Case uitvoeren in je sollicitatie procedure

[RickyHeijnen]

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[President]

De dingen die je noemt hebben niet echt te maken met de inhoud van de functie, maar meer de omgang met elkaar. Ik heb geen idee of je een fysieke werklocatie hebt, dat je zegt dat ze te laat komen? Of krijg je van klanten door dat ze te laat komen? En waarom moeten ze met dergelijke werkzaamheden op een vaste locatie moeten werken?

En blijkbaar gaat er iets mis als werknemers niet om hulp vragen? Dat is toch wel vaak een door in de werkcultuur vanuit de werkgever. Welke coaching bied je aan voor nieuwe werknemers? Krijgen ze een begeleider waar ze in het eerste jaar wekelijks een uurtje mee hebben? Of een dagdeel per maand?

[YakuzA]

Ik heb altijd voor mezelf gewerkt en ben erachter gekomen dat de ‘ik doe gewoon mijn werk’ houding die ik nu zie, prima kan zijn in een grote organisatie waar je wat anoniemer bent. Maar in een klein team, waar we echt op elkaar moeten kunnen bouwen, werkt dit niet.

‘Ik doe gewoon mijn werk’ is toch de standaard instelling die je van een werknemer kunt/moet verwachten?

Tenslotte werken de meeste mensen om te leven, die leven niet om te werken.

[ Voor 9% gewijzigd door YakuzA op 07-09-2024 18:41 ]

[Frame164]

YakuzA schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 18:40:
[...]

‘Ik doe gewoon mijn werk’ is toch de standaard instelling die je van een werknemer kunt/moet verwachten?

Tenslotte werken de meeste mensen om te leven, die leven niet om te werken.

Maar dat zijn dan wel weer de mensen die gaan klagen als iemand die wel meer initiatief toont promoties of extras krijgt....

[anboni]

Ik zie hier wel een zekere discrepantie tussen

‘ik doe gewoon mijn werk’ houding

en

Een van de uitdagingen is dat ik als klein bedrijf moeite heb om vanaf het begin een hoog salaris te bieden,

Als je van een werknemer meer verwacht dan dat 'ie "gewoon z'n werk doet", zal er ook meer tegenover moeten staan. Als dat op dit moment geen salaris kan zijn, moet je het wellicht gaan zoeken in andere vormen. Zeggenschap, (mede)eigenaarschap. Of misschien gewoon toekomstige beloning.

[Arjan90]

Je zegt dat je al 9 werknemers hebt versleten, was wat hun ervaring? Junior, medior, senior? Zat het in kennis of zat het in houding & gedrag. En, misschien nog wel belangrijker, ben je zelf wel een leider die het beste in mensen naar boven haalt en als visionair mensen inspireert? Zijn mensen op eigen initiatief vertrokken of heb jij de knoop doorgehakt?

Ik zou inderdaad ook creatief zijn in je beloningssystematiek. Bijvoorbeeld "aandelen", winstdeling, etc. Laat ze profiteren van het succes waar jullie samen aan werken.

[gambieter]

Als je in 5 jaar al 9 medewerkers hebt versleten, dan is het probleem niet met de werknemers, maar meer met de werkgever/management. Heb je wel exit-gesprekken gehad met mensen die vertrekken en opengestaan voor kritiek op jouw verwachtingen en eisen en managementstijl?

Wat je misschien eerder nodig hebt is een manager die tussen jou en de werknemers inzit, en van jou ook de vrijheid krijgt om dit te runnen zonder dat jij je ermee bemoeit.

[pennywiser]

Ik lees nergens hoe jij @RickyHeijnen als werkgever hebt geïnvesteerd in je mensen. 9 mensen in 5 jaar tijd is alarmerend. Ook dat je de oorzaak uitsluitend extern zoekt.

[RickyHeijnen]

President schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 18:37:
Ik heb geen idee of je een fysieke werklocatie hebt, dat je zegt dat ze te laat komen? Of krijg je van klanten door dat ze te laat komen? En waarom moeten ze met dergelijke werkzaamheden op een vaste locatie moeten werken?

Ja, we hebben een fysieke werklocatie. De regel is maximaal 1 dag thuis werken is toegestaan en dat doen ze ook. De werktijden zijn 09.00 - 17.00 en half uur pauze is doorbetaald.

[b]President in "Case uitvoeren in je sollicitatie procedure"En blijkbaar gaat er iets mis als werknemers niet om hulp vragen? Dat is toch wel vaak een door in de werkcultuur vanuit de werkgever. Welke coaching bied je aan voor nieuwe werknemers? Krijgen ze een begeleider waar ze in het eerste jaar wekelijks een uurtje mee hebben? Of een dagdeel per maand?

We zijn nu met een team van 3 (incl mij). Een medewerker is er al vanaf het begin (eind 2019) en de andere is er sinds februari bij gekomen. Maar daartussen zijn er dus al 7 vertrokken. In het begin nam ik maar gewoon iemand aan die kwam solliciteren op een vacature met het idee, die kneed ik wel tot hoe ik hem wil hebben. Na 3 pogingen kwam ik er toch achter dat het zo niet werkt. Ik doe echt mijn best om ze goed te coachen, maar ik kan er niet 40 uur in de week naast gaan zitten. En na 10x gezegd te hebben dat je eerst je aanpassing controleert op productie voordat je een taak op afgerond zet verwacht ik ook dat ik dat niet nog 10x hoef te herhalen.
Mijn idee destijds was ook niet om werkgever te worden, maar meer om er een buddy bij te hebben met wie ik samen gewoon leuke toffe dingen bouw, relaxte informele sfeer op kantoor, een ik-help-jou-jij-helpt-mij mentaliteit. Maar de praktijk blijkt dat hoe je het went of keert, ik degene ben die brandjes aan het blussen is omdat mijn team nu niet functioneert zoals ik het graag zou zien door gebrek aan ervaring.

anboni schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 19:29:
Als je van een werknemer meer verwacht dan dat 'ie "gewoon z'n werk doet", zal er ook meer tegenover moeten staan. Als dat op dit moment geen salaris kan zijn, moet je het wellicht gaan zoeken in andere vormen. Zeggenschap, (mede)eigenaarschap. Of misschien gewoon toekomstige beloning.

Iedereen krijgt lunch van de zaak (doorbetaalde tijd), een laptop die ze zelf mogen uitkiezen en ook prive mogen gebruiken, onbeperkt vrije dagen (waar ik nooit moeilijk over doe). Ik kan met een team van 3 nu eenmaal geen hippe werkomgeving bieden met hippe teamuitjes, biljarttafels, etentjes van het werk etc. zoals Coolblue, KPN, Microsoft of noem een ander willekeurig software bedrijf met >20 medewerkers.
Ik kan en wil best meer salaris bieden, die ruimte is er ook wel, maar ik wil dan wel veel beter aan de voorkant weten wat ik in huis haal. En de enige manier waar ik aan kon denken is een case/taak in het sollicitatieproces, maar zelf heb ik hier geen ervaring mee. Vandaar mijn vraag hier.

[RickyHeijnen]

Arjan90 schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 19:36:
Je zegt dat je al 9 werknemers hebt versleten, was wat hun ervaring? Junior, medior, senior? Zat het in kennis of zat het in houding & gedrag. En, misschien nog wel belangrijker, ben je zelf wel een leider die het beste in mensen naar boven haalt en als visionair mensen inspireert? Zijn mensen op eigen initiatief vertrokken of heb jij de knoop doorgehakt?

Ik zou inderdaad ook creatief zijn in je beloningssystematiek. Bijvoorbeeld "aandelen", winstdeling, etc. Laat ze profiteren van het succes waar jullie samen aan werken.

Het waren alleen maar juniors, de meeste waren ook stagiairs met het idee ze te houden, maar uiteindelijk geen match bleek te zijn. In het begin lag het zeker aan mij, ik was blij met iedereen die wilde komen werken bij mij, dus gaf ze gewoon de kans. Maar later bleken ze soms een gigantische rugzak aan persoonlijke problemen mee te brengen.

Het werk wat wij doen is denk ik niet uitdagend genoeg voor een senior. We bouwen maatwerk software dat is misschien 50% CRUDjes, 25% rapportages/inzichten en 25% het automatiseren van repetitieve taken. Onze klanten zitten aan de onderkant van het MKB met een omzet van max. +/- 1 miljoen per jaar.
In het begin dacht ik ierdereen nog wel te kunnen kneden tot hoe ik ze graag zou willen zien. Maar ik weet nu dat het zo niet werkt zonder dat iemand continu een coach/manager op zich heeft zitten.

[RickyHeijnen]

pennywiser schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 19:46:
Ik lees nergens hoe jij @RickyHeijnen als werkgever hebt geïnvesteerd in je mensen. 9 mensen in 5 jaar tijd is alarmerend. Ook dat je de oorzaak uitsluitend extern zoekt.

Ik heb juist de oorzaak bij mezelf gezocht, ik ben sinds vorig jaar aan de slag met een business coach juist om het team meer op orde te krijgen. Een van de conclusies daarvan is dat het vaak gewoon een mismatch is. Zij zoeken gewoon een baan en zijn misschien al 10x ergens afgewezen. Ik neem ze aan maar kan ze de sturing en coaching niet bieden die die persoon nodig heeft.

Dus we zijn nu tot de conclusie gekomen dat ik beter moet presenteren wie ik ben, wat we doen en wat ik zoek. Maar ik niet op basis van een gesprek van een half uur kan bepalen of iemand wel of niet een contract krijgt en wat voor salaris daarbij. Het idee is gewoon om iemand een halve (of hele) dag een beetje mee te laten draaien, zodat we beide kunnen zien wat we aan elkaar hebben. Als dat goed blijkt te zitten dan kan diegene ook een prima marktconform salaris krijgen.

Ik heb een paar weken terug contact gezocht met een aantal wat grotere IT bedrijven in de buurt met de vraag of ik eens langs mag komen om te vragen hoe zij hun sollicitatie en selectieprocedure doen, maar niemand gaf aan daar interesse of tijd voor te hebben. Vandaar da ik het nu hier probeer.

[gambieter]

RickyHeijnen schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 19:55:
In het begin dacht ik ierdereen nog wel te kunnen kneden tot hoe ik ze graag zou willen zien. Maar ik weet nu dat het zo niet werkt zonder dat iemand continu een coach/manager op zich heeft zitten.

En dat is dan het probleem: je wilt programmeerbare robots/extensies van jezelf, ipv mensen de kans geven te laten zien wat ze kunnen en zich ontwikkelen. Dit is echt een probleem aan jouw kant.

Goede beloning en werk bling bling wegen niet op tegen toxisch management.

Heb je zelf wel erpens cursussen gevolgd om goed werkgeversschap en management skills te leren? Het is een vak.

[pennywiser]

RickyHeijnen schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 20:00:
[...]

Ik heb juist de oorzaak bij mezelf gezocht, ik ben sinds vorig jaar aan de slag met een business coach juist om het team meer op orde te krijgen. Een van de conclusies daarvan is dat het vaak gewoon een mismatch is. Zij zoeken gewoon een baan en zijn misschien al 10x ergens afgewezen. Ik neem ze aan maar kan ze de sturing en coaching niet bieden die die persoon nodig heeft.

Dus we zijn nu tot de conclusie gekomen dat ik beter moet presenteren wie ik ben, wat we doen en wat ik zoek. Maar ik niet op basis van een gesprek van een half uur kan bepalen of iemand wel of niet een contract krijgt en wat voor salaris daarbij. Het idee is gewoon om iemand een halve (of hele) dag een beetje mee te laten draaien, zodat we beide kunnen zien wat we aan elkaar hebben. Als dat goed blijkt te zitten dan kan diegene ook een prima marktconform salaris krijgen.

Ik heb een paar weken terug contact gezocht met een aantal wat grotere IT bedrijven in de buurt met de vraag of ik eens langs mag komen om te vragen hoe zij hun sollicitatie en selectieprocedure doen, maar niemand gaf aan daar interesse of tijd voor te hebben. Vandaar da ik het nu hier probeer.

Ik lees iets meer verduidelijking inderdaad nu.

Wat vraag in je advertentie? Moet je de eisen niet wat hoger stellen? Op (te) lage eisen komen vooral ook mensen af van dit kan ik wel. Soms zijn er een aantal topics waaruit de ervaring blijkt, kan je met GIT werken, hoe dan. Als een klant het onmogelijke wil hoe ga je daar dan mee om. Kan nog wel meer bedenken.

Andere bedrijven nu advies vragen ziet men als concurrentie op deze krappe markt. En er is momenteel gewoon weinig beschikbaar, geldt ook voor jou.

En verder, als die perfecte werknemer zich dan een keer aandient, blijft ie dan altijd bij jou en ben je dan van het gedoe af, of eerder hou je dit altijd zo lang je werkgever bent?

[ Voor 5% gewijzigd door pennywiser op 07-09-2024 20:09 ]

[pennywiser]

gambieter schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 20:01:
[...]

En dat is dan het probleem: je wilt programmeerbare robots/extensies van jezelf, ipv mensen de kans geven te laten zien wat ze kunnen en zich ontwikkelen. Dit is echt een probleem aan jouw kant.

Nou ja, hij heeft ervan geleerd zegt hij.

[SiErRa]

Misschien is gebruik maken van detacheerders een goed idee?

Persoonlijk denk ik, dat ambitieuze en/of ervaren mensen nooit in een dergelijk bedrijf willen werken.
Het is geen uitdagend werk (zoals je zelf aangaf), er zijn geen groei kansen (want te klein), etc.
Wellicht een ZZP'er die vastigheid zoekt ofzo, of dus externen via een detacheerder.

Startende programmeurs kunnen over het algemeen vrij weinig zelfstandig. Dus je moet echt code reviews enzo in je proces bouwen en daar ook echt tijd in steken. Je geeft al aan geen tijd te hebben om er naast te gaan zitten. Dan moet je dus geen starters hebben.

[pennywiser]

RickyHeijnen schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 20:00:
[...]
Als dat goed blijkt te zitten dan kan diegene ook een prima marktconform salaris krijgen.

Oh wacht even, dit is nu dus helemaal nog niet het geval? Iets minder betalen dan anderen, of niet marktconform is wel een verschil.. Pay peanuts.

Dit tezamen met wellicht wat al te lage eisen in je advertentie (aanname), zorgt dat je een heel ander type werknemer krijgt dan je verwacht. Die voelt zich gewoon minder schuldig om te laat te komen. Verder ook eens met @SiErRa. Detachering is ook flexibeler, echter wel duurder. Maar het trackrecord van zo iemand is vaak wel bewezen en anders stuur je hem/haar terug.

[ Voor 34% gewijzigd door pennywiser op 07-09-2024 20:21 ]

[gambieter]

pennywiser schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 20:10:
Nou ja, hij heeft ervan geleerd zegt hij.

Door het probleem in de sollicitatie en selectie te zoeken, lijkt me toch het probleem bij de werknemers te zoeken.

[Houtenklaas]

Vraag het gewoon aan die twee man die er zitten. Eén zit er al langer en die weet echt wel waar de schoen wringt. Een open gesprek met ze waarbij het duidelijk is dat WAT er ook gezegd wordt, dat het daar bij dat gesprek ook bij blijft. Stel je kwetsbaar op en je krijgt er veel voor terug. Het zal niet altijd even leuk zijn, maar het is wel erg nuttig. Tweede wat al eerder voorbij kwam, een exit gesprek is uiterst waardevol, ook voor degene die weggegaan is. Zijn die mensen nog te benaderen wellicht?

[RickyHeijnen]

gambieter schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 20:01:
[...]

En dat is dan het probleem: je wilt programmeerbare robots/extensies van jezelf, ipv mensen de kans geven te laten zien wat ze kunnen en zich ontwikkelen. Dit is echt een probleem aan jouw kant.

Goede beloning en werk bling bling wegen niet op tegen toxisch management.

Heb je zelf wel erpens cursussen gevolgd om goed werkgeversschsp en management skills te leren? Het is een vak.

Ik zoek gewoon iemand die kan programmeren, die het leuk vind om dat te doen en die niet bij een groot bedrijf wilt werken, maar juist een klein team fijn vind en zelf wilt kunnen nadenken zonder dat een manager of projectleider dat voor hem doet. Veel vrijheid, veel verantwoordelijkheid. En dat hoeft by far niet de beste developer te zijn, totaal niet. Daar heb ik ook het werk helemaal niet voor, Ik ben zelf ook niet de beste developer, maar we bouwen wel toffe dingen.

Maar als klant feature X gebouwd wil hebben, moet hij wel kunnen bedenken dat daardoor feature Y ook verandert en gewoon de telefoon pakt en de klant belt om dat te bespreken ipv gewoon gaat bouwen en iets oplevert wat de klant niet voor ogen had.
Of als de klant een bug meldt dat je weet welke vragen je moet stellen om de bug te kunnen reproduceren voordat je eerst 5 uur gaat zoeken en niks kunt vinden.

En dat hoeft allemaal niet meteen vanaf dag 1, maar het moet er wel in zitten en ik kom daar niet achter in een gesprekje van 30 of 60 minuten, dus ik zou graag nieuwe sollicitanten een taak of case laten doen zodat we allebei een gevoel krijgen wat het werk inhoudt en wat ik aan die persoon heb.

Ik heb absoluut geen amibitie om groot te groeien. En dan kunnen we dit bedrijf prima draaiende houden met een team van 3 of 4. No-nonense, gewoon lekker werken, bezig zijn, prima salaris verdienen, geen stress, geen deadlines, geen strakke-pakken cultuur of strakke tijdregistratie waarbij elk uurtje declarabel moet zijn. Gewoon leuke dingen bouwen.

[Sethro]

Een case kan helpen maar uiteindelijk moet je gewoon beter opletten en strenger zijn in de sollicitatieprocedure. Als het niet een 100% overtuigende JA is moet je het niet doen.

En misschien moet je wel op zoek naar een medior/senior die je eventueel mede eigenaar maakt.

Verder klinkt het ook alsof alles gebeurd obv hoe jij het zelf doet en dat werkprocessen / afspraken ontbreken. Dit zorgt ook voor de issues die je beschrijft. Oftewel je het iets te doen op gebied van kwaliteitsbeheersing.

[ Voor 49% gewijzigd door Sethro op 07-09-2024 20:36 ]

[RickyHeijnen]

pennywiser schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 20:16:
[...]

Oh wacht even, dit is nu dus helemaal nog niet het geval? Iets minder betalen dan anderen, of niet marktconform is wel een verschil.. Pay peanuts.

Ik vind dat ze nu marktconform verdienen naar de prestaties die ze leveren. Al is 'marktconfirm' natuurlijk super breed en per individu en bedrijf heel anders. Maar ze zouden makkelijk 2x zoveel kunnen verdienen bij mij (dat weten ze ook, dat hou ik ze ook steeds voor). Maar er moet zo vaak dingen opnieuw gedaan worden, of er ontstaan bugs/storingen omdat iemand slordig werkt en dan zijn we weer een dag bezig om het te fixen. De kosten zijn op dit moment te hoog en de klant tevredenheid daalt enorm en ik hoor regelmatig 'Ricky, kun jij dit oppakken want dan weet ik dat het goed gebeurt'. Dat is niet wat ik wil uitstralen naar mijn klanten.

[oohh]

RickyHeijnen schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 20:34:
[...]


Ik vind dat ze nu marktconform verdienen naar de prestaties die ze leveren. Al is 'marktconfirm' natuurlijk super breed en per individu en bedrijf heel anders. Maar ze zouden makkelijk 2x zoveel kunnen verdienen bij mij (dat weten ze ook, dat hou ik ze ook steeds voor). Maar er moet zo vaak dingen opnieuw gedaan worden, of er ontstaan bugs/storingen omdat iemand slordig werkt en dan zijn we weer een dag bezig om het te fixen. De kosten zijn op dit moment te hoog en de klant tevredenheid daalt enorm en ik hoor regelmatig 'Ricky, kun jij dit oppakken want dan weet ik dat het goed gebeurt'. Dat is niet wat ik wil uitstralen naar mijn klanten.

Zoals ik je posts lees zoek je iemand die vrijwel alles al kan en dus ervaring heeft. Maar je neemt mensen aan die geen ervaring hebben. Wat heb je er aan gedaan om hen te begeleiden?

Kun je niet zoeken naar mensen die meer ervaring hebben - en deze uiteraard ook een salaris bieden dat bij deze ervaring past.

[joca]

Goede mensen/collega's vinden is lastig, dat sowieso je moet zeker als je klein bent ook een beetje geluk hebben. Je hebt al flink wat mensen versleten, er werd inderdaad getipt dat je je langst zittende eens kan bevragen waar de schoen wringt.

Uiteindelijk heb je met juniors gewerkt, maar tegelijkertijd verwacht je oorzaak/gevolg denken en dan ook nog eens vanuit klant perspectief. Daarnaast verwacht je dat ze met klanten kunnen communiceren. Ik kan je vertellen, goede techneuten die met klanten kunnen communiceren en het geheel vanuit hun schoenen kunnen bekijken zijn schaars. Ik denk dat je dat niet van een junior kan verwachten en wellicht ook niet mag verwachten (afhankelijk van het gevraagde niveau).

Probeer zelf eens een iets andere rol te nemen, dan bedoel ik niet de coachende rol, maar meer de klant contact rol. Hou je klanten erbij, kauw het uit voor je mensen en check het ( of nog beter geef ze de hints waarop ze het kunnen checken). Dit is wellicht niet wat je voor ogen hebt, maar houd het nu misschien wel bij elkaar en wellicht heb je een parel te pakken die door groeit.
Ik heb in mn omgeving diverse techneuten gezien die positief hebben verrast in hun ontwikkeling, dat ging met horten en stoten en soms pas ook na een verandering van aansturing maar ook simpelweg door volwassen worden.

Daarnaast je te laat komen ergenis, laat je werktijden wat los, waarom zo strikt. Mensen komen (helaas) altijd wel te laat, maar soms met een een goede reden, maar nu levert het frustratie op. Denk eens aan een middenweg begin tijd tussen 8-10uur oid, in de praktijk ontwikkelt iedereen een patroon waarop deze ongeveer aanwezig, maar geeft wellicht een andere beleving.

[superkoex9]

RickyHeijnen schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 20:34:
[...]


Ik vind dat ze nu marktconform verdienen naar de prestaties die ze leveren. Al is 'marktconfirm' natuurlijk super breed en per individu en bedrijf heel anders. Maar ze zouden makkelijk 2x zoveel kunnen verdienen bij mij (dat weten ze ook, dat hou ik ze ook steeds voor). Maar er moet zo vaak dingen opnieuw gedaan worden, of er ontstaan bugs/storingen omdat iemand slordig werkt en dan zijn we weer een dag bezig om het te fixen. De kosten zijn op dit moment te hoog en de klant tevredenheid daalt enorm en ik hoor regelmatig 'Ricky, kun jij dit oppakken want dan weet ik dat het goed gebeurt'. Dat is niet wat ik wil uitstralen naar mijn klanten.

Geen IT ervaring hier dus alles op gbv: je vraagt techneuten die inbeeldingsvermogen hebben in wat een klant wil. Dat is m.i. in geen enkele sector een junior functie. Je zal dus iets strikter moeten werven. Meer richting medior niveau. Geef in je gesprekken ook aan wat je verwacht en wat je daarvoor teruggeeft.
Daarnaast, mensen die gewoon hun werk goed doen en die soms een keer verder kijken dan kun regels, richtlijnen en protocollen zijn vaak de mensen die promotie maken omdat dat eigenlijk niet zo vanzelfsprekend is. Hoe sneu ook, wat laat aan komen zetten, werk halfslachtig doen, er met de pet naar gooien omdat de manager "het" niet goed geregeld heeft etc. komt in mijn ogen heel veel voor.

Los punt: als je vaak zegt dat mensen het dubbele kunnen verdienen als ze goed werk leveren dan zeg je dus ook dat ze geen goed werk leveren. Ik weet niet hoe het bij jou zit maar als ik dat impliciet 5 keer te horen krijg dan ga ik daar vragen over stellen en als ik niet het idee heb dat ik dat kan veranderen (of dat het mijn schuld is) dan ga ik op zoek naar iets anders voordat ik eruit gestuurd wordt.

[gambieter]

RickyHeijnen schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 20:34:
Ik vind

Maar het gaat toch niet alleen om jouw mening? Medewerkers managen is echt een apart vak, en van je teksten krijg ik niet het idee dat je dat beheerst. Je bent erg negatief over je medewerkers hier, hoe ben je op de werkvloer? Is de meetlat wel realistisch?

Een van de dingen die je moet leren als teamleider, is accepteren dat mensen het niet precies doen zoals jij. Train ze, geef ze verantwoordelijkheid en straal niet uit dat jij het beter kan.

ik hoor regelmatig 'Ricky, kun jij dit oppakken want dan weet ik dat het goed gebeurt'. Dat is niet wat ik wil uitstralen naar mijn klanten.

Ja, zo'n werkgever straalt veel vertrouwen uit. Verdedig je je team tegenover zulke klanten? Je denkt nog steeds als eenmansbedrijf.

[Uniciteit]

Los van de rest van de gedachtes die hier spelen: je geeft aan dat sommigen een “ik doe gewoon mijn werk”-houding hebben…

Bestaat de mogelijkheid dat jij jouw eigen inzet aan het vergelijken bent met hun inzet? Vergeet namelijk niet: het is jouw bedrijf en natuurlijk wil je dat alles perfect geregeld is. 99% is voor jou waarschijnlijk niet goed genoeg: het moet 100% zijn en daar zelfs nog voorbij - zelfs als dat bijvoorbeeld betekent dat je meer uren moet draaien of een vakantie moet uitstellen.

Voor jou is het logisch, want het bedrijf is waarschijnlijk ook een beetje jouw identiteit. Het is bij wijze van spreken je kindje. Maar voor de meeste werknemers is het ‘gewoon’ een bedrijf. Zij winnen er niets bij om (onbetaald) langer te werken. Of om in hun vrije tijd telefonisch of per mail beschikbaar te zijn. Of vakanties uit te stellen.

Het is theoretisch natuurlijk mogelijk dat je net echt pech hebt gehad met je werknemers. Maar 2 werknemers per jaar - voor een klein bedrijf - is wel echt veel.

Goed dus dat je uitzoekt hoe je dit kan verhelpen, maar misschien dus ook goed om te beseffen dat al jouw werknemers waarschijnlijk met hele andere ogen naar het bedrijf kijken dan jij.

Iets wat je kan overwegen is om naar Amerikaans model de belangrijkste werknemers ‘aandeelhouders’ te maken binnen je bedrijf. Dat het bedrijf waarvoor ze werken letterlijk een beetje van hun wordt.

[Prx]

Medewerkers zullen nooit de motivatie hebben die jij hebt, omwille van het simpele feit dat ze weinig 'stake' hebben in het bedrijf en de resultaten van het bedrijf. Variabele beloning kan hier een verschil in gaan maken, maar als je uiteindelijk die perfecte medewerk(st)er hebt gevonden die wel de juiste capaciteiten heeft, dan moet je ook na gaan denken over andere constructies. Of gewoon accepteren dat ze gewoon nooit zo enthousiast zullen zijn zoals jij dat bent.

Onthoud daarnaast dat geld een slechte motivator is. Als mensen (het gevoel hebben dat ze) te weinig betaald krijgen dan zorgt het absoluut er voor dat ze minder gemotiveerd zijn en zich niet gewaardeerd voelen. Maar vanaf het punt dat ze tevreden zijn met het salaris zorgen additionele bonussen en verhogingen alleen maar voor kortdurende extra motivatie. Daarbij dus de prachtige opmerking die ik ook bij Jim Collins vandaan heb gehaald: 'Money does not make someone like their work more'.

Maar misschien moet je eerst even een andere reflectievraag stellen: zit jij er wel op te wachten om leiding te geven? Is de groei van jouw bedrijf iets wat je ook echt nastreeft?
Je kunt ook besluiten om te zeggen dat je blijkbaar genoeg werk hebt om jezelf een comfortabel leven te geven, en je klanten te voorzien van de kwalitatieve adviezen en producten die je nu produceert. Is het dan wel nodig dat je gaat uitbreiden met personeel?

Als je vindt dat dit wel moet/kan, dan wil ik wel opmerken dat ik inderdaad ook het gevoel krijg dat je het beste geholpen lijkt te zijn met een senior medewerker. Wat dat betreft geloof ik er ook in dat één uitmuntende medewerker beter is dan 3 'mwah'-medewerkers. Dus daar zou ik dan in investeren en daar, wederom, het werk op aanpassen.

[Zenomyscus]

Persoonlijk heb ik een hekel aan cases of andere tests te moeten doen. Daar is in mijn ogen de proeftijd voor. Het blijft daarnaast een momentopname.

Met de ervaring die ik nu heb zie ik dat mensen harder werken en bereid zijn om meer te doen als de compensatie daar voldoende voor is. Anders is men niet gemotiveerd hard te werken, taken naar zich toe te trekken en zich te ontwikkelen. Als ik zelf een mooie beloning zou krijgen dan zou ik er ook harder voor werken. Een beloning kan ook groei zijn, denk aan doorgroeien naar een hogere functie etc. Dat is bij een klein bedrijf lastig. Maar je zou wellicht wat met aandelen kunnen gaan doen. Ik heb een tijd bij een bedrijf gezeten die nog moest groeien en daardoor op de centen zat. Bonussen was geen ding. Dertiende maand was er niet. Ontwikkeling en training werd niet gedaan. Salarisverhogingen waren er alleen als het echt niet anders kon. Tja, dan ga je als werknemer ook vanzelf stil staan.

[Stephanvr]

Buiten allerlei randzaken om, gewoon een perspectief vanuit mij:

Ik houd niet van een opdracht of assessment. Het moet wel echt een stap voorwaarts zijn wil ik überhaupt een switch overwegen. Zijn voor mij de primaire en secundaire voorwaarden niet op voorhand duidelijk, dan reageer ik er gewoon niet meer op.

Er zijn te veel recruiters die je voor een habbekrats (en onder het mom van marktconform) een baan proberen te geven. Je steekt er vooral veel tijd in en dan levert het uiteindelijk niets op...

[sypie]

Als je zelf de techneut bent, omdat je lekker wilt programmeren en dingen bedenken, is het misschien een nadenkertje om iemand aan te nemen die het management voor je doet. Jij blijft eigenaar van de zaak, iemand anders heeft de dagelijkse leiding en zorgt dat de nieuwe medewerkers gecoacht worden. Jij wordt onderdeel van het team wat werk verzet. Dat verandert je rol waardoor je een andere invloed hebt op de mensen die naast je komen werken in plaats van voor je komen werken.

[CryptoNL]

Blijft toch bijzonder, wel onbeperkt vrije dagen willen geven, maar mensen niet zelf laten bepalen hoeveel dagen ze thuis mogen werken, tja... De een gedijt beter bij volledig thuis en de ander niet,maar die mogelijkheden biedt je niet begrijp ik.

[jadjong]

Je hebt iemand met 15 jaar ervaring nodig. Dat een aanpassing van functie X ook invloed heeft op functie Y vergt ervaring of een persoon die heel veel vooruit denkt. Beide zijn schaars bij werknemers die net van school komen.

[Mijre]

Als de geboden arbeidsvoorwaarden niet heel dik zijn, snijdt je jezelf mogelijk aardig in de vingers met de sollicitatieprocedure tijd-/energierovender te maken. Immers, je wilt iemand die best veel kan, dus die dan ook op tig andere plekken terecht met of betere voorwaarden/mogelijkheden of minder hoepels.
Zelf heb ik (voor ander type functies) ook meermaals voorbeeldcasussen uitgewerkt, maar dat deed ik ook enkel voor heel interessante plekken, dus het lijkt me weinig zinvol om daar inhoudelijk nu meer over aan te geven.

Daarnaast, als je een junior wilt die het vermogen heeft om de implicaties van veranderingen in te schatten (die niet dírect binnen de scope liggen) en dat ook al aardig zelfstandig kan, dan wil je blijkbaar een complexe denker. Echter, het werk wat je biedt, mismatcht daar heel erg mee (weinig uitdaging op termijn, veel hetzelfde, weinig ontwikkelingsmogelijkheden, weinig doorgroeimogelijkheden, weinig eigen autonomie (heel vaste werktijden, weinig thuiswerken), etc, etc).
Het klinkt alsof je meer gebaat zou zijn met iemand die door ervaring geleerd heeft om die implicaties in te schatten (ipv dat al van nature kan/doet), puur omdat als je daarbij een goede match vindt, de kans kleiner is dat diegene met een halfjaar al uitgekeken is (qua werkinhoud danwel -omgeving).

[Hillie]

@RickyHeijnen wat versta jij onder "een case uitvoeren" tijdens een sollicitatie? Een (half) uurtje naast een whiteboard staan om ideeën uit te wisselen om iemand denkproces een beetje te doorzien? Of iemand moet dagenlang thuis een of andere programmeeropdracht doen? Dat eerste is mijns inziens waardevoller dan het tweede, plus heel veel mensen zullen bij een grote opdracht zeggen "dit gaat me 3 dagen kosten om goed uit te werken, hij kan erin stikken". Of misschien een factuur indienen als het teveel lijkt op een stukje productie.

Ik heb jarenlang technische phone screens gedaan voor meer senior rollen in development. Dat was onze eerste technischer sollicitatiegesprek en dat was een gesprek over wat methodologie, concepten, wat doorvragen naar details en een stukje coden in een Google Doc. Geen gezeur over perfecte syntax, vooral letten op hoe de problemen aangepakt werden enzo. Dat was geregeld toch behoorlijk confronterend voor kandidaten die de concepten op zich konden opdreunen, maar niks uit de vingers kregen.

De eerdere suggestie dat je het leidinggevende aspect misschien uit handen moet geven is ook geen slecht idee als ik het zo lees. Een goede developer is niet noodzakelijk een goede manager. Ik denk weleens dat dat meer regel dan uitzondering is.

[mrmrmr]

Een programmeeropdracht geven vind ik (als werkgever) prima, maar betaal er altijd voor tegen een gangbaar ZZP tarief. Of de code bruikbaar is of niet. Zodoende ondervinden sollicitanten wederkerigheid. Een goed gekozen opdracht die compileerbaar is en die je niet ergens online kunt vinden werkt goed om in te schatten wat de capaciteiten zijn. Let wel op dat je tegenwoordig ook AI code kunt laten schrijven.

Met zo'n opdracht weet je nog niet of de medewerker ook in staat zelfstandig de juiste beslissingen te nemen bij programmaontwerp en of die goed is in communiceren. Daar kom je moeilijker achter. Het gaat daarbij om het verwerken van de kaders (wat wel en niet te doen) en om problemen te signaleren voordat er tijd verspilt wordt aan onnodig werk. Dat is voor jou misschien vanzelfsprekend, maar dat is niet voor iedereen zo.

Je kunt hier ook al meerdere reacties zien van werknemers die er anders tegen aan kijken dan jij. Het gezegde luidt niet voor niets "ik wens je veel personeel toe".

[Croga]

RickyHeijnen schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 19:49:
Ja, we hebben een fysieke werklocatie. De regel is maximaal 1 dag thuis werken is toegestaan en dat doen ze ook. De werktijden zijn 09.00 - 17.00 en half uur pauze is doorbetaald.

In al die reacties nog niemand die dit bizar vindt?!

We noemen dat ook wel een gevangenis. Je ontneemt ze hun vrijheid en denkt dan dat je
- Normale mensen in dienst krijgt
- Ze nog hard voor je gaan werken ook

De norm is al jaren dat er behoorlijke vrijheid is om je werktijden te bepalen. Sinds de jaren 90 heb ik al geen 9-17 meer gewerkt en ben ook geen enkel bedrijf tegen gekomen wat dat nog afdwingt. Sinds Corona ben ik geen enkel bedrijf tegen gekomen wat een limiet stelt op thuiswerken, op deze manier.

Alles schreeuwt hier "Oubollige werkgever". Het resultaat is dat je, by default, alleen 9-to-5-ers aan zult nemen. Mensen die geen interesse hebben in hun vak.
We praten hier over een creatief beroep. En soms ben je creatief tussen 9 en 5, soms tussen 5 en 1. Soms is het beter om op kantoor te zijn om eenvoudig te kunnen sparren, soms is het beter om thuis te werken om even head-down te produceren.

Ik zou dus, als ik jou was, zowieso eens beginnen met te stoppen gevangenisbewaarder te spelen en te begrijpen dat je volwassen mensen aan aan het nemen bent. Mensen die heel goed weten wanneer en waar ze hun werk het beste kunnen doen.

[DutchKel]

Croga schreef op maandag 9 september 2024 @ 05:39:
[...]

In al die reacties nog niemand die dit bizar vindt?!

We noemen dat ook wel een gevangenis. Je ontneemt ze hun vrijheid en denkt dan dat je
- Normale mensen in dienst krijgt
- Ze nog hard voor je gaan werken ook

De norm is al jaren dat er behoorlijke vrijheid is om je werktijden te bepalen. Sinds de jaren 90 heb ik al geen 9-17 meer gewerkt en ben ook geen enkel bedrijf tegen gekomen wat dat nog afdwingt. Sinds Corona ben ik geen enkel bedrijf tegen gekomen wat een limiet stelt op thuiswerken, op deze manier.

Alles schreeuwt hier "Oubollige werkgever". Het resultaat is dat je, by default, alleen 9-to-5-ers aan zult nemen. Mensen die geen interesse hebben in hun vak.
We praten hier over een creatief beroep. En soms ben je creatief tussen 9 en 5, soms tussen 5 en 1. Soms is het beter om op kantoor te zijn om eenvoudig te kunnen sparren, soms is het beter om thuis te werken om even head-down te produceren.

Ik zou dus, als ik jou was, zowieso eens beginnen met te stoppen gevangenisbewaarder te spelen en te begrijpen dat je volwassen mensen aan aan het nemen bent. Mensen die heel goed weten wanneer en waar ze hun werk het beste kunnen doen.

Helemaal mee eens, ik als senior developer werk 4 dagen thuis en 1 dag op kantoor. En dat doe ik ook al meer dan 5 jaar zo.

Wat me ook opvalt is dat de verwachtingspatroon erg hoog is. Een senior developer heeft over het algemeen ongeveer 3 maanden nodig om in een bepaalde opdracht zijn weg goed te vinden. Een junior die je nog moet kneden daar ben je toch wel zeker een jaar mee bezig wil je daar iets goeds uit halen en dan moet je wel de tijd hebben om die te begeleiden.

Maar ook het salaris als die niet marktconform is voor een junior, waarom zou een junior dan bij jou willen starten als je onder een marktconform salaris betaald?

Ik denk dat je senior developers zoekt voor een junior salaris. Dat ga je uiteraard niet vinden.

[Croga]

DutchKel schreef op maandag 9 september 2024 @ 06:17:
Wat me ook opvalt is dat de verwachtingspatroon erg hoog is. Een senior developer heeft over het algemeen ongeveer 3 maanden nodig om in een bepaalde opdracht zijn weg goed te vinden. Een junior die je nog moet kneden daar ben je toch wel zeker een jaar mee bezig wil je daar iets goeds uit halen en dan moet je wel de tijd hebben om die te begeleiden.

En om even op de originele vraag terug te komen:
Een case uitwerken tijdens de solicitatie gaat daar niet bij helpen. Die junior zal over het algemeen best in staat zijn om een stuk software te produceren. Soms zelfs ook nog op best redelijke kwaliteit. Maar dat zegt helemaal niets over hoe dat stuk software geïntegreerd wordt in het grotere geheel, het zegt niets over follow-up met de eindgebruiker, over automatisch testen en functioneel testen, over CI/CD.....
Kortom: Een case test of je een goed aapje hebt, niet of dat aapje ook daadwerkelijk waarde kan toevoegen aan je bedrijf. Daarnaast kan iedereen leren wat dat aapje kan. Een case test dus op de zaken die je echt heel weinig interesseren.

[CVTTPD2DQ]

RickyHeijnen schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 19:49:
Mijn idee destijds was ook niet om werkgever te worden, maar meer om er een buddy bij te hebben met wie ik samen gewoon leuke toffe dingen bouw, relaxte informele sfeer op kantoor, een ik-help-jou-jij-helpt-mij mentaliteit.

Zocht je niet eigenlijk een vennoot?

[Rmg]

Wat je wil en wat je bied is gewoon niet in verhouding.

[Furion2000]

n=1

Ik zou 2x nadenken om bij je te solliciteren met een case. Ik ben een software ontwikkelaar die zijn waarde levert in het totaalplaatje zoals meedenken met de stakeholders zoals elke timmerman best kan timmeren maar de klanten ook graag iemand heeft die met ze meedenkt. Nadeel is dat ik wel zwaar door de mand val als ik onder druk cases voor mij krijg waar ik on the spot een algoritme moet maken. Ik heb hier vrede mee, want ik wil leuke dingen maken. De meest efficiente oplossing verzinnen doe ik als daar noodzaak voor is.

@mannowlahn heb ik ook eens zien reageren hierop en mede dankzij die reactie vrede met bovenstaand. Volgens mij ook zwaar gefaalt bij een casus en toch nu azure architect.

Wat selectie proces betreft kun je nu op een punt belandt zijn dat je filters te streng zijn geworden. Zoals iemand die moeite heeft met een relatie te vinden omdat hij/zij alles vergelijkt met de 10 daarvoor. Bang om zijn hart open te stellen en overal het slechte van zien omdat je al zo vaak die pijn hebt ervaren

Ik zit regelmatig bij sollicitaties op een afdeling die het best goed doet al zeg ik het zelf. Na de CV voorselectie selecteren we voor 80% op het hebben van social skills en je weet binnen 5 minuten of je moet doorhameren op de hard skills. In de trant van 'Kotlin kan hij als javaan wel aanleren, hij moet goed in het team passen'.

Sure, ze vallen wel eens door de mand qua hardskills, maar dat komt weinig voor. Voor deze afdeling had ik mensen laten schieten omdat ik de (werk)relatie niet zag zitten persoonlijk, maar heb geleerd dat mensen op de gekste manieren toch inpassen in een team. 'Is deze persoon capabel in het hebben van een relatie' is een betere vraag om te stellen. Teams op onze afdeling zou je op het eerste gezicht kunnen beschrijven als een 'band of misfits'. Op het eerste gezicht denk je 'wtf' en dan merk je als snel dat het erg goed samenwerkt.

[ Voor 6% gewijzigd door Furion2000 op 09-09-2024 08:12 ]

[kdekker]

Wellicht heb je wat aan mijn reactie:
Ik ben bewust geschakeld van een (erg) groot (internationaal) bedrijf naar een klein bedrijf (3 a 4 ontwikkelaars). De reden om bij het grote bedrijf weg te gaan was: steeds meer (fake) compliance regels, accorderen van budgetten voor benodigd materiaal ging door tig management lagen heen (uiteindelijk: alles via de VS) en duurde zo lang + de enorme hoeveelheid tijd die mij dat kostte (als ontwikkelaar, ik was geen manager). Voor alles was 'approval' nodig. Niet leuk meer dus. Ook de spirit in het team was wat minder na de zoveelste reorganisatie.

Dat schakelen kostte me wel salaris (wat dankzij de progressieve belastingen en wegvallen van heffingen bij hoger salaris wel meevalt), maar daar staat tegenover dat ik veel vrijheid heb.De baas bemoeit zich niet inhoudelijk met de code. Daarvoor is er een collega programmeur/architect. Dat werkt prima. Qua thuiswerken etc is eigenlijk heel veel mogelijk. En uiteraard zijn er altijd dingen die er beter zouden kunnen (iets meer vakantiedagen ;-)).

Hoe dan ook: als je als eigenaar medeprogrammeur bent, dan ben je primair collega, geen 'ik weet het beter' , of het moet zoals ik wil. Als je op dat (dus, als baas c.q. weet het beter) niveau meewerkt, dan is het erg lastig om zaken lekker te laten lopen. Zeker bij sterkere persoonlijkheden. En een senior die al heel veel jaar meeloopt, is geen junior die alles voor zoete koek slikt.

Mijn inschatting is dat het 'verslijten' van werknemers zowel bij de keuze van werknemer is (junior) als bij je eigen gedrag ligt (je 2 medewerkers moeten dat wel kunnen vertellen). Misschien heb ik het mis, maar volgens mij moet je eerst afvragen of je een senior (en daarmee ouder) of junior werknemer (en collega!) zoekt en hoe dat in het team past.

Ad hoc een casus uit laten voeren is leuk voor vlotte schakelaars, maar voor iemand die het wel weet, maar iets meer tijd nodig heeft, is onder druk stante pede iets uitvoeren lastig. Je kunt wel een soort van inhoudelijke test doen, maar dan gaat het er meer om hoe iemand denkt/comuniceert dan dat het ter plekke correct wordt uitgevoerd. Daarvoor is een proeftijd gewoon een beter ding. Met risico dat je niet direct de goede persoon hebt en je nog een keer moet.

Mijn persoonlijke overweging om niet over te willen schakelen naar een nieuwe baan is: je salaris moet wel zo zijn dat ik mijn eigen vaste lasten en gezin kan onderhouden. Als je zo laag start, dat dat niet kan, dan heeft een toekomstige belofte geen zin en zou ik de baan niet eens overwegen. Salaris is dus niet superbelangrijk, maar ik moet er wel van kunnen leven. Zit je daaronder, dan bied je gewoon te weinig.

[Kalentum]

Qua cases: ik heb 1x een code review moeten doen als voorbereiding voor een sollicitatie. Die heb ik in mijn eigen tijd gedaan en dan met 1 software engineer dit doorgesproken. Wat heb ik gemist, wat anders doen, waar was ik aan het nitpicken etc. Heel leuk, meer gefocust op het 'waarom' en niet op het 'hoe'. En ook een meer twee-weg gesprek met de interviewer.

[toolkist]

DutchKel schreef op maandag 9 september 2024 @ 06:17:
[...]

Helemaal mee eens, ik als senior developer werk 4 dagen thuis en 1 dag op kantoor. En dat doe ik ook al meer dan 5 jaar zo.

Zo te lezen val je dan ook al af op dit deel:

Mijn idee destijds was ook niet om werkgever te worden, maar meer om er een buddy bij te hebben met wie ik samen gewoon leuke toffe dingen bouw, relaxte informele sfeer op kantoor, een ik-help-jou-jij-helpt-mij mentaliteit.

Dit ga je natuurlijk nooit voor elkaar krijgen als je elkaar hoogstens 1 dag in de week ziet, of nog niet eens als de ander toevallig een andere dag kiest.

[sorted.bits]

Het sollicitatie process moet aansluiten op wat je zoekt maar ook wat je betaald. Daarnaast ben ik heel benieuwd wat de salarisrange is.

Op het moment dat je 5.000 per maand bied en een meerdaags sollicitatie process hebt, sorry, maar dan kan ik je niet serieus nemen. Op het moment dat je dit aan een medior beidt, dan klinkt het alweer logischer.

Verder is het al genoemd, het is jouw bedrijf, mensen die net zo hard werken, moet je betalen met aandelen (en geld), alleen met het 'niet zo hoge salaris' kom je er niet.

Verder zijn uitspraken als

Ik vind dat ze nu marktconform verdienen naar de prestaties die ze leveren. Al is 'marktconfirm' natuurlijk super breed en per individu en bedrijf heel anders. Maar ze zouden makkelijk 2x zoveel kunnen verdienen bij mij (dat weten ze ook, dat hou ik ze ook steeds voor).

Yup, dit zijn momenten dat mensen vertrekken. 'Je kan echt veel meer verdienen hoor.. maar we doen het nog niet'.

Ja, we hebben een fysieke werklocatie. De regel is maximaal 1 dag thuis werken is toegestaan en dat doen ze ook. De werktijden zijn 09.00 - 17.00 en half uur pauze is doorbetaald.

Dit is ook vaak een afknapper tegenwoordig.

[gorgi_19]

Je richten op het selectieproces lijkt me zinloos, aan de hand van je verhaal. Ik ga er even vanuit dat de mensen die weg zijn gegaan niet met een slechte verstandhouding zijn weg gegaan. Vraag hen waarom ze weg zijn gegaan, of waarom ze niet voor jou gekozen hebben. Ook je huidige medewerkers kunnen een bron zijn van informatie.

Ook, wat anderen hebben gezegd, moet je naar jezelf kijken. Jij wilt graag coden en bent specialist. Manager en zorgen voor je team vereist een andere tijdsbesteding en houding dan een individuele ontwikkelaar alles zelf bouwt. Wil je dat, en kan je dat?

Qua verwachtingen wat je zoekt zweeft je verhaal een beetje tussen een junior en mede-vennoot in. Een variant met een accountmanager en nearsourcing / outsourcing kan zelfs ook nog een optie zijn uit je verhaal.

[Kalentum]

@RickyHeijnen Vraag over de 'waarde' van een developer. Je schrijft dat je bereid bent om een hoog salaris te bieden, terwijl iemand dat wel waard moet zijn .

Hoe bereken je die waarde? Ik vraag dat omdat bij kleinere ICT bedrijven die afhankelijk zijn van een beperkt aantal stabiele of wisselende klanten (die zelf MKB zijn) de waarde vaak vrij direct gerelateerd is aan de facturen die worden verstuurd.

En in het algemeen, ik ken je specifieke situatie niet, is bij kleinere bedrijven de omzet niet hoog genoeg om investeringen in tech debt, infrastructuur, monitoring etc te doen. Waardoor er relatief veel brandjes moeten worden geblust. Op een gegeven moment heb je daar als ervaren senior-level developer niet zo heel veel zin meer in. Prima om een keer wat langer te werken of wel een keer op zondag ochtend iets te herstarten maar niet als dat regelmatig voorkomt.

[D4NG3R]

M'n eigen 'programmeeropdrachten' bij sollicitaties zijn telkens vrij generiek geweest, niks waar ik uit kon halen wat voor bedrijf het was en/of de verwachte werkdruk/werktempo. Maar goed; ik verwacht niet dat het sollicitatieproces hier een verschil gaat maken.

RickyHeijnen schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 20:34:
Maar ze zouden makkelijk 2x zoveel kunnen verdienen bij mij (dat weten ze ook, dat hou ik ze ook steeds voor).

Doorgroeimogelijkheden duidelijk maken is belangrijk. Maar ik lees deze zin nogal als een wortel-stok verhaal, en dat is ontzettend giftig om te doen.

[NiGeLaToR]

Interessant reacties - uiteenlopend wel.

Als werkgever en regelmatig in de ad interim manager rol herken ik veel van je dilemma's. Het kost mij doorgaans 3 maanden om mensen in een flow te krijgen en 6-12 maanden om ze zelfstandig als team te laten werken. En ik zie dat als ik het geen aandacht meer geef (vaak: opdracht af, tot ziens) dan duurt het 2-3 maanden voor er verval optreedt omdat er dan geen aandacht meer is op de cohesie, visie en samenwerking.

Mijn conclusie: mensen hebben richting nodig, op hun eigen niveau. Ik heb geen generieke aanpak, maar een specifieke. Managers met een span of control van > 8 mensen bijv zie ik ook nooit een goede band kunnen opbouwen.

Met eigen personeel was het altijd enorm moeilijk om zelf alle uren te blijven draaien en die coachende rol te vervullen. Je voordeel is wel dat je samen op kantoor zit. Toch lijk ik een uitgestelde keuze in de reacties te lezen: eigenlijk wil je gewoon je klanten bedienen en je mensen dit ook laten doen, maar zou je veel meer tijd aan leiderschap moeten besteden en de mensen die je in huurt begeleiden. Wellicht is dat niet jouw ding en zou je een business coach voor je mensen moeten zoeken ipv voor jezelf, bijv.

Je vroeg of een case zou helpen: ik denk het wel, maar dan is de inhoud niet relevant, het gaat dan vooral om de aanpak. Ik let erg op 'vraagt iemand hulp?' of 'welke strategie wordt gekozen met de poging het op te lossen?'. Op die manier hoop ik vooraf iets meer van iemands karakter te leren en te ontdekken of dit iemand is die pro-actief zal kunnen handelen of niet, bijv.

Het zijn leuke groeipijnen maar ik zie aan de hoeveelheid mensen die je versleten hebt ook dat je in een herhaling zit qua aanpak en resultaat. Hoop dat je dat kunt doorbreken!

@Kalentum dit is eenvoudig: je kunt het koppelen aan output, resultaat, of soms gewoon 'de markt'. Feit is wel dat er een heldere verklaring moet zijn tussen beloning & de rol/functie en wat er verwacht wordt om daarin te groeien in gedrag, resultaat of niveau. En dat is voor een klein bedrijf altijd tricky, zonder CAO, functiehuis, etc.

[ Voor 8% gewijzigd door NiGeLaToR op 09-09-2024 09:02 ]

[RickyHeijnen]

Bedankt voor alle reacties (die erg uiteenlopend zijn). Ik ben mijn bedrijf begonnen toen ik 16 was en heb zelf nooit in loondienst gewerkt. Ik ben nu 35 en als ik om mij heen kijk zie ik veruit het grootste deel van mijn vrienden en kennissenkring mensen die hard gestudeerd (mbo of hbo) hebben voor iets wat ze leuk vinden, daar een passie voor hebben en hard werken om vervolgens goed te verdienen. Sommige bij grote organisaties, sommige bij kleine organisaties en sommige die ook in het ondernemersveld zitten. Geen ver bovengemiddeld verdienende mensen, maar in mijn beleving is dit de 'standaard'. Mensen staan smorgens op, zijn actief, zijn productief, doen wat ze leuk vinden en zijn daar goed en continu opzoek om daarin beter te worden.

Noem me wereldvreemd, maar ik heb de afgelopen 5 jaar totaal het tegenovergestelde voorbij zien komen. In een sollicitatiegesprek misschien nog wat verlegen en onwennig, maar al snel daarna continu dezelfde fouten blijven maken, onderuitgezakt zitten, te laat komen want verslapen, geen vragen stellen om de taak helder te krijgen.

Ik ben zelf een vrij extravert persoon, praat heel makkelijk, heb een actief en sociaal leven naast mijn werk. Ik probeer op alle mogelijke manieren gezelligheid naar de werkvloer te krijgen. Naar mijn team toe zie ik mezelf meer als een motivator dan een manager, ik benadruk veel wat goed gaat en vul dat aan met 'hou dit vast' of 'blijf dit zo doen'. Ik zit maandelijks met iedereen een uur 1-op-1 om te bespreken hoe het gaat, waar de knelpunten zitten en wat we gaan doen om het te verbeteren. Mijn managing skills zijn ontzettend gegroeid de afgelopen jaren, maar zijn misschien maar op 30% van wat een volwaardige manager zou moeten zijn. Maar die ambitie heb ik ook niet, ik ben software developer.

Uiteindelijk, in utoptie, ben ik op zoek naar een kopie van mezelf. Maar ik begrijp dat dat niet gaat en ook niet mijn verwachting moet zijn. Maar ik verwacht op zijn minst wel 60% van mezelf. En ik ben echt niet op zoek naar de beste developer, sterker nog daar heb ik gewoonweg niet het werk voor. Maar de conclusie die ik voor mezelf heb getrokken is dat ik gewoonweg in 30 of 60 minuten niet genoeg iemand leert kennen. En wederzijds; kent de ander mij toch ook niet?

Mijn idee was om gewoon een fake casus voor te bereiden en iemand een halve of hele dag op kantoor mee te draaien zodat we zien wat we aan elkaar hebben en daarna kunnen bespreken van beide kanten of het bevalt. Dit hoeft zeker niet onbetaald te zijn, maar ik heb juist dit topic geopend om te kijken wat de ervaringen zijn en wat gebruikelijk is.
De casus is zeker niet bedoeld om te zien hoe goed iemand kan programmeren, maar meer om aan diegene aan te tonen, hé dit is wat wij doen en zo ziet een gemiddelde dag eruit op ons kantoor.


Veel van de reacties gaan over dat wat ik bied niet reeël is met wat ik zoek. En dat begrijp ik ook, want iedereen ziet dit natuurlijk door een andere bril, afhankelijk van de situatie waar ze zelf in zitten. Mijn situatie is dat ik zelf geen manager ben, en ook niet de financiële middelen + het werk heb om een (project-)manager aan te nemen. Maar ik heb wel een enorm afwisselende baan te bieden voor iemand die kan programmeren, maar dat niet 40 uur continu wilt doen maar juist wilt afwisselen met af en toe wat project management taken. En daarnaast gewoon zijn best doet, zichzelf blijft uitdagen om te ontwikkelen.

[mannowlahn]

Furion2000 schreef op maandag 9 september 2024 @ 08:06:
n=1

Ik zou 2x nadenken om bij je te solliciteren met een case. Ik ben een software ontwikkelaar die zijn waarde levert in het totaalplaatje zoals meedenken met de stakeholders zoals elke timmerman best kan timmeren maar de klanten ook graag iemand heeft die met ze meedenkt. Nadeel is dat ik wel zwaar door de mand val als ik onder druk cases voor mij krijg waar ik on the spot een algoritme moet maken. Ik heb hier vrede mee, want ik wil leuke dingen maken. De meest efficiente oplossing verzinnen doe ik als daar noodzaak voor is.

@mannowlahn heb ik ook eens zien reageren hierop en mede dankzij die reactie vrede met bovenstaand. Volgens mij ook zwaar gefaalt bij een casus en toch nu azure architect.

Wat selectie proces betreft kun je nu op een punt belandt zijn dat je filters te streng zijn geworden. Zoals iemand die moeite heeft met een relatie te vinden omdat hij/zij alles vergelijkt met de 10 daarvoor. Bang om zijn hart open te stellen en overal het slechte van zien omdat je al zo vaak die pijn hebt ervaren

Ik zit regelmatig bij sollicitaties op een afdeling die het best goed doet al zeg ik het zelf. Na de CV voorselectie selecteren we voor 80% op het hebben van social skills en je weet binnen 5 minuten of je moet doorhameren op de hard skills. In de trant van 'Kotlin kan hij als javaan wel aanleren, hij moet goed in het team passen'.

Sure, ze vallen wel eens door de mand qua hardskills, maar dat komt weinig voor. Voor deze afdeling had ik mensen laten schieten omdat ik de (werk)relatie niet zag zitten persoonlijk, maar heb geleerd dat mensen op de gekste manieren toch inpassen in een team. 'Is deze persoon capabel in het hebben van een relatie' is een betere vraag om te stellen. Teams op onze afdeling zou je op het eerste gezicht kunnen beschrijven als een 'band of misfits'. Op het eerste gezicht denk je 'wtf' en dan merk je als snel dat het erg goed samenwerkt.

Ja ik heb ooit iets te snel zo'n logisch denken test gedaan zonder preparatie. Dat omschrijft mijn tactiek ook, ik moet proefondervindelijk uitvinden hoe iets werkt. Anyway, ik haalde een 1 op een schaal van 0 tot 10. Dus dat ik uberhaupt mijn reet kan afvegen was al uitzonderlijk na die test Drie uur laten na wat oefenen haalde ik een 7. Maar dit gaf voor de werkgever wel inzicht hoe ik problemen aanvang en dat was in hun omgeving niet zo wenselijk. Fair enough allemaal.

Het blijft gewoon echt een uitdaging om een all round technischer medewerker te vinden. Want iemand kan technisch sterk zijn maar bv totaal geen feedback willen ontvangen. Of iemand kan wel feedback ontvangen en technisch capable zijn maar de hele dag op discord rond hangen. Nou ja, goed het kan alle kanten op en ik zou eigenlijk ook niet weten wat de beste manier is. Maar een test zal wel het gros weg filteren. En al pakt de test negatief uit maar een gesprek naderhand geeft vele inzichten dan is dat ook prima.

@RickyHeijnen

Maar als je 9 werknemers er door heen jakkert dan ligt het ook aan jezelf. Je weet dus niet mensen op waarde te kunnen schatten.

Maar 1 dag per week thuis werken zal een hele hoop goede developers afschrikken, maar dat merk je nu dus ook. Je vijver wordt beduidend minder en wat je overhoudt zijn de developers die blijkbaar nergens aan de bak komen. Je verwacht goede developers maar je arbeidsvoorwaarden zijn daar niet naar.

Je taak controlleren op productie? Lmao ik mag hopen dat die al gechecked is VOORDAT je naar prod gaat? Hoe heb je git principes ingeregeld, 4 ogen principes. Standaard unit testen vang je toch meer en deel al af, of is het een spray and pray development? Hoe ziet jullie OTAP er uit?

Je geeft aan dat de werknemers features bouwen en weten wat de dependencies zijn. Hebben jullie refinements? Dan is toch al lang in team verband besproken wat de gevolgen zijn of acteert elke werknemer op eigen houtje?

Ik heb het gevoel dat vele enterprise principes mbt kwaliteit waarborging bij jullie nog uitgevonden moet worden. heeft iemand van jullie wel eens gewerkt in scrum verband, automatische testen, team refinements etc etc?

En qua case, geeft een voorbeeld van een repo die in jouw ogen werk behoeft, vraag een pr review aan je sollicitant. Je zit dan ook wel snel wat die persoon voor standaard heeft.

Mijn tip is een freelancer met behoorlijke enterprise ervaring in te huren om in ieder geval je te laten adviseren op jullie process zodat je dat stuk eens goed kan aanpakken. Het komt over als of jullie in de hobby fase zijn blijven hangen qua dev principes.

[RickyHeijnen]

Croga schreef op maandag 9 september 2024 @ 05:39:
[...]

In al die reacties nog niemand die dit bizar vindt?!

We noemen dat ook wel een gevangenis. Je ontneemt ze hun vrijheid en denkt dan dat je
- Normale mensen in dienst krijgt
- Ze nog hard voor je gaan werken ook

Dit vind ik wel erg kort door de bocht, en de hele context ontbreekt. De 1-dag thuisweken regel was er eerst niet, maar de productiviteit ligt aantoonbaar veel lager op de dagen dat er thuis wordt gewerkt. Er worden meer fouten gemaakt (want de drempel om een collega te vragen is veel hoger). En daarnaast woont iedereen binnen een straal van 5km van kantoor. We zijn maar met 3 mensen, als iedereen daarvan 3 dagen thuis gaat werken, dan wordt het voor mij helemaal onmogelijk om van 3 mensen een hecht team te maken.

Hetzelfde met de werktijden, die waren eerst flexibel, met tot gevolg dat iedereen elke dag op een andere tijd binnen kwam, dat werd steeds gekker. Toen heb ik besloten om af te spreken dat je mag beginnen wanneer je wilt maar uiterlijk 09.00 is iedereen binnen. Daar was iedereen mee akkoord.

Sommige mensen hebben nu eenmaal kaders nodig waarin ze kunnen bewegen en als die kaders er niet zijn schieten ze alle kanten op. Geloof me, ik had ook liever gezien dat ik niet zo hoefde te micro-managen, maar de werkelijkheid is nu nog anders.

[mannowlahn]

RickyHeijnen schreef op maandag 9 september 2024 @ 09:22:
[...]

Dit vind ik wel erg kort door de bocht, en de hele context ontbreekt. De 1-dag thuisweken regel was er eerst niet, maar de productiviteit ligt aantoonbaar veel lager op de dagen dat er thuis wordt gewerkt. Er worden meer fouten gemaakt (want de drempel om een collega te vragen is veel hoger). En daarnaast woont iedereen binnen een straal van 5km van kantoor. We zijn maar met 3 mensen, als iedereen daarvan 3 dagen thuis gaat werken, dan wordt het voor mij helemaal onmogelijk om van 3 mensen een hecht team te maken.

Hetzelfde met de werktijden, die waren eerst flexibel, met tot gevolg dat iedereen elke dag op een andere tijd binnen kwam, dat werd steeds gekker. Toen heb ik besloten om af te spreken dat je mag beginnen wanneer je wilt maar uiterlijk 09.00 is iedereen binnen. Daar was iedereen mee akkoord.

Sommige mensen hebben nu eenmaal kaders nodig waarin ze kunnen bewegen en als die kaders er niet zijn schieten ze alle kanten op. Geloof me, ik had ook liever gezien dat ik niet zo hoefde te micro-managen, maar de werkelijkheid is nu nog anders.

Als de productiviteit lager ligt door thuis werken heb je idd geen goede developers in huis die volwassen zijn. ik heb die mensen ook gezien bij vorige opdrachten. Jonge gasten die gewoon op geen enkele wijze voor uit te branden zijn, continue discord en andere chats open hebben, je ze aan de hand moet nemen en er komt werkelijk waar geen reet uit. Is gewoon niet aan te beginnen. Als jij als developer minder productief bent als je geen afleiding hebt, dan moet je daar als werkgever misschien afscheid van gaan nemen. Dan trek je aan een dood paard.

Wat betreft werktijden, blijkbaar doen jullie niet aan een stand up meetings elke dag. Echt, ga je inlezen in bepaalde principes want het gaat veel voor je oplossen en of voorkomen. Zon standup meeting is heilig. Zit je in de trein? dan bel je maar in, geen excuses.

Ik heb in de corona tijd 1 1/2 jaar remote gewerkt met een nieuw team en we hadden een enorme sterk team gevoel en dat liep als een trein. Echter wel allemaal gemotiveerde mensen, soms gewoon teams open om een virtuele kamer gevoel te krijgen. Maar je kan prima een hect team hebben zonder elkaar uberhaupt gezien te hebben..

[Bartske]

Je moet denk ik stoppen met een kopie van jezelf te zoeken, dan was diegene namelijk ook wel ondernemer geweest. Mogelijk dat je je wel meer als leidinggevende op moet stellen dan als coach/vriend/etc, ik weet dat de meeste juniors juist behoefte hebben aan duidelijkheid, en een beetje streng zijn echt niet meteen hoeft te betekenen dat je niet meer een leuk gesprek buiten werk met diegene kan hebben. Het is zoeken, maar ik zou de oplossing eerder bij jezelf zoeken dan bij degenen die je aanneemt.

[Martijn.C.V]

Ik heb niet het hele topic gelezen, dus excuus als het dubbel is, maar dacht vanuit mijn perspectief te melden:


Ik ben software developer (website) en als lead developer was het 1 van mijn taken om sollicitaties te doen. Eerst een persoonlijkheidsgesprek, pas je uberhaupt in het team? Dit is niet zo moeilijk. Belangrijkste tip die ik hier kan geven: Luister naar je gevoel. Als die als aangeeft "mwah", is dat in mijn ervaring correct, dan wordt het een "mwah".

Daarna laat ik ze een proefopdracht maken. Ik heb 1 A4tje met 4 opdrachtjes die samen niet meer dan een uur kosten om te maken. Ik vind dat de tijd van een sollicitant ook waardevol is, ik vraag niet veel.
Daarnaast heb ik de opdrachtjes leuk gemaakt. Het is niet droog een CRUD maken, maar een paar 'speelse' opdrachtjes.
Elk van de opdrachten test meerdere dingen. Gebruik je bv arrays voor string-manipulatie? Maar samen testen ze ook dingen. Hoe is je naamgeving? Heb je de code goed verdeeld over functies? Hoe deel je je projectje in (bestand-wise)? Hoe onderhoudbaar is het?

Die opdrachten beoordeel ik en dan komt er een conclusie uit:
- Dit is niets
- Dit is prachtig
- Er is ruimte voor verbetering, maar dingen die wel te doen zijn.

Code formatting bijvoorbeeld, daar hecht ik weinig waarde aan. Daar zijn tools voor. Maar als de code lastig te begrijpen is, helemaal hardcoded, WET geschreven of ver van SOLID, dan heeft t niet zoveel zin.

Bij een twijfelgeval kan het soms lonen om aan te geven dat je twijfelt en verzoekt of ze aan de hand van je feedback een V2 willen aanleveren. Als een soort PR. Dit kan helpen naar boven of beneden af te ronden.

En uit beleefdheid geef ik sollicitanten altijd mijn beoordeling. Als iemand tijd voor ons spendeert, dan is het een kleine moeite om de beoordeling die ik toch al heb gemaakt even te versturen.

---

Dan voor retentie:
- Mensen betrekken in je beslissingen
- Schrijf tickets duidelijk uit en leer mensen dat afwijken zonder overleg niet mag
- Doe een refinement. Dit haalt veel ruis weg, zelfs korte refinements.
- Zoek voorbeelden waarom iets wel/niet werkt
- Laat ze unittests maken. Hier leer je verrassend veel van voor je functionele code.

[ Voor 9% gewijzigd door Martijn.C.V op 09-09-2024 09:42 ]

[deathmonkey]

Ik zie veel reacties die ingaan op de retentie, ik denk dat je daar al veel advies in hebt gehad, dus daar zal ik niet te veel op ingaan. Als antwoord op je vraag of een case motiverend werkt of juist afschrikkend; voor mij zou dit een drempel zijn als deze te lang is of onduidelijk. Ik denk dat je hier echt maximaal een uur voor mag vragen en pas na het eerste gesprek.

Verder is het denk ik goed om vooraf kritisch te zijn op wat voor mensen je zoekt. Zoals ik het lees zoek je iemand die minimaal medior is en zelfstandig kan werken. Verder zeg je maximaal één dag thuiswerken, dit is in deze tijd best weinig en geeft juist de indruk dat je niet zelfstandig kan werken in het bedrijf. Dit schrikt sommige kandidaten misschien juist af.

Daarnaast zou je coaching kunnen aanbieden (extern) aan de werknemers, zeker als ze wat jonger zijn. Dit kan zeker de jongere werknemers veel helpen en helpt hen ook reflecteren op hoe ze dingen aanpakken.

[jadjong]

RickyHeijnen schreef op maandag 9 september 2024 @ 09:15:
Bedankt voor alle reacties (die erg uiteenlopend zijn). Ik ben mijn bedrijf begonnen toen ik 16 was en heb zelf nooit in loondienst gewerkt. Ik ben nu 35 en als ik om mij heen kijk zie ik veruit het grootste deel van mijn vrienden en kennissenkring mensen die hard gestudeerd (mbo of hbo) hebben voor iets wat ze leuk vinden, daar een passie voor hebben en hard werken om vervolgens goed te verdienen. Sommige bij grote organisaties, sommige bij kleine organisaties en sommige die ook in het ondernemersveld zitten. Geen ver bovengemiddeld verdienende mensen, maar in mijn beleving is dit de 'standaard'. Mensen staan smorgens op, zijn actief, zijn productief, doen wat ze leuk vinden en zijn daar goed en continu opzoek om daarin beter te worden.

Noem me wereldvreemd, maar ik heb de afgelopen 5 jaar totaal het tegenovergestelde voorbij zien komen. In een sollicitatiegesprek misschien nog wat verlegen en onwennig, maar al snel daarna continu dezelfde fouten blijven maken, onderuitgezakt zitten, te laat komen want verslapen, geen vragen stellen om de taak helder te krijgen.

Ik denk dat dit je grootste handicap is. Toen jij er mee begon waren de opleidingen dun bezaaid en wat er was had niet echt meerwaarde qua kennis, al jouw collega's hebben op hun twaalfde zelf uitgevogeld hoe je naast Windows ook Linux kon installeren. Het gevolg is dat deze mensen 8(!) jaar meer ervaring hebben in systematisch problemen oplossen dan degene die jij nu vanuit school binnenhaalt, naast dat ze enigszins autodidactisch van hun hobby een beroep hebben gemaakt. Dat kan je niet vergelijken met iemand die vier jaar geleden heeft gekozen tussen geschiedenisdocent of programmeren voor dummies.

[Valandil]

Wat wil je bereiken met een case?
Een case uitwerken zal hooguit iets vertellen over de kennis en het niveau van de kandidaat.

Echter geef je zelf aan:

"Werknemers komen te laat, werken op halve kracht, zijn niet altijd enthousiast, begrijpen taken soms niet maar vragen ook niks, of vullen dingen zelf in wat resulteert in iets dat de klant niet heeft gevraagd."

Dit heeft niks met vaardigheden als ontwikkelaar te maken, maar vooral met houding en gedrag.
Vergeet niet het verschil in perceptie: Jij bent werkgever, hard voor de zaak, wil je bedrijf laten groeien en hebt andere motivatoren dan een werknemer.

Zij zoeken vaak leuk uitdagend werk, goede werksfeer, mate van vrijheid en zelfstandigheid en niet geheel onbelangrijk; goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden.

De stelling: if you pay peanuts, you get monkeys, klopt doorgaans nog steeds.
Als je wilt dat men dezelfde drijfveren hebt als jij, wellicht niet zoeken naar werknemer, maar naar een partner / mede eigenaar?

Daarnaast, leg de lat niet op dezelfde hoogte als jouw eigen lat. Jouw drijfveer is anders als die van een werknemer. En dit is ook terecht, de beloning voor werknemer blijft doorgaans hetzelfde en de ondernemer plukt vruchten als het goed rendeert (en neemt ook alle financiele risico's voor zijn/haar rekening, dus dat begrijp ik ook)

[ Voor 10% gewijzigd door Valandil op 09-09-2024 10:20 ]

[DutchKel]

toolkist schreef op maandag 9 september 2024 @ 08:30:
[...]

Zo te lezen val je dan ook al af op dit deel:

[...]


Dit ga je natuurlijk nooit voor elkaar krijgen als je elkaar hoogstens 1 dag in de week ziet, of nog niet eens als de ander toevallig een andere dag kiest.

Waarom kun je dat niet combineren? Ik bel de hele dag door met mijn collega's. Het is niet meer zoals vroeger dat je voor elke minuut bellen moet betalen.

Bij mijn vorige opdracht waar ik in het begin alleen maar thuis werkte hadden we standaard het teams kanaal van de Daily open staan. De meeste developers zaten daar de hele dag in, wilde je even een focus momentje hebben dan ging je even de call uit.

Het is behoorlijk ouderwets denken dat je met thuiswerken niet samen kunt werken. Ook je scherm delen om iets te laten zien kost geen moeite.

@RickyHeijnen Ps als je nog niet aan scrum doet ga er dan mee beginnen. Dat maakt alles veel makkelijker te organiseren. Iedereen weet dan ook waar die aan toe is.

[ Voor 8% gewijzigd door DutchKel op 09-09-2024 10:27 ]

[Croga]

RickyHeijnen schreef op maandag 9 september 2024 @ 09:22:
[...]

Dit vind ik wel erg kort door de bocht, en de hele context ontbreekt. De 1-dag thuisweken regel was er eerst niet, maar de productiviteit ligt aantoonbaar veel lager op de dagen dat er thuis wordt gewerkt. Er worden meer fouten gemaakt (want de drempel om een collega te vragen is veel hoger). En daarnaast woont iedereen binnen een straal van 5km van kantoor. We zijn maar met 3 mensen, als iedereen daarvan 3 dagen thuis gaat werken, dan wordt het voor mij helemaal onmogelijk om van 3 mensen een hecht team te maken.

Hetzelfde met de werktijden, die waren eerst flexibel, met tot gevolg dat iedereen elke dag op een andere tijd binnen kwam, dat werd steeds gekker. Toen heb ik besloten om af te spreken dat je mag beginnen wanneer je wilt maar uiterlijk 09.00 is iedereen binnen. Daar was iedereen mee akkoord.

Sommige mensen hebben nu eenmaal kaders nodig waarin ze kunnen bewegen en als die kaders er niet zijn schieten ze alle kanten op. Geloof me, ik had ook liever gezien dat ik niet zo hoefde te micro-managen, maar de werkelijkheid is nu nog anders.

Je noemt een hele berg symptomen op van hetzelfde probleem: Je hebt juniors aangenomen zonder de begeleiding die een junior nodig heeft. Dus terug naar mijn eerdere post: Een case tijdens de solicitatie gaat dit niet oplossen!

Je basale probleem is dat je je situatie niet om kunt buigen in wat je dan precies voor mensen zoekt. Dat los je niet op met een technische test op harde skills, dat los je op door eerst eens heel goed na te gaan denken over wat voor bedrijf je nou eigenlijk bent en wat voor profiel mensen bij dat bedrijf horen.

Je zegt dat je al een coach in de hand hebt genomen. Als die je bovenstaande nog niet verteld heeft dan zou ik je sterk aanraden een andere coach te zoeken. Dit is echt het eerste wat die persoon je had moeten vertellen. Nog sterker; dit zou onderdeel moeten zijn van de eerste opzet van je bedrijf: Wie zijn we nu eigenlijk?

[NiGeLaToR]

Zoals ik het lees heeft @RickyHeijnen geen enorm gekke regels of voorwaarden/eisen maar heeft ie vooral een mismatch in type persoon. Hij zoekt zelfstandigheid en enthousiasme en eindigt regelmatig met ongemotiveerdheid en passiviteit.

Dat is een route die van twee kanten af bewandeld moet worden: dus ene kant kan @RickyHeijnen daar initiatief in tonen, hij heeft een coach, investeert in de relatie, zijn ontwikkeling, stelt hier een vraag. Anderzijds zul je mensen moeten hebben die bereid zijn ook een deel van het werk te doen.

Vraag is dus als je dit topic aan je sollicitant zou voorleggen en inderdaad een halve dag mee zou laten draaien of dat wellicht de mensen die je sowieso niet wilde zou uitfilteren. Van dat topic is ms een beetje een grapje, maar gaat mij om het niveau van eerlijkheid en openheid.

NB; ik leid al jaren teams over de gehele wereld en we zaten/zitten zelden bij elkaar. Dit is nooit een probleem geweest, we hadden gewoon elke dag contactmomenten, helderheid over wat iedereen aan het doen is en doorlopend contact via chattools en colaboratie tools. Punt is dat je kantoorregel gezien de reistijd prima is, doch maar 1 oplossing voor een bepaalde uitdaging.

Vind het een interessant en leuk topic, hoop dat de discussie met open vizier gevoerd kan worden door iedereen

[YakuzA]

NiGeLaToR schreef op maandag 9 september 2024 @ 10:37:
Zoals ik het lees heeft @RickyHeijnen geen enorm gekke regels of voorwaarden/eisen maar heeft ie vooral een mismatch in type persoon. Hij zoekt zelfstandigheid en enthousiasme en eindigt regelmatig met ongemotiveerdheid en passiviteit.

Dat is een route die van twee kanten af bewandeld moet worden: dus ene kant kan @RickyHeijnen daar initiatief in tonen, hij heeft een coach, investeert in de relatie, zijn ontwikkeling, stelt hier een vraag. Anderzijds zul je mensen moeten hebben die bereid zijn ook een deel van het werk te doen.

Vraag is dus als je dit topic aan je sollicitant zou voorleggen en inderdaad een halve dag mee zou laten draaien of dat wellicht de mensen die je sowieso niet wilde zou uitfilteren. Van dat topic is ms een beetje een grapje, maar gaat mij om het niveau van eerlijkheid en openheid.

NB; ik leid al jaren teams over de gehele wereld en we zaten/zitten zelden bij elkaar. Dit is nooit een probleem geweest, we hadden gewoon elke dag contactmomenten, helderheid over wat iedereen aan het doen is en doorlopend contact via chattools en colaboratie tools. Punt is dat je kantoorregel gezien de reistijd prima is, doch maar 1 oplossing voor een bepaalde uitdaging.

Vind het een interessant en leuk topic, hoop dat de discussie met open vizier gevoerd kan worden door iedereen

Ik zie vooral een conflict tussen wie gezocht worden, en welk werk uitgevoerd moet gaan worden.
Met deze workload:

We bouwen maatwerk software dat is misschien 50% CRUDjes, 25% rapportages/inzichten en 25% het automatiseren van repetitieve taken

Is een junior wel een jaartje zoet, maar een medior of senior is daar na 3 maanden wel op uitgekeken.

Als je dan uitdagende casussen bij de sollicitatie gaat doen, wat bij het echte werk niet aansluit, houd je dezelfde mismatch.

[Joe28965]

RickyHeijnen schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 20:28:
[...]

Maar als klant feature X gebouwd wil hebben, moet hij wel kunnen bedenken dat daardoor feature Y ook verandert en gewoon de telefoon pakt en de klant belt om dat te bespreken ipv gewoon gaat bouwen en iets oplevert wat de klant niet voor ogen had.
Of als de klant een bug meldt dat je weet welke vragen je moet stellen om de bug te kunnen reproduceren voordat je eerst 5 uur gaat zoeken en niks kunt vinden.

Dit klinkt ook niet als een junior developer (of zoals jij zelf zei stagiaires die blijven plakken). Voor een junior moet het werk ietsje meer behapbaar zijn in mijn mening. Klanten bellen om te vragen wat ze nu precies willen voelt veel meer als een projectleider rol, zelfde met klanten bellen om duidelijk te krijgen hoe een bug te reproduceren is.

En dat hoeft allemaal niet meteen vanaf dag 1, maar het moet er wel in zitten en ik kom daar niet achter in een gesprekje van 30 of 60 minuten, dus ik zou graag nieuwe sollicitanten een taak of case laten doen zodat we allebei een gevoel krijgen wat het werk inhoudt en wat ik aan die persoon heb.

Een tijdelijk contract van 6 maanden met vast contract als het van beide kanten bevalt is meer iets waar je naar zoekt, of zeg ik nu iets heel raars?

Zeker als jij eigenlijk wil dat ze zelf de eisen van de klant duidelijk krijgen is dat heel moeilijk in een case te testen.

Ik heb absoluut geen amibitie om groot te groeien. En dan kunnen we dit bedrijf prima draaiende houden met een team van 3 of 4. No-nonense, gewoon lekker werken, bezig zijn, prima salaris verdienen, geen stress, geen deadlines, geen strakke-pakken cultuur of strakke tijdregistratie waarbij elk uurtje declarabel moet zijn. Gewoon leuke dingen bouwen.

"geen stress, geen deadlines" klinkt voor mij ook wel een beetje chaotisch. Again, zeker voor juniors is het veel fijner (lijkt mij) om gewoon duidelijkheid te krijgen wat er ven ze wordt verwacht.

[Ionicawa]

RickyHeijnen schreef op maandag 9 september 2024 @ 09:15:
Ik ben mijn bedrijf begonnen toen ik 16 was en heb zelf nooit in loondienst gewerkt.

Rode vlag #1. Kennelijk heb je geen directe ervaring om in loondienst te werken.

Ik ben nu 35 en als ik om mij heen kijk zie ik veruit het grootste deel van mijn vrienden en kennissenkring mensen die hard gestudeerd (mbo of hbo) hebben voor iets wat ze leuk vinden, daar een passie voor hebben en hard werken om vervolgens goed te verdienen.

Rode vlag #2. Je baseert jezelf op een (waarschijnlijk) rooskleurig beeld van de mensen om je heen. Je impliceert hiermee ook direct dat jouw werknemers niet in dit beeld passen. Heb je daadwerkelijk samengewerkt met die vrienden en mensen in je kenniskring? Zijn die daadwerkelijk zo of denk je dat alleen? En op welk tijdstip in hun carrière baseer je dat? Het begin, of waar ze nu staan? Dat is een groot verschil namelijk.

Noem me wereldvreemd, maar ik heb de afgelopen 5 jaar totaal het tegenovergestelde voorbij zien komen. In een sollicitatiegesprek misschien nog wat verlegen en onwennig, maar al snel daarna continu dezelfde fouten blijven maken, onderuitgezakt zitten, te laat komen want verslapen, geen vragen stellen om de taak helder te krijgen.

Uit dit topic haal ik op dat je vooral stagiairs/juniors aanneemt. Die zijn min of meer nog aan het aanklooien terwijl ze zich op professioneel niveau ontwikkelen. Hun professionele persoonlijkheid is niet ontwikkeld en ja, soms voelen ze zich daardoor nog niet verantwoordelijk genoeg waardoor ze fratsen uithalen. Daar moet je ze op aanspreken en ervoor zorgen dat ze die verantwoordelijkheid wel gaan voelen. Daar hoort ook een stukje vertrouwen en loslaten bij aan jouw kant, want anders gaan ze dat nooit voelen. En wat betreft het continu fouten maken hoort dit nou eenmaal bij het ervaringsniveau wat je aanneemt. Dat deed jij waarschijnlijk ook aan het begin van je carrière. En ja, ook jij maakte fouten waar je niet direct van leerde en daarna nooit meer fout deed, als dat niet zo is dan is dat in ieder geval niet de standaard.

Ik ben zelf een vrij extravert persoon, praat heel makkelijk, heb een actief en sociaal leven naast mijn werk. Ik probeer op alle mogelijke manieren gezelligheid naar de werkvloer te krijgen. Naar mijn team toe zie ik mezelf meer als een motivator dan een manager, ik benadruk veel wat goed gaat en vul dat aan met 'hou dit vast' of 'blijf dit zo doen'. Ik zit maandelijks met iedereen een uur 1-op-1 om te bespreken hoe het gaat, waar de knelpunten zitten en wat we gaan doen om het te verbeteren.

De meeste developers zijn introvert en zullen niet snel initiatief nemen, zeker stagiairs en juniors. Sommigen groeien daar uit en anderen blijven de stereotype developer. Wat krijg je te horen in die gesprekken?

Mijn managing skills zijn ontzettend gegroeid de afgelopen jaren, maar zijn misschien maar op 30% van wat een volwaardige manager zou moeten zijn. Maar die ambitie heb ik ook niet, ik ben software developer.

Sorry, maar dan had je ZZP'er moeten blijven. Je kan niet managen en wilt eigenlijk ook niet managen. Wat ben je aan het doen dan? Maak je toevallig steeds dezelfde fouten? Hetgeen waar je jouw medewerkers van beticht? Sorry, dat is hard maar ik denk dat je die realisatie even moet hebben.

Uiteindelijk, in utoptie, ben ik op zoek naar een kopie van mezelf. Maar ik begrijp dat dat niet gaat en ook niet mijn verwachting moet zijn. Maar ik verwacht op zijn minst wel 60% van mezelf.

Je hebt bijna 20 jaar professionele ervaring. 60% van dat is 12 jaar ervaring. Nu is dat geen directe formule natuurlijk, maar is die verwachting wel realistisch gezien het ervaringsniveau wat je aanneemt? Plus je zegt zelf dat je 30% bent van wat je van een volwaardige manager mag verwachten, maar jij verwacht wel 60% van je personeel? Klinkt een beetje krom.

En ik ben echt niet op zoek naar de beste developer, sterker nog daar heb ik gewoonweg niet het werk voor. Maar de conclusie die ik voor mezelf heb getrokken is dat ik gewoonweg in 30 of 60 minuten niet genoeg iemand leert kennen. En wederzijds; kent de ander mij toch ook niet?

Dat klopt, en daar is de proeftijd natuurlijk voor bedoeld. Voor beide kanten.

Mijn idee was om gewoon een fake casus voor te bereiden en iemand een halve of hele dag op kantoor mee te draaien zodat we zien wat we aan elkaar hebben en daarna kunnen bespreken van beide kanten of het bevalt. Dit hoeft zeker niet onbetaald te zijn, maar ik heb juist dit topic geopend om te kijken wat de ervaringen zijn en wat gebruikelijk is.
De casus is zeker niet bedoeld om te zien hoe goed iemand kan programmeren, maar meer om aan diegene aan te tonen, hé dit is wat wij doen en zo ziet een gemiddelde dag eruit op ons kantoor.

Op zich geen vreemd idee. De vraag is wat je er uit gaat halen en of dat wel een realistisch beeld geeft voor beide partijen. Mijn gevoel zegt van niet. Ik heb zelf wel een casus gemaakt voor mijn huidige baan, dat was een relatief simpele opdracht voor een ideeënbusje waar je suggesties en ideeën kon inschieten welke zichtbaar werden op een webpagina. Dit was meer ter input voor het tweede gesprek zodat we inhoudelijk konden sparren over de gekozen oplossing zodat zijn een beeld hadden hoe ik te werk ging, en ik een beeld kreeg wat zij verwachten. Maar los van dat het voor een goed gespreksonderwerp zorgde, was het niet bepaald realistisch.

Veel van de reacties gaan over dat wat ik bied niet reeël is met wat ik zoek. En dat begrijp ik ook, want iedereen ziet dit natuurlijk door een andere bril, afhankelijk van de situatie waar ze zelf in zitten. Mijn situatie is dat ik zelf geen manager ben, en ook niet de financiële middelen + het werk heb om een (project-)manager aan te nemen. Maar ik heb wel een enorm afwisselende baan te bieden voor iemand die kan programmeren, maar dat niet 40 uur continu wilt doen maar juist wilt afwisselen met af en toe wat project management taken. En daarnaast gewoon zijn best doet, zichzelf blijft uitdagen om te ontwikkelen.

Het klinkt alsof je iets probeert aan te bieden wat toegegeven wel heel leerzaam kan zijn voor een programmeur. Maar er zijn niet veel mensen die daarop zitten te wachten dus je zult dan inderdaad te maken hebben met personeel wat je niet vast kan houden. Biedt je wel ondersteuning bij het projectmanagement deel? Dat zal ook niet vanzelf gaan.

[Oon]

Je geeft enerzijds aan dat je je werknemers zelf wil coachen/kneden, aan de andere kant heb je nooit in loondienst gewerkt. Dan is coachen lastig, want je hebt dus geen idee hoe een normaal bedrijfsleven eruit ziet.
De beste investering die je m.i. kunt doen is een (parttime) directeur/manager zoeken, iemand die wél de nodige ervaring heeft en weet hoe je mensen kunt werven, en die dingen van jou kan overnemen die jij zonder ervaring gewoon veel minder goed doet, zodat jij je kunt focussen op het technische vlak. Je hoeft dan ook niet te micromanagen of naast iemand te gaan zitten, want diegene kan veel beter signaleren waar knelpunten zitten en je helpen om die op te lossen.

Verder is het gewoon absurd om mensen pas een marktconform salaris te bieden als ze het volgens jou verdienen. Je neemt iemand aan met een kwartaal of half jaar proeftijd waarin je ze gewoon het salaris bieden waarvoor ze gesolliciteerd hebben, werkt dat niet dan vertrekken ze weer.

Een kleine kennistest bij een sollicitatieprocedure is normaal, de standaard is eerst een kennismakingsgesprek en dan een technische verdieping van een uurtje, maar daarmee moet het ook wel klaar zijn. Als jij als werkgever dan nog niet hebt kunnen bepalen of iemand geschikt is of niet dan doe je iets fout.

[nalletje]

Mijn persoonlijke ervaringen met een case vragen tijdens sollicitatie waren niet positief. Dit komt o.a. doordat veel mensen zenuwachtig zijn tijdens het gesprek, niet op hun gemak zijn, een vreemde omgeving, etc.
Waar ik meer aan had was een Dagje meelopen. Zo leert de toekomstige werknemer de sfeer kennen en krijgt een stukje van de manier van werken mee en de werkgever een beeld over hoe iemand reageert en of deze vragen durft te stellen.

In het geval van stagiairs gaf ik ieder een kans, door de jaren heen heb ik 27 stagiairs kunnen begeleiden, waarvan 26 een succesvolle afronding hebben gehad en de meeste zelfs een tweede stage bij ons hebben afgerond.
Je mag nooit vergeten dat ze er zijn om te leren en om jou te helpen.
Test dan ook eerst hun skills de eerste 1 a 2 weken, dit deed ik met een uitgebreidere opdracht met hints in het framework waarin wij werkten. Hierbij kun je bij een review al snel zien wat een stagiair kan, hoe hij denkt en of jij extra "langs" moet lopen om aan hem te vragen hoe het gaat en of hij vast loopt.

Geef daarbij ook aan wat het werk inhoudt, wat je verwacht van je sollicitant, dit helpt ook bij de keuze van de sollicitant zelf en kan voorkomen dat ze niet na 6 maanden een andere uitdaging zoeken.

[NiGeLaToR]

@YakuzA goed punt - als ondernemer heb ik een beetje hetzelfde als @RickyHeijnen denk ik - tijd wat 'minder niveau' werk doen omdat het je business ten goede komt boeit je niet. Maar als senior verwacht je wellicht een gemiddeld hogere dosis senior werk.

Ik zat zelf eerlijkheidshalve te denken aan een soort aanpassingen in het hele model:

- inhuren van dev voor productie in een externe setting, of dit nu offshore, nearshore of gewoon lokaal is, maar het herhalende dev werk weg
- bedrijf zelf focus op marketing en groei om uit die paar-mensen-met-de-eigenaar-fase te komen

Probleem blijft namelijk dat dit groeipijnen zijn die pas weggenomen kunnen worden als je groeit. Als je dit formaat blijft zul je echt net mazzel moeten hebben ondernemers te vinden die met je mee ondernemen zonder onderneming zeg maar.

Maargoed, vele wegen leiden naar Rome en het is wellicht net even de match icm verwachtingen die wat beter afgestemd moet worden.

[RickyHeijnen]

DutchKel schreef op maandag 9 september 2024 @ 10:24:
[...]

Waarom kun je dat niet combineren? Ik bel de hele dag door met mijn collega's. Het is niet meer zoals vroeger dat je voor elke minuut bellen moet betalen.

Bij mijn vorige opdracht waar ik in het begin alleen maar thuis werkte hadden we standaard het teams kanaal van de Daily open staan. De meeste developers zaten daar de hele dag in, wilde je even een focus momentje hebben dan ging je even de call uit.

Het is behoorlijk ouderwets denken dat je met thuiswerken niet samen kunt werken. Ook je scherm delen om iets te laten zien kost geen moeite.

Misschien denk ik dat het niet werkt omdat ik nog nooit op die manier geprobeerd heb. Maar eerlijk is eerlijk, ook daar zit een stuk ontwetendheid bij mij. Ik werk zelf nooit thuis, maar altijd op kantoor omdat ik daar een goed bureau heb, 2 schermen, een goede stoel, meer focus dan thuis.
De meeste jongens die ik tot nu toe heb gehad woonden allemaal nog bij hun ouders. Ik doe moeite om een fijne en goede werkplek te creeëren en zie thuiswerken misschien te snel als het niet waarderen van mijn moeite.

DutchKel schreef op maandag 9 september 2024 @ 10:24:
@RickyHeijnen Ps als je nog niet aan scrum doet ga er dan mee beginnen. Dat maakt alles veel makkelijker te organiseren. Iedereen weet dan ook waar die aan toe is.

Dit hebben we meerdere keren geprobeerd, maar bleek in de praktijk een stuk lastiger dan gedacht. Ons werk bestaat voor het grootste gedeelte uit taken die maximaal 3-4 uurtjes werk zijn.

Voorbeeld:

Klant A belt; "Ik zou graag op de inkoopbon PDF een verwachte leverdatum willen kunnen zetten. Kun je dat voor me toevoegen?"
Ik zeg, ja dat kan geen probleem, 1,5 uur werk in totaal.
Klant zegt: "Oke, dat is prima, maar ik heb nu een inkoopbon waarop ik het wil zetten het liefst vandaag nog wil versturen."
Ik zeg, geen probleem, ik pak dit vanmiddag voor je op en laat je weten als het erin zit.
Ik maak een ticket aan in ons systeem, ik koppel de taak aan mezelf en vandaag en ga het bouwen. Klant krijgt een melding dat het klaar is.

Voorbeeld 2:

Klant B belt: "We starten een marketing campagne op productgroep X en ik wil per accountmanager zien hoeveel % die verkopen zijn gestegen per week. Kun je dat in een grafiek zetten onder Rapportages?"
Ik zeg, ja hoor dat kan, 4 uurtjes werk.
Klant zegt oke, ik plan het in ergens eind van de week, ik bouw het en klaar".

We hebben 3 klanten die doen in totaal 50% van de omzet samen en daar werken zeker wel wat meer planmatig en gestructureerd voor, maar de rest doet gemiddeld ~ € 8.000 op jaarbasis aan omzet. Hooguit een paar uurtjes per maand. Maar we bouwen wel ontzettend toffe dingen voor ze. Ik vind het werk zelf heel leuk, zij zijn heel blij met ons. Maar een gemiddelde medior of senior developer zou echt wel wat uitdagender werk willen (lijkt mij).

mannowlahn schreef op maandag 9 september 2024 @ 09:20:
Je taak controlleren op productie? Lmao ik mag hopen dat die al gechecked is VOORDAT je naar prod gaat? Hoe heb je git principes ingeregeld, 4 ogen principes. Standaard unit testen vang je toch meer en deel al af, of is het een spray and pray development? Hoe ziet jullie OTAP er uit?

Voor dit soort dingen gaan we geen OTAP straat inrichten of scrum sessies voeren, want dan worden klusjes van 1,5 uur al snel 4 of 5 uur en dan zal het voor de klant te duur worden. We zijn absoluut geen amateurs, we proberen op een zo professioneel mogelijke manier te werken. Het is niet zo dat we bestandjes via FTP aan het uploaden zijn naar een server.

We werken met git, maken netjes aparte branches, werken en testen lokaal in een Docker omgeving. Als je twijfelt of het goed is vraag je een collega nog naar je code te kijken, maar dat is geen vaste regel. Dan gaat het meteen naar productie en controleert onze CI/CD of de tests goed zijn, static analysis gaat overheen, linting wordt gecheckt en dan als alles groen is wordt het gedeployed naar AWS, daar hebben we alles draaien.
En dan is de regel dat je in productie checkt of het daar ook werkt wat je hebt gebouwd voordat je naar de klant terugkoppelt dat het werkt.

mannowlahn schreef op maandag 9 september 2024 @ 09:20:
Maar als je 9 werknemers er door heen jakkert dan ligt het ook aan jezelf. Je weet dus niet mensen op waarde te kunnen schatten.

Het grootste deel daarvan zijn stagiaires geweest. Wel altijd met het idee om ze te laten blijven na de 20-weken stage periode, maar toch gedurende de stage een mismatch bleek. Anderen durfden na 6 maanden nog niet eens de telefoon te pakken om een klant te bellen voor een simpele vraag, ja ik ga dat niet blijven doen voor collega's.

mannowlahn schreef op maandag 9 september 2024 @ 09:20:Maar 1 dag per week thuis werken zal een hele hoop goede developers afschrikken, maar dat merk je nu dus ook. Je vijver wordt beduidend minder en wat je overhoudt zijn de developers die blijkbaar nergens aan de bak komen. Je verwacht goede developers maar je arbeidsvoorwaarden zijn daar niet naar.

De 1-dag thuiswerken regel wordt continu weer aangehaald in dit topic, maar het is niet zo dat dit ergens beschreven staat als vuistregel in de vacature. Het is de regel zoals die nu het beste werkt met het huidige team.

Als een sollicitant in een gesprek vraagt wat de regels zijn over thuiswerken, dan zal ik uitleggen wat nu de regels zijn en hem direct vragen hoe hij daarover denkt of wat zijn wens daarin is. Daarin moeten we elkaar dan tegemoet zien te komen. Als iemand perse 4 dagen wilt thuiswerken, dan moet ik wel heel erg overtuigd zijn dat het een goede match is voor het bedrijf op alle vlakken. Maar ik sta altijd open om andere dingen te proberen. De 1-dag regel is absoluut niet iets om aan vast te houden, sterker nog het liefst zou ik hem helemaal willen loslaten, maar met het huidige team werkt dat niet. Dan valt de productiviteit voor 50% weg.

Ionicawa schreef op maandag 9 september 2024 @ 10:59:
Sorry, maar dan had je ZZP'er moeten blijven. Je kan niet managen en wilt eigenlijk ook niet managen. Wat ben je aan het doen dan? Maak je toevallig steeds dezelfde fouten? Hetgeen waar je jouw medewerkers van beticht? Sorry, dat is hard maar ik denk dat je die realisatie even moet hebben.

Zo snel ga ik de handdoek niet in de ring gooien, dat is niet wie ik ben. Het werken in een klein team bevalt me nog steeds veel meer dan het ZZP'er zijn, want ik stond letterlijk nooit meer uit. Ik was altijd maar aan het werk, continu, kon niks loslaten. Dat lukt me nu steeds meer en ben super gemotiveerd om mezelf te blijven ontwikkelen en om te blijven leren om uiteindelijk een klein top-team neer te zetten. Als duurt het nog 5 jaar en nog 9 mensen, dat maakt me niet uit.

En geloof me, uit alle reacties hier besef ik me nog meer dan hiervoor dat ik ook daarvoor eerst naar mezelf moet kijken. Ik doe al een tijdje coachingstrajecten om van mezelf een betere leider te maken en het feit dat ik nu kwetsbaar opstel door deze post hier plaatsen geeft ook aan dat ik open sta voor feedback. Maar ik ben nu eenmaal geen geboren leider en die skills moet ik me eigen maken.


Het gaat me niet lukken om op alle berichten hier van iedereen 1-op-1 te reageren, maar wil wel even laten weten dat ik alle feedback enorm waardeel en zeer waardevol zijn.

[Mania-92]

Ik weet niet hoe het in de webdevelopment branch zit maar momenteel is de werknemer koning. Als ik binnen mijn eigen, eveneens technische branche, naar een nieuwe werkgever ga zoeken vallen werkgevers met vaste werktijden, verplicht op kantoor, geen marktconform salaris, geen vast contract en waar ik ook nog een case moet doen al af voordat ik de vacaturetekst heb afgelezen.

Je gaat met zulke voorwaarden denk ik nooit de echte toppers binnen halen, die kunnen ook bij andere werkgevers aan de slag die veel betere voorwaarden hebben. Sowieso is het aannemen van junioren Russische roulette. Als ik TS was zou ik zoeken naar meer medior personeel met goede referenties tegen goede voorwaarden. Of haal mensen uit je netwerk die je al jaren kent.

[ Voor 3% gewijzigd door Mania-92 op 09-09-2024 11:46 ]

[Ionicawa]

RickyHeijnen schreef op maandag 9 september 2024 @ 11:35:
Zo snel ga ik de handdoek niet in de ring gooien, dat is niet wie ik ben. Het werken in een klein team bevalt me nog steeds veel meer dan het ZZP'er zijn, want ik stond letterlijk nooit meer uit. Ik was altijd maar aan het werk, continu, kon niks loslaten. Dat lukt me nu steeds meer en ben super gemotiveerd om mezelf te blijven ontwikkelen en om te blijven leren om uiteindelijk een klein top-team neer te zetten. Als duurt het nog 5 jaar en nog 9 mensen, dat maakt me niet uit.

En geloof me, uit alle reacties hier besef ik me nog meer dan hiervoor dat ik ook daarvoor eerst naar mezelf moet kijken. Ik doe al een tijdje coachingstrajecten om van mezelf een betere leider te maken en het feit dat ik nu kwetsbaar opstel door deze post hier plaatsen geeft ook aan dat ik open sta voor feedback. Maar ik ben nu eenmaal geen geboren leider en die skills moet ik me eigen maken.

Mooi, want dat was ook niet de intentie van mijn opmerking. Goed dat je het wilt oppakken en openstaat voor (harde) feedback. Wel twijfel ik nog aan je model, want was het niet beter geweest om een vennootschap op te richten met vier ZZP'ers om krachten te bundelen? Want het klinkt alsof je eerder een clubje gelijkgestemden wilt hebben dan een 'echt' bedrijf.

[Mickey77]

Ik kom net binnen in dit topic en… wat een interessant topic! Ik lees heel veel verschillende reacties en ik las dat de TS dat ook heeft gezien en waardeert. Dat maakt dit topic interessant voor de TS, maar ook voor anderen, zoals ik.

Ik val in de categorie val die @SiErRa al aanhaalde: een ZZP-er die meer vastigheid wil. Ik ben goed in de zin dat ik erg op de kwaliteit zit, ik spendeer vaak 1.5 tot 2x zoveel tijd aan een opdracht als ik zou willen. Maar de beloning vind ik niet erg belangrijk (dom dom okee maar ik ben nu even eerlijk). Dus op zich past ik in het plaatje.

Maar ik ben het ook erg eens met @CryptoNL en @Croga. Je wilt ze veel vrijheid geven, maar je geeft nauwelijks de mogelijkheid om thuis te werken. Ik woon vrij ver van Eindhoven vandaan dus thuiswerken zou voor mij de basis moeten zijn en 1 dag per week is gewoon erg weinig voor een senior. Jammer, want op je website zie ik dat je een fullstack vacature hebt. Die vind ik dus wel interessant, want ik ben een allrounder. Maar…. De afstand icm met de twijfel over thuiswerken is een no-go voor mij.

@RickyHeijnen, terug naar je topic vraag: ik ben het eens met @Croga , @Furion2000 en @NiGeLaToR (en anderen) die al aangeven dat een case bij het solliciteren je probleem niet oplost. Je mist kennelijk het talent om bij een ontmoeting iemand te beoordelen. Misschien focus je je teveel op de kennis en te weinig op persoonlijkheid? Het type medewerker dat jij wilt en zoekt… dat is het type dat zichzelf ontwikkelt.

Dus mijn advies: laat die focus op kennis en jonge mensen los... denk na over het beter beoordelen van het type persoon dat je voor je hebt en herzie je thuiswerk regels.

[targaryanwolf]

RickyHeijnen schreef op maandag 9 september 2024 @ 09:15:
Noem me wereldvreemd, maar ik heb de afgelopen 5 jaar totaal het tegenovergestelde voorbij zien komen. In een sollicitatiegesprek misschien nog wat verlegen en onwennig, maar al snel daarna continu dezelfde fouten blijven maken, onderuitgezakt zitten, te laat komen want verslapen, geen vragen stellen om de taak helder te krijgen.

Ik zou werktijden eens los proberen te laten, aangeven dat de gewerkte uren bijvoorbeeld tussen 08:00 en 20:00 gewerkt moeten zijn, hoe ze dat indelen is aan hun, de situatie moet dat wel toelaten natuurlijk.

Je mag best je werknemers aanspreken op het feit dat bij thuiswerken de productiviteit lager ligt, maar stap er dan open in met de vraag van: "Goh, het valt me op dat de dagen dat je thuiswerkt je productiviteit lager dan normaal ligt, waar ligt dat aan, heb je ergens hulp bij nodig?"

Onderuitgezakt zitten ben ik als systeembeheerder ook vaak op aangesproken, dit deed ik vaak ook onbewust. Mijn collega's, van andere afdelingen dachten dan heel vaak dat ik niets te doen had of niks aan het doen was, terwijl ik wel gewoon hard aan het werk was. Ben ook eens door een manager van een andere afdeling aangesproken waarom ik steeds op mijn telefoon zat, heb hem uitgelegd dat ik 20x per dag MFA nodig heb op mijn telefoon

Probeer eens een daily standup in te lassen, morgens om 0900 iedereen even 5minuten bij elkaar, even toelichten waarmee je bezig bent en of er knelpunten ergens zijn waarmee iemand hulp nodig heeft.

Probeer als manager vooral niet te micro managen, de beste manager die ik heb gehad zei altijd: "Het maakt me niet uit hoe en waar jij je werk doet, of in welk tijdsbestek als er maar resultaten op tafel komen. Verantwoording doen we altijd achteraf."

[Kurkentrekker]

RickyHeijnen schreef op maandag 9 september 2024 @ 11:35:
[...]


Voorbeeld:

[...]

Voorbeeld 2:

[...]

Ik sloeg even aan op de voorbeelden die je noemde. Ik snap dat je daar geen uitgebreide refinements of sprintplanningen voor gaat organiseren. Maar er valt toch wel over te praten (misschien gewoon met je klant) wat nu precies de acceptatiecriteria zijn? Dan kost het misschien wat meer tijd, maar dan gaat je klant ook wel zien dat hij óf zijn opdrachten scherper moet formuleren, óf meer waarde krijgt dankzij jouw slimme wedervragen.

Voorbeeld 1:
Waar moet die datum komen te staan? Niet gespecificeerd? Dikke kans dat hij net niet op de goede plek staat en het na het bouwen nog een keer terugkomt met een beetje rework. Zonde van je tijd. Welk formaat moet die datum hebben? (Uitgeschreven? Internationaal? Engels? Tijd erbij? Zone?) Als ik dat niet zou weten als developer (ben ik overigens niet) dan krijg je gewoon maar iets op een willekeurige plek in de header van die bon, in een formaat, taal en opmaak dat voor mij het makkelijkst is om neer te plempen. Dat is vaak niet wat de klant wil. Oh, en moet deze waarde uit een database komen? Zo ja, waar? En wat als hij niet gevuld is, moet er dan een lege regel staan, een lelijke fout ('undefined!') of gewoon niets? Allemaal dingen die een kleine moeite zijn om even op te schrijven, maar die wel overzicht vereisen en een beetje inzicht in wat je klant wil.

Voorbeeld 2:
Bovenstaande zaken zijn hier ook redelijk op van toepassing, plus misschien nog: hoe lang moet dit blijven staan op die rapportagepagina? Wil je dit realtime berekend zien, dagelijks? Wat doet dat met de load (als je 1000 accountmanagers hebt en je data uit 15 databases moet graaien over 30 landen, werkt het dan ook nog?) Hoe zit die grafiek in elkaar, zijn de assen dynamisch of staat er altijd hetzelfde op? Opmaak, anyone? Ook allemaal dingen die je op moet schrijven en documenteren voordat je het bouwt. Niet altijd in evenveel detailniveau, maar je kunt er wel een handige opsomming van maken die je voor het opleveren kunt nalopen en afvinken. Dan weet ook meteen de klant wat hij wel en niet mag verwachten.

15+ jaar in de IT industrie, in verschillende rollen, heeft mij wel geleerd dat je dit soort dingen, ook bij kleinere taken, gewoon moet opschrijven zodat je er geen gezeik over krijgt. En als de klant dat allemaal niet wil en jij gewoon een beetje mag freewheelen, ook goed, maar dan heb je ook een ander type werknemer nodig. Bepaalde mensen kunnen geen kwaliteit leveren als ze zelf hun eigen standaarden maar mogen bepalen, en vervolgens naar andere maatstaven worden afgerekend.

[RickyHeijnen]

Kurkentrekker schreef op maandag 9 september 2024 @ 11:55:
Voorbeeld 1:
Waar moet die datum komen te staan? Niet gespecificeerd? Dikke kans dat hij net niet op de goede plek staat en het na het bouwen nog een keer terugkomt met een beetje rework. Zonde van je tijd. Welk formaat moet die datum hebben? (Uitgeschreven? Internationaal? Engels? Tijd erbij? Zone?) Als ik dat niet zou weten als developer (ben ik overigens niet) dan krijg je gewoon maar iets op een willekeurige plek in de header van die bon, in een formaat, taal en opmaak dat voor mij het makkelijkst is om neer te plempen. Dat is vaak niet wat de klant wil. Oh, en moet deze waarde uit een database komen? Zo ja, waar? En wat als hij niet gevuld is, moet er dan een lege regel staan, een lelijke fout ('undefined!') of gewoon niets? Allemaal dingen die een kleine moeite zijn om even op te schrijven, maar die wel overzicht vereisen en een beetje inzicht in wat je klant wil.

Kijk, en dit is nu exact waarom jij (waarschijnlijk senior) niet de persoon ben die ik zoek. De klant (in dit geval) is een simpele kozijnenboer, druk bezig met kozijnen zetten, dat is zijn vak. Boeit het hem nou waar die datum komt te staan op de inkoopbon, als het maar netjes staat. Wij zijn de experts (zo denkt hij), dus kijk maar wat jij denkt dat het beste is.

Onze klanten boeit het niet of het meteen perfect is, als het toch niet goed blijkt te zijn dan horen we het wel. Soms blijkt achteraf dat de klant er ook zelf niet goed over heeft gedacht. Maar door onze ervaring met de klant, te verplaatsen in zijn use-case en blijven na te denken houden we dit soort feedbackmomenten zo laag mogelijk. Soms verrassen of verbazen we de klant zelfs door net even wat meer te doen of alvast 1 stapje verder te denken (als we dan toch al bezig zijn).


Dit zou dus een case kunnen zijn die ik wil voorleggen aan een sollicitant. Hoe pakt hij dit op? Welke vragen stelt hij aan mij of aan de klant? Haalt hij bijv. uit de code dat er een engelse en nederlanse versie is van de inkoopbon en zet daar netjes "Verwachte leverdatum" en "Expected delivery date". Of staat er dan ineens "Verwachte leverdatum" op de engelse bon? Denkt hij na over wat logischerwijs de beste plek is of kwakt hij het ergens neer?

Kurkentrekker schreef op maandag 9 september 2024 @ 11:55:Voorbeeld 2:
Bovenstaande zaken zijn hier ook redelijk op van toepassing, plus misschien nog: hoe lang moet dit blijven staan op die rapportagepagina? Wil je dit realtime berekend zien, dagelijks? Wat doet dat met de load (als je 1000 accountmanagers hebt en je data uit 15 databases moet graaien over 30 landen, werkt het dan ook nog?) Hoe zit die grafiek in elkaar, zijn de assen dynamisch of staat er altijd hetzelfde op? Opmaak, anyone? Ook allemaal dingen die je op moet schrijven en documenteren voordat je het bouwt. Niet altijd in evenveel detailniveau, maar je kunt er wel een handige opsomming van maken die je voor het opleveren kunt nalopen en afvinken. Dan weet ook meteen de klant wat hij wel en niet mag verwachten.

Tweede voorbeeld hetzelfde. Ik weet dat het een klant is met 4 of 5 accountmanagers, dus ik maak een lijngrafiek met 4 lijnen in 4 verschillende kleuren, het boeit de klant niet welke kleuren dat zijn of hoe hoog of hoe breed die grafiek is.

Een nieuwe medewerker zou kunnen vragen hé, gebruiken jullie een JS library voor charts? Of zelf even kijken hoe de andere rapportages eruit zien zodat het in dezelfde lijn/stijl is als de andere grafieken.
En vervolgens zelf even de klant terugbelt "hé, ik ga met die grafiek aan de slag die je graag wilt, hoeveel weken wil je daarin terugkijken? Is 6 maanden genoeg?" Zo ingewikkeld hoeft het niet te zijn.


Nu is het zo dat veel dingen gebeuren zonder na te denken, iets staat op een totaal onlogische plek, een foutmelding staat ineens in het engels, een verwijder-knop die niet eerst om een bevestiging vraagt om te verwijderen. Puur omdat er gewoon maar wordt gedaan en niet nagedacht over de implicaties of dat ook niet willen (en daar pas na 6 maanden werken achter komen dat ze dat niet fijn vinden). Het zijn allemaal dingen die ik je leer, ik help je om dat te zien en te zien hoe leuk is het is dat je mooie dingen kunt bouwen, hoe klein ze soms ook zijn, ze hebben impact op de klant en hun software.

Het gevolg daarvan is dat ik soms avonden bezig ben om simpele verzoeken van een klant compleet uit te schrijven zoals jij dat beschrijft omdat ik weet dat het anders fout gaat. En geloof me, dat doe ik met veel liefde, want ik had het in de tussentijd ook zelf kunnen bouwen. Maar daar leert niemand wat van. Dus ik doe het graag, maar na een paar maanden moet dit toch wel geleidelijk vanzelf gaan.

[crazyx]

Waarom neem je zelf niet alle klantencontact op jezelf? En dat je dit daarna allemaal in een ticket zet voor een developer waar alle specificaties wel duidelijk in staan (bv waar iets moet staan, of welke library er moet gebruikt worden)

Daarna als de developer het heeft geprogrammeerd, dat je het eerst zelf even checkt voordat het naar de klant gaat.

[Mickey77]

RickyHeijnen schreef op maandag 9 september 2024 @ 12:24:
Kijk, en dit is nu exact waarom jij (waarschijnlijk senior) niet de persoon ben die ik zoek.

Ik denk dat je gelijk hebt, maar dat je hiermee ook een aantal dingen bevestigt die anderen al hebben aan gegeven. Je neemt junior aan, maar vraagt meer dan wat je van de gemiddelde starter mag verwachten. Aan de andere kant is het werk mogelijk te eenvoudig voor een senior developer. Dit is de kern van het probleem, waar je een oplossing voor moet bedenken.

Een oplossing kan zijn dat je blijft zoeken naar die parels, de junior die op jonge leeftijd al jouw mindset/werkwijze heeft. Daar dat is er 1 op de 1000. Dus als je 10 jaar de tijd neemt, zal je ze wel vinden. Wil je eerder succes, zou ik gaan zoeken naar medior of senior mensen. Dan moet je wel goed uitleggen wat je zoekt. Senior developers zijn ervaren genoeg om te begrijpen dat je zelfstandigheid zoekt en ook ervaren genoeg om te om te beoordelen of ze bij jou passen.

[CryptoNL]

@RickyHeijnen Kun je eens je licht laten schijnen over het thuiswerkbeleid?

[Mickey77]

CryptoNL schreef op maandag 9 september 2024 @ 12:56:
@RickyHeijnen Kun je eens je licht laten schijnen over het thuiswerkbeleid?

Ik denk dat hij dat al heeft gedaan. Hij heeft met zijn huidige medewerkers de ervaring thuis dat ze minder productief zijn. Dat is ook niet zo gek, als het vooral jongeren zijn. Maar hij heeft ook aangegeven dat hij er wel over na wil denken, maar ook dat hij huiverig is omdat zijn huidige medewerkers aantonen structuur nodig te hebben.

Als je zulk beleid wilt versoepelen (wat ik ook zou doen), dan zou het logisch kunnen zijn om eerst voor alleen nieuwe medewerkers ruimere afspraken te maken. Maar dan kun je er op wachten dat huidige medewerkers ook ruimere afspraken willen... Misschien is er iets te bedenken met de afstand thuis/kantoor? Zijn huidige medewerkers woonden dichtbij schreef hij al

[gorgi_19]

RickyHeijnen schreef op maandag 9 september 2024 @ 12:24:

Wat je schetst zou ik niet direct aan een junior geven. Hij mag bij gesprekken aanwezig dan zijn, zodat hij leert en uit eerste hand hoort (en later een ticket beter begrijpt).

Iemand met meer ervaring van de business, en met klantenomvang, en het spel kent van wat te ontwikkelen, meerwerk, welke kaders, welke implmentaties zou ik dat andere gesprek laten voeren. Maar die is dan bijna al geen junior meer. En wat hij gaat maken, en hoe, zou ik dan eerst met hem bespreken. Vooraf en achteraf.

[gambieter]

RickyHeijnen schreef op maandag 9 september 2024 @ 11:35:
Het grootste deel daarvan zijn stagiaires geweest.

Stagiaires zijn er niet om (goedkope) productie te draaien, maar om te leren. Daar moet je juist een goede begeleiding regelen, en nadenken over wat het hen oplevert in skills. Dat zijn niet degenen die productie voor klanten moeten maken.

Ja, dit is kritisch. Daarom blijft het advies staan om iemand aan te nemen die dit soort dingen voor je regelt, plant en de mensen begeleid, terwijl jij meer de klantfocus doet.

[Mr. Stom]

Het lijkt alsof je een partner zoekt, niet een werknemer. Iemand die naast je staat, op hetzelfde niveau functioneerd en die je werk uit handen kan nemen.

Vervolgens heb je het niet eens over werknemers maar over stagiairs en jongeren die bij ouders wonen. Dan is de mismatch nog een trede lager: partner>werknemer>stagiair.

Kun je niet kritisch kijken naar de werkprocessen? Het lage fruit laat je uitvoeren door de stagiairs/werknemers en jij hebt eindverantwoordelijkheid.

Oftewel:
1. Vraag datum op factuur komt binnen van klant;
2. Jij pakt de vraag op, schat de moeilijkheid in en komt tot de conclusie dat de stagiair/werknemer dit moet/kan doen;
3. Je typt een korte instructie (zoals je bovenstaand deed) en koppelt er een deadline + tijdsbesteding aan;
4. Stagiair/werknemer gaat aan het werk en moet tijdig afleveren. Daar kun je hem vervolgens weer voor belonen: een jaarlijkse bonus op basis van % opdrachten binnen deadline. Kunnen ze ook prima 2/3 dagen thuiswerken, deadlines lopen gewoon door.
5. Jij checkt het project en zet het uit bij de klant.

En is de vraag lastig, is het een klant die klaagt of moet het echt met bloedspoed: zelf oppakken.

De stagiair/werknemer leert steeds meer van deze opdrachten en kan vervolgens met steeds minder instructies aan de slag. Daarna laat je de 'simpelere' klanten volledig over aan de werknemer. Het is een groeicurve.

Als je junioren of stagiairs aanneemt moet je die ook navenant werk én begeleiding bieden. Wil je iemand hogerop de curve? Dan moet je meer betalen, perspectief bieden en ook het risico accepteren dat dit een hondje is dat elders heeft leren apporteren > hij zal niet precies geleerd hebben te lopen zoals jij dat graag ziet (wat je dus ook weer terugziet in de interactie in dit forum over de datum op de factuur).

[42erik]

RickyHeijnen schreef op maandag 9 september 2024 @ 12:24:
[...]


Kijk Haalt hij bijv. uit de code dat er een engelse en nederlanse versie is van de inkoopbon en zet daar netjes "Verwachte leverdatum" en "Expected delivery date". Of staat er dan ineens "Verwachte leverdatum" op de engelse bon?

Uit de code...? Ik ben geen ict-er, maar dat hoort toch in een degelijke documentatie te staan?

Maar wat anderen al zeggen... Dit klinkt niet alsof je stagiairs zoekt, en eigenlijk ook niet alsof je ze netjes en voldoende begeleidt

[CH4OS]

RickyHeijnen schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 17:47:

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

Dit lijkt me sowieso wel wat scheef, alsof de uitkomst van de case jou helpt in het bepalen van salaris. Ik heb intussen echt een schurfthekel gekregen aan bedrijven met een dergelijke instelling. Zelf heb ik altijd wel minder salaris geaccepteerd, omdat ik nog lerende was, maar intussen doe ik dat echt niet meer. Als je dus niet een marktconform salaris wilt bieden (wat veel bedrijven tegenwoordig vaak "hoog" noemen), kun je beter het geld op zak houden en jezelf de moeite besparen om überhaupt iemand te zoeken. De kosten kun je prima doorrekenen naar de klanten, waarschijnlijk doe je dat ook, maar ziet de medewerker dat vervolgens niet terug in zijn salaris.

Aan de andere kant vraag ik mij af hoeveel een dergelijke case jou voldoende inzicht kan geven om wel een marktconform salaris te bieden. Hou ook rekening met de krapte op de arbeidsmarkt. Als je dus niet betalen wilt wat iemand wel waard zou moeten zijn, komt dat op mij heel erg over alsof je dan misschien qua profiel eigenlijk te hoog zoekt, ook mede vanwege de andere punten die je aanhaalt werkt men niet secuur of punctueel, dat lijkt mij dan gewoon het resultaat van iemand niet naar zijn waarde te betalen.

Een case of een test, hoeft daarbij ook niet per se het antwoord te geven die je zoekt. Zo heb ik ooit een PHP test gedaan om bij een werkgever te komen, men was nogal onder de indruk van mij, omdat ik de test als beste had gemaakt, terwijl ik veel antwoorden in de test (wat veelal multiple choice vragen had) die ik gewoon letterlijk gegokt had. En een echte opdracht om eea te maken kan ook behoorlijk uitgebreid gemaakt worden tot totaal iets anders krijgen dan wat je verwachtte.

[ Voor 12% gewijzigd door CH4OS op 09-09-2024 14:12 ]

[noppus]

Je hebt werk wat:

(1) qua programmeren niet heel uitdagend is (geen senior-materiaal),

(2) maar waar aan de andere kant hoge eisen worden gesteld aan analytisch vermogen (als ik hier wat verander, heeft dat daar en daar effecten, én is wat de klant vraagt ook wat de klant wil, of weet deze niet beter)

(3) en ook hoge eisen aan sociale en communicatieve vaardigheden (moet het leuk vinden om met de klant te communiceren, realiseert zich dat deze volgende week, en over drie jaar, nog steeds klant is en kan de vraag van de klant interpreteren. (en de vraag of wat de klant vraagt ook is wat de klant wil, zie hiervoor). En dan wat kan gaan bouwen.

Die combinatie bij een stagiair zoeken is bijna een garantie op mislukking.

Jij zoekt nu naar mensen die (1) kunnen en (2) zouden moeten kunnen leren en je verwacht dat je ze (3) wel even kunt bijleren, door wat voorbeelden te geven, ze te laten meekijken en dergelijke.

Maar in (3) zit veel meer het karakter van een persoon, dat stuur je niet zo makkelijk bij.

Kun je niet beter op zoek naar mensen die (3), en in mindere mate (2) wel beheersen en hen opleiden in het vrij basale (en met specifieke software) programmeren (voor deze functie)? Waar ze natuurlijk wel enige interesse in moeten hebben? Of is daarvoor toch wel een opleiding nodig die meer kost/langer is dan jij kunt financieren?

Het alternatief is een clubje pure programmeurs aannemen (van precies het goede niveau) (dus (1)) en alle contacten met de klanten laten doen door iemand die dat leuk vind en die dat kan vertalen in "werkinstructies" voor de programmeurs. Die dus (2) en (3) beheerst en snel kan beoordelen hoe de kwaliteit van het opgeleverde werk is. Of jij dat zelf wilt en kunt zijn is aan jou.

[HKLM_]

RickyHeijnen schreef op zaterdag 7 september 2024 @ 19:49:
[...]

Ja, we hebben een fysieke werklocatie. De regel is maximaal 1 dag thuis werken is toegestaan en dat doen ze ook. De werktijden zijn 09.00 - 17.00 en half uur pauze is doorbetaald.

[...]

Waarom deze limiet van maximaal 1 dag thuiswerken? Ik snap heel goed dat fysiek op werklocatie voordelen heeft etc maar laat mensen vrij in hun keuzes en werkuren. Misschien ligt het aan mij als millennial van 33 maar ik zou hier niet happig op zijn. En bij developers kan dit prima is mijn ervaring.

Als je fulltime werkt dan zou ik zeggen 2 a 3 dagen thuis kan prima, dan ben je er nog twee op kantoor. In werkuren zou ik ze ook vrij laten. Wil je lekker om 07:00 beginnen of juist ‘s avonds tot 21:00 werken laat het gaan. Zolang ze hun werk opleveren, klant meetings doen tijdens de normale tijden is dat toch prima?

[corset]

RickyHeijnen schreef op maandag 9 september 2024 @ 12:24:
[...]


Haalt hij bijv. uit de code dat er een engelse en nederlanse versie is van de inkoopbon en zet daar netjes "Verwachte leverdatum" en "Expected delivery date". Of staat er dan ineens "Verwachte leverdatum" op de engelse bon? Denkt hij na over wat logischerwijs de beste plek is of kwakt hij het ergens neer?

Als ik dat soort dingen uit een case moet halen ipv uit documentatie roept dat gewoon "documentatie is ruk" en dat geeft al een heel slecht beeld van het bedrijf..

[Furion2000]

Ik heb de stack nu gezien en ik begin TS al een stuk meer te begrijpen. Fullstack oldschool stack (woorden die in mijn hoofd schieten) en dan vis je inderdaad in een wat minder leuke vijver is mijn vermoeden. Zeg niet dat er geen super coole dingen te maken zijn met die stack, maar het is geen stack voor grote enterprises.

Als je stack geen aantrekkingskracht heeft dan gaat je zoektocht elk jaar lastiger worden. Je gaat dan steeds meer moeten betalen en op een gegeven moment ZZP'ers in moeten huren. Je gaat steeds meer in een niche zitten.

Misschien het voorbeeld nemen van deze vacature?
https://www.moneymonk.nl/werken-bij/senior-software-engineer

Kijk eens wat ze bij PHP zeggen.

Hele andere invalshoek, maar heb je al gedacht aan vernieuwen van je stack? Je trekt dan ook ineens veel meer geinteresseerden aan en verander je de dynamiek van jou tov de medewerkers ook meteen.

Misschien niet direct win-win, maar wellicht wel voor de toekomst.

[ Voor 3% gewijzigd door Furion2000 op 09-09-2024 17:45 ]

[locke960]

Ben ik de enige die hier een tegenstelling proeft?

"Werknemers komen te laat, werken op halve kracht, zijn niet altijd enthousiast, begrijpen taken soms niet maar vragen ook niks, of vullen dingen zelf in wat resulteert in iets dat de klant niet heeft gevraagd."

Kijk, en dit is nu exact waarom jij (waarschijnlijk senior) niet de persoon ben die ik zoek. De klant (in dit geval) is een simpele kozijnenboer, druk bezig met kozijnen zetten, dat is zijn vak. Boeit het hem nou waar die datum komt te staan op de inkoopbon, als het maar netjes staat. Wij zijn de experts (zo denkt hij), dus kijk maar wat jij denkt dat het beste is.

Maar als klant feature X gebouwd wil hebben, moet hij wel kunnen bedenken dat daardoor feature Y ook verandert en gewoon de telefoon pakt en de klant belt om dat te bespreken ipv gewoon gaat bouwen en iets oplevert wat de klant niet voor ogen had.

Volgens mij zoek je iemand die je klanten kent en begrijpt, die de al geprogrammeerde systemen kent, in staat is te bepalen waar en wanneer er extra vragen nodig zijn, zowel programmeertechnisch als menselijk.

Dat is geen Junior, maar een Medior/Senior*. En die moet daar ook de middelen voor hebben.
Gewetensvraag: hoe zit het met de documentatie? incident registratie? Change management?**. Als eenpitter kom je met veel weg, maar als je als een team moet gaan werken dan kost dat behoorlijk veel extra overhead.

Communicatie is meer dan elkaar op kantoor aan kunnen spreken.


*ik vermoed dat je eigenlijk een kloon van jezelf zoekt?

**Je hoeft geen tot in de puntjes doorwrochte ITIL implementatie te doen, maar je zult toch iets moeten hebben waar anderen op terug kunnen vallen en aan bij kunnen dragen. En wat je verwachtingen beschrijft, in de vorm van processen.
Het is mijn ervaring dat proberen dergelijke dingen op papier te zetten, in een vorm dat een redelijke werknemer/collega het begrijpt, vaak de ogen opent voor de problemen, bij beide partijen.

[Puddi Puddin]

Furion2000 schreef op maandag 9 september 2024 @ 17:44:
Kijk eens wat ze bij PHP zeggen.

Ondanks dat wordt het op diverse opleidingen als nog gegeven en vereist als basis.

Als ik de verwachting omtrent vaardigheden bekijk dan ga ik er vanuit dat de functie vereiste MBO of hoger is? Van iemand met HBO werk & denk niveau mag toch wel op zijn minst verwacht worden dat hij zelfstandig kort sluit met de klant en een stapje verder denkt en dus niet een tijd of datum veld in Chinese format ergens links onder in het formulier drukt? Zelfde geld voor de beruchte verwijder actie knop zonder bevestigingsactie. Kwestie van onderzoeken voordat je ergens aan begint dat heeft niks met een slecht beschreven user story te maken.

Ik zou zeggen ga opzoek naar een goede lead die management taken van je overneemt desnoods extern. Introduceer dagelijkse stand-ups, dan is er gelijk een controlerende factor wat betreft productiviteit. Iedereen weet waar de ander mee bezig is en waar hij/zij tegen aan loopt. Als we praten over wat rapportages en CRUD schermpjes dan hoeven code reviews ook niet de wereld aan tijd te kosten en haal je toch wat rottigheid weg bij de ogen van de klant.

[RickyHeijnen]

crazyx schreef op maandag 9 september 2024 @ 12:34:
Waarom neem je zelf niet alle klantencontact op jezelf? En dat je dit daarna allemaal in een ticket zet voor een developer waar alle specificaties wel duidelijk in staan (bv waar iets moet staan, of welke library er moet gebruikt worden)

Daarna als de developer het heeft geprogrammeerd, dat je het eerst zelf even checkt voordat het naar de klant gaat.

Dit is al zeker iets dat ik geprobeerd heb. Afgelopen mei heb ik alleen maar dit gedaan en zelf geen letter code geprogrammeerd. Alleen maar werk voorbereiden, nakijken, controleren feedback geven etc. Het was een tip van mijn coach.

Het resultaat was dat ik mijn eigen werk minder leuk begon te vinden, ik kreeg echt drang naar het zelf ontwikkelen. Het tweede was dat ik daardoor juist achter kwam dat steeds dezelfde 'fouten' en slordigheden werden gemaakt, dan ging het ene weer goed en dan ging het ander weer fout en zo bleven we ping-pongen. Mijn instructies werden helemaal niet goed gelezen en omdat ze wisten dat ik er nog een keer overheen keek voordat het naar de klant ging werd er juist slordiger opgeleverd.

gambieter schreef op maandag 9 september 2024 @ 13:18:
[...]

Stagiaires zijn er niet om (goedkope) productie te draaien, maar om te leren. Daar moet je juist een goede begeleiding regelen, en nadenken over wat het hen oplevert in skills. Dat zijn niet degenen die productie voor klanten moeten maken.

Ja, dit is kritisch. Daarom blijft het advies staan om iemand aan te nemen die dit soort dingen voor je regelt, plant en de mensen begeleid, terwijl jij meer de klantfocus doet.

Ik heb gekozen om te beginnen met stagiairs omdat ik zelf ook nieuw was in het veld van werkgever. Het gaf mij de kans te wennen aan de nieuwe situatie, goed te kijken wat werkt wel, wat werkt niet. Wanneer moet ik motiveren, wanneer moet ik streng zijn. De stagiairs die ik heb gehad waren allemaal prima developers en ze hebben hier ook veel geleerd en veel vrijheid gekregen. Maar puntje bij paaltje was de conclusie dat de meeste echt op zoek waren naar een plek waar precies duidelijk is wat ze moeten doen, duidelijke deadlines, duidelijke kaders, een project manager die het klantcontact doet etc.

Elke voetbaltrainer begint toch ook eerst bij de E-tjes en F-jes voordat ze bij Sparta trainer worden?

corset schreef op maandag 9 september 2024 @ 15:49:
Als ik dat soort dingen uit een case moet halen ipv uit documentatie roept dat gewoon "documentatie is ruk" en dat geeft al een heel slecht beeld van het bedrijf..

Jammer van de negatieve reactie, in plaats van proberen het door mijn bril te bekijken. Nogmaals, ik heb dit werk 14 jaar alleen gedaan en had daarvoor nooit de intentie om te groeien naar een klein team. Dus nee, documentatie is er nauwelijks, maar dat is iets waar we aan werken en zeker voor nieuwe projecten wel direct goed proberen te doen.

De afgelopen vijf jaar zijn er al zoveel dingen bij gekomen in mijn werk om alles in goede banen te leiden; verschillende project management tools geprobeerd; MS teams; we gebruiken Notion voor documenatatie, we gebruiken veel tools die AWS ons biedt voor goede cloud hosting, hoe zorg ik dat iedereen op ee goede veilige manier bij de logs kan. Het heeft me veel verder gebracht dan waar ik ooit was geweest als ik nog ZZPer was. Dat maakt het werk ook leuker en uitdagender dan 5 jaar geleden.

Maar nee, bij lange na niet alles is gedocumenteerd en het voldoet zeker niet allemaal aan de moderne standaarden van webdevelopment. Maar om dan maar even 14 projecten compleet te gaan refractoren of herschrijven daar is ook geen beginnen aan. Dat gaat allemaal stap voor stap. Ik ben al blij dat we bij kunnen blijven met alle PHP releases.

Mickey77 schreef op maandag 9 september 2024 @ 12:39:
Een oplossing kan zijn dat je blijft zoeken naar die parels, de junior die op jonge leeftijd al jouw mindset/werkwijze heeft. Daar dat is er 1 op de 1000. Dus als je 10 jaar de tijd neemt, zal je ze wel vinden. Wil je eerder succes, zou ik gaan zoeken naar medior of senior mensen. Dan moet je wel goed uitleggen wat je zoekt. Senior developers zijn ervaren genoeg om te begrijpen dat je zelfstandigheid zoekt en ook ervaren genoeg om te om te beoordelen of ze bij jou passen.

Er moeten toch genoeg developers zijn die het leuk en uitdagend vinden zo'n vraag van een klant op het bordje te krijgen en denken, laat mij dit maar even fixen. Ik zoek wel uit hoe ik dit goed en netjes kan doen en die het juist niet fijn vinden als ik alles voorkauw? En dan zelf de klant te bellen dat zijn verzoek is ingebouwd en zelf te horen dat het er top uit ziet.
Of ben ik nu echt zoo wereldvreemd dat ik dat niet zie?

[RickyHeijnen]

Furion2000 schreef op maandag 9 september 2024 @ 17:44:
Ik heb de stack nu gezien en ik begin TS al een stuk meer te begrijpen. Fullstack oldschool stack (woorden die in mijn hoofd schieten) en dan vis je inderdaad in een wat minder leuke vijver is mijn vermoeden. Zeg niet dat er geen super coole dingen te maken zijn met die stack, maar het is geen stack voor grote enterprises.

....

Kijk eens wat ze bij PHP zeggen.

Hele andere invalshoek, maar heb je al gedacht aan vernieuwen van je stack? Je trekt dan ook ineens veel meer geinteresseerden aan en verander je de dynamiek van jou tov de medewerkers ook meteen.

Misschien niet direct win-win, maar wellicht wel voor de toekomst.

Nogmaals, de klanten en projecten die wij bedienen zijn zo klein dat enterprise echt nergens op slaat. Ik heb 2 klanten die meer dan een miljoen omzetten en die zitten in retail. De rest zijn gewoon kleine MKB bedrijven waarvoor we leuke toffe systemen hebben gebouwd en die we continu blijven vernieuwen en doorontwikkelen. Het zou echt totaal nutteloos alles om te bouwen naar een andere taal, want klanten gaan zeker niet betalen voor die tijd. Het draait toch? En jullie onderhouden het toch? Prima, afblijven dan voor de rest.

Ik heb echt niet de ambitie om naar dit level door te groeien.

[gambieter]

RickyHeijnen schreef op maandag 9 september 2024 @ 18:25:
Ik heb gekozen om te beginnen met stagiairs omdat ik zelf ook nieuw was in het veld van werkgever. Het gaf mij de kans te wennen aan de nieuwe situatie, goed te kijken wat werkt wel, wat werkt niet. Wanneer moet ik motiveren, wanneer moet ik streng zijn. De stagiairs die ik heb gehad waren allemaal prima developers en ze hebben hier ook veel geleerd en veel vrijheid gekregen. Maar puntje bij paaltje was de conclusie dat de meeste echt op zoek waren naar een plek waar precies duidelijk is wat ze moeten doen, duidelijke deadlines, duidelijke kaders, een project manager die het klantcontact doet etc.

Je bent geen werkgever van stagiaires, je bent begeleider. Die zijn er voor hun opleiding, niet voor jouw productiewerk. Je zult ze moeten begeleiden, laten groeien etc en vooral niet belangrijke dingen laten doen waar je bedrijf van afhankelijk is.

Elke voetbaltrainer begint toch ook eerst bij de E-tjes en F-jes voordat ze bij Sparta trainer worden?

Maar jij wilt voor een dubbeltje op de eerste rij wel de kanjers hebben, dwz de 1e team spelers terwijl je een E-tjes coach bent. Vandaar het advies om iemand aan te nemen die dit wel kan en zelf te gaan leren van die persoon.

[RickyHeijnen]

HKLM_ schreef op maandag 9 september 2024 @ 15:44:
[...]


Waarom deze limiet van maximaal 1 dag thuiswerken? Ik snap heel goed dat fysiek op werklocatie voordelen heeft etc maar laat mensen vrij in hun keuzes en werkuren.

Ik vind het bijzonder dat het thuiswerken zoveel wordt aangehaald in dit topic alsof het een soort gewoonte is om maar iedereen thuis te laten werken. Er zijn zoveel beroepen waarbij thuiswerken niet eens mogelijk, maar als het mogelijk is moet het blijkbaar maar als een cadeautje weggegeven worden?

In mijn ogen is thuiswerken meer een skill die je moet bezitten of moet ontwikkelen. Als blijkt dat je dat goed afgaat dan kun je meer thuiswerken. De praktijk bij mij is dat dit niet een skill is die iedereen zomaar heeft.

[ Voor 3% gewijzigd door RickyHeijnen op 09-09-2024 18:36 ]

[Furion2000]

Puddi Puddin schreef op maandag 9 september 2024 @ 18:23:
[...]


Ondanks dat wordt het op diverse opleidingen als nog gegeven en vereist als basis.

Dat zegt niets over hoe er in Nederland over het algemeen naar PHP aangekeken word.

RickyHeijnen schreef op maandag 9 september 2024 @ 18:30:
[...]

Ik heb echt niet de ambitie om naar dit level door te groeien.

Dat is ook niet wat ik hiermee bedoel te zeggen. Ik bedoel dat grote enterprises de markt bepalen en dus hoe het gross van de mensen zich opleid. Iemand die een enterprise zat is en graag bij een kleiner bedrijf gaat werken zal dus een andere stack in zijn CV hebben staan. Die gaat naar een bedrijf op basis van zijn CV.

MKB bedrijven die ook niet veel geld hebben voor dure ontwikkelaars baseren ook (deels) de keuzes voor een bepaalde stack in wat er te krijgen is. In extreme vorm omschreven, zie maar eens een cobol programmeur te krijgen t.o.v. een python ontwikkelaar. De een is niet te vinden en kost 100 euro per uur en de ander kun je van de opleidingen af trekken als junior en van MKB of groter medior+.

Alle klanten betalen voor je life cycle management en het toekomst proof maken van je software, die 1 op 1 redenatie naar de klantwensen en jezelf kleiner praten vind ik niet op gaan. Je maakt software en die moet je onderhouden. Alle klanten moeten hiervoor betalen oftewel je moet hierin investeren zou mijn advies zijn. Het kan allemaal in kleine stapjes zoals op een vrijdagmiddag een mail service maken z'n allen in een Kotlin applicatie. Hartstikke leuk en leerzaam en voor je het weet neem je je eerste dev aan met een andere stack die dat PHP voor lief neemt omdat hij het snel kan omschrijven met wat slimme tooltjes.

[ Voor 9% gewijzigd door Furion2000 op 09-09-2024 18:55 ]

[hiekikowan]

Er moeten toch genoeg developers zijn die het leuk en uitdagend vinden zo'n vraag van een klant op het bordje te krijgen en denken, laat mij dit maar even fixen. Ik zoek wel uit hoe ik dit goed en netjes kan doen en die het juist niet fijn vinden als ik alles voorkauw? En dan zelf de klant te bellen dat zijn verzoek is ingebouwd en zelf te horen dat het er top uit ziet.
Of ben ik nu echt zoo wereldvreemd dat ik dat niet zie?

Die mensen ZZP-en zelf voor een fors hogere vergoeding natuurlijk...

Je zult ze misschien wel kunnen vinden, maar in mijn ervaring zelden/nooit als junior. Het zijn vaardigheden die tijdens opleidingen ICT/informatica niet aan bod komen en die je dus enkel met ervaring goed kunt ontwikkelen. Van een stagiair mag je die interesse mijns inziens niet verwachten.

[RickyHeijnen]

gambieter schreef op maandag 9 september 2024 @ 18:35:
[...]

Je bent geen werkgever van stagiaires, je bent begeleider. Die zijn er voor hun opleiding, niet voor jouw productiewerk. Je zult ze moeten begeleiden, laten groeien etc en vooral niet belangrijke dingen laten doen waar je bedrijf van afhankelijk is.

De stage die ze doen is een meeloopstage. Dat betekent dat ze geen opdracht hebben vanuit school maar gewoon moeten meedraaien in het bedrijf. Dat heb ik ze laten doen. Taken die mij een uur werk kosten, kosten hun een dag werk. Dat is prima en daar help en begeleid ik ze in. Maar als de stage klaar is dan is de opleiding afgerond en moeten ze een baan gaan zoeken. Dus de intentie is er in het begin altijd om ze te kunnen houden in loondienst. In de praktijk is er maar één van de stagiairs gebleven en die werkt er nu nog.

Ik weet nu ook dat stagiairs voor mij niet de vijver is waar ik uit moet vissen. Ik moet het anders doen, daarom heb ik ook dit topic geopend.

gambieter schreef op maandag 9 september 2024 @ 18:35:Maar jij wilt voor een dubbeltje op de eerste rij wel de kanjers hebben, dwz de 1e team spelers terwijl je een E-tjes coach bent. Vandaar het advies om iemand aan te nemen die dit wel kan en zelf te gaan leren van die persoon.

Je hebt me echt verkeerd begrepen, ik hoef geen kanjers te hebben. Ik heb al meerdere malen gezegd dat de beste developers bij mij na 3 maand uitgekeken zijn. Daar heb ik het werk en de uitdaging gewoon niet voor.
En voor een dubbeltje hoef ik ze ook niet, ze kunnen een prima salaris verdienen met prima secundaire arbeidsvoorwaarden. En de jongens in mijn team nu verdienen ook een prima salaris. Als ze denken dat ze ergens anders beter en leuker werk voor meer geld kunnen doen waren ze sowieso al weg geweest. En een MBO stagair krijgt bij mij ook €300 stagevergoeding, van hun hoor ik dat er genoeg klasgenoten zijn die helemaal niks krijgen.

[gambieter]

RickyHeijnen schreef op maandag 9 september 2024 @ 18:51:
Ik weet nu ook dat stagiairs voor mij niet de vijver is waar ik uit moet vissen. Ik moet het anders doen, daarom heb ik ook dit topic geopend.

En kudos voor dat , het is echt niet makkelijk om toe te geven dat het niet gaat zoals je had gehoopt. Maar je blijft je focusen op de recruitment, maar je zult ook naar management moeten kijken.

Genoeg mensen die best wel tevreden zijn met een duidelijke job, die niet altijd heel uitdagend is. Maar dan moet het management dat ook uitstralen, dwz niet te hoge eisen hebben. En ik heb het al gezegd: management is een apart vak, die techneuten vaak (nog) niet beheersen. Ik heb het ook moeten leren en maak nog genoeg fouten.

[mannowlahn]

Je business model werkt alleen voor jou als eenpitter.

Je businessmodel waar je binnen een dag werk aanneemt en oplevert, daar kan je niet op bouwen. Je geeft zelf aan welke zaken allemaal mis gaan.

Iedereen heeft je hier eigenlijk al verteld waar het mis gaat, waarom het mis gaat en hoe je eventueel zaken constructief! Kan oplossen.

Maar ik proef wel dat jij misschien jezelf de vraag moet stellen. Kan jij wel een werkgever zijn? Je kan namelijk niet goed genoeg delegeren aan de mensen die je aangenomen hebt. Kan en durf je nee te verkopen aan je klanten mbt oplevertijd om zo meer kwaliteits momenten in je ontwikkeling kan opnemen? Ben je bereid iemand aan te nemen die jouw process onder de loep neemt?

Want wat jij omschrijft zijn issues die ik twintig jaar geleden tegen kwam bij jonge clubs die niet volwassen waren in hun development. De afgelopen tien jaar is het hele bedrijfsleven scrum en agile gaan adopteren. En nee niet het heilige graal maar het lost heel veel zaken op die jij nu ervaart.

Pas daarna kan je eens kijken naar hoe je kwalitatief talent kan gaan werven. Maar je basis heeft volwassenheid nodig.

[Kheos]

RickyHeijnen schreef op maandag 9 september 2024 @ 18:51:
Als ze denken dat ze ergens anders beter en leuker werk voor meer geld kunnen doen waren ze sowieso al weg geweest.

Is dat zo? want wat heb je nu: een stagiair die na zijn stage is blijven hangen (en dus nul ervaring in een ander bedrijf heeft en dus geen idee heeft welke kleur het gras ergens anders heeft) en ondertussen vast meubilair is geworden en iemand die er net een half jaar werkt? Die eerste zit vastgeroest op zijn plek en de 2e werkt er nog maar net.

[HKLM_]

RickyHeijnen schreef op maandag 9 september 2024 @ 18:36:
[...]


Ik vind het bijzonder dat het thuiswerken zoveel wordt aangehaald in dit topic alsof het een soort gewoonte is om maar iedereen thuis te laten werken. Er zijn zoveel beroepen waarbij thuiswerken niet eens mogelijk, maar als het mogelijk is moet het blijkbaar maar als een cadeautje weggegeven worden?

In mijn ogen is thuiswerken meer een skill die je moet bezitten of moet ontwikkelen. Als blijkt dat je dat goed afgaat dan kun je meer thuiswerken. De praktijk bij mij is dat dit niet een skill is die iedereen zomaar heeft.

Het is denk geen gewoonte maar sinds covid19 is er wel het één en ander veranderd in het werk leven. Er zijn inderdaad hele volksstammen welke niet thuis kunnen werken maar als het wel kan (Zoals bij IT / Developers) dan zie ik persoonlijk niet in waarom niet. Ik zou bijvoorbeeld niet meer gaan werken bij een bedrijf waar ik zelf mijn agenda qua waar ik werk en welke uren ik werk kan invullen. Hoezo zie je dit als een cadeautje?

Vanuit mijn functie kan dit namelijk prima en de meeste developers die ik ken (Heb bij een development bedrijf gewerkt +- 60 developers) Die presteerde eigenlijk prima thuis. Je werkt immers op een project of in een sprint etc etc. De meeste developers die ik ken willen rust en dat vinden ze vaak thuis en niet op kantoor.

Waar ik het wel mee eens ben is dat thuiswerken een skill is die je moet bezitten of moet ontwikkelen. Maar daar zit ook een stukje vertrouwen in, Als iemand gewoon zijn werk doet en tussendoor een wasje of stofzuigt wat is dan het probleem? (Op kantoor staan ze 15 minuten bij de koffiezetter..)