Recruiters & HR - Ervaringen, belevingen, verhalen.

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 97% gewijzigd door Verwijderd op 26-11-2023 14:42 ]

[t_captain]

De hele sector van agency recruiters is erg inefficient. Dat bellen is een factor, maar de grootste factor is dat een stuk of 40 bureaus tegelijk proberen om dezelfde kandidaat op dezelfde vacature te matchen.

Gevolg is dat er heel veel manuren worden verstookt op elke match, terwijl de kwaliteit er absoluut niet naar is. De meeste recruiters komen niet verder dan een paar keywords en verder is het de eerste kandidaat die hapt matchen op de eerste werkgever die hapt.

Wat inefficient is, is vatbaar voor disruptie.

[jongetje]

@t_captain Dit komt juist omdat als bureaus dan een match vinden en je die aanneemt je ze dan gigantische bedragen moet betalen. Als die marge veel lager zou zijn dan kan meer dan de helft van de bureaus opdoeken. Als ik tegenwoordig zie dat ze zelf vloggers e.d. in dienst hebben om maar traffic te genereren. Met vervolgens tenenkrommende interviews met techneuten...

[Pizza_Boom]

Verwijderd schreef op woensdag 20 januari 2021 @ 08:30:
Het is in mijn ogen ook totaal inefficiënt. Maar goed, vroeger... werden wij dus beoordeelt op het aantal belminuten. Die werden als KPI's gezien. Dus wat krijg je, mensen gaan bellen of het nu efficiënt is of niet.

Fucking irritant. Ik wil pas bellen als ik een concreet aanbod krijg. Daarvoor is het simpelweg niet interessant. Aanbod wil ik op papier hebben, want per telefoon kan er van alles en als dan puntje bij paaltje komt, blijkt het niet te kunnen. Heb je een hoop tijd verdaan voor iets dat niet levensvatbaar is. Maar dat lijken ze maar niet te willen begrijpen.

Ik wil er best tijd in steken, maar ik zie niet in waarom ik tijd zou steken in een functie waarvoor het salarisplafond onder mijn huidige salaris ligt, die aan de andere kant van het land zit (ik heb een koophuis) en wat eigenlijk niet in mijn straatje past.

[ Voor 15% gewijzigd door Pizza_Boom op 20-01-2021 10:34 ]

[las3r]

Ik wil inderdaad best een half uur bellen, ook prima vóór dat er een klus is. Maar als je mij gaat vragen of ik "DOTNET KAN" en dan niet het verschil kent tussen .NET 2.0 abandonware en dotnet core met asp.net mvc en/of serverless dan heeft het m.i. niet zoveel zin dat ik je ga vertellen "hoe je dit moet zien, en moet opschrijven". Ze kunnen het verhaal namelijk nooit zo goed als ikzelf over de buhne brengen, waardoor ze dus een stuk of 8 "gelijke" profielen doorsturen op een vacature.

Ik heb zelf aan de andere kant gezeten van de tafel bij m'n vorige klant, ik deed daar intakes en bepaalde mede of iemand qua hard- en softskills wel paste bij het team en/of cultuur. Technische kennis was heel verschillend, ook al leken de (slecht gemaskeerde) CVs heel erg op elkaar. Toen ik dat ook aangaf bij die recruiter zou hij "het meenemen".

[Hydra]

t_captain schreef op woensdag 20 januari 2021 @ 09:16:
Wat inefficient is, is vatbaar voor disruptie.

De vraag is volgens mij ook niet of, maar wanneer. Ik zie dat recruiters elkaar allemaal als concurrenten zien en dat daardoor een enorme blinde vlek bestaat waardoor ze niet doorhebben dat ze allemaal hetzelfde doen, allemaal hetzelfde verhaal hebben (inclusief "wij zijn echt anders") en allemaal enorm irritant zijn. Zowel naar potentiele werknemers ('wij') en werkgevers. Ik heb ook met de andere kant te maken gehad; die "acquisitie stellen we niet op prijs" regel staat niet voor niets in veel vacatures.

[Hydra]

las3r schreef op woensdag 20 januari 2021 @ 12:39:
Ik wil inderdaad best een half uur bellen, ook prima vóór dat er een klus is.

Ik bel sowieso niet zonder een concrete vacature/contract. Dan ben ik de hele dag aan het bellen. Ik wil ook altijd eerst het uurtarief weten. Geen uurtarief, geen tijd.

[Motrax]

En toch ontkom je niet altijd aan de recruiters. We hebben een vacture uit staan voor een data engineer. Weinig reacties, LinkedIn geadverteerd, corporate recruiter/site. Weinig reacties.

Misschien is het wel de bekendheid van mijn werkgever, maar het gaat wel om een international, zeer interessante data en we lopen redelijk voorop met technieken. Ik heb er persoonlijk nooit spijt van gehad om er aan de slag te gaan.

Dus nu gaan we toch de opdracht uitzetten naar een van de meest bekende/irritante toko's ons vakgebied, maar die wel heel de BI/data markt kent.

Dus... sorry aan alle data engineers als je benaderd wordt

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 100% gewijzigd door Verwijderd op 26-11-2023 14:41 ]

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 101% gewijzigd door Verwijderd op 26-11-2023 14:41 ]

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 108% gewijzigd door Verwijderd op 26-11-2023 14:41 ]

[Uhmmie]

Volgens mij zijn alle recruiters weer uit hun winterslaap ontwaakt... Waar het de laatste tijd redelijk rustig was word ik momenteel weer helemaal plat gespammed met berichten op LinkedIn en vandaag ben ik zelfs door twee verschillende recruiters gebeld. Beide gaven aan dat ze mijn nummer via LinkedIn hadden (maar daar staat mijn nummer niet op). Gelukkig wisten ze beide niet hoe snel ze op moesten hangen toen ik over de ACM begon en dat ik melding ging maken omdat ze mij belde zonder toestemming (verbaasde me eigenlijk dat dat zo goed werkt).

Ik vind de berichten op LinkedIn niet eens zo heel erg, want 99% kan toch direct door naar de spam. En als iemand echt iets interessants heeft dan wil ik dat best weten. Echter zijn het vooral de recruiters die de meest geweldige functie voor mij hebben, zonder ook maar iets inhoudelijks over de functie, salaris of bedrijf te vermelden waar ik door lastig gevallen wordt...

@Verwijderd Ik ben wel benieuwd wat jullie dan anders denken te doen, dan het overgroten deel aan recruiters die op LinkedIn te vinden zijn?

Persoonlijk zou ik zaken willen doen met recruiters die:
- Inhuis werken bij een bedrijf (al dan niet ingehuurd).
- Of indien dat niet het geval is vanaf het eerste moment open communiceren over het bedrijf waarover het gaat (daarmee sluit je al een grootdeel van de shotgun recruiters uit).
- Inhoudelijk op de hoogte zijn over het vakgebied waarvoor ze recruiten.
- Inhoudelijk genoeg weten over de openstaande functies.
- Geen verdere verplichtingen (kortom ik teken helemaal niks voor/met hun).

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 111% gewijzigd door Verwijderd op 26-11-2023 14:40 ]

[Hydra]

Verwijderd schreef op woensdag 20 januari 2021 @ 21:34:
Niets. Ik vertel net nog dat die bubbel bij inmiddels wel geknap is

Nouja. Je bent eerlijk. Da's al een hele vooruitgang

[Motrax]

Dat de recruiters weer los gaan heeft waarschijnlijk ook te maken met de hoeveelheid vactures. Bij ons gingen er een aantal vacatures open ivm start van het boekjaar waar weer budget was opgenomen voor meer mensen.

Als meer bedrijven dat doen, ontstaat er meer bedrijvigheid in de recruitment sector.

Gevoelsmatig denk ik het ook te zien op LinkedIn, als ik zie hoeveel verschillende vacatures voorbij komen.

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 114% gewijzigd door Verwijderd op 26-11-2023 14:40 ]

[Hydra]

Verwijderd schreef op donderdag 21 januari 2021 @ 08:21:
Overigens is het mijn ervaring dat eerlijkheid je geen goede recruiter maakt. Zo heb ik bijvoorbeeld gemerkt dat klanten het schijnbaar niet zo waarderen wanneer je wat direct bent en aangeeft dat hun vacature veel te oppervlakkig is of dat een kandidaat (die net van school komt) en 4k denk te kunnen verdienen misschien niet zo'n realistisch beeld heeft.

Ik weet niet of het puur mijn ervaringen zijn, maar ik merk dat HR mensen vaak zelf enorm slecht tegen feedback kunnen. Ik heb zelf meerdere malen meegemaakt dat als ik aangeef dat er verbeterpunten zijn aan een vacature ze nogal kribbig reageren en er dan niks mee doen. En dat we dan alleen maar wanhope kandidaten krijgen die we iedere keer afwijzen, dan is dat ook weer onze schuld.

Dus ik weet niet of je je er bewust van bent, maar wij devs hebben vaak weinig te zeggen over dev vacatures. Dat is volgens HR toch echt hun vakgebied.

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 99% gewijzigd door Verwijderd op 26-11-2023 14:40 ]

[Ebayzo]

Ik heb vorige week weer eens mijn Linkedin profiel op een kier gezet, maar inmiddels weer dicht.

Elke recruiter wil inderdaad gelijk bellen. Het enige wat je krijgt is een generieke vacature tekst van "een goede werkgever". Zoals hier vaker al gezegd is, graag iets meer concrete info voordat ik überhaupt besluit te gaan bellen.

Ik heb niet het vermoeden dat dit de weg is naar een interessante stap vooruit

[melkislekker]

Nou ik werk via een recruiter maar vaak is het meestal beter om direct bij de corporate recruiter te wezen. Via een buro word je vergeleken met andere (minder goede) gedetacheerden en recruiters hebben liegen tot hun eerste taal gemaakt en zullen van alles proberen om je minderwaardig te laten voelen om je een shitsalaris te bieden en je te laten bukken op je knieën dat je hen nog dankbaar mag zijn ook.

Net als telemarketing mag dit vakgebied worden opgedoekt en mogen ze een echte baan gaan zoeken.

[P.Mouse]

Motrax schreef op woensdag 20 januari 2021 @ 16:27:
En toch ontkom je niet altijd aan de recruiters. We hebben een vacture uit staan voor een data engineer. Weinig reacties, LinkedIn geadverteerd, corporate recruiter/site. Weinig reacties.

Misschien is het wel de bekendheid van mijn werkgever, maar het gaat wel om een international, zeer interessante data en we lopen redelijk voorop met technieken. Ik heb er persoonlijk nooit spijt van gehad om er aan de slag te gaan.

Dus nu gaan we toch de opdracht uitzetten naar een van de meest bekende/irritante toko's ons vakgebied, maar die wel heel de BI/data markt kent.

Dus... sorry aan alle data engineers als je benaderd wordt

Ik heb het ooit al eens een paar pagina's terug gezegd.

Waarschijnlijk zijn er genoeg mensen geïnteresseerd, maar het grootste probleem voor een werkzoekende (= ik nog steeds op dit moment ) is het vinden van de juiste vacature.
Inmiddels heb ik Google ed redelijk onder de knie om de berg aan bagger en puinhoop weg te filteren en dan NOG kan ik niet bij de juiste bedrijven komen.
Sommige van deze bedrijven zijn kennelijk al tientallen jaren een bekendheid.
Blijkbaar niet bij Google ?

[peter13579]

Een recruiter heeft mij een vacature voorgelegd, dezelfde vacature staat ook op mijn LinkedIn vacatures. Het is een vacature bij een groot bedrijf.

Vergroot ik mijn kansen door direct het bedrijf te benaderen of via de recruiter.

Reden om voor de recruiter te gaan. Ik heb een sterk profiel, maar ik ben zelf niet zo sterk in mij profileren. Mogelijk zit de recruiter al met het bedrijf aan tafel ( ze hebben gedetailleerde organigrammen die ik niet in de vacature vind)

Reden om zelf te gaan: direct contact met het bedrijf voor het bedrijf minder kosten.

Wat is jullie advies? Ik sprak iemand die aangaf, doe beide. Is dat een goede optie?

[Verwijderd]

peter13579 schreef op vrijdag 22 januari 2021 @ 15:28:
Wat is jullie advies? Ik sprak iemand die aangaf, doe beide. Is dat een goede optie?

Nee, de enige goede optie is zelf benaderen Als je beide doet heeft de recruiter volgens mij nog steeds recht op z'n fee, ook al kom je er onderling met het bedrijf uit.

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 255% gewijzigd door Verwijderd op 26-11-2023 14:40 ]

[anboni]

Verwijderd schreef op vrijdag 22 januari 2021 @ 15:44:
Persoonlijk vind ik dat wanneer de recruiter je hier als eerste van op de hoogte gesteld heeft je het via hem moeten laten lopen.

Dat dan weer alleen als er al eerder contact was met die recruiter. Als het een hagelschot recruiter is, heeft ie nergens recht op.

[peter13579]

Verwijderd schreef op vrijdag 22 januari 2021 @ 15:44:
Persoonlijk vind ik dat wanneer de recruiter je hier als eerste van op de hoogte gesteld heeft je het via hem moeten laten lopen.

Maar wanneer je kijkt naar hoe je je kans kan maximaliseren dan zou ik direct solliciteren.

Zeker niet beide doen, want dat komt volgens mij alleen maar slecht over.

Dank voor je advies! Ik heb de vacature eerst via LinkedIn zien langskomen, echter niet goed gekeken.

Nu heb ik besloten bij mijn huidige werkgever weg te gaan (komt een reorganisatie aan). Tegelijk met dat ik het besluit genomen had belt de recruiter, nu beter gekeken naar de vacature. De vacature is interessant, en ik wil de recruiter niet tegen me hebben werken.

Fijn als je hier je kijk op kunt geven. Het gaat om een groter bedrijf wat vaker voor mij interessante functies heeft. Wil dus graag positief bij het bedrijf onder de aandacht komen. ( Ik heb nog niet op de site van de recruiter gekeken wat zij verder in de aanbieding hebben)

[ Voor 4% gewijzigd door peter13579 op 22-01-2021 16:20 ]

[P.Mouse]

peter13579 schreef op vrijdag 22 januari 2021 @ 15:28:
Een recruiter heeft mij een vacature voorgelegd, dezelfde vacature staat ook op mijn LinkedIn vacatures. Het is een vacature bij een groot bedrijf.

Vergroot ik mijn kansen door direct het bedrijf te benaderen of via de recruiter.

Reden om voor de recruiter te gaan. Ik heb een sterk profiel, maar ik ben zelf niet zo sterk in mij profileren. Mogelijk zit de recruiter al met het bedrijf aan tafel ( ze hebben gedetailleerde organigrammen die ik niet in de vacature vind)

Reden om zelf te gaan: direct contact met het bedrijf voor het bedrijf minder kosten.

Wat is jullie advies? Ik sprak iemand die aangaf, doe beide. Is dat een goede optie?

Dat hangt er ook vanaf hoeveel geld jij wilt inleveren.

Beetje afhankelijk van de constructie van de recruiter, maar die pakken zo 40-60%.
Dat betekend OF jij hebt een beter salaris, OF je hebt een betere positie bij de werkgever omdat je minder duur bent.

Het hele verhaal van recht snap ik hier niet.
Er is namelijk geen formeel contract met recruiters.
Kan alleen zijn dat ze er erg chagrijnig van worden en niet meer met je verder willen.
Gezien de huidige concurrentie vind ik dat zelden een probleem.
Al helemaal bij vacatures die jan en alleman aanbiedt.

Soms is het weleens zinnig om via een recruiter te gaan, dat scheelt weer een sollicitatiebrief, en als ze goede banden hebben met bepaalde recruiters sta je vaak weer een streepje voor.
In het verleden weleens gehad dat ik wel gewoon direct contract bij bedrijf kreeg, dan gaat die 40-60% regel niet op natuurlijk.

[SmurfLink]

peter13579 schreef op vrijdag 22 januari 2021 @ 16:19:
[...]

De vacature is interessant, en ik wil de recruiter niet tegen me hebben werken.

Waarom niet?

Je hebt toch geen contract met die man en de vacature elders eerder gezien? Waar ben je bang voor?

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 104% gewijzigd door Verwijderd op 26-11-2023 14:40 ]

[t_captain]

https://www.telegraaf.nl/...p-monteurs-en-loodgieters

Misschien krijgen ICT specialisten nu wat meer rust?

[ocf81]

t_captain schreef op zaterdag 23 januari 2021 @ 11:10:
https://www.telegraaf.nl/...p-monteurs-en-loodgieters

Misschien krijgen ICT specialisten nu wat meer rust?

Helaas, pindakaas. Leraren zijn ook al een tijd een hot item voor recruiters, maar dat heeft tot nu toe nog niet echt geleid tot een reductie in recruiters in de IT. Als er iemand van markt switcht, dan neemt een ander zijn plaats in.

[Hydra]

P.Mouse schreef op vrijdag 22 januari 2021 @ 17:36:
Beetje afhankelijk van de constructie van de recruiter, maar die pakken zo 40-60%.
Dat betekend OF jij hebt een beter salaris, OF je hebt een betere positie bij de werkgever omdat je minder duur bent.

Dat is gewoon niet hoe het werkt. Het geld wat jij verdient komt niet uit jouw salaris. Dat zou ook vrij debiel zijn; veel geld aan een recruiter geven en dan minder kunnen bieden, zodat die recruiter het niet lukt iemand te vinden die niet compleet wanhopig is.

Of recruiters nu intern of extern zijn; het is gewoon een ander potje.

[Hydra]

peter13579 schreef op vrijdag 22 januari 2021 @ 15:28:
Wat is jullie advies? Ik sprak iemand die aangaf, doe beide. Is dat een goede optie?

Persoonlijk vind ik het niet netjes om, als je echt via een recruiter een vacature krijgt, en hij verder ook netjes handelt, dan rechtstreeks naar het bedrijf te gaan. Het is wat anders als het die recruiter niet lukt, of hij niet op je mail reageert ofzo. Na een paar dagen is het wat mij betreft dan vrij spel.

Vergeet niet dat als die recruiter echt voor het bedrijf werkt, de kans groot is dat je door dat bedrijf weer teruggestuurd wordt naar de recruiter. Het is vrij gangbaar dat als recruiters echt voor een bedrijf werken ze ook een initiele telefonisch contact doen enzo.

Als het sterk lijkt dat de recruiter je gebruikt om acquisitie te doen, dan vind ik het een ander verhaal, dan kun je m.i. beter zelf gaan.

[anboni]

Hydra schreef op zondag 24 januari 2021 @ 14:21:
[...]
Vergeet niet dat als die recruiter echt voor het bedrijf werkt, de kans groot is dat je door dat bedrijf weer teruggestuurd wordt naar de recruiter. Het is vrij gangbaar dat als recruiters echt voor een bedrijf werken ze ook een initiele telefonisch contact doen enzo.

Ik kreeg pas geleden een (geanonimiseerde) vacature van een random hagelschot recruiter in m'n Linkedin inbox. Op basis van informatie uit de vacaturetekst kon het maar 1 bedrijf zijn (denk regiogebonden nuts bedrijf) en inderdaad, die hadden de vacature ook zelf op de website staan met als contactpersoon een in-house recruiter. Daar heb ik die hagelschot recruiter dus volledig genegeerd en rechtstreeks gesolliciteerd.

[Hydra]

anboni schreef op zondag 24 januari 2021 @ 14:55:
Ik kreeg pas geleden een (geanonimiseerde) vacature van een random hagelschot recruiter in m'n Linkedin inbox. Op basis van informatie uit de vacaturetekst kon het maar 1 bedrijf zijn (denk regiogebonden nuts bedrijf) en inderdaad, die hadden de vacature ook zelf op de website staan met als contactpersoon een in-house recruiter. Daar heb ik die hagelschot recruiter dus volledig genegeerd en rechtstreeks gesolliciteerd.

Ik heb het ook over die recruiters waar je een gesprek mee hebt en die dan op basis van dat gesprek met passende vacatures komen. Als dat niet het geval is, en je dus niet gereageerd hebt, dan is het vrijspel wat mij betreft.

Doelde beetje op het scenario waar je een makelaar vraagt een huis voor je te zoeken en dan rechtstreeks probeert met de verkopers een dealtje te sluiten zegmaar. Dat vertaald naar het recruiterscenario zou ik niet sjiek vinden.

[bwerg]

Het is wel grappig dat hagelschot-berichtjes zónder vacature vaak worden afgedaan als onzin want ze moeten maar gewoon met iets concreets komen, en als ze dan wel met een concrete vacature komen kun je ook wel zelf direct naar het bedrijf, want het is toch maar hagelschot.

Niet dat ik daarmee per sé iets afkeur, hoor. Het geeft vooral aan dat er gewoon geen vraag is naar hagelschot (goh).

[ Voor 15% gewijzigd door bwerg op 24-01-2021 20:11 ]

[Transportman]

Ik had er van de week eentje in mijn LinkedIn, ik zou een goede match zijn (alleen dan niet even de moeite nemen om te vertellen waarom), wilde meteen bellen (dezelfde dag uiteraard, alsof ik maar meteen tijd heb) maar had ook de link naar de vacature erbij staan. Nu ben ik de beroerdste niet, dus ik even naar die vacature gekeken, en ik vond het wel heel erg klinken als iets bij een bedrijf waar ik gedetacheerd heb gezeten (zelfde regio, technologieën, afdelingsnaam). Dus ik even kijken op de website van het bedrijf, hebben inderdaad een vacature voor die functie open staan, maar op een of andere manier lijkt de versie bij de recruiter een soort van slap aftreksel (minder uitgebreid op alle vlakken). Waarom zou ik dan de moeite nemen om met die recruiter contact op te nemen als ik de overstap zou willen maken, als ik toch enorm twijfel of die recruiter wel bij het bedrijf aan tafel zit?

Nog iets opmerkelijks, bij de vacature die de recruiter stuurde staat een contactpersoon, die heeft mijn LinkedIn-profiel wel bekeken, maar een dag later heeft een collega het bericht naar mij gestuurd.

[lactaxative]

Transportman schreef op zondag 24 januari 2021 @ 18:00:
Nog iets opmerkelijks, bij de vacature die de recruiter stuurde staat een contactpersoon, die heeft mijn LinkedIn-profiel wel bekeken, maar een dag later heeft een collega het bericht naar mij gestuurd.

Ofwel de recruiter in kwestie gebruikt zijn collega's inmail credits (omdat deze persoon op vakantie is bijvoorbeeld) ofwel er is een extra dummy account met een leuke dame op de foto - wederom met inmail credits. Altijd lachen als een leuke dame je verwijst naar haar mannelijke collega.

[P.Mouse]

Hydra schreef op zondag 24 januari 2021 @ 14:17:
[...]


Dat is gewoon niet hoe het werkt. Het geld wat jij verdient komt niet uit jouw salaris. Dat zou ook vrij debiel zijn; veel geld aan een recruiter geven en dan minder kunnen bieden, zodat die recruiter het niet lukt iemand te vinden die niet compleet wanhopig is.

Of recruiters nu intern of extern zijn; het is gewoon een ander potje.

Weleens mensen aangenomen?
Ik wel namelijk, vrij vaak, en hoe je het went of keert, het komt hier letterlijk op neer.

De werkgever heeft nmlk gewoon een budget voor een nieuwe werknemer.
Het percentage wat een recruiter neemt gaat daar dus vanaf.
Wat uiteindelijk gewoon neerkomt op precies wat ik hiervoor beschreven heb.

Vroeger om dezelfde reden ook weleens bijbaantje via een constructie bypassed, zodat ik zelf 15% meer salaris kreeg en de werkgever 15% kon houden.
Ik heb zelfs gevallen meegemaakt waarbij iemand om die reden niet werd aangenomen tov iemand die direct solliciteerde. Er werd nmlk 50% geld weggegooid aan een recruiter

[ Voor 8% gewijzigd door P.Mouse op 25-01-2021 02:01 ]

[P.Mouse]

Hydra schreef op zondag 24 januari 2021 @ 14:21:
[...]


Persoonlijk vind ik het niet netjes om, als je echt via een recruiter een vacature krijgt, en hij verder ook netjes handelt, dan rechtstreeks naar het bedrijf te gaan. Het is wat anders als het die recruiter niet lukt, of hij niet op je mail reageert ofzo. Na een paar dagen is het wat mij betreft dan vrij spel.

Vergeet niet dat als die recruiter echt voor het bedrijf werkt, de kans groot is dat je door dat bedrijf weer teruggestuurd wordt naar de recruiter. Het is vrij gangbaar dat als recruiters echt voor een bedrijf werken ze ook een initiele telefonisch contact doen enzo.

Als het sterk lijkt dat de recruiter je gebruikt om acquisitie te doen, dan vind ik het een ander verhaal, dan kun je m.i. beter zelf gaan.

Niet netjes?

Als een random persoon in het winkelcentrum staat te verkondigingen dat om de hoek de bakker broodjes in de aanbieding heeft. Geef je hem dan standaard ook een fooi voor die tip?
De constructie die veel recruiters tegenwoordig gebruiken is namelijk exact hetzelfde.

Buiten dat is het bedrijfsrisico dat een recruiter neemt.
Het zelfde risico als een vrijblijvende offerte die een aannemer geeft, of technisch advies van een ingenieursbureau.

Ik ben het met je eens dat het een ander verhaal is als het om iemand gaat waar je inmiddels een band mee hebt opgebouwd en waar duidelijk moeite in wordt gestoken.

Ik vind het vooral nogal een rare constructie volgens recruiters.
je moet eens weten hoeveel consult werk of technisch advies andere bedrijven doen waar geen cent voor gegeven wordt.
Dat is gewoon iets wat er bij hoort, of als je er heel knorrig over wilt zijn, je niet moet doen.
Wil je dat volledig vermijden moet je gewoon een contract aangaan ipv op de morele tour gooien.
Nogmaals, bedrijfsrisico, hoort er bij.

[Hydra]

P.Mouse schreef op maandag 25 januari 2021 @ 01:50:
Weleens mensen aangenomen?

Ja. En vaak ook, bij verschillende bedrijven.

Ik wel namelijk, vrij vaak, en hoe je het went of keert, het komt hier letterlijk op neer.

De werkgever heeft nmlk gewoon een budget voor een nieuwe werknemer.
Het percentage wat een recruiter neemt gaat daar dus vanaf.
Wat uiteindelijk gewoon neerkomt op precies wat ik hiervoor beschreven heb.

Dan zijn jullie bijzonder onhandig bezig geweest. Dat betekent dus gewoon dat jullie een te laag salaris bieden en juist de high potentials afhaken. Het is compleet raar om, juist in een sellers market van ervaren developers, hoe langer je bezig bent een steeds lager salaris te bieden.

Ik zeg dat dat normaal niet is hoe het werkt. Dat jullie het zo doen; tja. De meeste bedrijven gelukkig niet.

[RagingPenguin]

P.Mouse schreef op maandag 25 januari 2021 @ 01:50:
[...]

Weleens mensen aangenomen?
Ik wel namelijk, vrij vaak, en hoe je het went of keert, het komt hier letterlijk op neer.

De werkgever heeft nmlk gewoon een budget voor een nieuwe werknemer.
Het percentage wat een recruiter neemt gaat daar dus vanaf.
Wat uiteindelijk gewoon neerkomt op precies wat ik hiervoor beschreven heb.

Bij een hoe groot bedrijf als dat vragen mag? Bij kleine bedrijven kan ik me dit wel voorstellen, maar bij grote bedrijven gaat dat wel anders. Daar is recruitment een eigen afdeling met een eigen (jaar) budget met targets en komen salarissen uit de budgetten van de afdelingen waar de werknemers daadwerkelijk werken.

Recruitment heeft er in principe niks mee te maken met hoe afdelingsmanagers hun team willen samenstellen en omgekeerd hebben de afdelingsmanagers niks te zeggen over hoe de recruitment strategie word aangepakt.

[P.Mouse]

Hydra schreef op maandag 25 januari 2021 @ 08:58:
[...]


Ja. En vaak ook, bij verschillende bedrijven.


[...]


Dan zijn jullie bijzonder onhandig bezig geweest. Dat betekent dus gewoon dat jullie een te laag salaris bieden en juist de high potentials afhaken. Het is compleet raar om, juist in een sellers market van ervaren developers, hoe langer je bezig bent een steeds lager salaris te bieden.

Ik zeg dat dat normaal niet is hoe het werkt. Dat jullie het zo doen; tja. De meeste bedrijven gelukkig niet.

Jullie? Ik werk er al een tijd niet meer.

Maar dit is een kwestie potato vs potatoe. Je kunt het allemaal mooi gaan uitleggen, uiteindelijk komt het op hetzelfde neer.
Blijkbaar groeit het budget bij sommige bedrijven aan een boom, maar uiteindelijk is er een max budget voor een nieuwe werknemer (of werknemers)
Simpelweg de ruimte die er is na een eindbegroting en de groei die een bedrijf wil gaan maken.

Dit is juist HEEL normaal hoe het werkt, zeker bij de gemiddelde MKB, maar komt ook nog voor tot middel-grote bedrijven.
De 50K ofzo die je als budget overhebt kun je maar 1 keer uitbesteden.
Dus of je gooit daarvan 50% aan een recruiter, of je geeft je werknemers een beter salaris of je neemt een middenweg waardoor er bv budget overblijft voor andere dingen.

[P.Mouse]

RagingPenguin schreef op maandag 25 januari 2021 @ 09:06:
[...]


Bij een hoe groot bedrijf als dat vragen mag? Bij kleine bedrijven kan ik me dit wel voorstellen, maar bij grote bedrijven gaat dat wel anders. Daar is recruitment een eigen afdeling met een eigen (jaar) budget met targets en komen salarissen uit de budgetten van de afdelingen waar de werknemers daadwerkelijk werken.

Recruitment heeft er in principe niks mee te maken met hoe afdelingsmanagers hun team willen samenstellen en omgekeerd hebben de afdelingsmanagers niks te zeggen over hoe de recruitment strategie word aangepakt.

Zie eerdere reactie.

Ben het niet met je eens dat ze er niks met elkaar te maken hebben, maar ben het wel met je eens dat het vaak in praktijk zo gebeurt. Lekker langs elkaar heen werken.
Tot niet alleen grote ergernis, maar ook totaal opblazen en verspillen van budgetten en potentie.

[RagingPenguin]

P.Mouse schreef op maandag 25 januari 2021 @ 19:37:
[...]

Jullie? Ik werk er al een tijd niet meer.

Maar dit is een kwestie potato vs potatoe. Je kunt het allemaal mooi gaan uitleggen, uiteindelijk komt het op hetzelfde neer.
Blijkbaar groeit het budget bij sommige bedrijven aan een boom, maar uiteindelijk is er een max budget voor een nieuwe werknemer (of werknemers)
Simpelweg de ruimte die er is na een eindbegroting en de groei die een bedrijf wil gaan maken.

Dit is gewoon hoe bedrijven die net ietsjes groter zijn werken. Die simpele redenering die je nu neerzet klopt ongetwijfeld voor de bakker op de hoek, maar niet voor grotere bedrijven. Verreweg de grootste kostenpost van een recruitment afdeling zijn de personeelskosten van de recruiters en dat zijn kosten die niet zomaar even kan op en af schalen. Je zal (ruim) van te voren moeten weten hoeveel vacatures je verwacht te moeten vervullen en hoeveel moeite je denk dat dat gaat kosten. Of te wel, fatsoenlijke bedrijven hebben een personeelsplanning en recruitment strategie die net iets verder (en abstracter) gaat dan het vervullen van individuele vacatures (nog niet eens voornamelijk om deze reden, maar dat is nu even niet relevant).

Los daarvan is het vinden van goed personeel soms net een loterij en sommige vacatures zijn nu eenmaal veel moeilijker (duurder) om te vervullen dan andere. Ook hierom is het handiger om met een groter budget te werken, dan middelen excessen elkaar uit. En soms moet je als bedrijf gewoon je ondernemersrisico nemen en accepteren dat een vacature meer koste om te vervullen dan je dacht. Het hele denken in 'een budget voor een nieuwe werknemer' kan alleen maar werken bij kleine bedrijven, bij grotere bedrijven is er altijd een split tussen de hiring-manager (die het team vertegenwoordigd) en de recruiter (die de ondersteunde expert is). De personen die zowel boven deze twee rollen in de boom zitten hebben een veel hoger abstractie niveau waarop ze managen dan individuele positities.

Dit is juist HEEL normaal hoe het werkt, zeker bij de gemiddelde MKB, maar komt ook nog voor tot middel-grote bedrijven.
De 50K ofzo die je als budget overhebt kun je maar 1 keer uitbesteden.
Dus of je gooit daarvan 50% aan een recruiter, of je geeft je werknemers een beter salaris of je neemt een middenweg waardoor er bv budget overblijft voor andere dingen.

Buiten de echt kleine bedrijven word er niet gebudgetteerd op basis van individuele werknemers. Is vaak niet relevant en individuele personen zijn vaak veels te onberekenbaar om een strategie op de baseren.

[Hydra]

P.Mouse schreef op maandag 25 januari 2021 @ 19:37:
Maar dit is een kwestie potato vs potatoe. Je kunt het allemaal mooi gaan uitleggen, uiteindelijk komt het op hetzelfde neer.
Blijkbaar groeit het budget bij sommige bedrijven aan een boom, maar uiteindelijk is er een max budget voor een nieuwe werknemer (of werknemers)
Simpelweg de ruimte die er is na een eindbegroting en de groei die een bedrijf wil gaan maken.

Nogmaals; leg het gewoon eens uit dan. Hoe gaat het werken als een bedrijf via een recruiter een developer aan wil nemen, en doordat ze die recruiter gebruiken die developer een significant lager salaris gaan geven dan een ander bedrijf die dat niet doet? Hoe werkt dit volgen jou?

Ik heb eigenlijk vooral voor grotere bedrijven gewerkt. En ik krijg sterk het gevoel dat jouw ervaring meer bij kleine projectbureau's zitten. Als die wel zo werken; tja. Dan accepteert dat bedrijf kennelijk dat ze vooral aannemen wat er 'over blijft'.

Het gaat niet om dat bedrijven eindeloos geld hebben. Het gaat erom dat je, als je het uit het salaris van de developer haalt, je jezelf enorm in je voet schiet. Developers zijn ook niet gek en weten ook wel wat er op de markt is. Dikke kans dat zo'n iemand dan na een half jaar weer weg is omdat hij ergens anders 40% meer kan verdienen.

[Jogai]

Het is wel vrij simpel. Stel je krijgt 2 kandidaten waarvan 1 via recruiter. Bij gelijke geschiktheid wordt die zonder recruiter aangenomen. 1-0 voor directe kandidaat. Lijkt de directe kandidaat iets beter en kosten ze netto evenveel? 2-0 voor het winnende team.

Bron: ervaring met solliciteren rond 2015. Bij een stuk of 6 bedrijven wilden ze mij rond de 90% van mijn vorige salaris geven. Dan ga je mij niet wijsmaken dat dat soort bedrijven rustig 10% overheeft voor een recruiters fee, zonder dat dat impact heeft op de kandidaat (zijn salaris).

Grote bedrijven met eigen hr/recruiting is natuurlijk een ander verhaal. Ze hebben misschien niet eindeloos geld, maar door schaalgrootte en inefficienties maakt wat hoger salaris voor een developer geen verschil. Maar tegenover iedere shell/nn/schiphol staan een heel aantal kleinere bedrijven, en om die dan weg te zetten als "dom bezig, de sukkels" is niet helemaal fair.

[caspar M]

[Ebayzo]

caspar M schreef op donderdag 28 januari 2021 @ 13:40:
[Afbeelding]

[@r!k]

Vorig jaar begon ik opeens op mijn werkmobiel gebeld te worden door recruiters. Ik heb daar echt een hekel aan, berichten via linkedin, ok, daarvoor is dat hele medium maar ik ben niet op zoek en ik sta niet op linkedin weergegeven als dat ik op zoek zou zijn.

De laatste 2 weken echter word ik opeens op mijn prive nummer gebeld door recruiters. En dan met name 1 bedrijf, hoe ze aan mijn nummer komen willen ze niet zeggen en als ik doorvraag komen ze met een raar verhaal, ja van een collega waar je zo'n 2 jaar geleden mee gespard hebt over je werksituatie en je toekomst. A. dat heb ik helemaal niet gedaan en B. ik geef nooit mijn prive nummer aan recruiters. Ook staat mijn nummer niet in het telefoonboek of whatever.

Ik snap best dat er recruiters zijn maar als je dit zomaar doet verwacht dan geen vriendelijke reactie van me. Echt, ik snap werkelijk waar niet dat ze denken dat het een goed idee is om zomaar uit het niets te bellen terwijl ze dat nummer vermoedelijk niet eens op een legale manier hebben achterhaald.

Remcoder schreef op maandag 21 december 2020 @ 15:11:
Weer eentje voor de zwarte lijst.

The Good Company zit me al een tijd via LinkedIn te spammen, daar niet veel bijzonders, dat is standaard en gaat hier gewoon richting /dev/null.

Alleen werd ik afgelopen week spontaan door ze gebeld terwijl ik hun nooit mijn telefoonnummer heb gegeven.

Mooie overtreding van de AVG wetgeving, mijn gegevens zonder toestemming verwerken.

Die dus ja.

[ Voor 19% gewijzigd door @r!k op 28-01-2021 16:13 ]

[las3r]

Wat ik de laatste tijd weer zie (en dat is inherent aan de markt die weer bloeit) is dat ik heel veel vacatures krijg voor een rol als Azure Consultant. Ook al zou ik interesse hebben, dat is een beetje alsof je iemand probeert aan te nemen voor de cloud, zonder dat je aangeeft welke cloud, welk deelgebied etc.

Ik heb destijds een linkedin-page gemaakt voor recruiters die ik ook steevast terugzet (link) als ik weer een "aanbod" krijg voor een Azure consultancy job op het gebied van Data, of Infrastructuur. Uiteraard hoor je er dan niks meer van.

Zien jullie ook dat het aantal indiase vrienden weer in de lucht begint te komen? Ik krijg weer twee-drie fantatische aanbods-inmails per dag van deze dames en heren om aan de slag te gaan bij hun klant waar ze HELE goede banden mee hebben.

[@r!k]

las3r schreef op vrijdag 29 januari 2021 @ 09:47:
Wat ik de laatste tijd weer zie (en dat is inherent aan de markt die weer bloeit) is dat ik heel veel vacatures krijg voor een rol als Azure Consultant. Ook al zou ik interesse hebben, dat is een beetje alsof je iemand probeert aan te nemen voor de cloud, zonder dat je aangeeft welke cloud, welk deelgebied etc.

Ik heb destijds een linkedin-page gemaakt voor recruiters die ik ook steevast terugzet (link) als ik weer een "aanbod" krijg voor een Azure consultancy job op het gebied van Data, of Infrastructuur. Uiteraard hoor je er dan niks meer van.

Zien jullie ook dat het aantal indiase vrienden weer in de lucht begint te komen? Ik krijg weer twee-drie fantatische aanbods-inmails per dag van deze dames en heren om aan de slag te gaan bij hun klant waar ze HELE goede banden mee hebben.

Gisteravond nog 1. Architect met 3 jaar ervaring op aws, gespecialiseerd in IAM die daarnaast ook nog ontwikkelaar is (android ios apps) en/of Java/Angular, succes jongen.

[FreezeXJ]

Als ze daarvoor 10k/maand bieden in loondienst, prima, misschien vinden ze iemand. Helaas heb ik zo'n vermoeden dat het hier weer een top-functie met salaris tot wel 5.5k gaat (als je 20 jaar in dienst bent geweest), of met 'uitstekende voorwaarden' of soortgelijk

De stroom vacatures is bij mij overigens een beetje minder, maar ik word platgegooid door CEOs van eenmans-recruiterbedrijven die allemaal heel graag willen linken voor als ik ze ooit nodig ga hebben (as if). Eigenlijk zou ik een los profiel moeten opzetten als verkoper en dan terugvragen of ze willen linken want ik heb klanten nodig Eens kijken hoe happig ze zelf zijn op onzin.

[Remcoder]

@r!k schreef op donderdag 28 januari 2021 @ 16:05:
Vorig jaar begon ik opeens op mijn werkmobiel gebeld te worden door recruiters. Ik heb daar echt een hekel aan, berichten via linkedin, ok, daarvoor is dat hele medium maar ik ben niet op zoek en ik sta niet op linkedin weergegeven als dat ik op zoek zou zijn.

De laatste 2 weken echter word ik opeens op mijn prive nummer gebeld door recruiters. En dan met name 1 bedrijf, hoe ze aan mijn nummer komen willen ze niet zeggen en als ik doorvraag komen ze met een raar verhaal, ja van een collega waar je zo'n 2 jaar geleden mee gespard hebt over je werksituatie en je toekomst. A. dat heb ik helemaal niet gedaan en B. ik geef nooit mijn prive nummer aan recruiters. Ook staat mijn nummer niet in het telefoonboek of whatever.

Ik snap best dat er recruiters zijn maar als je dit zomaar doet verwacht dan geen vriendelijke reactie van me. Echt, ik snap werkelijk waar niet dat ze denken dat het een goed idee is om zomaar uit het niets te bellen terwijl ze dat nummer vermoedelijk niet eens op een legale manier hebben achterhaald.


[...]

Die dus ja.

Ik heb inmiddels een klacht over ze ingediend bij de Autoriteit Persoonsgegevens, eens kijken wat die gaan doen. In het verleden heb ik daar wel goede resultaten mee behaald om ergens mijn gegevens te laten verwijderen.

[FotW]

Zojuist op mijn privé nummer gebeld door een recruiter, op de vraag hoe hij aan mijn telefoonnummer kwam zei hij die met een tooltje van Linkedin gehaald te hebben. Bijzonder, want daar staat mijn telefoonnummer helemaal niet op.

[t_captain]

Die tool is niet van LinkedIn, maar draait als browser extensie in dezelfde browser waarin LinkedIn altijd open staat. Dus is het :van LinkedIn". Zo tech savvy zijn ze

[Olaf van der Spek]

Er is concrete interesse in jouw profiel {FirstName}!
Beste {FirstName},

Ik kan mij voorstellen dat jouw tijd waardevol is, dus zal ik direct to-the-point komen. Ik zie dat je jouw profiel hebt open gezet op LinkedIn. Op dit moment werk ik nauw samen met Java partijen in de Randstad waar ik je over wil bellen. We hebben een pool gegenereerd met een groep aan kandidaten die in aanmerking komen voor de vrijgekomen functie als Java Developer.

We zagen beiden aanknopingspunten met jouw profiel (we zien veel ervaring terugkomen!) en hebben daarom besloten om jou een bericht te sturen. We willen graag een keer kennis maken (telefonisch in eerste instantie) om meer toelichting te geven.

Kunnen we vandaag of na het weekend eens bellen om kennis te maken?

Ik hoor graag van je, {FirstName}!

F. K.
IT Career Connector bij &Work

[Olaf van der Spek]

t_captain schreef op vrijdag 29 januari 2021 @ 11:41:
Die tool is niet van LinkedIn, maar draait als browser extensie in dezelfde browser waarin LinkedIn altijd open staat. Dus is het :van LinkedIn". Zo tech savvy zijn ze

Maar waar haalt die tool het nummer vandaan?

[Hydra]

Olaf van der Spek schreef op vrijdag 29 januari 2021 @ 12:13:

Maar waar haalt die tool het nummer vandaan?

Een centrale database met gekochte persoonlijke data. Het is enorm smerig. Maar je kunt wel op de site van die tool aangeven dat je een opt-out wil doen.

Het is niet GDPR compliant maarja...

[ Voor 19% gewijzigd door Hydra op 29-01-2021 12:18 ]

[FotW]

Dank voor de info, schijnt om Lusha te gaan, smerige praktijken inderdaad.

[Hydra]

FotW schreef op vrijdag 29 januari 2021 @ 12:48:
Dank voor de info, schijnt om Lusha te gaan, smerige praktijken inderdaad.

Ja die idd, kon niet helemaal op de naam komen. Je kunt je data laten verwijderen.

[targaryanwolf]

Ik krijg ook regelmatig recruiters die dan geheimzinnig doen over waar de baan is en bij welk bedrijf.

Deze kap ik vaak af door te vragen "wat schuift het?"

[mutsje]

Enige jaren terug een leuke ervaring met een recruiter gehad. Die had een functie die goed paste 2x eindejaarsuitkering behoorlijk vrije dagen en een goed salaris. Toch heb ik het laten schieten. Ik woon nu op 15 minuten van mijn werk vandaan en zou dan meer dan 30 minuten gaan reizen. Heb gemeld dat het ondanks een super aanbieding ik het opgroeien van mijn kinderen belangrijker vind. Kreeg een compliment van de man en of ik misschien wel iemand wist die geïntereseerd zou zijn.

[fonsoy]

Een intelligentietest heb ik een maand of 2 geleden gemaakt voor een bedrijf. Niks meer van gehoord. Nieuwe sollicitatie bij een ander bedrijf. En waarachtig! Precies dezelfde intelligentietest!
Dus dit keer beter voorbereid. Zakjapanner erbij. Bepaalde vragen wist ik ook nog.

En de enige module waar ik wat slechter scoorde ook destijds boven water gehaald - dat is ook opgelost want ik wist wat ik anders moest antwoorden.

Tot dusver het nut van capaciteits- en intelligentietests. Ik heb liever een gesprek. Daar blijkt (het eventueel gebrek aan) mijn intellect ook wel uit.

[ Voor 3% gewijzigd door fonsoy op 30-01-2021 12:00 ]

[P.Mouse]

Jogai schreef op dinsdag 26 januari 2021 @ 10:40:
Het is wel vrij simpel. Stel je krijgt 2 kandidaten waarvan 1 via recruiter. Bij gelijke geschiktheid wordt die zonder recruiter aangenomen. 1-0 voor directe kandidaat. Lijkt de directe kandidaat iets beter en kosten ze netto evenveel? 2-0 voor het winnende team.

Bron: ervaring met solliciteren rond 2015. Bij een stuk of 6 bedrijven wilden ze mij rond de 90% van mijn vorige salaris geven. Dan ga je mij niet wijsmaken dat dat soort bedrijven rustig 10% overheeft voor een recruiters fee, zonder dat dat impact heeft op de kandidaat (zijn salaris).

Grote bedrijven met eigen hr/recruiting is natuurlijk een ander verhaal. Ze hebben misschien niet eindeloos geld, maar door schaalgrootte en inefficienties maakt wat hoger salaris voor een developer geen verschil. Maar tegenover iedere shell/nn/schiphol staan een heel aantal kleinere bedrijven, en om die dan weg te zetten als "dom bezig, de sukkels" is niet helemaal fair.

Precies dit verhaal inderdaad.

En nee, het gaat niet om bedrijven als "de bakker om de hoek".
Bedrijven tot zeker 300-500 man groot denken precies op deze manier.
50k-100k extra budget voor enkel een nieuwe werknemer (met gelijke skills) is er gewoon niet, of voor het bedrag dat je teveel kwijt bent zet je liever 2 man in. (dat kan ook onderdeel zijn van risico spreiding)
Voor de goede getalenteerde en gespecialiseerde MKB bedrijven is het al helemaal niet te doen.

Mijn ervaring gaat over de laatste vele jaren, als werkzoekende of als degene die zelf mensen moest aannemen.

Sterker nog, ik ben niet alleen het eens dat het niet fair is.
Ik vind het juist nogal dom om zo slordig en gemakzuchtig met je resources om te gaan.
Om vervolgens in een jaar zoals 2020 krenterig te gaan lopen doen door de goedkoopste werknemers te ontslaan. Lekker dubbel

[P.Mouse]

fonsoy schreef op zaterdag 30 januari 2021 @ 12:00:
Een intelligentietest heb ik een maand of 2 geleden gemaakt voor een bedrijf. Niks meer van gehoord. Nieuwe sollicitatie bij een ander bedrijf. En waarachtig! Precies dezelfde intelligentietest!
Dus dit keer beter voorbereid. Zakjapanner erbij. Bepaalde vragen wist ik ook nog.

En de enige module waar ik wat slechter scoorde ook destijds boven water gehaald - dat is ook opgelost want ik wist wat ik anders moest antwoorden.

Tot dusver het nut van capaciteits- en intelligentietests. Ik heb liever een gesprek. Daar blijkt (het eventueel gebrek aan) mijn intellect ook wel uit.

Weet je wat het leuke is aan officiële IQ-testen?
Die gaan net op zo'n manier.

Ik heb jaren geleden eens klein onderzoekje gedaan met wat studenten.
Wat blijkt? Hoe meer IQ testen je doet, hoe slimmer je ineens wordt
En dat is niet eens een grap. Dat loopt vrij significant op zelfs.

Naar mijn mening mag het dan ook geen intelligentietest heten, maar een "hoeveelkunjeonthouden-test"

Als bedrijven met een intelligentietest komen, sla ik gelijk af.
Buiten het feit dat het niks zegt, zegt het ook vooral heel veel over het feit dat ze blijkbaar totaal geen vertrouwen hebben in nieuwe werknemers plus blijkbaar ook weinig waarde hechten aan iemand CV (met soms jaren ervaring)

Vertrouwen moet van 2 kanten komen.

[RagingPenguin]

P.Mouse schreef op maandag 1 februari 2021 @ 22:07:
[...]
.
50k-100k extra budget voor enkel een nieuwe werknemer (met gelijke skills) is er gewoon niet,

Hopelijk kost het je geen 1.5 tot 3 keer een modaal jaar salaris om iemand aan te nemen aan recruitment kosten... En anders is het wel een goed idee om een externe recruiter in the schakelen.

Edit: als die kosten die je noemt ook maar in de buurt van de realiteit zouden komen dan hoeft een (externe) recruiter maar 1 vacature per jaar te vervullen om een goed inkomen te hebben...

[ Voor 18% gewijzigd door RagingPenguin op 01-02-2021 22:27 ]

[raptorix]

las3r schreef op vrijdag 29 januari 2021 @ 09:47:
Wat ik de laatste tijd weer zie (en dat is inherent aan de markt die weer bloeit) is dat ik heel veel vacatures krijg voor een rol als Azure Consultant. Ook al zou ik interesse hebben, dat is een beetje alsof je iemand probeert aan te nemen voor de cloud, zonder dat je aangeeft welke cloud, welk deelgebied etc.

Ik heb destijds een linkedin-page gemaakt voor recruiters die ik ook steevast terugzet (link) als ik weer een "aanbod" krijg voor een Azure consultancy job op het gebied van Data, of Infrastructuur. Uiteraard hoor je er dan niks meer van.

Zien jullie ook dat het aantal indiase vrienden weer in de lucht begint te komen? Ik krijg weer twee-drie fantatische aanbods-inmails per dag van deze dames en heren om aan de slag te gaan bij hun klant waar ze HELE goede banden mee hebben.

Geweldig, ik had zelf al een tijdje terug het idee om een vergelijkbare post te maken
Overigens mis ik trouwens nog het hele 365 gebeuren welke sommige recruiters ook onder Azure scharen

[P.Mouse]

RagingPenguin schreef op maandag 1 februari 2021 @ 22:19:
[...]


Hopelijk kost het je geen 1.5 tot 3 keer een modaal jaar salaris om iemand aan te nemen aan recruitment kosten... En anders is het wel een goed idee om een externe recruiter in the schakelen.

Edit: als die kosten die je noemt ook maar in de buurt van de realiteit zouden komen dan hoeft een (externe) recruiter maar 1 vacature per jaar te vervullen om een goed inkomen te hebben...

Ik snap niet waarom je dat laatste blijft herhalen, ik vind dat ik me niet echt meer verder hoef uit te leggen gezien de ervaring die ik heb.

Maar om toch even een kladpapier berekening te geven.
Wat jij bedrijf kost is grofweg 1,3 tot 1,5 keer je salaris.
Gaan we uit van ongeveer 50k per jaar, (wat zeker wel gemiddeld is voor gemiddeld engineer voor bv mechanica en electornica) dan zit je dus op 65k minimaal.

De rest is gewoon kwestie van afspraken met recruiters, maar de ervaring leert van de afgelopen tientallen jaren dat ik hiermee direct te maken heb gehad, 40% mag je wel minimaal rekenen.
Dat is dus bijna het dubbele!

Een snelle rekenaar ziet dus al snel dat het loont om
1 - zelf een uurtje of twee per week te besteden om mensen binnen te halen
2 - zie verhaal van @Jogai

Meer ga ik er ook niet meer over zeggen.
Dan zou ik zeggen, klop eens als bedrijf bij recruiters aan en vraag hoeveel zij rekenen en maak de begroting.

[fonsoy]

P.Mouse schreef op maandag 1 februari 2021 @ 22:07:
[...]

Precies dit verhaal inderdaad.

En nee, het gaat niet om bedrijven als "de bakker om de hoek".
Bedrijven tot zeker 300-500 man groot denken precies op deze manier.
50k-100k extra budget voor enkel een nieuwe werknemer (met gelijke skills) is er gewoon niet, of voor het bedrag dat je teveel kwijt bent zet je liever 2 man in. (dat kan ook onderdeel zijn van risico spreiding)
Voor de goede getalenteerde en gespecialiseerde MKB bedrijven is het al helemaal niet te doen.

Mijn ervaring gaat over de laatste vele jaren, als werkzoekende of als degene die zelf mensen moest aannemen.

Sterker nog, ik ben niet alleen het eens dat het niet fair is.
Ik vind het juist nogal dom om zo slordig en gemakzuchtig met je resources om te gaan.
Om vervolgens in een jaar zoals 2020 krenterig te gaan lopen doen door de goedkoopste werknemers te ontslaan. Lekker dubbel

Ik heb redelijk wat recruitment-fees gezien ondertussen, die waren bijna altijd rond de 2 maandsalarissen (~15% van jaarsalaris). Wordt aan de kant van de bedrijven ook stevig over onderhandeld natuurlijk.

Ik ben helaas ook een aantal keren bij een bedrijf terecht gekomen via een recruiter aangezien ze zelf geen fatsoenlijke functietitel hadden waarop de werkzoeker het bedrijf kon vinden. In plaats van bijvoorbeeld .net developer zoeken ze dan naar een programmeur. En in de beschrijving vervolgens de tool en taal waarvan de sollicitant kennis moest hebben.

[P.Mouse]

fonsoy schreef op maandag 1 februari 2021 @ 23:21:
[...]

Ik heb redelijk wat recruitment-fees gezien ondertussen, die waren bijna altijd rond de 2 maandsalarissen (~15% van jaarsalaris). Wordt aan de kant van de bedrijven ook stevig over onderhandeld natuurlijk.

Ik ben helaas ook een aantal keren bij een bedrijf terecht gekomen via een recruiter aangezien ze zelf geen fatsoenlijke functietitel hadden waarop de werkzoeker het bedrijf kon vinden. In plaats van bijvoorbeeld .net developer zoeken ze dan naar een programmeur. En in de beschrijving vervolgens de tool en taal waarvan de sollicitant kennis moest hebben.

15% komt ook voor idd, is wel laag.
Daar komen sowieso nog wat overige kosten bij kijken, dus dat gaat praktisch alweer richting de 20-25%.
Bij een "gelijkspel" wat kandidaten betreft is het dan nog steeds gunstiger om te gaan voor degene die direct gesolliciteerd heeft. Al helemaal wanneer die persoon een fractie minder vraagt.
Betekend dat je bijna twee kandidaten aan kunt nemen (zeker met de speling die er is) of bv een extra persoon ergens anders, in productie of administratie ofzo (ik noem maar wat)


En ja het klopt, dat veel advertentie of bedrijven heel moeilijk te vinden zijn, tenzij je echt in het wereldje/netwerk zit. Al helemaal moeilijk wanneer ze niet eens te vinden zijn op GoogleMaps ed.

Andersom is het ook lastig om geschikte, gemotiveerde en bekwame kandidaten te vinden.
Temeer door zulke grote bedrijven die met kansloos hoge salarissen komen.
Die "salaris-bubbel" klapt dan ook met enige regelmaat en dan begint het feestje weer opnieuw.

[ Voor 11% gewijzigd door P.Mouse op 01-02-2021 23:35 ]

[fonsoy]

@P.Mouse Kan je iets meer kwijt over de overige kosten? Mijn bron is de geboekte en betaalde inkoopfactuur van de leverancier in kwestie. Op welke wijze werd er in jullie geval nog meer aan kosten gemaakt?

Het is zeker goedkoper om personeel in dienst te nemen zonder recruiter. Wat ik ook weleens heb gezien is het inhuren van een recruiter door het bedrijf zelf. Die spreken dan vooraf een bedrag af en is het ook duidelijk waarvoor (X LinkedIn berichten, Y telefoontjes enzovoort). De recruiter hoeft dan niet geheimzinnig te doen dat het "een van de grootste chipmachinefabrikanten in het zuiden van het land" betreft bijvoorbeeld Gewoon directe publiciteit voor de werkgever.

[RagingPenguin]

P.Mouse schreef op maandag 1 februari 2021 @ 23:20:
[...]

Ik snap niet waarom je dat laatste blijft herhalen, ik vind dat ik me niet echt meer verder hoef uit te leggen gezien de ervaring die ik heb.

Maar om toch even een kladpapier berekening te geven.
Wat jij bedrijf kost is grofweg 1,3 tot 1,5 keer je salaris.
Gaan we uit van ongeveer 50k per jaar, (wat zeker wel gemiddeld is voor gemiddeld engineer voor bv mechanica en electornica) dan zit je dus op 65k minimaal.

De rest is gewoon kwestie van afspraken met recruiters, maar de ervaring leert van de afgelopen tientallen jaren dat ik hiermee direct te maken heb gehad, 40% mag je wel minimaal rekenen.
Dat is dus bijna het dubbele!

Je pakt nu de kosten die het kost om iemand in dienst te hebben en doet daar 40% bij om bij de recruitmentkosten uit te komen? Sorry, maar recruitmentkosten en personeelskosten zij echt heel iets anders. Recruitment is het proces vanaf het open zetten van een vacature tot aan het zetten van de handtekening, met misschien nog een deel van de onboarding er bij. Salaris e.d. zijn geen onderdeel van de recruitmentkosten, dat zou een absoluut absurde boekhouding opleveren aangezien een recruitment een eenmalige kostpost is en een salaris een maandelijkse kostenpost is.

Dan zou ik zeggen, klop eens als bedrijf bij recruiters aan en vraag hoeveel zij rekenen en maak de begroting.

15% tot 20% van een jaar salaris is vrij normaal, maar dat varieert heftig per sector en wat de recruiter nu precies wel en niet doet. Niet 150% tot 300% die je net claimde, dat raakt echt kant nog wal. Een beetje recruiter vervult meerdere vacatures per maand, dat zou ze een omzet generatie van meerdere miljoenen per jaar geven voor een beroep dat misschien net modaal verdient.

[P.Mouse]

fonsoy schreef op maandag 1 februari 2021 @ 23:40:
@P.Mouse Kan je iets meer kwijt over de overige kosten? Mijn bron is de geboekte en betaalde inkoopfactuur van de leverancier in kwestie. Op welke wijze werd er in jullie geval nog meer aan kosten gemaakt?

Het is zeker goedkoper om personeel in dienst te nemen zonder recruiter. Wat ik ook weleens heb gezien is het inhuren van een recruiter door het bedrijf zelf. Die spreken dan vooraf een bedrag af en is het ook duidelijk waarvoor (X LinkedIn berichten, Y telefoontjes enzovoort). De recruiter hoeft dan niet geheimzinnig te doen dat het "een van de grootste chipmachinefabrikanten in het zuiden van het land" betreft bijvoorbeeld Gewoon directe publiciteit voor de werkgever.

Sja, hoe leg je zoiets uit, beetje afhankelijk hoe vaak je mensen aan wilt nemen, maar zie het als overige.
Maar over het algemeen ga je met meerdere recruiters in zee, kost het (ook) tijd om de juiste recruiter te vinden.
Ben je naar mijn ervaring meer tijd kwijt met een hoop kandidaten die je zelf nooit had uitgenodigd.
Etc etc etc.
Ik ben weleens een balans tegengekomen dat het hele kandidaten/recruitment gebeuren bij elkaar zo'n 15K had gekost voor 2 vacatures. Dat was dus incl de tijd die eraan besteed was, excl de eigen uren voor de interviews.

[P.Mouse]

RagingPenguin schreef op maandag 1 februari 2021 @ 23:40:
[...]



[...]

Je pakt nu de kosten die het kost om iemand in dienst te hebben en doet daar 40% bij om bij de recruitmentkosten uit te komen? Sorry, maar recruitmentkosten en personeelskosten zij echt heel iets anders. Recruitment is het proces vanaf het open zetten van een vacature tot aan het zetten van de handtekening, met misschien nog een deel van de onboarding er bij. Salaris e.d. zijn geen onderdeel van de recruitmentkosten, dat zou een absoluut absurde boekhouding opleveren aangezien een recruitment een eenmalige kostpost is en een salaris een maandelijkse kostenpost is.


[...]


15% tot 20% van een jaar salaris is vrij normaal, maar dat varieert heftig per sector en wat de recruiter nu precies wel en niet doet. Niet 150% tot 300% die je net claimde, dat raakt echt kant nog wal. Een beetje recruiter vervult meerdere vacatures per maand, dat zou ze een omzet generatie van meerdere miljoenen per jaar geven voor een beroep dat misschien net modaal verdient.

Geen idee hoe je aan die 1.5 tot 3 keer komt.

Ik heb altijd 40-60% gezegd.
Anyway, we kunnen er nog dagenlang over praten.
Recruiters zijn gewoon duur(der), lijkt me vrij simpele en duidelijke strekking.

[ Voor 5% gewijzigd door P.Mouse op 02-02-2021 00:45 ]

[Hydra]

P.Mouse schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 00:34:
Ik ben weleens een balans tegengekomen dat het hele kandidaten/recruitment gebeuren bij elkaar zo'n 15K had gekost voor 2 vacatures. Dat was dus incl de tijd die eraan besteed was, excl de eigen uren voor de interviews.

Bij m'n vorige werkgever hebben ze een jaar gehad waar ze 300k aan recruitmentkosten kwijt waren in totaal en er wel 2 mensen aangenomen waren, waarvan er 1 via een bestaande werknemer kwam. Duur geintje senior devs aannemen. Het jaar daarop hebben ze zelf 2 recruiters full time aangenomen.

[ Voor 5% gewijzigd door Hydra op 02-02-2021 08:22 ]

[Hydra]

Jogai schreef op dinsdag 26 januari 2021 @ 10:40:
Het is wel vrij simpel. Stel je krijgt 2 kandidaten waarvan 1 via recruiter. Bij gelijke geschiktheid wordt die zonder recruiter aangenomen. 1-0 voor directe kandidaat. Lijkt de directe kandidaat iets beter en kosten ze netto evenveel? 2-0 voor het winnende team.

Allemaal leuk en aardig, maar we zitten in een overspannen markt waar de goeie candidaten ongeveer binnen 2 seconden een nieuwe baan hebben, en waar er honderden tot duizenden slechte candidaten die je niet wil hebben maar wel op je vacatures solliciteren.

Als het makkelijk was goeie mensen te vinden, dan gingen bedrijven uberhaupt niet met recruiters in zee.

Dat je ervaring met solliciteren hebt is leuk, maar dat hebben we allemaal wel. Ik heb ook ervaring met het aannemen van mensen, en dat is in de IT echt een teringzooi. Het is bizar te zien hoeveel rotzooi er binnenkomt, en hoe veel van de 'goeie' CVs gewoon gefabriceerd zijn.

De IT is gewoon het "bankier" van vroeger; aantrekkelijk voor mensen die graag veel willen verdienen en weinig willen doen.

[spijkerhoofd]

Hydra schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 08:21:
[...]


Allemaal leuk en aardig, maar we zitten in een overspannen markt waar de goeie candidaten ongeveer binnen 2 seconden een nieuwe baan hebben, en waar er honderden tot duizenden slechte candidaten die je niet wil hebben maar wel op je vacatures solliciteren.

Als het makkelijk was goeie mensen te vinden, dan gingen bedrijven uberhaupt niet met recruiters in zee.

Dat je ervaring met solliciteren hebt is leuk, maar dat hebben we allemaal wel. Ik heb ook ervaring met het aannemen van mensen, en dat is in de IT echt een teringzooi. Het is bizar te zien hoeveel rotzooi er binnenkomt, en hoe veel van de 'goeie' CVs gewoon gefabriceerd zijn.

De IT is gewoon het "bankier" van vroeger; aantrekkelijk voor mensen die graag veel willen verdienen en weinig willen doen.

Als ik als advocaat van de duivel mag spelen, als de goede kandidaten binnen no-time een nieuwe baan gevonden hebben, dan gaan ze toch niet in zee met een recruiter? Helemaal als de meeste recruiters beunhazen zijn om het netjes te zeggen? Dus als je als toko in zee gaat met een x aantal recruiters zou je als bedrijf toch achter je oren moeten krabben wat voor kandidaten in zich laten bemiddelen door een recruiter?

[Krysa]

Hydra schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 08:21:
[...]

Het is bizar te zien hoeveel rotzooi er binnenkomt, en hoe veel van de 'goeie' CVs gewoon gefabriceerd zijn.

De IT is gewoon het "bankier" van vroeger; aantrekkelijk voor mensen die graag veel willen verdienen en weinig willen doen.

Het eerste ben ik met je eens, maar komt vaak gewoon vanuit de recruiters die op grote schaal cv’s aanpassen.
Je tweede stelling is deels waar, maar een drogreden als je het hebt over de hardwerkende it-er. Deze moeten continu op de hoogte blijven van alle laatste technieken, tools en werkmethoden.
Tuurlijk zitten er veel mensen tussen die een trucje kunnen wat ze 40 jaar tot hun pensioen kunnen volhouden. Vaak heb je ze nodig binnen een bedrijf maar wel in een gezonde verhouding.
Voor mijzelf kies ik een opdracht en het liefst voor maximaal 2 jaar. Anders word ik zelf een “bankier”

[t_captain]

Hydra schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 08:17:
[...]


Bij m'n vorige werkgever hebben ze een jaar gehad waar ze 300k aan recruitmentkosten kwijt waren in totaal en er wel 2 mensen aangenomen waren, waarvan er 1 via een bestaande werknemer kwam. Duur geintje senior devs aannemen. Het jaar daarop hebben ze zelf 2 recruiters full time aangenomen.

Als je gewoon 150k p.p. voor de arbeidsvoorwaarden reserveert, heb je ook geen recruitmentkosten meer.

[jongetje]

spijkerhoofd schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 08:43:
[...]


Als ik als advocaat van de duivel mag spelen, als de goede kandidaten binnen no-time een nieuwe baan gevonden hebben, dan gaan ze toch niet in zee met een recruiter? Helemaal als de meeste recruiters beunhazen zijn om het netjes te zeggen? Dus als je als toko in zee gaat met een x aantal recruiters zou je als bedrijf toch achter je oren moeten krabben wat voor kandidaten in zich laten bemiddelen door een recruiter?

Het is ook vaak zo dat een recruiter met leuk praatjes veel mensen benaderen en sommige dan denken, hey wat interessant, ik ben eigenlijk wel toe aan iets anders. En als van de 100 er 2 ergens geplaatst worden dan is het al leuk verdienen. Dan is het vaak ook zo dat veel IT-ers van nature wat meer verlegen kunnen zijn en daardoor op deze manier kunnen worden overgehaald om te switchen.

[Jogai]

t_captain schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 09:05:
[...]


Als je gewoon 150k p.p. voor de arbeidsvoorwaarden reserveert, heb je ook geen recruitmentkosten meer.

Dit dus. Laten we er van uitgaan dat zijn jaarsalaris ook 150k p/jaar is, anders is de verhouding helemaal scheef, dan is het dus best zonde om zo'n bedrag in overhead te steken. De dev die uiteindelijk het echte werk moet doen had een aanneembonus van een extra jaarsalaris meer verdiend imho. En als je dat met een voorwaarde doet dat die bonus aan het einde van het eerste jaar uitgekeerd wordt dan komen de prutsers er ook niet op af, want die kan je er in de proefperiode al uitgooien. (of 30% in de eerste 3 jaar, dan weet je dat ze minimaal 3 jaar blijven, ook fijn)

[Hydra]

t_captain schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 09:05:
Als je gewoon 150k p.p. voor de arbeidsvoorwaarden reserveert, heb je ook geen recruitmentkosten meer.

Dat is wel wat simpel gesteld natuurlijk. Door meer geld te bieden, heb je niet opeens niet meer al die 'slechte' developers die op je vacatures afkomen. En de goeie developers die we daar aangenomen hebben, waren ook zelf meestal niet actief op zoek. De huidige CEO van de overkoepelende holding is iemand die ik in m'n 1e jaar daar bij een concurrent waar hij het "enorm naar z'n zin had" losgeweekt heb bijvoorbeeld.

Ze hebben wel een aardig royale aanbrengbonus ingesteld. Maar ook die aanpak heeft een keerzijde. Dat zag je toen ook wel.

Jogai schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 09:33:
Dit dus. Laten we er van uitgaan dat zijn jaarsalaris ook 150k p/jaar is,

Wat denk je dat er gaat gebeuren als je een klein bedrijf 30 man aan boord heeft die zo'n 60-80k per jaar verdienen en er wordt iemand met dezelfde skillset (meestal zelf iets minder) aangenomen voor 150k?

Mensen denken hier wel extreem simpel zeg. Denk je dat bedrijven hier zelf niet over nadenken?

[ Voor 24% gewijzigd door Hydra op 02-02-2021 10:01 ]

[Hydra]

spijkerhoofd schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 08:43:
Als ik als advocaat van de duivel mag spelen, als de goede kandidaten binnen no-time een nieuwe baan gevonden hebben, dan gaan ze toch niet in zee met een recruiter?

Zoals ik al aangaf, de meeste mensen die binnenkwamen hadden gewoon een baan en waren niet actief op zoek. Daarbij moet je ook maar net hebben dat die mensen het bedrijf kenden. Ik ben zelf via een recruiter binnegekomen terwijl ik nog nooit van het bedrijf gehoord had. En het was uiteindelijk veruit de beste keus.

Het is in die zin niet anders dan een makelaar gebruiken, voor verkoop en aankoop. Kan je het zelf? Sure.

[Hydra]

Krysa schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 08:44:
Het eerste ben ik met je eens, maar komt vaak gewoon vanuit de recruiters die op grote schaal cv’s aanpassen.

Dat is niet mijn ervaring. Ik ben heel veel betrokken geweest bij het aannemen van developers voor grote IT bedrijven (ING en Bol bijvoorbeeld) en wat je daar ziet is dat er gewoon een hele grote groep mensen zijn die graag voor zo'n groot bedrijf willen werken maar niet de skills hebben. En hun CV beweert het tegendeel. En aangezien die CV en hun LinkedIn gewoon overeen komen, weet ik vrij zeker dat het niet de recruiter is.

Een (extreem) voorbeeld is iemand die we bij Bol aangeleverd kregen, met een prachtig CV. Waaraan je niet ziet dat 'ie alleen niks kan, maar dat hij ook al eens na een korte tijd bij Bol eruit geflikkerd is. Via "Rockstars IT" nota bene.

Je tweede stelling is deels waar, maar een drogreden als je het hebt over de hardwerkende it-er.

Ik heb het over de fakers. Het is niet zo lastig om je jaren achtereen bij een groot bedrijf te verstoppen. Ik kan er bij de ING zo een heel aantal aanwijzen die echt letterlijk niks doen.

Ik wil wel mensen op hun hart drukken dat als je vooral voor kleinere bedrijven gewerkt hebt, het volkomen logisch is dat je dat gewoon niet meemaakt. Ten eerste kunnen dit soort mensen zich daar niet verstoppen. Ten tweede hebben deze kleine bedrijven geen 'grote' naam met 'prestige' die ze daarna kunnen gebruiken op hun CV. Dit zijn letterlijk gewoon oplichters.

[Krysa]

Hydra schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 10:25:
[...]


Dat is niet mijn ervaring. Ik ben heel veel betrokken geweest bij het aannemen van developers voor grote IT bedrijven (ING en Bol bijvoorbeeld) en wat je daar ziet is dat er gewoon een hele grote groep mensen zijn die graag voor zo'n groot bedrijf willen werken maar niet de skills hebben. En hun CV beweert het tegendeel. En aangezien die CV en hun LinkedIn gewoon overeen komen, weet ik vrij zeker dat het niet de recruiter is.

Een (extreem) voorbeeld is iemand die we bij Bol aangeleverd kregen, met een prachtig CV. Waaraan je niet ziet dat 'ie alleen niks kan, maar dat hij ook al eens na een korte tijd bij Bol eruit geflikkerd is. Via "Rockstars IT" nota bene.


[...]


Ik heb het over de fakers. Het is niet zo lastig om je jaren achtereen bij een groot bedrijf te verstoppen. Ik kan er bij de ING zo een heel aantal aanwijzen die echt letterlijk niks doen.

Ik wil wel mensen op hun hart drukken dat als je vooral voor kleinere bedrijven gewerkt hebt, het volkomen logisch is dat je dat gewoon niet meemaakt. Ten eerste kunnen dit soort mensen zich daar niet verstoppen. Ten tweede hebben deze kleine bedrijven geen 'grote' naam met 'prestige' die ze daarna kunnen gebruiken op hun CV. Dit zijn letterlijk gewoon oplichters.

Helemaal eens! Ikzelf heb namelijk ook een hogere functie mogen bekleden bij een bank/verzekeraar.
Na welgeteld 2 weken in mijn functie was ik er al weer klaar mee (met de algehele mentaliteit). Continu verzet van mensen die geen verandering willen i.v.m. veiligstellen werkzaamheden met soms een salaris van 7k+. Geloof mij dat als je een student informatica zou aannemen (wat ik destijds was) kon ik zo van 5 mensen werkzaamheden overbodig maken of automatiseren.
Daarna heb ik wel een tijdje moeite gehad met solliciteren, omdat ik niet hard kon maken wat mijn werkzaamheden waren. Gelukkig was dit maar 1 jaartje en kan ik nu zeggen dat ik een andere opdracht ga doen op het moment dat ik 2 maanden moet gaan wachten op een "business case".
Project loopt ten einde of de werkvoorraad (kanban) raakt op; voor mij een signaal dat ik verder moet gaan zoeken.

De fakers pik ik er trouwens vrij snel uit wanneer ik freelancers op intake heb.

[RagingPenguin]

Krysa schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 10:51:
[...]


Geloof mij dat als je een student informatica zou aannemen (wat ik destijds was) kon ik zo van 5 mensen werkzaamheden overbodig maken of automatiseren.

Hier doen we met developers ook altijd een super simpel code testje (teken een paar figuren in de console). Het slagingspercentage van seniors is absoluut bedroevend, dat van studenten zo hoog dat we er niet echt meer op kunnen selecteren.

Hydra schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 10:25:
Ik wil wel mensen op hun hart drukken dat als je vooral voor kleinere bedrijven gewerkt hebt, het volkomen logisch is dat je dat gewoon niet meemaakt. Ten eerste kunnen dit soort mensen zich daar niet verstoppen. Ten tweede hebben deze kleine bedrijven geen 'grote' naam met 'prestige' die ze daarna kunnen gebruiken op hun CV. Dit zijn letterlijk gewoon oplichters.

Wij hadden (als klein bedrijf) een tijdje terug ook een senior developer aangenomen die vanaf een overheidsclub kwam. Had prachtige verhalen over design patterns, software architectuur, processen etc. Maar toen ze eenmaal iets moest maken was er altijd wel een of andere reden waarom het niet kon of nog niet af was. De hoeveelheid developers die vooral bullshit developen ipv code is echt bizar.

Maar wat voor ons als kleiner bedrijf vooral een probleem is zijn de legers aan bootcampers en self-taught. Dan krijg je een CV met 'freelance' ervaring zonder enige verdere specificatie (toevallig vergeten natuurlijk) en een paar dienstverbanden van 5 maanden voor een positie als 'senior frontend developer' of 'teamlead development'. En sommige zijn echt ontzettend goed in zichzelf verkopen. Dan hebben ze bijvoorbeeld ergens een jaar een HBO communicatie gedaan en dan zetten ze alleen de naam van hogeschool en de einddatum erop om te suggereren dat ze een relevant HBO diploma hebben.

[Jogai]

Hydra schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 09:59:
[...]


Dat is wel wat simpel gesteld natuurlijk. Door meer geld te bieden, heb je niet opeens niet meer al die 'slechte' developers die op je vacatures afkomen. En de goeie developers die we daar aangenomen hebben, waren ook zelf meestal niet actief op zoek. De huidige CEO van de overkoepelende holding is iemand die ik in m'n 1e jaar daar bij een concurrent waar hij het "enorm naar z'n zin had" losgeweekt heb bijvoorbeeld.

Ze hebben wel een aardig royale aanbrengbonus ingesteld. Maar ook die aanpak heeft een keerzijde. Dat zag je toen ook wel.


[...]


Wat denk je dat er gaat gebeuren als je een klein bedrijf 30 man aan boord heeft die zo'n 60-80k per jaar verdienen en er wordt iemand met dezelfde skillset (meestal zelf iets minder) aangenomen voor 150k?

Mensen denken hier wel extreem simpel zeg. Denk je dat bedrijven hier zelf niet over nadenken?

Je quote en reageert behoorlijk selectief. Die aanname wordt in de regel erna al uitgelegd. In jouw voorbeeld (mkb 30 man), wat gaat er gebeuren als die horen van een kostenpost van 150k voor het aannemen van een nieuwe collega? En voor je reactie op t_captain had ik ook al een paar opties gegeven..

[Hydra]

Jogai schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 11:38:
Je quote en reageert behoorlijk selectief. Die aanname wordt in de regel erna al uitgelegd. In jouw voorbeeld (mkb 30 man), wat gaat er gebeuren als die horen van een kostenpost van 150k voor het aannemen van een nieuwe collega?

NIks? Want dat is ons letterlijk toen verteld. En je geeft geen antwoord op de vraag, je klaagt alleen maar over mijn 'selectief quoten'. Ik reageer gewoon op je hele post; ik knip alleen een stukje eruit. Het gaat mij erom dat het gewoon naief is om te denken dat 'gewoon' het recruiter budget (voor een deel) optellen bij het loon plotseling het probleem oplost zonder dat het andere problemen oplevert. Die andere problemen maak ik expliciet duidelijk. Als je daar niet op kunt of wil reageren, prima. Maar ga dan niet wel lopen klagen over 'selectief quoten'.

[Hydra]

RagingPenguin schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 11:05:
Hier doen we met developers ook altijd een super simpel code testje (teken een paar figuren in de console). Het slagingspercentage van seniors is absoluut bedroevend, dat van studenten zo hoog dat we er niet echt meer op kunnen selecteren.

Zo'n "teken een kerstboom met asterisken" testje bedoel je? Dat is inderdaad niveau "hoezo snap je for-loops niet?"

Wij hadden (als klein bedrijf) een tijdje terug ook een senior developer aangenomen die vanaf een overheidsclub kwam. Had prachtige verhalen over design patterns, software architectuur, processen etc. Maar toen ze eenmaal iets moest maken was er altijd wel een of andere reden waarom het niet kon of nog niet af was. De hoeveelheid developers die vooral bullshit developen ipv code is echt bizar.

Ik ken ze. Als dan het puntje bij 't paaltje komt en er moet echt gewerkt worden, dan willen ze graag 'pairen' met iemand want ze doen graag aan "eXtreme Programming". Oftewel; doe jij het maar, ik kijk wel mee, en zeg dan in de standup dat we het 'samen' gedaan hebben.

Maar wat voor ons als kleiner bedrijf vooral een probleem is zijn de legers aan bootcampers en self-taught. Dan krijg je een CV met 'freelance' ervaring zonder enige verdere specificatie (toevallig vergeten natuurlijk) en een paar dienstverbanden van 5 maanden voor een positie als 'senior frontend developer' of 'teamlead development'. En sommige zijn echt ontzettend goed in zichzelf verkopen. Dan hebben ze bijvoorbeeld ergens een jaar een HBO communicatie gedaan en dan zetten ze alleen de naam van hogeschool en de einddatum erop om te suggereren dat ze een relevant HBO diploma hebben.

Yup. En niet alleen HR/managers vallen ervoor, ook heel vaak developers die menen dat je prima alleen in een gesprek kan testen of iemand goed genoeg is. Die zijn niet in staat hun eigen psychologische biassen te zien, waar ieder persoon last van heeft.

Zelf veel succes gehad met een programming test waarin we gewoon een uurtje gaan pairen in een basale webservice. De goeie mensen doen dat met 2 vingers in de neus. De slechte lopen compleet vast als ze code moeten typen.

[Hydra]

Krysa schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 10:51:
Helemaal eens! Ikzelf heb namelijk ook een hogere functie mogen bekleden bij een bank/verzekeraar.
Na welgeteld 2 weken in mijn functie was ik er al weer klaar mee (met de algehele mentaliteit). Continu verzet van mensen die geen verandering willen i.v.m. veiligstellen werkzaamheden met soms een salaris van 7k+. Geloof mij dat als je een student informatica zou aannemen (wat ik destijds was) kon ik zo van 5 mensen werkzaamheden overbodig maken of automatiseren.

Heb een keer bij de ING geopperd dat het misschien een idee was dat we peer reviews gingen doen. Enorm veel weerstand van de 'vaste' mensen. "Hoezo? Vertrouw je je eigen code niet?". Dit is nota bene een bank waarin er over alle code nog een 'security' review gaat. Waar de weerstand vandaan komt is heel simpel natuurlijk; als we reviews gaan doen ziet iedereen dat ze in een week geen zak doen.

De fakers pik ik er trouwens vrij snel uit wanneer ik freelancers op intake heb.

Het is een beetje afhankeljk van of ik een coding test af mag nemen. Soms mag dat niet omdat de klant zelf al een proces heeft. Als dat proces zelf dan faalt dan zit je dus zelf met zo'n iemand in je team. En tja, dat betekent dus dat ik aan een senior met 10 jaar ervaring ga vragen het verschil tussen een Set en een List uit te leggen.

[RagingPenguin]

Hydra schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 12:17:
[...]


Zo'n "teken een kerstboom met asterisken" testje bedoel je? Dat is inderdaad niveau "hoezo snap je for-loops niet?"

Ja exact dat. Iedereen met maar een beetje inzicht in code kan op z'n mist uitkomen op een functie met een nested for-loop voor de x- en y-as met een paar if-statements. Maar er zijn echt heel veel developers gewoon niet die vertaalslag kunnen maken van een 2d plaatje naar logica die een matrix opbouwd. En dan is voor ons een hele grote red flag die je in tien minuten kan meeten.

Yup. En niet alleen HR/managers vallen ervoor, ook heel vaak developers die menen dat je prima alleen in een gesprek kan testen of iemand goed genoeg is. Die zijn niet in staat hun eigen psychologische biassen te zien, waar ieder persoon last van heeft.

Vaak zijn dat dan ook mensen die net ietsjes meer sociale vaardigheden hebben dan de gemiddelde IT-nerd wat ze vaak al veel beter door het HR gesprek heen helpt.

[Hydra]

RagingPenguin schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 12:40:
Vaak zijn dat dan ook mensen die net ietsjes meer sociale vaardigheden hebben dan de gemiddelde IT-nerd wat ze vaak al veel beter door het HR gesprek heen helpt.

Heb in m'n huidige project ook te maken met iemand die heel goed is in mooie plaatjes maken in powerpoint en heel hard roepen dat 'ie het allemaal weet. Maar nu zijn er dus mensen aangenomen die ook daadwerkelijk weten hoe het werkt, en nu schiet 'ie vol in de stress. Gelukkig is hij extern.

[Olaf van der Spek]

Hydra schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 12:21:
Heb een keer bij de ING geopperd dat het misschien een idee was dat we peer reviews gingen doen. Enorm veel weerstand van de 'vaste' mensen. "Hoezo? Vertrouw je je eigen code niet?". Dit is nota bene een bank waarin er over alle code nog een 'security' review gaat. Waar de weerstand vandaan komt is heel simpel natuurlijk; als we reviews gaan doen ziet iedereen dat ze in een week geen zak doen.

Wat is het commit / merge proces dan? Ook geen reviews?

[Hydra]

Olaf van der Spek schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 14:06:
Wat is het commit / merge proces dan? Ook geen reviews?

Toen ik er zat (Mobiel bankieren) werd mijn code alleen door een 'security' persoon gereviewed. En dat was geen software engineer.

[gold_dust]

RagingPenguin schreef op dinsdag 2 februari 2021 @ 11:05:
Hier doen we met developers ook altijd een super simpel code testje (teken een paar figuren in de console). Het slagingspercentage van seniors is absoluut bedroevend, dat van studenten zo hoog dat we er niet echt meer op kunnen selecteren.

Dat komt ook omdat die code tests meer lijken op tentamenvragen van een HBO/universiteit dan op zaken waar je tijdens je dagelijkse werk als (ervaren) developer tegen aan loopt. In die zin is er inderdaad een bias naar net afgestuurde sollicitanten.

Ik zie ook het omgekeerde, ik schrik soms zo van de kwaliteit code base van bedrijven waar ik gestart ben, dat ik meerdere keren op korte termijn wat anders ben gaan zoeken.

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 97% gewijzigd door Verwijderd op 26-11-2023 14:40 ]

[RagingPenguin]

gold_dust schreef op vrijdag 5 februari 2021 @ 12:34:
[...]

Dat komt ook omdat die code tests meer lijken op tentamenvragen van een HBO/universiteit dan op zaken waar je tijdens je dagelijkse werk als (ervaren) developer tegen aan loopt. In die zin is er inderdaad een bias naar net afgestuurde sollicitanten.

Ongetwijfeld waar, maar ook een beetje net het probleem. Iedereen die kan programmeren en een beetje inzicht heeft kan die opdracht zonder problemen maken. In de echte wereld moet je ook vaak genoeg wat data ombouwen naar een of andere visuele weergave. Er zijn (zeker in het web development wereldje) onzetten veel developers die enkel een lijstje met trukjes binnen hun framework beheersen zonder te snappen hoe, wat en waarom het werkt.

Bijvoorbeeld React developers die altijd hetzelfde stukje Redux boilerplate voor een store kopieren en daar dan een render functie tegen aan schrijven. Of dotnetters die enkel weten welke LINQ operaties het gewenste resultataat geven maar geen flauw idee hebben wat zo'n query nu daadwerkelijk doet. Binnen een omgeving met beperkte uitdagingen en weinig verandering zullen dit soort developers ongetwijfeld hun waarde hebben, maar wij zoeken wel mensen die daadwerkelijk engineers zijn en geen code monkeys.

[ybos]

Afgelopen week een recruiter benaderd voor meer info over een klus die hij op linkedin had gezet.

Een mail gestuurd met de vraag voor meer info. Paar uur later is mijn profiel bekeken maar 0 reactie op mijn mail.
Het kan zijn dat ik niet match op de job, dat de klant alleen vast personeel wil, whatever, maar stuur wat terug...
Als ze niet snappen dat je door geen reactie te geven een eventuele match in de toekomst daarmee flink verkleint, gooi je je eigen glazen in...

[Hydra]

gold_dust schreef op vrijdag 5 februari 2021 @ 12:34:
[...]

Dat komt ook omdat die code tests meer lijken op tentamenvragen van een HBO/universiteit dan op zaken waar je tijdens je dagelijkse werk als (ervaren) developer tegen aan loopt. In die zin is er inderdaad een bias naar net afgestuurde sollicitanten.

Als je als developer bij zo'n testje niet kunt bedenken dat je dat in een paar for-loops op kan lossen, tja. Sorry hoor.

Naar mijn ervaring zijn de developers die dit soort simpele dingen niet zelf kunnen bedenken die developers die iedere keer in user stories hele epistels uitgeschreven moeten hebben hoe het gedaan moet worden. Die iedere keer als het niet extreem triviaal is met een ander moeten 'pairen' omdat ze er niet uitkomen. Of gewoon bestaande code copy-pasten waarna in de review de conclusie eigenlijk is dat je het beter zelf kan doen.

Dat je als senior engineer vergeten bent hoe je een binary tree herbalanceert; prima. Maar het aantal 'senior' developers die nieteens een LinkedList kunnen maken; holy shit. Dan snap je gewoon echt niet hoe wat je aan het doen bent werkt.

Ik zie ook het omgekeerde, ik schrik soms zo van de kwaliteit code base van bedrijven waar ik gestart ben, dat ik meerdere keren op korte termijn wat anders ben gaan zoeken.

En ra ra wie die rommel geproduceerd heeft...

[ Voor 9% gewijzigd door Hydra op 05-02-2021 15:25 ]