:strip_icc():strip_exif()/u/145751/check-in-minion-small2.jpg?f=community)
Heb je het topic gelezen? Het hele punt is dat ze niet zijn huidige salaris plus een beetje bieden, maar eronder. Dus het lijkt mij heel onwaarschijnlijk dat als hij zijn huidige salaris +50% had gevraagd, ze hem dat wel hadden gegeven. Ik vind dit ook wel heel creatief overigens, gewoon elke 1-2 jaar overstappen, en je gaat elke keer 50% erop vooruit! Nofi, maar klinkt niet heel realistisch. (Overigens bij elk bedrijf met CAO/fatsoenlijk loonhuis ken je natuurlijk wel de gemiddelde salarissen van je toekomstige collega's, alsnog ben ik het er niet mee oneens dat vaak het weinig voordeel heeft je salaris te delen, maar volgens mij mis je nu een beetje het hele punt waar dit topic over gaat).Blue-eagle schreef op vrijdag 22 maart 2024 @ 16:44:
Dit is een prima voorbeeld waarom je NOOIT je huidige salaris deelt met een toekomstige werkgever.
De realiteit is dat je ook 30% tot 50% meer salaris had kunnen vragen en dat had je waarschijnlijk gekregen. Maar omdat jij je huidige salaris hebt gedeeld doen ze daar een klein schepje bovenop, en that's it.
Het delen van je salaris is nooit in jouw voordeel.
Naïve Tweakers-leden gaan zeggen: "Maar vertrouwen!" en die moet je negeren want die komen nooit boven een gemiddelde +2% per jaar uit.
Andere redenen:Het heeft nog nooit een sollicitant geholpen tijdens een sollicitatie. Het werkt altijd tegen je.
- Het gaat ze niks aan;
- Ze delen de salarissen van je toekomstige collega's ook niet met jou;
- Jij speelt open kaart, zij niet;
- Je staat opeens in een uitermate zwakke onderhandelingspositie.
Bron: Ik heb inmiddels al duizenden sollicitanten gehad over de afgelopen 10+ jaar, ik heb zelf ook veel gesolliciteerd, en het is uiteraard een kunst op zich. Je geeft aan wat je wil verdienen en dat moet je kunnen onderbouwen; ze krijgen nooit inzicht op jouw huidige salaris.
Er is echt 0% kans dat je jouw huidige salaris deelt met een werkgever en dat ze zeggen: "Goh, 3500 bruto per maand? Da's laag. Weet je wat, wij maken er 7500 per maand van."
Nope. Ze doen het standaard riedeltje: huidig salaris + 10% in het beste geval. Dan krijg je: "Gefeliciteerd, hier is ons aanbod van 3850 per maand!" alsof je daar blij mee moet zijn.
Dus, leermoment. Afkappen. Next.
:strip_icc():strip_exif()/u/371214/crop5890a3fb73f78_cropped.jpeg?f=community)
:strip_icc():strip_exif()/u/449308/autowp_ru_scania_logo_60.jpg?f=community){kind=logo}
:strip_exif()/u/346455/crop588f4124788b6_cropped.gif?f=community)
:strip_icc():strip_exif()/u/12156/crop5e00838980023_cropped.jpeg?f=community)
Plus natuurlijk nog het bedrag wat je denkt dat zij er nog onder zullen gaan zitten. Als je vraagt wat je wil is dat ook het maximale wat je gaat krijgen als zij niets toegeven. Daar moet dus wat bovenop
:strip_icc():strip_exif()/u/1323610/crop5e1c20f98914b.jpeg?f=community)
Uiteraard:
[...]
Plus natuurlijk nog het bedrag wat je denkt dat zij er nog onder zullen gaan zitten. Als je vraagt wat je wil is dat ook het maximale wat je gaat krijgen als zij niets toegeven. Daar moet dus wat bovenop
“Choose a job you love, and you will never have to work a day in your life.”
Oost Friesland [Growatt MOD 6000 7,9 kWp 12*Oost(4680wp) 10*West(3200wp)] [ARK 10kWh Thuisbatterij] PV Output | [Intergas Xource 7kW]
1:1 kun je over twisten, maar een groot deel moet je er zeker bij optellen.:
Persoonlijk vind ik het altijd een beetje vreemd om het leasebudget van een auto 1op1 bij loon op te tellen, en dat als eis neerleggen. Het is toch niet zo dat je bij je huidige werkgever kunt aangeven dat je je auto niet meer hoeft en dus maar het leasebedrag bij je loon gestort wil zien? Het is toch gewoon een stuk gereedschap die je werkgever ter beschikking stelt. Neemt niet weg dat er wel oog mag zijn voor het feit dat je wel een auto/onderhoud moet aanschaffen, en dat betaal je niet van 100€ idd, maar de 1op1 relatie vind ik gek
Afzien van een leaseauto betekend bij verreweg de meeste werkgevers dat je je leasebedrag als mobiliteitsvergoeding krijgt en daarmee (riant) een eigen auto kunt bekostigen. Kosten die je, zonder lease of mobiliteit, los van de kilometervergoeding, voor jezelf zouden zijn.
Die kosten zijn minimaal een paar honderd € netto per maand (afschrijving, onderhoud, privé brandstof, etc) en tikken dus hoe dan ook aan.
Dus ja, moet het dan 1:1 zijn, misschien niet, maar 1:1 is een prima uitgangspunt.
Ná Scaoll. - Don’t Panic.
/u/12612/crop65b399f21bc43_cropped.png?f=community)
Ja ik heb het topic gelezen, deze werkgever is gewoon ondermaats en zetten laag in. Ze gaan er vanuit dat TS nog wat gaat onderhandelen en dat ze voor weinig geld iemand nieuw kunnen binnenhalen.
Kortom, zij denken zelf wat TS schrijft: "Het geboden salaris € 100,- boven mijn huidige salaris."
Dus zij denken dat ze meer bieden. Zij denken waarschijnlijk ook dat TS mogelijk wat bluft of de baan echt hard nodig heeft, of dat hij geen alternatieven heeft.
De kunst waar ik het over heb is dan ook strategisch zo'n gesprek ingaan: je deelt je salaris niet, je zet hoog in, en je geeft aan dat je een ander aanbod hebt (zonder dat te delen, zelfs als het niet waar is) én nog 2 gesprekken hebt lopen.
Oh, nee, dat zou zot zijn inderdaad. Maar iedere 4 tot 5 jaar is dat, zeker in het begin van je loopbaan, goed te doen.
Ik raad altijd aan om na iedere 2 tot maximaal 3 jaar verder te kijken om je marktwaarde te kunnen realiseren. Want bij dezelfde werkgever krijg je gemiddeld +2% per jaar, en als je na 3 jaar een switch maakt kan je d'r zomaar +30% op vooruit gaan.
Of, in andere woorden:
Stel je begint met 3500 euro bruto per maand en je vergelijkt je inkomen met iemand die 10 jaar blijft zitten bij dezelfde werkgever
Na 10 jaar +2% per jaar heb je dan 4300 euro bruto per maand.
Maar als je 2 keer switcht:
Na 4 jaar +2% per jaar switch je en krijg je +30%: 5000 euro bruto per maand.
Na 4 jaar +2% per jaar switch je wederom en krijg je +30%: 7000 euro bruto per maand.
Wederom 2 jaar +2% per jaar en je zit op 7280 euro bruto per maand.
Dit heb ik in mijn loopbaan van inmiddels 23+ jaar veelvuldig gezien hoor. Niet dat salaris alles is, maar ikzelf zat als front-end software developer in Nederland op 12.000 euro bruto per maand waar loyale ex-collega's nog op 4500 bruto per maand zaten.
Hoe doe ik dat? Regelmatig switchen; veel ervaring opdoen; bij waardevolle bedrijven werken; veel contacten opdoen; veel kennis (diep en breed); goed leren onderhandelen.
En nu ben ik CTO en krijg ik 25.000 per maand. Ik neem veel mensen aan en ik speel ditzelfde spelletje ook gewoon met sollicitanten.
Als iemand het werk wil doen voor 4500 euro bruto terwijl onze salarisrange is ingesteld op een maximum van 8000 euro bruto? Prima joh.
Had diegene 8500 gevraagd? Een goede kandidaat zou dat krijgen. Soms in aandelenopties, anders in winstuitkering, of andere arbeidsvoorwaarden.
Dit topic gaat erover dat TS heeft gefaald om een goede salarisgroei te realiseren bij een potentieel nieuwe werkgever, waar zonder twijfel veel meer uit te halen was, puur omdat TS te eerlijk was en al zijn kaarten op tafel legde.
Zij spelen een spel. TS besloot direct de handdoek in de ring te gooien. Dat is op zich wel lief enzo, maar zo ben je wel een dief van je eigen portemonnee.
Wat?
Nee, het bedrijf heeft een salarisrange. Dat kan bijvoorbeeld 4000 tot 7500 euro bruto per maand zijn voor een FTE. Als een sollicitant zegt: "Ik verdien nu 4000 euro" dan krijg je zéker niet 7500 bruto aangeboden. Dan mag je normaal gesproken al blij zijn als je +10% krijgt aangeboden.
Wat?!
Waarom zou een bedrijf zelf +50% bieden als ze hem ook voor +5% kunnen krijgen? Denk je oprecht dat bedrijven lief zijn ofzo?
Je deelt gewoon NOOIT je salaris. Punt.
Als je nu 4000 verdient en je geeft aan "ik ben 7500 waard volgens mijn onderzoek, maar ik wil hier graag vele jaren blijven werken dus ik wil inzetten op een hoger salaris, óf een leasebudget van 1000 per maand" dan kreeg TS misschien iets als: "We bieden 6500 euro, maar geen leaseauto."
En dat zou alsnog een groei zijn van meer dan 60%.
Het vreemde in de TS is dat TS zijn salaris deelde. Dat heeft nog nooit een kandidaat iets positiefs opgeleverd
Salarishuizen vallen en staan ook met het labeltje voor een functie.
Echt, wat zijn mensen hier goedgelovig en naïef zeg. Bedrijven zijn niet je vriend. Als iemand voor mij komt werken is het doel ook om de salariskosten zo laag mogelijk te houden, want dat maakt het makkelijker om de jaarlijkse salarisverhoging wat hoger in te stellen zodat we goede werknemers langer kunnen binden.
Maar als we écht iemand willen hebben die nu 4000 bruto verdient? Dan bieden we +10% of misschien +15%. Dus 4400 tot 4600. Als diegene mij niks vertelt? Dan ga ik boven het gemiddelde van de markt zitten, binnen onze eigen range, en dan komt het opeens uit richting de 5500 tot 6500 (bijvoorbeeld.)
Salarisinformatie delen met werkgevers is dom.
Deel het vooral wél met je collega's. Vinden werkgevers zoals ikzelf niet leuk, maar dat speelt wel in je eigen voordeel.
:strip_icc():strip_exif()/u/410362/crop5dba9cda00d45_cropped.jpeg?f=community)
Ik ben het 100% eens met je punt om je huidige salaris niet te delen.:
[...]
Ja ik heb het topic gelezen, deze werkgever is gewoon ondermaats en zetten laag in. Ze gaan er vanuit dat TS nog wat gaat onderhandelen en dat ze voor weinig geld iemand nieuw kunnen binnenhalen.
Kortom, zij denken zelf wat TS schrijft: "Het geboden salaris € 100,- boven mijn huidige salaris."
Dus zij denken dat ze meer bieden. Zij denken waarschijnlijk ook dat TS mogelijk wat bluft of de baan echt hard nodig heeft, of dat hij geen alternatieven heeft.
De kunst waar ik het over heb is dan ook strategisch zo'n gesprek ingaan: je deelt je salaris niet, je zet hoog in, en je geeft aan dat je een ander aanbod hebt (zonder dat te delen, zelfs als het niet waar is) én nog 2 gesprekken hebt lopen.
[...]
Oh, nee, dat zou zot zijn inderdaad. Maar iedere 4 tot 5 jaar is dat, zeker in het begin van je loopbaan, goed te doen.
Ik raad altijd aan om na iedere 2 tot maximaal 3 jaar verder te kijken om je marktwaarde te kunnen realiseren. Want bij dezelfde werkgever krijg je gemiddeld +2% per jaar, en als je na 3 jaar een switch maakt kan je d'r zomaar +30% op vooruit gaan.
Of, in andere woorden:
Stel je begint met 3500 euro bruto per maand en je vergelijkt je inkomen met iemand die 10 jaar blijft zitten bij dezelfde werkgever
Na 10 jaar +2% per jaar heb je dan 4300 euro bruto per maand.
Maar als je 2 keer switcht:
Na 4 jaar +2% per jaar switch je en krijg je +30%: 5000 euro bruto per maand.
Na 4 jaar +2% per jaar switch je wederom en krijg je +30%: 7000 euro bruto per maand.
Wederom 2 jaar +2% per jaar en je zit op 7280 euro bruto per maand.
Dit heb ik in mijn loopbaan van inmiddels 23+ jaar veelvuldig gezien hoor. Niet dat salaris alles is, maar ikzelf zat als front-end software developer in Nederland op 12.000 euro bruto per maand waar loyale ex-collega's nog op 4500 bruto per maand zaten.
Hoe doe ik dat? Regelmatig switchen; veel ervaring opdoen; bij waardevolle bedrijven werken; veel contacten opdoen; veel kennis (diep en breed); goed leren onderhandelen.
En nu ben ik CTO en krijg ik 25.000 per maand. Ik neem veel mensen aan en ik speel ditzelfde spelletje ook gewoon met sollicitanten.
Als iemand het werk wil doen voor 4500 euro bruto terwijl onze salarisrange is ingesteld op een maximum van 8000 euro bruto? Prima joh.
Had diegene 8500 gevraagd? Een goede kandidaat zou dat krijgen. Soms in aandelenopties, anders in winstuitkering, of andere arbeidsvoorwaarden.
[...]
Dit topic gaat erover dat TS heeft gefaald om een goede salarisgroei te realiseren bij een potentieel nieuwe werkgever, waar zonder twijfel veel meer uit te halen was, puur omdat TS te eerlijk was en al zijn kaarten op tafel legde.
Zij spelen een spel. TS besloot direct de handdoek in de ring te gooien. Dat is op zich wel lief enzo, maar zo ben je wel een dief van je eigen portemonnee.
[...]
Wat?
Nee, het bedrijf heeft een salarisrange. Dat kan bijvoorbeeld 4000 tot 7500 euro bruto per maand zijn voor een FTE. Als een sollicitant zegt: "Ik verdien nu 4000 euro" dan krijg je zéker niet 7500 bruto aangeboden. Dan mag je normaal gesproken al blij zijn als je +10% krijgt aangeboden.
[...]
Wat?!
Waarom zou een bedrijf zelf +50% bieden als ze hem ook voor +5% kunnen krijgen? Denk je oprecht dat bedrijven lief zijn ofzo?
Je deelt gewoon NOOIT je salaris. Punt.
Als je nu 4000 verdient en je geeft aan "ik ben 7500 waard volgens mijn onderzoek, maar ik wil hier graag vele jaren blijven werken dus ik wil inzetten op een hoger salaris, óf een leasebudget van 1000 per maand" dan kreeg TS misschien iets als: "We bieden 6500 euro, maar geen leaseauto."
En dat zou alsnog een groei zijn van meer dan 60%.
[...]
Het vreemde in de TS is dat TS zijn salaris deelde. Dat heeft nog nooit een kandidaat iets positiefs opgeleverd
Salarishuizen vallen en staan ook met het labeltje voor een functie.
Echt, wat zijn mensen hier goedgelovig en naïef zeg. Bedrijven zijn niet je vriend. Als iemand voor mij komt werken is het doel ook om de salariskosten zo laag mogelijk te houden, want dat maakt het makkelijker om de jaarlijkse salarisverhoging wat hoger in te stellen zodat we goede werknemers langer kunnen binden.
Maar als we écht iemand willen hebben die nu 4000 bruto verdient? Dan bieden we +10% of misschien +15%. Dus 4400 tot 4600. Als diegene mij niks vertelt? Dan ga ik boven het gemiddelde van de markt zitten, binnen onze eigen range, en dan komt het opeens uit richting de 5500 tot 6500 (bijvoorbeeld.)
Salarisinformatie delen met werkgevers is dom.
Deel het vooral wél met je collega's. Vinden werkgevers zoals ikzelf niet leuk, maar dat speelt wel in je eigen voordeel.
Er is geen enkele goede reden te bedenken.
Als ze niet willen bieden wat je echt wil krijgen, dan moet je gewoon ‘dank U, maar dit gaat niet werken zeggen’.
Ik ben het niet eens dat je zomaar elke keer (en om de 2-3 jaar) een verhoging van 20-30% uit de brand kan slepen. Dat lukt alleen als je klaar bent om een hogere functie te vullen. Dat jijdit stelt vanuit een carriere waarin je van developer bent doorgegroeid naar CTO bewijst dit wel. Niet iedereen kan en wil CTO worden.
Als ik een range heb (en ja, het verschil tussen de onderkant en de bovenkant kan groot zijn), dan ga ik echt de bovenkant niet aanbieden aan iemand die eigenlijk een junior profiel heeft, en onvoldoende bewezen heeft wat die waard is.
Als die persoon dan echt goed presteert heb je ook niks meer aan mogelijkheden om er iets bij te geven, wat dan tot frustratie en voortijdig afscheid leidt.
Sony A7 iv en wat recycled glas
Er is nogal wat verschil tussen een CTO in een beursgenoteerd amerikaans bedrijf met 100.000 werknemers, en CTO bij een KMO met 300 werknemers in familiale handen.
Anderzijds, de CTO van ASML kreeg in 2021 bijna 5mio€ als jaarsalaris….
Die verdient 22k per dag
Aandeelopties leveren ook niet altijd op wat je denkt.
Mijn buur was VP bij Agfa Gevaert en heeft de laatse jaren van zijn carriere daar de opties geweigerd omdat hij er meer belastingen op moest betalen dan wat ze opleverden. Kijk maar eens naar de beurskoers van dat bedrijf, dan weet je genoeg.
[ Voor 10% gewijzigd door Tommie12 op 23-03-2024 19:48 ]
Sony A7 iv en wat recycled glas
Verwijderd
Ik denk, dat je dan teveel waarde hecht aan de tabelletjes in veel "salarishuizen". Salarishuizen zijn er om van af te kunnen wijken. Je maakt een mooi tabelletje met schalen en tredes, maakt een hele brei aan vaag beschreven functies en koppelt die aan een schaal.
Vervolgens zeg je tegen al je personeel: don't worry, het salarishuis is kut maar jouw salaris daalt niet hoor. Bij mijn vorige werkgever had ik een "arbeidsmarkttoeslag" van 30% op mijn maximum in het salarishuis. En ik was zeker niet de enige. Maar de jonkies trappen er in het begin nog wel in.
De clubs die "bedrijven helpen om een salarishuis te ontwikkelen" zijn eigenlijk gewoon gladde praters met een financieel target. Er is geen werkgever die denkt "nou, laten we eens een mooi salarishuis maken waar het personeel heel blij van gaat worden". De opdracht is natuurlijk gewoon een financieel target m.b.t. reductie in salariskosten op lange en middellange termijn. Je zult bijvoorbeeld zien dat ze kunnen proberen om de Hay methode toe te passen. Die methode gaat er vanuit dat de salarissen overal binnen een branche ongeveer gelijk zouden moeten zijn en dat is dan dus ook de basis voor het salarishuis. Maar dat is het verhaal. Natuurlijk weet de club die lekker aan het "Hay-en" is ook wel, dat je bedrijven binnen een branche vaak helemaal niet zomaar met elkaar kan vergelijken. Maar dat maakt voor het systeem niet uit. Die troep stoppen ze er gewoon in. Daarna stellen ze: mochten wij vinden dat de salarissen in het salarishuis te laag zijn en we daarvoor echt geen hond binnen krijgen... dan passen we een arbeidsmarkttoeslag toe om toch nog een aantrekkelijke werkgever te kunnen zijn. Maar.... daarmee kom je dus ver boven de 100% van je "relatieve salarispositie" en dat heeft dus wel gevolgen voor het ontvangen van collectieve en individuele verhogingen.
Ik vertrok ongeveer 1 jaar na de intrede van Hay. Er was inderdaad gewoon een financieel target, want er waren op hoger niveau wat verkeerde keuzes gemaakt die vrij duur uitvielen. Hay moest mee helpen om op termijn een flinke kostenreductie te realiseren. Toen ik ontslag nam, bleek mijn directe collega net ontslagen te zijn.
Dat was een heel kort gesprek, want mijn leidinggevende rende met zijn telefoon in zijn hand naar zijn kantoortje. Collega bellen, toch niet ontslagen.
[ Voor 39% gewijzigd door Verwijderd op 24-03-2024 09:34 ]
Als je als CTO of manager richting CTO in 10+ jaar tijd, "enkele duizenden sollicitanten hebt gesproken" en daarbij ook nog eens je actief hebt bemoeid met arbeidsvoorwaarden zoals salaris, heb ik meerdere vraagtekens. Laten het 3000 sollicitanten in 12,5 jaar geweest zijn, zou dat neerkomen op gemiddeld 240 per jaar, gemiddeld bijna 1 per werkdag.:
[...]
Er is nogal wat verschil tussen een CTO in een beursgenoteerd amerikaans bedrijf met 100.000 werknemers, en CTO bij een KMO met 300 werknemers in familiale handen.
Anderzijds, de CTO van ASML kreeg in 2021 bijna 5mio€ als jaarsalaris….
Die verdient 22k per dag
Dat klinkt als relatief lager management met een absurd hoge instroom, micromanagement (want een beetje CTO met 1 of 2 lagen d'r onder, zal niet iedere sollicitant zelf spreken maar dit overlagen aan diens lijnmanagers), een forse overdrijving of een combinatie van dat alles.
Juh.
[ Voor 3% gewijzigd door unezra op 24-03-2024 12:38 ]
Ná Scaoll. - Don’t Panic.
:strip_icc():strip_exif()/u/116726/crop5e3ee297a8a03_cropped.jpeg?f=community)
:strip_icc():strip_exif()/u/141665/crop5d32b2ff30619_cropped.jpeg?f=community)
Eens dat les één in onderhandelen is dat je de andere partij een eerste indicatie moet laten geven. En je dus niet zelf je salaris deelt.:
Wat?!
Waarom zou een bedrijf zelf +50% bieden als ze hem ook voor +5% kunnen krijgen? Denk je oprecht dat bedrijven lief zijn ofzo?
Je deelt gewoon NOOIT je salaris. Punt.
Als je nu 4000 verdient en je geeft aan "ik ben 7500 waard volgens mijn onderzoek, maar ik wil hier graag vele jaren blijven werken dus ik wil inzetten op een hoger salaris, óf een leasebudget van 1000 per maand" dan kreeg TS misschien iets als: "We bieden 6500 euro, maar geen leaseauto."
En dat zou alsnog een groei zijn van meer dan 60%.
[...]
Het vreemde in de TS is dat TS zijn salaris deelde. Dat heeft nog nooit een kandidaat iets positiefs opgeleverd
Salarishuizen vallen en staan ook met het labeltje voor een functie.
Echt, wat zijn mensen hier goedgelovig en naïef zeg. Bedrijven zijn niet je vriend. Als iemand voor mij komt werken is het doel ook om de salariskosten zo laag mogelijk te houden, want dat maakt het makkelijker om de jaarlijkse salarisverhoging wat hoger in te stellen zodat we goede werknemers langer kunnen binden.
Maar als we écht iemand willen hebben die nu 4000 bruto verdient? Dan bieden we +10% of misschien +15%. Dus 4400 tot 4600. Als diegene mij niks vertelt? Dan ga ik boven het gemiddelde van de markt zitten, binnen onze eigen range, en dan komt het opeens uit richting de 5500 tot 6500 (bijvoorbeeld.)
Salarisinformatie delen met werkgevers is dom.
Deel het vooral wél met je collega's. Vinden werkgevers zoals ikzelf niet leuk, maar dat speelt wel in je eigen voordeel.
Verder is je post er een van generalisatie op basis van eigen projectie. Dat jij zo in de wedstrijd zit, betekent niet dat iedereen zo in de wedstrijd zit. Om nog maar een n=1 ervaring te delen, ons beleid is om mensen te belonen naar waarde. Waar mensen die gelijkwaardig werk doen en presteren, gelijkwaardig beloond worden. Daar zijn dus situaties waarin we mensen 40% hoger belonen dan wat ze in het screeningsgesprek hebben aan gegeven. Wij denken dat dit een betere basis is voor een duurzame arbeidsrelatie, en gewoon onderdeel is van goed werkgeverschap. Maar elk bedrijf moet het zelf weten.
Salarisindicatie vind ik zelf idd ook wel een must en ik vind het oprecht jammer dat de wet die het verplicht zou moeten maken, er (nog) niet doorheen is of niet zo concreet dat het in de vacaturetekst moet staan.
Het grappige is dat de meeste organisaties met CAO, gewoon zeggen "CAO X, functieschaal Y, salaris A-B" en er niet moeilijk over doen, terwijl organisaties zonder CAO, er vaak relatief geheimzinnig over doen.
Maar een eerste indicatie, is een bandbreedte en die kan zomaar €1500 bruto breed zijn.
Je huidige salaris noemen, in veel gevallen is dat inderdaad niet verstandig, er zijn gevallen te bedenken waar het absoluut niet uit maakt en grappig genoeg is een van die situaties, precies wat jij hier zelf onder omschrijft.
Precies dat.
Dit is ook hoe wij het doen. We zijn CAO gebonden dus bandbreedte voor gegeven functie staat vast, de hiring managers hebben daar ook geen invloed op want het loongebouw wordt in de basis niet door de hiring managers bepaald. (In de basis, want we zijn bezig met herontwerp en daar zijn wel degelijk de managers zelf ook bij betrokken. Alleen is dat indirect. Je geeft aan wat voor functiekenmerken een functie heeft en een externe organisatie (!) gaat dan bepalen wat de functieschaal is. In dialoog kan die nog omhoog of omlaag, maar dan moet er echt iets veranderen aan de functiekenmerken.)
Binnen die schaal, heb je alleen *wel* invloed als hiring manager en bij ons is de regel dat je iemand betaald naar wat je iemand waard vind in verhouding tot de rest van het team / de organisatie. Dat staat compleet los van iemands huidige salaris.
Werkt 2 kanten op, het komt voor dat we iemand een fors lager aanbod doen dan iemands huidige of wens salaris, domweg omdat wij onze eigen waardebepaling doen, maar het kan ook zijn dat we iemand juist fors een fors hoger aanbod doen.
Het is voor ons fijn om te weten wat iemands streefsalaris is, dat heeft geen invloed op het bod maar wel op hoe we het brengen *en* of we eventueel nog andere middelen inzetten (zoals studie, etc). Ook helpt het ons bij de inschatting van of iemand bij ons wil komen werken of niet en wanneer en hoe we eventuele tegenkandidaten afwijzen. (Heel cru, maar als we de kans 80% inschatten dat onze primaire kandidaat "nee" gaat zeggen, zullen we tegenkandidaten waarvan we verwachten dat ze een vergelijkbaar bod wel accepteren, op een andere manier en mogelijk iets later afwijzen dan wanneer we de kans 80% inschatten dat de primaire kandidaat "ja" gaat zeggen.)
Hoe dan ook, in geen van de gevallen is het voor ons relevant wat iemand nu verdient.
Er zullen ongetwijfeld meer managers zijn als @Blue-eagle, die inderdaad hun aanbod baseren op waarvoor ze iemand denken te kunnen krijgen en helaas zul je dit ook bij andere CTO's en hiring managers zien, in alle organisatiegroottes (geen idee wat voor soort organisatie @Blue-eagle werkt, hoe groot deze is, etc), maar ik ben heel blij dat ik op dit moment bij een organisatie werk waar we niet van dergelijke tactieken gebruik maken en mocht ik ooit ergens anders aan de slag gaan, is voor mij ook dán uitgangspunt dat ik iemands aanbod, baseer op wat past in het loongebouw en wat we iemand waard vinden, niet op het laagst mogelijke salaris waarvoor we denken iemand binnen te kunnen halen.
Ná Scaoll. - Don’t Panic.
Oost Friesland [Growatt MOD 6000 7,9 kWp 12*Oost(4680wp) 10*West(3200wp)] [ARK 10kWh Thuisbatterij] PV Output | [Intergas Xource 7kW]
Ik (lijnmanager) vind sollicitaties wel erg leuk om te doen en ben de 1e laag management in de organisatie. Dus logischerwijs is dit een onderdeel van mijn takenpakket. Maar zou ik een 1 of 2 lagen hoger zitten, zou juist dit iets zijn dat ik toch over zou laten aan de lagere echelons. Niet omdat ik sollicitatiegesprekken niet leuk vind, maar omdat ik een gruwelijke pesthekel heb aan micromanagement en heel erg geloof in zelfstandigheid, zelfredzaamheid en eigen verantwoordelijkheid.
Bij direct reports snap ik dat het ook in jouw geval anders is, dan ben je immers de direct leidinggevende van de persoon.
De ellende is dat, voor zover ik begrepen heb, het nog altijd niet verplicht is het in de vacaturetekst te zetten en daarmee voldoet dus ook Yacht gewoon aan de wet.
Die vacature van de IND, voor zover ik kan zien CAO Rijksoverheid, klopt. Het is gewoon een ruime schaal:
https://www.caorijk.nl/cao-rijk/hoofdstuk-6/salarisschalen
Ná Scaoll. - Don’t Panic.