos. In werk zelf bij een grotere MKB en we hebben hier gewoon een hr-afdeling, managers met MBA's, een dozijn aan PhD's in R&D etc. Maar goed, we hebben dan ook niet echt een super groot recruiment probleem (niet om te zeggen dan goede developers vinden geen moeite kost). Wat we wel zien is dat internationaal werven een stuk beter werkt dan nationaal, goede developers zijn een stuk makkelijker te vinden als je de moeite neemt om ze uit het buitenland te halen.

Ik werk zelf in een internationaal bedrijf en merk dat het makkelijker is om buitenland te halen als je als bedrijf al veel buitenlandse ITers hebt omdat de voertaal veel Engels is.

[wttj]

RoestVrijStaal schreef op woensdag 24 november 2021 @ 15:30:
[...]
Ik had het idee dat ik door een "gladjakker met een vlotte babbel" een soort van gestalkt werd. Want bij een aantal recruitmentbureaus aan de telefoon klonk dezelfde dezelfde stem, zinsbouw en woordgebruik.

Of gebruiken ze gewoon allemaal hetzelfde jargon met dezelfde bulshit lingo? Zeker als ze maar half weten waar ze heb over hebben lijkt het mij niet vreemd als je gewoon steeds overal dezelfde standaardzinnetjes tegenkomt. Net zoals de LinkindIn spam, de meeste van die teksten zijn ook heel erg vergelijkbaar ook al zijn ze door totaal andere personen geschreven.

[MarkJoosten]

spijkerhoofd schreef op woensdag 24 november 2021 @ 15:44:
[...]
Ik verwar het niet met een tekenbonus maar ik doelde erop dat er misschien weinig ITers van baan willen wisselen omdat ze het goed hebben. Recruiters gaan zelf de hort op(linkedin) om ITers te werven voor bedrijven waar MKB bedrijven dat minder doen, maar enkel met vacatures werken. Ik denk dat de meeste recruiters door actief mensen te benaderen de meeste kandidaten krijgen en niet via hun (spook) vacatures omdat de gemiddelde ITer schat ik zo aan dit forum liever solliciteren bij de werkgever zelf. Veel ITers hebben minder goede ervaringen met recruiters doordat er veel kneuzen rondlopen of verhalen er over gehoord hebben.

Op die manier. Mee eens. Dit is ook mijn ervaring. Ik schat dat ongeveer 20% tot 60% van de (.NET) developers er geen probleem mee heeft om op een mail van een recruiter te reageren wanneer ze prima op hun plek zit. De rest, schat ik, probeert recruiters zoveel mogelijk te vermijden en zal dan ook niet reageren op een mail van een recruiter wanneer ze prima op hun plek zitten. Dit is overigens puur gebaseerd op ervaring en ik heb hier geen statistieken van bijgehouden.

Ik denk dat MKB bedrijven meer moeten en kunnen doen met branding van hun bedrijf en hun vacatures omdat voor mijn gevoel veel bedrijven onzichtbaar zijn op het grote internet.

Helemaal mee eens. Vandaar ook dat we zoveel aandacht hebben gegeven aan employerbranding op ons platform. Al zie je dat dat met name MKB bedrijven erg gewend zijn adhoc te recruiten.

Wat overigens ook kan helpen is als werkgever een bonus uit te keren aan medewerkers die een ITer voordraagt en daad werkelijk daar ook komt werken. Veel ITers kennen direct en indirect mede ITers.

Dat gebeurd ook vaak. Althans, ik hoor het regelmatig van bedrijven en zie het ook wel eens op hun website staan.

[ocf81]

wttj schreef op woensdag 24 november 2021 @ 15:56:
[...]


Ik denk dat je hier een beetje een onterechte kijk hebt op het MKB. Voor bedrijven met minder dan 50 werknemers zal een hoop van wat je zegt vast kloppen, maar in de catagorie 100-250 werknemers zitten meer dan genoeg specialistische clubs die meer betalen dan grote dozenschuivers ala cap of atos. In werk zelf bij een grotere MKB en we hebben hier gewoon een hr-afdeling, managers met MBA's, een dozijn aan PhD's in R&D etc. Maar goed, we hebben dan ook niet echt een super groot recruiment probleem (niet om te zeggen dan goede developers vinden geen moeite kost). Wat we wel zien is dat internationaal werven een stuk beter werkt dan nationaal, goede developers zijn een stuk makkelijker te vinden als je de moeite neemt om ze uit het buitenland te halen.

Ik weet niet hoe verkapte uitzendbureau's zoals Cap en Atos gerekend worden, maar statistisch gezien is het zo dat door de bank genomen, dus niet IT-specifiek, is net zo dat grote bedrijven significant meer betalen dan MKB-bedrijven. in de range van ~25%. (althans, dat was in 2009 zo) Het kan zijn dat de IT- markt anders is, maar dat is dan een uitschieter.
Er is ook een duidelijk verschil in economische activiteit tussen MKB-bedrijven en grootbedrijven gemeten in winstgevendheid. Ik ben voor mijn masterscriptie ook zijdelings bezig met dit onderwerp, en in de literatuur die ik daarvoor lees wordt het beeld van een tekort aan resources t.o.v. grote bedrijven voor training van mensen met technische expertise toch wel grotendeels onderschreven. Of dat nu alleen op technisch personeel slaat, dat kan ik niet zeggen. Mijn studie gaat niet over HR, maar over toepassing van EA door MKB bedrijven in de maakindustrie.

edit:
ik verwoord hier mijn vermoeden op basis van de combinatie van papers die ik gelezen heb, en is dit niet expliciet in de papers met elkaar in verband gebracht voor de IT-sector in Nederland.

Ik heb er dat beeld en mijn ervaringen gecombineerd tot een plaatje. Jouw bedrijf kan ook een outlier zijn. Dat valt niet zo makkelijk te zeggen.

[Voor 5% gewijzigd door ocf81 op 24-11-2021 18:30. Reden: aanpassing naar aanleiding kritiek wttj]

[RoestVrijStaal]

wttj schreef op woensdag 24 november 2021 @ 16:02:
[...]


Of gebruiken ze gewoon allemaal hetzelfde jargon met dezelfde bulshit lingo? Zeker als ze maar half weten waar ze heb over hebben lijkt het mij niet vreemd als je gewoon steeds overal dezelfde standaardzinnetjes tegenkomt. Net zoals de LinkindIn spam, de meeste van die teksten zijn ook heel erg vergelijkbaar ook al zijn ze door totaal andere personen geschreven.

Voor wat meer context: Het waren niet alleen maar standaardzinnetjes. Via die recruitmentbureaus heb ik daadwerkelijk een of meerdere sollicitaties gedaan. Maar die kwamen niet verder dan fase 1 en de redenen van afwijzing was bij het ene bedrijf banaler dan het andere, als ik die redenen al ontfutseld kreeg.

[Stoney3K]

HSG schreef op zaterdag 2 oktober 2021 @ 09:44:
[...]

Omdat ze vaak nog de standaard vooroordelen over IT hebben. Allemaal nerdjes met brilletje op die sociaalloos zijn en eenzaam in hun kamertje op hun computer zitten.

Het is meer zo dat er in de IT en vooral in Silicon Valley een enorme mannen-haantjescultuur heerst die een historische oorsprong heeft. Dus het gaat er niet eens zo zeer om dat de IT niet leuk of interessant is, maar veel van de (vooral grote) IT bedrijven hebben gewoon een giftige werksfeer voor vrouwen.

Dat zag je bij IBM, en dat zag je 30 jaar later nog een keer door Gamergate.

[wttj]

ocf81 schreef op woensdag 24 november 2021 @ 16:09:
[...]

Ik weet niet hoe verkapte uitzendbureau's zoals Cap en Atos gerekend worden,

Dat zijn detacheerders en geen uitzendbureau's, dat is toch wel een heel groot verschil... En vanzelfsprekend zijn ze groot, het zijn bedrijven die duizenden werknemers op de loonlijst hebben staan.

maar statistisch gezien is het zo dat door de bank genomen, dus niet IT-specifiek, grote bedrijven significant meer betalen dan MKB-bedrijven. in de range van ~25%. (althans, dat was in 2009 zo) Het kan zijn dat de IT- markt anders is, maar dat is dan een uitschieter.

Alle bedrijven en sectoren op een hoop gooien, dan een onderscheid maken op een eigenschap en dan een verschil vast stellen van 25% is geen statistische onderbouwing dat "grote bedrijven significant meer betalen dan MKB-bedrijven". Dat is net aan een correlatie. Natuurlijk kan dat verschillen per sector (wat het waarschijnlijk doet).

Er is ook een duidelijk verschil in economische activiteit tussen MKB-bedrijven en grootbedrijven in winstgevendheid. Ik ben voor mijn masterscriptie ook zijdelings bezig met dit onderwerp, en in de literatuur die ik daarvoor lees wordt het beeld van een tekort aan resources t.o.v. grote bedrijven voor training van mensen met technische expertise toch wel grotendeels onderschreven. Of dat nu alleen op technisch personeel slaat, dat kan ik niet zeggen. Mijn studie gaat niet over HR, maar over toepassing van EA door MKB bedrijven in de maakindustrie.

Sorry, maar winstgevendheid en salarissen hebben geen direct verhouding met elkaar. De (totale) salariskosten van een bedrijf is maar een van de vele factoren die invloed heeft op winst. Net als de beschikbaarheid van resources. Ik hoop dit soort redeneringen niet in je masterscriptie terug komen...

[ocf81]

wttj schreef op woensdag 24 november 2021 @ 16:31:
[...]

Dat zijn detacheerders en geen uitzendbureau's, dat is toch wel een heel groot verschil... En vanzelfsprekend zijn ze groot, het zijn bedrijven die duizenden werknemers op de loonlijst hebben staan.

Detacheerders werken globaal gezien niet heel anders dan uitzendbureau's. In house ontwikkeling is ook onderdeel van het verhaal, maar de hoofdmoot van de werkzaamheden is toch echt wel het uitlenen van personeel.

wttj schreef op woensdag 24 november 2021 @ 16:31:
[...]


Alle bedrijven en sectoren op een hoop gooien, dan een onderscheid maken op een eigenschap en dan een verschil vast stellen van 25% is geen statistische onderbouwing dat "grote bedrijven significant meer betalen dan MKB-bedrijven". Dat is net aan een correlatie. Natuurlijk kan dat verschillen per sector (wat het waarschijnlijk doet).

Tja, dit is wat mij verteld is door een lector bij mijn minor management, en het is iets wat ook stevast terugkomt als je er op gaat zoeken. Dat je graag een specifieke uitspraak voor de Nederlandse IT-sector wil snap ik, maar dat is lastiger terug te vinden. Vandaar de meer algemene uitspraak.

wttj schreef op woensdag 24 november 2021 @ 16:31:
[...]


Sorry, maar winstgevendheid en salarissen hebben geen direct verhouding met elkaar. De (totale) salariskosten van een bedrijf is maar een van de vele factoren die invloed heeft op winst. Net als de beschikbaarheid van resources. Ik hoop dit soort redeneringen niet in je masterscriptie terug komen...

Het is niet de enige factor, maar als het om technisch personeel gaat komt op het gebied van EA resources terug dat dit onderscheid er toch echt wel is tussen MKB-bedrijven en grootbedrijven. Er wordt steevast genoteerd dat MKB-bedrijven in algemene zin een tekort hebben aan middelen om technische doelstellingen te realiseren, en dat dit voor EA in het bijzonder een probleem is. Dit is niet zo voor grootbedrijven. Dat heb ik gegeneraliseerd. Dat winstgevendheid geen direct verband heeft zal inderdaad zo zijn, maar het is wel een feit dat meer winst ook meer bestedingsruimte impliceert. Wat natuurlijk wel zo is, is dat bij bedrijven met een grote IT-component die voor de omzet zorgt de relatie tussen werknemersaantallen en omzet per werknemer per bedrijf sterk uiteen kunnen lopen omdat een deel van het werk door automatisering wordt overgenomen, wat generalisatie moeilijker te verantwoorden maakt. Maar mijn inschatting is, dat dit wel te rechtvaardigen valt.

Het zal zeer waarschijnlijk zo zijn dat voor kleinbedrijven de problemen qua resources nog veel erger zijn dan voor middenbedrijven, maar beide categorieën toch onder het niveau van grootbedrijven.

Als we het over jouw ervaring hebben, op hoe veel bedrijven heb jij jouw verhaal gebaseerd? Hoeveel sectoren? Momenteel komt het op mij over als een N=1 verhaal. (niet vervelend bedoeld verder)
Ik heb voor één grootbedrijf gewerkt, één middenbedrijf en twee kleinbedrijven. Mijn beeld strookt toch wel met wat ik gelezen heb. Zowel qua resources als qua salaris.

[Voor 29% gewijzigd door ocf81 op 24-11-2021 17:06]

[wttj]

ocf81 schreef op woensdag 24 november 2021 @ 16:40:
[...]

Detacheerders werken globaal gezien niet heel anders dan uitzendbureau's. In house ontwikkeling is ook onderdeel van het verhaal, maar de hoofdmoot van de werkzaamheden is toch echt wel het uitlenen van personeel.

Een uitzendbureau is een bemiddelaar, een detacheerder een dienstverlener. Een gedacheerde werk bij het detacheringsbureau en het bedrijf waar het werk voor uitgevoerd word is de klant. Dat echt een heel ander concept dan een uitzendbureau dat een uitzendovereenkomst bemiddeld. Detacheering ligt een stuk dichter bij bureauwerk.

Tja, dit is wat mij verteld is door een lector bij mijn minor management, en het is iets wat ook stevast terugkomt als je er op gaat zoeken. Dat je graag een specifieke uitspraak voor de Nederlandse IT-sector wil snap ik, maar dat is lastiger terug te vinden. Vandaar de meer algemene uitspraak.

De harde data zal ongetwijfeld kloppen. Waar je de mist in gaat is dat je vervolgens een conclusie trekt op basis van een correlatie. Sowieso, "statistisch gezien is het zo dat door de bank genomen" is al een oxymoron. Het is of het een of het ander, in dit geval het laatste.

Het is niet de enige factor, maar als het om technisch personeel gaat komt op het gebied van EA resources terug dat dit onderscheid er toch echt wel is tussen MKB-bedrijven en grootbedrijven. Er wordt steevast genoteerd dat MKB-bedrijven in algemene zin een tekort hebben aan middelen om technische doelstellingen te realiseren, en dat dit voor EA in het bijzonder een probleem is. Dit is niet zo voor grootbedrijven. Dat heb ik gegeneraliseerd. Dat winstgevendheid geen direct verband heeft zal inderdaad zo zijn, maar het is wel een feit dat meer winst (niet alleen in absolute zin maar ook per werknemer, was ik nog vergeten toe te voegen) ook meer bestedingsruimte impliceert.

Het zal zeer waarschijnlijk zo zijn dat voor kleinbedrijven dit nog veel erger is dan voor middenbedrijven, maar beide categorieën toch onder het niveau van grootbedrijven.

Als we het over jouw ervaring hebben, op hoe veel bedrijven heb jij jouw verhaal gebaseerd? Hoeveel sectoren?
Ik heb voor één grootbedrijf gewerkt, één middenbedrijf en twee kleinbedrijven. Mijn beeld strookt toch wel met wat ik gelezen heb. Zowel qua resources als qua salaris.

Je bent niet aan het gegeneraliseren, je neemt een hoop implicaties aan. Je hebt een a twee factors, neemt een verband aan met een derde en trekt vervolgens een conclusie waarin je alle andere mogelijke factoren en verbanden compleet negeert. Sorry, maar dat is compleet onwetenschappelijke statistische onzin. Net als enige waarde hangen aan de ervaringen van een persoon en vijf bedrijven.

[ocf81]

@wttj Ik haal hier wat dingen aan die ik gelezen heb die relevant leken, en jij gaat erin alsof ik hier mijn verdediging aan het doen ben. Natuurlijk zal ik voor mijn scriptie de onderbouwing beter opzetten en voorzien van bewijs. Dit is geen wetenschappelijk debat, maar een forumdiscussie.

Jij lijkt precies hetzelfde te doen op basis van jouw ervaring met slechts één bedrijf, zonder daar ook maar enige onderbouwing bij te leveren buiten jouw evaring met dat bedrijf. Waarom is jouw ervaring dan opeens zo leidend?

Wat ik mij ook afvraag is waarom het voor jou zo lastig is om te accepteren dat grote bedrijven wellicht een voordeel hebben. Althans, dat is de indruk die ik krijg.

[Voor 45% gewijzigd door ocf81 op 24-11-2021 17:21. Reden: andere vraag]

[wttj]

ocf81 schreef op woensdag 24 november 2021 @ 17:13:
@wttj Ik haal hier wat dingen aan die ik gelezen heb die relevant leken, en jij gaat erin alsof ik hier mijn verdediging aan het doen ben. Natuurlijk zal ik voor mijn scriptie de onderbouwing beter opzetten en voorzien van bewijs. Dit is geen wetenschappelijk debat, maar een forumdiscussie.

Maar wat ik mij afvraag is waarom het voor jou zo lastig is om te accepteren dat grote bedrijven wellicht een voordeel hebben? (zie edit vorige post)

De grootste moeite die ik met jouw posts heb is dat je een (minimale) corrolatie neerzet en dat dan "statistiek" noemt. Het verschil tussen een correlatie en causatie is toch wel statistiek 101, in mijn bescheiden mening moet je een onderbouwing niet statistisch noemen als dat niet voor elkaar hebt. In het verlengde daarvan krijg ik ook behoorlijk de kriebels van aangenomen implicaties in een half model (en dan ben ik nog heel aardig) die neer worden gezet als de absolute waarheid.

En als je dat dan ook nog eens gebruikt om negatief te zijn over een hele grote groep bedrijven dan verwacht ik inderdaad wel dat met net iets meer op de proppen komt. Kijk, als het gewoon je mening is dat het kut is om voor een klein bedrijf te werken dan is dat mij helemaal prima. Maar doe dan net niet alsof daar een of andere wetenschappelijke onderbouwing achter zit. Er zweeft al meer dan genoeg pseudo-wetenschappelijke onzin rond om het internet.

[ocf81]

@wttj Ik kan dat wel begrijpen als je het als een wetenschapper benadert. Dat ik alleen wat dingen aanhaalde die ik uit literatuur had meegekregen had ik wellicht wat explicieter moeten maken. Maar ik ben van mening dat je in een forumdiscussie prima een karakterisering zoals salaris per bedrijfstype kan aanduiden als statistiek omdat dit in de volksmond ook zo begrepen wordt. Helemaal als er duidelijk bij wordt vermeld dat dit generiek bedoeld is, wat ik volgens mij wel gedaan heb.

Wel jammer dat je niet ingaat op het verhaal waarom het in het MB, gebaseerd op jouw enkele ervaring, dan anders zou zijn. Ik ben oprecht benieuwd naar de verdere onderbouwing.

[Voor 9% gewijzigd door ocf81 op 24-11-2021 17:45]

[unezra]

MarkJoosten schreef op woensdag 24 november 2021 @ 15:22:
[...]
Die keuze zou ik bij de bedrijven laten maar ik zou een bedrag kiezen dat laag genoeg is dat developers het als een leuke bijkomstigheid zien in plaats van een criteria om de keuze van af te laten hangen.

Kortom: Minimaal een paar honderd €.

[...]
Zoals ik eerder aangaf zou ik het bedrag alleen uitkeren wanneer iemand komt werken en na een aantal maanden (net zoals een bedrijf een recruiter zou uitbetalen).

Ok.

Maar dat ìs toch een tekenbonus met als enige extra voorwaarde dat je niet via een recruiter bent gekomen?

[purplevendetta]

Nou heb ik een mooie. Een recruiter die een connectie maakt en vervolgens een bericht stuurt dat hij mij heeft geprobeerd te bellen op een nummer die ik al een tijdje niet meer heb. Of ik even mijn juiste nummer wil sturen.

Hoezo denkt hij dat hij daar punten mee scoort? Ik heb nooit dat telefoonnummer aan hem of aan iemand binnen zijn bedrijf gegeven. Sterker nog, ik had al een nieuw nummer voordat dat bedrijf uberhaupt bestond.

[wttj]

ocf81 schreef op woensdag 24 november 2021 @ 17:34:
Wel jammer dat je niet ingaat op het verhaal waarom het in het MB, gebaseerd op jouw enkele ervaring, dan anders zou zijn. Ik ben oprecht benieuwd naar de verdere onderbouwing.

Een echt klein bedrijf (exacte nummers zullen heftig verschillen) heeft niet de mogelijkheid om dedicated specialisten te hebben voor belangrijke zaken die niet de core-bussniss zijn. Bijvoorbeeld HR of projectmanagement, bij een klein bedrijf is dat vaak een van de vele neventaken van de eigenaar. Dat drukt de kwaliteit, beschikbare tijd, prioriteiten etc. Het moeten dragen van vele petten is best andere dynamiek dan het hebben van een afgebakende functie bij een wat groter bedrijf, met een projectmanager, hr-afdeling e.d. Ook zal je bij een klein bedrijf vaker de enige expert zijn op jouw vakgebeid, wat ervoor zorgt dat je niet snel goede inhoudelijke feedback zal krijgen op je werk en echt overal en altijd voor alles verantwoordelijk bent.

[unezra]

ocf81 schreef op woensdag 24 november 2021 @ 14:51:
Kosten van een bad hire zijn natuurlijk ook niet mals. Verminderde productiviteit van het team, wellicht ook andere teamleden die weggaan, kosten van een nieuwe ronde sollicitanten.

Uiteindelijk denk ik dat een bedrijf pas een echt goede match kan maken als ze zelf weten welke factoren het bedrijf verder helpen. Ik heb vooral ervaringen opgedaan bij MKB-bedrijven. Bij kleinere bedrijven is het ook nog eens zo dat men eigenlijk geen tijd of geld heeft voor het opzetten van een goed inhuurproces en ook geen geld heeft voor een écht goede compensatie en opleiding. Vaak is er al niet eens geld voor goede tooling en dat soort zaken. Dat strookt ook met wat ik geleerd heb bij mijn opleidingen: MKB betaalt slecht, grote bedrijven betalen (door de bank genomen) veel meer voor hetzelfde werk. En dat is ook logisch. MKB-bedrijven voorzien voor 80% van de werkgelegenheid, maar zogen maar voor ~40% van alle bruto bedrijfswinsten in de economie. Grote bedrijven hebben dus de resources om hier aandacht aan te besteden. Misschien is mijn ervaring niet representatief, maar ik heb zo de indruk dat MKB-bedrijven zich massaal in de eigen voeten aan het schieten zijn. Grote bedrijven hebben hun eigen HR-afdeling en hebben uitgewerkt beleid dat mensen verder helpt. Die redden zich over het algemeen wel, mits ze hun cultuur goed managen.

Ik heb niet de indruk dat MKB per definitie slecht betaald en grote bedrijven per definitie goed.

Wel dat procedures bij MKB+ en groter over het algemeen in ieder geval verder geformaliseerd zijn. Of dat ook betekend dat ze beter zijn, tja, daar kun je over twisten.

MKB-bedrijven hebben dus nood aan expertise, maar kunnen deze niet permanent inhuren. Managers in de IT zijn vaak omhooggeschoten IT'ers en geen op en top mensenmensen die goed in de gaten hebben hoe men dit moet aanvliegen. Je moet als MKB-bedrijf dus iemand tijdelijk inhuren om je eigen technische competenties aan te vullen. Wat levert een recruiter op en weegt dat op tegen de kosten? Ik denk dat daar de aantrekkingskracht van recruiters zit. Die houden een verhaaltje op dat ze alles al voor je doen, terwijl ze vaak eigenlijk bijna niks doen om ervoor te zorgen dat er een goede match is.

Management is een vak dat wel eens flink onderschat word. Er zijn veel slechte managers. Helaas.
Het lijkt zo'n logische promotie voor veel mensen, maar het is denk ik lang niet voor iedereen de meest geschikte. Voor het bedrijf ook niet. Die-hard techneuten die vooral dáár goed en gelukkig in zijn, moet je denk ik geen managementpositie aanbieden waar ze uiteindelijk ten onder gaan aan het Peter Principle. Daar is niemand bij gebaat.

De oplossing zit hem dus is niet alleen maar iets van betere branding, hoewel het wel onderdeel is van de oplossing. Het moet iets fundamenteler. Ik denk dat de bewustwording van succesfactoren voor het inhuren en behouden van goede krachten beter bekend gemaakt moet worden bij MKB-bedrijven. Dan wordt het voor slechte recruiters veel lastiger om stand te houden. Dat vereist dus dat MKB-bedrijven zich bewust worden van de slechte positie die ze voor zichzelf creëren en dat ze met slechte hires en slecht beleid niet allen een kans verknallen, maar ook de toekomst van het bedrijf kunnen bepalen. Dat ze vooral zelf in de lead moeten zijn bij het inhuren van personeel, maar er moet ook aandacht zijn voor inwerken en training bij het MKB. Onderdeel van de oplossing van het inhuurtraject is dan denk ik dat je ervoor zorgt dat je verdomd goed weet wat iemand een goede hire maakt voor jouw bedrijf. en wat het écht kost om een goede kracht te binden aan je bedrijf. Dan kan het helpen als zelf de branding doet maar dat is niet het enige.

Bedrijven rekenen denk ik verkeerd.

Precies wat je zegt, ze investeren niet op de juiste plek aan de hiring kant, dus lopen ze een groter risico op een mishire. Terwijl een goede hire, hoe lastig dat ook is, heel veel op levert.

Maar bedrijven moeten denk ik eens stoppen met denken dat iedere boerensukkel goed is in recruitment en dat de beste managers per definitie de mensen zijn die vanaf de werkvloer komen of van binnenuit. Het is niet zo dat dat per definitie slecht is, alleen blind je eigen techneuten omhoog promoveren is geen goed idee. Je moet over dit soort processen goed nadenken, kritisch durven kijken én waar nodig, expertise inhuren.

@unezra Als ik naar de bedrijven kijk waar ik gewerkt heb, dan is onboarding niet heel goed geregeld / heel uitgebreid bij MKB-bedrijven. (~80% werkgelegenheid in NL) Er wordt nauwelijks geïnvesteerd in cursussen etc. Meestal is het: "hier is je werkplek/tools. Ga maar aan de slag. Kom maar als je vragen hebt". Natuurlijk zit daar een stukje lagere productiviteit bij, maar is er daarnaast iets dat ik mis?

Dat is precies de kern. Onboarding kost geld. Hangt beetje van de functie af en bij inhuur heb je minder onboarding dan bij eigen personeel. Maar een goede onboarding is niet gratis en laat er een hiring fee van 15K zijn. Da's krap aan 1.5-2x de kosten van 1 FTE voor een maand.

Het mag zo op het oog als veel geld klinken, een beetje FTE kost een ton per jaar. Dan is het maar 10-15% van de kosten per jaar en hou je zo iemand 3-5 jaar, tel je die hiring fee opeens als 2-5% van de kosten. Ik vind dat persoonlijk niet heel schokkend.

Met of zonder externe recruitment, kost het aannemen van iemand ook de nodige manuren. Ik heb er even geen ballpark figures van, maar even een wilde gooi: 20 manuren opstellen functieprofiel, 10 manuren CV selectie, 20-30 manuren sollicitatiegesprekken, dan nog wat HR dingen, etc, en je zit op €3000 aan kosten (30*€50) aan interne kosten nog voor iemand gestart is. (Wat ik zeg, dit is minder dan bierviltje-rekenen, het is vooral om aan te tonen dat je hoe dan ook bij werving de nodige kosten maakt.)

[michie1]

purplevendetta schreef op woensdag 24 november 2021 @ 18:34:
Hoezo denkt hij dat hij daar punten mee scoort? Ik heb nooit dat telefoonnummer aan hem of aan iemand binnen zijn bedrijf gegeven. Sterker nog, ik had al een nieuw nummer voordat dat bedrijf uberhaupt bestond.

Ja, over de tijd krijg je van steeds meer van dat soort vage bedrijfjes mail (vaak op aanmatigende toon "Je reageerde niet, heb je mijn mail gemist?" uhm, ik ken uw bedrijf helemaal niet) Gegevens worden ongetwijfeld aan de lopende band doorverkocht en meegenomen.

[Hydra]

MarkJoosten schreef op woensdag 24 november 2021 @ 10:54:
Het klinkt leuk maar denken jullie dat zoiets zou werken?

Je gaat dan een enorme berg waardeloze CVs krijgen waar je de hele dag mee bezig bent, en waar je dan weer een recruiter voor in moet huren. En je hebt dan nog steeds niet de mensen die je echt wil hebben, want die moet je actief benaderen.

De reden dat niemand dit doet, is denk ik niet omdat niemand eerder op het idee gebracht is

[Wild Chocolate]

Ik las vandaag een artikel op intermediair, van de hand van "recruiter Jesse Geul":

quote: https://www.intermediair....sartikel&utm_campaign=byo

‘Niet geschoten is altijd mis’ is een waardeloos advies voor sollicitanten, vindt recruiter Jesse Geul. Want nee, niet alles is mogelijk en niet alle dromen komen uit.

Zou hij zelf de ironie doorhebben? (Ok, het is niet het prototype (shit)recruiter, maar misschien kan hij dit advies toch beter eerst aan zijn vakbroeders geven )

[Hydra]

unezra schreef op woensdag 24 november 2021 @ 18:23:
Kortom: Minimaal een paar honderd €.

Doe daar maar een nul bij.

[MarkJoosten]

unezra schreef op woensdag 24 november 2021 @ 18:23:
Maar dat ìs toch een tekenbonus met als enige extra voorwaarde dat je niet via een recruiter bent gekomen?

Inderdaad, klinkt marketing technisch alleen wat minder goed

[Hydra]

Wild Chocolate schreef op woensdag 24 november 2021 @ 20:46:
Ik las vandaag een artikel op intermediair, van de hand van "recruiter Jesse Geul":


[...]




Zou hij zelf de ironie doorhebben? (Ok, het is niet het prototype (shit)recruiter, maar misschien kan hij dit advies toch beter eerst aan zijn vakbroeders geven )

Wat is je punt? Hij heeft wel gewoon gelijk. Er is een hele industrie aan job coaches die mensen wijsmaken dat ze echt met gemak aan een baan komen als ze gewoon doen wat ze leuk vinden. En dat is bullshit. Zo'n coach heeft m'n vriendin ook aangepraat dat ze ook maar coach moest worden. Tig afwijzigen en een deuk in d'r zelfvertrouwen later, is ze toch maar weer gaan zoeken in waar ze wel ervaring heeft. En dat werkte wel.

[MarkJoosten]

Hydra schreef op woensdag 24 november 2021 @ 20:46:
De reden dat niemand dit doet, is denk ik niet omdat niemand eerder op het idee gebracht is

Ken jij partijen die het wel een uitgeprobeerd hebben of is dit een veronderstelling?

[Wild Chocolate]

Hydra schreef op woensdag 24 november 2021 @ 20:50:
[...]


Wat is je punt? Hij heeft wel gewoon gelijk. Er is een hele industrie aan job coaches die mensen wijsmaken dat ze echt met gemak aan een baan komen als ze gewoon doen wat ze leuk vinden. En dat is bullshit. Zo'n coach heeft m'n vriendin ook aangepraat dat ze ook maar coach moest worden. Tig afwijzigen en een deuk in d'r zelfvertrouwen later, is ze toch maar weer gaan zoeken in waar ze wel ervaring heeft. En dat werkte wel.

Dat 80% van de posts over recruiters hier, gaan over (schot-hagel)recruiters waarvan "niet geschoten is altijd mis" het levensmotto lijkt te zijn. En nu dus een recruiter gaat adviseren aan sollicitanten om dat motto af te zweren.

[Hydra]

MarkJoosten schreef op woensdag 24 november 2021 @ 20:52:
Ken jij partijen die het wel een uitgeprobeerd hebben of is dit een veronderstelling?

Nouja vroeger (20 jaar terug) kreeg je soms al gadgets als je op sollicitatie kwam. En een tekenbonus (en ja, wat je beschrijft is gewoon een tekenbonus) is natuurlijk ook helemaal niet vreemd.

Je gaat een beetje voorbij aan de kern van het probleem; hoe ga je met jouw opzet de mensen bereiken die je wil hebben, en de mensen die je niet wil hebben uitfilteren. Want daar gaat de tijd en dus het geld inzitten.

Het bedrijf waar ik voor werk heeft ook vacatures voor devs openstaan, en het is echt niet zo dat daar geen sollicitaties op komen. Heel veel juist. Maar die zijn allemaal bagger.

[Hydra]

Wild Chocolate schreef op woensdag 24 november 2021 @ 20:54:
Dat 80% van de posts over recruiters hier, gaan over (schot-hagel)recruiters waarvan "niet geschoten is altijd mis" het levensmotto lijkt te zijn. En nu dus een recruiter gaat adviseren aan sollicitanten om dat motto af te zweren.

Dus? Omdat 'ie recruiter is mag 'ie geen mening hebben?

[MarkJoosten]

Hydra schreef op woensdag 24 november 2021 @ 20:55:
[...]


Nouja vroeger (20 jaar terug) kreeg je soms al gadgets als je op sollicitatie kwam. En een tekenbonus (en ja, wat je beschrijft is gewoon een tekenbonus) is natuurlijk ook helemaal niet vreemd.

Vanuit een marketing oogpunt zie ik dit anders.

Je gaat een beetje voorbij aan de kern van het probleem; hoe ga je met jouw opzet de mensen bereiken die je wil hebben, en de mensen die je niet wil hebben uitfilteren. Want daar gaat de tijd en dus het geld inzitten.

Het bedrijf waar ik voor werk heeft ook vacatures voor devs openstaan, en het is echt niet zo dat daar geen sollicitaties op komen. Heel veel juist. Maar die zijn allemaal bagger.

Goed dat je het aangeeft maar ik schat het risico op dit probleem vrij klein in.

De praktijk laat tot nu toe zien dat onze Nederlandstalige developertest (die je krijgt te zien om het platform te kunnen gebruiken) goed werkt om een groot deel van de minder geschikte sollicitanten buiten de deur te houden.

[wttj]

Hydra schreef op woensdag 24 november 2021 @ 20:50:
[...]


Wat is je punt? Hij heeft wel gewoon gelijk. Er is een hele industrie aan job coaches die mensen wijsmaken dat ze echt met gemak aan een baan komen als ze gewoon doen wat ze leuk vinden. En dat is bullshit. Zo'n coach heeft m'n vriendin ook aangepraat dat ze ook maar coach moest worden. Tig afwijzigen en een deuk in d'r zelfvertrouwen later, is ze toch maar weer gaan zoeken in waar ze wel ervaring heeft. En dat werkte wel.

O ja, jobcoaches. Wat mij altijd opvalt is dat het vooral mensen met een gefaalde carrière maar coach worden en dan andere mensen gaan uitleggen hoe je een carriére opbouwd
(er zullen natuurlijk ook ongetwijfeld goede tussen zitten)

[Pizza_Boom]

wttj schreef op woensdag 24 november 2021 @ 21:25:
[...]


O ja, jobcoaches. Wat mij altijd opvalt is dat het vooral mensen met een gefaalde carrière maar coach worden en dan andere mensen gaan uitleggen hoe je een carriére opbouwd
(er zullen natuurlijk ook ongetwijfeld goede tussen zitten)

Ach, we hebben (of zijn) allemaal die ene vriend die iedereen van het meest fantastische relatieadvies voorziet, maar zelf permanent single is...

[michie1]

Hydra schreef op woensdag 24 november 2021 @ 20:50:
Wat is je punt? Hij heeft wel gewoon gelijk. Er is een hele industrie aan job coaches die mensen wijsmaken dat ze echt met gemak aan een baan komen als ze gewoon doen wat ze leuk vinden. En dat is bullshit. Zo'n coach heeft m'n vriendin ook aangepraat dat ze ook maar coach moest worden. Tig afwijzigen en een deuk in d'r zelfvertrouwen later, is ze toch maar weer gaan zoeken in waar ze wel ervaring heeft. En dat werkte wel.

Aan de andere kant, als je tóch een deuk in je zelfvertrouwen moet krijgen, hoe krijg je het liever. Als afwijzing op een reeks échte sollicitaties, of na een belletje met Jesse de recruiter, die je - cv ongezien - vertelt dat je het kunt schudden?

En verder, tijden veranderen. Op het moment worden mensen in de IT aangenomen die we tien jaar geleden minzaam glimlachend een positie bij McDonald's hadden aangeraden(*). Twee weekjes "Boot camp" en 0 ervaring. Op het moment kan het. Niet bij ieder bedrijf, maar toch. Ik zou mezelf niet het gezag durven aanmeten om mensen te vertellen dat hun ambities in de IT kansloos zijn.

Jesse de recruiter durft dat wel - en hij heeft waarschijnlijk geen vakinhoudelijke kennis van de banen waarover hij beslist.

(*) Natuurlijk niet letterlijk

[Talkshowhost]

Pizza_Boom schreef op woensdag 24 november 2021 @ 21:35:
[...]
Ach, we hebben (of zijn) allemaal die ene vriend die iedereen van het meest fantastische relatieadvies voorziet, maar zelf permanent single is...

Of de Herbalife consulente met fors overgewicht

[wttj]

michie1 schreef op woensdag 24 november 2021 @ 22:25:
[...]


Aan de andere kant, als je tóch een deuk in je zelfvertrouwen moet krijgen, hoe krijg je het liever. Als afwijzing op een reeks échte sollicitaties, of na een belletje met Jesse de recruiter, die je - cv ongezien - vertelt dat je het kunt schudden?

En verder, tijden veranderen. Op het moment worden mensen in de IT aangenomen die we tien jaar geleden minzaam glimlachend een positie bij McDonald's hadden aangeraden(*). Twee weekjes "Boot camp" en 0 ervaring. Op het moment kan het. Niet bij ieder bedrijf, maar toch. Ik zou mezelf niet het gezag durven aanmeten om mensen te vertellen dat hun ambities in de IT kansloos zijn.

Jesse de recruiter durft dat wel - en hij heeft waarschijnlijk geen vakinhoudelijke kennis van de banen waarover hij beslist.

(*) Natuurlijk niet letterlijk

Ik denk dat je hem nu wel een beetje in het extreme door trekt. Als je de blog leest dan is het vooral een oproep om een beetje realistisch te zijn in je toekomstplannen. Jouw realisatie dat de IT markt nu erg krap, dat is het voordeel is van instromers maar dat dat niet ieder bedrijf direct toegankelijk maakt is al een hele hoop realisme. Wij hebben hier bij elke vacature altijd een hele sloot aan bootcampers, ongeacht op welk niveau de vacature is en dat is gewoon voorkombare tijdverspilling.

[unezra]

MarkJoosten schreef op woensdag 24 november 2021 @ 21:02:
[...]
Vanuit een marketing oogpunt zie ik dit anders.

Je wilt ICT'ers over de streep trekken.
Als er *iets* is waar de gemiddelde ICT'er een spuughekel aan heeft, is het wel marketingbullshit.

In dit geval, noem een paard een paard, een tekenbonus een tekenbonus. Wees helder over de voorwaarden. Als je geld krijgt om ergens te solliciteren zonder recruiter, maar dat geld alleen krijgt als je er ook daadwerkelijk komt werken, zou ik dat niet proberen te verkopen als iets anders dan een tekenbonus met 1 specifieke voorwaarde: Namelijk dat je zonder recruiter binnengekomen moet zijn. (Plus, dan gaat het zoals @Hydra zegt allang niet meer over een paar honderd €, maar eerder over een maandsalaris en vervalt een deel van het financiële voordeel van zonder recruiter binnen komen, voor de werkgever weer weg.)

Zinvol om na te denken over nieuwe vormen van recruitment, maar deze zou ik nog wat verder finetunen voor je 'm vermarket.

[...]
Goed dat je het aangeeft maar ik schat het risico op dit probleem vrij klein in.

De praktijk laat tot nu toe zien dat onze Nederlandstalige developertest (die je krijgt te zien om het platform te kunnen gebruiken) goed werkt om een groot deel van de minder geschikte sollicitanten buiten de deur te houden.

Test die test alleen technische skills?

[unezra]

Wild Chocolate schreef op woensdag 24 november 2021 @ 20:54:
[...]
Dat 80% van de posts over recruiters hier, gaan over (schot-hagel)recruiters waarvan "niet geschoten is altijd mis" het levensmotto lijkt te zijn. En nu dus een recruiter gaat adviseren aan sollicitanten om dat motto af te zweren.

Ik vind het juist lovenswaardig dat iemand die actief ervaring heeft met het recruitmentproces zich mengt in de discussie. Soms lijkt het er op of dit topic primair bevolkt word door technisch-uitvoerenden, terwijl het denk ik juist heel waardevol is als recruiters (of mensen zoals @MarkJoosten), HRM, managers, etc, actief mee doen.

Recruitment word niet beter als primair mensen die geen of beperkt invloed hebben op dat proces, enkel lopen te klagen dat de gemiddelde recruiter shit is maar daar verder niets mee gedaan word, domweg omdat de mensen die wél invloed hebben, niet mee lezen en actief mee doen.

Dus ja, iemand als Mark helpen zijn business verder vorm te geven, is iets waar we in mijn beleving allemaal beter van worden.

[MarkJoosten]

unezra schreef op donderdag 25 november 2021 @ 07:05:
[...]


Je wilt ICT'ers over de streep trekken.
Als er *iets* is waar de gemiddelde ICT'er een spuughekel aan heeft, is het wel marketingbullshit.

In dit geval, noem een paard een paard, een tekenbonus een tekenbonus. Wees helder over de voorwaarden. Als je geld krijgt om ergens te solliciteren zonder recruiter, maar dat geld alleen krijgt als je er ook daadwerkelijk komt werken, zou ik dat niet proberen te verkopen als iets anders dan een tekenbonus met 1 specifieke voorwaarde: Namelijk dat je zonder recruiter binnengekomen moet zijn. (Plus, dan gaat het zoals @Hydra zegt allang niet meer over een paar honderd €, maar eerder over een maandsalaris en vervalt een deel van het financiële voordeel van zonder recruiter binnen komen, voor de werkgever weer weg.)

Zinvol om na te denken over nieuwe vormen van recruitment, maar deze zou ik nog wat verder finetunen voor je 'm vermarket.

Bedankt voor de tip.
Wat versta jij onder marketing?

Test die test alleen technische skills?

Wanneer je Nederlands als technische skill ziet wel.

[jongetje]

unezra schreef op donderdag 25 november 2021 @ 07:18:
[...]

Dus ja, iemand als Mark helpen zijn business verder vorm te geven, is iets waar we in mijn beleving allemaal beter van worden.

Uiteindelijk wil Mark en zijn investeerders ook gewoon geld verdienen. Daar is niets op tegen zo werkt het nu eenmaal. Recruiters benaderen actief mensen en vragen daar geld voor, zeker omdat het gewoon veel geld oplevert. Je kunt als bedrijf wel zeggen, als je bij ons komt werken krijg je 5000euro als je je proeftijd doorkomt, maar aan de andere kant wil je op die manier werven? Probleem is dan nog steeds, hoe krijg je de mensen uberhaupt op gesprek? Daar hebben bedrijven geld voor over of een inhouse recruiter.
Mijn werkgever krijg op deze manier van werken dus weinig nieuwe kandidaten omdat we zo klein zijn dat dit een enorme hap uit het budget is.

[michie1]

unezra schreef op donderdag 25 november 2021 @ 07:18:
Ik vind het juist lovenswaardig dat iemand die actief ervaring heeft met het recruitmentproces zich mengt in de discussie.

Dat doet Jesse niet, hij wil z'n baan makkelijker maken, zodat-ie niet door kansloze CVs hoeft te lezen. .

unezra schreef op donderdag 25 november 2021 @ 07:18:
Recruitment word niet beter als primair mensen die geen of beperkt invloed hebben op dat proces, enkel lopen te klagen dat de gemiddelde recruiter shit is maar daar verder niets mee gedaan word, domweg omdat de mensen die wél invloed hebben, niet mee lezen en actief mee doen.

Ben je gek. Over vier jaar zijn de huidige recruitingbureautjes failliet of doorgestart onder een andere naam, en is er een nieuwe generatie jongens en meisjes die willen scoren. Een enkeling gaat door als corporate recruiter.

Ik denk dat veel van ons ooit een Linkedin-profiel hebben aangemaakt, in de hoop dat je daarmee op een normale manier met bedrijven zou kunnen communiceren. Het omgekeerde is natuurlijk gebeurd. Dus ik geloof eigenlijk niet dat het probleem met techniek kan worden opgelost.

[MarkJoosten]

michie1 schreef op donderdag 25 november 2021 @ 08:59:
Dus ik geloof eigenlijk niet dat het probleem met techniek kan worden opgelost.

Dat hebben meer mensen, totdat iemand het met techniek oplost.

[Martijn.C.V]

michie1 schreef op donderdag 25 november 2021 @ 08:59:
[...] Dus ik geloof eigenlijk niet dat het probleem met techniek kan worden opgelost.

Een quote welke ik goed waardeer: Iedereen wist dat het niet kon, tot iemand het niet wist.

[Oogje]

michie1 schreef op donderdag 25 november 2021 @ 08:59:
[...]


Dat doet Jesse niet, hij wil z'n baan makkelijker maken, zodat-ie niet door kansloze CVs hoeft te lezen. .

Jesse strooit met open deuren die elke recruiter klakkeloos liked...
Ik heb em ondertussen uit mn feed geweerd zodat ik niemand die zooi zie liken

unezra schreef op donderdag 25 november 2021 @ 07:18:
[...]
Soms lijkt het er op of dit topic primair bevolkt word door technisch-uitvoerenden

Dat lijkt me niet zo heel raar op een forum als Tweakers

[Voor 25% gewijzigd door Oogje op 25-11-2021 10:27]

[MarkJoosten]

Ik had laatst trouwens een post geschreven op Linkedin over alle tips die ik ooit voorbij heb zien komen over hoe je de overlast van recruiters kunt beperken op Linkedin. Veel van deze zaken zijn hier al eens genoemd maar wellicht staan er nog tips bij die sommige niet kennen. Persoonlijk vond ik die van dat codewoord in je summary wel een slimme en eentje die ik nog niet vaak gezien heb.

https://www.linkedin.com/...ers-9-tips-werken-met-net

Ik weet niet of het delen van een link naar onze Linkedin pagina als reclame wordt gezien maar anders moet ik die hele post met plaatjes hierin zetten wat mij veel tijd kost. Ik hoor het wel.

[Voor 7% gewijzigd door MarkJoosten op 25-11-2021 10:49]

[kurk_droog]

Mijn vriendin is druk aan het zoeken na haar master maar wat een moedeloze periode is dat. Vooral nee of iets met interessante achtergrond maar nee. Als recruiters al een reactie sturen, imo het minste wat je kan doen lijkt mij toch?

Of moet ze gewoon gaan bellen voortaan? Desnoods naar het algemene nummer van een bedrijf en dan vragen naar HR (hoe vatten bedrijven dat normaal op?)

[wttj]

kurk_droog schreef op donderdag 25 november 2021 @ 14:00:
Of moet ze gewoon gaan bellen voortaan? Desnoods naar het algemene nummer van een bedrijf en dan vragen naar HR (hoe vatten bedrijven dat normaal op?)

Om een eerlijk antwoord te geven: over het algemeen hebben die wel wat beters te doen. Dan kan je denk ik beter een linkedin bericht sturen naar de vacature eigenaar, op linkedin kan je (vaak?) zien wie een vacature heeft aangemaakt. Tenzij een bedrijf zelf een telefoonnummer bij een vacature zet denk ik dat dat minder goed kan overkomen, zeker als het gaat om vacatures waar toch al tientallen reacties op binnen komen. Aan de andere kant, als er een telefoonnummer (of uitnodiging om te bellen) bij een vacature staat dan is bellen waarschijnlijk een stuk effectiever dan mailen.

[Hydra]

michie1 schreef op woensdag 24 november 2021 @ 22:25:
Aan de andere kant, als je tóch een deuk in je zelfvertrouwen moet krijgen, hoe krijg je het liever.

Tja. Dat is persoonlijk. Bij m'n vriendin die vanuit het onderwijs kwam en al praktisch in een burnout zat, heeft het veel schade gedaan.

[Hydra]

MarkJoosten schreef op woensdag 24 november 2021 @ 21:02:
De praktijk laat tot nu toe zien dat onze Nederlandstalige developertest (die je krijgt te zien om het platform te kunnen gebruiken) goed werkt om een groot deel van de minder geschikte sollicitanten buiten de deur te houden.

Dit doen er wel meer trouwens. Het werkt totdat mensen die testen online gaan publiceren. Iets om rekening mee te houden.

[MarkJoosten]

Hydra schreef op donderdag 25 november 2021 @ 15:12:
[...]


Dit doen er wel meer trouwens.

Weet je deze toevallig uit je hoofd? Op een enkel bedrijf na ben ik dit nog niet eerder tegen gekomen voor een platform. Ben wel benieuwd hoe ze dit aangepakt hebben.

[RoestVrijStaal]

michie1 schreef op woensdag 24 november 2021 @ 22:25:
[...]


Aan de andere kant, als je tóch een deuk in je zelfvertrouwen moet krijgen, hoe krijg je het liever. Als afwijzing op een reeks échte sollicitaties, of na een belletje met Jesse de recruiter, die je - cv ongezien - vertelt dat je het kunt schudden?

Een afgewezen sollicitant kan ervan uit gaan dat die nooit de werkelijke reden(en) voor de afwijzing met gedegen onderbouwing te weten zal komen. Een zeer klein aantal uitzonderingen daargelaten.

En als er een recruiter tussen zit, geeft die -soms niet bewust- er een draai aan.

Met het gevolg dat die sollicitant op de verkeerde plekken bij zichzelf gaat zoeken om te verbeteren.

[Voor 7% gewijzigd door RoestVrijStaal op 25-11-2021 23:21]

[Hydra]

MarkJoosten schreef op donderdag 25 november 2021 @ 20:23:
Weet je deze toevallig uit je hoofd?

https://www.toptal.com/ bijvoorbeeld doet, voor zover ik weet, een test.

[jongetje]

Hydra schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 08:24:
[...]


https://www.toptal.com/ bijvoorbeeld doet, voor zover ik weet, een test.

Wat een Amerikaans gedoe zeg.

[MarkJoosten]

Hydra schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 08:24:
[...]


https://www.toptal.com/ bijvoorbeeld doet, voor zover ik weet, een test.

Bedankt. Ik heb zojuist een account aangemaakt en ik werd niet gecheckt of ik een developer ben. Ik begrijp hieruit nu dat jij het waarschijnlijk over een echte assessment test hebt. Ik ging er even vanuit dat je onze test wel eens gemaakt had en we het daarom over hetzelfde hadden. Wanneer je naar ons platform gaat dan moet je eerst een "anti-recruiter" test doen om toegang te krijgen tot de bedrijven en vacatures. Dit is denk ik wel iets anders dan wat jij bedoeld. Maar hoe simpel onze test ook is hij werkt om de een of andere reden prima om een deel van de niet relevante mensen buiten de deur te houden.

[Voor 11% gewijzigd door MarkJoosten op 26-11-2021 09:29]

[MarkJoosten]

jongetje schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 08:55:
[...]

Wat een Amerikaans gedoe zeg.

Dat was mijn indruk ook.

[unezra]

MarkJoosten schreef op donderdag 25 november 2021 @ 07:23:
[...]
Bedankt voor de tip.
Wat versta jij onder marketing?

Volgens Van Dale: "Commercieel Beleid", maar dat is wel erg smal.

Genoeg definities van te vinden, maar volgens mij is de strekking van mijn verhaal duidelijk. Probeer niet iets te verkopen voor iets dat het niet is en noem het beestje bij de naam. Je hebt te maken met techneuten. Die trappen daar niet in.

[...]
Wanneer je Nederlands als technische skill ziet wel.

Precies.

Dus beperkt. Als je enkel op technische skills test, vind je denk ik niet de juiste kandidaten. Een baan is veel meer dan alleen een technisch kunstje kunnen dat vaak aan te leren is.

[MarkJoosten]

unezra schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 09:32:
[...]


Volgens Van Dale: "Commercieel Beleid", maar dat is wel erg smal.

Genoeg definities van te vinden, maar volgens mij is de strekking van mijn verhaal duidelijk. Probeer niet iets te verkopen voor iets dat het niet is en noem het beestje bij de naam. Je hebt te maken met techneuten. Die trappen daar niet in.

Bedankt voor je bezorgdheid maar daar hoef je je bij mij geen zorgen over te maken. Ik heb zelf een hekel aan verkoop.

Mijn begrip van marketing is anders, dus vandaar waarschijnlijk de verwarring.

Een baan is veel meer dan alleen een technisch kunstje kunnen dat vaak aan te leren is.

Dat punt heb je inderdaad al een aantal keer gemaakt maar goed dat je nog eens benadrukt. Ik zou het zomaar vergeten kunnen zijn

[Voor 7% gewijzigd door MarkJoosten op 26-11-2021 09:41]

[unezra]

MarkJoosten schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 09:37:
[...]
Bedankt voor je bezorgdheid maar daar hoef je je bij mij geen zorgen over te maken. Ik heb zelf een hekel aan verkoop. Al vaker dan een keer te horen gekregen dan ik daar ook slecht in ben en ik mezelf zelfs tegen verkoop.

Ik heb overigens een ander begrijp van marketing, dus vandaar waarschijnlijk de verwarring.

Waarom probeer je dan heel ingewikkeld een tekenbonus te verkopen als iets anders dan een tekenbonus met bijzondere voorwaarde, namelijk dat je niet via een en externe recruiter binnengekomen mag zijn?

Dat is dus, vind ik, typisch marketingbullshit.

[...]
Dat punt heb je inderdaad al een aantal keer gemaakt maar goed dat je nog eens benadrukt. Ik zou het zomaar vergeten kunnen zijn

Yep en ik vraag me oprecht als je dát aspect volledig uit je platform verwijderd of negeert, of het succesvol gaat zijn anders dan in een heel specifieke niche.

Ik denk dat er te veel grijs zit. Je kunt zo'n test falen en tóch de juiste kandidaat zijn. Het is een beetje als een opleidingsvereiste. Waarbij ik ook begrijp waarom die gehanteerd word. (Iets met kansberekening, discussie hoeft niet overnieuw.)

Zolang je weet dat het kansberekening is en dat bewust is, naar zowel oprachtgevers als kandidaten, lijkt het me OK. Als je dat aspect achterwege laat, niet.

[MarkJoosten]

unezra schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 09:43:
[...]


Waarom probeer je dan heel ingewikkeld een tekenbonus te verkopen als iets anders dan een tekenbonus met bijzondere voorwaarde, namelijk dat je niet via een en externe recruiter binnengekomen mag zijn?

Dat is dus, vind ik, typisch marketingbullshit.

Omdat "een tekenbonus met de voorwaarden dat je zonder recruiter solliciteert" voor mijn gevoel niet makkelijk te gebruiken/communiceren is. Maar meningen kunnen verschillen natuurlijk.

Dat is dus, vind ik, typisch marketingbullshit.

Dat mag.

Yep en ik vraag me oprecht als je dát aspect volledig uit je platform verwijderd of negeert, of het succesvol gaat zijn anders dan in een heel specifieke niche.

Ik denk dat er te veel grijs zit. Je kunt zo'n test falen en tóch de juiste kandidaat zijn. Het is een beetje als een opleidingsvereiste. Waarbij ik ook begrijp waarom die gehanteerd word. (Iets met kansberekening, discussie hoeft niet overnieuw.)

Zolang je weet dat het kansberekening is en dat bewust is, naar zowel oprachtgevers als kandidaten, lijkt het me OK. Als je dat aspect achterwege laat, niet.

Zoals gezegd, jouw standpunt was mij duidelijk. Bedankt.

[unezra]

MarkJoosten schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 09:50:
[...]
Omdat "een tekenbonus met de voorwaarden dat je zonder recruiter solliciteert" voor mijn gevoel niet makkelijk te gebruiken/communiceren is. Maar meningen kunnen verschillen natuurlijk.

Ik vraag me hoe dan ook af in hoeverre dit nut heeft.
Veel bedrijven die niet met externe recruiters werken hebben dat al expliciet in hun vacature staan.

Dus welke doelgroep bereik je hier mee?

Wat is het voordeel? Stel je geeft iemand 7.5K netto bonus, ipv dat je een recruiter 15K betaald. Laat je dat voor de vuist weg 5K schelen. (Belastingen, etc.) Dat bedrag valt in het niet op de totale onboarding kosten die ik eerder deze week al heb bierviltje-berekend.

Met dat, vraag ik me af of je wel een valide businesscase kunt schrijven hiervoor.

[MarkJoosten]

unezra schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 10:27:
[...]
Ik vraag me hoe dan ook af in hoeverre dit nut heeft.
Veel bedrijven die niet met externe recruiters werken hebben dat al expliciet in hun vacature staan.

Ik kan mij niet herinneren dat ik het ooit tegen ben gekomen. Maar dat kan prima aan mijn geheugen liggen. Wanneer je voorbeelden hebt dan hoor ik dat graag.

Dus welke doelgroep bereik je hier mee?

.NET developers

Wat is het voordeel? Stel je geeft iemand 7.5K netto bonus, ipv dat je een recruiter 15K betaald. Laat je dat voor de vuist weg 5K schelen. (Belastingen, etc.) Dat bedrag valt in het niet op de totale onboarding kosten die ik eerder deze week al heb bierviltje-berekend.

Mogen bedrijven zelf invullen, maar zoals ik eerder gemeld heb zou ik de bonus zo kiezen dat deze laag genoeg is dat een developer het als een leuke bijkomstigheid ziet in plaats van een criteria om de keuze van af te laten hangen. Mijn inschatting is max 1.000 euro. Als bedrijfseigenaar zou ik denk ik eerder rond de 500 euro gaan zitten (nadat je een maand in dienst bent). Wat denk jij?

[ms.hamar]

Hoe werkt dat eigenlijk bij bedrijven? Komen recruiterkosten uit hetzelfde potje als personeelskosten? Ik verwacht eigenlijk van niet. Zelf zou ik het schappelijk vinden als (een deel van) de bezuiniging op recruiterkosten structureel terug te zien zijn in beloning, dus dan denk ik al snel aan €500-€1000 bruto per maand bovenop je salaris. Een bonus van €500 (bruto) is netto niet genoeg om mij een andere keuze te laten maken. Maar misschien ben ik verwend...

[michie1]

RoestVrijStaal schreef op donderdag 25 november 2021 @ 23:15:
Een afgewezen sollicitant kan ervan uit gaan dat die nooit de werkelijke reden(en) voor de afwijzing met gedegen onderbouwing te weten zal komen. Een zeer klein aantal uitzonderingen daargelaten.

En terecht. Twee uur met iemand praten is onvoldoende tijd om tot een goed oordeel te komen. De meeste mensen worden onterecht afgewezen (of onterecht aangenomen). Het beste wat je kunt doen met een afgewezen sollicitatie is je er niets van aantrekken, maar dat is psychologisch natuurlijk moeilijk.

[wttj]

michie1 schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 11:01:
[...]


En terecht. Twee uur met iemand praten is onvoldoende tijd om tot een goed oordeel te komen. De meeste mensen worden onterecht afgewezen (of onterecht aangenomen). Het beste wat je kunt doen met een afgewezen sollicitatie is je er niets van aantrekken, maar dat is psychologisch natuurlijk moeilijk.

Afgewezen worden betekent ook niet per se dat je slecht was. Er kan ook gewoon iemand zijn geweest die nog beter was of even goed was maar goedkoper.

[MarkJoosten]

ms.hamar schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 11:00:
Hoe werkt dat eigenlijk bij bedrijven? Komen recruiterkosten uit hetzelfde potje als personeelskosten?

Dat zou ik niet durven zeggen.

Een bonus van €500 (bruto) is netto niet genoeg om mij een andere keuze te laten maken. Maar misschien ben ik verwend...

Dan is 500 euro laag genoeg. Ik zou als bedrijf ook niet willen dat iemand voor ons kiest omdat hij of zij een eenmalig bonus krijgt.

[unezra]

MarkJoosten schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 10:46:
[...]
Ik kan mij niet herinneren dat ik het ooit tegen ben gekomen. Maar dat kan prima aan mijn geheugen liggen. Wanneer je voorbeelden hebt dan hoor ik dat graag.

https://onzetaal.nl/taala...rdt-niet-op-prijs-gesteld

[...]
.NET developers
[...]
Mogen bedrijven zelf invullen, maar zoals ik eerder gemeld heb zou ik de bonus zo kiezen dat deze laag genoeg is dat een developer het als een leuke bijkomstigheid ziet in plaats van een criteria om de keuze van af te laten hangen. Mijn inschatting is max 1.000 euro. Als bedrijfseigenaar zou ik denk ik eerder rond de 500 euro gaan zitten (nadat je een maand in dienst bent). Wat denk jij?

Ik denk eerder een maandsalaris, misschien 2. Een tekenbonus van €1000 of minder zal mij persoonlijk echt op geen enkele manier motiveren. Vanaf een maandsalaris gaan we praten. Maar dan nog zou ik de overweging niet maken op basis van een eventuele tekenbonus, maar op basis van andere factoren, waarbij "is dit een leuke baan waar ik toekomst in zie", veruit de belangrijkste is.

Ook hier: Daniel H. Pink - Drive
YouTube: RSA ANIMATE: Drive: The surprising truth about what motivates us

Met een tekenbonus ga je volkomen voorbij aan wat mensen, zeker in een tech sector waar voor een deel van de mensen de banen voor het oprapen liggen, in veel gevallen werkelijk motiveert.

[unezra]

ms.hamar schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 11:00:
Hoe werkt dat eigenlijk bij bedrijven? Komen recruiterkosten uit hetzelfde potje als personeelskosten? Ik verwacht eigenlijk van niet. Zelf zou ik het schappelijk vinden als (een deel van) de bezuiniging op recruiterkosten structureel terug te zien zijn in beloning, dus dan denk ik al snel aan €500-€1000 bruto per maand bovenop je salaris. Een bonus van €500 (bruto) is netto niet genoeg om mij een andere keuze te laten maken. Maar misschien ben ik verwend...

Broekzak, vestzak.
Het potje is in de basis irrelevant. (En daar waar dat niet zo is, zou het irrelevant moeten zijn.)

[MarkJoosten]

unezra schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 12:37:
https://onzetaal.nl/taala...rdt-niet-op-prijs-gesteld

Ik zie nu dat ik je bericht verkeerd gelezen had. Sorry.

Ik denk eerder een maandsalaris, misschien 2. Een tekenbonus van €1000 of minder zal mij persoonlijk echt op geen enkele manier motiveren. Vanaf een maandsalaris gaan we praten. Maar dan nog zou ik de overweging niet maken op basis van een eventuele tekenbonus, maar op basis van andere factoren, waarbij "is dit een leuke baan waar ik toekomst in zie", veruit de belangrijkste is.

Ok

Ook hier: Daniel H. Pink - Drive
YouTube: RSA ANIMATE: Drive: The surprising truth about what motivates us

Met een tekenbonus ga je volkomen voorbij aan wat mensen, zeker in een tech sector waar voor een deel van de mensen de banen voor het oprapen liggen, in veel gevallen werkelijk motiveert.

Duidelijk

[Voor 4% gewijzigd door MarkJoosten op 26-11-2021 13:04]

[gorgi_19]

unezra schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 12:37:

Ik denk eerder een maandsalaris, misschien 2. Een tekenbonus van €1000 of minder zal mij persoonlijk echt op geen enkele manier motiveren. Vanaf een maandsalaris gaan we praten. Maar dan nog zou ik de overweging niet maken op basis van een eventuele tekenbonus, maar op basis van andere factoren, waarbij "is dit een leuke baan waar ik toekomst in zie", veruit de belangrijkste is.

Is een 'tekenbonus' niet meer een compensatie wat je eenmalig bij je huidige werkgever zou verliezen? Bijvoorbeeld, omdat je overstapt, mis je jouw deel van de winstdeling van dit jaar voor een grootte van 4.000 euro. Bij een overstap zou je dat dan gecompenseerd willen zien, bijvoorbeeld een tekenbonus.

Of bijvoorbeeld omdat je een bedrag moet betalen dat nog openstaat voor een opleiding?

Anders zou een tekenbonus me weinig doen; heb liever een permanent voordeel. Tekenbonussen zijn vooral leuk als je wilt gaan shoppen, en kijken waar je volgend jaar een nieuwe bonus kan krijgen. Vergelijkbaar met energiemaatschappijen.

[MarkJoosten]

Ik begrijp een tekenbonus niet echt. Als bedrijf zou ik na 1 maand eerder het tegenovergestelde doen en kijken of iemand nog steeds bij je zou willen blijven werken wanneer ze bijv. 3k krijgen om te vertrekken.

[Voor 10% gewijzigd door MarkJoosten op 26-11-2021 17:14]

[RoestVrijStaal]

MarkJoosten schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 17:13:
Ik begrijp een tekenbonus niet echt. Als bedrijf zou ik na 1 maand eerder het tegenovergestelde doen en kijken of iemand nog steeds bij je zou willen blijven werken wanneer ze bijv. 3k krijgen om te vertrekken.

Ga je dat bij elke medewerker doen, of enkel bij degenen waarvan je de indruk hebt dat die wil blijven?

Het is een interessant experiment, want kiezen om te vertrekken met €3000 levert voor die medewerker naast geld ook een extra discussie over zijn CV bij volgende sollicitaties op. En de fiscus snoept ook nog eens een deel er van af

[MarkJoosten]

RoestVrijStaal schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 18:50:
[...]
Ga je dat bij elke medewerker doen, of enkel bij degenen waarvan je de indruk hebt dat die wil blijven?

Het is een interessant experiment, want kiezen om te vertrekken met €3000 levert voor die medewerker naast geld ook een extra discussie over zijn CV bij volgende sollicitaties op. En de fiscus snoept ook nog eens een deel er van af

Wanneer ik het geld zou hebben als bedrijf dan zou ik het bij iedere medewerker doen. Ik heb dit overigens niet zelf verzonnen maar uit het boek delivering happiness (gaat over het bedrijf Zappos).

[Voor 8% gewijzigd door MarkJoosten op 26-11-2021 19:03]

[unezra]

MarkJoosten schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 17:13:
Ik begrijp een tekenbonus niet echt. Als bedrijf zou ik na 1 maand eerder het tegenovergestelde doen en kijken of iemand nog steeds bij je zou willen blijven werken wanneer ze bijv. 3k krijgen om te vertrekken.

Whuh?

Je begrijpt een tekenbonus niet echt, maar je wil wel serieus nadenken over een tekenbonus die je alleen krijgt als je niet via een recruiter komt?

[MarkJoosten]

unezra schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 19:56:
Whuh?

Je begrijpt een tekenbonus niet echt, maar je wil wel serieus nadenken over een tekenbonus die je alleen krijgt als je niet via een recruiter komt?

Met een tekenbonus word je beloond voor het feit dat je tekent.
Met een geen recruiter bonus wanneer je zonder recruiter solliciteert en tekent.

In mijn beleving een groot verschil.

[unezra]

MarkJoosten schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 20:18:
[...]
Met een tekenbonus wordt je beloond voor het feit dat je tekent.
Met een geen recruiter bonus wanneer je zonder recruiter solliciteert en tekent.

In mijn beleving een groot verschil.

Potato potato.

[The Eagle]

ms.hamar schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 11:00:
Hoe werkt dat eigenlijk bij bedrijven? Komen recruiterkosten uit hetzelfde potje als personeelskosten? Ik verwacht eigenlijk van niet. Zelf zou ik het schappelijk vinden als (een deel van) de bezuiniging op recruiterkosten structureel terug te zien zijn in beloning, dus dan denk ik al snel aan €500-€1000 bruto per maand bovenop je salaris. Een bonus van €500 (bruto) is netto niet genoeg om mij een andere keuze te laten maken. Maar misschien ben ik verwend...

Ander potje. Zie Wikipedia: OPEX (boekhouding)
Personeelskosten is OPEX, resourcing CAPEX. Verder is boekhoudkundig altijd de vraag voor ie s rekening de kosten / lasten komen. Doorbelasting van resourcing zie je vaak. Uiteindelijk valt beiden dan bijvoorbeeld ten laste van een afdelingsbudget oid. Maar je boekt ze wel degelijk apart, al was het alleen maar omdat je voor resourcingkosten BTW af kunt trekken of terugvragen, en bij personeelslasten niet.

[michie1]

wttj schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 11:18:
Afgewezen worden betekent ook niet per se dat je slecht was. Er kan ook gewoon iemand zijn geweest die nog beter was of even goed was maar goedkoper.

Of toevallig net meer zelfvertrouwen uitstraalde. Of de collega die altijd zulke kritische vragen stelt zat er een keer niet bij. Sollicitaties zijn geen gecontroleerd proces waaruit objectieve beslissingen rollen.

MarkJoosten schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 20:18:
Met een tekenbonus word je beloond voor het feit dat je tekent.
Met een geen recruiter bonus wanneer je zonder recruiter solliciteert en tekent.

De vraag is dan, had iemand ook gesolliciteerd zonder die geen-recruiter bonus? Zo nee, dan trekt het blijkbaar mensen aan op oneigenlijke gronden. Zo ja, wat is dan het voordeel voor de werkgever? Je kunt die 500 euro ook in je zak steken, of gebruiken om je werknemers op andere manieren te motiveren (bloemetje, opleidingsbudget, noem maar iets op).

[ybos]

unezra schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 20:19:
[...]


Potato potato.

totaal anders:

tekenbonus:
2 jobs aangeleverd door recruiter door ff cv te mailen. beiden vergelijkbaar package, en dezelfde uitdaging, tekenbonus trekt iemand wellicht over de streep.

No recruiter bonus. Iemand moet zelf aan de bak, en doet dus (iets) meer moeite voor een job. Initiatief kan voor een werkgever belangrijk zijn.

Zo verbaas ik mij regelmatig over linkedin vragen:
Vader van dochter van 23: mijn dochter/zoon zoekt een afstudeerstage, wie weet wat? Ik zou me doodschamen als mijn vader voor mij achter een afstudeerstage aan ging.
Sowieso die open vragen op LI. Ik zou verwachten van iemand die een beetje hoogopgeleid is dat zo iemand marktonderzoek doet, waar zou ik willen werken/afstuderen en waarom. Niet een berichtje online knallen (met een fantastisch mooi grafisch CV, dat dan weer wel...) en afwachten op de reacties. Als ik op zoek was zou mijn eerste keuze in ieder geval niet naar zo iemand uit gaan.

[unezra]

ybos schreef op vrijdag 26 november 2021 @ 22:27:
[...]

totaal anders:

tekenbonus:
2 jobs aangeleverd door recruiter door ff cv te mailen. beiden vergelijkbaar package, en dezelfde uitdaging, tekenbonus trekt iemand wellicht over de streep.

No recruiter bonus. Iemand moet zelf aan de bak, en doet dus (iets) meer moeite voor een job. Initiatief kan voor een werkgever belangrijk zijn.

Vooruit: Paprika, bell pepper, capsicum.
(Ofwel, nog steeds potato potato maar dan anders.)