Philips CAO - ik snap deze passage niet helemaal

[.oisyn]

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[Family Guy]

Heeeel vaag inderdaad, ik kan er ook geen wijs uit.

[Sissors]

Als jij gewoon normale beoordelingen krijgt, kan je doorgroeien tot het referentiesalaris. Als je goede beoordelingen krijgt kan je nog daarboven komen. Maar als iemand die werkt bij een voormalig-Philips bedrijf: De 130 (of alles daar ook een beetje in de buurt) moet je als volkomen onrealistisch zien (mogelijk dus bij Philips anders, maar bij ons zo). Naar een hogere vakgroep is veel realistischer. En natuurlijk met goede beoordelingen kan je wel bij een 105% komen, maar 120%+ kom je primair als je van een hogere vakgroep naar een lagere gaat (wat natuurlijk uitzonderlijke situaties zijn).

voldoe je aan de minimum functie-eisen, dan bereik jij ten minste het minimum eindsalaris.

Bereik als in, dan als je lang genoeg bij ze werkt kom je uiteindelijk op dat niveau uit.

En voor je laatste vraag: Dat ligt er maar aan, je kan overal tussen 60 en 100 worden ingeschaald in principe. Nu zal je ook wel het snelste groeien als je laag wordt ingeschaald, en nauwelijks boven de CAO verhogingen als je hoog wordt ingeschaald, maar blijft dat je het liefst natuurlijk zo hoog mogelijk begint. Maar het ligt aan je ervaring hoe hoog dat is.

[.oisyn]

Sissors schreef op vrijdag 5 juli 2024 @ 16:03:
En voor je laatste vraag: Dat ligt er maar aan, je kan overal tussen 60 en 100 worden ingeschaald in principe. Nu zal je ook wel het snelste groeien als je laag wordt ingeschaald, en nauwelijks boven de CAO verhogingen als je hoog wordt ingeschaald, maar blijft dat je het liefst natuurlijk zo hoog mogelijk begint. Maar het ligt aan je ervaring hoe hoog dat is.

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

Naar een hogere vakgroep is veel realistischer

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[ Voor 10% gewijzigd door .oisyn op 05-07-2024 16:11 ]

[99ruud99]

dan vraag even eerst bij philips of ze ook rechtstreeks inhuren mocht het mis lopen.

vervolgens geef je aan: graag of niet

je hoeft niet aan te geven bij dit bedrijf dat je ook rechstreeks kan komen- en zolang je nog niet gedetacheerd bent mag je er rechtstreeks solliciteren.

[.oisyn]

99ruud99 schreef op vrijdag 5 juli 2024 @ 16:11:
je hoeft niet aan te geven bij dit bedrijf dat je ook rechstreeks kan komen- en zolang je nog niet gedetacheerd bent mag je er rechtstreeks solliciteren.

Dat doet Philips dan helaas weer niet. Ik kan na het contract wel direct voor Philips aan de slag.

[Sissors]

.oisyn schreef op vrijdag 5 juli 2024 @ 16:07:
[...]


***members only***

Dat lijkt mij realistisch ja, al weet ik niet wat bij beide inclusief is en wat niet. Eg bij onze salaristabellen komt er nog ~24% bovenop aan vakantiegeld, 13de maand, en wat andere dingen die in de loop der tijden gewoon in iets is veranderd wat maandelijks wordt uitbetaald. Dus ik weet niet hoe dat bij Philips CAO zit, en hoe dat bij de detacheerder zit. Eg komt er nog vakantiegeld bij? Mijn korte traject via een contracting agency betekende dat ik belabberde Stipp pensioen had, wat een lachertje is vergeleken wat ze bij een Philips inleggen voor je.

[Rukapul]

@.oisyn wat ik de afgelopen jaren van jouw bijdragen heb gezien en wat ik bij Philips heb gezien dan kun jij absoluut ingeschaald worden in 70. Een promotie is veel moeilijker dan bij aanvang.

Verder eens met hierboven: je wordt ingeschaald tussen 60 en 100, groei gaat iets harder als verder je van 100 af zit (afhankelijk van beoordeling), en groei boven 100 vereist bovengemiddelde beoordeling en dan nog gaat het traag of je moet de hoogste beoordeling krijgen, etc.

Let erop dat je het persoonsgebonden budget a 24% hierboven conform CAO krijgt als je extern wordt ingehuurd.

[ Voor 5% gewijzigd door Rukapul op 05-07-2024 16:22 ]

[True]

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[BLACKfm]

Indeling in vakgroep
Philips deelt je in één van de volgende vakgroepen in:
10, 15, 20, 25, 27, 30, 35, 37, 40, 45, 50, 60, 70 of 80.
Philips bepaalt je vakgroep in beginsel op basis van het
niveau van jouw functie, mits:
• er voldoende zekerheid is over jouw geschiktheid om zowel
je huidige functie als andere functies op het voorgestelde
niveau te vervullen;
• én functies van minimaal dit niveau in het eigen bedrijf of in
andere bedrijven van Philips beschikbaar blijven.

Philips heeft je ingedeeld in vakgroep 60.

voldoe je aan de minimum functie-eisen, dan bereik jij ten minste het minimum eindsalaris.

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

Ik lees het meer als 'Voldoe je aan X, dan geld Y'.

De 'schaalposititie' is je vakgroepwaarde, dus je moet kijken naar de 2e kolom (60). De vakgroep gaat tot 90, welke voor de 'senior Directors' is.

Referentiesalaris: voor iedere vakgroep bestaat een
referentiesalaris. Dit is het salaris dat jij ten minste behaalt
en behoudt als je structureel voldoet aan alle functie-eisen.

Ik zie het referentiesalaris (=100) als een 'Je voldoet geheel aan de functieeisen, dus dit is dan je loon'. Ik kan mij voorstellen dat je in een soort trainee rol kunt instellen op een referentiesalaris van 60 en je een toekomstplan maakt waarbij je bij mijlpalen in je ontwikkeling verder klimt op de schaal.

Een referentiesalaris boven de 100 is wat je naar mijn idee kunt onderhandelen op basis van je beoordelingen en of je bovenmatig functioneert.

Ze noemen het een CAO, maar het kan net zo goed een eigen verzonnen bedrijfsreglement zijn.

Dat de recruiter (die zo mogelijk ook nog wat aan je moet verdienen) je maximaal 6100 kan bieden betekend grofweg dat ze je op '80%' van wat ze van je verwachten voor die functie inschatten.

Ik kan zo snel niet in de CAO zien of het 'harde' referentiesalaris'tredes' zijn. De bedragen kunnen ook willekeurig tussen deze waardes komen. Immers is '6100' eerder een referentiesalaris van =79..

Invloed beoordeling

Je leidinggevende beoordeelt minimaal eenmaal per jaar jouw
bijdrage over de achterliggende periode in een onderling
gesprek. Jullie gaan daarbij in op de inhoud en de resultaten
van jouw werk, maar ook op jouw werkwijze en gedrag.
Tevens bespreken jullie de belangrijkste overwegingen voor de
vaststelling van jouw salaris. Jullie maken daarnaast afspraken
voor de komende periode.
Salarisverhoging

De beoordeling heeft 1 keer per jaar gevolgen voor jouw
salaris, mits jouw bijdrage is gegroeid en je jouw (persoonlijke) eindsalaris nog niet hebt bereikt. Een toegekende
salarisverhoging voegt Philips per 1 april volgend op de
beoordeling toe aan jouw salaris

Het is dus gewoon handjeklap tijdens je 'functioneringsgesprekken'. Je krijgt niks of je krijgt waar je overeenstemming over bereikt.

Of:

Per 1 april garandeert Philips per vakgroep dat wij bij een
bezetting van minimaal 50 medewerkers:
a. die het minimum eindsalaris nog niet hebben bereikt:
• aan deze medewerkers gemiddeld ten minste een
verhoging van 2,4% van het referentiesalaris toekennen
(met uitzondering van BBL-medewerkers);
• aan maximaal 10% van deze medewerkers géén
verhoging toekennen.

Dus dan moet je 50 medewerkers hebben binnen je vakgroep en geluk hebben dat je niet bij die 10% hoort.
En dan is de vraag over hoe transparant ze hierover zijn.

Oh, én ze kunnen je maximaal 2 jaar geen loonsverhoging toekennen staat een paar regeltjes daarvoor.

Salarisgarantie
a. Heb je het bij jouw vakgroep behorende minimum eindsalaris nog niet bereikt, dan kent Philips je maximaal
2 achtereenvolgende jaren géén verhoging toe, tenzij er een
functieveranderings of ontslagprocedure loopt.

_{Nu ben ik klaar met edits}

[ Voor 28% gewijzigd door BLACKfm op 05-07-2024 16:34 ]

[.oisyn]

True schreef op vrijdag 5 juli 2024 @ 16:22:
***members only***

Het woord detavast is weleens gevallen. Ik kende de hele term niet eerlijk gezegd. Volgens mij kon het allebei. Maakt de Waadi het verschil niet gewoon irrelevant?

@BLACKfm Het is me nog steeds niet duidelijk wat nou wordt bedoeld met eindsalaris, laat staan het minimum eindsalaris.

[ Voor 18% gewijzigd door .oisyn op 05-07-2024 20:32 ]

[True]

.oisyn schreef op vrijdag 5 juli 2024 @ 20:30:
[...]

Het woord detavast is weleens gevallen. Ik kende de hele term niet eerlijk gezegd. Volgens mij kon het allebei. Maakt de Waadi het verschil niet gewoon irrelevant?

@BLACKfm Het is me nog steeds niet duidelijk wat nou wordt bedoeld met eindsalaris, laat staan het minimum eindsalaris.

WAADI zou primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden gelijk moeten trekken. Pensioen valt hier buiten, dus er kan wel degelijk een verschil in zitten.

[Sissors]

Als ik goed heb, is eindsalaris het salaris waar je op eindigt (ja ja ). Maar waar het hier over gaat is steeds het minimum eindsalaris, het minimum salaris waar je op eindigt als je je jaren maakt in een vakgroep. En dat is het referentiesalaris (100 dus).

Ik vind de statement dat het dus "handjeklap" is bij functioneringsgesprekken wel een beetje vreemd. Je krijgt dan gewoon een beoordeling. En afhankelijk daarvan krijg je (al dan niet) een loonsverhoging. Maar normaal krijg je die, tenzij je slecht gefunctioneerd hebt (oké, en in theorie kan het ook nog omdat je manager echt een lul is, maar laten we het houden op de normale situaties). En die is dan minimaal 2.4% van het referentiesalaris. Die kan dus hoger zijn ook, het is niet of niks, of dat. En voor de grote groep zal het waarschijnlijk die 2.4% zijn, maar bij ons is de richtlijn voor de groep met een goede beoordeling, die boven het minimum krijgt, dat die groep groter is dan de groep die slecht gepresteerd heeft.

[BLACKfm]

Sissors schreef op vrijdag 5 juli 2024 @ 20:46:
Ik vind de statement dat het dus "handjeklap" is bij functioneringsgesprekken wel een beetje vreemd. Je krijgt dan gewoon een beoordeling. En afhankelijk daarvan krijg je (al dan niet) een loonsverhoging. Maar normaal krijg je die, tenzij je slecht gefunctioneerd hebt (oké, en in theorie kan het ook nog omdat je manager echt een lul is, maar laten we het houden op de normale situaties). En die is dan minimaal 2.4% van het referentiesalaris. Die kan dus hoger zijn ook, het is niet of niks, of dat. En voor de grote groep zal het waarschijnlijk die 2.4% zijn, maar bij ons is de richtlijn voor de groep met een goede beoordeling, die boven het minimum krijgt, dat die groep groter is dan de groep die slecht gepresteerd heeft.

Ik zie bij de cao tekst 'gemiddeld 2,4%' staan.

Maar vanuit alle teksten is er niks concreets om op terug te vallen. Dat je dus 'minimaal 2.4%' loonsverhoging zou krijgen haal ik er niet uit.

Wellicht werk je er zelf en heb je ervaring uit eerste hand, maar termen als 'bij ons is de richtlijn' doen mij evenmin hoopvol stemmen. Iets met 'resultaten uit het verleden'.

Zolang het niet in vaste kaders staat omschreven kun je er met deze CAO nooit uitkomen, en vandaar mijn 'handjeklap' opmerking. Want dat is het dan simpelweg. En de werkgever heeft hierin een veto.

De enige garantie die ik uit de CAO tekst haal is dat je minstens elke 3 jaar een loonsverhoging moet krijgen. En een gemiddelde bestaat uit pieken en dalen, dus 0,1% loonsverhoging kan dan ook als je een 'lul van een manager' hebt .

[Sissors]

BLACKfm schreef op vrijdag 5 juli 2024 @ 23:13:
[...]


Ik zie bij de cao tekst 'gemiddeld 2,4%' staan.

Maar vanuit alle teksten is er niks concreets om op terug te vallen. Dat je dus 'minimaal 2.4%' loonsverhoging zou krijgen haal ik er niet uit.

Wellicht werk je er zelf en heb je ervaring uit eerste hand, maar termen als 'bij ons is de richtlijn' doen mij evenmin hoopvol stemmen. Iets met 'resultaten uit het verleden'.

Zolang het niet in vaste kaders staat omschreven kun je er met deze CAO nooit uitkomen, en vandaar mijn 'handjeklap' opmerking. Want dat is het dan simpelweg. En de werkgever heeft hierin een veto.

De enige garantie die ik uit de CAO tekst haal is dat je minstens elke 3 jaar een loonsverhoging moet krijgen. En een gemiddelde bestaat uit pieken en dalen, dus 0,1% loonsverhoging kan dan ook als je een 'lul van een manager' hebt .

Wat betreft minimaal, had ik niet helemaal goed gelezen inderdaad, staat dat het gemiddelde minimaal 2.4% moet zijn. Overigens 2.4% van de referentie, dat is dus meer dan 2.4% van het eigen salaris voor de meeste.

Ik werk zelf niet bij Philips, wel bij voormalig Philips bedrijf, en daar zit nog wel redelijke overlap in hoe dingen lopen (al zeker ook verschillen!). Maar de rest van je post is, nofi, vooral een worst case wat in theorie mogelijk zou kunnen gebeuren als je manager er specifiek op uit is om jou te pakken. Als dat het geval is, dan ben je altijd de lul, welk bedrijf je ook werkt met welke CAO dan ook, en moet je gewoon verkassen. Maar het lijkt mij niet heel zinvol van die situatie uit te gaan.

Het is geen CAO zoals bij bepaalde (overheids) gebieden waarbij het geen drol maakt wat je doet, en zolang je niet ontslagen wordt je altijd evenveel omhoog gaat. Er zit wel een prestatie-afhankelijke component in je loonsverhogingen (gelukkig maar imo). Maar Philips kan niet iedereen 0.1% verhoging geven, dat is gewoon tegen de CAO in.

[Barrycade]

Ziet er uit als een banding systeem.

Wij hebben ook zoiets. Streven is om minimaal op 75% te starten en dan moet je in maximaal 7 jaar naar 100% groeien. Dus stapjes zijn niet zoals bij de overheid sowieso, maar ook sterk afhankelijk van de bedrijfsresultaten en cao verhogingen.

Als je bij ons op de 125% zit val je bij ons buiten de inflatie stijgingen of CAO stijgingen. Maar dan is het eigenlijk de bedoeling om door te stappen naar een hogere schaal.

[dft2]

Denk erom dat die bedragen in de Philips cao incl persoonlijk budget zijn! (Vakantiegeld, 13e maand, 13 ATV dagen)

[MarcoC]

M.i. moet je je niet al teveel druk maken om de CAO. Het wordt pas relevant als je in dienst bent. Tijdens de onderhandelingsprocedure kan het handig zijn om inzicht te krijgen in de denkwijze van de werkgever, wat je een voordeel kan geven in de onderhandeling, maar in de basis heb je er nu nog niks mee te maken.

[.oisyn]

MarcoC schreef op zondag 7 juli 2024 @ 10:51:
M.i. moet je je niet al teveel druk maken om de CAO. Het wordt pas relevant als je in dienst bent. Tijdens de onderhandelingsprocedure kan het handig zijn om inzicht te krijgen in de denkwijze van de werkgever, wat je een voordeel kan geven in de onderhandeling, maar in de basis heb je er nu nog niks mee te maken.

Natuurlijk is het relevant, volgens de Waadi heb je recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden.

[.oisyn]

dft2 schreef op zaterdag 6 juli 2024 @ 23:36:
Denk erom dat die bedragen in de Philips cao incl persoonlijk budget zijn! (Vakantiegeld, 13e maand, 13 ATV dagen)

Misschien begrijp ik je verkeerd, maar hoe is een bruto maandloon inclusief een 13e maand?

[MarcoC]

.oisyn schreef op zondag 7 juli 2024 @ 12:45:
[...]


Natuurlijk is het relevant, volgens de Waadi heb je recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden.

Natuurlijk, maar jij moet zelf bepalen wat je jezelf waard vindt. Dat staat los van de CAO.

[Sissors]

.oisyn schreef op zondag 7 juli 2024 @ 12:45:
[...]


Misschien begrijp ik je verkeerd, maar hoe is een bruto maandloon inclusief een 13e maand?

Omdat er ooit een 13e maand is geweest, en daarna is die opgegaan in persoonlijk budget wat elke maand wordt uitbetaald. Bij ons ook zo, maar de tabellen zijn exclusief dat persoonlijke budget. Dus ja technisch gezien geen 13e maand, maar gewoon een hoger salaris elke maand.

[M14]

Waarom is dit voor jou relevant? Je bent in dienst van de detacheerder het lijkt me dat hun arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn. Niet die van Philips.

[.oisyn]

@M14 Nogmaals: .oisyn in "Philips CAO - ik snap deze passage niet helemaal"

MarcoC schreef op zondag 7 juli 2024 @ 13:17:
[...]

Natuurlijk, maar jij moet zelf bepalen wat je jezelf waard vindt. Dat staat los van de CAO.

Ik vind me sowieso meer waard dan wat de detacheerder me biedt. Als ik volgens de CAO van waar ik aan de slag kan meer zou moeten (kunnen) verdienen, dan geeft me dat een stok om mee te slaan.

[boxlessness]

Voormalig Philips werknemer hier. Klopt, je begint niet op die het refentiesalaris. Waar je begint is afhankelijk van je onderhandeling wanneer je binnen komt. Kom je als junior binnen, dan kan het zijn dat je op schaal 60 => 70% begint (5348 euro). Iedere beoordeling krijg je een score op een schaal van 1-5 (beetje als sterren die je bij een review geeft), en die wordt dan vertaald naar een percentage salarisverhoging. (detail: de sterren-verdeling van een hele afdeling wordt op een normaalverdeling gezet, dus het kan zijn dat je afdelingsmanager maar aan 1 persoon een 5-sterren beoordeling mag geven.)

Hoe dichter je tegen het referentiesalaris aan zit, des te minder verhoging krijg je bij een bepaalde sterren-score. E.g.
zit je op 70%, en krijg je drie sterren, dan ga je 4% omhoog in de schaal.
zit je op 100%, en krijg je drie sterren, dan ga je 1% omhoog in de schaal.
zit je op 105%, en krijg je drie sterren, jammer dan... niks er bij, pas bij vier sterren ga je weer omhoog
Soort van diminishing returns dus.
Maar zo lang je 2 en 3-sterren beoordelingen hebt dan kom je uiteindelijk wel bij die 100%-referentie-salaris terecht. Wanneer je een paar keer achter elkaar 1-ster krijgt, dan zit je op de wip en heb je een verbetertraject aan je broek.

Ik zat met ongeveer 15 jaar software development ervaring op 105% van de schaal, om je een idee te geven waar je zou kunnen komen te zitten. Geen idee of er een curve ergens in de CAO staat... ik stond al een paar jaar op die 105%, dus ik vond het wel best.
4-sterren beoordeling halen was nagenoeg onmogelijk zonder soort van ambassador-werk te gaan doen voor een specifiek deel van het vakgebied. e.g. A.I. of blockchain specialisme op te gaan bouwen en dat buiten de afdeling gaan uitdragen.

[.oisyn]

@boxlessness Thanks! Heb je ervaring met hoe mensen worden ingeschaald die er van buitenaf bij komen?

[boxlessness]

.oisyn schreef op zondag 7 juli 2024 @ 15:55:
@boxlessness Thanks! Heb je ervaring met hoe mensen worden ingeschaald die er van buitenaf bij komen?

Helaas niet echt... dat is natuurlijk wel de vraag wanneer je je detacheerder met de WAADI om de oren wilt slaan
Ik heb slechts een N=1 referentie daarvoor (die van mezelf): ik kwam in 2013 binnen op 90% van schaal 60, met op dat moment 9 jaar ervaring in het vak van software development.
Een paar andere collega's zijn in diezelfde periode ook in vaste dienst gekomen bij dezelfde afdeling, en ik meen dat die ergens rond de 95% zaten met 1, 2 a 3 jaartjes extra ervaring. Dus dat is de ballpark waarin je moet denken.

Destijds was er volgens mij geen policy waarin keihard ervaringsjaren naar plek in de schaal werd omgerekend. Als de huidige CAO daar niks over rept dan zal dat wel niet veranderd zijn.
Er staat me wel iets bij dat men de rest van de afdeling een beetje als referentiekader neemt voor nieuw personeel... dus wanneer alle mensen met 10yr ervaring rond de 95% zitten van de schaal, dan zal men een nieuwe hire ook ergens rond die 95% proberen binnen te krijgen.
Maar dat was toen, in 2013. De wereld/arbeidsmarkt/Philips is tegenwoordig anders.

Wanneer je contacten daar hebt kun je mss vragen waar ze ergens in de schaal zitten. Wij waren er onder collega's destijds redelijk open over.

[ Voor 6% gewijzigd door boxlessness op 07-07-2024 19:43 ]

[.oisyn]

boxlessness schreef op zondag 7 juli 2024 @ 19:09:
[...]

Helaas niet echt... dat is natuurlijk wel de vraag wanneer je je detacheerder met de WAADI om de oren wilt slaan
Ik heb slechts een N=1 referentie daarvoor (die van mezelf): ik kwam in 2013 binnen op 90% van schaal 60, met op dat moment 9 jaar ervaring in het vak van software development.
Een paar andere collega's zijn in diezelfde periode ook in vaste dienst gekomen bij dezelfde afdeling, en ik meen dat die ergens rond de 95% zaten met 1, 2 a 3 jaartjes extra ervaring. Dus dat is de ballpark waarin je moet denken.

Bedankt nogmaals. Dit geeft me wel wat slagkracht .

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

Wanneer je contacten daar hebt kun je mss vragen waar ze ergens in de schaal zitten. Wij waren er onder collega's destijds redelijk open over.

Dat helaas niet. Ik kan de mensen die mij interviewden de vraag evt stellen, maar dat voelt een beetje raar.

[Frame164]

Barrycade schreef op zaterdag 6 juli 2024 @ 22:23:
Ziet er uit als een banding systeem.

Wij hebben ook zoiets. Streven is om minimaal op 75% te starten en dan moet je in maximaal 7 jaar naar 100% groeien. Dus stapjes zijn niet zoals bij de overheid sowieso, maar ook sterk afhankelijk van de bedrijfsresultaten en cao verhogingen.

Als je bij ons op de 125% zit val je bij ons buiten de inflatie stijgingen of CAO stijgingen. Maar dan is het eigenlijk de bedoeling om door te stappen naar een hogere schaal.

Hangt dat doorstappen bij jullie ook niet af van de functie zelf? Als ik bij ons kijk dan worden er voor de verschillende schalen echt andere eisen gesteld. Het is niet zo dat iemand die heel erg goed is in schaal n, dan maar naar n+1 gaat.

[boxlessness]

.oisyn schreef op zondag 7 juli 2024 @ 20:15:
[...]

Bedankt nogmaals. Dit geeft me wel wat slachkracht .


***members only***


[...]

Dat helaas niet. Ik kan de mensen die mij interviewden de vraag evt stellen, maar dat voelt een beetje raar.

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[.oisyn]

@boxlessness

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[dft2]

Sissors schreef op zondag 7 juli 2024 @ 13:27:
[...]

Omdat er ooit een 13e maand is geweest, en daarna is die opgegaan in persoonlijk budget wat elke maand wordt uitbetaald. Bij ons ook zo, maar de tabellen zijn exclusief dat persoonlijke budget. Dus ja technisch gezien geen 13e maand, maar gewoon een hoger salaris elke maand.

Ja, dit dus. Wat ik eigenlijk bedoel te zeggen: staar je niet blind op deze (relatief hoge) getallen maar vergelijk goed het complete arbeidsvoorwaardenpakket (oa 13e maand, vakantie/ATV dagen, pensioen bijdrage).

Verder is mijn ervaring met Philips en spin-offs hiervan dat de CAO je helemaal niets garandeerd mbt salarisverhoging (buiten collectieve verhoging om dan) maar dat dit een ogenschijnlijk willekeurig resultaat is van jouw performance, je relatie met je manager maar vooral de bedrijfs/marktsituatie. Verwacht niet veel; tussen de 0 en 3% op jaarbasis bovenop CAO verhoging. Zaak is dus zo hoog mogelijk binnen te komen ( salaris en vakgroep), als je eenmaal binnen bent zijn grote stappen vrijwel onmogelijk en promoties uitzonderlijk.

[jaspermeul]

Goed om te weten trouwens is dat per oktober de salarisschalen omhoog gaan. Dan gaat de bijdrage van werknemers aan hun pensioen van 2% naar 8%. Er komt dus zo’n 5% bij in de salarisschalen (niet over het volledige salaris is er pensioenafdracht).
Je zou dat dus eigenlijk ook nog moeten krijgen tegen die tijd.

https://www.unie.nl/jouw-...deelovereenkomst-pensioen

De salarisschalen zijn trouwens inclusief alle componenten zoals vakantiegeld, 13e maand, koopdagen. Ziet je detacheerden het aangeboden salaris ook als all-in aanbod?

[.oisyn]

dft2 schreef op zondag 7 juli 2024 @ 20:44:
Verder is mijn ervaring met Philips en spin-offs hiervan dat de CAO je helemaal niets garandeerd mbt salarisverhoging (buiten collectieve verhoging om dan) maar dat dit een ogenschijnlijk willekeurig resultaat is van jouw performance, je relatie met je manager maar vooral de bedrijfs/marktsituatie. Verwacht niet veel; tussen de 0 en 3% op jaarbasis bovenop CAO verhoging. Zaak is dus zo hoog mogelijk binnen te komen ( salaris en vakgroep), als je eenmaal binnen bent zijn grote stappen vrijwel onmogelijk en promoties uitzonderlijk.

Het probleem hierbij is dat ik dus moet dealen met de detacheerder, niet met Philips zelf, en het lijkt mij dat die dat onmogelijk kunnen beoordelen. En wat dat betreft is er ook niet echt een onderhandeling geweest. Dat ging een beetje als volgt:

D: Wat wil je verdienen?
.o: Aan wat voor range kan ik denken?
D: X1 .. X2
.o: Hmz, dat valt wel tegen. Ik verdien nu Z, maar ik wil op z'n minst wel Y (met Y < Z)
D: Ik kan het pushen naar X3, meer laat het budget niet toe.

En dit was dus voordat ik überhaupt een idee had waar de functie over ging, laat staan dat ik al een interview met Philips heb gehad.

jaspermeul schreef op zondag 7 juli 2024 @ 20:55:
De salarisschalen zijn trouwens inclusief alle componenten zoals vakantiegeld, 13e maand, koopdagen. Ziet je detacheerden het aangeboden salaris ook als all-in aanbod?

Dat is me op dit moment nog helemaal niet duidelijk.

[.oisyn]

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[gebruikernaam__]

Members only: title

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[.oisyn]

gebruikernaam__ schreef op maandag 8 juli 2024 @ 19:42:
***members only***

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[ Voor 6% gewijzigd door .oisyn op 08-07-2024 19:54 ]

[gebruikernaam__]

.oisyn schreef op maandag 8 juli 2024 @ 19:53:
[...]


***members only***

Members only: title

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[Rukapul]

Natuurlijk wil je geen opportunity mislopen, maar er in salaris op achteruit gaan terwijl je op je expertise ingehuurd wordt bij een partij die waarbij dat prima in het salarisgebouw zou moeten passen blijft wringen...

Een halve nono die 20 jaar geleden met een master diploma begonnen is (op 60%), zou op 100% of hoger zitten. Want ondanks dat men hierboven wat zuur doet (ongeinformeerd?) is de stijging bij gemiddeld functioneren gemiddeld echt wel boven de 2% geweest en bij bovengemiddeld (ruim) meer. Natuurlijk wel eens een jaar minder (slechte jaarcijfers, hoge CAO verhoging, etc.) maar overall werd er systematisch verhoogd (individueel en CAO).

[flyingdutchboy]

Ik sluit me aan bij dft2. Ik heb ook jaren bij Philips gewerkt. Later spin off. Toen ontslagen. Toen een ander bedrijf waar standaard de salarissen lager waren. Geprobeerd hoger ingeschaald te worden. Lukte niet.. Toen wilde ze me in de schaal wel wat meer geven, dus ik bespeurde wel de flexibiliteit. Toen heb ik ge eisd mij op 130% in te schalen met de acceptatie dat ik geen salaris verhoging meer hoefde te verwachten. Dat was ok! Uiteindelijk hield ik het daar naar een jaar voorgezien. Ik ben ervan overtuigd het maximale eruit gehaald te hebben. Het gaat om het geld, niet om de grade. Met de grade kan ik in de supermarkt mijn boodschappen niet betalen

[sjorsjuhmaniac]

M14 schreef op zondag 7 juli 2024 @ 13:30:
Waarom is dit voor jou relevant? Je bent in dienst van de detacheerder het lijkt me dat hun arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn. Niet die van Philips.

Nee dat was vroeger zo maar is niet meer sinds een jaar of twee denk ik. Je bent als werkgever verplicht een detacheerde dezelfde arbeidsvoorwaarden te geven als je eigen personeel. Erg ongunstig voor werkelijke tijdelijke inleen (dat wordt dus minder gedaan want duurder), maar natuurlijk bedoelt om de 30+jaar inleners binnen een bedrijf te voorkomen.

.oisyn schreef op maandag 8 juli 2024 @ 19:03:
***members only***

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen