Afgewezen verlof eerste verjaardag dochter

[wouter_84]

Ik ben planner in een callcenter het is inderdaad mogelijk dat jouw bedrijf je echt niet kan laten gaan, de SLA's/KPI's van jouw project waar je op zit ken ik uiteraard niet maar algemeen genomen zal je zelden verlof kunnen krijgen door het 6 weken op voorhand te vragen. Dat is veel te laat EN veel te vroeg
Op lange termijn maken ze een planning en inschatting waarbij ruimte is voor een % aan verlof en die gaat sowieso gevuld zijn door jou collega's, op korte termijn kan het zijn dat het verwachtte volume aan events niet binnenkomt en kan het verlof% wat verhoogd worden, ikzelf doe dat nooit vroeger dan de dag zelf of maximum 2 dagen op voorhand.
Ik ben Belg dus wat de regeling juist in Nederland is qua wetgeving weet ik niet maar als ik kijk naar onze NL-partners daar vrees ik dat je er op dit moment weinig aan kan doen. Probeer een open commucatie te houden met je team-verantwoordelijke, hij/zij kan altijd wat meer doen dan de Planner en kan je ook voorrang geven moest er alsnog ruimte vrij komen.

[Fiber]

Klinkt inderdaad als een soort modern slavenwerk. Wist niet dat het zo erg was. Zal er voortaan toch eens rekening mee houden als ik weer eens wordt gebeld door de Postcode Loterij...

[Roenie]

Koos Werkloos schreef op woensdag 12 augustus 2015 @ 14:23:
[...]
Niet gek, maar wel een beetje naïef!

Waarom vind jij het naïef?

Koos Werkloos schreef op woensdag 12 augustus 2015 @ 16:24:
[...]...Ik werd een week later door haar terug gebeld dat ze er toch wel een rotgevoel over had en dat als ze kon ruilen met een collega, dat ze toch wel vrij kon krijgen. Eerste collega die ik belde met dit verhaal wou gelijk ruilen, zonder enig probleem. Leidinggevende wou dus gewoon even lekker autoritair doen, bah...

Mijn leidinggevende die uit een masculiene cultuur kwamen of van zichzelf een dergelijk karakter vallen wat dit betreft op. Ik ben erg van het geven en nemen en ben flexibel als het twee kanten op gaat. Alleen deze personen stonden steevast op hun strepen. Normaal ben ik van de dialoog en redelijkheid en billijkheid, maar met hen was het lastig praten.

Een idee. Waarom kan het verlof niet onder voorbehoud toegekend worden? Dus in principe vrij, behalve als op die dag er daadwerkelijk een tekort is aan mensen. Je voorkomt hiermee de TS dadelijk met een ruime bezetting op het werk zit terwijl hij thuis had willen zijn.Risico is wel dat de leidinggevende hierop ja zegt maar toch zijn/haar eigen plan trekt. Juist bij een verjaardag van een 1-jarige kan dit want als de vrije dag niet door gaat dan hoef je het kind niet te troosten of zo. Het heeft immers geen benul van die dag. Andere familie kun je het van tevoren uitleggen.

Iets anders nog. De planning wordt maanden van tevoren gemaakt. Waarom dan niet die planning gelijk delen met de medewerkers? Of anders de planning korter van tevoren maken. Een maand of zo. En dan gelijk delen natuurlijk.

[Fiber]

Zo'n planning zal dan wel maanden van te voren gemaakt worden, maar is waarschijnlijk nooit 100 procent definitief...

[ Voor 3% gewijzigd door Fiber op 18-08-2015 10:39 ]

[Roenie]

Fiber schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 10:38:
Zo'n planning zal dan wel maanden van te voren gemaakt worden, maar is waarschijnlijk nooit 100 procent definitief...

Waarom dan wel op voorhand de TS afwijzen? Het is toch nog niet definitief

[Fiber]

Omdat, als advocaat van deze duivels sprekende, ze natuurlijk zo min mogelijk wijzigingen meer willen. En dan al helemaal geen wijzigingen van personeel, maar alleen wijzigingen van (betalende) klanten.

[gekkie]

wouter_84 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 08:54:
Ik ben planner in een callcenter het is inderdaad mogelijk dat jouw bedrijf je echt niet kan laten gaan, de SLA's/KPI's van jouw project waar je op zit ken ik uiteraard niet maar algemeen genomen zal je zelden verlof kunnen krijgen door het 6 weken op voorhand te vragen. Dat is veel te laat EN veel te vroeg
Op lange termijn maken ze een planning en inschatting waarbij ruimte is voor een % aan verlof en die gaat sowieso gevuld zijn door jou collega's, op korte termijn kan het zijn dat het verwachtte volume aan events niet binnenkomt en kan het verlof% wat verhoogd worden, ikzelf doe dat nooit vroeger dan de dag zelf of maximum 2 dagen op voorhand.
Ik ben Belg dus wat de regeling juist in Nederland is qua wetgeving weet ik niet maar als ik kijk naar onze NL-partners daar vrees ik dat je er op dit moment weinig aan kan doen. Probeer een open commucatie te houden met je team-verantwoordelijke, hij/zij kan altijd wat meer doen dan de Planner en kan je ook voorrang geven moest er alsnog ruimte vrij komen.

Wat is dan het werk van een "planner" nog ?
In principe schuif je alles als "planner" dus af op je werknemers die overal maar omheen moeten plannen.

[Fiber]

gekkie schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 10:55:
[...]

Wat is dan het werk van een "planner" nog ?
In principe schuif je alles als "planner" dus af op je werknemers die overal maar omheen moeten plannen.

Die werknemers weten natuurlijk van tevoren waar ze aan beginnen als ze tekenen. Helaas heeft niet iedereen veel keus wat dat betreft. Blijft triest en feitelijk alleen op te lossen met sterkere vakbonden en betere wetgeving.

[Deurges]

Met een collega wisselen, lijkt me de beste optie. Afdelingshoofd vragen en niet rechtstreeks naar de manager. Er zit altijd wel iemand tussen waar je het mee kunt vinden. En idd, met de planner praten. Grote kans dat het helemaal niet opvalt dat je een dag vrij hebt. Als de planner je vrij plant en je een andere dag een shit dienst overneemt van iemand, gaat niemand zeuren. Zeker niet met 200 man.

Het staat voor de werkgever los waarvoor jij verlof nodig wilt/nodig hebt. Dat is een prive situatie. Er zijn ook mensen die een maandag verlof willen, omdat ze op zondag naar een festival zijn gegaan.

[Koos Werkloos]

Roenie schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 10:33:
[...]
Waarom vind jij het naïef?

Omdat ik gewoon niet geloof dat zoiets in de praktijk gaat werken. Het zal toch altijd strak gepland moeten worden, er zullen altijd mensen nodig zijn op tijdstippen dat niemand wil. En met "beloningen" en "boetes" wordt het bovendien erg complex en kan het ook nog leiden tot wrijving op de werkvloer.

Een idee. Waarom kan het verlof niet onder voorbehoud toegekend worden? Dus in principe vrij, behalve als op die dag er daadwerkelijk een tekort is aan mensen. Je voorkomt hiermee de TS dadelijk met een ruime bezetting op het werk zit terwijl hij thuis had willen zijn.Risico is wel dat de leidinggevende hierop ja zegt maar toch zijn/haar eigen plan trekt. Juist bij een verjaardag van een 1-jarige kan dit want als de vrije dag niet door gaat dan hoef je het kind niet te troosten of zo. Het heeft immers geen benul van die dag. Andere familie kun je het van tevoren uitleggen.

Dat vind ik best een goed idee. Mocht er minder capaciteit nodig zijn dan gepland, dan zijn de mensen die hun verlof onder voorbehoud toegekend hebben gekregen als eerste aan de beurt om vrij te krijgen.

Iets anders nog. De planning wordt maanden van tevoren gemaakt. Waarom dan niet die planning gelijk delen met de medewerkers? Of anders de planning korter van tevoren maken. Een maand of zo. En dan gelijk delen natuurlijk.

De planning wordt niet zo lang van tevoren gemaakt, het callcenter stelt voor de komende maanden een schatting op van de benodigde capaciteit. Dat is iets anders. Ze schatten in hoeveel mensen ze dan nodig hebben en op basis daarvan bepalen zo hoeveel mensen dan vrij kunnen hebben. De daadwerkelijke planning (op welke dag en tijdstip moet wie werken) wordt in de week van tevoren gemaakt.

[begintmeta]

Hoe dan ook moet de werkgever zijn weigering tijdig motiveren, anders komt er gewoon verlof

[ Voor 3% gewijzigd door begintmeta op 18-08-2015 12:02 ]

[gekkie]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 12:00:
[...]
De planning wordt niet zo lang van tevoren gemaakt, het callcenter stelt voor de komende maanden een schatting op van de benodigde capaciteit. Dat is iets anders. Ze schatten in hoeveel mensen ze dan nodig hebben en op basis daarvan bepalen zo hoeveel mensen dan vrij kunnen hebben. De daadwerkelijke planning (op welke dag en tijdstip moet wie werken) wordt in de week van tevoren gemaakt.

Kortom .. eigenlijk plan je niet, maar hou je je volledige potentiele capaciteit zo lang mogelijk aan zonder dat daar enige kosten aan verbonden zijn en dump je alles wat op het laatste moment overbodig is. Ultieme flexibiliteit eisen, maar er nada noppes niks nakkes voor terug willen geven, dat is duidelijk.
Een op die zelfde gronden voorwaardelijk en intrekbaar verlof biedt je dan dus verder ook exact evenveel (exact niks nada noppes nakkes).

[Koos Werkloos]

gekkie schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 12:18:
[...]

Kortom .. eigenlijk plan je niet, maar hou je je volledige potentiele capaciteit zo lang mogelijk aan zonder dat daar enige kosten aan verbonden zijn en dump je alles wat op het laatste moment overbodig is. Ultieme flexibiliteit eisen, maar er nada noppes niks nakkes voor terug willen geven, dat is duidelijk.
Een op die zelfde gronden voorwaardelijk en intrekbaar verlof biedt je dan dus verder ook exact evenveel (exact niks nada noppes nakkes).

Eerlijk of niet: callcenters kunnen niet anders. Ze moeten gewoon een bepaalde capaciteit inclusief een buffer (dus niet hun "volledige potentiele capaciteit") aanhouden om aan de SLA's te kunnen voldoen. En soms blijkt er op het laatst toch minder capaciteit benodigd dan verwacht. Callcenters doen echt wel hun best hun schattingen zo nauwkeurig mogelijk te maken, maar ze hebben nu eenmaal geen glazen bol.

[Koos Werkloos]

begintmeta schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 12:01:
Hoe dan ook moet de werkgever zijn weigering tijdig motiveren, anders komt er gewoon verlof

Maar de werkgever heeft nou juist wel tijdig gemotiveerd:

KlaasjeNL schreef op maandag 10 augustus 2015 @ 23:50:
Net als mijn vrouw heb ik dus verlof aangevraagd. Dit heb ik vorige week gedaan. Vandaag [dus binnen twee weken] krijg ik bericht van de afwijzing. Reden: geen ruimte op de planning voor de periode tot het vierde kwartaal van dit jaar.

[begintmeta]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 13:03:
...
Maar de werkgever heeft nou juist wel tijdig gemotiveerd:
...

De werkgever heeft niets gemotiveerd, alleen gesteld dat het niet in de planning past. Antwoord op de vraag waarom het niet in de planning past, en waarom dat belang zwaarder weegt dan het belang van de werknemer is de motivatie. Die ontbreekt dus vooralsnog.

[gekkie]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 13:01:
[...]
Eerlijk of niet: callcenters kunnen niet anders. Ze moeten gewoon een bepaalde capaciteit inclusief een buffer (dus niet hun "volledige potentiele capaciteit") aanhouden om aan de SLA's te kunnen voldoen. En soms blijkt er op het laatst toch minder capaciteit benodigd dan verwacht. Callcenters doen echt wel hun best hun schattingen zo nauwkeurig mogelijk te maken, maar ze hebben nu eenmaal geen glazen bol.

Tsja dan moeten ze geen SLA's afspreken voor een tarief waar ze vervolgens wettelijk gezien niet aan kunnen voldoen. Maar goed dat zal dus juridisch afgedwongen moeten worden door werknemers (want je volgende argument is dat het niet anders kan omdat iedereen (concurrenten) het zo doet enz. enz.).
Ze kunnen/willen dus niet anders omdat de regelgeving qua werknemers rechten onvoldoende gehandhaafd wordt en dat is op zich weer niet uniek voor de callcenterbranch.

[begintmeta]

gekkie schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 13:07:
[...]

Tsja dan moeten ze geen SLA's afspreken voor een tarief waar ze vervolgens wettelijk gezien niet aan kunnen voldoen. Maar goed dat zal dus juridisch afgedwongen moeten worden door werknemers (want je volgende argument is dat het niet anders kan omdat iedereen (concurrenten) het zo doet enz. enz.).
Ze kunnen/willen dus niet anders omdat de regelgeving qua werknemers rechten onvoldoende gehandhaafd wordt en dat is op zich weer niet uniek voor de callcenterbranch.

Naast werknemers(organisaties) kunnen trouwens ook bijvoorbeeld concurrenten juridische stappen ondernemen als men zich niet aan de wet houdt. Maar goed, als niemand kan opbrengen ergens weerstand tegen te bieden, gebeeurt het natuurlijk gewoon zolang er iemand is die wat minder scrupules heeft.

[ Voor 9% gewijzigd door begintmeta op 18-08-2015 13:10 ]

[gekkie]

begintmeta schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 13:08:
[...]

Naast werknemers(organisaties) kunnen trouwens ook bijvoorbeeld concurrenten juridische stappen ondernemen als men zich niet aan de wet houdt. Maar goed, als niemand kan opbrengen ergens weerstand tegen te bieden, gebeeurt het natuurlijk gewoon zolang er iemand is die wat minder scrupules heeft.

Over het algemeen kiest men er dan niet voor om dat te doen namens haar werknemers maar om gewoon het gedrag van de concurrent te kopieren (en liefste er nog een schepje bovenop te doen).

En er opzich genoeg aanbod is van werknemers die het zich wel laten gevallen idd, maar goed snap dan alleen nog niet zo waarom ze de functie van planner niet boventallig maken. Plannen zonder een noemenswaardige restrictie in resources of regelgeving klinkt nou niet echt als plannen.

[Koos Werkloos]

begintmeta schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 13:05:
[...]

De werkgever heeft niets gemotiveerd, alleen gesteld dat het niet in de planning past. Antwoord op de vraag waarom het niet in de planning past, en waarom dat belang zwaarder weegt dan het belang van de werknemer is de motivatie. Die ontbreekt dus vooralsnog.

Past niet in de planning --> Zwaarwegend belang werkgever in het geding (boete wegens niet halen SLA, etc) --> Vakantie kan afgekeurd worden.

Ik geloof niet dat de werkgever aan werknemer tot in het oneindige waarom-vragen hierover hoeft te beantwoorden hierover. Als het niet kan, dan kan het niet. De werkgever moet volgens de wet een zwaarwegend belang hebben om een vakantie af te keuren, en dat heeft hij per definitie als het niet op de planning past.

Maar: IANAL.

[ Voor 12% gewijzigd door Koos Werkloos op 18-08-2015 13:20 ]

[Anoniem: 316512]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 00:26:
[...]

Als ze de planning 3 a 4 maanden van tevoren opstellen wel dus.

Mja, probleem van het bedrijf. Vrij onredelijk als je vrije dagen altijd zo lang van te voren moet opvragen. Zelf hoef ik maar 2 weken van te voren vrij te vragen, om maar een voorbeeldje te geven.

[begintmeta]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 13:17:
[...]

Past niet in de planning --> Zwaarwegend belang werkgever in het geding (boete wegens niet halen SLA, etc) --> Vakantie kan afgekeurd worden.

Ik geloof niet dat de werkgever aan werknemer tot in het oneindige waarom-vragen hierover hoeft te beantwoorden hierover. Maar: IANAL.

Er moet een motivatie voor een afweging worden gegeven, zolang die niet is gegeven valt er maar een waarom-vraag te stellen, en wel die naar het niet geven van de motivatie. Als die is gegeven zou een werknemer, mocht hij het niet eens zijn met de afweging, kunnen overwegen nog een naar aanleiding daarvan te overleggen of bijvoorbeeld iemand anders een oordeel te laten vellen over hoe adequaat de werkgever heeft gehandeld. Het is IMHO gewoon verstandig, naast dat het een wettelijke eis is, om beslissingen duidelijk te motiveren.

Nu is het zo gegaan: 'Kan je me over zes weken een dag vrijplannen?' 'Nee, helaas niet, ik kan je dan niet vrijplannen, want ik kan je dan niet vrijplannen'

[ Voor 4% gewijzigd door begintmeta op 18-08-2015 13:51 ]

[temp00]

wouter_84 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 08:54:
Ik ben planner in een callcenter het is inderdaad mogelijk dat jouw bedrijf je echt niet kan laten gaan, de SLA's/KPI's van jouw project waar je op zit ken ik uiteraard niet maar algemeen genomen zal je zelden verlof kunnen krijgen door het 6 weken op voorhand te vragen. Dat is veel te laat EN veel te vroeg
Op lange termijn maken ze een planning en inschatting waarbij ruimte is voor een % aan verlof en die gaat sowieso gevuld zijn door jou collega's, op korte termijn kan het zijn dat het verwachtte volume aan events niet binnenkomt en kan het verlof% wat verhoogd worden, ikzelf doe dat nooit vroeger dan de dag zelf of maximum 2 dagen op voorhand.
Ik ben Belg dus wat de regeling juist in Nederland is qua wetgeving weet ik niet maar als ik kijk naar onze NL-partners daar vrees ik dat je er op dit moment weinig aan kan doen. Probeer een open commucatie te houden met je team-verantwoordelijke, hij/zij kan altijd wat meer doen dan de Planner en kan je ook voorrang geven moest er alsnog ruimte vrij komen.

6 weken van te voren een aanvraag indien en dan geen vrij kunnen krijgen is te belachelijk voor woorden. Dikke lul dat planning in een callcenter dan lastig wordt. Niet mijn probleem, 6 weken is meer dan redelijk.
Niet als aanval op jou bedoelt overigens.

Nu ben ik eigenlijk wel benieuwd of jij als planner of de mensen hogerop (management) ook geen vrij krijgen als ze het bijna 6 weken van te voren indienen.

[gekkie]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 13:17:
[...]

Past niet in de planning --> Zwaarwegend belang werkgever in het geding (boete wegens niet halen SLA, etc) --> Vakantie kan afgekeurd worden.

Ik geloof niet dat de werkgever aan werknemer tot in het oneindige waarom-vragen hierover hoeft te beantwoorden hierover. Als het niet kan, dan kan het niet. De werkgever moet volgens de wet een zwaarwegend belang hebben om een vakantie af te keuren, en dat heeft hij per definitie als het niet op de planning past.

Maar: IANAL.

Dat is ook prima, dan en slechts dan als de werkgever ook bereid is de planning gestand te doen in financiele zin. Kortom ook gewoon volle pond uitbetalen als er geen werk blijkt te zijn.
Anders is het het eenzijdig afschuiven van het probleem op de werknemer.

Maar als je dat er tegenover wilt zetten, dan blijkt die "zwaarwegende reden" ineens niet zo zwaar te wegen maar juist vederlicht te zijn.

[ Voor 7% gewijzigd door gekkie op 18-08-2015 13:26 ]

[wouter_84]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 12:00:

[...]

De planning wordt niet zo lang van tevoren gemaakt, het callcenter stelt voor de komende maanden een schatting op van de benodigde capaciteit. Dat is iets anders. Ze schatten in hoeveel mensen ze dan nodig hebben en op basis daarvan bepalen zo hoeveel mensen dan vrij kunnen hebben. De daadwerkelijke planning (op welke dag en tijdstip moet wie werken) wordt in de week van tevoren gemaakt.

Dit dus op langere termijn is er een capaciteitsberekening, uit historische cijfers weet je -nauwkeuriger dan je zou verwachten- hoeveel events (calls/mails/socialmedia/fax/...) er gaan binnenkomen komende periodes (jaar/kwartaal/maand/week/dag/tijdsinterval) en dan bereken je hoeveel mensen je nodig hebt. Enkel het percentage van verlof heb je stevig in de handen, dat van mensen die hun ontslag geven, ziek zijn, verschuiven naar een ander project,... heb je maar wat af te wachten. Dat wordt ook wel wat op voorhand berekend maar is nooit zo exact als dat verlof%. Afhankelijk van de CAO worden dan x-aantal weken op voorhand die uiteindelijke planning gemaakt en gepubliceerd naar de mensen.

Als dan blijkt, enkele dagen op voorhand, dat er minder mensen ziek zijn of minder weg zijn gegaan dan je verwacht had óf het volume aan events blijkt lager te zijn kan je nog steeds dat verschil wegwerken door bijvoorbeeld opleidingen te geven, evaluaties te organiseren en ook via verlof

Heel het ethische aspect hiervan ga ik me hier niet over uitspreken, ik begrijp dat veel mensen niet gewoon zijn dat ze hun planning op voorhand krijgen waar precies op staat wanneer ze koffie mogen gaan drinken of in hun evaluatie lezen dat ze gemiddeld 16min./dag op het toilet zitten en dat dat teveel is, maar in contactcenters is dit wel zo. Niet dat "de bazen" zoveel mogelijk geld willen scheppen (ook wel ) maar omdat het ook echt nodig is, de marges liggen bijzonder laag en als een concurrent zijn business 2% efficienter georganiseerd krijgt dan is de klant naar daar natuurlijk Het mngmt van een callcenter zou ook het liefste iedereen samen op een terrasje zien en verlof geven waar het maar kan, maar je kan de clienten aan de telefoon niet vragen om even een uurtje te wachten omdat iedereen gezellig samen gaan eten is.

Concreet denk ik dat in dit geval de TS best duidelijk maakt aan zijn rechtstreekse verantwoordelijke (en niet diensthoofd of projectleider ofzo, die gaat zich niet mengen in zo'n dingen) dat hij echt heel graag die dag wilt en dat moest er ruimte komen hij het zou apprecieren dat hij die dan mag benutten met verlof

Val de planner er niet mee lastig die kijkt niet naar jouw persoonlijke situatie, die ziet heel veel getallen en dat ben jij ook voor hem, klinkt onmenselijk maar hem wordt geen ruimte gegeven om zelf te gaan beslissen dat agent A sneller verlof nodig heeft dan agent B, die procedures liggen zeer strikt en afwijkingen komen _altijd_ naar boven en het sociale aspect ligt bij de rechtstreekse verantwoordelijken die dan die beslissing om A boven B te stellen wel kunnen/mogen/zullen maken

[Kurkentrekker]

Wat een onzin dat het argument 'past niet in de planning' hier wordt geaccepteerd als een goede reden om verlof af te wijzen. Een werkgever hoort ook gewoon zijn best te doen om verlof te kunnen regelen. Als je op een afdeling van 3 man zit, en die zijn allemaal 52 weken per jaar nodig, dan moet er dus een vierde komen om pieken in de werkdruk op te kunnen vangen, en voor verlof te kunnen zorgen bij alle 4 de medewerkers.

Dat een werkgever onvoldoende moeite wil doen, of te weinig mensen aanneemt om gaten in de planning af te dekken (alles binnen redelijkheid), is niet het probleem van de werknemer. Zeker als je nu tot aan Q4 geen verlof meer kunt krijgen, dan is er iets goed mis.

[gekkie]

temp00 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 13:23:
[...]
Nu ben ik eigenlijk wel benieuwd of jij als planner of de mensen hogerop (management) ook geen vrij krijgen als ze het bijna 6 weken van te voren indienen.

Nee dat is geen probleem ... op dit vlak zijn zij geen onderdeel van het primaire proces en ook niet van het kritieke pad.
Als we het op het vlak van de financiele genoegdoening gaan kijken ligt dat uiteraard volledig anders, maar dat is uiteraard logisch.

[wouter_84]

Kurkentrekker schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 13:55:
Wat een onzin dat het argument 'past niet in de planning' hier wordt geaccepteerd als een goede reden om verlof af te wijzen. Een werkgever hoort ook gewoon zijn best te doen om verlof te kunnen regelen. Als je op een afdeling van 3 man zit, en die zijn allemaal 52 weken per jaar nodig, dan moet er dus een vierde komen om pieken in de werkdruk op te kunnen vangen, en voor verlof te kunnen zorgen bij alle 4 de medewerkers.

Dat een werkgever onvoldoende moeite wil doen, of te weinig mensen aanneemt om gaten in de planning af te dekken (alles binnen redelijkheid), is niet het probleem van de werknemer. Zeker als je nu tot aan Q4 geen verlof meer kunt krijgen, dan is er iets goed mis.

Er staat ook niet dat er geen verlof wordt gegeven, mogelijk is het percentage van verlof al lang vol voor de periode waarin de TS het graag wilt De verlofdagen die de mensen hebben worden vast wel ingecalculeerd en op voorhand uitgezet waar hoeveel mogelijk is, sommige periodes kan je niets geven (omdat je zoals in jouw voorbeeld alle 3 nodig hebt), andere periodes kan je veel geven. Maar ook 'veel' heeft een limiet. Zet je er vervolgens het hele jaar 4, dan kan je altijd wel iemand extra verlof geven, maar wat doe je met die persoon de rest van het jaar als er niemand dat extra verlof wilt nemen? Op zijn stoel laten zitten de krant lezen kost wat en die marge is er niet.

[Fiber]

wouter_84 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 13:54:
[...]

Dit dus op langere termijn is er een capaciteitsberekening...

Duidelijk verhaal. Niet erg sociaal, maar wel duidelijk.

[Kurkentrekker]

wouter_84 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 13:59:
[...]


Er staat ook niet dat er geen verlof wordt gegeven, mogelijk is het percentage van verlof al lang vol voor de periode waarin de TS het graag wilt De verlofdagen die de mensen hebben worden vast wel ingecalculeerd en op voorhand uitgezet waar hoeveel mogelijk is, sommige periodes kan je niets geven (omdat je zoals in jouw voorbeeld alle 3 nodig hebt), andere periodes kan je veel geven. Maar ook 'veel' heeft een limiet. Zet je er vervolgens het hele jaar 4, dan kan je altijd wel iemand extra verlof geven, maar wat doe je met die persoon de rest van het jaar als er niemand dat extra verlof wilt nemen? Op zijn stoel laten zitten de krant lezen kost wat en die marge is er niet.

Als de werknemer gemotiveerd zou hebben met 'je kunt geen verlof krijgen, want we hebben 200 man in dienst, en er minimaal 175 nodig om de SLA te kunnen halen, en er zijn al 25 verlofaanvragen ingediend', dan heb je een motivatie. Nu zegt de werkgever gewoon 'kan niet', en geeft geen toelichting. Dat is dus onvoldoende gemotiveerd, dus staat ook niet vast dat de werkgever een zwaarwegende reden heeft om verlof te weigeren.

[audb]

Om kort door de bocht te gaan, een verjaardag van wie dan ook is geen redenen om verlof te geven op korte termijn immers wist je al een jaar van te voren dat je dochter jarig zou zijn en had je ook ruimschoots van te voren verlof moeten vragen.
Anders zou zijn geweest als het om een begrafenis van een directe familielid had geweest dan hadden ze een zeer goede redenen moeten hebben om verlof te weigeren.
Overigens had je beter de vraag kunnen voor leggen bij url]http://www.hetjl.nl[/url] of http://www.jurofoon.nl

[MarcoC]

Als de bezetting zo krap is dat het onmogelijk is om zes weken van tevoren een dagje vrij te vragen, dan werk je bij een moderne slavendrijver.

[gekkie]

Kurkentrekker schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 14:02:
[...]


Als de werknemer gemotiveerd zou hebben met 'je kunt geen verlof krijgen, want we hebben 200 man in dienst, en er minimaal 175 nodig om de SLA te kunnen halen, en er zijn al 25 verlofaanvragen ingediend', dan heb je een motivatie. Nu zegt de werkgever gewoon 'kan niet', en geeft geen toelichting. Dat is dus onvoldoende gemotiveerd, dus staat ook niet vast dat de werkgever een zwaarwegende reden heeft om verlof te weigeren.

En geef dan gelijk aan wanneer de mogelijkheden er wel weer zijn, zodat gelijk blijkt dat het niet voor de eeuwigheid is.

[TimMer]

Simpel gezegd: ik denk dat je maar eens op zoek moet naar een andere werkgever; als dit door gebrek aan kwalificaties niet mogelijk is dan wordt het misschien tijd om aan je kwalificaties te gaan werken.

[Anoniem: 172410]

wouter_84 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 13:54:
Val de planner er niet mee lastig die kijkt niet naar jouw persoonlijke situatie, die ziet heel veel getallen en dat ben jij ook voor hem, klinkt onmenselijk maar hem wordt geen ruimte gegeven om zelf te gaan beslissen dat agent A sneller verlof nodig heeft dan agent B, die procedures liggen zeer strikt en afwijkingen komen _altijd_ naar boven en het sociale aspect ligt bij de rechtstreekse verantwoordelijken die dan die beslissing om A boven B te stellen wel kunnen/mogen/zullen maken

Er is inmiddels wel afdoende uitgelegd waarom dit totaal irrelevant is, gezien de arbeidswetten die er bestaan. Dan mag het nog zo de conventie zijn in een branche, ook met kleine marges dien je je voldoende te onderbouwen.

Kurkentrekker schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 14:02:
Als de werknemer gemotiveerd zou hebben met 'je kunt geen verlof krijgen, want we hebben 200 man in dienst, en er minimaal 175 nodig om de SLA te kunnen halen, en er zijn al 25 verlofaanvragen ingediend', dan heb je een motivatie. Nu zegt de werkgever gewoon 'kan niet', en geeft geen toelichting. Dat is dus onvoldoende gemotiveerd, dus staat ook niet vast dat de werkgever een zwaarwegende reden heeft om verlof te weigeren.

Dit dus.

[ Voor 28% gewijzigd door Anoniem: 172410 op 18-08-2015 15:54 ]

[Brothar]

Uit de CAO die geldig was tot 2012 (ik kon geen nieuwere vinden, maar - als die er is - zal die denk ik niet afwijken)

Artikel 9
Vakantie
-
Het vakantiejaar valt samen met het kalenderjaar.
- bepaling omtrent aantal dagen
- idem vwb deeltijd
- opname vrij voor niet erkende christelijke niet-christelijke feestdagen

En dan: "De opname van verlof vindt plaats conform de binnen de onderneming van de werkgever
vastgestelde vakantieregeling."

Met andere woorden: Wat staat er in je arbeidsovereenkomst, of arbeidsreglement ?!

En inderdaad, even in een gesprek aangeven waarom het zo belangrijk voor je is - en waarin je tevens duidelijk gemaakt kan worden waarom het wél zo bezwaarlijk is ! - of de dienst zien te ruilen met een collega, dat moet mogelijk zijn.

[ Voor 2% gewijzigd door Brothar op 18-08-2015 16:05 . Reden: duidelijker aangeven quote; correctie foute samenvatting originele tekst ]

[Anoniem: 172410]

Brothar schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 15:55:
- opname vrij voor niet erkende christelijke feestdagen

Hebben we nou net een loophole van jewelste gevonden?

[Brothar]

Anoniem: 172410 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 15:56:
[...]

Hebben we nou net een loophole van jewelste gevonden?

lol
Nee, ik heb voor de duidelijkheid de tekst min of meer samengevat; geduid wordt op zoiets als het Suikerfeest. ("Voor een religieuze zijnde een niet-christelijke feestdag kan de werknemer een vakantiedag
aanvragen")
Er wordt slechts bepaald dat daarvoor verlof kan worden aangevraagd.
Er staat niet dat dan de werkgever verplicht is verlof te geven.

P.S.
En ik zie nu dat ik het woordje "niet" ben vergeten te plaatsen in de eerste reactie (helemaal humor )

[ Voor 9% gewijzigd door Brothar op 18-08-2015 16:04 ]

[Koos Werkloos]

Anoniem: 172410 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 15:56:
[...]

Hebben we nou net een loophole van jewelste gevonden?

Volgens Wikipedia is een feestdag:

Feest- en gedenkdagen zijn dagen waarin een historische gebeurtenis of historisch feit op nationale of internationale schaal algemeen of door bepaalde groepen in de maatschappij worden herdacht.

Ik ben bang dat de verjaardag van TS zijn dochter daar niet onder valt.

[Anoniem: 172410]

Brothar schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 16:02:
Er wordt slechts bepaald dat daarvoor verlof kan worden aangevraagd.
Er staat niet dat dan de werkgever verplicht is verlof te geven.

Verlof kan altijd worden aangevraagd, dus waarom moet dat expliciet vermeld worden?

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 16:04:
Volgens Wikipedia is een feestdag:

[...]

Ik ben bang dat de verjaardag van TS zijn dochter daar niet onder valt.

Een feestdag is in de meest letterlijke zin van het woord een dag waarop men feest viert. Uiteraard moet je dan ook feest vieren op een verjaardag, maar dan valt die er ook onder, tenzij de term feestdag verder gedefinieerd is of onder vastgelegde standaarddefinities valt.

Volgens de Van Dale is het dan ook:

dag waarop een feest gevierd wordt

Daarna worden wel christelijke en islamitische feestdagen als voorbeeld gegevens, maar geen joodse of andersoortige dagen. Het moet dus niet opgevat worden als uitputtende opsomming.

[ Voor 53% gewijzigd door Anoniem: 172410 op 18-08-2015 16:07 ]

[Ardana]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 13:01:
Eerlijk of niet: callcenters kunnen niet anders. Ze moeten gewoon een bepaalde capaciteit inclusief een buffer (dus niet hun "volledige potentiele capaciteit") aanhouden om aan de SLA's te kunnen voldoen. En soms blijkt er op het laatst toch minder capaciteit benodigd dan verwacht. Callcenters doen echt wel hun best hun schattingen zo nauwkeurig mogelijk te maken, maar ze hebben nu eenmaal geen glazen bol.

BS: ook callcenters kunnen prima anders. Ze dénken dat ze niet anders kunnen omdat er dan iemand anders met het contract vandoor gaat. Maar dit is gewoon niet ethisch zaken doen: je ontzegt werknemers een fatsoenlijke behandeling, óók bij "verlof onder voorbehoud".

Als ik 3 weken vakantie naar Amerika plan, of verlof vraag voor de bruiloft van m'n zus, ga ik écht niet 2 dagen van te voren akkoord met intrekken verlof. Overigens, ook niet als ik een lekker luierdagje met manlief gepland heb.

Als een werkgever flexibel is, ben ik het ook. Als een werkgever zo flexibel als een betonnen plaat is, ben ik dat ook.

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 13:03:
Maar de werkgever heeft nou juist wel tijdig gemotiveerd:

Jíj vind het gemotiveerd. Een groot deel hier vind het níet gemotiveerd.

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 13:17:
Past niet in de planning --> Zwaarwegend belang werkgever in het geding (boete wegens niet halen SLA, etc) --> Vakantie kan afgekeurd worden.

Ik geloof niet dat de werkgever aan werknemer tot in het oneindige waarom-vragen hierover hoeft te beantwoorden hierover. Als het niet kan, dan kan het niet. De werkgever moet volgens de wet een zwaarwegend belang hebben om een vakantie af te keuren, en dat heeft hij per definitie als het niet op de planning past.

Maar: IANAL.

"Het past niet in de planning" is een argument dat opgaat voor het gehele jaar. En dus geen motivatie om déze verlofaanvraag af te keuren. Er zal dus gemotiveerd moeten worden waarom juist déze verlofaanvraag afgewezen wordt. Tenzij veel andere verlofaanvragen ook afgekeurd worden, wat dan weer duidt op onvoldoende planning vanuit de werkgever. O ja, dat was ook zo. Veel andere verlofaanvragen wórden ook afgekeurd.

Ergo: onvoldoende planning vanuit werkgever, en onvoldoende motivatie om deze verlofaanvraag af te keuren.

[Brothar]

Anoniem: 172410 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 16:04:
[...]

Verlof kan altijd worden aangevraagd, dus waarom moet dat expliciet vermeld worden?

Als ik dat probeer te verklaren - ik zat niet bij die CAO-onderhandelingen - dan zal dat zijn omdat men van mening was dat diegenen die een ander geloof aanhangen dan een geloof overeenkomend met de Nederlandse traditie (=joods/christelijk), en dus andere feestdagen zal kennen op basis van dat geloof, in de gelegenheid moet worden gesteld (als een soort gelijkberechtiging wellicht) die feestdag vrij te hebben.
Door het zo omschreven in de CAO op te nemen, als een niet erkende "nationale" feestdag, maar toch als "erkende feestdag voor die bevolkingsgroep", zal weigering van die verlofaanvraag dus redelijk (redelijk stevig) gemotiveerd moeten zijn.

(N.B. In de jaren '70 werd zoiets immers wel gewoon weggewuifd, in bijvoorbeeld de Rotterdamse haven, als ik me dat goed herinner)

[Anoniem: 179216]

Blijkbaar zijn de regels omtrent vakantiedagen (als wat hier beweerd wordt klopt) blijkbaar toch volledig anders in Nederland dan in België.

De wettelijke feestdagen even buiten beschouwing gelaten, heb je in België weliswaar recht op twintig vakantiedagen, maar het is aan de werknemer & de werkgever om een vergelijk te vinden over wanneer die opgenomen worden. Uiteraard is enige flexibiliteit niet meer dan normaal, maar een werkgever heeft hier wel degelijk het recht om een vakantie-aanvraag te weigeren als dit niet past. Dat lijkt me overigens ook niet meer dan normaal.

Zie ook http://www.jobat.be/nl/ar...aanvraag-zomaar-weigeren/

[Koos Werkloos]

Ardana schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 16:08:
[...]

BS: ook callcenters kunnen prima anders. Ze dénken dat ze niet anders kunnen omdat er dan iemand anders met het contract vandoor gaat.

Waarom denk jij dat jij het beter weet dan de call centers zelf? Zit jij in die business?

Maar dit is gewoon niet ethisch zaken doen: je ontzegt werknemers een fatsoenlijke behandeling, óók bij "verlof onder voorbehoud".

Als ik 3 weken vakantie naar Amerika plan, of verlof vraag voor de bruiloft van m'n zus, ga ik écht niet 2 dagen van te voren akkoord met intrekken verlof. Overigens, ook niet als ik een lekker luierdagje met manlief gepland heb.

Wat is het probleem als bij je aanvraag duidelijk wordt gemaakt dat het onder voorbehoud is? De werknemer weet dan dat er een (grote) kans bestaat dat hij die dag moet werken en dus geen vakantie moet boeken of zo.

Jíj vind het gemotiveerd. Een groot deel hier vind het níet gemotiveerd.

Dit wordt een welles-nietes-discussie zo.

"Het past niet in de planning" is een argument dat opgaat voor het gehele jaar.

Nee, als de werknemer nooit vrij kan krijgen vanwege de planning, dan moet de werkgever gewoon meer mensen in dienst nemen of zo. Daar zijn we het allemaal over eens. Maar het kan altijd zo zijn dat een bepaalde periode veel drukker is dan de rest van het jaar zodat de werkgever voor die periode veel meer mensen nodig heeft dan gemiddeld. Dat kan dus betekenen dat de werknemer in die periode geen vrij kan krijgen. En dan kan het natuurlijk ook nog zo zijn dat er al veel collega's eerder voor die periode vrij hadden gevraagd.

[Anoniem: 172410]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 16:51:
Waarom denk jij dat jij het beter weet dan de call centers zelf? Zit jij in die business?

Juist niet in die business zitten helpt Je niet aan je wettelijke verplichtingen houden want marges en hullie doen het ook is geen geldige argumentatie, al is het natuurlijk een prachtige manier om jezelf voor te houden dat je het niet zo kwaad bedoelt.

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 16:51:
Dit wordt een welles-nietes-discussie zo.

Er is nul motivatie gegeven anders dan kan niet, maar dat is geen motivatie, alleen een conclusie. De jurisprudentie lijkt ook aan te geven dat dit veel te nihil is.

Als je dan een andere mening aanhangt zul je toch goed moeten kunnen onderbouwen waarom, al ben ik bang dat we dan precies dezelfde discussie kunnen gaan voeren.

[ Voor 34% gewijzigd door Anoniem: 172410 op 18-08-2015 16:58 ]

[coyote1980]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 16:51:
[...]

Waarom denk jij dat jij het beter weet dan de call centers zelf? Zit jij in die business?

Wat een drogredenatie. Het zijn juist die callcenters die zélf de regels niet kennen.

[Ardana]

Anoniem: 179216 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 16:49:
Blijkbaar zijn de regels omtrent vakantiedagen (als wat hier beweerd wordt klopt) blijkbaar toch volledig anders in Nederland dan in België.

De wettelijke feestdagen even buiten beschouwing gelaten, heb je in België weliswaar recht op twintig vakantiedagen, maar het is aan de werknemer & de werkgever om een vergelijk te vinden over wanneer die opgenomen worden. Uiteraard is enige flexibiliteit niet meer dan normaal, maar een werkgever heeft hier wel degelijk het recht om een vakantie-aanvraag te weigeren als dit niet past. Dat lijkt me overigens ook niet meer dan normaal.

Zie ook http://www.jobat.be/nl/ar...aanvraag-zomaar-weigeren/

In dat stuk staat:

Nergens in de wet zal je regels terugvinden in welke omstandigheden en om welke redenen een werkgever verlof mag weigeren, of meer nog: reeds toegestane vakantie kan intrekken. Voor de rechtbanken is in de praktijk echter reeds verschillende keren gebleken dat ook al kan de werkgever niet eenzijdig vakantiedagen vaststellen, deze wel in het belang van de onderneming, afgewogen uiteraard tegenover de belangen van de werknemer, een verlofaanvraag kan weigeren of zelfs intrekken. Met andere woorden de weigering of intrekking door de werkgever moet in proportie staan tot de gevolgen die dit heeft voor de werknemer. Ook hier zal in geval van discussie de rechtbank het laatste woord hebben.

Eigenlijk zijn dat exact dezelfde regels als in Nederland.

Ook in Nederland mag een verlofaanvraag geweigerd of ingetrokken worden, mits de gevolgen voor de werknemer in proportie staan voor de gevolgen voor de werknemer. In Nederland moet dan wel de kosten vergoed worden.

Echter is er wél sprake van een motivatie-plicht vanuit de werkgever: de werkgever moet motiveren waarom het verlof niet wordt goedgekeurd, cq wordt ingetrokken. En daar gaat het nou net om in dit topic.

Is "geen ruimte op de planning voor de periode tot het vierde kwartaal van dit jaar" voldoende motivatie?

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 16:51:
Wat is het probleem als bij je aanvraag duidelijk wordt gemaakt dat het onder voorbehoud is? De werknemer weet dan dat er een (grote) kans bestaat dat hij die dag moet werken en dus geen vakantie moet boeken of zo.

Je geeft zelf al aan dat het een probleem is: je kunt geen vakantie boeken, je weet niet zeker of je naar die verjaardag kan, of naar de bruiloft van je zus.

In sommige gevallen zou ik prima kunnen leven met "onder voorbehoud", bijv. als ik in periode x een last minute wil boeken, maar bij mijn vakantie of andere zaken die je lang van te voren plant, kan de werkgever dit gewoon niet maken, óók al omdat er een verplichting is om iedere werkgever minimaal 2 weken aaneengesloten verlof te geven.

Nee, als de werknemer nooit vrij kan krijgen vanwege de planning, dan moet de werkgever gewoon meer mensen in dienst nemen of zo. Daar zijn we het allemaal over eens. Maar het kan altijd zo zijn dat een bepaalde periode veel drukker is dan de rest van het jaar zodat de werkgever voor die periode veel meer mensen nodig heeft dan gemiddeld. Dat kan dus betekenen dat de werknemer in die periode geen vrij kan krijgen. En dan kan het natuurlijk ook nog zo zijn dat er al veel collega's eerder voor die periode vrij hadden gevraagd.

Daar zijn we het allemaal mee eens. Echter het verschil van mening bestaat over de motivatieplicht. Is het voldoende om te zeggen "er is geen ruimte"? Of moet dat sterker gemotiveerd worden. Vanuit de overheid weet ik dat, hoe groter de impact van een beslissing op een burger, hoe beter de beslissing gemotiveerd moet worden. Ongemotiveerde beslissingen worden door een rechtbank nl. gewoon van tafel geveegd, ongeacht of ze correct waren of niet.

En vanuit de term "goed werkgeverschap" vind ik dat ook voor hen geldt dat een beslissing goed gemotiveerd moet worden.

[begintmeta]

Ardana schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 16:08:
...
Jíj vind het gemotiveerd. Een groot deel hier vind het níet gemotiveerd.
...

Het verschil zit er wellicht in dat de een wel een doorzichtige petitio principii als motivatie accepteert en de ander niet. Op basis van de wet , wetsgeschiedenis en jurisprudentie voor zover voor mij bekend, zou het mij lastig lijken te stellen dat de gegeven 'motivatie' zou voldoen.

[Helixes]

Ardana schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 17:08:
Daar zijn we het allemaal mee eens. Echter het verschil van mening bestaat over de motivatieplicht. Is het voldoende om te zeggen "er is geen ruimte"? Of moet dat sterker gemotiveerd worden. Vanuit de overheid weet ik dat, hoe groter de impact van een beslissing op een burger, hoe beter de beslissing gemotiveerd moet worden. Ongemotiveerde beslissingen worden door een rechtbank nl. gewoon van tafel geveegd, ongeacht of ze correct waren of niet.

En vanuit de term "goed werkgeverschap" vind ik dat ook voor hen geldt dat een beslissing goed gemotiveerd moet worden.

Mja. Wel, je zou kunnen zeggen dat een deel van die motivatie bestaat uit de onderhandeling die door een onder de werknemers zelf democratisch gekozen lichaam (namelijk de OR) zijn gedaan met de leiding van het bedrijf.

Over het specifieke geval kan ik niet veel zeggen, maar geheid dat de OR namelijk heeft gekeken - en afspraken heeft gemaakt over - het verlofbeleid. Ik kan voor dit specifieke geval niet spreken (bij voorbeeld, het bedrijf moet minimaal 50 werknemers hebben), maar afstemming op dit gebied met de OR is bijna onvermijdelijk.

De terugkoppeling is dus impliciet:
- Kan niet;
- Wij voeren omtrent verlof een beleid;
- Dat hebben we eerder met je gedeeld en;
- Daarmee ben jij indirect akkoord door middel van de gekozen OR.

Hoewel bot, volstaat "kan niet" naar mijn mening waarschijnlijk - in juridische zin - dus wel. Dat dat buitengewoon bot en hardvochtig is, en verder niets heeft te maken met het betere peoplemanagement is ook evident, maar staat er los van. Over motivatie gesproken! Hoe ga jij als manager de beste kwaliteit en productiviteit halen wanneer je dusdanig communiceert met je medewerkers? Maar goed, andere zaak.

[Anoniem: 172410]

Helixes schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 18:49:
Hoewel bot, volstaat "kan niet" naar mijn mening waarschijnlijk - in juridische zin - dus wel.

Er is eerder al gesteld dat de jurisprudentie laat zien dat dit vrijwel zeker niet genoeg is, dus die redenatie gaat overboord. Al zijn we al pagina's lang aan het bespreken wat al lang en breed besproken is

[Koos Werkloos]

Anoniem: 172410 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 16:56:
Juist niet in die business zitten helpt Je niet aan je wettelijke verplichtingen houden want marges en hullie doen het ook is geen geldige argumentatie, al is het natuurlijk een prachtige manier om jezelf voor te houden dat je het niet zo kwaad bedoelt.

Moordende concurrentie en flinterdunne marges zijn de bittere realiteit in de callcenter business. Een bedrijf in die business zal dus "hard" moeten zijn tegen de werknemers om simpelweg te kunnen overleven. Het is dat of een andere baan zoeken.

Er is nul motivatie gegeven anders dan kan niet, maar dat is geen motivatie, alleen een conclusie.

Dat weten we niet, aangezien TS al een hele tijd niet meer heeft gereageerd in dit topic. Alle kans dat als hij het aan zijn baas vraagt, dat hij dan wel een goede motivatie krijgt.

De jurisprudentie lijkt ook aan te geven dat dit veel te nihil is.

En zo komen we weer uit op een eerdere discussie binnen dit topic: hoe verstandig is het om juridische argumenten (laat staan: stappen) tegen je baas te gaan gebruiken? Want dat is niet bepaald bevorderlijk voor de onderlinge sfeer.

Je geeft zelf al aan dat het een probleem is: je kunt geen vakantie boeken, je weet niet zeker of je naar die verjaardag kan, of naar de bruiloft van je zus.

Ardana schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 17:08:In sommige gevallen zou ik prima kunnen leven met "onder voorbehoud", bijv. als ik in periode x een last minute wil boeken, maar bij mijn vakantie of andere zaken die je lang van te voren plant, kan de werkgever dit gewoon niet maken, óók al omdat er een verplichting is om iedere werkgever minimaal 2 weken aaneengesloten verlof te geven.

En voor die "sommige gevallen" is "onder voorbehoud". Dingen die je lang van tevoren plant, daarvoor vraag je ruim van tevoren vakantie aan. Dan is er een grote kans dat dat wordt goedgekeurd (het maximum verlofpercentage is dan nog niet gehaald), of dat er in goed overleg een andere periode kan worden gekozen.

Daar zijn we het allemaal mee eens. Echter het verschil van mening bestaat over de motivatieplicht. Is het voldoende om te zeggen "er is geen ruimte"? Of moet dat sterker gemotiveerd worden. Vanuit de overheid weet ik dat, hoe groter de impact van een beslissing op een burger, hoe beter de beslissing gemotiveerd moet worden. Ongemotiveerde beslissingen worden door een rechtbank nl. gewoon van tafel geveegd, ongeacht of ze correct waren of niet.

Zie eerder commentaar in deze post.

[Anoniem: 172410]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 18:57:
Moordende concurrentie en flinterdunne marges zijn de bittere realiteit in de callcenter business. Een bedrijf in die business zal dus "hard" moeten zijn tegen de werknemers om simpelweg te kunnen overleven. Het is dat of een andere baan zoeken.

Ook met dunne marges heb je je aan de wet te houden. Concurrentie is geen reden om de boel dan maar volgens je eigen regels te doen.

Dat weten we niet, aangezien TS al een hele tijd niet meer heeft gereageerd in dit topic. Alle kans dat als hij het aan zijn baas vraagt, dat hij dan wel een goede motivatie krijgt.

Geen motivatie is geen grond voor afwijzing, dus zolang die er niet ligt heeft TS in principe gewoon vrij.

[ Voor 32% gewijzigd door Anoniem: 172410 op 18-08-2015 19:00 ]

[Koos Werkloos]

Anoniem: 172410 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 19:00:
[...]

Ook met dunne marges heb je je aan de wet te houden. Concurrentie is geen reden om de boel dan maar volgens je eigen regels te doen.

Dat is natuurlijk zo, maar het is al eerder gezegd: "Voor jou 10 anderen", "Gelijk hebben is iets anders dan gelijk krijgen", etc.

Geen motivatie is geen grond voor afwijzing, dus zolang die er niet ligt heeft TS in principe gewoon vrij.

Dat zeg je mooi; "in principe". Want als je baas je verlofaanvraag afkeurt, dan ga je echt niet op vakantie (tenzij je graag je baan kwijt wil raken), ook al zijn jij en anderen er nog zo van overtuigd juridisch gelijk te hebben.

[Anoniem: 172410]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 19:08:
Dat is natuurlijk zo, maar het is al eerder gezegd: "Voor jou 10 anderen", "Gelijk hebben is iets anders dan gelijk krijgen", etc.

Wat wil je daarmee zeggen? Dat we de werkbeschermingswetten maar aan de wilgen moeten hangen, want concurrentie en voor jou tien anderen? Het is leuk op papier, maar verder niet?

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 19:08:
Dat zeg je mooi; "in principe". Want als je baas je verlofaanvraag afkeurt, dan ga je echt niet op vakantie (tenzij je graag je baan kwijt wil raken), ook al zijn jij en anderen er nog zo van overtuigd juridisch gelijk te hebben.

Waarom niet? Als de relatie dan toch al zo verstoord is, is dat mogelijk een manier om op jouw voorwaarden te vertrekken en ook op vakantie te kunnen. Want een gedwongen ontslag gaat zo'n bedrijf op die manier absoluut verliezen.

[ Voor 39% gewijzigd door Anoniem: 172410 op 18-08-2015 19:13 ]

[Koos Werkloos]

Anoniem: 172410 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 19:12:
[...]

Wat wil je daarmee zeggen? Dat we de werkbeschermingswetten maar aan de wilgen moeten hangen, want concurrentie en voor jou tien anderen? Het is leuk op papier, maar verder niet?

Nee, dat niet, maar wel dat we misschien moeten accepteren dat het in de praktijk soms net even iets anders gaat dan hoe het op papier zou moeten verlopen.

[coyote1980]

Geef dan gewoon als reactie aan de TS: je werkgever lijkt niet in zijn recht te staan met deze motivatie, maar om nou via een rechtzaak je gelijk te gaan halen is misschien niet bevorderlijk voor de sfeer.

Dat heeft al een hele andere toon dan het gedrag van deze werkgever te vergoeilijken.

[Anoniem: 172410]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 19:14:
Nee, dat niet, maar wel dat we misschien moeten accepteren dat het in de praktijk soms net even iets anders gaat dan hoe het op papier zou moeten verlopen.

Dan zeg je dus reëel gezien wel precies dat Rechten, schmechten, als je je gezin te weten wilt geven heb je maar te bukken.

[Koos Werkloos]

Anoniem: 172410 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 19:12:
Waarom niet? Als de relatie dan toch al zo verstoord is, is dat mogelijk een manier om op jouw voorwaarden te vertrekken en ook op vakantie te kunnen.

En wat win je daarmee? OF je kan bij het bedrijf blijven werken, maar zijn de verhoudingen echt totaal verziekt (nog verziekter dan ze al waren) OF je bent je baan kwijt. Iets anders zit er niet in als je zoiets doet.

Want een gedwongen ontslag gaat zo'n bedrijf op die manier absoluut verliezen.

Dat weet je niet. Het is heel moeilijk te voorspellen hoe zo'n rechter daarover gaat oordelen. En al win je, dan wordt de sfeer op de werkvloer er niet beter op.

[Anoniem: 172410]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 19:17:
En wat win je daarmee?

Tijd en geld, waarmee je naar een betere baas kunt zoeken.

Dat weet je niet. Het is heel moeilijk te voorspellen hoe zo'n rechter daarover gaat oordelen. En al win je, dan wordt de sfeer op de werkvloer er niet beter op.

Dat weten we wel, anders heb je echt niet opgelet de rest van dit topic. De sfeer op de werkvloer is irrelevant, in zo'n zaak gaat het niet over mogen terugkomen, maar over hoeveel geld je meekrijgt.

[Shunt]

Anoniem: 172410 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 19:16:
[...]

Dan zeg je dus reëel gezien wel precies dat Rechten, schmechten, als je je gezin te weten wilt geven heb je maar te bukken.

Ja dat klopt helemaal. Ik weet niet in welke wereld jij leeft maar een ding is duidelijk met een jong gezin lijkt het mij onverstandig je baan op het spel te zetten om een lullige vrije dag. Als je op een callcenter werkt liggen de banen meestal niet voor het oprapen en dan komt het hele stuk nog over gelijk hebben en gelijk krijgen.

[Anoniem: 172410]

Shunt schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 19:58:
Ja dat klopt helemaal. Ik weet niet in welke wereld jij leeft maar een ding is duidelijk met een jong gezin lijkt het mij onverstandig je baan op het spel te zetten om een lullige vrije dag. Als je op een callcenter werkt liggen de banen meestal niet voor het oprapen en dan komt het hele stuk nog over gelijk hebben en gelijk krijgen.

Als ik iets geleerd heb is het wel dat callcenterwerk er altijd is. Maar goed, als je inderdaad zo weinig ruggengraat hebt dat de kans op wat problemen genoeg is om je dan maar af te laten zien van hele normale, gangbare arbeidsrechten moet je het misschien maar laten. Als je zoiets al niet eens op een normale manier bij je werkgever kunt aankaarten zit er echt al een berg scheef.

[Ardana]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 19:14:
Nee, dat niet, maar wel dat we misschien moeten accepteren dat het in de praktijk soms net even iets anders gaat dan hoe het op papier zou moeten verlopen.

Oftewel, zullen we de complete arbo-wetten maar over boord gooien? In de praktijk gaat het toch soms nét even iets anders. En dan kunnen we ook wel de huurbeschermingswetten overboord gooien, en nog veel meer wetten en regels waarin de zwakkere partij beschermd wordt tegen de sterkere partij, zoals de Wet Koop op Afstand.

Ja, het is een "glijdende schaal" argument, maar aangehaald om te laten zien dat jouw argument niet klopt.

Als je gelijk hebt, zou je gelijk moeten krijgen. Ik wéét dat dat in de praktijk lang niet altijd haalbaar is, maar alsjeblieft, kunnen we in ieder geval erkennen dat TS in deze gelijk heeft: er is onvoldoende gemotiveerd.

[Seraphyn]

Persoonlijk vind ik het volgende:

Ik heb geen idee hoe de planning daar gaat, en op welke momenten er werkdruk ligt.
Bij mijn werk (logistiek) hebben we zogenoemde 'rode weken' in het jaar waarin er gewoon topdrukte is. Dit staat ook zo in mijn contract, dit zijn weken waarin verwacht word dat iedereen beschikbaar is en verlofaanvragen dus vaak geweigerd zullen worden.

Dus dat er een planning ligt en je verlofverzoek geweigerd is zou bij ons ook zo gaan als het zo'n week betreft.


Nu de andere kant:

6 weken van tevoren een aanvraag indienen is echt wel vroeg genoeg om iets te kunnen regelen. Ronduit 'nee, kan niet' is nogal een laffe manier om een aanvraag te behandelen. Vroeger beginnen/eerder weg, of een halve dag werken, een dienst ruilen met iemand en dergelijke moet toch echt wel tot de mogelijkheden behoren.
Klinkt alsof jouw leidingevende geen enkele motivatie heeft om jouw tegemoet te komen, wat de achterliggende reden hierachter is weet ik niet. Ik kan daar echter weinig begrip voor opbrengen.


Over de in je recht staan, maar hier geen zaak van willen maken:
Ik ben van mening dat je pas met 'in je recht staan' moet komen wanneer je al weet dat je daar weg wil. Werknemers hebben aardig wat rechten, maar voor ongeschoold/laaggeschoold betekend dat weinig tot niks. Theorie en praktijk zit kwa arbeidsrecht hier mijlenver bij elkaar vandaan.
Zodra je je recht gaat afdwingen, gaan zij je eruit werken. Dat is de realiteit.

Overigens werkt het 'voor jouw, honderd anderen' ook in jouw voordeel, want dan kan je dus ook zo weer aan de slag bij een ander callcenter lijkt me. Ik weet dat dit voor mijn sector in ieder geval wel zo werkt.

[ Voor 0% gewijzigd door Seraphyn op 18-08-2015 20:17 . Reden: Spelling.. ]

[Koos Werkloos]

Ardana schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 20:08:
[...]

Oftewel, zullen we de complete arbo-wetten maar over boord gooien?

Nee, want dan is de werknemer nog slechter af. Je overdrijft hier nogal.

[Anoniem: 172410]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 20:29:
Nee, want dan is de werknemer nog slechter af. Je overdrijft hier nogal.

Het is niet overdreven om de rechten van een werknemer te erkennen, wat je tot nu toe stelselmatig hebt gelaten.

[Koos Werkloos]

Wat een discussie zeg...

Maar goed. TS kwam hier voor advies en mijn advies is:

Probeer het gewoon te regelen met je baas en als het niet lukt: leg je erbij neer en vier het feest lekker in het weekend en ga op zoek naar een nieuwe baan. Want persoonlijk vind ik het niet verstandig voor een vader van een 1-jarige dochter je baan op het spel te zetten om haar verjaardag op de dag zelf te vieren in plaats van een paar dagen later.

[Helixes]

Anoniem: 172410 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 18:56:
[...]

Er is eerder al gesteld dat de jurisprudentie laat zien dat dit vrijwel zeker niet genoeg is, dus die redenatie gaat overboord. Al zijn we al pagina's lang aan het bespreken wat al lang en breed besproken is

Niet echt. Het is niet alsof ik dit topic niet gelezen heb.

Wellicht heb je in de meest nauwe zin gelijk dat een werkgever zich niet kan afmaken met "kan niet". Maar die opmerking lijkt in deze discussie een short hand te zijn voor:

KlaasjeNL schreef op maandag 10 augustus 2015 @ 23:50:
Reden: geen ruimte op de planning voor de periode tot het vierde kwartaal van dit jaar.

Dergelijke "verlof ruimte" is, en wederom, hoewel ik niet bekend ben met het specifieke geval, naar alle waarschijnlijkheid afgestemd met de OR.

De terugkoppeling is dus impliciet:
- Geen ruimte op de planning voor de periode tot het vierde kwartaal van dit jaar;
- Wij voeren omtrent verlof een beleid;
- Dat hebben we eerder met je gedeeld en;
- Daarmee ben jij indirect akkoord door middel van de gekozen OR.

Maar goed. Wanneer er jurisprudentie is waaruit blijkt dat deze zaken juridisch niet door de beugel kunnen, dan verneem ik het natuurlijk graag.

[gekkie]

Helixes schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 21:31:
[...]
Niet echt. Het is niet alsof ik dit topic niet gelezen heb.

Wellicht heb je in de meest nauwe zin gelijk dat een werkgever zich niet kan afmaken met "kan niet". Maar die opmerking lijkt in deze discussie een short hand te zijn voor:

Dergelijke "verlof ruimte" is, en wederom, hoewel ik niet bekend ben met het specifieke geval, naar alle waarschijnlijkheid afgestemd met de OR.

De terugkoppeling is dus impliciet:
- Geen ruimte op de planning voor de periode tot het vierde kwartaal van dit jaar;
- Wij voeren omtrent verlof een beleid;
- Dat hebben we eerder met je gedeeld en;
- Daarmee ben jij indirect akkoord door middel van de gekozen OR.

Maar goed. Wanneer er jurisprudentie is waaruit blijkt dat deze zaken juridisch niet door de beugel kunnen, dan verneem ik het natuurlijk graag.

Dan had de baas dat terug moeten koppelen en waar dat dan staat en wanneer dat besloten is.
Daarnaast weet ik niet of een OR uberhaupt de wettelijke ruimte heeft om de rechten van de individuele werknemers op een dusdanige algemene manier voor een zeer langdurige periode in te perken. Als het een vast en voorspelbaar kwartaal betreft en het is geen specialistisch werk .. voor jou immers 100 anderen, dan zou hij ook prima uitzendkrachten in kunnen huren bijvb.

Werkgever moet motiveren waarom nou juist JIJ op dat moment onvervangbaar bent. Dat lijkt me bij een callcenter medewerker waarbij al 200 man waarschijnlijk hetzelfde niet specialistche werk doen vrij lastig.

[ Voor 7% gewijzigd door gekkie op 18-08-2015 21:54 ]

[Bundin]

Ardana schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 20:08:
[...]

Oftewel, zullen we de complete arbo-wetten maar over boord gooien? In de praktijk gaat het toch soms nét even iets anders. En dan kunnen we ook wel de huurbeschermingswetten overboord gooien, en nog veel meer wetten en regels waarin de zwakkere partij beschermd wordt tegen de sterkere partij, zoals de Wet Koop op Afstand.

Ja, het is een "glijdende schaal" argument, maar aangehaald om te laten zien dat jouw argument niet klopt.

Als je gelijk hebt, zou je gelijk moeten krijgen. Ik wéét dat dat in de praktijk lang niet altijd haalbaar is, maar alsjeblieft, kunnen we in ieder geval erkennen dat TS in deze gelijk heeft: er is onvoldoende gemotiveerd.

Ik lees tig keer in dit topic "dan had de baas dat moeten aangeven". De OP heeft nergens gepost dat ie het gesprek was aangegaan na de afwijzing. Dus waarschijnlijk heeft hij een, al dan niet automatisch gegenereerde, mail gehad en kan een directe leidinggevende het besluit verder toelichten.

Zolang OP niet even de moeite neemt om om uitleg te vragen bij een leidinggevende is het niet echt zinnig om de baas maar vanalles in de schoenen te schuiven.

En erbij zeggen dat je een hellend vlak drogreden gebruikt maakt je bijdrage niet ineens zinniger. Het blijven belachelijke vergelijkingen en overdrijvingen die op de emotie van de lezer proberen in te spelen. Goed gevonden trouwens, die Wet Koop op Afstand, die komt wel aan bij Tweakers.

En als de baas dan zegt dat hij niet te missen is, dan is dat best mogelijk. Ook enkele weken vantevoren. Zie wouter_84 in "Afgewezen verlof eerste verjaardag dochter" – er wordt gepland op een bepaald inkomend volume, dat biedt x ruimte voor verlof. Als dat verlof al is verleend aan collega's, dan blijft enkel een reserve voor bijvoorbeeld ziekte over. De service levels moeten immers gehaald worden, die staan contractueel vast. En dat vereist een bepaalde bezetting.

Zelfs als de (definitieve) kortetermijn forecast nog niet is gepubliceerd, dan is er waarschijnlijk genoeg historische data om een trend te zien: volume vorig jaar deze periode, met een verrekening voor de afwijkingen tov vorig jaar in de afgelopen maanden. Daar wordt die lange(re) termijn planning op gemaakt en de totale bezetting op vastgesteld. Even een blik uitzendkrachten opentrekken werkt vaak niet, omdat ook dit werk, uiteraard afhankelijk van de opdrachtgever, vaak training vereist (systemen, procedures, aanbod van de klant, gesprekstechnieken). Die training kost tijd, daarna moet de nieuwe werknemer nog ervaring opdoen voordat de performance van OP wordt gehaald. Een op een vervangen is dus wishful thinking.

Dus eerst verhaal halen, argumenten van leidinggevende aanhoren. Als die geen steek houden, dan kunnen we het hebben over arbowetgeving. Als dat conflict wordt aangegaan en de baas alsnog weigert en OP naar een juridisch adviseur moet om zijn gelijk te krijgen, dan kunnen we misschien eens een hellend vlak opzoeken

Het zou netter zijn als die motivatie meteen wordt meegedeeld bij de afwijzing, maar het is ook niet heel vreemd als je daarvoor even naar je directe leidinggevende moet, toch?

Oh en voor de mensen die vinden dat OP per direct ontslag moet nemen omdat deze baas een eikel is: enig idee hoe de arbeidsmarkt erbij ligt voor callcentermedewerkers? Als je een vast contract hebt dan is solliciteren natuurlijk een optie, maar dat gooi je niet zomaar weg. Iets vinden is niet heel makkelijk als je CV 'customer service representative' laat zien de afgelopen jaren. Werk in een andere sector ligt dan (ook afhankelijk van opleiding natuurlijk) niet zomaar voor het oprapen.

[ Voor 48% gewijzigd door Bundin op 18-08-2015 23:08 ]

[gekkie]

Bundin schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 22:43:
[...]
En als de baas dan zegt dat hij niet te missen is, dan is dat best mogelijk. Ook enkele weken vantevoren. Zie wouter_84 in "Afgewezen verlof eerste verjaardag dochter" – er wordt gepland op een bepaald inkomend volume, dat biedt x ruimte voor verlof. Als dat verlof al is verleend aan collega's, dan blijft enkel een reserve voor bijvoorbeeld ziekte over. De service levels moeten immers gehaald worden, die staan contractueel vast. En dat vereist een bepaalde bezetting.

Zelfs als de (definitieve) kortetermijn forecast nog niet is gepubliceerd, dan is er waarschijnlijk genoeg historische data om een trend te zien: volume vorig jaar deze periode, met een verrekening voor de afwijkingen tov vorig jaar in de afgelopen maanden. Daar wordt die lange(re) termijn planning op gemaakt en de totale bezetting op vastgesteld. Even een blik uitzendkrachten opentrekken werkt vaak niet, omdat ook dit werk, uiteraard afhankelijk van de opdrachtgever, vaak training vereist (systemen, procedures, aanbod van de klant, gesprekstechnieken). Die training kost tijd, daarna moet de nieuwe werknemer nog ervaring opdoen voordat de performance van OP wordt gehaald. Een op een vervangen is dus wishful thinking.

Kan niet zo snel veel jurisprudentie vinden, wellicht omdat het meestal maar niet op de spits wordt gedreven en derhalve de werkgever wint, maar in deze zaak kun je zien dat een hoop van die redenen voor een beperkt verlof niet gauw als zwaarwegend zullen worden aangemerkt:
http://www.penoactueel.nl...arwegend-belang-1285006W/

Daarnaast vraag ik me af .. stel er komen die ochtend 10 van de 200 medewerkers onder de bus terecht .. is de tent dan failliet ? Nee, en zeker niet als je 6 weken van te voren weet dat ze onder de bus gaan belanden.

[Cerius]

Gewoon ziekmelden is ook een optie. Je zult er geen vrienden mee maken, maar dan krijg je wel wat je wil. Goh, bijt je net op een kersenpit zeg, tand gebroken, ach gut, moet je zomaar met spoed naar de Tansarts. Oei, kan op zn vroegst net die dag op de middag, oef, tja, nood breekt wet...

[Bundin]

gekkie schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 23:19:
Kan niet zo snel veel jurisprudentie vinden, wellicht omdat het meestal maar niet op de spits wordt gedreven en derhalve de werkgever wint, maar in deze zaak kun je zien dat een hoop van die redenen voor een beperkt verlof niet gauw als zwaarwegend zullen worden aangemerkt:
http://www.penoactueel.nl...arwegend-belang-1285006W/

Ik zeg ook niet dat de baas gelijk heeft, ik zeg dat de OP eerst verhaal moet halen, dan kan daarna bekeken worden of er wel of geen zwaarwegend belang is. We hebben nu gewoon niet genoeg informatie, maar toch gaan verschillende mensen al pagina's lang los.

Cerius schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 23:19:
Gewoon ziekmelden is ook een optie. Je zult er geen vrienden mee maken, maar dan krijg je wel wat je wil. Goh, bijt je net op een kersenpit zeg, tand gebroken, ach gut, moet je zomaar met spoed naar de Tansarts. Oei, kan op zn vroegst net die dag op de middag, oef, tja, nood breekt wet...

En dan stuurt de baas een arboarts, want hij vertrouwt het niet. En de arbeidsrelatie staat ook meteen op scherp. Lijkt me verre van verstandig.

[ Voor 41% gewijzigd door Bundin op 18-08-2015 23:23 ]

[Koos Werkloos]

Voor de tiende keer in dit topic:

MELD JE NIET ZIEK!

Uitgerekend "ziek" worden op een dag waarvoor verlof is afgewezen wekt argwaan. Dan kan je ervan uitgaan dat ze bij je thuis komen controleren of je wel echt ziek bent. En als ze je daar dan al feestend aantreffen en helemaal niet ziek, dan heb je een groot probleem wat in het beste geval een heel vervelend gesprek met je baas is plus een sfeer op de werkvloer die nog meer verziekt is dan die al was.

[gekkie]

Bundin schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 23:21:
[...]
Ik zeg ook niet dat de baas gelijk heeft, ik zeg dat de OP eerst verhaal moet halen, dan kan daarna bekeken worden of er wel of geen zwaarwegend belang is. We hebben nu gewoon niet genoeg informatie, maar toch gaan verschillende mensen al pagina's lang los.

De reden was toch "Reden: geen ruimte op de planning voor de periode tot het vierde kwartaal van dit jaar.". Aangevuld met enige observaties dat er ondanks een vooraf als vol geplande planning vaak op de dag zelf wel verlof wordt aangeboden (en wellicht ook nog wel opgedrongen).

Het beslaat dus een heel kwartaal dat er geen verlof kan worden ingepland.
Het trainen van mensen bijvb uitzendpersoneel zal geen geheel kwartaal in beslag nemen.

Ergo de baas neemt onvoldoende maatregelen om de periode dat er geen verlof kan worden aangevraagd te beperken. Ergo er is geen sprake van niet kunnen maar niet willen en derhalve geen sprake van een zwaarwegende reden.

[Ardana]

Zwaarwegende bedrijfsbelangen
Als het ouderschapsverlof voor een of twee dagen per week wordt aangevraagd, dan zullen de volgende omstandigheden hoogstwaarschijnlijk geen zwaarwegende bedrijfsbelangen opleveren:

er is geen goede vervanging op de dag van het ouderschapsverlof;
vervanging kost te veel geld;
projecten komen stil te liggen;
er geldt op grond van afspraken met de ondernemingsraad een bepaalde minimum werkweek.

Mooi stukje. Dus zelfs een OR heeft maar beperkte zeggenschap over het (in dit geval) ouderschapsverlof.

Overigens, ik zeg nergens dat OP het op de spits moet drijven, of níet het gesprek moet aan gaan, of zelfs geen andere oplossing moet zoeken (ruilen, verjaardag naar het weekend verplaatsen).

Ik zeg enkel dat de werkgever zich, evenals de werknemer, aan de regels moet houden, en dat is dat hij moet aantonen dat hij een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft. Aantonen is zeker niet "alleen maar melden". Bij een politieagent kom je er ook niet mee weg als je zegt een rijbewijs te hebben: die moet je ook kunnen laten zien.

Juiste gang van zaken van OP zou in mijn ogen zijn: mail terug met de vraag waarom er sprake is van "geen ruimte op de planning gedurende het 3e kwartaal". Daarna eventueel andere stappen ondernemen zoals gesprek met leidinggevende en, los daarvan, eventueel zoeken naar een andere baan, aangezien deze werkgever niet de indruk wekt zijn personeel te waarderen.

[Bundin]

Ouderschapsverlof is iets anders dan 1 dag vrij vragen, ik denk dat dat anders beoordeeld zou worden bij een procedure. Verder zijn we het compleet eens, als werkgever een belachelijke marge aanhoudt en geen verlof wil verlenen omdat hij geen zin heeft om toe te werken naar behoorlijke en voldoende flexibele bezetting, dan verdient hij het om op de vingers te worden getikt. De gegevens om tot een behoorlijk onderbouwde conclusie te komen ontbreken hier echter, dus ik zet vraagtekens bij de stelligheid waarmee sommige posters aangeven dat OP absoluut gelijk heeft.

[gekkie]

Bundin schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 00:08:
Ouderschapsverlof is iets anders dan 1 dag vrij vragen, ik denk dat dat anders beoordeeld zou worden bij een procedure.

Uiteraard is het anders, op 2 punten:
1) duur van het verlof (ouderschapsverlof was in de zaak een wekelijks repeterend geheel. Kortom de impact op de bedrijfsvoering is nog groter dan bij de losse vrije dag. In mijn ogen dus een reden dat de lat vanuit de werkgever juist hoger zou mogen liggen.

2) aan de andere kant het type verlof, waarbij het belang van de werknemer sneller groter zou kunnen worden geacht dan dat van de werkgever, dan in het geval van een vrijedag voor een verjaardag.

Wat echter min of meer gelijk blijft zijn de zwaarwegende redenen die de werkgever in de schaal kan leggen. Daaruit blijkt toch dat je een goed uitgewerkte motivatie moet hebben en er in redelijkeheid echt geen andere mogelijkheid bestond en te verzinnen was.

In dit geval staat een werkgever zwak omdat de dienstverlening gewoon kan doordraaien op 199/200ste van de normale capaciteit. De onvervangbaarheid is totaal niet aan te tonen. Zowel niet bij een acute situatie en al zeker niet bij een aankondiging van 6 weken van te voren.

Daarnaast ben ik nog steeds wel benieuwd naar het contract van TS en of hij wel een minimaal aantal uren uitbetaald krijgt of een (beperkte) vergoeding voor de uren dat hij niet ingeroosterd blijkt te zijn.

[Anoniem: 80487]

Cerius schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 23:19:
Gewoon ziekmelden is ook een optie. Je zult er geen vrienden mee maken, maar dan krijg je wel wat je wil. Goh, bijt je net op een kersenpit zeg, tand gebroken, ach gut, moet je zomaar met spoed naar de Tansarts. Oei, kan op zn vroegst net die dag op de middag, oef, tja, nood breekt wet...

Dit moet je dus niet doen...

Maar ik ben ook wel erg benieuwd naar de reden van de afwijzing van het verzoek.
Het eerst callcenter dat meer dan 3 weken vooruit definitieve roosters in elkaar fietst moet ik nog zien... komt omdat er doorgaans op basis van een forecast geplant wordt en mutaties in de forecast komen altijd op het laatste moment.
Dat is iets waar je gewoon mee dealt want dat is de business waarin zo'n callcenter opereert. Mutaties op de planning lijken me op enig termijn prima haalbaar. Juist omdat het zo'n ad-hoc business is. Er zijn altijd wel mensen die extra willen werken.
Als je meerdere maanden plant en daarin ook direct geen ruimte meer laat voor verlof hele kwartalen lang is dat in mijn bescheiden mening gewoon slecht werkgeverschap. Je verlofuren vervallen op een goed moment namelijk ook gewoon en je moet wel de kans krijgen om die uren op een redelijke manier op te maken. Je kan het gewoon niet maken hele kwartalen uit te sluiten.

[Anoniem: 172410]

Helixes schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 21:31:
Dergelijke "verlof ruimte" is, en wederom, hoewel ik niet bekend ben met het specifieke geval, naar alle waarschijnlijkheid afgestemd met de OR.

Uit de zaken die voor de rechter geweest zijn (en hier ook wel genoemd zijn) blijkt dat zo'n kapstokredenering niet acceptabel is. Er zal op individueel niveau naar het verzoek gekeken moeten worden en een afwijzing zal dan ook op dat niveau onderbouwd moeten worden.

Mocht je dat niet van me aannemen zou ik zelf eens op zoek gaan De mensen op het rechtenforum lijken het er in ieder geval volmondig mee eens. Een werknemer dient gewoon zijn vrije dagen op te kunnen nemen.

Ardana schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 00:04:
Juiste gang van zaken van OP zou in mijn ogen zijn: mail terug met de vraag waarom er sprake is van "geen ruimte op de planning gedurende het 3e kwartaal". Daarna eventueel andere stappen ondernemen zoals gesprek met leidinggevende en, los daarvan, eventueel zoeken naar een andere baan, aangezien deze werkgever niet de indruk wekt zijn personeel te waarderen.

Dit inderdaad. Ga vriendelijk in gesprek en je ontdekt waarschijnlijk al heel snel hoe de zaken ervoor staan. Als het antwoord een ongefundeerd en kort nee blijft omdat het nu eenmaal zo besloten is zou ik het zo zoetjes aan eens elders gaan zoeken. Hoe krap de marges ook mogen zijn, fatsoenlijk met je personeel omgaan hoeft niet veel te kosten. Leg iemand dan tenminste uit waarom er zo ver van tevoren geen enkele ruimte meer is.

[ Voor 10% gewijzigd door Anoniem: 172410 op 19-08-2015 02:20 ]

[begintmeta]

Bundin schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 22:43:
...
Het zou netter zijn als die motivatie meteen wordt meegedeeld bij de afwijzing, maar het is ook niet heel vreemd als je daarvoor even naar je directe leidinggevende moet, toch?
...

Op zich is dat wel vreemd, omdat het op zich (ook vanuit wettelijke regelingen) vanzelfsprekend zou moeten zijn dat niet eerst nog door de werknemer moet worden nagevraagd over de gewichtige reden.

[demichel]

Heel eenvoudig. Het is de eerste verjaardag van je kind. Je vraagt verlof, het wordt geweigerd, je deelt de meneer of mevrouw die de planning doet mee dat je die verlofdag écht nodig hebt voor de eerste verjaardag van je kind, of ze dat nu graag hebben of niet en je blijft die dag thuis. Klaar.

[pagani]

demichel schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 14:26:
Heel eenvoudig. Het is de eerste verjaardag van je kind. Je vraagt verlof, het wordt geweigerd, je deelt de meneer of mevrouw die de planning doet mee dat je die verlofdag écht nodig hebt voor de eerste verjaardag van je kind, of ze dat nu graag hebben of niet en je blijft die dag thuis. Klaar.

Werkweigering is écht verstandig.

[Koos Werkloos]

demichel schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 14:26:
Heel eenvoudig. Het is de eerste verjaardag van je kind. Je vraagt verlof, het wordt geweigerd, je deelt de meneer of mevrouw die de planning doet mee dat je die verlofdag écht nodig hebt voor de eerste verjaardag van je kind, of ze dat nu graag hebben of niet en je blijft die dag thuis.

En je wordt op staande voet ontslagen wegens werkweigering. Klaar.

[Anoniem: 81330]

demichel schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 14:26:
Heel eenvoudig. Het is de eerste verjaardag van je kind. Je vraagt verlof, het wordt geweigerd, je deelt de meneer of mevrouw die de planning doet mee dat je die verlofdag écht nodig hebt voor de eerste verjaardag van je kind, of ze dat nu graag hebben of niet en je blijft die dag thuis. Klaar.

Met deze houding weet je zeker dat je binnen afzienbare tijd je geen zorgen hoeft te maken over vrije dagen..... die heb je dan in overvloed . Werkweigering valt niet echt positief bij werkgevers.

[demichel]

Och, "werkweigering"... je moet het natuurlijk niet zo brengen. Deel ze gewoon mee dat die dag gewoon belangrijk is voor je en dat er een oplossing gevonden moét worden. Is nu ook weer niet alsof je om een extra betaalde vakantiedag vraagt of zo, je neemt gewoon één van de dagen waar je recht op hebt. Beetje menselijk en flexibel zijn mag ook wel eens.

[ Voor 7% gewijzigd door demichel op 19-08-2015 14:41 ]

[Koos Werkloos]

Je mag alleen vrij nemen als je daarvoor toestemming hebt van je werkgever. Heb je dat niet en neem je toch vrij, dan is er in principe sprake van werkweigering en kan je ontslag op staande voet verwachten.

[_Arthur]

Koos Werkloos schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 14:41:
Je mag alleen vrij nemen als je daarvoor toestemming hebt van je werkgever. Heb je dat niet en neem je toch vrij, dan is er in principe sprake van werkweigering en kan je ontslag op staande voet verwachten.

In die zin heeft de TS ook toezegging; want de weigering van de werkgever voldoet niet aan de wettelijke eisen van een weigering van verlof.

[Tarkin]

demichel schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 14:26:
Heel eenvoudig. Het is de eerste verjaardag van je kind. Je vraagt verlof, het wordt geweigerd, je deelt de meneer of mevrouw die de planning doet mee dat je die verlofdag écht nodig hebt voor de eerste verjaardag van je kind, of ze dat nu graag hebben of niet en je blijft die dag thuis. Klaar.

Dus je zet je baan op het spel omwille van een verjaardag dat je kind echt nooit iets van afweet? Prachtige redenering.

Het is fijn om er die dag bij te zijn, maar dat is meer voor jou en je familie ipv van het kind zelf. Je kind begint pas vanaf een jaar of 2 (ten vroegste!) herinneringen op te bouwen hoor

[Koos Werkloos]

_Arthur schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 15:09:
[...]

In die zin heeft de TS ook toezegging; want de weigering van de werkgever voldoet niet aan de wettelijke eisen van een weigering van verlof.

Maar goed, dan moet je dus naar de rechter om je gelijk te halen nadat je op staande voet ontslagen bent. Dat is een traject dat je niet moet willen (nog los van de vraag hoe groot de kans is dat je die rechtzaak ook daadwerkelijk wint).

[demichel]

Los van het wettelijke aspect e.d., ik snap toch écht de werkgever in deze zaak niet. Is ie een beetje flexibel en zorgt hij dat TS zijn vakantiedag krijgt en de verjaardag van zijn kind kan vieren... toch win-win situatie. TS blij en als het later eens nodig is zal TS ook dezelfde flexibiliteit tegenover de werkgever tonen (als er eens ongebruikelijke drukte is en een dubbele shift gedraaid moet worden oid).

Als nu de vraag naar TS komt van de werkgever om eens wat extra te doen, zal TS zich zeker en vast de zaak van de verjaardag herinneren en zal het antwoord ook een heel duidelijk NEE zijn. Flexibilieit komt van twee kanten.

[Koos Werkloos]

demichel schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 15:26:
Los van het wettelijke aspect e.d., ik snap toch écht de werkgever in deze zaak niet. Is ie een beetje flexibel en zorgt hij dat TS zijn vakantiedag krijgt en de verjaardag van zijn kind kan vieren... toch win-win situatie. TS blij en als het later eens nodig is zal TS ook dezelfde flexibiliteit tegenover de werkgever tonen (als er eens ongebruikelijke drukte is en een dubbele shift gedraaid moet worden oid).

Als nu de vraag naar TS komt van de werkgever om eens wat extra te doen, zal TS zich zeker en vast de zaak van de verjaardag herinneren en zal het antwoord ook een heel duidelijk NEE zijn. Flexibilieit komt van twee kanten.

Ik begrijp dit, maar ga alsjeblieft niemand adviseren gewoon thuis te blijven. Dat is echt vragen om problemen.

[demichel]

Koos Werkloos schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 15:28:
[...]

Ik begrijp dit, maar ga alsjeblieft niemand adviseren gewoon thuis te blijven. Dat is echt vragen om problemen.

Heb ik dan verkeerd verwoord. Ik bedoel gewoon, stap naar de meneer/mevrouw die de planning opstelt en dring sterk aan (misschien is het woord "eis" iets te sterk) dat er een oplossing gevonden moet worden zodat de vakantiedag genomen kan worden en maak duidelijk dat je met "geweigerd" gewoon geen genoegen neemt.

[_Arthur]

Koos Werkloos schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 15:15:
nog los van de vraag hoe groot de kans is dat je die rechtzaak ook daadwerkelijk wint.

Je doet je naam wel eer aan. Werkgever is in beginsel gewoon fout bezig. Maar kennelijk is dat door sommigen hier niet te begrijpen.

[Anoniem: 39993]

Koos Werkloos schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 15:15:
[...]

Maar goed, dan moet je dus naar de rechter om je gelijk te halen nadat je op staande voet ontslagen bent. Dat is een traject dat je niet moet willen (nog los van de vraag hoe groot de kans is dat je die rechtzaak ook daadwerkelijk wint).

Zou wel een mooie voorzet zijn voor als je eigenlijk toch al zicht hebt op een andere baan. Je doet 'n verlofaanvraag...... die wordt afgewezen zonder onderbouwing...... vervolgens ga je het conflict niet uit de weg en voor je het weet mag de baas nog even een transitievergoeding aftikken ook!

Mijn ervaring is juist, dat bedrijven die gang naar de rechter absoluut niet willen en zodra je je advocaat brieven laat schrijven is er ineens een schikking in de vorm van een vaststellingsovereenkomst en een zak geld. Maar misschien staan callcenters wel graag bij de rechter.

Jammer genoeg werkt het hier zo niet. Mijn aanvragen worden echt structureel goedgekeurd.

[Bazziek]

Koos Werkloos schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 15:15:
[...]

Maar goed, dan moet je dus naar de rechter om je gelijk te halen nadat je op staande voet ontslagen bent. Dat is een traject dat je niet moet willen (nog los van de vraag hoe groot de kans is dat je die rechtzaak ook daadwerkelijk wint).

Maar waarom moet je dat niet willen? Ik ken 2 personen die ooit met dit bijltje hebben moeten hakken maar deze personen zijn er financieel enkel beter op geworden en hebben vervolgens een baan gevonden waar ze gelukkiger mee zijn. Ik ben het met je eens dat het een stap is die je niet lichtvoetig moet nemen maar het lijkt me in de situatie waar TS zich bevind in ieder geval het overwegen waard. Blijven werken voor een werkgever die het zelf (wellicht, ik ken natuurlijk niet alle ins en outs van de situatie van TS) niet al te nauw neemt met de rechten van zijn werknemers is ook niet alles.

[Koos Werkloos]

_Arthur schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 16:02:
[...]

Je doet je naam wel eer aan. Werkgever is in beginsel gewoon fout bezig. Maar kennelijk is dat door sommigen hier niet te begrijpen.

Dat is dan aan de rechter om te bepalen en die denkt er misschien wel anders over dan jij en anderen hier. Of misschien wel niet. Je weet het niet.

[Koos Werkloos]

Bazziek schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 16:34:
[...]

Maar waarom moet je dat niet willen?

A. Je zit sowieso meteen (tijdelijk) zonder inkomen.
B. Een rechtszaak betekent een hele hoop vervelend gedoe en stress.
C. Je kan de rechtszaak verliezen en dan ben je helemaal de sigaar.
D. Referenties en medewerking aan screeningsverzoeken kan je ook meteen vergeten.

[Bazziek]

Koos Werkloos schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 16:53:
[...]

A. Je zit sowieso meteen (tijdelijk) zonder inkomen.
B. Een rechtszaak betekent een hele hoop vervelend gedoe en stress.
C. Je kan de rechtszaak verliezen en dan ben je helemaal de sigaar.
D. Referenties en medewerking aan screeningsverzoeken kan je ook meteen vergeten.

Zoals ik al zei, je moet er niet lichtvaardig aan beginnen. A) is als het goed is op te vangen met een buffer B ) hangt van de persoon en advocaat af, C) zal je uiteraard van te voren moeten inschatten door een of meerdere advocaten te spreken en D) persoonlijk zou ik niet ergens willen werken waar ik niet wordt aangenomen op basis van een negatieve referentie van een door mij als slechte werkgever beoordeelde werkgever. Dus, nogmaals, niet lichtvoetig aan beginnen maar direct als mogelijkheid afwijzen gaat mij ook te ver.

[_Arthur]

Anoniem: 39993 schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 16:17:
Jammer genoeg werkt het hier zo niet. Mijn aanvragen worden echt structureel goedgekeurd.

Wat een klote werkgever zeg!

[Koos Werkloos]

Bazziek schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 16:56:
[...]

Zoals ik al zei, je moet er niet lichtvaardig aan beginnen. A) is als het goed is op te vangen met een buffer B ) hangt van de persoon en advocaat af, C) zal je uiteraard van te voren moeten inschatten door een of meerdere advocaten te spreken en D) persoonlijk zou ik niet ergens willen werken waar ik niet wordt aangenomen op basis van een negatieve referentie van een door mij als slechte werkgever beoordeelde werkgever. Dus, nogmaals, niet lichtvoetig aan beginnen maar direct als mogelijkheid afwijzen gaat mij ook te ver.

En dat allemaal om de verjaardag van je dochter (die er nog helemaal geen benul van heeft) op de dag zelf te vieren in plaats van een paar dagen later?!

En hoe verantwoord je dat naar familie en vrienden dat je als vader van een 1-jarig kind om zoiets je baan op het spel hebt gezet?

[Krisp]

KlaasjeNL schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 12:27:
Tijd voor een slotje. Ik zie dat de meningen nogal verdeeld zijn, maar aan meningen heb ik niet zoveel. Ik kon in elk geval even mijn ei kwijt en ben toch weer wat wijzer. Thnx allemaal.

Gezien het topic in herhaling valt en er niet de meest snuggere adviezen worden gegeven, volg ik het advies van TS op.