Afgewezen verlof eerste verjaardag dochter

[.oisyn]

Laten we weer ontopic gaan

[Koos Werkloos]

teksetter schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 12:04:
Meld je 1-2 dagen voor de verjaardag van je dochter ziek en probleem is opgelost.

Nou, de problemen beginnen pas als de werkgever van TS daar achter komt (je ziek melden voor een dag waarop je verlof is afgekeurd is nu eenmaal een beetje verdacht). Je baan op het spel zetten om de eerste verjaardag van je dochter te vieren is niet verstandig.

Eigenlijk zouden de mods posts met dergelijke adviezen moeten verwijderen, want ze moedigen mensen aan om dingen te doen die niet mogen.

[pelt]

Vraag uit interesse:

Hoe doe je het uberhaupt praktisch met je dochter, als je pas een halve week van tevoren weet welke dagen je de week erna moet werken?

[Lethalis]

Ziek melden is zo ongeveer het domste dat je kunt doen.

Voor de rest vind ik het wel belachelijk dat je iets anderhalve maand van tevoren aanvraagt, en het dan nog niet goed is. Tsja, dat is dan weer een voordeel van mijn werk als software ontwikkelaar, ik kan bij wijze van morgen vrijnemen. In een call center kunnen die dingen gevoeliger liggen. Onze helpdesk kan ook niet zomaar vrijnemen, maar heeft nog wel het voordeel dat ze met elkaar kunnen overleggen wie er is etc.

Het zijn wel dit soort dingen waarom ik mijn vorige baan heb opgezegd, dus ik begrijp de frustratie.

pelt schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 13:15:
Vraag uit interesse:

Hoe doe je het uberhaupt praktisch met je dochter, als je pas een halve week van tevoren weet welke dagen je de week erna moet werken?

Inderdaad goede vraag. Morgen is zij ziek en mag je haar komen ophalen van de creche.. als je vrouw ook moet werken heb je dan wel een probleem.

Ik denk ook weleens over dit soort dingen na.. lijkt me best moeilijk. Zowel ik als mijn vriendin werken, schoonouders wonen niet in de buurt, etc. Dan moet je ineens een oppas gaan regelen ofzo.

[ShadowBumble]

pelt schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 13:15:
Vraag uit interesse:

Hoe doe je het uberhaupt praktisch met je dochter, als je pas een halve week van tevoren weet welke dagen je de week erna moet werken?

De TS had het wel al kort toegelicht

KlaasjeNL schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 10:55:
Even praten met de planning zoals hier veel wordt voorgesteld, is er niet bij. De planning zit in een ivoren toren en mag niet worden benaderd. Ik moet mijn teamleider dan dus een mailtje laten sturen en dan is het afwachten.

Ruilen wordt ook voorgestled, maar gaat ook lastig. Iedereen weet immers pas de woensdag en misschien pas de donderdag ervoor wanneer hij/zij moet werken. Als ik dan iemand vindt om te ruilen, zal ik dus op een ander moment van de week extra moeten werken. Dit zal dan vermoedelijk moeten gebeuren op een tijdstip dat ik anders niet beschikbaar ben. Dat zijn tijdstippen die onder andere zijn afgestemd met mijn moeder, schoonmoeder, zusje en schoonzusje die op mijn dochter passen. Als ik dus op een ander tijdstip ga werken, moet de oppas ook nog op morte termijn regelen dat zij op die tijdstippen beschikbaar zijn.
Door de korte termijn waarop de roosters beschikbaar komen, wordt het dus nagenoeg onmogelijk gemaakt om te ruilen.

Het is dus een combinatie van voornamelijk de Oma's en zusjes die oppassen.

[dondeilago]

In die orde van grootte zit er waarschijnlijk team planning achter waar de verlof aanvragen behandeld worden. Je zult gezien de planning van werkzaamheden die dag niet vrij kunnen krijgen. Wellicht kan je dit bespreken met je manager om vrij te vragen. Deze kan vaak het planningsbureau overrulen. Een andere optie is ruilen met een collega. Maar dit zul je ook met je manager moeten bespreken. Succes en alvast gefeliciteerd met de kleine.

[Korvaag]

Inderdaad goede vraag. Morgen is zij ziek en mag je haar komen ophalen van de creche.. als je vrouw ook moet werken heb je dan wel een probleem.

Een deel kan vallen onder calamiteitenverlof:
http://www.rijksoverheid....teitenverlof-opnemen.html

Je kan hiermee natuurlijk geen 2 weken thuisblijven voor een ziek kind maar er zijn wel mogelijkheden om het kind te kunnen halen en waarschijnlijk ook nog wel de rest van de dag te verzorgen omdat oppas op zo'n korte termijn niet mogelijk is.

Zie ook:
http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/zorgverlof

[ Voor 5% gewijzigd door Korvaag op 11-08-2015 13:22 ]

[Lethalis]

Korvaag schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 13:21:
[...]
Een deel kan vallen onder calamiteitenverlof:
http://www.rijksoverheid....teitenverlof-opnemen.html

Okee, goed om te weten

[Fiber]

KlaasjeNL schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 12:27:
Tijd voor een slotje. Ik zie dat de meningen nogal verdeeld zijn, maar aan meningen heb ik niet zoveel. Ik kon in elk geval even mijn ei kwijt en ben toch weer wat wijzer. Thnx allemaal.

Je werkt daar blijkbaar al jaren. Dan had je toch wel kunnen weten hoe de verlofregeling in elkaar zit en dus die verjaardag al in januari kunnen aanvragen of zo. Ik vrees dat er voor dit jaar weinig meer aan te doen valt en dat de insiders hierboven haarfijn hebben uitgelegd hoe dat komt. Volgend jaar in de herkansing lijkt me en dat verlof zo vroeg mogelijk aanvragen.

[GreatDictator]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 13:11:
[...]

Nou, de problemen beginnen pas als de werkgever van TS daar achter komt (je ziek melden voor een dag waarop je verlof is afgekeurd is nu eenmaal een beetje verdacht). Je baan op het spel zetten om de eerste verjaardag van je dochter te vieren is niet verstandig.

Eigenlijk zouden de mods posts met dergelijke adviezen moeten verwijderen, want ze moedigen mensen aan om dingen te doen die niet mogen.

Werkgevers die verlof weigeren zonder wettelijke grond mag ook niet, maar daar heb jij dan weer geen probleem mee.

[rikoos]

Was ff wat werk om de topic helemaal door te lezenmaar ik ben bij ;-)

Wanneer een werkgever iemand zijn verlof welke ruim van te voren heeft aangevraagd weigert is er wat goed mis met de kwaliteiten van de planners. Ze bouwen altijd een buffer in dus dat moet altijd te regelen zijn. We hebben het over anderhalve maand van te voren !!!!! Niet een paar dagen ! Hert is wettelijk niet vastgelegd dat je minimaal zoveel dagen van te voren iets moet doorgeven. Het is dus pure willekeur van de manager die deze beslissing neemt. Wat is normaal qua minimale periode vooraf? Bij ons is het ongeveer 1 dag en natuurlijk proberen we het altijd zover mogelijk van te voren te doen maar je kent niet altijd je agenda zover van te voren (okay deze verjaardag wel dan).

Als werkgever is het van belang dat je medewerkers gelukkig zijn wat dan automatisch ten goede komt van de kwaliteit van het werk. Wanneer een werkgever zo bot en totaal niet flexibel opstelt mag hij ook niet verwachten dat de medewerker zich volledig geeft ten bate van de werkgever want het is een 2way gevoel.

Zeker omdat er 200 man werken, moet een professionele planner daar geen probleem mee hebben om wat te schuiven. Laat je werkgever dan maar aangeven wat wel een correcte periode is en leg dat voor aan je rechtsbijstand, je zal dan horen dat het onzin is wat werkgevers je doen geloven.

Wat mij opvalt is dat de flexibiliteit volledig ontbreekt hoe verder men onderaan de arbeidsladder komt te staan (met alle respect natuurlijk) waar supermarkten, warenhuizen en callcenters altijd vooraan staan met hoe het niet moet en hun medewerkers uitknijpen tot het maximale. Vooral de halsstarrige houding van managers bij dit soort bedrijven alsof ze een echte (slaven)baas zijn over de mensen ipv een manager die een afdeling stuurt.

Succes en ik zou lekker op zoek gaan naar een andere werkgever :-)

[teksetter]

Waarom verwijderen. De man vraagt om advies. Ik geef het. Je kunt er niet mee eens zijn. Maar verwijderen? Dan kun je helft van alles hier op het forum gaan lopen wissen/verwijderen.

Koos Werkloos schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 13:11:
[...]

Nou, de problemen beginnen pas als de werkgever van TS daar achter komt (je ziek melden voor een dag waarop je verlof is afgekeurd is nu eenmaal een beetje verdacht). Je baan op het spel zetten om de eerste verjaardag van je dochter te vieren is niet verstandig.

Eigenlijk zouden de mods posts met dergelijke adviezen moeten verwijderen, want ze moedigen mensen aan om dingen te doen die niet mogen.

[Koos Werkloos]

teksetter schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:04:
Waarom verwijderen. De man vraagt om advies. Ik geef het. Je kunt er niet mee eens zijn. Maar verwijderen?

Wie dat advies opvolgt, loopt een grote kans om op staande voet ontslagen te worden. Je adviseert namelijk iemand om zich schuldig te maken aan werkweigering.

[Wren]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:07:
[...]

Wie dat advies opvolgt, loopt een grote kans om op staande voet ontslagen te worden. Je adviseert namelijk iemand om zich schuldig te maken aan werkweigering.

Nee, het gaat erom dat de TS zich ziek meldt. Of dat nu terecht of onterecht is, dat is een beoordeling voor de werkgever maar niemand behalve de TS weet of het waar is.. Maar strikt gesproken is het geen werkweigering.

[teksetter]

Nee hoor zo zie ik het niet. Hij kan zich ook rot voelen dat hij verjaardag van zijn dochter niet kan bijwonen op zo'n belangrijke dag en daardoor niet in staat is om zijn werkzaamheden optimaal uit te kunnen uitvoeren.

[ Voor 5% gewijzigd door teksetter op 11-08-2015 14:12 ]

[mugenmarco]

Dit ligt volgens mij echt puur aan je CAO.. Maar wat ik weet (eigen ervaring) is dat callcenters je meestal behandelen als een nummer en ze er echt geen rekening mee houden wat de reden is van verlof.

Waar ze naar kijken:

Floorplan(bezetting)
Forecast (hoe druk zal het mogelijk worden)

vind het erg rot om te horen, maar ik denk dat je hier niet onderuit kan.

Ik ken iemand die een soort gelijke issue had, en die had zichzelf 2 dagen van tevoren ziek gemeld om zo alsnog "vrij" te krijgen, is natuurlijk niet netjes en zwaar onprofessioneel. Maargoed.


Edit: ik lees nu dat jullie het hier al eerder over hebben gehad (ziek melden)

[ Voor 6% gewijzigd door mugenmarco op 11-08-2015 14:26 ]

[Koos Werkloos]

Mennoprins schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:10:
[...]


Nee, het gaat erom dat de TS zich ziek meldt. Of dat nu terecht of onterecht is, dat is een beoordeling voor de werkgever maar niemand behalve de TS weet of het waar is.. Maar strikt gesproken is het geen werkweigering.

Natuurlijk is het wel werkweigering. Dat het misschien niet altijd hard te maken is voor de rechter doet daar niks aan af.

Overigens zal de werkgever TS in deze situatie wel gaan verdenken van werkweigering (ziek op een dag waarvoor een verlofaanvraag is afgewezen en je dochter jarig is... een beetje toevallig). En de vraag is of dat bevordelijk is voor de arbeidsverhoudingen.

[ Voor 9% gewijzigd door Koos Werkloos op 11-08-2015 14:27 ]

[D-Day]

KlaasjeNL schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 10:55:
...

Ruilen wordt ook voorgestled, maar gaat ook lastig. Iedereen weet immers pas de woensdag en misschien pas de donderdag ervoor wanneer hij/zij moet werken. Als ik dan iemand vindt om te ruilen, zal ik dus op een ander moment van de week extra moeten werken. Dit zal dan vermoedelijk moeten gebeuren op een tijdstip dat ik anders niet beschikbaar ben. Dat zijn tijdstippen die onder andere zijn afgestemd met mijn moeder, schoonmoeder, zusje en schoonzusje die op mijn dochter passen. Als ik dus op een ander tijdstip ga werken, moet de oppas ook nog op morte termijn regelen dat zij op die tijdstippen beschikbaar zijn.
Door de korte termijn waarop de roosters beschikbaar komen, wordt het dus nagenoeg onmogelijk gemaakt om te ruilen.

Zo hebben dus 200 collega's een vast weekschema waarop ze kunnen worden ingedeeld. Als je nu een collega vindt, die op de bewuste verjaardag van je dochter NIET ingepland kan worden, WEL wil ruilen met je, op voorhand. Dan kun je met die collega afspreken dat je ook met hem/haar een dag teruggeeft waarop het jullie beiden wel uitkomt?

Koos Werkloos schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:07:
[...]

Wie dat advies opvolgt, loopt een grote kans om op staande voet ontslagen te worden. Je adviseert namelijk iemand om zich schuldig te maken aan werkweigering.

Eens met Koos Werkloos. Heel gevaarlijk advies, die werkgever is ook niet dom, stuurt je naar de bedrijfsarts, of niet: bewijslast aan jouw kant...

[ Voor 15% gewijzigd door D-Day op 11-08-2015 14:29 ]

[Wren]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:25:
[...]

Natuurlijk is het wel werkweigering. Dat het misschien niet altijd hard te maken is voor de rechter doet daar niks aan af.

Overigens zal de werkgever TS in deze situatie wel gaan verdenken van werkweigering (ziek op een dag waarvoor een verlofaanvraag is afgewezen en je dochter jarig is... een beetje toevallig). En de vraag is of dat bevordelijk is voor de arbeidsverhoudingen.

Ik ben het met zo'n beetje iedereen eens dat het absoluut niet handig is om te doen en het de werkverhoudingen (nog verder) op scherp zet. Desondanks kan een werkgever niet bewijzen dat het nep is en men zich puur 'ziek' meldt om vrij te hebben of een punt te maken. Is het zwak: zeker, maar het is niet te bewijzen als zijnde werkweigering.

[Cyphax]

.oisyn schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 12:38:
[...]

Dat is op zich nog geen reden om het niet te vieren

Precies!

[...]
Nee, dat mag hij niet, daar ga ik over.

Kijk, dat wist ik dus niet, dat verklaart.

Dat is niet "de boel omdraaien", dat is een compleet andere kwestie erbij halen

Vind je? Of je nou redeneert richting de werknemer ("we maken er jouw probleem van dat we geen capaciteit hebben: no dice") of richting de werkgever ("we maken er ons probleem van dat we geen capaciteit hebben: have fun")... je kunt het op beide manieren bekijken. Aan de ene kant een bedrijf, aan de andere kant een persoon. Ik weet wel waar ik in eerste instantie naar zou kijken

[teksetter]

Je krijgt geen vrije dag van je werkgever op de verjaardag van je dochter. Even eerlijk wat voor een relatie denk je dat je nu hebt met je werkgever als hij je zoiets niet gunt op zo'n belangrijke dag.

Koos Werkloos schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:25:
[...]

Natuurlijk is het wel werkweigering. Dat het misschien niet altijd hard te maken is voor de rechter doet daar niks aan af.

Overigens zal de werkgever TS in deze situatie wel gaan verdenken van werkweigering (ziek op een dag waarvoor een verlofaanvraag is afgewezen en je dochter jarig is... een beetje toevallig). En de vraag is of dat bevordelijk is voor de arbeidsverhoudingen.

[Anoniem: 172410]

D-Day schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:26:
Zo hebben dus 200 collega's een vast weekschema waarop ze kunnen worden ingedeeld. Als je nu een collega vindt, die op de bewuste verjaardag van je dochter NIET ingepland kan worden, WEL wil ruilen met je, op voorhand. Dan kun je met die collega afspreken dat je ook met hem/haar een dag teruggeeft waarop het jullie beiden wel uitkomt?

Dit inderdaad. Zorg niet dat het een probleem is voor de planners, maar los het probleem ook alvast zoveel mogelijk op. Dan is er weinig aanleiding meer om niet mee te werken

Mennoprins schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:29:
esondanks kan een werkgever niet bewijzen dat het nep is en men zich puur 'ziek' meldt om vrij te hebben of een punt te maken. Is het zwak: zeker, maar het is niet te bewijzen als zijnde werkweigering.

Toch wel.

1) Er staat een topic online waarin dit uitgebreid is besproken
2) Als men de verzekeraar/ARBO op dezelfde dag op je afstuurt en hij komt je niet thuis tegen dan wel feestend met je dochter gaat dat verder dan vermoedens.

[FabiandJ]

Jolke schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 09:24:
Als het echt niet lukt, kun je je nog altijd ziek melden op die dag. Is geen constructieve oplossing, maar het maakt het iig mogelijk bij deze belangrijke dag van je dochter te zijn.

n.v.m. ik ben te laat, hoe dan ook dit NOOIT doen.

[ Voor 13% gewijzigd door FabiandJ op 11-08-2015 14:36 ]

[.oisyn]

Cyphax schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:31:
Vind je?

Ja, want de vraag wanneer je de verjaardag viert staat compleet los van de vraag of je vindt of je op een bepaalde dag vrij moet kunnen krijgen. De suggestie om het in het weekend te vieren is geen bevestiging dat het maar prima is dat de baas een vrije dag weigert.

[Jolke]

FabiandJ schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:35:
[...]

n.v.m. ik ben te laat, hoe dan ook dit NOOIT doen.

Tja, laat ze maar aantonen dat het een met het ander te maken heeft.

[T.C]

Heb het zelfs gehad dat ik begin mei vroeg of ik een week vrij kon hebben eind oktober.
Kon niet, zou erg druk worden (ik wist dat het planning technisch wel gewoon kon) maar nee.
Toen het in oktober dus erg rustig was kwam de chef de vrijdag daarvoor dat het ineens wel kon.
(Kort daarvoor had ik te horen gekregen dat mijn jaarcontract niet verlengd zou worden vanwege onvoldoende opdrachten.)
Ik gaf aan dat ik ze liever uit liet betalen vanwege het feit dat zoiets een gat in zijn begroting zou opleveren (dat wist ik toevallig ook zeker).

6 maanden tevoren vragen is zeker wel op tijd om vrij te vragen, in die week had niemand vakantie en het was gewoon in de planning en order portefeuille gewoon te zien dat het rustig zou zijn.


Als 6 maanden niet op tijd is weet ik het ook niet, dan heb je gewoon echt te weinig personeel, of ben je belabberd in het plannen.

[rikoos]

.oisyn schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:39:
[...]

Ja, want de vraag wanneer je de verjaardag viert staat compleet los van de vraag of je vindt of je op een bepaalde dag vrij moet kunnen krijgen. De suggestie om het in het weekend te vieren is geen bevestiging dat het maar prima is dat de baas een vrije dag weigert.

Juist het moet niet zo zijn dat de werkgever het alleen recht heeft in alles, het is een wederzijdse overeenkomst (arbeidscontract) en daarbij horen ook vrije dagen. Dat de baas deze niet wil toekennen terwijl het ruim van te voren is aangevraagd is al een bewijs dat de werkgever zich superieur voelt tov zijn medewerkers (dus niet zijn slaven!) en dus vind dat hij dat mag weigeren zonder moeite te willen doen.

[Jolke]

T.C schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:44:
[...]

Als 6 maanden niet op tijd is weet ik het ook niet, dan heb je gewoon echt te weinig personeel, of ben je belabberd in het plannen.

Dat laatste dus.

[FabiandJ]

Jolke schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:42:
[...]


Tja, laat ze maar aantonen dat het een met het ander te maken heeft.

Maakt weinig uit, je hebt je ziek gemeld en dan moet je ook ziekte verschijnselen hebben, heb je dit niet doe je aan werkweigering en mogen ze je contract ontbinden a.k.a. op straat schoppen. Mijn vader heeft zo iemand een keer betrapt.

[D-Day]

FabiandJ schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:51:
[...]

Maakt weinig uit, je hebt je ziek gemeld en dan moet je ook ziekte verschijnselen hebben, heb je dit niet doe je aan werkweigering en mogen ze je contract ontbinden a.k.a. op straat schoppen. Mijn vader heeft zo iemand een keer betrapt.

Beetje slimme werkgever (en dat is IQ 80 of hoger) komt op het idee zelf eens te gaan kijken (toegestaan). Einde oefening, Pa op straat, leuk verjaardagskado.
Nee, in je strijd om recht en rechtvaardigheid moet je niet de fout maken om alle middelen als geoorloofd te zien. Daar zijn hele volken mee uitgemoord... (ok, beetje heftig voorbeeld, maar principieel correct)

Ik zou het zeker wel toejuichen als de TS er een zwaar punt van maakt via de legale wegen, en daarmee ook opkomt voor de zwakkeren (lees: tijdelijke contracters). Lang leve Robin Hood! verkeerd voorbeeld

[ Voor 29% gewijzigd door D-Day op 11-08-2015 15:07 ]

[MarcoC]

rikoos schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:44:
[...]


Juist het moet niet zo zijn dat de werkgever het alleen recht heeft in alles, het is een wederzijdse overeenkomst (arbeidscontract) en daarbij horen ook vrije dagen. Dat de baas deze niet wil toekennen terwijl het ruim van te voren is aangevraagd is al een bewijs dat de werkgever zich superieur voelt tov zijn medewerkers (dus niet zijn slaven!) en dus vind dat hij dat mag weigeren zonder moeite te willen doen.

Ook worden de risico's van de bedrijfsvoering bij de werknemers neergelegd (SLA's, marges, planning, whatever, er zijn allemaal mensen die ervoor betaald worden om dit te regelen en dat is dus niet het probleem van TS).

Ik zou persoonlijk principieel zijn en gewoon aangeven dat ik die dag niet kom opdagen en dat ik ruim van tevoren mijn verlofverzoek heb ingediend en dat bezettingsproblematiek niet mijn probleem is. Dan zie ik wel wat er gebeurt. Misschien niet aan te raden als je een kind van 1 hebt, maar in mijn geval zou het kunnen (en daarom zeg ik dus ook "persoonlijk", voordat Koos Werkloos me zometeen op mijn vingers gaat tikken).

[Koos Werkloos]

teksetter schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:32:
Je krijgt geen vrije dag van je werkgever op de verjaardag van je dochter. Even eerlijk wat voor een relatie denk je dat je nu hebt met je werkgever als hij je zoiets niet gunt op zo'n belangrijke dag.


[...]

Uit wat TS eerder al zei waarschijnlijk niet zo'n goede relatie, maar ja, je baan op het spel zetten is dan wel weer een stap verder.

[Koos Werkloos]

Mennoprins schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:29:
[...]
Desondanks kan een werkgever niet bewijzen dat het nep is en men zich puur 'ziek' meldt om vrij te hebben of een punt te maken. Is het zwak: zeker, maar het is niet te bewijzen als zijnde werkweigering.

En toch worden er mensen ontslagen omdat ze zich ziek gemeld hadden terwijl ze dat niet waren.

Bij een eerdere werkgever van mij is zoiets ook een keer gebeurd. Iemand wilde vrij, kreeg geen vrij, meldde zich ziek en werd op staande voet ontslagen.

En al kan de werkgever het niet bewijzen: het kan de sfeer tussen werkgever en TS, die al niet goed is, behoorlijk verder verzuren. TS kan het beste een andere baan zoeken, maar zolang hij die niet heeft, doet hij er verstandig aan de verhoudingen met zijn baas niet op scherp te zetten.

[Cyphax]

.oisyn schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:39:
[...]

Ja, want de vraag wanneer je de verjaardag viert staat compleet los van de vraag of je vindt of je op een bepaalde dag vrij moet kunnen krijgen. De suggestie om het in het weekend te vieren is geen bevestiging dat het maar prima is dat de baas een vrije dag weigert.

Ah, dan ben ik het ook niet met je oneens. De vraag waarom iemand vrijvraagt moet niet relevant zijn in principe.

FabiandJ schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:35:
[...]

n.v.m. ik ben te laat, hoe dan ook dit NOOIT doen.

Behalve als je dan toevallig wel echt ziek wordt. Ik heb dat weleens gehad. Niemand die het geloofde.
(Dat was toen ik nog op school zat, dat scheelt, dus geen werkgever, en dus geen arbo of iets dergelijks.. maar ik kon roepen wat ik wilde; men geloofde me gewoon niet)

[ Voor 30% gewijzigd door Cyphax op 11-08-2015 15:12 ]

[Anoniem: 39993]

Domino schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 09:41:
[...]


Sja, dat is nu eenmaal de maatschappij die we met zijn allen gecreëerd hebben. De tijd dat moeder een full time huisvrouw was en kinderen op kon vangen tijdens ziekte en bijvoorbeeld (school)vakantie ligt al jaren achter ons.

Geloof me, ik ga liever buiten het hoogseizoen op vakantie. Val ik niemand lastig, en betaal minimaal de helft minder voor mijn vakantie als in het hoogseizoen. Ik ben echter wel gebonden aan datzelfde hoogseizoen vanwege de schoolvakantie en leerplicht.

Niet mee eens. In de huidige maatschappij zijn kinderen gewoon 1 van de vele keuzes die je maakt (behalve als je om welke reden dan ook geen kinderen zou kunnen krijgen). Jouw keuze kan natuurlijk nooit voor een ander (die een andere keuze heeft gemaakt) als gevolg hebben dat die in juli/augustus geen vakantie kan krijgen. Kwestie van eerlijk delen en de "voorrang" ieder jaar bij een ander neerleggen.

Natuurlijk probeer je in overleg er op een voor iedereen acceptabele manier uit te komen. Maar dat betekent niet, dat "Jan zonder Kinderen" elk jaar in overleg de deksel op zijn neus krijgt. Wie weet wil "Jan zonder Kinderen" ook weleens met familie op vakantie en werkt een deel van zijn familie in het onderwijs. Of wie weet werkt de partner van "Jan zonder Kinderen" zelfs wel in het onderwijs. Moeten "Jan zonder Kinderen" en zijn partner dan maar gescheiden van elkaar vakantie vieren?

[CyBeR]

Cyphax schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 14:31:
[...]

Vind je? Of je nou redeneert richting de werknemer ("we maken er jouw probleem van dat we geen capaciteit hebben: no dice") of richting de werkgever ("we maken er ons probleem van dat we geen capaciteit hebben: have fun")... je kunt het op beide manieren bekijken. Aan de ene kant een bedrijf, aan de andere kant een persoon. Ik weet wel waar ik in eerste instantie naar zou kijken

Dat is heel simpel: de werknemer heeft recht op vakantie. Zowel wettelijk als in z'n arbeidscontract waarin dat is afgesproken. En aldus onze wetgeving mag een werkgever dat alleen weigeren als er een zwaarwegend belang is. En 'onze planningsafdeling is incompetent' is niet zwaarwegend.

[begintmeta]

Anoniem: 39993 schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 15:14:
...
Niet mee eens. In de huidige maatschappij zijn kinderen gewoon 1 van de vele keuzes die je maakt (behalve als je om welke reden dan ook geen kinderen zou kunnen krijgen). Jouw keuze kan natuurlijk nooit voor een ander (die een andere keuze heeft gemaakt) als gevolg hebben dat die in juli/augustus geen vakantie kan krijgen....

Is het dan niet ook net zo goed de keuze van de kinderloze om kinderloos te zijn die ervoor zorgt dat die geen vakantie krijgt in juli/augustus? Hij kan er ook gewoon voor kiezen wel kinderen in het huishouden op te nemen om ook vakantie te krijgen in juli/augustus.

[ShadowBumble]

Anoniem: 39993 schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 15:14:
[...]

Niet mee eens. In de huidige maatschappij zijn kinderen gewoon 1 van de vele keuzes die je maakt (behalve als je om welke reden dan ook geen kinderen zou kunnen krijgen). Jouw keuze kan natuurlijk nooit voor een ander (die een andere keuze heeft gemaakt) als gevolg hebben dat die in juli/augustus geen vakantie kan krijgen. Kwestie van eerlijk delen en de "voorrang" ieder jaar bij een ander neerleggen.

Natuurlijk probeer je in overleg er op een voor iedereen acceptabele manier uit te komen. Maar dat betekent niet, dat "Jan zonder Kinderen" elk jaar in overleg de deksel op zijn neus krijgt. Wie weet wil "Jan zonder Kinderen" ook weleens met familie op vakantie en werkt een deel van zijn familie in het onderwijs. Of wie weet werkt de partner van "Jan zonder Kinderen" zelfs wel in het onderwijs. Moeten "Jan zonder Kinderen" en zijn partner dan maar gescheiden van elkaar vakantie vieren?

Misschien wil ik ook wel eens als Jan met kinderen buiten de maand Juli/Augustus op vakantie scheelt me een hoop gezeur en geld

[Anoniem: 172410]

begintmeta schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 15:23:
Is het dan niet ook net zo goed de keuze van de kinderloze om kinderloos te zijn die ervoor zorgt dat die geen vakantie krijgt in juli/augustus? Hij kan er ook gewoon voor kiezen wel kinderen in het huishouden op te nemen om ook vakantie te krijgen in juli/augustus.

Grappig opzetje, maar zo werkt het natuurlijk niet. Als werknemers allebei aangeven in juli op vakantie te willen moet het niet van al dan geen kinderen afhangen wie het krijgt. Zoals gezegd zijn er genoeg geldige redenen om ook zonder kinderen dan op vakantie te willen. Als het echt niet anders kan moet je simpelweg om en om.

[teksetter]

Dit heb ik al te vaak gehoord bij mijn werkgever. Of ik het nu 3 of 8 weken van te voren aangaf om 1 of meerdere dagen vrij te willen nemen. Altijd zelfde onzin verhaal. Geen capaciteit. Er is niet voldoende bezetting. Kijk of je met je collega's iets kunt regelen. Altijd die onzin smoesjes.
Ik heb geleerd om het bij hun neer te leggen. Geen verlof fijn. Kom ook niet aankloppen om 1 minuut over te werken. Maar jah, nu zijn ze een stuk menselijker geworden en als je zegt, ik heb een bruiloft over een maand. Dan kunnen ze gewoon je ad hoc verlof geven desnoods. Je moet het van twee kanten kijken. Geen werkgever stuurt bij iedere ziekmelding een arbo controle. Het is geven en nemen. Je kunt geen blije of aan organisatie denkende werknemers verwachten als jij niet aan de welzijn van je werknemers denkt.

CyBeR schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 15:15:
[...]


Dat is heel simpel: de werknemer heeft recht op vakantie. Zowel wettelijk als in z'n arbeidscontract waarin dat is afgesproken. En aldus onze wetgeving mag een werkgever dat alleen weigeren als er een zwaarwegend belang is. En 'onze planningsafdeling is incompetent' is niet zwaarwegend.

[Fiber]

CyBeR schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 15:15:
[...]

Dat is heel simpel: de werknemer heeft recht op vakantie. Zowel wettelijk als in z'n arbeidscontract waarin dat is afgesproken. En aldus onze wetgeving mag een werkgever dat alleen weigeren als er een zwaarwegend belang is. En 'onze planningsafdeling is incompetent' is niet zwaarwegend.

Dat recht heb je ook, maar wel onder de voorwaarde dat je het op tijd aanvraagt. En verjaardagen zie je minimaal een jaar van te voren aankomen en als je daar al jaren werkt weet je de regels zo langzamerhand.

To zo ver de praktijk. Want in principe worden werknemers bij dit soort bedrijven natuurlijk als slaven behandeld met minimale rechten en maximale plichten. En dan mag de TS nog blij zijn met zijn vaste aanstelling, want veel mensen met nul uren contracten etc. hebben het nog veel slechter.

Dus hier tegen protesteren ben ik het op zich helemaal mee eens, maar in je eentje bereik je niks. Wordt lid van de OR en/of de vakbond en trek gezamenlijk op tegen dit soort toestanden.

[Dinictus208]

Op zich weet je zelf toch ook al een jaar lang dat je op die dag vrij zou willen zijn... Waarom zo laat een vrije dag aanvragen en dit riskeren.

[Anoniem: 172410]

Dinictus208 schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 15:32:
Op zich weet je zelf toch ook al een jaar lang dat je op die dag vrij zou willen zijn... Waarom zo laat een vrije dag aanvragen en dit riskeren.

Hoe is bijna twee maanden van tevoren laat?

[Anoniem: 33272]

Vind het nogal eenzijdig bekeken hier. Misschien heeft de organisatie al 25% van het personeel vakantie gegeven en zitten ze nu op een kritisch niveau. Dan vind ik de aangegeven reden toch zeer acceptabel.

[Anoniem: 39993]

ShadowBumble schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 15:23:
[...]


Misschien wil ik ook wel eens als Jan met kinderen buiten de maand Juli/Augustus op vakantie scheelt me een hoop gezeur en geld

Dat kan ook best. Zodra je kinderen niet meer leerplichtig zijn, is dat prima te regelen.
Wij hebben gekozen voor een hond. Gevolg van die keuze is, dat we door die hond toch wel wat beperkt worden in bepaalde dingen. Daar hebben we zelf voor gekozen, dus dat is ons probleem.

Maar eerlijk gezegd zou ik ook niet op een afdeling hoeven te werken, waar "het hebben van kinderen" je rechten op vakantie in bepaalde periodes zou bepalen. Met een beetje flexibiliteit moet daar best uit te komen zijn.

[rikoos]

Anoniem: 39993 schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 15:14:
[...]

Niet mee eens. In de huidige maatschappij zijn kinderen gewoon 1 van de vele keuzes die je maakt (behalve als je om welke reden dan ook geen kinderen zou kunnen krijgen). Jouw keuze kan natuurlijk nooit voor een ander (die een andere keuze heeft gemaakt) als gevolg hebben dat die in juli/augustus geen vakantie kan krijgen. Kwestie van eerlijk delen en de "voorrang" ieder jaar bij een ander neerleggen.

Natuurlijk probeer je in overleg er op een voor iedereen acceptabele manier uit te komen. Maar dat betekent niet, dat "Jan zonder Kinderen" elk jaar in overleg de deksel op zijn neus krijgt. Wie weet wil "Jan zonder Kinderen" ook weleens met familie op vakantie en werkt een deel van zijn familie in het onderwijs. Of wie weet werkt de partner van "Jan zonder Kinderen" zelfs wel in het onderwijs. Moeten "Jan zonder Kinderen" en zijn partner dan maar gescheiden van elkaar vakantie vieren?

Ohhh die was ik idd vergeten .... Dat is de ergste van allemaal. Ik heb gewoon idd echt ruzie gehad met collega's om deze reden. Wij wilde met een klein groep op vakantie naar the USA en dit hadden we al bijna een jaar van te voren helemaal gepland staan en idd één persoon werkt als docent op een lagere school.

Het werd dus gewoon goedgekeurd eerst en na 8 maanden bijna weer afgekeurd want anders kon mijn collega niet op vakantie met zijn kinderen en ik moest het maar verzetten. Wat dacht je zelf ?!? Ik heb echt stennis moeten maken om mijn vakantie door te laten gaan wat verzetten was dus geen optie. Dit resulteerde in een kapotte relatie met mijn direct leidinggevende en mijn collega want ik was een kl..tz.k dat ik hem zijn vakantie met zijn kinderen misgunde !!!!

Kom op zeg, kinderen zijn zijn "probleem" niet mijn probleem en dat zoekt hij maar met het bedrijf uit ;-)

[Fiber]

Anoniem: 172410 schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 15:33:
[...]

Hoe is bijna twee maanden van tevoren laat?

Laat is een 'kwalificatie'. Niet op tijd volgens het personeelsreglement lijkt mij een accuratere term.

[StealthyPeanut]

Het hangt er gewoon vanaf met welke periodeblokken de planning werkt. Mijn vriendin zit in de thuiszorg en wordt gewoon een kwartaal vooruit gepland. Te laat met het aanvragen van een vrije dag in dat kwartaal? Regel zelf maar een vervanger.

Zo simpel is het.....

De TS weet ook wat de planning-blokken zijn en ook daar is bij bekend hoe het hoort werkt neem ik aan.

[ Voor 16% gewijzigd door StealthyPeanut op 11-08-2015 15:37 ]

[Dinictus208]

Ben blij dat ik niet op een callcentre werkt....

[begintmeta]

Anoniem: 33272 schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 15:34:
Vind het nogal eenzijdig bekeken hier. Misschien heeft de organisatie al 25% van het personeel vakantie gegeven en zitten ze nu op een kritisch niveau. Dan vind ik de aangegeven reden toch zeer acceptabel.

De gegeven reden is veel te vaag, ze moeten gewoon heel concreet duidelijk maken waarom het geven van verlof de bedrijfsvoering ernstig zou verstoren (gewichtige reden). Als ze daarin geloofwaardig slagen zullen de meeste werknemers doorgans best lankmoedig zijn.

[Anoniem: 172410]

Fiber schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 15:36:
Laat is een 'kwalificatie'. Niet op tijd volgens het personeelsreglement lijkt mij een accuratere term.

Is er bekend wat het personeelsreglement is?

Het lijkt mij dat bij een dergelijke zaak zelfs een gekleurde toeschouwer zal zeggen dat twee maanden toch redelijk op tijd zal zijn. Er zijn veel zaken te bedenken waarbij een veel minder lange termijn mogelijk is.

[DeBaroN]

Ja, hoe doe je dat met een begrafenis / crematie oid dan?!

[StealthyPeanut]

baronruud schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 15:39:
Ja, hoe doe je dat met een begrafenis / crematie oid dan?!

Dat zijn natuurlijk uitzonderingen op de regel. Net als ziekte bijvoorbeeld.

[Fiber]

Anoniem: 172410 schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 15:38:
[...] Er zijn veel zaken te bedenken waarbij een veel minder lange termijn mogelijk is.

Natuurlijk. En om ruimte te houden voor die acutere gevallen zoals sterfgevallen en zo moet je niet gaan toegeven in gevallen die niet acuut zijn. Als gezegd, een verjaardag weet je een jaar van tevoren.

/advocaat van de duivel.

[Anoniem: 172410]

Fiber schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 15:41:
Natuurlijk. En om ruimte te houden voor die acutere gevallen zoals sterfgevallen en zo moet je niet gaan toegeven in gevallen die niet acuut zijn. Als gezegd, een verjaardag weet je een jaar van tevoren.

Correct. Twee maanden van tevoren is zoals gezegd een vrij ruime termijn, dus er moet wat aan de hand zijn wil je zelfs dan verzoeken niet kunnen honoreren.

[Arwintju]

Anoniem: 172410 schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 15:43:
[...]

Correct. Twee maanden van tevoren is zoals gezegd een vrij ruime termijn, dus er moet wat aan de hand zijn wil je zelfs dan verzoeken niet kunnen honoreren.

zoals eerder aangegeven kan het al zoiets simpels zijn als een planningskwestie. Ook al eerder aangegeven, misschien zijn er wel werknemers die al vrij gevraagd hebben en dat daarom iedere overgebleven werknemer hard nodig is om de planning rond te krijgen. Planningen zij tegenwoordig nu eenmaal heel strak geregeld. Een goede strak geregelde planning bespaard je namelijk een hoop geld.

Ik ben ook één van de mensen die vind dat andermans kinderen (in dit geval) niet het probleem zijn van een werkgever. Een verjaardag is dan ook niet echt een hele goede reden om iemand vrij te geven. Ik heb helaas niet het hele topic doorgelezen, maar wat ook meespeelt is of TS al op vakantie is geweest in deze periode. Je staat als werknemer sowieso niet zo stevig in je schoenen met dit soort dingen. Werkgever is niet verplicht om iemand vrij te geven, en als werkgever zegt dat ze TS nodig hebben dan is dat een goede reden om iemand geen vrij te geven.

[Anoniem: 39993]

Arwintju schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:09:
[...]


zoals eerder aangegeven kan het al zoiets simpels zijn als een planningskwestie. Ook al eerder aangegeven, misschien zijn er wel werknemers die al vrij gevraagd hebben en dat daarom iedere overgebleven werknemer hard nodig is om de planning rond te krijgen. Planningen zij tegenwoordig nu eenmaal heel strak geregeld. Een goede strak geregelde planning bespaard je namelijk een hoop geld.

Ik ben ook één van de mensen die vind dat andermans kinderen (in dit geval) niet het probleem zijn van een werkgever. Een verjaardag is dan ook niet echt een hele goede reden om iemand vrij te geven. Ik heb helaas niet het hele topic doorgelezen, maar wat ook meespeelt is of TS al op vakantie is geweest in deze periode. Je staat als werknemer sowieso niet zo stevig in je schoenen met dit soort dingen. Werkgever is niet verplicht om iemand vrij te geven, en als werkgever zegt dat ze TS nodig hebben dan is dat een goede reden om iemand geen vrij te geven.

Je draait het om. De werkgever is verplicht om vrij te geven, tenzij er "zwaarwegende" redenen zijn om dat niet te doen. Gezien de TS om een vrije dag vraagt op een woensdag en buiten de vakantieperiodes, durf ik bijna te stellen dat werkgever die "zwaarwegende" reden helemaal niet heeft. Waarschijnlijk heeft hij gewoon een structureel personeelstekort en is hij te krenterig om dat tekort aan te vullen. Maar structureel personeelstekort, wat volgens de TS al langer bestaat, kan geen reden zijn om een vrije dag over anderhalve maand te weigeren. De werkgever heeft immers alle tijd gehad om het structurele gat te vullen en heeft daarin verzuimd. Dat is zijn keuze en ook zijn probleem.

[begintmeta]

Arwintju schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:09:
... en als werkgever zegt dat ze TS nodig hebben dan is dat een goede reden om iemand geen vrij te geven.

Dat is dus niet zo.

[Anoniem: 172410]

Arwintju schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:09:
Werkgever is niet verplicht om iemand vrij te geven, en als werkgever zegt dat ze TS nodig hebben dan is dat een goede reden om iemand geen vrij te geven.

Ik geef je in principe gelijk, maar de nuance ligt hier net even anders: een goede reden iemand geen vrij te geven is een reden om het verzoek te honoreren. Die goede reden moet er dan echter wel zijn.

Overigens lijkt een bedrijf dat twee maanden van tevoren niet nog iets kan regelen me wel erg op het scherpst van de snede opereren.

[Bergie]

begintmeta schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:17:
[...]

Dat is dus niet zo.

Maar het is ook niet zo zwart-wit als hier door sommigen geschetst wordt imho. Wettelijk gezien misschien wel; maar in de praktijk hangt het er natuurlijk wel vanaf hoe ver vooruit er gepland wordt. Je kan prima onderling afspreken dat een planning per kwartaal gaat oid en je voor die tijd vrij moet vragen en anders in de basis pech hebt.

[GreatDictator]

Fiber schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 15:36:
[...]

Laat is een 'kwalificatie'. Niet op tijd volgens het personeelsreglement lijkt mij een accuratere term.

Het personeelsreglement bepaald niet wanneer een verlofaanvraag op tijd is, dat doet de wetgever, eventueel een CAO, en uiteindelijk de rechter.

Binnen het redelijke zal een werkgever hier waarschijnlijk wat mee kunnen schuiven (afhankelijk van de sector), maar anderhalve maand van tevoren is ruim op tijd volgens iedere denkbare definitie. Zeker in een normale kantooromgeving of een callcenter met 200 werknemers.

[Arwintju]

begintmeta schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:17:
[...]

Dat is dus niet zo.

Dat is dus wel zo want een werkgever mag het verlof weigeren als dit niet uitkomt voor het bedrijf. Onmisbaarheid is wel degelijk een zwaarwegende reden.

Het kan natuurlijk zo zijn dat een bedrijf structureel kampt met onderbezetting. Ik weet niet of daar voor de werknemer nog winst te behalen valt als een vrij dag structureel wordt afgewezen met de reden dat hij onmisbaar is.

Anoniem: 39993 schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:16:
[...]

Je draait het om. De werkgever is verplicht om vrij te geven, tenzij er "zwaarwegende" redenen zijn om dat niet te doen. Gezien de TS om een vrije dag vraagt op een woensdag en buiten de vakantieperiodes, durf ik bijna te stellen dat werkgever die "zwaarwegende" reden helemaal niet heeft. Waarschijnlijk heeft hij gewoon een structureel personeelstekort en is hij te krenterig om dat tekort aan te vullen. Maar structureel personeelstekort, wat volgens de TS al langer bestaat, kan geen reden zijn om een vrije dag over anderhalve maand te weigeren. De werkgever heeft immers alle tijd gehad om het structurele gat te vullen en heeft daarin verzuimd. Dat is zijn keuze en ook zijn probleem.

Ja en bewijs maar eens dat dit zo is. Wanneer spreek je over een structureel personeelstekort? Dat zijn hele vage grenzen waar je niks mee kan. Misschien wil hij het gat wel vullen maar kan dit financieel gezien niet, misschien is het een seizoensgebonden tekort, misschien zijn er veel mensen al vrij...

Waar ligt de grens waar vanaf je kan spreken van structureel personeelstekort. Ik denk niet dat dat zo is. Als dat zo is snijd de werkgever zich hiermee in zijn eigen vingers want dat kost klanten!

[Anoniem: 39993]

Bergie schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:22:
[...]

Maar het is ook niet zo zwart-wit als hier door sommigen geschetst wordt imho. Wettelijk gezien misschien wel; maar in de praktijk hangt het er natuurlijk wel vanaf hoe ver vooruit er gepland wordt. Je kan prima onderling afspreken dat een planning per kwartaal gaat oid en je voor die tijd vrij moet vragen en anders in de basis pech hebt.

Dus als we voortaan in januari de planning voor het hele jaar maken........ dan hebben de werknemers in basis van 3 januari tot en met 31 december pech?

Zelfs in de winkel waar ik 14 jaar geleden (!) werkte, was de planning al per maand. Als je als bedrijf in 2015 nog steeds de flexibiliteit van een fossiel hebt, dan heb je wel grotere problemen dan je "planning". Mag je nog hopen dat er niemand ontslag neemt of doodgaat, want dan gaat je planning om zeep. THE HORROR!!!1

Planningen maak je met 1 reden: om er later (soms al heel snel) van af te kunnen wijken.

[Anoniem: 172410]

[b][message=44727877,noline]Arwintju schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @
Dat is dus wel zo want een werkgever mag het verlof weigeren als dit niet uitkomt voor het bedrijf. Onmisbaarheid is wel degelijk een zwaarwegende reden.

Precies, maar die onmisbaarheid ontbrak in het eerdere statement. Daar ging het over dat de werknemer het kon stellen en dan was het ook zo en dat is pertinent onwaar.

[Anoniem: 39993]

Arwintju schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:29:
[...]

Waar ligt de grens waar vanaf je kan spreken van structureel personeelstekort. Ik denk niet dat dat zo is. Als dat zo is snijd de werkgever zich hiermee in zijn eigen vingers want dat kost klanten!

Neehoor. Kost geen klanten, want hij geeft zijn personeel gewoon geen verlof om het gat op te kunnen vangen. Dat stuwmeer met dagen..... lossen we later wel op als het bedrijf dan nog bestaat.

Kijk, het is niet zo dat de TS 1 week vantevoren om een vrije dag vraagt midden in een vakantieperiode. En als ik van de TS dan hoor, dat er wel vaker verlof wordt geweigerd, dan is 1 + 1 al heel snel 2. In een gezond bedrijf komt verlof weigeren gewoon niet vaak voor, maar ik zeg niet "nooit".

Ik heb ooit ook weleens "nee" gekregen op een verlofaanvraag. En eerlijk gezegd had men daar toen een goede reden voor. Dan accepteer je dat toch een stuk makkelijker, dan als ze met een nietszeggend standaardzinnetje komen elke keer. Als ze nou hadden aangegeven die week vanwege een extra opdracht extreme drukte te verwachten, dan hadden ze misschien nog een punt gehad..... en waarschijnlijk had de TS er dan ook meer begrip voor op kunnen brengen.

[ Voor 42% gewijzigd door Anoniem: 39993 op 11-08-2015 16:40 ]

[begintmeta]

Arwintju schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:29:
...
Dat is dus wel zo want een werkgever mag het verlof weigeren als dit niet uitkomt voor het bedrijf. Onmisbaarheid is wel degelijk een zwaarwegende reden.
...

Wat je schreef was 'als werkgever zegt dat ze TS nodig hebben dan is dat een goede reden om iemand geen vrij te geven.' dat is gewoon niet zo, dat een werkgever zegt de werknemer nodig te hebben is geen goede reden.

Aangenomen dat het klopt dat de werkgever de werknemer nodig heeft, kan dat een gewichtige reden zijn, afhankelijk van de kwaliteit die 'nodig hebben' heeft. Het nodig hebben moet een zodanige aard hebben dat er serieuze problemen ontstaan voor het bedrijf als het verlof wordt verleend

Zoals ik eerder al had geschreven moet het in zo'n geval niet moeilijk zijn voor de werkgever om concretere mededelingen te doen.

[ Voor 3% gewijzigd door begintmeta op 11-08-2015 16:37 ]

[Bergie]

Anoniem: 39993 schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:30:
[...]

Dus als we voortaan in januari de planning voor het hele jaar maken........ dan hebben de werknemers in basis van 3 januari tot en met 31 december pech?

Nee, natuurlijk niet. Daarom zeg ik ook dat het niet zo zwart-wit is en per bedrijf anders kan zijn hoe de 'regels' (in de zin van gebruikelijke werkwijze) zijn

Als je als bedrijf stelt dat er een planning gemaakt is per kwartaal (ik roep maar iets) en je in principe voor die tijd vrij moet vragen vind ik het duidelijk en werkbaar geregeld. Uitzonderingen moeten altijd mogelijk zijn natuurlijk (denk aan overlijden van naasten en andere spoedgevallen) maar je moet toch ergens een grens trekken. Anders blijven de planners druk met schuiven omdat mensen op het laatste moment nog een dagje vrij willen vragen.

[Anoniem: 172410]

Bergie schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:38:
Uitzonderingen moeten altijd mogelijk zijn natuurlijk (denk aan overlijden van naasten en andere spoedgevallen) maar je moet toch ergens een grens trekken. Anders blijven de planners druk met schuiven omdat mensen op het laatste moment nog een dagje vrij willen vragen.

Dat moet tot op zekere hoogte ook kunnen. Je hebt het recht op vrije dagen en een werkgever mag daar geen onnodig bezwarende beperkingen op leggen omdat hij geen zin heeft om zo nu en dan wat te schuiven. Daar kom je niet meer weg

[Arwintju]

begintmeta schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:34:
[...]

Wat je schreef was 'als werkgever zegt dat ze TS nodig hebben dan is dat een goede reden om iemand geen vrij te geven.' dat is gewoon niet zo, dat een werkgever zegt de werknemer nodig te hebben is geen goede reden.

Aangenomen dat het klopt dat de werkgever de werknemer nodig heeft, kan dat een gewichtige reden zijn, afhankelijk van de kwaliteit die 'nodig hebben' heeft. Het nodig hebben moet zodanig gewicht hebben dat er serieuze problemen ontstaan voor het bedrijf.

Zoals ik eerder al had geschreven moet het in zo'n geval niet moeilijk zijn voor de werkgever om concretere mededelingen te doen.

Oke, maar dat is een kwestie van interpretatie van hetgeen ik geschreven heb. Onmisbaarheid klinkt als een gewichtige reden. Imo kan het feit dat klanten langer moeten wachten als TS er niet is al duiden op onmisbaarheid omdat snelheid van afhandeling waarschijnlijk heel belangrijk is voor dit bedrijf.

Anoniem: 39993 schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:31:
[...]

Neehoor. Kost geen klanten, want hij geeft zijn personeel gewoon geen verlof om het gat op te kunnen vangen. Dat stuwmeer met dagen..... lossen we later wel op als het bedrijf dan nog bestaat.

Nou als er daadwerkelijk sprake is van een personeelstekort dan los je dat niet op door je personeel geen vrij te geven. Bij structureel personeelstekort denk je wel aan een iets groter gat dan wat jij schetst.

[MarcoC]

Arwintju schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:09:
[...]


zoals eerder aangegeven kan het al zoiets simpels zijn als een planningskwestie. Ook al eerder aangegeven, misschien zijn er wel werknemers die al vrij gevraagd hebben en dat daarom iedere overgebleven werknemer hard nodig is om de planning rond te krijgen. Planningen zij tegenwoordig nu eenmaal heel strak geregeld. Een goede strak geregelde planning bespaard je namelijk een hoop geld.

Fout. Werkgever van TS heeft er zelf voor gekozen om een strakke planning te maken die ontevreden werknemers oplevert. Irrelevant. Dit is een probleem van het management en niet van TS. Zij worden duurbetaald om dit soort zaken te regelen, niet TS.

Ik ben ook één van de mensen die vind dat andermans kinderen (in dit geval) niet het probleem zijn van een werkgever. Een verjaardag is dan ook niet echt een hele goede reden om iemand vrij te geven. Ik heb helaas niet het hele topic doorgelezen, maar wat ook meespeelt is of TS al op vakantie is geweest in deze periode.

Fout. Dit speelt niet mee. De reden van verlof is totaal irrelevant.

Je staat als werknemer sowieso niet zo stevig in je schoenen met dit soort dingen. Werkgever is niet verplicht om iemand vrij te geven, en als werkgever zegt dat ze TS nodig hebben dan is dat een goede reden om iemand geen vrij te geven.

Fout. Werkgever is verplicht verlofaanvragen goed te keuren, tenzij anders het primare bedrijfsproces verstoord wordt of andere soortgelijke zwaarwegende belangen.

Toch knap hoe je er drie keer zo faliekant naast kunt zitten .

Overigens vind ik de discussie al veel te ver de diepte in gaan. Je bent gewoon geen knip voor de neus waard als werkgever als je zo met je personeel omgaat, ongeacht wat er wel of niet in de wet, CAO of wat dan ook staat. Dit soort dingen zijn gewoon ondernemersrisico.

[ Voor 6% gewijzigd door MarcoC op 11-08-2015 16:45 ]

[mannowlahn]

rikoos schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 15:35:
[...]


Ohhh die was ik idd vergeten .... Dat is de ergste van allemaal. Ik heb gewoon idd echt ruzie gehad met collega's om deze reden. Wij wilde met een klein groep op vakantie naar the USA en dit hadden we al bijna een jaar van te voren helemaal gepland staan en idd één persoon werkt als docent op een lagere school.

Het werd dus gewoon goedgekeurd eerst en na 8 maanden bijna weer afgekeurd want anders kon mijn collega niet op vakantie met zijn kinderen en ik moest het maar verzetten. Wat dacht je zelf ?!? Ik heb echt stennis moeten maken om mijn vakantie door te laten gaan wat verzetten was dus geen optie. Dit resulteerde in een kapotte relatie met mijn direct leidinggevende en mijn collega want ik was een kl..tz.k dat ik hem zijn vakantie met zijn kinderen misgunde !!!!

Kom op zeg, kinderen zijn zijn "probleem" niet mijn probleem en dat zoekt hij maar met het bedrijf uit ;-)

Wanneer je zegt goed gekeurd, dan had je het dus zwart op wit? Als dat zo is, is het wel heel erg raar dat men het dan probeerd in te trekken.

[Anoniem: 39993]

Arwintju schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:41:
[...]


Oke, maar dat is een kwestie van interpretatie van hetgeen ik geschreven heb. Onmisbaarheid klinkt als een gewichtige reden. Imo kan het feit dat klanten langer moeten wachten als TS er niet is al duiden op onmisbaarheid omdat snelheid van afhandeling waarschijnlijk heel belangrijk is voor dit bedrijf.


[...]


Nou als er daadwerkelijk sprake is van een personeelstekort dan los je dat niet op door je personeel geen vrij te geven. Bij structureel personeelstekort denk je wel aan een iets groter gat dan wat jij schetst.

Als je bij 200 man structureel zo nu en dan verlofaanvragen weigert met dezelfde vage reden, dan bouw je al snel een stuwmeer op met nog niet opgenomen verlof. Zorg ervoor dat iedereen gemiddeld 1 dag niet op kan nemen vanwege "zwaarwegende redenen" en je hoeft geen extra FTE in te huren dat jaar. Doe dat een paar jaar achter elkaar en dan vul je dus een structureel gat met de verlofdagen van je medewerkers. Dat gaat een keer terugslaan natuurlijk, maar als de baas zoiets heeft van "zien we dan wel weer".....

Ik heb overigens nergens gezegd, dat dit een "oplossing" is. Je schuift een probleem voor je uit en dat is nooit een oplossing.

[ Voor 5% gewijzigd door Anoniem: 39993 op 11-08-2015 16:48 ]

[rik86]

Arwintju schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:41:
[...]


Oke, maar dat is een kwestie van interpretatie van hetgeen ik geschreven heb. Onmisbaarheid klinkt als een gewichtige reden. Imo kan het feit dat klanten langer moeten wachten als TS er niet is al duiden op onmisbaarheid omdat snelheid van afhandeling waarschijnlijk heel belangrijk is voor dit bedrijf.


[...]

Als je 1 van de 200 met een vergelijkbare functie bent, buiten een vakantieperiode, in een periode waarin het zeer waarschijnlijk ook niet druk zal zijn, is onmogelijk hard te maken.

[Arwintju]

MarcoC schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:41:
[...]
Fout. Werkgever van TS heeft er zelf voor gekozen om een strakke planning te maken die ontevreden werknemers oplevert. Irrelevant. Dit is een probleem van het management en niet van TS. Zij worden duurbetaald om dit soort zaken te regelen, niet TS.

Klopt, maar als bekent is dat de planning 2 maanden van te voren bekent is (ik noem maar wat) en als het ook bekent is dat je daarvoor als om verlof gevraagd moet hebben dan is dat een vrij duidelijke regeling. Natuurlijk zijn er dan altijd uitzonderingen waardoor je alsnog verlof kunt krijgen, maar je werkgever staat in principe in zijn recht om dat aan te geven dat je onmisbaar bent vanwege een gat in de planning.

MarcoC schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:41:
[...]
Fout. Dit speelt niet mee. De reden van verlof is totaal irrelevant.

Klopt, maar er zijn natuurlijk situaties te bedenken waarbij de reden van verlof wel relevant is zoals bijvoorbeeld sterfgevallen.

MarcoC schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:41:
[...]
Fout. Werkgever is verplicht verlofaanvragen goed te keuren, tenzij anders het bedrijf failliet gaat of andere soortgelijke zwaarwegende belangen.

Dat is natuurlijk onzin. Je werkgever mag je verlof niet pas weigeren als het bedrijf failliet gaat als jij er niet bent.

MarcoC schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:41:
Toch knap hoe je er drie keer zo faliekant naast kunt zitten .

Dat is jouw mening ;-)

MarcoC schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:41:
Overigens vind ik de discussie al veel te ver de diepte in gaan. Je bent gewoon geen knip voor de neus waard als werkgever als je zo met je personeel omgaat, ongeacht wat er wel of niet in de wet, CAO of wat dan ook staat.

Dat ligt er maar net aan. Er zijn ook zat gevallen waar het omgekeerd is en de werknemers met het ziek melden of verlof aanvragen de werkgevers tot waanhoop drijven.

[MarcoC]

Arwintju schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:52:
[...]


Klopt, maar als bekent is dat de planning 2 maanden van te voren bekent is (ik noem maar wat) en als het ook bekent is dat je daarvoor als om verlof gevraagd moet hebben dan is dat een vrij duidelijke regeling. Natuurlijk zijn er dan altijd uitzonderingen waardoor je alsnog verlof kunt krijgen, maar je werkgever staat in principe in zijn recht om dat aan te geven dat je onmisbaar bent vanwege een gat in de planning.

Het is meermaals in dit topic vermeld dat de planning pas een week van tevoren bekend is.

Klopt, maar er zijn natuurlijk situaties te bedenken waarbij de reden van verlof wel relevant is zoals bijvoorbeeld sterfgevallen.

Dat is bijzonder verlof. Daar gaat dit topic niet om.

Dat is natuurlijk onzin. Je werkgever mag je verlof niet pas weigeren als het bedrijf failliet gaat als jij er niet bent.

Ik chargeerde enigszins (had het al aangepast), maar een gat in de planning zonder verdere aanvulling is natuurlijk geen afdoende argumentatie.

Dat is jouw mening ;-)

Correct .

Dat ligt er maar net aan. Er zijn ook zat gevallen waar het omgekeerd is en de werknemers met het ziek melden of verlof aanvragen de werkgevers tot waanhoop drijven.

Ja, maar dat doet TS niet. Vind ik niet echt relevant. Er zijn ook werknemers die de kluis leegroven. Lekker belangrijk.

[Anoniem: 39993]

Arwintju schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:52:

[...]

Dat ligt er maar net aan. Er zijn ook zat gevallen waar het omgekeerd is en de werknemers met het ziek melden of verlof aanvragen de werkgevers tot waanhoop drijven.

Daar hebben ze Human Resource Management voor uitgevonden en Arbodiensten. Als een medewerker zich om de haverklap ziek meldt, dan heb je als werkgever genoeg instrumenten om e.a.a. in gang te zetten.

Als verlofaanvragen je tot waanhoop drijven, had je geen personeel in dienst moeten nemen. Die hebben nou eenmaal verlofdagen (en er wordt soms iemand ziek).

[rik86]

Arwintju schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:52:
[...]


Klopt, maar als bekent is dat de planning 2 maanden van te voren bekent is (ik noem maar wat) en als het ook bekent is dat je daarvoor als om verlof gevraagd moet hebben dan is dat een vrij duidelijke regeling. Natuurlijk zijn er dan altijd uitzonderingen waardoor je alsnog verlof kunt krijgen, maar je werkgever staat in principe in zijn recht om dat aan te geven dat je onmisbaar bent vanwege een gat in de planning.

Maar de planning is bij dit bedrijf volgens TS pas 1 a 2 weken van te voren bekend, op z'n vroegst.

Klopt, maar er zijn natuurlijk situaties te bedenken waarbij de reden van verlof wel relevant is zoals bijvoorbeeld sterfgevallen.

Klopt, maar dan is het ook geen gewoon verlof, maar bijzonder verlof.
[...]

Dat is natuurlijk onzin. Je werkgever mag je verlof niet pas weigeren als het bedrijf failliet gaat als jij er niet bent.

Nee, maar het moet wel een gewichtige reden zijn en een voorbeeld daarvan is dat een hele afdeling vrij wil hebben. Bij 200 man buiten het seizoen is dat sowieso niet het geval.

Dat ligt er maar net aan. Er zijn ook zat gevallen waar het omgekeerd is en de werknemers met het ziek melden of verlof aanvragen de werkgevers tot waanhoop drijven.

Maar dat geeft de werkgever niet het recht zich zo te gedragen

@ TS, heb je het verzoek schriftelijk ingediend en is daarop een schriftelijke reactie geweest binnen 2 weken dat het vanwege een gewichtige reden is geweigerd? Anders heb je sowieso verlof volgens de wet

[Icephase]

rikoos schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 15:35:
[...]


Ohhh die was ik idd vergeten .... Dat is de ergste van allemaal. Ik heb gewoon idd echt ruzie gehad met collega's om deze reden. Wij wilde met een klein groep op vakantie naar the USA en dit hadden we al bijna een jaar van te voren helemaal gepland staan en idd één persoon werkt als docent op een lagere school.

Het werd dus gewoon goedgekeurd eerst en na 8 maanden bijna weer afgekeurd want anders kon mijn collega niet op vakantie met zijn kinderen en ik moest het maar verzetten. Wat dacht je zelf ?!? Ik heb echt stennis moeten maken om mijn vakantie door te laten gaan wat verzetten was dus geen optie. Dit resulteerde in een kapotte relatie met mijn direct leidinggevende en mijn collega want ik was een kl..tz.k dat ik hem zijn vakantie met zijn kinderen misgunde !!!!

Kom op zeg, kinderen zijn zijn "probleem" niet mijn probleem en dat zoekt hij maar met het bedrijf uit ;-)

Eerst was ik even bang dat je de 'schuld' van deze situatie in de schoenen van de kinderen (zogezegd) wilde schuiven, maar gelukkig blijkt uit je laatste zin dat je je (toenmalige?) werkgever hier als verantwoordelijke ziet. Want dat is natuurlijk ook gewoon zo.

Zowel jij als je collega hadden beiden evenveel recht om op vakantie te gaan in de door jullie gewenste periode. Of jij nou wel of niet iets had afgesproken/betaald/geboekt en of hij nou wel of niet afhankelijk van de kinderen was doet totaal niet terzake. Jullie werkgever had alleen geen zin om voor een fatsoenlijke oplossing te zorgen en probeerde het dus in (één van) jullie schoenen te schuiven. Als ik ooit door mijn werkgever voor kl..tz.k wordt uitgemaakt in zo'n situatie kan 'ie van mij een beste muilpeer verwachten... zijn ze nou helemáál gek geworden?

Oh en over de opmerking van weet-ik-wie over 'kinderen zijn een keuze'... Als je er niet uit kunt komen als collega's onderling en je elkaar niet een keer wat gunt ben je ook best sneu hoor. En dat de werkgever daarbij liever de kant van de mensen mét kinderen kiest kan ik ook wel wat bij bedenken: stel de werknemer met kids moet in september met vakantie wil 'ie ook in de zomervakantie wat extra dagen vrij vanwege het onmogelijk kunnen regelen van oppas. En dat kan dan weer onder calamiteiten- of zorgverlof vallen wat de werkgever extra geld kan gaan kosten...

[begintmeta]

Arwintju schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:41:
...Imo kan het feit dat klanten langer moeten wachten als TS er niet is al duiden op onmisbaarheid omdat snelheid van afhandeling waarschijnlijk heel belangrijk is voor dit bedrijf.

...

Dan moet het niet lastig zijn voor het bedrijf om dat te kwantificeren. 'Als we je verlof geven stijgt de wachttijd vvan 176 seconden naar 186 seconden en dat kost dan 1/20e van de jaaromzet' bijvoorbeeld.

[Anoniem: 39993]

rik86 schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:57:
[...]

@ TS, heb je het verzoek schriftelijk ingediend en is daarop een schriftelijke reactie geweest binnen 2 weken dat het vanwege een gewichtige reden is geweigerd? Anders heb je sowieso verlof volgens de wet

Heb ik ook eens bij de hand gehad. Belangrijke dag waarop ik verlof wilde hebben, dus mijn aanvraag ruim een halfjaar vantevoren ingediend. Zegt mijn leidinggevende doodleuk "Die aanvraag behandel ik nog niet hoor, want ik weet het nog niet.". Ik zoiets van "Je doet maar.". Na anderhalve week nog eens per e-mail polsen of hij er al over nagedacht had, maar volgens hem kon dat nog wel even duren. Weer een week later aangegeven dat hij de aanvraag niet meer hoefde te behandelen, want hij was inmiddels stilzwijgend goedgekeurd. Was hij niet heel erg blij mee, maar hij pakte het wel sportief op.

[begintmeta]

Domino schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 09:41:
... Ik ben echter wel gebonden aan datzelfde hoogseizoen vanwege de schoolvakantie en leerplicht.

Eventueel ben je trouwens niet aan de leerplicht gebonden, voor bepaalde situatie biedt de leerplichtwet wat uitwijkmogelijkheden.

[ Voor 11% gewijzigd door begintmeta op 11-08-2015 17:03 ]

[gambieter]

Icephase schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:59:
Eerst was ik even bang dat je de 'schuld' van deze situatie in de schoenen van de kinderen (zogezegd) wilde schuiven, maar gelukkig blijkt uit je laatste zin dat je je (toenmalige?) werkgever hier als verantwoordelijke ziet. Want dat is natuurlijk ook gewoon zo.

Nou, de collega zat daar ook fout. Die vond namelijk dat hij prioriteit had, en dat is niet zo. Als ik het zo lees had rikoos als eerste het verlof aangevraagd, en probeerde de collega met kinderen later voorrang te krijgen. Helaas iets wat ik vaker heb gezien, en de redelijkheid is dan vaak ver te zoeken.

[Arwintju]

rik86 schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:57:
[...]

Maar de planning is bij dit bedrijf volgens TS pas 1 a 2 weken van te voren bekend, op z'n vroegst.

MarcoC schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 16:55:
[...]
Het is meermaals in dit topic vermeld dat de planning pas een week van tevoren bekend is.

Oke excuses dat was mij nog niet bekent. Daar heb ik dan denk ik overheen gelezen. Dat maakt het verhaal natuurlijk wel enigszins anders.

Toch blijf ik erbij dat de werkgever in z'n recht staat als hij weigert vanwege onmisbaarheid. Wat dat dan betekent dat maakt niet zoveel uit. Hij hoeft het bewijs ook niet op een presenteerblaadje aan te reiken naar mijn weten tenzij TS verdere stappen onderneemt waarna de werkgever waarschijnlijk alsnog voldoende bewijs toont. Veel van dit soort zaken worden (misschien wel onterecht) gewonnen door werkgevers.

[Icephase]

begintmeta schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 17:00:
[...]

Dan moet het niet lastig zijn voor het bedrijf om dat te kwatificeren. 'Als we je verlof geven stijgt de wachttijd vvan 176 seconden naar 186 seconden en dat kost dan 1/20e van de jaaromzet' bijvoorbeeld.

Ja ammehoela! Als ze 'schade' gaan meten in lagere opbrengsten (wat maar max. 0,5% van de dagomzet kan zijn omdat 1 iemand van de 200 1 dag niet aanwezig is), moeten ze ook 'opbrengsten' gaan meten in lagere kosten omdat iemand die dag niet werkt. Zo werkt dat dus niet, want binnen zijn arbeidsovereenkomst heeft TS gewoon recht op vrije dagen en dat 'kost' dus niks extra, niet in salariskosten en ook niet in lagere omzet.

[Arwintju]

Icephase schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 17:04:
[...]


Ja ammehoela! Als ze 'schade' gaan meten in lagere opbrengsten (wat maar max. 0,5% van de dagomzet kan zijn omdat 1 iemand van de 200 1 dag niet aanwezig is), moeten ze ook 'opbrengsten' gaan meten in lagere kosten omdat iemand die dag niet werkt. Zo werkt dat dus niet, want binnen zijn arbeidsovereenkomst heeft TS gewoon recht op vrije dagen en dat 'kost' dus niks extra, niet in salariskosten en ook niet in lagere omzet.

Als hij in de periode waarin hij verlof vraagt onmisbaar is volgens de werkgever dan kost dit het bedrijf dus wel omzet en mag het ook om die reden geweigerd worden.

[CyBeR]

Arwintju schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 17:05:
[...]


Als hij in de periode waarin hij verlof vraagt onmisbaar is volgens de werkgever dan kost dit het bedrijf dus wel omzet en mag het ook om die reden geweigerd worden.

Dat moet die werkgever dan wel even hard maken en dat is hier niet aan de orde.

[begintmeta]

Icephase schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 17:04:
... Zo werkt dat dus niet, want binnen zijn arbeidsovereenkomst heeft TS gewoon recht op vrije dagen en dat 'kost' dus niks extra, niet in salariskosten en ook niet in lagere omzet.

Dat klopt natuurlijk wel, maar de vraag is dan wat een 'gewichtige reden' is. Vanuit de wetgever kan die natuurlijk best anders zijn dan vanuit een bedrijf. Dus mocht een faillissement het gevolg zijn van een verlof is het pas een gewichtige reden, omdat pas dan door het verlenen van verlof 'de algemeenheid' schade zou ondervinden. Er zijn vast wel in memories van toelichting en jurisprudentie aanvullende gedachten over wat een 'gewichtige reden' is te vinden zijn.

CyBeR schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 17:09:
...
Dat moet die werkgever dan wel even hard maken en dat is hier niet aan de orde.

Ik ben het er helemaal mee eens dat gewoon duidelijk concreet moet worden gemaakt waarom geen verlof kan worden verleend, maar hoe doe je dat precies?

[ Voor 18% gewijzigd door begintmeta op 11-08-2015 17:15 ]

[Arwintju]

begintmeta schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 17:13:
[...]

Dat klopt natuurlijk wel, maar de vraag is dan wat een 'gewichtige reden' is. Vanuit de wetgever kan die natuurlijk best anders zijn dan vanuit een bedrijf. Dus mocht een faillissement het gevolg zijn van een verlof is het pas een gewichtige reden, omdat pas dan door het verlenen van verlof 'de algemeenheid' schade zou ondervinden. Er zijn vast wel in memories van toelichting en jurisprudentie aanvullende gedachten over wat een 'gewichtige reden' is te vinden zijn.

Het verlies va omzet is toch ook schade voor een bedrijf?

[begintmeta]

Arwintju schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 17:14:
...

Het verlies va omzet is toch ook schade voor een bedrijf?

Het kan in principe best zo zijn dat schade voor het bedrijf geen gewichtige reden is, maar dat pas 'schade voor de samenleving' dat zou zijn.

[ Voor 3% gewijzigd door begintmeta op 11-08-2015 17:17 ]

[Arwintju]

begintmeta schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 17:16:
[...]

Het kan in principe best zo zijn dat schade voor het bedrijf geen gewichtige reden is, maar dat pas 'schade voor de samenleving' dat zou zijn.

Dat bedoel ik dus. Die grens is heel vaag natuurlijk. Wat voor een werknemer een kul reden is, kan voor een bedrijf wel eens heel belangrijk zijn. Ik denk dat het TS niet zoveel uitmaakt of ze nu 5 of 10 klanten behandelen. Maar dat verlies in omzet kan voor een bedrijf (werkgever) natuurlijk wel heel belangrijk zijn. Als je je gelijk wilt halen in dit soort situaties moet je toch gerechtelijke stappen ondernemen wat de relatie op de werkvloer niet ten goede komt, en meestal is dat het niet waard.

[begintmeta]

Arwintju schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 17:20:
...

Dat bedoel ik dus. Die grens is heel vaag natuurlijk. Wat voor een werknemer een kul reden is, kan voor een bedrijf wel eens heel belangrijk zijn. Ik denk dat het TS niet zoveel uitmaakt of ze nu 5 of 10 klanten behandelen. Maar dat verlies in omzet kan voor een bedrijf (werkgever) natuurlijk wel heel belangrijk zijn. Als je je gelijk wilt halen in dit soort situaties moet je toch gerechtelijke stappen ondernemen wat de relatie op de werkvloer niet ten goede komt, en meestal is dat het niet waard.

Hoe dan ook doet een werkgever er goed aan zjin weigering goed te motiveren, dat is in dit geval duidelijk niet gebeurd (en ik vermoed dat het ook lastig zou zijn). Een 'gewichtige reden' is in iedergeval niet gegeven. De TS zou wellicht om toelichting kunnen vragen en melden dat als die niet komt hij er vanuitgaat dat het verlof gewoon kan doorgaan, aangezien geen gewichtige redenen voor weigering zijn aangevoerd. In dat geval zou de werkgever gerechtelijke stappen moeten ondernemen.... maar of dat allemaal zo verstandig zou zijn is natuurlijk maar de vraag.

[ Voor 19% gewijzigd door begintmeta op 11-08-2015 17:25 ]

[Arwintju]

begintmeta schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 17:22:
[...]

Hoe dan ook doet een werkgever er goed aan zjin weigering goed te motiveren, dat is in dit geval duidelijk niet gebeurd (en ik vermoed dat het ook lastig zou zijn). Een 'gewichtige reden' is in iedergeval niet gegeven.

Dat ben ik met je eens. Ik vraag me alleen af in hoeverre een werkgever moet aantonen dat je geen vrij kan krijgen. Ik weet niet of simpelweg zeggen dat het echt niet kan omdat je onmisbaar bent die dag omdat ze anders met gaten in de planning zitten afdoende is. Het lijkt mij ook niet dat de werkgever met hele sheets met cijfers aan moet komen zetten om maar aan te tonen dat je toch echt geen vrij kan krijgen.

[begintmeta]

Arwintju schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 17:24:
... Ik vraag me alleen af in hoeverre een werkgever moet aantonen dat je geen vrij kan krijgen. Ik weet niet of simpelweg zeggen dat het echt niet kan omdat je onmisbaar bent die dag omdat ze anders met gaten in de planning zitten afdoende is. Het lijkt mij ook niet dat de werkgever met hele sheets met cijfers aan moet komen zetten om maar aan te tonen dat je toch echt geen vrij kan krijgen.

Een toelichting bij de wet bevat onder andere het volgende:
'De voorgestelde regeling komt er op neer dat de werkgever de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vaststelt maar daarbij gevolg moet geven aan de wensen van de werknemer tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. De eis van gewichtige redenen betekent dat niet lichtvaardig kan worden gesteld dat de wensen van de werknemer niet gehonoreerd kunnen worden. Van gewichtige redenen zal bijvoorbeeld sprake zijn als de door de werknemer gewenste vakantie de gang van zaken in het bedrijf zo zou ontwrichten dat het belang van de werknemer daar niet tegen opweegt.'

'De werkgever dient binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen omtrent het opnemen van vakantie schriftelijk heeft kenbaar gemaakt, concrete gewichtige redenen, die zich daartegen verzetten, schriftelijk te melden.'

Dus ik zou zeggen dat men er niet lichtvaardig mee zou mogen omgaan, en dat een dag verlof voor de TS 'de gang van zaken in het bedrijf zo zou ontwrichten dat het belang van de werknemer daar niet tegen opweegt' lijkt me niet direct helemaal helder, dus een uiteenzetting van de afweging van de werkgever lijkt dan in dit geval wel op zijn plaats.

[ Voor 3% gewijzigd door begintmeta op 11-08-2015 18:13 ]

[Helixes]

begintmeta schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 17:33:Dus ik zou zeggen dat men er niet lichtvaardig mee zou mogen omgaan, en dat een dag verlof voor de TS 'de gang van zaken in het bedrijf zo zou ontwrichten dat het belang van de werknemer daar niet tegen opweegt' lijkt me niet direct helemaal helder, dus een uiteenzetting van de afweging van de werkgever lijkt dan in dit geval wel op zijn plaats.

Wel een nuttige bijdrage. In de praktijk zul je echter zien dat bedrijven in de dienstensector die gevangen worden in SLA's, zoals facilitaire callcenters, afspraken maken met de OR over dit soort zaken. Over het algemeen zal er zijn overeengekomen dat er een bepaalde verlofruimte bestaat, en dat, wanneer deze is besteedt, verlof om precies die reden kan worden afgewezen.

En het is ook niet heel erg lastig een OR daarvan te overtuigen. SLA's gaan namelijk vaak gepaard met grote boetes bij wanprestatie. Precies die SLA's zijn ook het bestaansrecht van zo'n onderneming. Omdat de concurrentie moordend is, zijn niet gehaalde SLA's heel snel een bedreiging voor de continuiteit van de onderneming.

In de praktijk wordt er binnen de callcenterwereld echter veel aandacht besteed aan het belang van tijdig verlof opnemen. First come, first serve is altijd het uitgangspunt. En iedereen die op een callcenter werkt zal zich herkennen in de frustratie die dat soms oplevert. Vaak bestaat er dan ook een levendige handel in vrij uren en dagen, inclusief een officieus compensatietarief, al dan niet in alcohol, drugs of andere natura. En, ja, dat heb ik meegemaakt.

Over het algemeen wil ik wel graag toevoegen dat bij een onderneming als van het type facilitair callcenter wel duidelijk wordt hoe de echte wereld werkt. Werk is in deze maatschapij misschien een plicht, maar zeker geen recht. En al helemaal geen voorrecht. Je bent alleen ingehuurd omdat zonder jou de SLA's niet kunnen worden gehaald. Jij bent dan ook direct (mede) verantwoordelijk voor de continuiteit van het bedrijf. En, als je dat niet zint, zijn er ook nog anderen op de arbeidsmarkt. Uiteindelijk geldt dat voor alle medewerkers overal, maar nergens (waar ik heb gewerkt) ligt dat zo dicht aan de oppervlakte als op een facilitair callcenter. Een - harde - leerschool waarvan ik het gevoel krijg dat veel van de replicanten hier nooit hebben geproefd.

Bottom line: in mijn beleving is verlof een recht, maar gaat die lang niet altijd boven die van de plicht van goed werknemerschap.

[begintmeta]

Het kan lastig zijn een goede werknemer te zijn als je onvoldoende geïnformeerd wordt door de werkgever.

[ongewoongewoon]

Sissors schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 07:41:
[...]

Met die logica kunnen we wel permanent elke aanvraag voor vakantie gaan weigeren: Als een werkgever die aangeeft dat die ene persoon van de 200 die eenzelfde functie vervult toch echt zwaarwegend noodzakelijk is, dan ben ik daar erg skeptisch over.

Als er nou 4 man daar zat, waarvan twee al vakantie hadden gevraagd, ja dan had ik het prima kunnen begrijpen.

Hoe lang wordt normaal gesproken vantevoren de planning gemaakt? Want dit klinkt voor mij als dat de planning er simpelweg is, en dat ze geen zin hebben die te veranderen. Wat mij persoonlijk erg vervelend lijkt dat je dus altijd maanden vantevoren vrij zou moeten nemen. Of valt dat anders mee? En ik denk zelf dat kijken of je kan ruilen met een collega de makkelijkste oplossing is.

Ik wou net zeggen, zou wat wezen als mijn werkgever dat zou doen zeg! Wij hebben het altijd druk, maar gelukkig hangt er een work hard play hard mentaliteit : en verlof hoort daar gewoon bij.

[bangkirai]

Helixes schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 18:32:
[...]

Over het algemeen wil ik wel graag toevoegen dat bij een onderneming als van het type facilitair callcenter wel duidelijk wordt hoe de echte wereld werkt. Werk is in deze maatschapij misschien een plicht, maar zeker geen recht. En al helemaal geen voorrecht. Je bent alleen ingehuurd omdat zonder jou de SLA's niet kunnen worden gehaald. Jij bent dan ook direct (mede) verantwoordelijk voor de continuiteit van het bedrijf. En, als je dat niet zint, zijn er ook nog anderen op de arbeidsmarkt. Uiteindelijk geldt dat voor alle medewerkers overal, maar nergens (waar ik heb gewerkt) ligt dat zo dicht aan de oppervlakte als op een facilitair callcenter. Een - harde - leerschool waarvan ik het gevoel krijg dat veel van de replicanten hier nooit hebben geproefd.

Bottom line: in mijn beleving is verlof een recht, maar gaat die lang niet altijd boven die van de plicht van goed werknemerschap.

Jij bent echt in de verkeerde tijd geboren........
Je klinkt een beetje als hoe een kasteelheertje heel vroeger over horigen dacht.

Bovenstaande heeft niks maar dan ook niks met de echte wereld te maken.

Gelukkig weet grootste gedeelte van de werkgevers wel wat GOED werkgeversschap inhoud en weten ze ook hoe ze beter moeten omgaan met een normale verlofaanvraag, die bij veel bedrijven dus rustig 1 a 2 weken van te voren kunnen worden ingediend.

Een goede werkgever houd gewoon rekening, dat mensen om de zoveel weken wel is een dagje vrij nodig hebben.
Ahum in dit geval gaat het om 6 weken van te voren, je hebt ook nog uitzendbureaus...Hint voor de evt werkgever...
Andere tip, als je als werkgever bij 6 weken termijn al in de problemen komt, heb je je bedrijf niet op orde, misschien een paar percent van je werknemers op oproepbasis in dienst nemen....

Als werknemer in een standaardfunctie ben je zowiezo nooit verantwoordelijk voor de continuïteit van een bedrijf.....
Snap niet goed waarom je zulke onzin aan anderen probeert wijs te maken.
(Of heb jij een zeer uitzonderlijk contract?)
Je moet niet altijd alles maar geloven, wat sommige managers je proberen wijs te maken.

In de echte wereld, na paar keer van baan wisselen, leer je wel wat je normale plicht is als werknemer.

Waar kun je op afgerekent worden en waar ben je voor verantwoordelijk wettelijk?Alleen die dingen, die beschreven staan in een normale functiebeschrijving en je contract.

Al het andere wat ze je proberen wijs te maken, spoel het maar door de wc.

(Genoeg managers meegemaakt, die mondeling hun werknemers alles proberen wijs te maken. Verdeel- en heerstechnieken vinden ze meestal schitterend. Goede tip niet aan meedoen, hou het simpel en doe gewoon je functie)

[Ardana]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 09:27:
(bij een eerdere werkgever is iemand om die reden op staande voet ontslagen, dus ik verzin dit niet)

Heb je ook gevolgd hoe dat is afgelopen? Ik vermoed nl. dat het ontslag onrechtmatig geoordeeld is door de rechter... Of dat er verzwarende omstandigheden waren. Ontslag op staande voet is een heel zwaar middel, dat niet snel als rechtmatig beoordeeld wordt.

[Koos Werkloos]

Ardana schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 20:13:
[...]

Heb je ook gevolgd hoe dat is afgelopen? Ik vermoed nl. dat het ontslag onrechtmatig geoordeeld is door de rechter... Of dat er verzwarende omstandigheden waren. Ontslag op staande voet is een heel zwaar middel, dat niet snel als rechtmatig beoordeeld wordt.

Om eerlijk te zijn: Het was al een tijd gebeurd voordat ik er in dienst kwam en ik heb alleen het verhaal gehoord van een van de twee directeuren. Voor zover ik weet werd die persoon op staande voet ontslagen en dat was het dan. Op zich ook logisch, als je het zover laat komen, dan zijn de verhoudingen al niet goed en wil je dan ook nog een juridische procedure doorlopen? Alle kans dat je die verliest, want je hebt feitelijk gewoon werkweigering gepleegd. En wil je na zoiets nog wel terugkeren? Ik vraag het me af.

[Koos Werkloos]

Deze discussie heeft nu al maar liefst 198 reacties, met allerlei ingewikkelde discussies over wetten, jurisprudentie, CAO's en weet ik veel wat nog meer. En ik vraag me af of we TS daar echt mee gaan helpen, want bij je werkgever daarmee gaan lopen schermen is eerder contraproductief.

Laten we even teruggaan naar het begin.

Is het het nou echt waard om een conflict aan te gaan met je werkgever om de verjaardag van je dochter op de dag zelf te kunnen vieren in plaats van een paar dagen later?