Feedback geven aan recruiters

[Saawr]

Hi,

Binnen de organisatie waar ik werkzaam ben als Corporate Recruiter/Talent Acquisition Specialist (geef het een naampje) heb ik op dit moment een scherpe focus op hoe kandidaten ons recruitmentproces ervaren. We opereren in een niche markt, het wereldje van 'geschikte' kandidaten is erg klein en de naam en sfeer van onze organisatie is bekend bij het grootste deel van de kandidaten. We opereren in een ons-kent-ons wereldje, wat het heel belangrijk maakt om een goede indruk achter te laten en een goede relatie op te bouwen in deze markt.

Wat ik nu voornamelijk belangrijk vind is te weten te komen hoe kandidaten ons recruitment proces ervaren, echt vanaf het eerste contact tot een eventuele aanname danwel afwijzing. Ik merk dat ik het lastig vind om te bepalen op welke manier ik deze feedback wil verkrijgen.
Wanneer een kandidaat wordt aangenomen kan ik een gesprek inplannen om het proces te bespreken, echter loop je dan het risico dat je naar de mond wordt gepraat of dat er (misschien) geen openheid is in het gesprek omdat 'kritiek' geven natuurlijk niet zomaar kan in de eerste periode van je nieuwe contract.
Wanneer een kandidaat wordt afgewezen (om welke reden dan ook), merk ik dat zij vaak het gesprek niet aan willen gaan over hoe zij het proces hebben er varen (onder het mom van 'waarom zou ik er nog tijd in steken').

Waar gaat dit mis?

Hebben jullie tips hoe ik dit het beste aan kan pakken?

Alvast een zeer dankbare groet,

[Paralectic]

Het gaat voornamelijk al mis bij de manier waarop recruiters in het wilde westen schieten en totaal irrelevante aanbiedingen sturen naar mensen in de hoop er maar eentje aan de haak te slaan zonder een passende functie in de aanbieding te hebben voor diegene, dan sla ik al gelijk af.
Na een normale benadering en proces zijn de deelnemers vaker instemmend om mee te doen heb ik het idee.

[ Voor 15% gewijzigd door Paralectic op 16-02-2018 12:38 ]

[TheBrut3]

Ik zou zeggen; Lees zelf de ervaringen/discussies en trek een conclusie.
de shitpraktijken van recruiters

[Wish]

Saawr schreef op vrijdag 16 februari 2018 @ 11:55:
Hi,

Binnen de organisatie waar ik werkzaam ben als Corporate Recruiter/Talent Acquisition Specialist (geef het een naampje) heb ik op dit moment een scherpe focus op hoe kandidaten ons recruitmentproces ervaren. We opereren in een niche markt, het wereldje van 'geschikte' kandidaten is erg klein en de naam en sfeer van onze organisatie is bekend bij het grootste deel van de kandidaten. We opereren in een ons-kent-ons wereldje, wat het heel belangrijk maakt om een goede indruk achter te laten en een goede relatie op te bouwen in deze markt.

Wat ik nu voornamelijk belangrijk vind is te weten te komen hoe kandidaten ons recruitment proces ervaren, echt vanaf het eerste contact tot een eventuele aanname danwel afwijzing. Ik merk dat ik het lastig vind om te bepalen op welke manier ik deze feedback wil verkrijgen.
Wanneer een kandidaat wordt aangenomen kan ik een gesprek inplannen om het proces te bespreken, echter loop je dan het risico dat je naar de mond wordt gepraat of dat er (misschien) geen openheid is in het gesprek omdat 'kritiek' geven natuurlijk niet zomaar kan in de eerste periode van je nieuwe contract.
Wanneer een kandidaat wordt afgewezen (om welke reden dan ook), merk ik dat zij vaak het gesprek niet aan willen gaan over hoe zij het proces hebben er varen (onder het mom van 'waarom zou ik er nog tijd in steken').

Waar gaat dit mis?

Hebben jullie tips hoe ik dit het beste aan kan pakken?

Alvast een zeer dankbare groet,

Ongeacht de uitkomst ze bellen of ze 5 minuten van hun tijd willen geven voor feedback? Als het eerlijke mensen zijn, komt dat er wel uit. Maak het een open gesprek, wees vriendelijk en bedank voor de hulp. Ik zou het niet een gestructureerd evaluatieformulier maken van 13 pagina's, die gaat niemand beantwoorden. Hou het laagdrempelig en luister goed en vraag soms een beetje door bij aarzelende antwoorden. Nee heb je, ja kun je krijgen

[Fietsbel]

Zoveelste recruiter topic...... , gebruik de search eens en lees de ervaringen.

[Qwerty-273]

Saawr schreef op vrijdag 16 februari 2018 @ 11:55:
Waar gaat dit mis?
Hebben jullie tips hoe ik dit het beste aan kan pakken?

De kern is natuurlijk de vraag; waarom zou iemand mee willen werken aan een onderzoek?

Dat je in een niche markt zit en het een ons-kent-ons wereld is (volgens je zelf) zou ook kunnen betekenen dat je dat informeel op een netwerk event / vakbeurs bijvoorbeeld kan vragen aan de personen zonder dat je daar dan ook staat met je recruiting pet.

Als ik kijk naar mijn eigen inbox, zie ik dat vele externe partijen een survey sturen na het afsluiten van het contact om een beoordeling van het contact te vragen. Ik verwacht dat men daar ook een beetje moe van wordt om voor iedereen te pas en te onpas gratis mee te werken aan een onderzoek. Daar staat dan ook weinig tegenover, met een recruiter heb je vaak niet regelmatig contact (na het afronden van de recruiting) zoals je bijvoorbeeld met een leverancier hebt die regelmatig terugkoppeling vraagt over de verleende diensten.

[Saawr]

Paralectic schreef op vrijdag 16 februari 2018 @ 12:28:
Het gaat voornamelijk al mis bij de manier waarop recruiters in het wilde westen schieten en totaal irrelevante aanbiedingen sturen naar mensen in de hoop er maar eentje aan de haak te slaan zonder een passende functie in de aanbieding te hebben voor diegene, dan sla ik al gelijk af.
Na een normale benadering en proces zijn de deelnemers vaker instemmend om mee te doen heb ik het idee.

Ik denk dat hier wel een degelijk verschil is tussen corporate recruiters en agency recruiters. Naar mijn mening zijn agency recruiters met hagel aan het schieten (uitzonderingen daargelaten), waar corporate recruiters toch op zoek zijn naar eigen collega's en dat brengt wel een nuancering aan. Zonder passende functie op zoek is een waste of time

[Morrar]

Tja beetje psychologie 101 he, dat moet je toch in de vingers hebben als recruiter lijkt me... Maar goed:

Aangenomen kandidaten: Zorg voor een vertrouwelijke sfeer. Zorg dat er een harde scheiding is tussen degene die hen beoordeelt op werk en degene die de recruitment deelt. Schrijf de ervaringen en aanbevelingen in algemene zin op, zodat ze niet herleid kunnen worden tot een specifieke kandidaat. Als dat niet kan, zou ik vragen de kandidaat zijn / haar ervaringen op te laten schrijven en die bijvoorbeeld pas na de proeftijd te bespreken. Hoe dan ook moet de kandidaat een veilig en vertrouwd gevoel hebben bij het proces wil je eerlijke feedback ontvangen.

Afgewezen kandidaten: Denk tit-for-tat; wat is er te winnen voor de kandidaat. Misschien wil de kandidaat best feedback geven, als hij daarvoor zelf ook iets terug krijgt. Kan zo plat zijn als een vergoeding, maar kan ook in termen van nuttige feedback voor de kandidaat. Meestal krijgen kandidaten namelijk bar slechte feedback over waarom zij het niet geworden zijn. Het is een kwestie van halen en brengen wat dat betreft.

Maar dan nog zal inderdaad niet iedere kandidaat daar open voor staan; dat is nou eenmaal niet anders. Bedenk ook dat een afwijzing voor sommige kandidaten een deuk voor het ego kan zijn, ook iets waar je eerst iets mee zult moeten doen.

[ Voor 5% gewijzigd door Morrar op 16-02-2018 12:54 ]

[Saawr]

Wish schreef op vrijdag 16 februari 2018 @ 12:36:
[...]

Ongeacht de uitkomst ze bellen of ze 5 minuten van hun tijd willen geven voor feedback? Als het eerlijke mensen zijn, komt dat er wel uit. Maak het een open gesprek, wees vriendelijk en bedank voor de hulp. Ik zou het niet een gestructureerd evaluatieformulier maken van 13 pagina's, die gaat niemand beantwoorden. Hou het laagdrempelig en luister goed en vraag soms een beetje door bij aarzelende antwoorden. Nee heb je, ja kun je krijgen

Een survey uitsturen of een evaluatieformulier maken sluit niet aan bij mijn doelstellingen op dit gebied. Ik hoef geen keiharde cijfers te analyseren, heb het meeste aan meningen waarmee ik mijn processen kan verbeteren.

Dank je wel voor je input @Wish !

Qwerty-273 schreef op vrijdag 16 februari 2018 @ 12:39:
[...]

De kern is natuurlijk de vraag; waarom zou iemand mee willen werken aan een onderzoek?

Dat je in een niche markt zit en het een ons-kent-ons wereld is (volgens je zelf) zou ook kunnen betekenen dat je dat informeel op een netwerk event / vakbeurs bijvoorbeeld kan vragen aan de personen zonder dat je daar dan ook staat met je recruiting pet.

Als ik kijk naar mijn eigen inbox, zie ik dat vele externe partijen een survey sturen na het afsluiten van het contact om een beoordeling van het contact te vragen. Ik verwacht dat men daar ook een beetje moe van wordt om voor iedereen te pas en te onpas gratis mee te werken aan een onderzoek. Daar staat dan ook weinig tegenover, met een recruiter heb je vaak niet regelmatig contact (na het afronden van de recruiting) zoals je bijvoorbeeld met een leverancier hebt die regelmatig terugkoppeling vraagt over de verleende diensten.

Het is niet de bedoeling dat het een onderzoek-gevoel geeft, waar ik naar streef is een open en eerlijk gesprek. Mijn vraag ligt dus vooral in, hoe voorkom ik dat het een onderzoek wordt?

[Saawr]

Morrar schreef op vrijdag 16 februari 2018 @ 12:44:
Aangenomen kandidaten: Zorg voor een vertrouwelijke sfeer. Zorg dat er een harde scheiding is tussen degene die hen beoordeelt op werk en degene die de recruitment deelt.

Precies dit is dus waar (deels) het probleem ligt. Feedback over zo'n proces zou open moeten kunnen of anders anoniem, maar op het moment dat er een gesprek omheen georganiseerd wordt voelt men zich niet meer vrij om een eerlijke mening te geven. Dat zou anders ingericht moeten worden.

[Widow]

Je schrijft dat je wilt weten hoe kandidaten het proces ervaren. Wat ga je doen met de antwoorden, oftewel, waar probeer je een antwoord op te vinden? Heb je het idee dat je op dit moment geen goede indruk achterlaat bij kandidaten, of waar zit de pijn?

[Saawr]

@Widow Op dit moment geen pijnpunten maar er is altijd ruimte voor verbetering.

[iamcj]

google forms

[Frieda]

Heb je een online sollicitatieformulier? Laat daar een checkbox in zetten net de vraag of de sollicitant na afloop van de procedure wil meewerken aan een anoniem onderzoek over de procedure, en of hierover nog telefonisch contact mag worden opgenomen. En benader die mensen vooral niet zelf, het is altijd makkelijker over een ander te klagen.

[Widow]

Saawr schreef op vrijdag 16 februari 2018 @ 13:16:
@Widow Op dit moment geen pijnpunten maar er is altijd ruimte voor verbetering.

Ja, het kan altijd beter. Maar de vraag is waarom. Hoe verhoud de prestatie van recruitmentprocessen zich tot de prestaties van de hele organisatie? En waaraan zie je dat de huidige prestaties onder de maat zijn?

Ik heb het idee dat een concrete doelstelling mist, en dan loop je het risico dat alles een mogelijke verbetering kan zijn. Parkeerplaatsen oppoetsen, een nieuw espresso apparaat, bordjes naar de locatie: het zal vast allemaal bijdragen aan een betere ervaring voor mogelijke kandidaten. Stel je voor dat je een business case moet opstellen om jouw baas te overtuigen, met daarin bovenstaande items (als investering). Wat zijn dan de benefits? Ga je meer kandidaten binnen harken, gaan er meer kandidaten tekenen? Ik betwijfel het. Zaken verbeteren is altijd goed, maar je hebt echt een concrete doelstelling nodig. Het helpt bij een business case, het helpt bij achteraf toetsen of het probleem ook echt opgelost is, en het zorgt ervoor dat iedereen dezelfde kant op kijkt.

Daarnaast, als het gaat over feedback van kandidaten, is het een idee om dat gewoon na afloop van het gesprek te doen? Ik zou het geen hele rare vraag vinden, en het zit nog "vers in het geheugen" op dat moment.

[Saawr]

Widow schreef op vrijdag 16 februari 2018 @ 17:29:
[...]

Ja, het kan altijd beter. Maar de vraag is waarom. Hoe verhoud de prestatie van recruitmentprocessen zich tot de prestaties van de hele organisatie? En waaraan zie je dat de huidige prestaties onder de maat zijn?

Ik heb het idee dat een concrete doelstelling mist, en dan loop je het risico dat alles een mogelijke verbetering kan zijn. Parkeerplaatsen oppoetsen, een nieuw espresso apparaat, bordjes naar de locatie: het zal vast allemaal bijdragen aan een betere ervaring voor mogelijke kandidaten. Stel je voor dat je een business case moet opstellen om jouw baas te overtuigen, met daarin bovenstaande items (als investering). Wat zijn dan de benefits? Ga je meer kandidaten binnen harken, gaan er meer kandidaten tekenen? Ik betwijfel het. Zaken verbeteren is altijd goed, maar je hebt echt een concrete doelstelling nodig. Het helpt bij een business case, het helpt bij achteraf toetsen of het probleem ook echt opgelost is, en het zorgt ervoor dat iedereen dezelfde kant op kijkt.

Daarnaast, als het gaat over feedback van kandidaten, is het een idee om dat gewoon na afloop van het gesprek te doen? Ik zou het geen hele rare vraag vinden, en het zit nog "vers in het geheugen" op dat moment.

Doelstelling is om de marketingactiviteiten richting potentieel nieuwe collega's op een gelijk niveau te krijgen met de marketing richting bestaande/nieuwe klanten. Op dit moment wordt veel aandacht geschonken aan communicatie naar klanten (wat uiteraard goed is), maar ligt de communicatie richting kandidaten (ver) achter.

Met een evaluatie hoop ik erachter te komen waar deze doelgroep op let zodat de activiteiten beter afgestemd kunnen worden (ook kijkende naar verschillende marketingkanalen & - middelen) maar hoop ik ook het gevoel wat kandidaten hebben rondom onze organisatie te kunnen verbeteren.
Op dit moment zijn we een nul-meting aan het uitvoeren, onder andere door intern in de organisatie te kijken wat de stand van zaken is. Op basis daarvan kijken we naar het aantal views van nieuwe activiteiten maar ook de belevenis van mensen (die geen klant zijn) wat betreft de organisatie. Heeft veel voeten in de aarde maar een duidelijk stappenplan is er wel.

[FreezeXJ]

Dan heb je denk ik aan de zinloze-recruiter-topics hier een heel aardige start, daar zie je waar we op letten (harde feiten over de nieuwe baan), en waar het contact (vaak) op afketst (leugens of onduidelijke informatie).

Overigens, heb je zelf al eens via jullie systeem gesolliciteerd? Dus gewoon thuis relaxed op de bank proberen met zo min mogelijk stappen zo ver mogelijk te komen? Berichtje opstellen, kijken hoe dat behandeld wordt, en of je blij bent met de antwoorden.

Verder eens met Frieda, vraag je sollicitanten of je ze naderhand wat mag vragen, en laat ze daarna door iemand anders(!) bellen/mailen, en zorg dat je de antwoorden ook netjes anoniem behandelt.

[Hydra]

FreezeXJ schreef op maandag 19 februari 2018 @ 12:07:
Verder eens met Frieda, vraag je sollicitanten of je ze naderhand wat mag vragen, en laat ze daarna door iemand anders(!) bellen/mailen, en zorg dat je de antwoorden ook netjes anoniem behandelt.

Dit geeft wel een enorme selection bias natuurlijk.

[CyberMania]

Het recruitmentproces lijkt mij geen rocketscience. Ik denk dat je vrij gemakkelijk kunt bepalen of het proces naar tevredenheid werkt of niet. Denk aan: afspraken worden nagekomen, bereikbaarheid is goed, duidelijk beeld geschetst, gastvrije benadering etc.

[ Voor 6% gewijzigd door CyberMania op 19-02-2018 14:02 ]

[Basszje]

Wat voor de een gastvrijheid of bereikbaar is is dat voor een ander niet.

Ik denk dat in dit topic al aangegeven is

- Niet als directe recruiter zelf doen
- Geen eindeloze formulieren of wachten op actie van voormalig kandidaten zelf

Je wilt eigenlijk onderzoek dingen weten die je niet zelf of je collega's kunnen bedenken. Misschien is het daarom geen slecht idee om iemand te vinden met afstand tot de organisatie. E.e.a ligt er ook aan hoeveel kandidaten je gemiddeld langskrijgt.

Je kan kijken naar een mystery guest(en) die onverwacht opduiken. Je kan een extern bureau inhuren voor een audit. Wellicht is het een leuke onderzoekscase voor een student bedrijfskunde op zoek naar stage.

Sowieso wil je een (representatieve) selectie maken van kandidaten en het liefst een persoonlijk gesprek. Telefonisch is matig, maar je wilt ook niet iemand nog een keer laten langskomen voor een paar minuten.

[Krisp]

Er zijn wel meer topics als dit otpic, zoals: de shitpraktijken van recruiters en Recruitment 2.0. Dat wordt een beetje veel. Daarom sluit ik dit topic.