Afgewezen verlof eerste verjaardag dochter

[Koos Werkloos]

Anoniem: 172410 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 19:12:
[...]

Wat wil je daarmee zeggen? Dat we de werkbeschermingswetten maar aan de wilgen moeten hangen, want concurrentie en voor jou tien anderen? Het is leuk op papier, maar verder niet?

Nee, dat niet, maar wel dat we misschien moeten accepteren dat het in de praktijk soms net even iets anders gaat dan hoe het op papier zou moeten verlopen.

[coyote1980]

Geef dan gewoon als reactie aan de TS: je werkgever lijkt niet in zijn recht te staan met deze motivatie, maar om nou via een rechtzaak je gelijk te gaan halen is misschien niet bevorderlijk voor de sfeer.

Dat heeft al een hele andere toon dan het gedrag van deze werkgever te vergoeilijken.

[Anoniem: 172410]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 19:14:
Nee, dat niet, maar wel dat we misschien moeten accepteren dat het in de praktijk soms net even iets anders gaat dan hoe het op papier zou moeten verlopen.

Dan zeg je dus reëel gezien wel precies dat Rechten, schmechten, als je je gezin te weten wilt geven heb je maar te bukken.

[Koos Werkloos]

Anoniem: 172410 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 19:12:
Waarom niet? Als de relatie dan toch al zo verstoord is, is dat mogelijk een manier om op jouw voorwaarden te vertrekken en ook op vakantie te kunnen.

En wat win je daarmee? OF je kan bij het bedrijf blijven werken, maar zijn de verhoudingen echt totaal verziekt (nog verziekter dan ze al waren) OF je bent je baan kwijt. Iets anders zit er niet in als je zoiets doet.

Want een gedwongen ontslag gaat zo'n bedrijf op die manier absoluut verliezen.

Dat weet je niet. Het is heel moeilijk te voorspellen hoe zo'n rechter daarover gaat oordelen. En al win je, dan wordt de sfeer op de werkvloer er niet beter op.

[Anoniem: 172410]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 19:17:
En wat win je daarmee?

Tijd en geld, waarmee je naar een betere baas kunt zoeken.

Dat weet je niet. Het is heel moeilijk te voorspellen hoe zo'n rechter daarover gaat oordelen. En al win je, dan wordt de sfeer op de werkvloer er niet beter op.

Dat weten we wel, anders heb je echt niet opgelet de rest van dit topic. De sfeer op de werkvloer is irrelevant, in zo'n zaak gaat het niet over mogen terugkomen, maar over hoeveel geld je meekrijgt.

[Shunt]

Anoniem: 172410 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 19:16:
[...]

Dan zeg je dus reëel gezien wel precies dat Rechten, schmechten, als je je gezin te weten wilt geven heb je maar te bukken.

Ja dat klopt helemaal. Ik weet niet in welke wereld jij leeft maar een ding is duidelijk met een jong gezin lijkt het mij onverstandig je baan op het spel te zetten om een lullige vrije dag. Als je op een callcenter werkt liggen de banen meestal niet voor het oprapen en dan komt het hele stuk nog over gelijk hebben en gelijk krijgen.

[Anoniem: 172410]

Shunt schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 19:58:
Ja dat klopt helemaal. Ik weet niet in welke wereld jij leeft maar een ding is duidelijk met een jong gezin lijkt het mij onverstandig je baan op het spel te zetten om een lullige vrije dag. Als je op een callcenter werkt liggen de banen meestal niet voor het oprapen en dan komt het hele stuk nog over gelijk hebben en gelijk krijgen.

Als ik iets geleerd heb is het wel dat callcenterwerk er altijd is. Maar goed, als je inderdaad zo weinig ruggengraat hebt dat de kans op wat problemen genoeg is om je dan maar af te laten zien van hele normale, gangbare arbeidsrechten moet je het misschien maar laten. Als je zoiets al niet eens op een normale manier bij je werkgever kunt aankaarten zit er echt al een berg scheef.

[Ardana]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 19:14:
Nee, dat niet, maar wel dat we misschien moeten accepteren dat het in de praktijk soms net even iets anders gaat dan hoe het op papier zou moeten verlopen.

Oftewel, zullen we de complete arbo-wetten maar over boord gooien? In de praktijk gaat het toch soms nét even iets anders. En dan kunnen we ook wel de huurbeschermingswetten overboord gooien, en nog veel meer wetten en regels waarin de zwakkere partij beschermd wordt tegen de sterkere partij, zoals de Wet Koop op Afstand.

Ja, het is een "glijdende schaal" argument, maar aangehaald om te laten zien dat jouw argument niet klopt.

Als je gelijk hebt, zou je gelijk moeten krijgen. Ik wéét dat dat in de praktijk lang niet altijd haalbaar is, maar alsjeblieft, kunnen we in ieder geval erkennen dat TS in deze gelijk heeft: er is onvoldoende gemotiveerd.

[Seraphyn]

Persoonlijk vind ik het volgende:

Ik heb geen idee hoe de planning daar gaat, en op welke momenten er werkdruk ligt.
Bij mijn werk (logistiek) hebben we zogenoemde 'rode weken' in het jaar waarin er gewoon topdrukte is. Dit staat ook zo in mijn contract, dit zijn weken waarin verwacht word dat iedereen beschikbaar is en verlofaanvragen dus vaak geweigerd zullen worden.

Dus dat er een planning ligt en je verlofverzoek geweigerd is zou bij ons ook zo gaan als het zo'n week betreft.


Nu de andere kant:

6 weken van tevoren een aanvraag indienen is echt wel vroeg genoeg om iets te kunnen regelen. Ronduit 'nee, kan niet' is nogal een laffe manier om een aanvraag te behandelen. Vroeger beginnen/eerder weg, of een halve dag werken, een dienst ruilen met iemand en dergelijke moet toch echt wel tot de mogelijkheden behoren.
Klinkt alsof jouw leidingevende geen enkele motivatie heeft om jouw tegemoet te komen, wat de achterliggende reden hierachter is weet ik niet. Ik kan daar echter weinig begrip voor opbrengen.


Over de in je recht staan, maar hier geen zaak van willen maken:
Ik ben van mening dat je pas met 'in je recht staan' moet komen wanneer je al weet dat je daar weg wil. Werknemers hebben aardig wat rechten, maar voor ongeschoold/laaggeschoold betekend dat weinig tot niks. Theorie en praktijk zit kwa arbeidsrecht hier mijlenver bij elkaar vandaan.
Zodra je je recht gaat afdwingen, gaan zij je eruit werken. Dat is de realiteit.

Overigens werkt het 'voor jouw, honderd anderen' ook in jouw voordeel, want dan kan je dus ook zo weer aan de slag bij een ander callcenter lijkt me. Ik weet dat dit voor mijn sector in ieder geval wel zo werkt.

[ Voor 0% gewijzigd door Seraphyn op 18-08-2015 20:17 . Reden: Spelling.. ]

[Koos Werkloos]

Ardana schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 20:08:
[...]

Oftewel, zullen we de complete arbo-wetten maar over boord gooien?

Nee, want dan is de werknemer nog slechter af. Je overdrijft hier nogal.

[Anoniem: 172410]

Koos Werkloos schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 20:29:
Nee, want dan is de werknemer nog slechter af. Je overdrijft hier nogal.

Het is niet overdreven om de rechten van een werknemer te erkennen, wat je tot nu toe stelselmatig hebt gelaten.

[Koos Werkloos]

Wat een discussie zeg...

Maar goed. TS kwam hier voor advies en mijn advies is:

Probeer het gewoon te regelen met je baas en als het niet lukt: leg je erbij neer en vier het feest lekker in het weekend en ga op zoek naar een nieuwe baan. Want persoonlijk vind ik het niet verstandig voor een vader van een 1-jarige dochter je baan op het spel te zetten om haar verjaardag op de dag zelf te vieren in plaats van een paar dagen later.

[Helixes]

Anoniem: 172410 schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 18:56:
[...]

Er is eerder al gesteld dat de jurisprudentie laat zien dat dit vrijwel zeker niet genoeg is, dus die redenatie gaat overboord. Al zijn we al pagina's lang aan het bespreken wat al lang en breed besproken is

Niet echt. Het is niet alsof ik dit topic niet gelezen heb.

Wellicht heb je in de meest nauwe zin gelijk dat een werkgever zich niet kan afmaken met "kan niet". Maar die opmerking lijkt in deze discussie een short hand te zijn voor:

KlaasjeNL schreef op maandag 10 augustus 2015 @ 23:50:
Reden: geen ruimte op de planning voor de periode tot het vierde kwartaal van dit jaar.

Dergelijke "verlof ruimte" is, en wederom, hoewel ik niet bekend ben met het specifieke geval, naar alle waarschijnlijkheid afgestemd met de OR.

De terugkoppeling is dus impliciet:
- Geen ruimte op de planning voor de periode tot het vierde kwartaal van dit jaar;
- Wij voeren omtrent verlof een beleid;
- Dat hebben we eerder met je gedeeld en;
- Daarmee ben jij indirect akkoord door middel van de gekozen OR.

Maar goed. Wanneer er jurisprudentie is waaruit blijkt dat deze zaken juridisch niet door de beugel kunnen, dan verneem ik het natuurlijk graag.

[gekkie]

Helixes schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 21:31:
[...]
Niet echt. Het is niet alsof ik dit topic niet gelezen heb.

Wellicht heb je in de meest nauwe zin gelijk dat een werkgever zich niet kan afmaken met "kan niet". Maar die opmerking lijkt in deze discussie een short hand te zijn voor:

Dergelijke "verlof ruimte" is, en wederom, hoewel ik niet bekend ben met het specifieke geval, naar alle waarschijnlijkheid afgestemd met de OR.

De terugkoppeling is dus impliciet:
- Geen ruimte op de planning voor de periode tot het vierde kwartaal van dit jaar;
- Wij voeren omtrent verlof een beleid;
- Dat hebben we eerder met je gedeeld en;
- Daarmee ben jij indirect akkoord door middel van de gekozen OR.

Maar goed. Wanneer er jurisprudentie is waaruit blijkt dat deze zaken juridisch niet door de beugel kunnen, dan verneem ik het natuurlijk graag.

Dan had de baas dat terug moeten koppelen en waar dat dan staat en wanneer dat besloten is.
Daarnaast weet ik niet of een OR uberhaupt de wettelijke ruimte heeft om de rechten van de individuele werknemers op een dusdanige algemene manier voor een zeer langdurige periode in te perken. Als het een vast en voorspelbaar kwartaal betreft en het is geen specialistisch werk .. voor jou immers 100 anderen, dan zou hij ook prima uitzendkrachten in kunnen huren bijvb.

Werkgever moet motiveren waarom nou juist JIJ op dat moment onvervangbaar bent. Dat lijkt me bij een callcenter medewerker waarbij al 200 man waarschijnlijk hetzelfde niet specialistche werk doen vrij lastig.

[ Voor 7% gewijzigd door gekkie op 18-08-2015 21:54 ]

[Bundin]

Ardana schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 20:08:
[...]

Oftewel, zullen we de complete arbo-wetten maar over boord gooien? In de praktijk gaat het toch soms nét even iets anders. En dan kunnen we ook wel de huurbeschermingswetten overboord gooien, en nog veel meer wetten en regels waarin de zwakkere partij beschermd wordt tegen de sterkere partij, zoals de Wet Koop op Afstand.

Ja, het is een "glijdende schaal" argument, maar aangehaald om te laten zien dat jouw argument niet klopt.

Als je gelijk hebt, zou je gelijk moeten krijgen. Ik wéét dat dat in de praktijk lang niet altijd haalbaar is, maar alsjeblieft, kunnen we in ieder geval erkennen dat TS in deze gelijk heeft: er is onvoldoende gemotiveerd.

Ik lees tig keer in dit topic "dan had de baas dat moeten aangeven". De OP heeft nergens gepost dat ie het gesprek was aangegaan na de afwijzing. Dus waarschijnlijk heeft hij een, al dan niet automatisch gegenereerde, mail gehad en kan een directe leidinggevende het besluit verder toelichten.

Zolang OP niet even de moeite neemt om om uitleg te vragen bij een leidinggevende is het niet echt zinnig om de baas maar vanalles in de schoenen te schuiven.

En erbij zeggen dat je een hellend vlak drogreden gebruikt maakt je bijdrage niet ineens zinniger. Het blijven belachelijke vergelijkingen en overdrijvingen die op de emotie van de lezer proberen in te spelen. Goed gevonden trouwens, die Wet Koop op Afstand, die komt wel aan bij Tweakers.

En als de baas dan zegt dat hij niet te missen is, dan is dat best mogelijk. Ook enkele weken vantevoren. Zie wouter_84 in "Afgewezen verlof eerste verjaardag dochter" – er wordt gepland op een bepaald inkomend volume, dat biedt x ruimte voor verlof. Als dat verlof al is verleend aan collega's, dan blijft enkel een reserve voor bijvoorbeeld ziekte over. De service levels moeten immers gehaald worden, die staan contractueel vast. En dat vereist een bepaalde bezetting.

Zelfs als de (definitieve) kortetermijn forecast nog niet is gepubliceerd, dan is er waarschijnlijk genoeg historische data om een trend te zien: volume vorig jaar deze periode, met een verrekening voor de afwijkingen tov vorig jaar in de afgelopen maanden. Daar wordt die lange(re) termijn planning op gemaakt en de totale bezetting op vastgesteld. Even een blik uitzendkrachten opentrekken werkt vaak niet, omdat ook dit werk, uiteraard afhankelijk van de opdrachtgever, vaak training vereist (systemen, procedures, aanbod van de klant, gesprekstechnieken). Die training kost tijd, daarna moet de nieuwe werknemer nog ervaring opdoen voordat de performance van OP wordt gehaald. Een op een vervangen is dus wishful thinking.

Dus eerst verhaal halen, argumenten van leidinggevende aanhoren. Als die geen steek houden, dan kunnen we het hebben over arbowetgeving. Als dat conflict wordt aangegaan en de baas alsnog weigert en OP naar een juridisch adviseur moet om zijn gelijk te krijgen, dan kunnen we misschien eens een hellend vlak opzoeken

Het zou netter zijn als die motivatie meteen wordt meegedeeld bij de afwijzing, maar het is ook niet heel vreemd als je daarvoor even naar je directe leidinggevende moet, toch?

Oh en voor de mensen die vinden dat OP per direct ontslag moet nemen omdat deze baas een eikel is: enig idee hoe de arbeidsmarkt erbij ligt voor callcentermedewerkers? Als je een vast contract hebt dan is solliciteren natuurlijk een optie, maar dat gooi je niet zomaar weg. Iets vinden is niet heel makkelijk als je CV 'customer service representative' laat zien de afgelopen jaren. Werk in een andere sector ligt dan (ook afhankelijk van opleiding natuurlijk) niet zomaar voor het oprapen.

[ Voor 48% gewijzigd door Bundin op 18-08-2015 23:08 ]

[gekkie]

Bundin schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 22:43:
[...]
En als de baas dan zegt dat hij niet te missen is, dan is dat best mogelijk. Ook enkele weken vantevoren. Zie wouter_84 in "Afgewezen verlof eerste verjaardag dochter" – er wordt gepland op een bepaald inkomend volume, dat biedt x ruimte voor verlof. Als dat verlof al is verleend aan collega's, dan blijft enkel een reserve voor bijvoorbeeld ziekte over. De service levels moeten immers gehaald worden, die staan contractueel vast. En dat vereist een bepaalde bezetting.

Zelfs als de (definitieve) kortetermijn forecast nog niet is gepubliceerd, dan is er waarschijnlijk genoeg historische data om een trend te zien: volume vorig jaar deze periode, met een verrekening voor de afwijkingen tov vorig jaar in de afgelopen maanden. Daar wordt die lange(re) termijn planning op gemaakt en de totale bezetting op vastgesteld. Even een blik uitzendkrachten opentrekken werkt vaak niet, omdat ook dit werk, uiteraard afhankelijk van de opdrachtgever, vaak training vereist (systemen, procedures, aanbod van de klant, gesprekstechnieken). Die training kost tijd, daarna moet de nieuwe werknemer nog ervaring opdoen voordat de performance van OP wordt gehaald. Een op een vervangen is dus wishful thinking.

Kan niet zo snel veel jurisprudentie vinden, wellicht omdat het meestal maar niet op de spits wordt gedreven en derhalve de werkgever wint, maar in deze zaak kun je zien dat een hoop van die redenen voor een beperkt verlof niet gauw als zwaarwegend zullen worden aangemerkt:
http://www.penoactueel.nl...arwegend-belang-1285006W/

Daarnaast vraag ik me af .. stel er komen die ochtend 10 van de 200 medewerkers onder de bus terecht .. is de tent dan failliet ? Nee, en zeker niet als je 6 weken van te voren weet dat ze onder de bus gaan belanden.

[Cerius]

Gewoon ziekmelden is ook een optie. Je zult er geen vrienden mee maken, maar dan krijg je wel wat je wil. Goh, bijt je net op een kersenpit zeg, tand gebroken, ach gut, moet je zomaar met spoed naar de Tansarts. Oei, kan op zn vroegst net die dag op de middag, oef, tja, nood breekt wet...

[Bundin]

gekkie schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 23:19:
Kan niet zo snel veel jurisprudentie vinden, wellicht omdat het meestal maar niet op de spits wordt gedreven en derhalve de werkgever wint, maar in deze zaak kun je zien dat een hoop van die redenen voor een beperkt verlof niet gauw als zwaarwegend zullen worden aangemerkt:
http://www.penoactueel.nl...arwegend-belang-1285006W/

Ik zeg ook niet dat de baas gelijk heeft, ik zeg dat de OP eerst verhaal moet halen, dan kan daarna bekeken worden of er wel of geen zwaarwegend belang is. We hebben nu gewoon niet genoeg informatie, maar toch gaan verschillende mensen al pagina's lang los.

Cerius schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 23:19:
Gewoon ziekmelden is ook een optie. Je zult er geen vrienden mee maken, maar dan krijg je wel wat je wil. Goh, bijt je net op een kersenpit zeg, tand gebroken, ach gut, moet je zomaar met spoed naar de Tansarts. Oei, kan op zn vroegst net die dag op de middag, oef, tja, nood breekt wet...

En dan stuurt de baas een arboarts, want hij vertrouwt het niet. En de arbeidsrelatie staat ook meteen op scherp. Lijkt me verre van verstandig.

[ Voor 41% gewijzigd door Bundin op 18-08-2015 23:23 ]

[Koos Werkloos]

Voor de tiende keer in dit topic:

MELD JE NIET ZIEK!

Uitgerekend "ziek" worden op een dag waarvoor verlof is afgewezen wekt argwaan. Dan kan je ervan uitgaan dat ze bij je thuis komen controleren of je wel echt ziek bent. En als ze je daar dan al feestend aantreffen en helemaal niet ziek, dan heb je een groot probleem wat in het beste geval een heel vervelend gesprek met je baas is plus een sfeer op de werkvloer die nog meer verziekt is dan die al was.

[gekkie]

Bundin schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 23:21:
[...]
Ik zeg ook niet dat de baas gelijk heeft, ik zeg dat de OP eerst verhaal moet halen, dan kan daarna bekeken worden of er wel of geen zwaarwegend belang is. We hebben nu gewoon niet genoeg informatie, maar toch gaan verschillende mensen al pagina's lang los.

De reden was toch "Reden: geen ruimte op de planning voor de periode tot het vierde kwartaal van dit jaar.". Aangevuld met enige observaties dat er ondanks een vooraf als vol geplande planning vaak op de dag zelf wel verlof wordt aangeboden (en wellicht ook nog wel opgedrongen).

Het beslaat dus een heel kwartaal dat er geen verlof kan worden ingepland.
Het trainen van mensen bijvb uitzendpersoneel zal geen geheel kwartaal in beslag nemen.

Ergo de baas neemt onvoldoende maatregelen om de periode dat er geen verlof kan worden aangevraagd te beperken. Ergo er is geen sprake van niet kunnen maar niet willen en derhalve geen sprake van een zwaarwegende reden.

[Ardana]

Zwaarwegende bedrijfsbelangen
Als het ouderschapsverlof voor een of twee dagen per week wordt aangevraagd, dan zullen de volgende omstandigheden hoogstwaarschijnlijk geen zwaarwegende bedrijfsbelangen opleveren:

er is geen goede vervanging op de dag van het ouderschapsverlof;
vervanging kost te veel geld;
projecten komen stil te liggen;
er geldt op grond van afspraken met de ondernemingsraad een bepaalde minimum werkweek.

Mooi stukje. Dus zelfs een OR heeft maar beperkte zeggenschap over het (in dit geval) ouderschapsverlof.

Overigens, ik zeg nergens dat OP het op de spits moet drijven, of níet het gesprek moet aan gaan, of zelfs geen andere oplossing moet zoeken (ruilen, verjaardag naar het weekend verplaatsen).

Ik zeg enkel dat de werkgever zich, evenals de werknemer, aan de regels moet houden, en dat is dat hij moet aantonen dat hij een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft. Aantonen is zeker niet "alleen maar melden". Bij een politieagent kom je er ook niet mee weg als je zegt een rijbewijs te hebben: die moet je ook kunnen laten zien.

Juiste gang van zaken van OP zou in mijn ogen zijn: mail terug met de vraag waarom er sprake is van "geen ruimte op de planning gedurende het 3e kwartaal". Daarna eventueel andere stappen ondernemen zoals gesprek met leidinggevende en, los daarvan, eventueel zoeken naar een andere baan, aangezien deze werkgever niet de indruk wekt zijn personeel te waarderen.

[Bundin]

Ouderschapsverlof is iets anders dan 1 dag vrij vragen, ik denk dat dat anders beoordeeld zou worden bij een procedure. Verder zijn we het compleet eens, als werkgever een belachelijke marge aanhoudt en geen verlof wil verlenen omdat hij geen zin heeft om toe te werken naar behoorlijke en voldoende flexibele bezetting, dan verdient hij het om op de vingers te worden getikt. De gegevens om tot een behoorlijk onderbouwde conclusie te komen ontbreken hier echter, dus ik zet vraagtekens bij de stelligheid waarmee sommige posters aangeven dat OP absoluut gelijk heeft.

[gekkie]

Bundin schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 00:08:
Ouderschapsverlof is iets anders dan 1 dag vrij vragen, ik denk dat dat anders beoordeeld zou worden bij een procedure.

Uiteraard is het anders, op 2 punten:
1) duur van het verlof (ouderschapsverlof was in de zaak een wekelijks repeterend geheel. Kortom de impact op de bedrijfsvoering is nog groter dan bij de losse vrije dag. In mijn ogen dus een reden dat de lat vanuit de werkgever juist hoger zou mogen liggen.

2) aan de andere kant het type verlof, waarbij het belang van de werknemer sneller groter zou kunnen worden geacht dan dat van de werkgever, dan in het geval van een vrijedag voor een verjaardag.

Wat echter min of meer gelijk blijft zijn de zwaarwegende redenen die de werkgever in de schaal kan leggen. Daaruit blijkt toch dat je een goed uitgewerkte motivatie moet hebben en er in redelijkeheid echt geen andere mogelijkheid bestond en te verzinnen was.

In dit geval staat een werkgever zwak omdat de dienstverlening gewoon kan doordraaien op 199/200ste van de normale capaciteit. De onvervangbaarheid is totaal niet aan te tonen. Zowel niet bij een acute situatie en al zeker niet bij een aankondiging van 6 weken van te voren.

Daarnaast ben ik nog steeds wel benieuwd naar het contract van TS en of hij wel een minimaal aantal uren uitbetaald krijgt of een (beperkte) vergoeding voor de uren dat hij niet ingeroosterd blijkt te zijn.

[Anoniem: 80487]

Cerius schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 23:19:
Gewoon ziekmelden is ook een optie. Je zult er geen vrienden mee maken, maar dan krijg je wel wat je wil. Goh, bijt je net op een kersenpit zeg, tand gebroken, ach gut, moet je zomaar met spoed naar de Tansarts. Oei, kan op zn vroegst net die dag op de middag, oef, tja, nood breekt wet...

Dit moet je dus niet doen...

Maar ik ben ook wel erg benieuwd naar de reden van de afwijzing van het verzoek.
Het eerst callcenter dat meer dan 3 weken vooruit definitieve roosters in elkaar fietst moet ik nog zien... komt omdat er doorgaans op basis van een forecast geplant wordt en mutaties in de forecast komen altijd op het laatste moment.
Dat is iets waar je gewoon mee dealt want dat is de business waarin zo'n callcenter opereert. Mutaties op de planning lijken me op enig termijn prima haalbaar. Juist omdat het zo'n ad-hoc business is. Er zijn altijd wel mensen die extra willen werken.
Als je meerdere maanden plant en daarin ook direct geen ruimte meer laat voor verlof hele kwartalen lang is dat in mijn bescheiden mening gewoon slecht werkgeverschap. Je verlofuren vervallen op een goed moment namelijk ook gewoon en je moet wel de kans krijgen om die uren op een redelijke manier op te maken. Je kan het gewoon niet maken hele kwartalen uit te sluiten.

[Anoniem: 172410]

Helixes schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 21:31:
Dergelijke "verlof ruimte" is, en wederom, hoewel ik niet bekend ben met het specifieke geval, naar alle waarschijnlijkheid afgestemd met de OR.

Uit de zaken die voor de rechter geweest zijn (en hier ook wel genoemd zijn) blijkt dat zo'n kapstokredenering niet acceptabel is. Er zal op individueel niveau naar het verzoek gekeken moeten worden en een afwijzing zal dan ook op dat niveau onderbouwd moeten worden.

Mocht je dat niet van me aannemen zou ik zelf eens op zoek gaan De mensen op het rechtenforum lijken het er in ieder geval volmondig mee eens. Een werknemer dient gewoon zijn vrije dagen op te kunnen nemen.

Ardana schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 00:04:
Juiste gang van zaken van OP zou in mijn ogen zijn: mail terug met de vraag waarom er sprake is van "geen ruimte op de planning gedurende het 3e kwartaal". Daarna eventueel andere stappen ondernemen zoals gesprek met leidinggevende en, los daarvan, eventueel zoeken naar een andere baan, aangezien deze werkgever niet de indruk wekt zijn personeel te waarderen.

Dit inderdaad. Ga vriendelijk in gesprek en je ontdekt waarschijnlijk al heel snel hoe de zaken ervoor staan. Als het antwoord een ongefundeerd en kort nee blijft omdat het nu eenmaal zo besloten is zou ik het zo zoetjes aan eens elders gaan zoeken. Hoe krap de marges ook mogen zijn, fatsoenlijk met je personeel omgaan hoeft niet veel te kosten. Leg iemand dan tenminste uit waarom er zo ver van tevoren geen enkele ruimte meer is.

[ Voor 10% gewijzigd door Anoniem: 172410 op 19-08-2015 02:20 ]

[begintmeta]

Bundin schreef op dinsdag 18 augustus 2015 @ 22:43:
...
Het zou netter zijn als die motivatie meteen wordt meegedeeld bij de afwijzing, maar het is ook niet heel vreemd als je daarvoor even naar je directe leidinggevende moet, toch?
...

Op zich is dat wel vreemd, omdat het op zich (ook vanuit wettelijke regelingen) vanzelfsprekend zou moeten zijn dat niet eerst nog door de werknemer moet worden nagevraagd over de gewichtige reden.

[demichel]

Heel eenvoudig. Het is de eerste verjaardag van je kind. Je vraagt verlof, het wordt geweigerd, je deelt de meneer of mevrouw die de planning doet mee dat je die verlofdag écht nodig hebt voor de eerste verjaardag van je kind, of ze dat nu graag hebben of niet en je blijft die dag thuis. Klaar.

[pagani]

demichel schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 14:26:
Heel eenvoudig. Het is de eerste verjaardag van je kind. Je vraagt verlof, het wordt geweigerd, je deelt de meneer of mevrouw die de planning doet mee dat je die verlofdag écht nodig hebt voor de eerste verjaardag van je kind, of ze dat nu graag hebben of niet en je blijft die dag thuis. Klaar.

Werkweigering is écht verstandig.

[Koos Werkloos]

demichel schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 14:26:
Heel eenvoudig. Het is de eerste verjaardag van je kind. Je vraagt verlof, het wordt geweigerd, je deelt de meneer of mevrouw die de planning doet mee dat je die verlofdag écht nodig hebt voor de eerste verjaardag van je kind, of ze dat nu graag hebben of niet en je blijft die dag thuis.

En je wordt op staande voet ontslagen wegens werkweigering. Klaar.

[Anoniem: 81330]

demichel schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 14:26:
Heel eenvoudig. Het is de eerste verjaardag van je kind. Je vraagt verlof, het wordt geweigerd, je deelt de meneer of mevrouw die de planning doet mee dat je die verlofdag écht nodig hebt voor de eerste verjaardag van je kind, of ze dat nu graag hebben of niet en je blijft die dag thuis. Klaar.

Met deze houding weet je zeker dat je binnen afzienbare tijd je geen zorgen hoeft te maken over vrije dagen..... die heb je dan in overvloed . Werkweigering valt niet echt positief bij werkgevers.

[demichel]

Och, "werkweigering"... je moet het natuurlijk niet zo brengen. Deel ze gewoon mee dat die dag gewoon belangrijk is voor je en dat er een oplossing gevonden moét worden. Is nu ook weer niet alsof je om een extra betaalde vakantiedag vraagt of zo, je neemt gewoon één van de dagen waar je recht op hebt. Beetje menselijk en flexibel zijn mag ook wel eens.

[ Voor 7% gewijzigd door demichel op 19-08-2015 14:41 ]

[Koos Werkloos]

Je mag alleen vrij nemen als je daarvoor toestemming hebt van je werkgever. Heb je dat niet en neem je toch vrij, dan is er in principe sprake van werkweigering en kan je ontslag op staande voet verwachten.

[_Arthur]

Koos Werkloos schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 14:41:
Je mag alleen vrij nemen als je daarvoor toestemming hebt van je werkgever. Heb je dat niet en neem je toch vrij, dan is er in principe sprake van werkweigering en kan je ontslag op staande voet verwachten.

In die zin heeft de TS ook toezegging; want de weigering van de werkgever voldoet niet aan de wettelijke eisen van een weigering van verlof.

[Tarkin]

demichel schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 14:26:
Heel eenvoudig. Het is de eerste verjaardag van je kind. Je vraagt verlof, het wordt geweigerd, je deelt de meneer of mevrouw die de planning doet mee dat je die verlofdag écht nodig hebt voor de eerste verjaardag van je kind, of ze dat nu graag hebben of niet en je blijft die dag thuis. Klaar.

Dus je zet je baan op het spel omwille van een verjaardag dat je kind echt nooit iets van afweet? Prachtige redenering.

Het is fijn om er die dag bij te zijn, maar dat is meer voor jou en je familie ipv van het kind zelf. Je kind begint pas vanaf een jaar of 2 (ten vroegste!) herinneringen op te bouwen hoor

[Koos Werkloos]

_Arthur schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 15:09:
[...]

In die zin heeft de TS ook toezegging; want de weigering van de werkgever voldoet niet aan de wettelijke eisen van een weigering van verlof.

Maar goed, dan moet je dus naar de rechter om je gelijk te halen nadat je op staande voet ontslagen bent. Dat is een traject dat je niet moet willen (nog los van de vraag hoe groot de kans is dat je die rechtzaak ook daadwerkelijk wint).

[demichel]

Los van het wettelijke aspect e.d., ik snap toch écht de werkgever in deze zaak niet. Is ie een beetje flexibel en zorgt hij dat TS zijn vakantiedag krijgt en de verjaardag van zijn kind kan vieren... toch win-win situatie. TS blij en als het later eens nodig is zal TS ook dezelfde flexibiliteit tegenover de werkgever tonen (als er eens ongebruikelijke drukte is en een dubbele shift gedraaid moet worden oid).

Als nu de vraag naar TS komt van de werkgever om eens wat extra te doen, zal TS zich zeker en vast de zaak van de verjaardag herinneren en zal het antwoord ook een heel duidelijk NEE zijn. Flexibilieit komt van twee kanten.

[Koos Werkloos]

demichel schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 15:26:
Los van het wettelijke aspect e.d., ik snap toch écht de werkgever in deze zaak niet. Is ie een beetje flexibel en zorgt hij dat TS zijn vakantiedag krijgt en de verjaardag van zijn kind kan vieren... toch win-win situatie. TS blij en als het later eens nodig is zal TS ook dezelfde flexibiliteit tegenover de werkgever tonen (als er eens ongebruikelijke drukte is en een dubbele shift gedraaid moet worden oid).

Als nu de vraag naar TS komt van de werkgever om eens wat extra te doen, zal TS zich zeker en vast de zaak van de verjaardag herinneren en zal het antwoord ook een heel duidelijk NEE zijn. Flexibilieit komt van twee kanten.

Ik begrijp dit, maar ga alsjeblieft niemand adviseren gewoon thuis te blijven. Dat is echt vragen om problemen.

[demichel]

Koos Werkloos schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 15:28:
[...]

Ik begrijp dit, maar ga alsjeblieft niemand adviseren gewoon thuis te blijven. Dat is echt vragen om problemen.

Heb ik dan verkeerd verwoord. Ik bedoel gewoon, stap naar de meneer/mevrouw die de planning opstelt en dring sterk aan (misschien is het woord "eis" iets te sterk) dat er een oplossing gevonden moet worden zodat de vakantiedag genomen kan worden en maak duidelijk dat je met "geweigerd" gewoon geen genoegen neemt.

[_Arthur]

Koos Werkloos schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 15:15:
nog los van de vraag hoe groot de kans is dat je die rechtzaak ook daadwerkelijk wint.

Je doet je naam wel eer aan. Werkgever is in beginsel gewoon fout bezig. Maar kennelijk is dat door sommigen hier niet te begrijpen.

[Anoniem: 39993]

Koos Werkloos schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 15:15:
[...]

Maar goed, dan moet je dus naar de rechter om je gelijk te halen nadat je op staande voet ontslagen bent. Dat is een traject dat je niet moet willen (nog los van de vraag hoe groot de kans is dat je die rechtzaak ook daadwerkelijk wint).

Zou wel een mooie voorzet zijn voor als je eigenlijk toch al zicht hebt op een andere baan. Je doet 'n verlofaanvraag...... die wordt afgewezen zonder onderbouwing...... vervolgens ga je het conflict niet uit de weg en voor je het weet mag de baas nog even een transitievergoeding aftikken ook!

Mijn ervaring is juist, dat bedrijven die gang naar de rechter absoluut niet willen en zodra je je advocaat brieven laat schrijven is er ineens een schikking in de vorm van een vaststellingsovereenkomst en een zak geld. Maar misschien staan callcenters wel graag bij de rechter.

Jammer genoeg werkt het hier zo niet. Mijn aanvragen worden echt structureel goedgekeurd.

[Bazziek]

Koos Werkloos schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 15:15:
[...]

Maar goed, dan moet je dus naar de rechter om je gelijk te halen nadat je op staande voet ontslagen bent. Dat is een traject dat je niet moet willen (nog los van de vraag hoe groot de kans is dat je die rechtzaak ook daadwerkelijk wint).

Maar waarom moet je dat niet willen? Ik ken 2 personen die ooit met dit bijltje hebben moeten hakken maar deze personen zijn er financieel enkel beter op geworden en hebben vervolgens een baan gevonden waar ze gelukkiger mee zijn. Ik ben het met je eens dat het een stap is die je niet lichtvoetig moet nemen maar het lijkt me in de situatie waar TS zich bevind in ieder geval het overwegen waard. Blijven werken voor een werkgever die het zelf (wellicht, ik ken natuurlijk niet alle ins en outs van de situatie van TS) niet al te nauw neemt met de rechten van zijn werknemers is ook niet alles.

[Koos Werkloos]

_Arthur schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 16:02:
[...]

Je doet je naam wel eer aan. Werkgever is in beginsel gewoon fout bezig. Maar kennelijk is dat door sommigen hier niet te begrijpen.

Dat is dan aan de rechter om te bepalen en die denkt er misschien wel anders over dan jij en anderen hier. Of misschien wel niet. Je weet het niet.

[Koos Werkloos]

Bazziek schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 16:34:
[...]

Maar waarom moet je dat niet willen?

A. Je zit sowieso meteen (tijdelijk) zonder inkomen.
B. Een rechtszaak betekent een hele hoop vervelend gedoe en stress.
C. Je kan de rechtszaak verliezen en dan ben je helemaal de sigaar.
D. Referenties en medewerking aan screeningsverzoeken kan je ook meteen vergeten.

[Bazziek]

Koos Werkloos schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 16:53:
[...]

A. Je zit sowieso meteen (tijdelijk) zonder inkomen.
B. Een rechtszaak betekent een hele hoop vervelend gedoe en stress.
C. Je kan de rechtszaak verliezen en dan ben je helemaal de sigaar.
D. Referenties en medewerking aan screeningsverzoeken kan je ook meteen vergeten.

Zoals ik al zei, je moet er niet lichtvaardig aan beginnen. A) is als het goed is op te vangen met een buffer B ) hangt van de persoon en advocaat af, C) zal je uiteraard van te voren moeten inschatten door een of meerdere advocaten te spreken en D) persoonlijk zou ik niet ergens willen werken waar ik niet wordt aangenomen op basis van een negatieve referentie van een door mij als slechte werkgever beoordeelde werkgever. Dus, nogmaals, niet lichtvoetig aan beginnen maar direct als mogelijkheid afwijzen gaat mij ook te ver.

[_Arthur]

Anoniem: 39993 schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 16:17:
Jammer genoeg werkt het hier zo niet. Mijn aanvragen worden echt structureel goedgekeurd.

Wat een klote werkgever zeg!

[Koos Werkloos]

Bazziek schreef op woensdag 19 augustus 2015 @ 16:56:
[...]

Zoals ik al zei, je moet er niet lichtvaardig aan beginnen. A) is als het goed is op te vangen met een buffer B ) hangt van de persoon en advocaat af, C) zal je uiteraard van te voren moeten inschatten door een of meerdere advocaten te spreken en D) persoonlijk zou ik niet ergens willen werken waar ik niet wordt aangenomen op basis van een negatieve referentie van een door mij als slechte werkgever beoordeelde werkgever. Dus, nogmaals, niet lichtvoetig aan beginnen maar direct als mogelijkheid afwijzen gaat mij ook te ver.

En dat allemaal om de verjaardag van je dochter (die er nog helemaal geen benul van heeft) op de dag zelf te vieren in plaats van een paar dagen later?!

En hoe verantwoord je dat naar familie en vrienden dat je als vader van een 1-jarig kind om zoiets je baan op het spel hebt gezet?

[Krisp]

KlaasjeNL schreef op dinsdag 11 augustus 2015 @ 12:27:
Tijd voor een slotje. Ik zie dat de meningen nogal verdeeld zijn, maar aan meningen heb ik niet zoveel. Ik kon in elk geval even mijn ei kwijt en ben toch weer wat wijzer. Thnx allemaal.

Gezien het topic in herhaling valt en er niet de meest snuggere adviezen worden gegeven, volg ik het advies van TS op.