Onterechte slechte beoordeling

[FlappingPenguin]

In mijn contract staat dat ik na ontbinding van het contract mijn collega's niet meer mag benaderen. Niet alleen om hen los te weken en overhalen om over te stappen naar een nieuwe werkgever. Er staat letterlijk in dat er niet via sociale netwerken zoals LinkedIn (zakelijk) of Facebook (privé) contact mag worden gelegd. Ook als je nu al 'vriendjes' bent.

Er staan echt heel vaak dingen in contracten/overeenkomsten die juridisch gezien echt geen enkele basis hebben.
Zelfs als je er je handtekening onder hebt gezet maakt dit het niet automatisch rechtsgeldig.
Ik zou dit nog even uitzoeken.

[StevenK]

CodingClaudia schreef op zondag 23 april 2023 @ 08:32:
[...]

In mijn contract staat dat ik na ontbinding van het contract mijn collega's niet meer mag benaderen. Niet alleen om hen los te weken en overhalen om over te stappen naar een nieuwe werkgever. Er staat letterlijk in dat er niet via sociale netwerken zoals LinkedIn (zakelijk) of Facebook (privé) contact mag worden gelegd. Ook als je nu al 'vriendjes' bent.

Weet je zeker dat je werknemer bent en niet lijfeigene? Het gedrag van de manager is voor mij nog een uitdaging om de strijd aan te gaan. Deze bepaling zegt echter: 'run'.

[The_BoKmeester]

die waardeloze 'geen-excollega's-benaderen' bepaling lijkt me nu even niet het belangrijkste punt?

(hoewel die compleet bonkers is uiteraard, en juridisch waarschijnlijk geen stand zal houden als het niet beperkt is tot bedrijfsgevoelige zaken).... maar dat is allemaal nog niet van toepassing.

[FlappingPenguin]

CodingClaudia schreef op zondag 23 april 2023 @ 08:40:
[...]

Dat kan wel zijn maar ergens staat nu dat ik een slechte beoordeling heb gekregen. In de toekomst zal een andere manager dat zien en niet weten dat mijn huidige manager haar werk niet goed heeft gedaan. Het is meer dan een smetje.

Kijk, dat je niet weg wil dat begrijp ik maar je maakt het jezelf ook niet heel gemakkelijk door zoveel gewicht te hangen aan één enkele beoordeling van deze manager, als het gaat om het vinden van een toekomstige baan.

Je bent WO opgeleid, zit 8+ jaar in het vak en daarvan al het grootste gedeelte van je carrière bij één en dezelfde werkgever.
Wat ik lees is iemand met senior kennis die bovendien een loyale werknemer is.

Ik denk echt dat deze ene beoordeling veel minder een smet is dan jij zelf denkt en misschien is het voor jouw eigenwaarde helemaal geen slecht idee om ondertussen verder te kijken bij andere bedrijven. Ik kan je garanderen dat er bedrijven gaan zijn die je een mooi aanbod willen doen en ongeacht of jij dat accepteert of niet, dat kan je wel validatie opleveren.

[_Apache_]

Dit heb ik ook een keer meegemaakt. Ik was echt in een sooet mentale shock na dat gesprek.

Alleen had ik tijdens het gesprek al door dat hij geloofde in zijn argumenten maar ik 100% wist dat ze onwaar waren.
Hij koos ervoor om de door mij aangeleverde feedback formulieren niet te gebruiken (ook al was dat vanuit HR verplicht gesteld). En al tijdens het gesprek pakte ik diverse keren de hardcopies erbij om aan te wijzen dat hij echt de enige wad die zo dacht.

Het gesprek begon te laat, want die
manager is altijd laat. En hebben het gesprek afgebroken toen iemand anders de ruimte geboekt had.

Later kwam hij naar mij toe, want voor mn persoolneels dossier moet ik een handtekening zetten onder de notulen van het gesprek.
En toen ik zei "die gaat er niet komen, we gaan het gesprek over doen.". Toen landde het pas bij m, en ontplofte de zaak.

Dit gesprek is het begin van het einde.
Als iemand niet presteert zoek je die persoon eerder op en bespreek je de zaak.
Misschien zijn er redenen waar tussentijds aan gewerkt kan worden?!

Dit is vooral slecht werkgeverschap, en de doodsteek voor de werkrelatie.


'neem feedback altijd serieus, maar nooit persoonlijk'

[olafmol]

_Apache_ schreef op zondag 23 april 2023 @ 09:35:
Dit heb ik ook een keer meegemaakt. Ik was echt in een sooet mentale shock na dat gesprek.

Alleen had ik tijdens het gesprek al door dat hij geloofde in zijn argumenten maar ik 100% wist dat ze onwaar waren.
Hij koos ervoor om de door mij aangeleverde feedback formulieren niet te gebruiken (ook al was dat vanuit HR verplicht gesteld). En al tijdens het gesprek pakte ik diverse keren de hardcopies erbij om aan te wijzen dat hij echt de enige wad die zo dacht.

Het gesprek begon te laat, want die
manager is altijd laat. En hebben het gesprek afgebroken toen iemand anders de ruimte geboekt had.

Later kwam hij naar mij toe, want voor mn persoolneels dossier moet ik een handtekening zetten onder de notulen van het gesprek.
En toen ik zei "die gaat er niet komen, we gaan het gesprek over doen.". Toen landde het pas bij m, en ontplofte de zaak.

Dit gesprek is het begin van het einde.
Als iemand niet presteert zoek je die persoon eerder op en bespreek je de zaak.
Misschien zijn er redenen waar tussentijds aan gewerkt kan worden?!

Dit is vooral slecht werkgeverschap, en de doodsteek voor de werkrelatie.


'neem feedback altijd serieus, maar nooit persoonlijk'

Wat we hier niet moeten vergeten: misschien is de performance van deze manager nog niet helemaal geland bij haar manager(s)? Ik heb het al meerdere malen gezien dat een manager maar gewoon wat deed, en dat toen er echt serieus tegengas werd gegeven en geescaleerd, zo'n manager ook weer verdween. Of beter werd begeleid, en zijn/haar werk daarna stukken beter deed. We weten nu echt niet waarom deze manager dit op deze manier doet.

[Toke_gt]

CodingClaudia schreef op zondag 23 april 2023 @ 08:40:
[...]

Dat kan wel zijn maar ergens staat nu dat ik een slechte beoordeling heb gekregen. In de toekomst zal een andere manager dat zien en niet weten dat mijn huidige manager haar werk niet goed heeft gedaan. Het is meer dan een smetje.

Dat is precies de reden waarom je je bezwaar beter in een mailtje kunt opnemen, met daarbij het verzoek dit op te nemen in je dossier. Je hebt vervolgens recht het dossier in te zien, dus dan kun je verifiëren of ze het verzoek hebben ingewilligd. Ik vind het overigens al kwalijk dat je manager jouw bezwaar niet heeft opgenomen in het online dossier, reden te meer om daar zelf op te reageren in een vorm die alsnog kan worden vastgelegd.

[CodingClaudia]

BLACKfm schreef op zaterdag 22 april 2023 @ 23:17:
Maar dat 'akkoord klikken, heb jij dat (ook) gedaan? Indien het een 1 op 1 gesprek is geweest zonder 'getuigen' is dat geen solide bewijs. Ongeacht moet je hier, zoals vaker aangegeven hier, op enige wijze bezwaar op maken indien je het er niet mee eens bent.

Nee, tijdens het beoordelingsgesprek heb ik nergens op hoeven klikken. Ik heb aangegeven het niet eens te zijn met haar beoordeling maar ik dat is niet door haar genoteerd in het digitale formulier bij de opmerkingen. Zij heeft op akkoord gedrukt omdat het proces anders niet verder gaat. De PDF van de beoordeling had ik zaterdag in mijn mailbox.
[/quote]

[Dwarlorf]

Toke_gt schreef op zondag 23 april 2023 @ 10:06:
[...]

Dat is precies de reden waarom je je bezwaar beter in een mailtje kunt opnemen, met daarbij het verzoek dit op te nemen in je dossier. Je hebt vervolgens recht het dossier in te zien, dus dan kun je verifiëren of ze het verzoek hebben ingewilligd. Ik vind het overigens al kwalijk dat je manager jouw bezwaar niet heeft opgenomen in het online dossier, reden te meer om daar zelf op te reageren in een vorm die alsnog kan worden vastgelegd.

Juist. Dat je niet akkoord bent met het resultaat van het gesprek. Specifiek vastleggen wat tijdens het gesprek heeft plaatsgevonden. Wat haar 'beschuldigingen' zijn, en deze parereren. Bij onduidelijkheden/onbekendheden vragen hoe ze er bij komt. Aangeven dat je nooit eerder een slechte beoordeling hebt ontvangen en dat dit dus als een totale verrassing komt.

Bezwaar maken tegen de wijze waarop procedures (van vastleggen) niet juist gevolgd worden.

Mail tevens CC'en naar HR en de/een vertrouwenspersoon. Zelf een kopie van de mail en ook verdere mailwisselingen naar je privé mailadres sturen. En ook gewoon op papier uitprinten.

Sowieso niet per definitie akkoord gaan met een 'verbetertraject'. Ten eerste weet je niet wat je moet verbeteren aangezien de manager dat niet wil vertellen. En daarbij geef je dan toe dat je (op bepaalde vlakken) niet goed gefunctioneerd hebt.

Dit is ongeveer het minste wat ik zou doen in dit geval.

[Bolderkar]

CodingClaudia schreef op zondag 23 april 2023 @ 10:22:
[...]

Nee, tijdens het beoordelingsgesprek heb ik nergens op hoeven klikken. Ik heb aangegeven het niet eens te zijn met haar beoordeling maar ik dat is niet door haar genoteerd in het digitale formulier bij de opmerkingen. Zij heeft op akkoord gedrukt omdat het proces anders niet verder gaat. De PDF van de beoordeling had ik zaterdag in mijn mailbox.
[/quote]

Zo snel mogelijk op reageren dat je je niet kan vonden in de beoordeling. En ook aangeven dat je verbaasd bent dit niet terug te lezen in de opmerking. Evenals het gebrek aan voorbeelden. Zoals je ook hebt geuit in het gesprek. Hr/vertrouwenspersoon gelijk in de cc erbij.

[Toke_gt]

CodingClaudia schreef op zondag 23 april 2023 @ 10:22:
[...]
Zij heeft op akkoord gedrukt omdat het proces anders niet verder gaat.

Hier zou ik zeker bezwaar tegen maken.

[mrmrmr]

CVTTPD2DQ schreef op zondag 23 april 2023 @ 08:28:
[...]


Ik voel me bij dit soort adviezen wat ongemakkelijk. Ik wil psychologisch leed niet minimaliseren; als het niet gaat, dan gaat het niet. Maar door het inzetten van de ziekmelding als wapen ondermijn je een beetje de legitimiteit van de (zeer nette) bescherming die we in Nederland allemaal genieten.

Het is geen wapen, het is bescherming tegen de zogenoemde psychosociale belasting van de kant van de werkgever. Het wapen moet je hier zoeken in de hand van de manager.

[Skynett]

Niet alleen bezwaar maken tegen de inhoud van de beoordeling, maar ook noemen dat het voor jou een volslagen verrassing wad dat de beoordeling negatief was. Daarmee benoem je de gang van zaken (het proces) en dat is belangrijk als je later formeel bezwaar wil maken tegen een beoordeling. Dan wordt er namelijk alleen gekeken naar het proces en niet naar de inhoud.

Die mevrouw kent de regels niet en maakt (overal?) een puinhoop van. En met het maken van fouten houdt ze ook niet op, daar gaat ze gewoon mee door, en juist daarmee speelt ze jou in de kaart, en daar kan jij weer (enorm) je voordeel mee doen als je bereid bent om het spel goed te spelen. Regel 1 is dan om te zorgen dat je de regels kent, en dus nu ook al kennis neemt van de beoordelingsprocedure en de bezwaarprocedure. Die zijn gewoon beschreven door HR. Als je de regels goed kent, is het voor jezelf ook veel makkelijker om de nu ontstane situatie helemaal af te pellen en te bepalen waar je je op moet richten.

Als je het echt wil, is zo iemand prima te neutraliseren, maar dan moet je heel goed de regels van het spel kennen.

[jadjong]

CodingClaudia schreef op zondag 23 april 2023 @ 08:40:
[...]

Dat kan wel zijn maar ergens staat nu dat ik een slechte beoordeling heb gekregen. In de toekomst zal een andere manager dat zien en niet weten dat mijn huidige manager haar werk niet goed heeft gedaan. Het is meer dan een smetje.

Je werkt er acht jaar en wanneer die pannenkoek aan het roer staat heb je opeens een slechte beoordeling. Tenzij je er al jaren de kantjes vanaf loopt en nu pas gesnapt wordt gaat die ene slechte beoordeling weinig uitmaken. Zeker als mevrouw geen concrete voorbeelden weet te noemen en t.z.t. teruggefloten wordt door iemand die zijn vak wel verstaat.

[Jeroenneman]

Naar HR stappen met mevrouw in de CC dat er niet de juiste stappen worden gezet door de manager.

Iemand een slechte beoordeling geven zonder vooraf feedback en verbetermogelijkheden is voor die manager zelf vooral een teken van disfunctioneren.

Niet tekenen, HR erbij vragen en andere collega's om feedback vragen omtrent je werkhouding. Dan hebben ze snel genoeg door binnen het bedrijf wie hier niet functioneert, en wie wel.

Soms zijn managers ook gewoon incompetent.

[FlappingPenguin]

*knip* maak dan gewoon een tr, of reageer iig zelf onderbouwd

[ Voor 105% gewijzigd door ZieMaar! op 23-04-2023 14:25 ]

[Jeroenneman]

SinergyX schreef op zaterdag 22 april 2023 @ 21:40:
Ergens niet lullig bedoelt, maar

***members only***

heb je niets aan, die gaan echt niet voor je opkomen.

Ligt er helemaal aan in hoeverre de collega's tevreden of niet zijn over de manager. Ook als manager lig je er heel snel weer uit als een afdeling collectief bij de directie of bij HR het signaal afgeeft dat het management niet deugt.

Ik heb in ieder geval bij menig opdracht zien gebeuren dat een team simpelweg de manager niet accepteerde, en die manager eerder vertrok dan iemand uit het team. (Ligt er misschien aan hoe inwisselbaar de medewerkers zijn, maar over het algemeen vinden directieleden/managers het niet heel fijn als degene die voor hen een afdeling moet managen juist voor méér werk zorgt).

[SCIxX]

Even advocaat van de duivel.

Je vind dat de vorige manager het juist had, en je nieuwe manager niet, maar het zou ook kunnen dat je vorige manager het niet juist had, en je huidige manager wel. Dat je dit vind is logisch, dit komt omdat de meeste mensen een positieve bias naar zichzelf hebben.

Het kan ook zijn dat beide managers het juist hebben, en dat je performance is veranderd. Je zegt dat je veel ziek bent geweest, zou het kunnen zijn je afwezigheid je aanwezige werkuren heeft beinvloed? Doordat je achterloopt, minder gemotiveerd bent, niet op de hoogte bent etc.

[Jeroenneman]

SCIxX schreef op zondag 23 april 2023 @ 11:04:
Even advocaat van de duivel.

Je vind dat de vorige manager het juist had, en je nieuwe manager niet, maar het zou ook kunnen dat je vorige manager het niet juist had, en je huidige manager wel. Dat je dit vind is logisch, dit komt omdat de meeste mensen een positieve bias naar zichzelf hebben.

Het kan ook zijn dat beide managers het juist hebben, en dat je performance is veranderd. Je zegt dat je veel ziek bent geweest, zou het kunnen zijn je afwezigheid je aanwezige werkuren heeft beinvloed? Doordat je achterloopt, minder gemotiveerd bent, niet op de hoogte bent etc.

Zelfs als wat je zegt waar is, kan iemand niet pas bij de beoordeling achter dit soort dingen komen en gelijk een verbetertraject starten.

Dus als TS daadwerkelijk slecht functioneert, hadden daar:
- al veel eerder gesprekken over gevoerd moeten worden
- concretere voorbeelden van moeten zijn
- gesprekken met de bedrijfsarts over kunnen zijn qua ziekteverzuim


Maar iemand blanco een jaargesprek in laten komen en dan aangeven dat iemand compleet niet functioneert is gewoon not done. Dat is per definitie fout, hoe erg de medewerker zelf ook niet functioneert.
-

[FirePuma142]

mrmrmr schreef op zondag 23 april 2023 @ 01:41:
[...]

*knip* niet onderbouwde stelling

Voor de geïnteresseerden: Dit is simpelweg onjuist. Het meest aangedragen onderzoek kent een maximum percentage van 21%, gebaseerd op één enkele studie onder 261 deelnemers in één enkel werkveld. Het percentage is maximaal 21% en minimaal 3%. Die 3% wordt met groot gemak over geslagen, net als het feit dat het één enkel onderzoek in één enkele sector betreft.

Als je terug grijpt naar de klassieker Snakes in Suits, lees je dat de auteurs daar vermoeden dat het op 1% ligt. Wat volgens de studie hier boven overigens het gemiddelde voor de bevolking als geheel is.

Wat wel zo is, is dat sociopaten onevenredig veel invloed op en in een organisatie kunnen uitoefenen. Dat is wel iets totaal anders dan dat een hoog percentage managers een sociopaat is.

[ Voor 2% gewijzigd door ZieMaar! op 23-04-2023 13:19 ]

[bazzemans]

SCIxX schreef op zondag 23 april 2023 @ 11:04:
Even advocaat van de duivel.

Een topic start met de zienswijze en input van de TS. De andere kant is voor ons niet (of nauwelijks) inzichtelijk. Logisch gevolg is dat hier dan ook vanuit die kant de situatie wordt benaderd. Het aantal reacties die een andere kant belichten zijn daardoor vanzelf spaarzaam. Ik raad TS aan om vooral deze reacties óók heel goed te lezen. Daar ook op reflecteren of er maar enige mate van waarheid in zit. Ook die input kan je erg helpen bij het vervolgproces.

Je vind dat de vorige manager het juist had, en je nieuwe manager niet, maar het zou ook kunnen dat je vorige manager het niet juist had, en je huidige manager wel. Dat je dit vind is logisch, dit komt omdat de meeste mensen een positieve bias naar zichzelf hebben.

Aanvullend is het ook helemaal niet ondenkbaar dat de vorige manager, omwille van de goede relatie niet, kritisch genoeg is geweest naar de medewerkers. Het komt voor dat managers dusdanig vanuit de relatie functioneren (harmoniemodel) dat ze niet (goed genoeg) in staat zijn om kritisch het functioneren te beoordelen. Gevolg is dan dus ook dat er meerdere jaren op rij een positieve beoordeling wordt gegeven, terwijl de prestaties al jaren niet vooruit gaan (of zelfs achteruit gaan). Dit blijft al die jaren dus onder de radar.

Een verandering van manager kan er dan resulteren dat dit ineens (als donderslag bij heldere hemel) wél benoemd wordt en in de beoordeling terecht komt. Dat komt dan ontzettend onfair over, ondanks dat de nieuwe manager het wel bij het rechte eind heeft. Het kan dan echter wel veklaren waarom dit niet eerder ter sprake is gekomen en is vastgelegd.

Vanachter onze devices is het natuurlijk heel lastig oordelen over wat er precies gaande is en gaan we daarom af op wat TS hier plaatst (al dan niet gehinderd door een -terechte- positieve bias over zichzelf).

Desalniettemin zijn er wel een aantal duidelijke red flags zichbaar bij het handelen van de nieuwe manager. Niet eerder in een bilateraal hierover het gesprek aangaan of in een functioneringsgesprek dit benoemen etc. (genoeg voorbeelden hier al genoemd).

Zelf ook een voor mijn gevoel oneerlijke situatie rondom een beoordeling gehad. Mijn reactie daarop was stevig en ook emotioneel. Met name dat laatste was een belangrijke les voor mij om dat vooral niet te doen. Ik las hier een tip over goede communicatiestijl kiezen. Die zou ik je in ieder geval ook mee willen geven.

[Anoniem: 63072]

CodingClaudia schreef op zondag 23 april 2023 @ 08:09:
[...]

Wat is je motivatie om te bellen en juist niet te mailen?

HR werkt voor de werkgever, niet voor jou.

Alles wat je zwart op wit naar HR stuurt zal als dat kan tegen je gebruikt worden als ze je weg willen hebben.

[downtime]

bazzemans schreef op zondag 23 april 2023 @ 11:23:
[...]

Desalniettemin zijn er wel een aantal duidelijke red flags zichbaar bij het handelen van de nieuwe manager. Niet eerder in een bilateraal hierover het gesprek aangaan of in een functioneringsgesprek dit benoemen etc. (genoeg voorbeelden hier al genoemd).

Wat dacht je van de red flag dat de manager niet met concrete voorbeelden kon komen?

[Sissors]

Anoniem: 63072 schreef op zondag 23 april 2023 @ 11:38:
[...]

HR werkt voor de werkgever, niet voor jou.

Alles wat je zwart op wit naar HR stuurt zal als dat kan tegen je gebruikt worden als ze je weg willen hebben.

Wat juist een reden is om te mailen, als het zwart op wit staat kan het niet aangepast worden. Terwijl dat telefoongesprek nog steeds tegen je gebruikt kan worden, maar daar heb je nul verweer tegen behalve ontkennen dat je het zo bedoelt had.

[Dwarlorf]

Sissors schreef op zondag 23 april 2023 @ 11:40:
[...]

Wat juist een reden is om te mailen, als het zwart op wit staat kan het niet aangepast worden. Terwijl dat telefoongesprek nog steeds tegen je gebruikt kan worden, maar daar heb je nul verweer tegen behalve ontkennen dat je het zo bedoelt had.

Precies. Met de toevoeging dat het heel belangrijk is om het heel feitelijk en zakelijk te houden.

[Sissors]

downtime schreef op zondag 23 april 2023 @ 11:39:
[...]

Wat dacht je van de red flag dat de manager niet met concrete voorbeelden kon komen?

Waarbij het lastige weer wel is, ik kan van de beste collega's van mij zo een lijst voorbeelden geven waarbij ze het verkloot hebben. Dat zij dat niet kan over TS is dan natuurlijk nog slechter, maar wat voorbeelden op zichzelf zeggen ook weinig.

[downtime]

Anoniem: 63072 schreef op zondag 23 april 2023 @ 11:38:
[...]

HR werkt voor de werkgever, niet voor jou.

Alles wat je zwart op wit naar HR stuurt zal als dat kan tegen je gebruikt worden als ze je weg willen hebben.

Wat je schrijft kan tenminste niet verdraaid worden. Daar heb je volledige controle over. Maar alles wat je zegt kan wel verdraaid worden. Er zijn situaties geweest waarin ik erg blij was dat ik dingen op schrift had gezet en het niet alleen mijn woord tegen dat van een ander was.

[bazzemans]

Anoniem: 63072 schreef op zondag 23 april 2023 @ 11:38:
[...]

HR werkt voor de werkgever, niet voor jou.

Alles wat je zwart op wit naar HR stuurt zal als dat kan tegen je gebruikt worden als ze je weg willen hebben.

Mijn ervaring is ook dat de HR-medewerker namens de organisatie werkt. Dat zou echter niet moeten betekenen dat ze pal achter de betreffende manager staan. Als die niet goed functioneert dan is dit ook slecht voor het bedrijf en speelt HR ook daar een rol.

Mijn persoonlijke ervaring was dat ik in vertrouwen een telefoongesprek gehad heb met een HR-collega, waarvan informatie die ik in dat gesprek met haar deelde later letterlijk terugkwamen in gesprekken met mijn manager. Helaas moet je dus wel goed opletten hoe de verstandsverhouding intern is.

[NLxAROSA]

Anoniem: 63072 schreef op zondag 23 april 2023 @ 11:38:
[...]

HR werkt voor de werkgever, niet voor jou.

Dat is een extra reden om te zorgen dat er een paper trail is op het moment dat het verder uit de hand loopt.

Op dit moment (als ik het verhaal goed begrijp) heeft de manager op akkoord gedrukt en de bezwaren van de werknemer niet meegenomen/vastgelegd. Dus op papier: geen bezwaar tegen de beoordeling en er is akkoord. Komt het op een conflict dan is het hun woord tegen de werknemer. Zij hebben bewijs en er is geen bezwaar van de werknemer vastgelegd.

Werknemer móet dus echt wat doen hier, heeft nu geen poot om op te staan. Bezwaar, op papier/mail: zowel over de beoordeling zelf als het proces (twee dingen dus).

Voor mij zou de werkrelatie nu al over zijn overigens en was ik al lang en breed aan het solliciteren.

[bazzemans]

downtime schreef op zondag 23 april 2023 @ 11:39:
[...]

Wat dacht je van de red flag dat de manager niet met concrete voorbeelden kon komen?

Mijn lijstje was niet overcompleet nee. Dat wilde ik ook aangeven met dat er hier al genoeg aangegeven zijn .

[CodingClaudia]

Knollie schreef op zaterdag 22 april 2023 @ 23:20:
Manager hier en honderden keren beoordelingsgesprekken en ook exit gesprekken gevoerd. Ten eerste @CodingClaudia , natuurlijk bederft dit je weekend. Niemand vindt het leuk om zo’n beoordeling te krijgen en natuurlijk raakt dat je. Ik ken je bedrijf of jou niet, maar zie twee scenario’s, blijf even bij me na de eerste want dat scenario vind je niet leuk.

Tof om van een manager te horen! Jouw manager perspectief vind ik heel waardevol.

Knollie schreef op zaterdag 22 april 2023 @ 23:20:
Eerste scenario. Je geeft aan nooit iets gehoord te hebben van een aanstaande slechte beoordeling. Dat mag niet en moet niet kunnen.

Dat het niet moet kunnen ben ik met je eens. Mag het ook echt niet? Uit andere reacties lees ik vooral dat management kan doen wat ze willen?

Knollie schreef op zaterdag 22 april 2023 @ 23:20:
Maar ik heb ook medewerkers gehad die het nooit wilden horen, ook niet als het zwart op wit stond. Feedback niet geaccepteerd, zelfreflectie niet aanwezig, verschuilen achter collega’s die het oh zo oneerlijk vinden bij de koffieautomaat. Kan het zo zijn dat je wel degelijk feedback hebt gehad, zwart op wit of in gesprekken mbt je productiviteit, je energie in het team, samenwerking, of hoe je wel of niet mee gegroeid bent tov andere collega’s? Durf in de spiegel te kijken.

Ik durf in een spiegel te kijken hoor. Mijn zelfreflectie is juist vaak kritisch. Evaluatie is om te verbeteren. Misschien dat dit juist als zwakt wordt gezien door de nieuwe manager?

Knollie schreef op zaterdag 22 april 2023 @ 23:20:
Het is opmerkelijk dat je manager in het gesprek geen concrete voorbeelden heeft gegeven, of werden er wel voorbeelden gegeven maar heb je om meer bewijs gevraagd en moet dat nog op tafel komen?

Het waren algemeenheden en managertaal, zoals 'excellence', 'leadership', 'proactive', 'drive', enz. Hoewel ik het Engels goed beheers zijn dit woorden die voor mij niets betekenen zonder concrete voorbeelden.

Knollie schreef op zaterdag 22 april 2023 @ 23:20:
Het tweede scenario is dat je het erg slecht getroffen hebt met je manager. Veel bedrijven kennen targets op de hoeveelheid medewerkers die een uitmuntend krijgen of een onvoldoende. Wellicht is je manager voor de keus gesteld om met een kandidaat voor een onvoldoende op de proppen te komen.

Ik ben blij dat ik geen manager ben. Hoe kan er nou vooraf een target worden vastgelegd. Waarom zou een werkgever vooraf al een werknemer percentage vaststellen dat een onvoldoende gaat krijgen. Dan kan er toch geen sprake zijn van objectieve beoordeling?
De jaarlijkse salaris vaststelling werkt wel zo. Er is een vast budget. Als iemand uitzonderlijke prestaties levert en extra loonsverhoging krijgt dat wordt dat van andere collega's afgesnoept.

Knollie schreef op zaterdag 22 april 2023 @ 23:20:
Maar onafhankelijk van welk scenario gaande is.
Ik ben erg allergisch voor veel van de adviezen hier want die helpen je niet. Van ziekmelding tot nieuwe baan zoeken…. En dat terwijl je aangeeft het prima te vinden betreffende de inhoud van je werk en je collega’s. Je hebt dus ook wel wat te verliezen. Constructief het gesprek blijven aangaan is het beste. Vraag naar de redenering, vraag naar hoe de pikorde tot stand is gekomen. Probeer de emoties (dit is niet eerlijk en niet waar) en meningen van collega’s (Henk vind ook dat ik het heel goed doe) uit de gesprekken te houden. Het gesprek kun je ook met HR voeren, maar die staan niet perse (of perse niet) aan jouw kant. Blijf je richten op je eigen manager.

In het bedrijf waar ik werk is een onvoldoende absoluut geen dood spoor zoals in veel reacties gesteld wordt. Integendeel. Er wordt vaak een persoonlijke coach van buiten het bedrijf aangesteld om bijvoorbeeld te helpen met inzicht en softskills. De doelen moeten heel erg duidelijk zijn voor het komende jaar. Gesprekken scherp. En wat mij persoonlijk als manager betreft: het moet slagen; door samen te werken aan de doelen, support te geven waar nodig. Ik heb werkelijk maar 2 keer mee gemaakt dat het echt niet ging, doordat de medewerker het conflict model koos en er geen samenwerking meer mogelijk was. Ik werk in een groot tech bedrijf, waar medewerkers vaak sterker uit zo’n traject komen en daarna groeien in hun ontwikkeling.

Mijn advies is dus om zakelijk te blijven. Zorg ervoor dat het glas en glashelder wordt op welke gronden je moet verbeteren. Durf ook eerlijk zijn als het gaat om je performance tov anderen. Durf op de voorgrond te treden nu en in je toekomst. Haal er uit wat er in zit en geef aan wat JIJ nodig hebt voor je verbetering en toekomst; en sta niet stil in je technische maar ook persoonlijke ontwikkeling. Deze manager vertrekt weer op een bepaald moment, bedenk dat ook.

Voor nu wens ik je toch even sterkte, sla je hier door heen.

Dank je wel voor het andere geluid.

[Anoniem: 63072]

Sissors schreef op zondag 23 april 2023 @ 11:40:
[...]

Wat juist een reden is om te mailen, als het zwart op wit staat kan het niet aangepast worden. Terwijl dat telefoongesprek nog steeds tegen je gebruikt kan worden, maar daar heb je nul verweer tegen behalve ontkennen dat je het zo bedoelt had.

Elk telefoon gesprek neem je op, dat mag in Nederland namelijk gewoon. Dus als ze dat doen gaan ze helemaal nat bij de rechter als het tot daar zou komen.

Ik heb zelf in een dit soort situatie gezeten. Niemand had wat gezegd en opeens negatieve beoordeling. Verschil was dat ik wist dat het eraan kwam. Het boterde niet tussen mij en de leidinggevende en hij werkte zijn hele werkzame leven al bij het bedrijf en ik net 3 jaar. Dan weet je wie eruit gaat.

Ik was net een jaar uitgeleend geweest aan een andere afdeling waar ik alleen maar top beoordelingen had gekregen, maar niet aan mijn doelstellingen had kunnen werken. Eind van het jaar kreeg ik een onvoldoende beoordeling omdat ik de doelstellingen niet had gehaald. En ja dat was zo doorzichtig als maar kan.

Dat beoordelingen systeem was vanwege privacy beschermd, je kon er niets uit printen, screenshot waren geblokkerd en je kon niet kopieren plakken. Ik had bij collega's die eerder weg moesten al gemerkt dat je dan ineens niet meer in het systeem kan, dus ik had foto's van alle goede beoordelingen gemaakt. Niet onterecht bleek niet veel later.

Die leidinggevende wilde niet in het dossier opnemen dat ik niet aan de doelstellingen had kunnen werken omdat zij mij uitgeleend hadden. Ik heb toen niet getekend omdat ik dat opgenomen wilde hebben. In de discussie dat ik moest tekenen, voor gezien, heb ik hem opgebeld en nogmaals aangegeven dat ik dat erin wilde hebben dat hij ook wel wist dat dat zo was. Hij zei letterlijk aan de telefoon dat dit waar was, maar dat zij dit nooit zwart op wit gingen zetten ... en daar had ik een opname van voor mijn eigen dossier.

De vaststellingsovereenkomst die ze boden was slecht en ging vergezeld van een verklaring ik middels foto's van het beoordelingssysteem, printjes van e-mails en de opnames punt voor punt kon weerleggen. Dat heeft de advocaat geholpen om er een heel goede vaststellingsovereenkomst uit te halen. Rechters schijnen niet ze vrolijk te worden als de reden van ontslag bij elkiaar verzonnen blijkt.

Overigens nooit gaan dreigen met die opnames of als eerste inbrengen. Slechts gebruiken als de advocaat het nodig vindt om iets te weerleggen. Verder lekker in het ongewis laten dat je die opnames hebt. Ik heb persoonlijk opnames van elke overeenkomst of afspraak die ik telefonisch maak. Dat doen bedrijven zelf ook vaak, dus niet meer dan normaal dat ik dat ook doe.

[mrmrmr]

downtime schreef op zondag 23 april 2023 @ 11:42:
[...]

Wat je schrijft kan tenminste niet verdraaid worden. Daar heb je volledige controle over. Maar alles wat je zegt kan wel verdraaid worden. Er zijn situaties geweest waarin ik erg blij was dat ik dingen op schrift had gezet en het niet alleen mijn woord tegen dat van een ander was.

Maar zoals eerder opgemerkt het kan (en vaak: zal) tegen je gebruikt worden. Vooral om aan te tonen dat er een verstoorde arbeidsverhouding is. Dat is veel voorkomende grond voor ontbinding van het arbeidscontract.

Dus: wel zelf documenteren (met opnamens en een zelf geschreven journaal), maar vooral geen materiaal aan de werkgever sturen per email, of mondeling emotioneel reageren, tenzij een arbeidsrechtjurist goedkeuring geeft.

Als @CodingClaudia een rechtsbijstandverzekering heeft is nu het moment om daarvan gebruik te maken. Een arbeidsrechtjurist kan aangeven wat wel en niet te doen.

[Anoniem: 63072]

NLxAROSA schreef op zondag 23 april 2023 @ 11:47:
[...]

Dat is een extra reden om te zorgen dat er een paper trail is op het moment dat het verder uit de hand loopt.

Op dit moment (als ik het verhaal goed begrijp) heeft de manager op akkoord gedrukt en de bezwaren van de werknemer niet meegenomen/vastgelegd. Dus op papier: geen bezwaar tegen de beoordeling en er is akkoord. Komt het op een conflict dan is het hun woord tegen de werknemer. Zij hebben bewijs en er is geen bezwaar van de werknemer vastgelegd.

Werknemer móet dus echt wat doen hier, heeft nu geen poot om op te staan. Bezwaar, op papier/mail: zowel over de beoordeling zelf als het proces (twee dingen dus).

Voor mij zou de werkrelatie nu al over zijn overigens en was ik al lang en breed aan het solliciteren.

De werknemer moet inderdaad zo snel mogelijk bezwaar maken, al is het maar voior een eventuele WW en dat schriftelijk doen. Maar meer dan schriftelijk aangeven dat je bezwaar maakt zou ik niet doen. De rest telefonisch en opnemen.

[eric.1]

Aparte situatie is het wel, ongeacht hoe de vork in de steel steekt.

Normaliter, in mijn ervaring en beleving, ontvang je tussentijds al een vorm van feedback indien het niet lekker loopt of je prestaties niet aan de verwachtingen voldoen. Indien er niets gecommuniceerd is en het tijdens het beoordelingsgesprek spontaan boven komt drijven zonder dat het erg specifiek is, zou ik mijn vraagtekens hierbij stellen en even langslopen bij een andere manager (indien mogelijk) of HR. Ja, HR is er voor de organisatie, maar ook die hebben geen baat bij een manager die waardeloze feedback geeft (waardeloos als in inhoudsloos, ongeacht de feedback) waardoor een werknemer zich niet 100% voelt.

Maar, feedback ontvangen is ook niet altijd even makkelijk. Ik ken een aantal ex-collega's die het letterlijk negeerden en deden alsof ze geen feedback kregen. Ja, dan komt iedere beoordeling als een verrassing. Zeker niet wanneer de gevoelens nogal gemengd zijn met het werk, wat hier wel tot op zekere hoogte aan de hand lijkt te zijn. Tussen de regels door lees ik toch wel een hoog emotie-gehalte, als in een scheve emotionele afhankelijkheid. Volledig begrijpelijk, maar een werkgever zal onder de streep natuurlijk 'de business' voorop stellen. Iedere werknemer is vervangbaar; vergeet dit niet.

Verder geef je zelf aan het afgelopen jaar veel ziek te zijn geweest. Sjah, als iemand dan op jaarbasis droog de cijfers analyseert, dan zal dat ongetwijfeld impact hebben. Nee, zou niet mogen/moeten..maar zo gaat het wel.

Dan helpt het ook niet mee om niet heel mondig te zijn (meen ik gelezen te hebben). Herkenbaar, heb ik zelf ook en is ook wel eens een twijfel-punt geweest vanuit de werkgever zijnde. Het is dan, blijkbaar, lastiger om in te zien wat jouw waarde is. Soms moet je jezelf wel laten horen.

Nou goed, ook voordat het 'traject' begint moet natuurlijk wel duidelijk zijn wat het probleem is. Indien dit niet duidelijk is kan je ook nooit aan de doelstellingen gaan voldoen. Dus kijk hiermee hoe dan ook uit. Ik zou eigenlijk zeggen; eis een verduidelijking, op 'papier' en cc relevante personen.

[delpit]

Dat deze beoordeling pure en onvervalste shit is, vooral vanwege het onverwachte karakter, het momentum en het gebrek aan voorbeelden heb je inmiddels wel begrepen en constructief het gesprek aangaan is zeker een mogelijkheid.

Echter, daarbij is 1 ding uiterst belangrijk. De kwaliteit van het management in veel IT organisaties is van een bedroevend niveau. Veel verder dan actieve menshouderij komen de meesten niet. Jouw leidinggevende lijkt daar nog een stukje onder te zitten, gezien de manier waarop ze denkt mensen te moeten behandelen. Een constructief gesprek met een niet functionerende leidinggevende is een onmogelijkheid. Je zult dus de durf moeten hebben om over deze leidinggevende heen te stappen wil je echt iets bereiken. Het allerbeste doe je dat door ondertussen alvast je onafhankelijk te maken van deze organisatie. Ga om je heen kijken, zet je ramen open en solliciteer gewoon. Niet om perse weg te gaan, maar om te ontdekken hoe je in de markt ligt (waarschijnlijk gewoon erg goed) en om te ontdekken wat er bij andere organisaties gebeurd. Misschien ontdek je wel dat je juist wel aan een volgende stap toe bent.

Kortom, wil je op een volwaardige manier bij je huidige werkgever blijven dan moet je juist nu laten zien dat je geen "doetje" bent, maar iemand die durft op te komen voor zichzelf.

[NLxAROSA]

Anoniem: 63072 schreef op zondag 23 april 2023 @ 11:57:
[...]

De rest telefonisch en opnemen.

Lijkt me ook prima, maar er moet bewijs komen. Weet zelf niet of er nog privacy regels/bezwaren kleven aan opnemen.

Misschien is het ook maar een storm in een glas water (we kennen alleen hetgeen hier gepost wordt door de werknemer), maar ik draai al aardig wat jaartjes mee en kan uit ervaring vertellen dat als er niks op papier staat en er komt op een gegeven moment een andere baas/reorganisatie/etc. dat opeens niemand meer weet over eerder gemaakte afspraken.

En hoeft niet een heel manifest van 600 pagina's te zijn, kan gewoon een paar bullet-points met motivatie zijn. Zorg ook dat je directe, open vragen stelt waar zij reactie op moeten geven, dan dwing je ze te reageren en als ze dat niet doen dan kun je later altijd het argument gebruiken dat ze geen actie hebben ondernomen op jouw bezwaren.

Verder (afhankelijk van context wel) zou je HR of de manager van deze manager direct kunnen mailen met de vraag of dit een normale gang van zaken is, want daar lijkt het niet op. (maar nogmaals: ken niet hele context)

delpit schreef op zondag 23 april 2023 @ 12:02:

De kwaliteit van het management in veel IT organisaties is van een bedroevend niveau.

Niet alleen in de IT. En ik kan zoveel verhalen vertellen over slechte managers, zoveel idioten meegemaakt die ik nog geen kinderfeestje zou laten regelen, laat staan verantwoordelijk maken voor omzet van mijn bedrijf.

[ Voor 15% gewijzigd door NLxAROSA op 23-04-2023 12:14 ]

[Anoniem: 63072]

NLxAROSA schreef op zondag 23 april 2023 @ 12:11:
[...]

Lijkt me ook prima, maar er moet bewijs komen. Weet zelf niet of er nog privacy regels/bezwaren kleven aan opnemen.

Alleen als je het gaat publiceren, dus niet op youtube etc... plaatsen. Voor bewijs in een conflict situatie mag je het sowieso opnemen en bewaren zolang het relevant is.

En ik zou dan een transcriptie maken van het gesprek, vrijwel zeker dat een advocaat die gebruikt en de opname er pas bij haalt als de andere partij de juistheid van de transcriptie aanvecht.

[ Voor 19% gewijzigd door Anoniem: 63072 op 23-04-2023 12:14 ]

[eric.1]

NLxAROSA schreef op zondag 23 april 2023 @ 12:11:
[...]

Lijkt me ook prima, maar er moet bewijs komen. Weet zelf niet of er nog privacy regels/bezwaren kleven aan opnemen.

Zolang je zelf deelneemt aan een gesprek is het opnemen ervan geen probleem.

[PhilipsFan]

CodingClaudia schreef op zondag 23 april 2023 @ 08:40:
[...]

Dat kan wel zijn maar ergens staat nu dat ik een slechte beoordeling heb gekregen. In de toekomst zal een andere manager dat zien en niet weten dat mijn huidige manager haar werk niet goed heeft gedaan. Het is meer dan een smetje.

in mijn ogen kan dit op 2 manieren aflopen: die slechte beoordeling wordt geschrapt en je blijft, of die slechte beoordeling wordt niet geschrapt en je gaat je heil ergens anders zoeken. Want als die slechte beoordeling blijft staan zie ik niet hoe dit nog weer goed kan komen. In beide gevallen is er geen 'smet' op je carriere.

Als je blijft moet dat ook een van de eisen zijn: de slechte beoordeling gaat uit het archief.

Het is toch van de zotte. Iemand slecht beoordelen, maar geen voorbeelden kunnen noemen van wat diegene niet goed doet...

[delpit]

PhilipsFan schreef op zondag 23 april 2023 @ 12:41:
[...]
Het is toch van de zotte. Iemand slecht beoordelen, maar geen voorbeelden kunnen noemen van wat diegene niet goed doet...

Helaas is daarom is de enige verdediging die hier nog past de aanval. Je kunt je niet verdedigen tegen een waardeloze leidinggevende, anders dan over die leidinggevende heen te stappen. Zonder oorlog of de mazzel dat deze leidinggevende binnenkort zelf weggebonjourd wordt ga je hier niet uitkomen. Dit gaat namelijk niet over slecht presteren, zelfs wanneer TS slecht presteert, dit gaat over macht en spelletjes.

Ik persoonlijk zou het echt hard, maar wel zakelijk spelen. Vooral tussen de regels heel duidelijk maken dat de organisatie mij meer nodig heeft dan ik hen. Bijvoorbeeld met iets als onderstaand berichtje aan iemand die hoger in de hierarchie staat dan deze leidinggevende (met een cc aan de leidinggevende).

Beste ......

Tot mijn verbazing en zonder enige waarschuwing vooraf de afgelopen maanden, ontving ik afgelopen week een slechte beoordeling van <<naam>>. Zeker na de uitstekende beoordelingen van de afgelopen jaren, zie bijlages <<bijlages>> kwam deze beoordeling mij nogal rauw op mijn dak vallen. Wat een en ander extra lastig voor mij maakte was dat <<naam>> geen enkel voorbeeld kon noemen waar ik dan ondermaats gepresteerd zou hebben. Ook blijkt uit niets dat <<naam>> collega's om feedback over mijn presteren heeft gevraagd. Kortom, ik begrijp niet zo goed wat ik van deze beoordeling moet denken.

Normaliter zou ik er nooit aan denken om <<naam>> te passeren, maar hier worden mijn belangen en in mijn ogen ook de belangen van onze organisatie dusdanig geschaad dat ik voor mijn gevoel helaas niet anders kan. Ik sta volledig open voor een eerlijke en transparante beoordeling van mijn presteren, maar deze manier begrijp ik niets van. Gelukkig ben ik redelijk robuust en wel wat gewend, maar deze manier van werken gaat, zeker in de huidige arbeidsmarkt, zorgen dat we mensen kwijtraken. Dat lijkt mij nogal gevaarlijk gezien de hoeveelheid werk de we te verzetten hebben.

Ik zou graag met <<naam>> en jou in gesprek willen om te kijken wat hier nou gebeurd. Mocht ik inderdaad ondermaats presteren, dan wil ik daar natuurlijk graag aan werken, dat staat buiten kijf, maar zonder zelfs maar kleine voorbeelden is dat gewoon onmogelijk.

Met vriendelijke groet....

[PhilipsFan]

CodingClaudia schreef op zondag 23 april 2023 @ 08:32:
[...]

In mijn contract staat dat ik na ontbinding van het contract mijn collega's niet meer mag benaderen. Niet alleen om hen los te weken en overhalen om over te stappen naar een nieuwe werkgever. Er staat letterlijk in dat er niet via sociale netwerken zoals LinkedIn (zakelijk) of Facebook (privé) contact mag worden gelegd. Ook als je nu al 'vriendjes' bent.

Dit contract gaat tegen de wet in, dit kan je werkgever helemaal niet voor je bepalen. Je kunt gewoon vriendjes blijven en af en toe wat leuks doen of gaan drinken.

Wat wel kan, is dat de werkgever het verbiedt om collega's te vragen om voor je nieuwe werkgever te komen werken. Dat heet geloof ik een relatiebeding. Maar zolang je ze niet rechtstreeks vraagt is er volgens mij niks aan de hand. Ze zouden eventueel een rechtszaak kunnen beginnen als ze erachter komen, maar ik vraag me af of dat zin heeft. De Nederlandse rechter veegt daar over het algemeen de vloer mee aan. Het heeft alleen zin als een accountmanager of leidinggevende aan de wandel gaat en een significant aantal van z'n 'ondergeschikten' meeneemt naar de nieuwe werkgever, maar dat is bij jou niet van toepassing.

[downtime]

CodingClaudia schreef op zondag 23 april 2023 @ 11:54:
[...]

Ik ben blij dat ik geen manager ben. Hoe kan er nou vooraf een target worden vastgelegd. Waarom zou een werkgever vooraf al een werknemer percentage vaststellen dat een onvoldoende gaat krijgen. Dan kan er toch geen sprake zijn van objectieve beoordeling?

Bij een vorige werkgever scoorde ik jaarlijks eigenlijk altijd een 3 uit 5 beoordeling (gewoon goed). Vrijwel iedereen om me heen scoorde hetzelfde. Uitzonderingen kwamen wel voor maar waren ongewoon. Lekker makkelijk voor de manager want daar krijg je weinig discussie over. In een bepaald jaar scoorde ik opeens een 4 uit 5 (erg goed). Er werd ook bij gezegd dat ik bij de 25% beste medewerkers van die afdeling hoorde. Leuk om te horen maar waarom gaf dezelfde manager me nu opeens een hogere beoordeling dan voorgaande jaren?

Later hoorde ik van een collega dat het bedrijf reorganisatieplannen had en HR wilde weten wie nu echt de mensen waren die ze moesten behouden en wie er als eerste uit moest. Dat inzicht krijg je niet als de manager iedereen dezelfde beoordeling geeft. Daarom was de manager verplicht om de beste 25% hoger te beoordelen en de zwakste 25% juist lager te beoordelen.

[Barrycade]

FirePuma142 schreef op zondag 23 april 2023 @ 08:03:
[...]


Meyer-Briggs is wel een ernstig discutabel model, met nauwelijks enige feitelijke basis. Fijn dat het als breekijzer heeft gewerkt, maar aan de uitkomst van het model zelf heb je hoegenaamd niets.

Was een ander model, iets specifieker geschikt voor verschillen tussen culturen. Maar die meld ik liever even niet publiek anders is het iets te makkelijk te herleiden naar mijn eigen verhaal.

Ging mij er om dat als het niet direct duidelijk is waardoor er communicatie problemen zijn of je die kan bepalen en wellicht overbruggen.

[olafmol]

Ik zou niet bellen, maar een persoonlijk gesprek in (laten) plannen. Face to face heeft zoveel meer waarde. Dat gesprek kan je opnemen, als je dat wilt. En het gesprek afronden met een samenvatting, en deze samenvatting per e-mail sturen naar je manager met de vraag om bevestiging van de gemaakte afspraken.

[GreatDictator]

Ik heb het hier nog niet zien langskomen, maar als het lukt om de slechte beoordeling van tafel te krijgen, en je wilt bij dit bedrijf blijven werken, vraag dan of je een andere leidinggevende kunt krijgen.

[HallonRubus]

mentalozzie schreef op zaterdag 22 april 2023 @ 20:07:
Mijn vader werkt bij één van de vier grote banken. Inmiddels werkt die daar al 41 jaar in de IT.
Altijd goed beoordeeld. Hij heeft ook echt plezier in zijn werk en doet echt wel nuttig werk.
(Ik werk bij dezelfde bank, ook IT dus weet een beetje wat die doet)

Mijn vader heeft inmiddels denk wel 15 managers gehad.
Twee jaar geleden kreeg die zijn eerste en enige slechte beoordeling.
Wakker dat die lag... hoe kan dit hoe kan dat.. chagrijnig werd die ervan.
Manager ging gelukkig na een jaar al weg en de volgende manager was weer dik tevreden.

Mijn tip is.. zou er zeker niet je meivakantie van laten verknallen. Lekker je vakantie vieren en niet teveel van aantrekken. Voor de rest ben ik het met de tips hier eens.

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

Dus probeer het even uit te zitten als je je verder nog wel prettig voelde op dit werk, dikke kans dat de manager snel weg is of bakzeil haalt zodra je jezelf verdedigt.

[psychodude]

Jeroenneman schreef op zondag 23 april 2023 @ 11:12:
[...]

Zelfs als wat je zegt waar is, kan iemand niet pas bij de beoordeling achter dit soort dingen komen en gelijk een verbetertraject starten.

Dus als TS daadwerkelijk slecht functioneert, hadden daar:
- al veel eerder gesprekken over gevoerd moeten worden
- concretere voorbeelden van moeten zijn
- gesprekken met de bedrijfsarts over kunnen zijn qua ziekteverzuim


Maar iemand blanco een jaargesprek in laten komen en dan aangeven dat iemand compleet niet functioneert is gewoon not done. Dat is per definitie fout, hoe erg de medewerker zelf ook niet functioneert.
-

En waarom kan dit niet bij een beoordelingsgesprek naar voren komen?

Ten eerste zit de nieuwe manager er nog niet zo gek lang, nog geen 8 maanden met mogelijk zelfs nog overdracht periode. Is TS veel ziek geweest, contact daarin zal dus nog minder zijn. En indien het functioneren niet van dusdanig erbarmelijk niveau is om vervroegd in te moeten grijpen, kan iets toch prima wachten tot een regulier gesprek?

Daarnaast, advocaat van de duivel.

TS geeft aan geen concrete voorbeelden. Maar productiviteit, kan afhankelijk van hetgeen daadwerkelijk gezegd is, natuurlijk best concreet zijn. Indien jouw bijdrage binnen het bedrijf op bijvoorbeeld 75% ligt van gelijkwaardige collega's, dan is je productiviteit gewoonweg beneden de norm. En afhankelijk van bedrijfstak is productiviteit best aardig te benchmarken. En behoeft dit aandacht.

TS geeft daarnaast aan dat de manager het nooit eerder heeft laten weten. Maar dit is voor ons hier op Tweakers uiteraard gewoonweg niet te beoordelen. Het kan ook prima zijn dat de manager TS bovengemiddeld vaak heeft moeten blijven benaderen om te vragen wat de stand van zaken is met betrekking tot zijn/haar functie uitoefening. Meermaals heeft verzocht om bijvoorbeeld iets te bespoedigen. Et cetera. Maar dat TS dit simpelweg niet oppakt als tekenen van disfunctioneren.

TS beschrijft namelijk "Ik heb vanaf het begin het gevoel dat zij mij niet mag.", geeft hierin geen duiding hoe dit gevoel ontstaat bij TS. Het kan natuurlijk goed zijn dat TS bepaalde rode vlaggen in slecht functioneren niet goed oppikt.

En er zitten natuurlijk nog al wat rode vlaggen binnen het verhaal van de TS zelf: veel ziekte, beschreven lage productiviteit, onprofessionele houding.

Soms is een moment van zelfreflectie dan ook niet slecht. In plaats van direct in de verdediging te schieten. Maak een tweede afspraak om te bespreken waar de hiaten naar inzicht van de manager exact liggen. Denk zelf mee over hoe hierin sturing te geven in het verbetertraject.

Als laatste. Mogelijk dat ik in een wat bijzondere bedrijfstak werkzaam ben, de gezondheidszorg. Maar verbetertrajecten zijn althans hier niet ongewoon. Het is ook zeker geen ontslagtraject. En al die gegeven adviezen in de vorm van, zoek een nieuwe baan... zijn vanuit mijn perspectief dan in ieder geval ook echt volkomen overtrokken. Indien dat de gemiddelde attitude is van werknemers binnen de IT kan ik mij indenken dat verbetertrajecten weinig opleveren, ja. Met de hakken maximaal in het zand en niet open willen staan voor kritiek, gaat tenslotte niets opleveren. Rondom mij heen blijft meer dan 90% van de mensen die een verbetertraject in gaat echter gewoon werken waar ze zitten. Soms met enig taakverschuiving. En dat laatste van de casus welk ik ken eigenlijk altijd met tevredenheid.

[Jeroenneman]

psychodude schreef op zondag 23 april 2023 @ 13:48:
[...]


En waarom kan dit niet bij een beoordelingsgesprek naar voren komen?

Ten eerste zit de nieuwe manager er nog niet zo gek lang, nog geen 8 maanden met mogelijk zelfs nog overdracht periode. Is TS veel ziek geweest, contact daarin zal dus nog minder zijn. En indien het functioneren niet van dusdanig erbarmelijk niveau is om vervroegd in te moeten grijpen, kan iets toch prima wachten tot een regulier gesprek?

Daarnaast, advocaat van de duivel.

TS geeft aan geen concrete voorbeelden. Maar productiviteit, kan afhankelijk van hetgeen daadwerkelijk gezegd is, natuurlijk best concreet zijn. Indien jouw bijdrage binnen het bedrijf op bijvoorbeeld 75% ligt van gelijkwaardige collega's, dan is je productiviteit gewoonweg beneden de norm. En afhankelijk van bedrijfstak is productiviteit best aardig te benchmarken. En behoeft dit aandacht.

TS geeft daarnaast aan dat de manager het nooit eerder heeft laten weten. Maar dit is voor ons hier op Tweakers uiteraard gewoonweg niet te beoordelen. Het kan ook prima zijn dat de manager TS bovengemiddeld vaak heeft moeten blijven benaderen om te vragen wat de stand van zaken is met betrekking tot zijn/haar functie uitoefening. Meermaals heeft verzocht om bijvoorbeeld iets te bespoedigen. Et cetera. Maar dat TS dit simpelweg niet oppakt als tekenen van disfunctioneren.

TS beschrijft namelijk "Ik heb vanaf het begin het gevoel dat zij mij niet mag.", geeft hierin geen duiding hoe dit gevoel ontstaat bij TS. Het kan natuurlijk goed zijn dat TS bepaalde rode vlaggen in slecht functioneren niet goed oppikt.

En er zitten natuurlijk nog al wat rode vlaggen binnen het verhaal van de TS zelf: veel ziekte, beschreven lage productiviteit, onprofessionele houding.

Soms is een moment van zelfreflectie dan ook niet slecht. In plaats van direct in de verdediging te schieten. Maak een tweede afspraak om te bespreken waar de hiaten naar inzicht van de manager exact liggen. Denk zelf mee over hoe hierin sturing te geven in het verbetertraject.

Als laatste. Mogelijk dat ik in een wat bijzondere bedrijfstak werkzaam ben, de gezondheidszorg. Maar verbetertrajecten zijn althans hier niet ongewoon. Het is ook zeker geen ontslagtraject. En al die gegeven adviezen in de vorm van, zoek een nieuwe baan... zijn vanuit mijn perspectief dan in ieder geval ook echt volkomen overtrokken. Indien dat de gemiddelde attitude is van werknemers binnen de IT kan ik mij indenken dat verbetertrajecten weinig opleveren, ja. Met de hakken maximaal in het zand en niet open willen staan voor kritiek, gaat tenslotte niets opleveren. Rondom mij heen blijft meer dan 90% van de mensen die een verbetertraject in gaat echter gewoon werken waar ze zitten. Soms met enig taakverschuiving. En dat laatste van de casus welk ik ken eigenlijk altijd met tevredenheid.

Omdat zoals al meerdere mensen hier hebben aangegeven: een beoordelingsgesprek hoort geen verassingen te bevatten voor beide partijen. Het is (in goed geleide teams) puur een "officieel" moment om te bekrachten wat je gedurende het gehele jaar met elkaar bespreekt (als het goed is).

Je voorbeeld omtrent "productiviteit" benchmarken geeft voor mij in ieder geval al aan dat je mogelijk teveel zoekt en teveel advocaat van de duivel aan het spelen bent. Indien productiviteit best aardig te benchmarken is, dan zou de manager dus zonder moeite boven water kunnen toveren in hoeverre TS minder productief is. Maar dat blijft uit richting TS.

Verder is jouw post de meest speculatieve die ik tot nu toe in het topic heb gezien, dus iets met spiegels en voorhouden.

[PhilipsFan]

Ik vraag me altijd af hoe je in de ICT de 'productiviteit' meet. Aantal commits? Aantal LOC? Daar weet ik wel wat trucjes op Aantal tickets dat door de collega wordt opgelost? Tja, zegt dat iets? Ik pak zelf als ervaren collega altijd de meest complexe tickets op, soms ben ik daar inderdaad lang mee bezig, maar dat is dus ook geen goede maat. Collega's die willen 'scoren' pakken dan altijd de simpelste tickets op. Als je wat meer ervaren bent, gaat een groot deel van je tijd ook op aan het helpen van collega's, vragen beantwoorden en begeleiding en organisatie. Hoe meet je dat dan?

Dus als je manager daadwerkelijk als reden voor je mindere beoordeling opgeeft dat je productiviteit te laag is, dan ben ik wel benieuwd waar dat uit blijkt en hoe hij dat concreet heeft gemaakt.

[mrmrmr]

*knip* wacht dan gewoon even het antwoord op je dm af…

[ Voor 96% gewijzigd door ZieMaar! op 23-04-2023 14:29 ]

[JackBol]

delpit schreef op zondag 23 april 2023 @ 13:09:
[...]

Helaas is daarom is de enige verdediging die hier nog past de aanval. Je kunt je niet verdedigen tegen een waardeloze leidinggevende, anders dan over die leidinggevende heen te stappen. Zonder oorlog of de mazzel dat deze leidinggevende binnenkort zelf weggebonjourd wordt ga je hier niet uitkomen. Dit gaat namelijk niet over slecht presteren, zelfs wanneer TS slecht presteert, dit gaat over macht en spelletjes.

Ik persoonlijk zou het echt hard, maar wel zakelijk spelen. Vooral tussen de regels heel duidelijk maken dat de organisatie mij meer nodig heeft dan ik hen. Bijvoorbeeld met iets als onderstaand berichtje aan iemand die hoger in de hierarchie staat dan deze leidinggevende (met een cc aan de leidinggevende).

Beste ......

Tot mijn verbazing en zonder enige waarschuwing vooraf de afgelopen maanden, ontving ik afgelopen week een slechte beoordeling van <<naam>>. Zeker na de uitstekende beoordelingen van de afgelopen jaren, zie bijlages <<bijlages>> kwam deze beoordeling mij nogal rauw op mijn dak vallen. Wat een en ander extra lastig voor mij maakte was dat <<naam>> geen enkel voorbeeld kon noemen waar ik dan ondermaats gepresteerd zou hebben. Ook blijkt uit niets dat <<naam>> collega's om feedback over mijn presteren heeft gevraagd. Kortom, ik begrijp niet zo goed wat ik van deze beoordeling moet denken.

Normaliter zou ik er nooit aan denken om <<naam>> te passeren, maar hier worden mijn belangen en in mijn ogen ook de belangen van onze organisatie dusdanig geschaad dat ik voor mijn gevoel helaas niet anders kan. Ik sta volledig open voor een eerlijke en transparante beoordeling van mijn presteren, maar deze manier begrijp ik niets van. Gelukkig ben ik redelijk robuust en wel wat gewend, maar deze manier van werken gaat, zeker in de huidige arbeidsmarkt, zorgen dat we mensen kwijtraken. Dat lijkt mij nogal gevaarlijk gezien de hoeveelheid werk de we te verzetten hebben.

Ik zou graag met <<naam>> en jou in gesprek willen om te kijken wat hier nou gebeurd. Mocht ik inderdaad ondermaats presteren, dan wil ik daar natuurlijk graag aan werken, dat staat buiten kijf, maar zonder zelfs maar kleine voorbeelden is dat gewoon onmogelijk.

Met vriendelijke groet....

Goed verhaal. Ik zou echter eerst <<naam>> zich de ruimte geven zich te verdedigen.

Ik zou haar een mail dichten met daarin de data van alle 1:1s die je de afgelopen maanden met haar hebt gehad, en de conclusie dat in geen enkele van die 1:1 performance ter sprake is gekomen.

Je kan best mededelen dat dit enorme persoonlijke impact en stress met zich mee heeft gebracht en dat je jezelf momenteel oncomfortabel voelt in de ontstane werksituatie. Ik zou haar een deadline stellen dat ze tot maandag CoB de tijd heeft om met de exacte lijst met performance problemen te komen en daarnaast een verklaring waarom dit niet eerder door haar in een 1:1 ter sprake is gebracht. Je hoeft in die mail niet eens te dreigen dat je gaat escaleren. Als ze niet reageert op die mail, heb je meteen de reden voor escalatie.

[Knollie]

Hi @CodingClaudia
Even terugkomen op vragen die je hebt naar aanleiding van mijn reaktie.

Het management kan zeker niet alles doen wat ze willen zou ik in z’n algemeenheid stellen. Ik noem dat Calimero uitspraken (ik ben klein en zij zijn groot en dat is niet eerlijk). No offense naar jou maar zie dit veel tweakers uiten hier. Uiteindelijk kan alles getoetst worden bij een rechter. Het gevolgde proces lijkt in jouw geval niet zo netjes te verlopen, of niet zo transparent, eens. Of het mag of niet mag heb je niet zoveel aan denk ik, het verandert de situatie niet. Je kunt stellen, net zoals veel medetweakers doen, dat dit niet mag en dat een fikse escalatie je uit deze brand gaat helpen. Daar ben ik het dus niet mee eens. Als de rijen achter deze manager gesloten blijken te zijn, wordt het alleen maar lastiger en kom je in een conflictsituatie terecht als je niet op past. En die lopen vaak minder goed af. Je kunt natuurlijk wel informatie inwinnen bij HR en nogmaals aangeven dat je het niet eens bent met de inhoud nog met het gevolgde proces, maar het zal geen invloed hebben op het nu.

Je geeft aan wel in de spiegel te kunnen kijken, ik lees dat ook terug tussen de regels door in wat je opschrijft. Dat is een hele grote stap om deze situatie te verwerken, als het maar niet overslaat in over-kritisch negatief denken over jezelf. Als je de vraag stelt of dit als zwak wordt gezien of niet, hangt dat mede hiervan af. Is het een positieve gedachte of negatieve gedachte. Geeft het je kracht om te verbeteren en geef je dat ook aan, of geef je een ander de indruk dat je niet weet hoe hiermee om te gaan en om te zetten in een verbetering? Je stelt hier de vraag hoe je manager dat ziet; ik vind dat een hele sterke gedachte van je en een vraag om zeker aan je manager te stellen. Dat dwingt haar ook om beter na te denken hoe ze je ziet en dat onder woorden te brengen op een manier waar jij wat aan hebt.

Je bent iets concreter geworden in de feedback die je hebt gekregen: 'excellence', 'leadership', 'proactive', 'drive'. En je geeft aan dat het je niet zoveel zegt. Het lijkt hiermee vooral om ‘gedrag’ te gaan, niet zozeer om output. Men lijkt te willen dat je meer initiatieven neemt, actief samenwerking zoekt met anderen binnen en buiten je eigen organisatie, onafhankelijk werkt en bijvoorbeeld meer drang hebt om werk op te pakken. Mijn interpretatie, niet die van je organisatie natuurlijk.

Welke vragen kun je daarom stellen om dit duidelijker te krijgen?
Is er een HR document dat beschrijft welk voorbeeld gedrag hoort bij deze ‘waarden’ en staan daar voorbeelden in hoe dat gedrag er uit ziet als iemand daar goed in is of in ontwikkeling is? Bij ons is zo’n document aanwezig en dat helpt heel erg om de zaken concreet te maken. Vraag ook een concrete invulling van zo’n document voor het werk dat JIJ doet, en vraag gerust om voorbeelden van het juiste gedrag op je afdeling of team. Waak er voor dat je dan niet vergeleken wordt met gedrag van iemand die twee functiegroepen hoger zit en met 30 jaar ervaring. Dat is niet juist, tenzij ze aangeven dat dat het niveau is waar je naar toe moet groeien, in de toekomst.

Over de targets die er vaak zijn mbt de beoordelingen. Jammer dat dit nooit aan je uitgelegd is, dat vind ik wel een gemiste kans van je organisatie hoor. Ik zal proberen daar wat van te zeggen. Ik denk dat alle tweakers het er over eens zijn dat hard en goed werken beloond moet worden, en natuurlijk al helemaal als je duidelijk beter bent dan de anderen! Dat moet vertaald worden met salarisgroei, hoger dan gemiddelde bonussen, functiegroep groei nietwaar? Wat we met z’n allen soms lastig vinden, is dat dit ook betekent dat er dus medewerkers zijn die wat meer aan de onderkant zitten. Misschien omdat ze meer hulp nodig hebben dan je mag verwachten, minder output hebben. Als een team eerlijk zou durven zijn, zou ieder team de pikorde kunnen aangeven bij de koffieautomaat. Bedrijven geloven dat je moet differentiëren in beloningen. Het stimuleert de groei van een bedrijf als je de positieve uitschieters extra beloond en de onderkant niet extra beloond maar het gesprek aangaat in de verwachting dat ze verbeteren, en dat komt de omzet dan weer ten goede. Het jaarlijkse budget voor salaris groei wordt dus gedifferentieerd en er wordt afgesproken hoeveel toppers je mag aanwijzen (want natuurlijk is niet iedereen een topper en het moet ook betekenis houden; het gaat bijvoorbeeld om 15% van de medewerkers). En er wordt afgesproken hoeveel medewerkers echt aangesproken gaan worden op hun achterblijvende doelstellingen (bijvoorbeeld 5% van de populatie). Het process zou transparant moeten zijn maar is dat lang niet altijd.

Dus het klopt wat je zegt, het totale budget voor beloningen ligt jaarlijks vast, sommigen krijgen iets meer ten koste van anderen.

Als manager is het zeker niet leuk om iemand een onvoldoende te moeten geven terwijl ik best tevreden ben over iemand an sich, of de verzachtende persoonlijke omstandigheden van iemand ken; maar dat moet doen enkel en alleen vanwege deze verdeling. Het is voor mij daarom heel erg belangrijk altijd scherp te zijn op de ontwikkeling van een individu en waar hij of zij staat TOV de ander teamleden. En daarover eerlijk te zijn en voortdurende feedback te geven. Objectiviteit komt voort uit het afstemmen met andere managers, hoe doet mijn teamlid het tov de teamleden in een andere organisatie?

In alles wat je aangeeft in je post en reacties zie ik dat je wel ziet dat het links en rechts misschien anders en beter kan, en dat is belangrijk om je hier over heen te zetten. Het blijft natuurlijk de vraag waarom er vanuit je organisatie op ‘deze’ manier jouw dringende aandacht wordt gevraagd. Dat had anders gekund.

Heel veel succes!

[psychodude]

Jeroenneman schreef op zondag 23 april 2023 @ 13:58:
[...]


Omdat zoals al meerdere mensen hier hebben aangegeven: een beoordelingsgesprek hoort geen verassingen te bevatten voor beide partijen. Het is (in goed geleide teams) puur een "officieel" moment om te bekrachten wat je gedurende het gehele jaar met elkaar bespreekt (als het goed is).

Je voorbeeld omtrent "productiviteit" benchmarken geeft voor mij in ieder geval al aan dat je mogelijk teveel zoekt en teveel advocaat van de duivel aan het spelen bent. Indien productiviteit best aardig te benchmarken is, dan zou de manager dus zonder moeite boven water kunnen toveren in hoeverre TS minder productief is. Maar dat blijft uit richting TS.

Verder is jouw post de meest speculatieve die ik tot nu toe in het topic heb gezien, dus iets met spiegels en voorhouden.

En bestaat de optie dus niet dat TS eerdere opmerkingen omtrent functioneren niet simpelweg heeft afgedaan als "bitchy", "dominant" en "vanaf het begin het gevoel dat zij mij niet mag"?

En nee, het is in goed geleide teams een moment om IEDER functioneren te bespreken. Of zie je soms liever dat jouw disfunctioneren openlijk bij de koffie automaat in bijzijn van je collega's wordt besproken? Zodat dit later bij een periodiek gesprek enkel onderstreept hoeft te worden?

Voor wat betreft benchmark productiviteit, TS beschrijft hierin zelf binnen de TS niet concreet wat geformuleerd is. Strikt genomen weten we dus niet wat er gesteld is. Maar laten we op basis van de gegeven vage omschrijving vooral een heel topic lang managers gaan bashen en mensen adviseren te vertrekken .

[delpit]

JackBol schreef op zondag 23 april 2023 @ 14:07:
[...]


Goed verhaal. Ik zou echter eerst <<naam>> zich de ruimte geven zich te verdedigen.

Ik zou haar een mail dichten met daarin de data van alle 1:1s die je de afgelopen maanden met haar hebt gehad, en de conclusie dat in geen enkele van die 1:1 performance ter sprake is gekomen.

Je kan best mededelen dat dit enorme persoonlijke impact en stress met zich mee heeft gebracht en dat je jezelf momenteel oncomfortabel voelt in de ontstane werksituatie. Ik zou haar een deadline stellen dat ze tot maandag CoB de tijd heeft om met de exacte lijst met performance problemen te komen en daarnaast een verklaring waarom dit niet eerder door haar in een 1:1 ter sprake is gebracht. Je hoeft in die mail niet eens te dreigen dat je gaat escaleren. Als ze niet reageert op die mail, heb je meteen de reden voor escalatie.

Inderdaad, met deze tussenstap maak je duidelijk dat je niet over je heen laat lopen, wat waarschijnlijk noodzakelijk is om überhaupt nog in een goede werkrelatie terug te komen.

[FlappingPenguin]

@CodingClaudia
Ik ben inmiddels eigenlijk wel benieuwd wat 'veel ziek' inhoudt, in jouw situatie.
(Als je dat wil vertellen hoor, voel je niet verplicht)

Iedereen heeft toch een ander idee hierbij en ik zie het nu in sommige comments als argument voor de mindere beoordeling terugkomen terwijl ik een stukje context mis.
Voor iemand die normaliter 1x in de 5 jaar een weekje thuis zit met de griep is het bijvoorbeeld best veel om dan in een jaar tijd plots 2x een week thuis te zitten terwijl dit voor anderen wellicht een doorsnee jaar is.

[Isildir]

In zo’n situatie: ga op zoek naar een andere baan voordat het zwaard van Damocles valt.

[JackBol]

Isildir schreef op zondag 23 april 2023 @ 15:58:
In zo’n situatie: ga op zoek naar een andere baan voordat het zwaard van Damocles valt.

Ligt eraan of die manager op zijn eigen houtje te werk gaat of bedrijfsbeleid aan het uitvoeren is. In het tweede geval kunnen ze alleen van je af met een afkoopsom. Ontslag bij de kantonrechter vanwege performance moet extreem goed onderbouwd zijn. Daar is meer dan 1 rapportje voor nodig. Daarvoor moet die manager minimaal een jaar tot 18 maanden dossier opbouwen en daarnaast intensief een verbetertraject begeleiden. Dat gaat haar als manager extreem veel tijd kosten. Zie ik niet gebeuren dus kan je beter de afkoopsom afwachten. En daarvoor zou ik minimaal het dubbele van de kantonrechtersformule voor nemen. Dus minimaal 5 maanden. Daarnaast behoud je ww.

In het eerste geval zou ik me gewoon niet weg laten pesten door een eikel als ik het naar mijn zin zou hebben op werk.

[Allard]

Skynett schreef op zondag 23 april 2023 @ 10:46:
Niet alleen bezwaar maken tegen de inhoud van de beoordeling, maar ook noemen dat het voor jou een volslagen verrassing wad dat de beoordeling negatief was.

Een negatieve beoordeling zou geen verrassing op het jaargesprek mogen zijn. Als het goed is krijg je tijdig te horen dat leidinggevende ontevreden is over jouw functioneren en niet pas tijdens het jaargesprek.
Zorg dat je een dergelijke afspraak schriftelijk hebt zodat bij een volgende negatieve beoordeling je kan aangeven dat de leidinggevende in gebreke is gebleven door dit niet al veel eerder te melden.

[PLAE]

Vraag mij af of er een duidelijk verhaal is inzake je verzuim. Zo niet kan ik mij wel voorstellen dat ze van je af willen.

[CVTTPD2DQ]

mrmrmr schreef op zondag 23 april 2023 @ 10:44:
Het is geen wapen, het is bescherming tegen de zogenoemde psychosociale belasting van de kant van de werkgever. Het wapen moet je hier zoeken in de hand van de manager.

Je zult mij niet horen betwisten dat een vervelend functioneringsgesprek psychosociale belasting kan veroorzaken. Dat wil niet zo zeggen dat het zo zwaar hoeft te zijn dat het zorgt dat je niet meer kunt functioneren. Verder is het bij dit soort conflicten ronduit twijfelachtig of een ziekmelding het probleem oplost; het probleem blijft er immers langer door slepen.

Uiteindelijk is het aan de TS om te beoordelen of ze kan werken. Ziekmelden is niet per definitie het juiste antwoord.

psychodude schreef op zondag 23 april 2023 @ 13:48:
Als laatste. Mogelijk dat ik in een wat bijzondere bedrijfstak werkzaam ben, de gezondheidszorg. Maar verbetertrajecten zijn althans hier niet ongewoon. Het is ook zeker geen ontslagtraject.

Je werkt in een sector waar het aantal werknemers kunstmatig schaars wordt gehouden, en waar sowieso een vrij zware, lange en kostbare opleiding voor vereist is. Ik mag hopen dat je werkgever er alles aan doet om eventueel slecht functionerende medewerkers binnenboord te houden.

In de sector waar de TS werkt kun je iemand aannemen met 8 jaar ervaring en een wetenschappelijke opleiding. Je kunt ook iemand aannemen die z'n middelbare school niet afgemaakt heeft. In sommige gevallen is die dropout ook nog eens beter in de "nieuwe" (en soms lucratieve) technologiën.

TS is ongetwijfeld beter in het schrijven van een algoritme voor het vinden van een minimaal opspannende boom, maar er is in deze sector veel meer werk voor mensen die React-componenten en microservices kunnen maken; werk waar je met een typediploma eigenlijk al overgekwalificeerd voor bent.

Ongetwijfeld is het afhankelijk van het bedrijf, maar ik ken het verbetertraject niet anders dan als een aankondiging dat het ontslagtraject wordt ingezet.

[bwerg]

Isildir schreef op zondag 23 april 2023 @ 15:58:
In zo’n situatie: ga op zoek naar een andere baan voordat het zwaard van Damocles valt.

Op basis van één wazig gesprek daar weggaan terwijl de TS aangeeft daar prima op zijn/haar plek te zitten, en terwijl je als adviesgever de verdere werkomstandigheden, levensomstandigheden en persoonlijke voorkeuren niet kent... Vast goedbedoeld, dit soort adviezen, maar wat is de waarde hiervan nou? Zoals heel wat mensen al aangeven, dit kan prima goedkomen. Waarom niet gewoon eerst even de energie richten op een vervolg in de komende dagen?

Zaken zwart-op-wit (laten) vastleggen en telefoongesprekken opnemen is desondanks niet verkeerd, als alles positief uitpakt ga je het niet nodig hebben maar als dat niet zo is dan ben je er achteraf blij mee. Daarnaast is het prettig als afspraken duidelijk zijn, en daar helpt het bij dat het ergens wordt vastgelegd. Dus niet "ja ik klik wel even voor akkoord in naam van een ander want dan kan het proces weer verder".

[Dido]

bwerg schreef op zondag 23 april 2023 @ 16:54:
Op basis van één wazig gesprek daar weggaan terwijl de TS aangeeft daar prima op zijn/haar plek te zitten, en terwijl je als adviesgever de verdere werkomstandigheden, levensomstandigheden en persoonlijke voorkeuren niet kent... Vast goedbedoeld, dit soort adviezen, maar wat is de waarde hiervan nou? Zoals heel wat mensen al aangeven, dit kan prima goedkomen. Waarom niet gewoon eerst even de energie richten op een vervolg in de komende dagen?

Dit!

Als je iedere keer dat je een incompetente eikel als leidinggevende treft vertekt ga je aardig wat moeten jobhoppen.

Als je naar je gevoel gewoon goed op je plek zit dan is die baan van langere duur dan die leidinggevende.

En als betreffende leidinggevende inderdaad een stropop is voor daadwerkelijk beleid om de TS eruit te werken dan wordt dat snel genoeg duidelijk en kan altijd nog een strategie uitgestippeld worden om er zo ongeschonden mogelijk uit te komen.

[mrmrmr]

CVTTPD2DQ schreef op zondag 23 april 2023 @ 16:49:
[...]


Je zult mij niet horen betwisten dat een vervelend functioneringsgesprek psychosociale belasting kan veroorzaken. Dat wil niet zo zeggen dat het zo zwaar hoeft te zijn dat het zorgt dat je niet meer kunt functioneren. Verder is het bij dit soort conflicten ronduit twijfelachtig of een ziekmelding het probleem oplost; het probleem blijft er immers langer door slepen.

Uiteindelijk is het aan de TS om te beoordelen of ze kan werken. Ziekmelden is niet per definitie het juiste antwoord.

We zijn het niet oneens hierover. Lees het origineel nog maar eens waar de persoon op reageerde. Het was duidelijk geen advies om zich ziek te melden, er zijn voorwaarden genoemd. Ik reageerde op iemand die vond dat een werknemer een wapen gebruikt. Dat vind ik een vorm van victim blaming.

De stress begint voor TS net. Eens dat het inderdaad van belang is dat zo kort mogelijk te houden en te vertrekken als het er niet naar uitziet dat werkgever of de verstandhouding verbeterd. Stress leidt tot lichamelijke klachten. En dat moet worden voorkomen, want daar kun je je de rest van je leven last van hebben. Daarom is vertrekken in het algemeen een goede optie (mits/als... vul maar in). Dat schreef ik dan ook.

We zijn er geen van allen bij geweest neem ik aan, dus het is niet mogelijk om heel nauwkeurig te adviseren. Het is wel mogelijk om tips te geven (als dit, dan dat).

[DutchKel]

Ik wil hier even melden wat ik heb meegemaakt in mijn carrière als C# .Net Developer.

Of het je helpt weet ik niet, misschien kun je er iets mee. Ik geef hierbij overigens niet aan dat je hetzelfde moet doen. Dat laat ik aan jou over.

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[Isildir]

bwerg schreef op zondag 23 april 2023 @ 16:54:
[...]

Op basis van één wazig gesprek daar weggaan terwijl de TS aangeeft daar prima op zijn/haar plek te zitten, en terwijl je als adviesgever de verdere werkomstandigheden, levensomstandigheden en persoonlijke voorkeuren niet kent... Vast goedbedoeld, dit soort adviezen, maar wat is de waarde hiervan nou? Zoals heel wat mensen al aangeven, dit kan prima goedkomen. Waarom niet gewoon eerst even de energie richten op een vervolg in de komende dagen?

Zaken zwart-op-wit (laten) vastleggen en telefoongesprekken opnemen is desondanks niet verkeerd, als alles positief uitpakt ga je het niet nodig hebben maar als dat niet zo is dan ben je er achteraf blij mee. Daarnaast is het prettig als afspraken duidelijk zijn, en daar helpt het bij dat het ergens wordt vastgelegd. Dus niet "ja ik klik wel even voor akkoord in naam van een ander want dan kan het proces weer verder".

Als dit soort gesprekken komen dan geeft de werkgever al aan dat ze niet tevreden zijn.

Misschien kun je de situatie nog keren maar meestal is het kwaad al geschied. De jaarbeoordelingen worden vaak ook binnen het MT voorbesproken en daarbij blijft een slecht verhaal beter hangen dan een lovend verhaal. Dan heb je dus al een kras ook bij anderen opgelopen.

Als men met het melden van ontevredenheid wacht tot een formeel moment (jaarbeoordeling) dan is de tendens gezet. In mijn observaties bij anderen wordt het dan steeds vervelender en eindigt vaak in ontslag.

Nadeel hiervan is dat je bij een nieuwe werkgever aankomt met een “gemankeerd” werkverleden.

Beter on voor de golf je keuze’s te maken zodat je (nog) vanuit een positief verhaal kunt solliciteren.

Maar goed, dit zijn mijn two cents. Het enige wat ik hierover kan zeggen is dat het gebaseerd is op wat ik heb zien gebeuren. Verder staat het iedereen vrij om een eigen houding te kiezen.

[iamcj]

Ik heb vergelijkbare dingen meegemaakt en bij anderen gezien. Als het is gelopen zoals je hebt beschreven is deze manager ten eerste geen goede manager. Die had namelijk gekeken naar je vorige beoordeling, al eerder met je gepraat en voorbeelden gegeven. Ik heb b.v. in mijn carrierre direct en indirect met twee 'narcisten' te maken gehad, die hadden allemaal van dit soort vage acties, vooral bij collega's. Bij een vriendin van mij, ook weer een 'narcist' die drie medewerkers inclusief haar zelf wegpest. Wat ook kan is dat ze de opdracht heeft gekregen je te lozen van iemand die alleen maar naar cijfertjes kijkt.

De stelling die ik aandurf is dat je hoogst waarschijnlijk nooit meer gelukkig in je werk zal zijn zolang zij je manager is. Er zijn een paar scenario's in mijn ogen, wellicht zijn er meer:

1. Je gaat een heel vermoeiend en emotioneel slopend trajact in om aan haar eisen te voldoen, waar je misschien wel nooit aan kan voldoen, omdat het misschien nooit genoeg is. Uiteindelijk ga je weg omdat je het niet meer trekt.
2. Je bent niet de enige die ontevreden is over deze manager. Als dat zo is, is je enige mogelijkheid je te verenigen met je collega's en gezamelijk eerst de manager aan te spreken met HR erbij en daarna de directie (geen tussenmanagement). Ook dit is een vermoeiend en emotioneel slopend traject.
3. Je houdt de eer aan jezelf. De vriendschappen kunnen blijven als ze echt zijn.
4. Je verhuist intern naar een andere manager als dat kan.

Van wat ik gezien heb vallen de meeste de eerste keer in de val van optie 1 en sommige zijn jaren ongelukkig geweest. De rest was alllemaal optie 3. Mijn advies is kies een ander scenario dan 1.

[jongetje]

CodingClaudia schreef op zondag 23 april 2023 @ 11:54:
[...] Hoe kan er nou vooraf een target worden vastgelegd. Waarom zou een werkgever vooraf al een werknemer percentage vaststellen dat een onvoldoende gaat krijgen. Dan kan er toch geen sprake zijn van objectieve beoordeling?

Ik heb ook bij een groot bedrijf gewerkt en daar was dat (ook) zo. Elke manager moest de beoordeling middelen. Dus een zeer goed betekende dat 2 mensen een redelijk of 1 een slechte beoordeling moest krijgen. En de salarisverhoging zat 1 op 1 aan de beoordeling gekoppeld.
Ik heb ook een manager daar gehad die speelde dat spel tegen mij. Zelfs tot ruzie aan toe omdat ik hem elke maand vroeg hoe hij me vond presteren en elke meer, per mail!, bevestigde dat ik goed presteerde en met de beoordeling deze lager invulde. En dan met HR erbij doodleuk zeggen "Ja, ik ben van gedachten veranderd ". En HR kon er niets mee want alleen de manager kon de beoordeling invullen en aanpassen.

Uiteindelijk koste me dit zoveel frustratie dat ik rustig ben gaan solliciteren en op een veel leuke baan terecht ben gekomen waar ik wel gewaardeerd wordt.

Ik wens je veel succes want ik begrijp precies hoe je je voelt. Ik heb er achteraf spijt van dat ik geen bezwaar heb gemaakt voor mijn gemoedsrust. De relatie met de manager is toch al verpest en misschien wordt de manager er wel op aangesproken dat ze haar werk niet goed doet....

[gem-p]

CodingClaudia schreef op zaterdag 22 april 2023 @ 17:44:
Afgelopen vrijdag heb ik een beoordelingsgesprek gehad en dat verliep schokkend voor mij. Voor het eerst in mijn leven heb ik een slechte beoordeling gekregen. Totaal onverwacht en onrechtvaardig. Het heeft mijn weekend (en meivakantie) grondig verpest.

Beste CodingClaudia,

Ik heb nog niet alle andere reacties en adviezen gelezen, dus sorry als ik nu dubbel advies geef.

Allereerst vind ik het spijtig te horen dat je ineens een stuk minder gewaardeerd wordt.

Aan de andere kant lees ik dat je inmiddels 10+ jaren ervaring als developer hebt en daarvan al meer dan 8 jaren bij dezelfde werkgever werkt.
Op basis van je jarenlange ervaring als devver en de actie van je nieuwe leidinggevende zou ik zeggen: ga eens rondkijken bij andere bedrijven. Stuur je CV eens rond en kijk wat er gebeurt. Laat je uitnodigen op een paar gesprekken en zie wat andere werkgevers er voor over hebben om je binnen te halen.
Speel het spelletje van je huidige werkgever een beetje mee. Probeer je emoties op de achtergrond te houden en vertel op een zakelijke manier aan je leidinggevende dat je de negatieve beoordeling absoluut niet zag aankomen gezien je voorgaande beoordelingen.

Ik denk dat je slachtoffer bent geworden van de ambities van je nieuwe leidinggevende. Pech voor je werkgever, want de markt schreeuwt nog steeds om ervaren devvers. Beetje afhankelijk van de stack waarmee je gewerkt hebt kun je vaak zo ergens anders aan de slag.

Zie dit niet alleen als een tegenslag, maar probeer het om te draaien naar een vette nieuwe baan met loonsverhoging en opnieuw de waardering die je zou moeten krijgen!

Succes 🙂👍

[ Voor 6% gewijzigd door gem-p op 23-04-2023 22:14 ]

[jadjong]

CodingClaudia schreef op zondag 23 april 2023 @ 11:54:
Ik ben blij dat ik geen manager ben. Hoe kan er nou vooraf een target worden vastgelegd. Waarom zou een werkgever vooraf al een werknemer percentage vaststellen dat een onvoldoende gaat krijgen. Dan kan er toch geen sprake zijn van objectieve beoordeling?

Omdat alles relatief is. Wanneer jij 'goed' presteert en je negen andere collega's 'zeer goed' dan is het voor dit jaar mooi. Komt er een poppetje bij die 'extreem goed' presteert met zeer veel excellence en drive dan kan dat opeens het nieuwe 'goed' zijn, hebben je andere collega's de waardering 'matig' en jij bent opeens 'slecht'. Zeker wanneer je een nieuwe manager hebt die geen baseline heeft omdat voorgaande beoordelingen niet meegenomen worden. Of de manager is op basis van andere werkgevers een hoger niveau gewend en vindt jullie allemaal prut.

- extreem slecht
- slecht
- matig
- goed
- extreem goed

[Toke_gt]

jadjong schreef op maandag 24 april 2023 @ 06:32:
[...]

Omdat alles relatief is. Wanneer jij 'goed' presteert en je negen andere collega's 'zeer goed' dan is het voor dit jaar mooi. Komt er een poppetje bij die 'extreem goed' presteert met zeer veel excellence en drive dan kan dat opeens het nieuwe 'goed' zijn, hebben je andere collega's de waardering 'matig' en jij bent opeens 'slecht'. Zeker wanneer je een nieuwe manager hebt die geen baseline heeft omdat voorgaande beoordelingen niet meegenomen worden. Of de manager is op basis van andere werkgevers een hoger niveau gewend en vindt jullie allemaal prut.

- extreem slecht
- slecht
- matig
- goed
- extreem goed

En daarom is zo’n relatieve beoordeling heel unfair als je geen afspraken maakt over te verwachten prestaties en ze vervolgens wel met elkaar gaat vergelijken.
Dan beland je al snel in een positieve beoordeling voor X omdat die altijd naar voren treedt met zijn rapportages, terwijl Y onzichtbaarder is door het werk dat hij doet.

[lordgandalf]

Ten eerste mag een functioneringsgesprek nooit nieuwe informatie opleveren. Het moet eigenlijk al informatie geven die al eerder aangekaart is. Daarnaast teminste bij mijn werkgever kan een traject niet zomaar worden gestart dan moet er een jaar aan bewijs vooraf gaan maar weet niet of dat bij elke werkgever zo gedaan word. Maar er zijn twee keuzes 1. HR en indien dat niet werkt via een rechter enz. 2. Iets anders zoeken waar je fijner zit en mischien ook wat extra krijgt. En ik kom net uit een periode waar ik ook zo een manager had waar je niks goed kon doen dus ben nu op een nieuwe plek aan het kijken binnen hetzelfde bedrijf of ik wel gewaardeerd word en heb nu zelfs hier een solicitatie lopen

[gem-p]

jadjong schreef op maandag 24 april 2023 @ 06:32:
[...]

Omdat alles relatief is. Wanneer jij 'goed' presteert en je negen andere collega's 'zeer goed' dan is het voor dit jaar mooi. Komt er een poppetje bij die 'extreem goed' presteert met zeer veel excellence en drive dan kan dat opeens het nieuwe 'goed' zijn, hebben je andere collega's de waardering 'matig' en jij bent opeens 'slecht'. Zeker wanneer je een nieuwe manager hebt die geen baseline heeft omdat voorgaande beoordelingen niet meegenomen worden. Of de manager is op basis van andere werkgevers een hoger niveau gewend en vindt jullie allemaal prut.

- extreem slecht
- slecht
- matig
- goed
- extreem goed

Mijn eerste manager ooit had hier lak aan, die zei tegen HR dat iedereen goed was met een paar uitschieters naar extreem goed. Koste hem een ruzie, maar de beoordelingen bleven wel staan.

Verder zijn functioneringsgesprekken en aanverwante beoordelingen + salaris vehogingen 1 van de redenen dat ik zzp'er ben geworden

[HenkEisDS]

CodingClaudia schreef op zondag 23 april 2023 @ 11:54:
Het waren algemeenheden en managertaal, zoals 'excellence', 'leadership', 'proactive', 'drive', enz. Hoewel ik het Engels goed beheers zijn dit woorden die voor mij niets betekenen zonder concrete voorbeelden.

Als het alleen dit soort slappe termen zijn dan zou ik me niet al teveel zorgen maken. Die zaken zijn namelijk allemaal niet meetbaar. Zo lang je niet meetbaar slecht functioneert zal een kantonrechter gehakt maken van zo'n verzoek.


https://www.uwv.nl/werkge...n-de-redenen-voor-ontslag

U kunt een werknemer om de volgende redenen ontslaan:
a) Bedrijfseconomische redenen
b) Langdurige ziekte (arbeidsongeschiktheid)
c) Frequent ziekteverzuim
d) Disfunctioneren
e) Verwijtbaar handelen
f) Gewetensbezwaren
g) Verstoorde arbeidsverhouding
h) Andere omstandigheden
i) Cumulatiegrond (dit betekent een combinatie van ontslaggronden. Ontslag om deze reden kan alleen als het gaat om een combinatie van de redenen die bij c, d, e, g of h staan. Het is niet mogelijk om de andere ontslaggronden te combineren).

c) https://vangelderen.nl/ar...s-frequent-ziekteverzuim/

• de werkgever moet aannemelijk maken dat de werknemer regelmatig zijn eigen werkzaamheden niet kan verrichten als gevolg van ziekte of gebreken
• er moet sprake zijn van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering
• er mag geen sprake zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden
• de werkgever moet aannemelijk maken dat de werknemer binnen 26 weken niet zal herstellen en de werknemer binnen deze periode zijn werk evenmin in aangepaste vorm kan verrichten

d) https://ontslag.nl/disfunctioneren/wat-disfunctioneren/
Je werkgever kan duidelijk maken dat je ongeschikt bent voor je eigen werk.
Je bent hier meerdere malen door je werkgever op gewezen.
Je bent door je werkgever in de gelegenheid gesteld om je functioneren te verbeteren.
Er is geen mogelijkheid om je binnen de onderneming een andere passende functie aan te bieden.

g) https://www.uwv.nl/werkge...rde-arbeidsverhouding.pdf


------------------------------

sOid schreef op zaterdag 22 april 2023 @ 18:02:
Ik ben wel benieuwd of je dit ook met een (of meerdere) collega hebt besproken. Je hebt vast een 'kantoormaatje' die je in vertrouwen kan nemen?

Zou ik mee uitkijken. Diezelfde collega's krijgen morgen ook onverwacht ineens een slechte beoordeling en dan is het iedereen voor zichzelf.

[Roi]

lordgandalf schreef op maandag 24 april 2023 @ 11:08:
Ten eerste mag een functioneringsgesprek nooit nieuwe informatie opleveren. Het moet eigenlijk al informatie geven die al eerder aangekaart is.

Dit is onzin, natuurlijk mag dat wel. Het is echter wel handiger vanuit het management gezien om al eerder bepaalde zaken aan te geven, zodat iemand kan aangeven het op te willen pakken of goed kan uitleggen waarom hij/zij het er niet mee eens is.

[wiemelen]

Roi schreef op maandag 24 april 2023 @ 18:03:
[...]
Dit is onzin, natuurlijk mag dat wel. Het is echter wel handiger vanuit het management gezien om al eerder bepaalde zaken aan te geven, zodat iemand kan aangeven het op te willen pakken of goed kan uitleggen waarom hij/zij het er niet mee eens is.

Het mag, maar is niet logisch. Vaak heb je maar 1 of 2 beoordelingen per jaar. Dus als er iets fout loopt of verbeteringen mogelijk zijn, heeft iedereen er profijt aan dat er onmiddellijk actie op ondernomen wordt. Waarom zou je een paar maanden wachten om hier iets van te zeggen? Managers die zo handelen zijn per definitie incompetent of hebben een verborgen agenda.

[dhr.robert]

Helaas heb ik zelf ervaring met een soortgelijk scenario. Mijn beoordeling was (uiteindelijk) ook onder verwachting. Dit terwijl de tussentijdse beoordeling eigenlijk redelijk positief was en ik de maanden erna goed heb gepresteerd. Om een heel lang verhaal kort te maken:

Ik ben tegen de beoordeling in gegaan. Eerst via de manager zelf. En vervolgens via de manager van mijn manager. Hier heb ik dus meerdere gesprekken over gevoerd. Uiteindelijk heb ik met de manager van mijn manager gezeten en vertelde hij dat hij er toch niet veel aan kon doen. Tijdens dat gesprek liet ik wel vallen dat ik waarschijnlijk naar HR zou gaan met dit dossier. Een paar dagen daarna werd ik weer voor een gesprek geroepen en was mijn beoordeling aangepast naar een positieve beoordeling.

Ondertussen was ik al verder aan het kijken naar een andere baan. Ik ben toen overgestapt naar een andere werkgever omdat ik het ook niet meer zag zitten daar langer te blijven werken.

Mijn advies:
Zorg ervoor dat je zeker weet (en dan bedoel ik echt zeker) dat je daadwerkelijk goed gepresteerd hebt. Vaak zie je zelf niet direct in dat je iets niet helemaal goed doet.

Als je zeker weet dat je goed gepresteerd hebt en je wil rechtvaardigheid, ga dan tegen de beoordeling in. En twijfel niet om naar de manager van jouw manager te gaan. Zorg ervoor dat je een objectief dossier opbouwt op de achtergrond en dit meeneemt naar de gesprekken. Dus je inzet, tarief, klantbeoordelingen, positieve emailtjes, bijdrage aan het team, sales etc. Verzamel het op je eigen pc/omgeving en zorg voor de juiste onderbouwing. Hoe objectiever, hoe moeilijker het is om er iets anders van te maken. In het ergste geval zou ik ook HR nog inschakelen.

Kijk alvast naar andere werkgevers. Ga daar eens koffie drinken om wat lijntjes uit te gooien. Bereid je voor op een switch van werkgever.

Tot slot, ik voelde me in die periode ook niet prettig. Je denkt er veel aan en het helpt niet met je normale werkzaamheden. Het enige wat ik kan zeggen is dat je (uiteindelijk) er ook weer uit gaat komen. Vergeet niet dat dit soort ervaringen, hoe vervelend ook, je een rijke ervaring meegeven.

[Hogader]

jadjong schreef op maandag 24 april 2023 @ 06:32:
[...]

Omdat alles relatief is. Wanneer jij 'goed' presteert en je negen andere collega's 'zeer goed' dan is het voor dit jaar mooi. Komt er een poppetje bij die 'extreem goed' presteert met zeer veel excellence en drive dan kan dat opeens het nieuwe 'goed' zijn, hebben je andere collega's de waardering 'matig' en jij bent opeens 'slecht'. Zeker wanneer je een nieuwe manager hebt die geen baseline heeft omdat voorgaande beoordelingen niet meegenomen worden. Of de manager is op basis van andere werkgevers een hoger niveau gewend en vindt jullie allemaal prut.

- extreem slecht
- slecht
- matig
- goed
- extreem goed

Maar dan moet je niet per afdeling kijken, maar idealiter naar de algehele wereld populatie die hetzelfde werk uitvoert. Nu is dat natuurlijk onmogelijk, maar minstens het hele bedrijf meenemen en daarop verdelen is wel het minimale als je geen kwantificeerbaren metingen wilt gebruiken.

Het zal vaak voorkomen dat een afdeling binnen een organisatie in zijn geheel zwakker presteert dan een andere afdeling. Als je dan op beide afdelingen gaat doen alsof x% extreem goed is en x% extreem zwak, dan weet je vrij zeker dat je binnen de organisatie zelf de sterkste spelers zullen gaan verdwijnen en je overblijft met middelmatigheid (en alles eronder).

Aka klassiek korte termijn denken omdat het "makkelijker" is.

[lordgandalf]

wiemelen schreef op maandag 24 april 2023 @ 19:02:
[...]

Het mag, maar is niet logisch. Vaak heb je maar 1 of 2 beoordelingen per jaar. Dus als er iets fout loopt of verbeteringen mogelijk zijn, heeft iedereen er profijt aan dat er onmiddellijk actie op ondernomen wordt. Waarom zou je een paar maanden wachten om hier iets van te zeggen? Managers die zo handelen zijn per definitie incompetent of hebben een verborgen agenda.

Dit inderdaad als er iets is wat misgaat word dit meestal eerder besproken dus vlak na het probleem zich heeft voorgedaan en bij de beoordeling is het een verzameling van die meldingen dus als zo doende zou de inhoud niet een mega verrassing moeten zijn.

[psychodude]

wiemelen schreef op maandag 24 april 2023 @ 19:02:
[...]

Het mag, maar is niet logisch. Vaak heb je maar 1 of 2 beoordelingen per jaar. Dus als er iets fout loopt of verbeteringen mogelijk zijn, heeft iedereen er profijt aan dat er onmiddellijk actie op ondernomen wordt. Waarom zou je een paar maanden wachten om hier iets van te zeggen? Managers die zo handelen zijn per definitie incompetent of hebben een verborgen agenda.

Ik denk toch echt dat dat veel te kort door de bocht is.

De noodzaak tot vervroegd ingrijpen zal toch echt afhangen van de mate van disfunctioneren. Indien het niet optimaal verloopt, maar tegelijkertijd ook geen kritische problemen veroorzaakt. Is er dan echt een harde noodzaak tot vroegtijdig ingrijpen? Het kan tenslotte ook simpelweg een tijdelijk fenomeen zijn. Mogelijk dat er privé even iets speelt, mogelijk dat je een winterperiode even wat vaker dan gemiddeld geveild bent door diverse seizoen ziekten, etc.

Is een manager dan een goede manager door mensen bij herhaling voor alles en nog wat, bij ieder dipje in output, op het matje te roepen? Is een manager incompetent indien deze dit niet doet?

[Mijre]

psychodude schreef op dinsdag 25 april 2023 @ 10:49:
[...]


Ik denk toch echt dat dat veel te kort door de bocht is.

De noodzaak tot vervroegd ingrijpen zal toch echt afhangen van de mate van disfunctioneren. Indien het niet optimaal verloopt, maar tegelijkertijd ook geen kritische problemen veroorzaakt. Is er dan echt een harde noodzaak tot vroegtijdig ingrijpen? Het kan tenslotte ook simpelweg een tijdelijk fenomeen zijn. Mogelijk dat er privé even iets speelt, mogelijk dat je een winterperiode even wat vaker dan gemiddeld geveild bent door diverse seizoen ziekten, etc.

Is een manager dan een goede manager door mensen bij herhaling voor alles en nog wat, bij ieder dipje in output, op het matje te roepen? Is een manager incompetent indien deze dit niet doet?

Als iets tussendoor omtrent het functioneren niet afdoende is om een gesprek over aan te gaan, dan is het ook niet groot/belangrijk/ernstig genoeg om (negatieve) invloed te hebben op je beoordeling.

Als je samen met een teamgenoot hardloopt en je ziet dat diegenes veters los zijn, dan ga je dat toch ook niet pas ná het volle rondje zeggen? Doe dat tussendoor, zodat diegene het kan herstellen en niet op diens plaat hoeft te gaan.

Het is de taak van een manager om ook zoveel (als duurzaam) mogelijk uit diens teamleden te halen.

[psychodude]

Mijre schreef op dinsdag 25 april 2023 @ 11:23:
[...]


Als iets tussendoor omtrent het functioneren niet afdoende is om een gesprek over aan te gaan, dan is het ook niet groot/belangrijk/ernstig genoeg om (negatieve) invloed te hebben op je beoordeling.

Als je samen met een teamgenoot hardloopt en je ziet dat diegenes veters los zijn, dan ga je dat toch ook niet pas ná het volle rondje zeggen? Doe dat tussendoor, zodat diegene het kan herstellen en niet op diens plaat hoeft te gaan.

Het is de taak van een manager om ook zoveel (als duurzaam) mogelijk uit diens teamleden te halen.

Heb het al eerder aangegeven, TS heeft hier op niet gereageerd. Maar wij weten niet of er in een eerder stadium daadwerkelijk geen opmerkingen gegeven zijn. Sterker nog, ik betwijfel het zelfs.

TS doet de teamleider af als "bitchy", "dominant" en zegt "Ik heb vanaf het begin het gevoel dat zij mij niet mag". Dit soort opmerkingen komen ergens vandaan. Wat is er gezegd. Waarom is de teamleider bitchy en dominant? Waarom het gevoel dat zij TS niet mag?

Het kan dus best gezegd zijn dat de veter loszat. Maar dit door TS afgedaan is. Wij weten dit niet. Dit valt niet op te maken uit het verhaal van TS.

[Toke_gt]

psychodude schreef op dinsdag 25 april 2023 @ 11:35:
[...]


Heb het al eerder aangegeven, TS heeft hier op niet gereageerd. Maar wij weten niet of er in een eerder stadium daadwerkelijk geen opmerkingen gegeven zijn. Sterker nog, ik betwijfel het zelfs.

TS doet de teamleider af als "bitchy", "dominant" en zegt "Ik heb vanaf het begin het gevoel dat zij mij niet mag". Dit soort opmerkingen komen ergens vandaan. Wat is er gezegd. Waarom is de teamleider bitchy en dominant? Waarom het gevoel dat zij TS niet mag?

Het kan dus best gezegd zijn dat de veter loszat. Maar dit door TS afgedaan is. Wij weten dit niet. Dit valt niet op te maken uit het verhaal van TS.

Dat kan best zijn, maar we zijn hier niet om zelf het functioneren van TS op een weegschaaltje te leggen. Als de situatie al anders is dan TS hier schrijft, dan weet zij dat zelf ook wel. Zij vraagt wat ze in deze situatie kan doen en om daar advies op te geven hoeven we niet aan waarheidsbevinding te doen.
Los daarvan, je kunt ook zonder functioneringsgesprekken en kritiek tot de conclusie komen dat een manager bitchy en dominant is. Been there, done that. Had niks met mijn functioneren te maken, alles met het verbloemen van tekortkomingen als manager.

[Anoniem: 63072]

Toke_gt schreef op dinsdag 25 april 2023 @ 18:03:
[...]

Been there, done that. Had niks met mijn functioneren te maken, alles met het verbloemen van tekortkomingen als manager.

Mijn aller eerste fulltime baan had ik een manager die een andere collega kleineerde en onderwaardeerde. De kritiek klopte niet en de collega had het - terechte - idee dat hij goed en genoeg werk deed. Hij wist ook wel dat het op persoonlijk vlak niet boterde. Hij was dan ook verbaasd en boos met een slechte beoordeling.

Ik ben toen met nog een tijdelijk contract ipv vaste aanstelling met hem naar de directie gestapt hem gesteund en aangegeven dat wij een andere manager wilden. Dat hebben we ook gekregen en die manager vertrok een jaar later naar een ander bedrijf.

Zat nog een leuk staartje aan toen we jaren later dat andere bedrijf overnamen en ik ad interim drie maanden de nieuwe acquisitie moest managen.

Niet iedereen gaat er bij een persoonlijke wrijving vanuit dat er meteen een slechte beoordeling komt. En bovenal niet alle manager zijn duidelijk dat hun kritiek inhoudelijk ipv persoonlijk is. Als ik tussendoor iemand moest waarschuwen voor slecht functioneren nam ik die persoon apart en zei ik dat ook, inclusief een waarschuwing dat hoe het opgepakt werd onderdeel van de beoordeling zou zijn. Je moet gewoon eenduidig zijn en niet om de pot heen draaien.

Toen ik gevraagd werd om op een curve te beoordelen - dat zou ook kunnen spelen - heb ik aangegeven dat ik zelf een andere functie wilde, omdat ik weiger iemand die goed werk heeft gedaan een slechte beoordeling te geven. Dat was het einde van mijn carrière als manager en bij dat bedrijf.

[Furion2000]

Naast dat het van de manager kant niet goed klinkt en er al veel gezegd is over wat je kan doen, mis ik nog het wel het stuk zelfreflectie.

Veel mensen laten al non-verbaal heel veel merken als ze iemand niet mogen. Dit werkt 2 kanten op. Altijd goed om dit mee te nemen in zelf-reflectie.

Een slechte manager kan, maar een medewerker die slecht om gaat met de voortgang is de andere kant van dit verhaal. Als je als medewerker het gevoel dat je relatie tussen jou en de manager een vraagteken is en je voortgang bij de manager een vraagteken is, dan moet je het heft in eigen handen nemen. Het is weliswaar je eigen carriere en daar moet je zorg voor dragen. Ik zou zelfs willen stellen dat dit ook 50/50 verdeelt is. Gesprekken kun je eisen en zelfs op een hele laid back manier waar je indirect ook laat blijken dat je ambitie hebt.

Mijn minst succesvolle onderhandelingen in conflicten en daarbuiten waren indirect (mail), een goede voorbereiding en een goed gesprek is zo geregeld en dat regel je het liefst door gewoon naar dat ene kantoortje te lopen. 'Heb je even tijd vandaag?' bij de leidinggevende van de manager of bij de manager zelf.

Je kunt zeggen wat je dwars zit en hoe jij vindt dat het opgelost zou moeten worden. Moeilijker is het niet, maar ik ken legio mensen waarbij het moeilijk voelt. Maar dan komt die zelfreflectie weer om de hoek kijken; wie zijn probleem is dat en wie moet daaraan gaan werken? Klinkt lulliger dan dat ik het bedoel, de steun van je collega's zou je al genoeg zekerheid moeten bieden om die crusade aan te gaan binnen je bedrijf.

Succes!

[ Voor 8% gewijzigd door Furion2000 op 26-04-2023 09:26 ]

[Frame164]

Heeft je ziekte misschien impact op je presteren gehad? En dat de nieuwe manager niet weet dat een eventuele mindere prestatie te maken had met je ziekte en niet wist hoe je daarvoor presteerde?

[TheWalrus]

TS is gevlogen gok ik.

[sovereignthrone]

Ik heb in mijn eerste baan in een soortgelijke situatie meegemaakt. Eigenlijk vanuit het niets met een negatieve beoordeling geconfronteerd door een nieuwe teamleider en een bekende manager die vrij recent gepromoveerd was (iemand waar ik eerst naast werkte en het niet zo goed mee kon vinden).

Ik kreeg destijds gelijk een verbetertraject voor mijn neus dat ik ook moest ondertekenen (dit was handgetypt door de manager, met typfouten en al). Achteraf had ik dit nooit moeten tekenen, en stonden daar waarschijnlijk dingen in die arbeidsrechtelijk niet helemaal in de haak waren. (kinderachtige dingen, zoals de collegas die in de buurt zaten wekelijks vragen of ik negatieve dingen heb gezegd of niet).

Ik ben het verbetertraject uiteindelijk doorgekomen, maar al het vertrouwen en mijn werkplezier waren natuurlijk volledig weggevaagd en ben zelf naar een andere werkgever vertrokken.

Achteraf had ik liever het verbetertraject geweigerd en juridisch advies ingewonnen. Dit lijkt me voor jou ook een goed idee, aangezien er a) geen waarschuwing is geweest dat je een negatieve beoordeling boven het hoofd heeft gehangen. Normaliter zoui je dit tijdens 1:1 of tussentijdse beoordeling netjes te horen moeten krijgen.

b) er dus ook bij grote bedrijven gesjoemeld wordt met verbetertrajecten. Zou deze eerst laten bekijken of dat wel in de haak is.

Zonder dezelfde context heeft een andere collega hetzelfde gehad: negatieve beoordeling + verbeter traject. Hij heeft dit destijds wel juridisch laten bekijken en is uiteindelijk vertrokken met x maanden salaris op zak.


in het kort:

- zoek juridisch advies
- teken vervolgens bezwaar aan en voorkom eenzijdige dossiervorming (zoals Herman hierboven noemt).

Tegelijkertijd zou ik ook maar vast even kijken of er niet ergens een leukere baan met een beter salaris rondzweeft.

[sypie]

@CodingClaudia Is hier nog een vervolg op gekomen?

[CodingClaudia]

Ontzettend bedankt voor de lieve reacties en alle goedbedoelde adviezen. Er is veel gebeurd dat ik met jullie wil delen.

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

Ik ben niet akkoord gegaan met het verbeterplan dat werd voorgesteld. Inhoudelijk klopte er niet veel aan. Er volgde een gesprek met HRM en de manager. Dit gesprek verliep ongemakkelijk en de manager ging zowel tegen HRM als mij tekeer. Het gesprek is afgebroken door HRM.

Later heb ik een gesprek met twee HRM medewerkers gehad zonder dat de manager daarbij aanwezig was. Ze boden excuses aan voor het slecht verlopen mediation gesprek. Ook waren ze het met mij eens dat het proces niet juist verlopen was en er sprake was van onprofessioneel gedrag van mijn manager.
Toch konden ze niets voor mij betekenen inzake de slechte beoordeling omdat een manager zijn eigen mening mag vormen. Dat de manager mijn reactie en bezwaar niet heeft meegenomen was fout maar konden ze niet meer terug draaien omdat het proces al in de volgende fase zat.

Vervolgens werd de bal bij mij neergelegd om weer in contact te treden met de manager en het proces voort te zetten. Voor mij was het daarmee eigenlijk klaar. Op zijn minst hadden ze mijn commentaar en bezwaar kunnen toevoegen aan mijn dossier.

Ik heb een kleine sabbatical genomen. De vakantieaanvraag werd in eerste instantie heel kinderachtig geweigerd door de manager. Ze zou mij niet kunnen missen. Dat heb ik vervolgens geëscaleerd naar hoger management en HRM en toen werd de aanvraag alsnog goedgekeurd.
De twee maanden sabbatical heb ik gebruikt om mij te bezinnen. Ik heb mij echt afgesloten van werk door 4 weken zonder computer en internet in het buitenland door te brengen.

Fris en fruitig heb ik bij thuiskomst gesolliciteerd met een leuk resultaat. Ik heb twee sollicitaties gedaan en beide zijn positief ontvangen waardoor ik nu twee banen heb!
Een 32-urig contract bij een leuk bedrijf en een tijdelijke aanstelling in het onderwijs voor wiskunde en informatica.

Het indienen van mijn ontslag ging overigens moeizaam. Het werd in eerste instantie verworpen met hetzelfde argument als het weigeren van mijn vakantie: "Je bent onmisbaar en je moet het tijdig laten weten zodat er vervanging kan worden gevonden."
Wederom heb ik HRM en een hogere manager ingeschakeld omdat er een wettelijke opzegtermijn is die gerespecteerd dient te worden. Toen kwam er eerst nog een lijmpoging inclusief een retentiebonus. Daar heb ik vriendelijk voor bedankt.

Vandaag was mijn eerste werkdag bij de nieuwe werkgever. Het was spannend en heel erg leuk. Mijn onderwijs avontuur begon enkele weken geleden al. Ik vind het heel tof om met frisse energie mijzelf uit te dagen in deze nieuwe functies.

Vorige week ben ik opnieuw benaderd door mijn vorige werkgever. Ze wilden mij nog een keer proberen te verleiden om terug te komen.
In mijn kielzog blijken nog 2 werknemers uit onvrede te zijn vertrokken. De manager waar het allemaal om te doen was heeft een andere functie gekregen.
Tot mijn verbazing heeft ze promotie gekregen terwijl ze binnen een jaar een project om zeep heeft geholpen.

Ik begrijp er niets van en het kan mij ook niets meer schelen. Het raakte mij in eerste instantie heel erg dat ik valselijk werd beschuldigd. Eenmaal van de schok bekomen heb ik met de goede adviezen hier de positieve energie weer kunnen herpakken. Het blijft onwerkelijk om te ervaren dat mensen zo oneerlijk kunnen zijn. De bureaucratie van HRM (computer says no) die geen maatwerk kon leveren was de bevestiging die ik nodig had om geen verdere energie te verspillen in een voor mij uitgemaakte zaak.

@all Dank jullie voor alle reacties !

[107mb]

wat een ontzettend leuk verhaal om te lezen, en grote waardering voor de stappen die je hebt genomen!

[Josk79]

Topper! Goed gedaan.

[Zenomyscus]

Respect @CodingClaudia ! Dat heb je netjes gedaan. En dan nog moeilijk doen over je ontslag ook. Wat denken ze dan? Dat je dan wel wilt blijven. Ik zou echt uit mijn vel springen denk ik. Ik ben in elk geval blij om te lezen jouw 'nachtmerrie' positief heeft uitgepakt. Ik ben zelf ook wel eens bang voor een scenario als deze. Ik herinner me nog een oud collega die gezeur kreeg en weg ging. Achteraf kreeg ik te horen dat zijn partner net zwanger was en nog niemand dat wist (ook de managers niet). Zijn hele leven lag ineens overhoop en dat is helaas minder positief afgelopen. Sindsdien ben ik me maar al te bewust dat een vast contract weinig kan zeggen. Zodra je de verkeerde manager tegenkomt, kan je werk een enorme stressfactor worden zoals je hebt gemerkt. Dat terwijl het een enorm onderdeel van je leven is en met werkelijk alles verbonden is. Gelukkig heb je het opgelost!

[Sport_Life]

CodingClaudia schreef op maandag 4 september 2023 @ 21:42:
Ontzettend bedankt voor de lieve reacties en alle goedbedoelde adviezen. Er is veel gebeurd dat ik met jullie wil delen.


***members only***


Ik ben niet akkoord gegaan met het verbeterplan dat werd voorgesteld. Inhoudelijk klopte er niet veel aan. Er volgde een gesprek met HRM en de manager. Dit gesprek verliep ongemakkelijk en de manager ging zowel tegen HRM als mij tekeer. Het gesprek is afgebroken door HRM.

Later heb ik een gesprek met twee HRM medewerkers gehad zonder dat de manager daarbij aanwezig was. Ze boden excuses aan voor het slecht verlopen mediation gesprek. Ook waren ze het met mij eens dat het proces niet juist verlopen was en er sprake was van onprofessioneel gedrag van mijn manager.
Toch konden ze niets voor mij betekenen inzake de slechte beoordeling omdat een manager zijn eigen mening mag vormen. Dat de manager mijn reactie en bezwaar niet heeft meegenomen was fout maar konden ze niet meer terug draaien omdat het proces al in de volgende fase zat.

Vervolgens werd de bal bij mij neergelegd om weer in contact te treden met de manager en het proces voort te zetten. Voor mij was het daarmee eigenlijk klaar. Op zijn minst hadden ze mijn commentaar en bezwaar kunnen toevoegen aan mijn dossier.

Ik heb een kleine sabbatical genomen. De vakantieaanvraag werd in eerste instantie heel kinderachtig geweigerd door de manager. Ze zou mij niet kunnen missen. Dat heb ik vervolgens geëscaleerd naar hoger management en HRM en toen werd de aanvraag alsnog goedgekeurd.
De twee maanden sabbatical heb ik gebruikt om mij te bezinnen. Ik heb mij echt afgesloten van werk door 4 weken zonder computer en internet in het buitenland door te brengen.

Fris en fruitig heb ik bij thuiskomst gesolliciteerd met een leuk resultaat. Ik heb twee sollicitaties gedaan en beide zijn positief ontvangen waardoor ik nu twee banen heb!
Een 32-urig contract bij een leuk bedrijf en een tijdelijke aanstelling in het onderwijs voor wiskunde en informatica.

Het indienen van mijn ontslag ging overigens moeizaam. Het werd in eerste instantie verworpen met hetzelfde argument als het weigeren van mijn vakantie: "Je bent onmisbaar en je moet het tijdig laten weten zodat er vervanging kan worden gevonden."
Wederom heb ik HRM en een hogere manager ingeschakeld omdat er een wettelijke opzegtermijn is die gerespecteerd dient te worden. Toen kwam er eerst nog een lijmpoging inclusief een retentiebonus. Daar heb ik vriendelijk voor bedankt.

Vandaag was mijn eerste werkdag bij de nieuwe werkgever. Het was spannend en heel erg leuk. Mijn onderwijs avontuur begon enkele weken geleden al. Ik vind het heel tof om met frisse energie mijzelf uit te dagen in deze nieuwe functies.

Vorige week ben ik opnieuw benaderd door mijn vorige werkgever. Ze wilden mij nog een keer proberen te verleiden om terug te komen.
In mijn kielzog blijken nog 2 werknemers uit onvrede te zijn vertrokken. De manager waar het allemaal om te doen was heeft een andere functie gekregen.
Tot mijn verbazing heeft ze promotie gekregen terwijl ze binnen een jaar een project om zeep heeft geholpen.

Ik begrijp er niets van en het kan mij ook niets meer schelen. Het raakte mij in eerste instantie heel erg dat ik valselijk werd beschuldigd. Eenmaal van de schok bekomen heb ik met de goede adviezen hier de positieve energie weer kunnen herpakken. Het blijft onwerkelijk om te ervaren dat mensen zo oneerlijk kunnen zijn. De bureaucratie van HRM (computer says no) die geen maatwerk kon leveren was de bevestiging die ik nodig had om geen verdere energie te verspillen in een voor mij uitgemaakte zaak.

@all Dank jullie voor alle reacties !

[PLAE]

Wat fijn voor jou @CodingClaudia . Eind goed al goed!

[LankHoar]

@CodingClaudia klasse Claudia! Een verhaal dat vervelend begon, maar je hebt je karakter getoont en goed inzicht verkregen en toegepast. Mooi om te lezen dat het nu goed is gekomen.

[Tylen]

Bam en zo hoort het klasse @CodingClaudia

[SmurfLink]

Bizar zeg, dat ze nog het gore lef hebben je te benaderen om terug te komen

Superfijn dat je daar weg bent en nu leuke nieuwe dingen gaat doen! Hopelijk ga je nog enorm veel leuke werkjaren tegemoet!

[Lanfear89]

Gefeliciteerd! Die 'promotie' zal wel naar een willekeurige vergeethoek oid zijn, ze kunnen er niet zomaar van af zonder dat het nog meer geld kost, maar zo kan ze geen schade meer berokkenen.

[njitter]

De meeste Managers zijn dat omdat het nog de enige manier was waarop ze in salaris konden groeien, niet omdat ze zo goed kunnen managen. Goed dat je de eer aan jezelf hebt gelaten 💪