Vraag: mag mijn leidinggevende mijn salaris weten?

[HollovVpo1nt]

Beste allen,

Ik heb contact gehad met het juridisch loket m.b.t. de volgende casus:
Ik heb het afgelopen jaar overuren gedraaid en dat wil ik graag gecompenseerd krijgen. In mijn beoordelingsgesprek kwam aan bod dat (a) de uren niet gecompenseerd kunnen worden en (b) dat mijn leidinggevende vindt dat mijn salaris van xx euro per maand voor mijn leeftijd/ervaring zeker niet slecht is.
Over (b) heb ik contact gehad met het juridisch loket.
De management lagen zijn als volgt:
- Afdelingshoofd -> Doet de arbeidsvoorwaardegesprekken
- Leidinggevende -> Managet het team, doet de doelstellingsgesprekken, functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken. De afdelingshoofd moet uiteindelijke goedkeuring geven op de beoordeling omdat leidinggevende dit mandaat niet heeft.

Ik schrok er best van dat mijn leidinggevende exact wist wat mijn salaris is en sterker nog, dat hij daar een mening over heeft. Dat vind ik een ongewenste situatie omdat ik nou het gevoel heb dat zijn mening invloed kan hebben op de eindbeoordeling, wat weer invloed heeft op eventuele salarisstijgingen.

Het Juridisch Loket gaf aan dat salarisgegevens niet openbaard mogen worden tenzij het noodzakelijk is voor de beoefening van de functie en hebben mij geadviseerd om contact op te nemen met de Autoriteit Persoonsgegevens. Daar kwam ik helaas ook niet veel verder. Onze eigen HR afdeling vertrouw ik niet helemaal. Heeft dit forum misschien een antwoord op deze vraag/ hier ervaringen in?

[remco_k]

Wat betreft je vraag: Nee, ik denk van niet.

In mijn beoordelingsgesprek kwam aan bod dat (a) de uren niet gecompenseerd kunnen worden

In je contract staan daar meestal afspraken over. Die moeten na worden gekomen.

dat mijn leidinggevende vindt dat mijn salaris van xx euro per maand voor mijn leeftijd/ervaring zeker niet slecht is

Dat is niet relevant voor jouw vraag over je overuren. Wat relevant is, is wat vast is gelegd in je contract.

[FirePuma142]

Ik vind het eerlijk gezegd doodnormaal dat je direct leidinggevende op de hoogte is van je salaris en emolumenten.

[HollovVpo1nt]

remco_k schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:21:
Wat betreft je vraag: Nee, ik denk van niet.
Dat is niet relevant voor jouw vraag over je overuren. Wat relevant is, is wat vast is gelegd in je contract.

Eens. Kwestie overuren en wat het contractueel/CAO technisch betekent loopt nog. Mij gaat het specifiek om de wetenschap dat mijn leidinggevende mij salaris kent en daar een mening over heeft.

[Sethro]

FirePuma142 schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:21:
Ik vind het eerlijk gezegd doodnormaal dat je direct leidinggevende op de hoogte is van je salaris en emolumenten.

Dit. En een beoordeling vind ik ook een relatie hebben met salaris. Van iemand met een hoger salaris mag meer worden verwacht.

[LuNaTiC]

eeh het lijkt mij ook nogal normaal dat je leidinggevende dat weet.

Elk arbeidsvoorwaardengesprek wat ik heb gehad zat mijn toekomstige leidinggevende ook bij waarbij je dan uiteindelijk op een salaris uitkomt na onderhandelen.

[Barrycade]

Zou het raar vinden als je leidinggevende geen inzicht in je salaris had.

En dat hij een mening heeft over je salaris is ook niet gek.

Maar dat zal je meer in het licht moeten zien als in vergeleken met je uitgevoerde werkzaamheden.

Denk dat je wat spoken ziet die er ogenschijnlijk niet lijken te zijn.

[Hahn]

Je leidinggevende doet ook de beoordelingsgesprekken, en gaat dus direct over hoeveel salarisverhoging jij zal gaan krijgen. Dus waarom zou je leidinggevende dan niet jouw salaris mogen weten?

[HollovVpo1nt]

FirePuma142 schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:21:
Ik vind het eerlijk gezegd doodnormaal dat je direct leidinggevende op de hoogte is van je salaris en emolumenten.

Ik niet. Er kan nu een situatie ontstaan waarin je:
- een super goed jaar gedraaid hebt;
- op basis daarvan een hogere salarisstijging krijgt dan normaal conform beloningssystematiek werkgever
- maar het toch niet krijgt omdat je leidinggevende vindt dat je genoeg verdient

Je huidige salaris mag vind ik niet relevant zijn voor hoe jij je werk verricht t.o.v. je functieprofiel en doelstellingen.

Nog even voor de duidelijkheid: mijn leidinggevende is niet degene die daadwerkelijk over de arbeidsvoorwaarden gaat. Hij is de 'messenger'. De besluitbevoegde is de afdelingshoofd/formeel manager. Dat hij de inzage heeft begrijp ik.

[ Voor 16% gewijzigd door HollovVpo1nt op 15-12-2021 15:28 ]

[Hann1BaL]

Ik heb 12 mensen gemanaged en onderdeel van de beoordeling en loonsverhogingen is ook begrijpen waar ze staan met de huidige beloning. Niet meer dan normaal om te weten wat iemands compensatie is.

Wat is daar het geheim van?

[P_de_B]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:26:
[...]


Ik niet. Er kan nu een situatie ontstaan waarin je:
- een super goed jaar gedraaid hebt;
- op basis daarvan een hogere salarisstijging krijgt dan normaal conform beloningssystematiek werkgever
- maar het toch niet krijgt omdat je leidinggevende vindt dat je genoeg verdient

Je huidige salaris mag vind ik niet relevant zijn voor hoe jij je werk verricht t.o.v. je functieprofiel en doelstellingen.

Als je leidinggevende afwijkt van het door de directie vastgestelde beloningsbeleid kun je vast bij de OR of HR terecht. Dat staat los van het feit op de lgg het mág weten. Het is geen persoonsgegeven dus de AP gaat er niets mee doen.

[Hann1BaL]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:26:
[...]


Ik niet. Er kan nu een situatie ontstaan waarin je:
- een super goed jaar gedraaid hebt;
- op basis daarvan een hogere salarisstijging krijgt dan normaal conform beloningssystematiek werkgever
- maar het toch niet krijgt omdat je leidinggevende vindt dat je genoeg verdient

Je huidige salaris mag vind ik niet relevant zijn voor hoe jij je werk verricht t.o.v. je functieprofiel en doelstellingen.

Mag je allemaal vinden, maar er is zoiets als benchmarking in het team

[FirePuma142]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:26:
[...]


Ik niet. Er kan nu een situatie ontstaan waarin je:
- een super goed jaar gedraaid hebt;
- op basis daarvan een hogere salarisstijging krijgt dan normaal conform beloningssystematiek werkgever
- maar het toch niet krijgt omdat je leidinggevende vindt dat je genoeg verdient

Dat kan evengoed gebeuren zonder die kennis. Maar een salarisverhoging staat altijd in relatie tot je functie en je huidige salaris.

Je huidige salaris mag vind ik niet relevant zijn voor hoe jij je werk verricht t.o.v. je functieprofiel en doelstellingen.

Maar dat is het wel. Er zit ook een normaliter ook een maximum aan een functieprofiel gekoppeld bijvoorbeeld. Sterker nog, ik denk dat de hoogte van het salaris, in combinatie met je functie en je prestaties bepaalt of je in aanmerking komt voor een verhoging. Zonder de component salaris is het wel erg blind varen.

[Hahn]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:26:
[...]


Ik niet. Er kan nu een situatie ontstaan waarin je:
- een super goed jaar gedraaid hebt;
- op basis daarvan een hogere salarisstijging krijgt dan normaal conform beloningssystematiek werkgever
- maar het toch niet krijgt omdat je leidinggevende vindt dat je genoeg verdient

Je huidige salaris mag vind ik niet relevant zijn voor hoe jij je werk verricht t.o.v. je functieprofiel en doelstellingen.

Zolang die beloningssystematiek zo objectief mogelijk is, zal dat niet snel voorkomen. En zo wel, dan kan je daar tegen in beroep gaan, en het bijvoorbeeld hogerop zoeken.

Verder ga je nu heel erg van het kwade uit van je leidinggevende, is dat met een reden?

Zelf heb ik in mijn 7+ jaar bij mijn huidige werkgever al meermaals gehad dat mijn directe leidinggevenden het met mij eens waren dat m'n salaris te wensen overliet, en hebben zij ervoor gezorgd dat ik meer kreeg.

[FirePuma142]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:26:
[...]

Nog even voor de duidelijkheid: mijn leidinggevende is niet degene die daadwerkelijk over de arbeidsvoorwaarden gaat. Hij is de 'messenger'. De besluitbevoegde is de afdelingshoofd/formeel manager. Dat hij de inzage heeft begrijp ik.

Je direct leidinggevende heeft geen financieel mandaat of tekenbevoegdheid. Dat staat los van het bepalen van je salarisverhoging. Je direct leidinggevende is niet slechts de messenger, het afdelingshoofd is slechts de afstempelaar.

[downtime]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:06:

Ik schrok er best van dat mijn leidinggevende exact wist wat mijn salaris is en sterker nog, dat hij daar een mening over heeft. Dat vind ik een ongewenste situatie omdat ik nou het gevoel heb dat zijn mening invloed kan hebben op de eindbeoordeling, wat weer invloed heeft op eventuele salarisstijgingen.

Ik ben alleen maar verbaasd over het feit dat jij verbaasd bent. Het lijkt mij vanzelfsprekend dat jouw leidinggevende dat weet.

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:26:
[...]

Ik niet. Er kan nu een situatie ontstaan waarin je:
- een super goed jaar gedraaid hebt;
- op basis daarvan een hogere salarisstijging krijgt dan normaal conform beloningssystematiek werkgever
- maar het toch niet krijgt omdat je leidinggevende vindt dat je genoeg verdient

Ik mag hopen dat er betere argumenten zijn dan "ik vind dat jij genoeg verdient". Aan de top van je loonschaal zitten kan zo'n argument zijn. Niet "ik vind het wel genoeg" want dan wordt een beoordeling wel heel subjectief.

Maar een manager kan best vinden dat een medewerker die beter verdient dan de rest van het team ook beter moet presteren. En dan moet ie toch weten wat die medewerker verdient.

[418O2]

Wat nou als jij hetzelfde werk doet als je collega en dat doe je net zo goed (blabla dat is lastig meetbaar te maken, maar als voorbeeld), maar die collega krijgt 20% meer dan jij. Zou je het dan oke vinden als jullie exact dezelfde beoordeling zouden krijgen?

[ Voor 13% gewijzigd door 418O2 op 15-12-2021 15:37 ]

[FirePuma142]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:06:

- Leidinggevende -> Managet het team, doet de doelstellingsgesprekken, functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken. De afdelingshoofd moet uiteindelijke goedkeuring geven op de beoordeling omdat leidinggevende dit mandaat niet heeft.

Dat vind ik een ongewenste situatie omdat ik nou het gevoel heb dat zijn mening invloed kan hebben op de eindbeoordeling, wat weer invloed heeft op eventuele salarisstijgingen. De afdelingshoofd moet uiteindelijke goedkeuring geven op de beoordeling omdat leidinggevende dit mandaat niet heeft.

In de eerste twee zinnen leg je uit dat je direct leidinggevende volledig verantwoordelijk is voor het beoordelen van je functioneren. Maar in de tweede twee zinnen vind je dat onwenselijk omdat die beoordeling impact heeft op de eindbeoordeling. Vind je dat niet tegenstrijdig?

[HollovVpo1nt]

FirePuma142 schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:29:Maar dat is het wel. Er zit ook een normaliter ook een maximum aan een functieprofiel gekoppeld bijvoorbeeld. Sterker nog, ik denk dat de hoogte van het salaris, in combinatie met je functie en je prestaties bepaalt of je in aanmerking komt voor een verhoging. Zonder de component salaris is het wel erg blind varen.

Ja en nee. Als je met een relatieve salaris positie in je salarisschaal werkt, dan mag het salaris wat je verdient geen invloed hebben op je beoordeling. Dat is toch de omgekeerde wereld? De procentuele stijging voor mensen die hoger in de schaal zitten is lager dan voor mensen die lager in diezelfde schaal zitten. Zo werkt dat i.i.g. bij ons. Dit systeem is juist opgetuigd zodat salaris geen rol speelt voor je beoordeling.

[HollovVpo1nt]

FirePuma142 schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:37:
In de eerste twee zinnen leg je uit dat je direct leidinggevende volledig verantwoordelijk is voor het beoordelen van je functioneren. Maar in de tweede twee zinnen vind je dat onwenselijk omdat die beoordeling impact heeft op de eindbeoordeling. Vind je dat niet tegenstrijdig?

Nee, dat vind ik niet tegenstrijding. Hij is verantwoordelijk voor het beoordelen van mijn functioneren. De onwenselijkheid zit hem erin dat het salaris wat ik verdien feitelijk geen factor is in de beoordeling van mijn functioneren, maar omdat hij daar inzage en een mening over heeft, wel van invloed kan zijn nu.

Het kan toch niet zo zijn dat mijn beoordeling niet van de prestaties afhangt maar van wat de leidinggevende een schappelijk salaris acht voor iemand van mijn leeftijd?

[FirePuma142]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:38:
[...]


Ja en nee. Als je met een relatieve salaris positie in je salarisschaal werkt, dan mag het salaris wat je verdient geen invloed hebben op je beoordeling.

De beoordeling wordt ook niet beïnvloed. Maar de waardering die volgt wel.

Dat is toch de omgekeerde wereld? De procentuele stijging voor mensen die hoger in de schaal zitten is lager dan voor mensen die lager in diezelfde schaal zitten. Zo werkt dat i.i.g. bij ons. Dit systeem is juist opgetuigd zodat salaris geen rol speelt voor je beoordeling.

Ik denk dat je het omdraait De stijging is procentueel gemaximeerd en gerelateerd aan je beoordeling en je huidig salaris.

[Jeroenneman]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:26:
[...]


Ik niet. Er kan nu een situatie ontstaan waarin je:
- een super goed jaar gedraaid hebt;
- op basis daarvan een hogere salarisstijging krijgt dan normaal conform beloningssystematiek werkgever
- maar het toch niet krijgt omdat je leidinggevende vindt dat je genoeg verdient

Je huidige salaris mag vind ik niet relevant zijn voor hoe jij je werk verricht t.o.v. je functieprofiel en doelstellingen.

Nog even voor de duidelijkheid: mijn leidinggevende is niet degene die daadwerkelijk over de arbeidsvoorwaarden gaat. Hij is de 'messenger'. De besluitbevoegde is de afdelingshoofd/formeel manager. Dat hij de inzage heeft begrijp ik.

Je bent het dus niet eens met zijn beoordeling (namelijk dat je goed genoeg verdient voor het werk wat je verricht). Als je meent dat leidinggevende zich niet houdt aan de beloningssystematiek, kun je dit bij HR/het afdelingshoofd aankaarten.

Even kort door de bocht: leuk dat je beschrijft dat leidinggevende niet "bevoegd" is om het besluit hierover te nemen, maar dat dit het afdelingshoofd is. In de praktijk gebeurt het zo in bijna elk groot bedrijf, want het afdelingshoofd heeft ook geen zin in tig eindejaarsgesprekken. Dan kan het "op papier" zo zijn dat je leidinggevende hier geen bevoegdheid voor heeft, in realiteit zal het afdelingshoofd simpelweg het advies in het beoordelingsrapport overnemen.

[FirePuma142]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:40:
[...]


Nee, dat vind ik niet tegenstrijding. Hij is verantwoordelijk voor het beoordelen van mijn functioneren. De onwenselijkheid zit hem erin dat het salaris wat ik verdien feitelijk geen factor is in de beoordeling van mijn functioneren, maar omdat hij daar inzage en een mening over heeft, wel van invloed kan zijn nu.

Het kan toch niet zo zijn dat mijn beoordeling niet van de prestaties afhangt maar van wat de leidinggevende een schappelijk salaris acht voor iemand van mijn leeftijd?

Je haalt beoordeling en salarisstijging door elkaar. Je beoordeling blijft gelijk, maar het effect is gerelateerd aan je salaris.

[HollovVpo1nt]

418O2 schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:37:
Wat nou als jij hetzelfde werk doet als je collega en dat doe je net zo goed (blabla dat is lastig meetbaar te maken, maar als voorbeeld), maar die collega krijgt 20% meer dan jij. Zou je het dan oke vinden als jullie exact dezelfde beoordeling zouden krijgen?

Dat kan bij ons niet. Onze beoordeling is een soort rapport cijfer, en aan een rapport cijfer is een % salarisstijging gekoppeld. Die % salarisstijging is afhankelijk van hoe hoog of laag je in de salarisschaal van je functieprofiel zit. Zit je hoog in je schaal dan is je procentuele stijging lager en visa versa. Daarom vind ik het onwenselijk dat mijn leidinggevende een mening heeft over mijn salaris. Invloed van beoordeling op salaris is al ondervangen in onze beloningssystematiek.

De situatie die hierdoor kan ontstaan - en dat gevoel heb ik - is dat ik eigenlijk een rapportcijfer 10 zou moeten krijgen, maar de leidinggevende daar een 8 van maakt omdat hij vindt dat ik genoeg verdien. Maar als ik genoeg zou verdienen, dan zou de impact/het gevolg van een 10 sowieso al kleiner zijn.

FirePuma142 schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:41:
[...]


Je haalt beoordeling en salarisstijging door elkaar. Je beoordeling blijft gelijk, maar het effect is gerelateerd aan je salaris.

Exact, excuses voor de verwarring. Met beoordeling bedoel ik dus het rapportcijfer.

[ Voor 27% gewijzigd door HollovVpo1nt op 15-12-2021 15:46 ]

[robertpNL]

Als de leidinggevende op de hoogte is van jouw salaris, zou ik direct naar zijn/haar salaris vragen.

Een leidinggevende is een onderdeel van het team met meer verantwoording. Hij hoeft helemaal niet weten wat jij verdiend. Salaris en arbeidsvoorwaarden is een afspraak tussen jouw en management/directie van het bedrijf. De leidinggevende rapporeert alleen naar het management als het gaat om het functioneren en bedoordelingen etc.

[Bezulba]

Ik schrok er best van dat mijn leidinggevende exact wist wat mijn salaris is en sterker nog, dat hij daar een mening over heeft. Dat vind ik een ongewenste situatie omdat ik nou het gevoel heb dat zijn mening invloed kan hebben op de eindbeoordeling, wat weer invloed heeft op eventuele salarisstijgingen.

Ik pik het relevante er even uit.
De mening van jouw leidinggevende heeft ALTIJD invloed op je eindbeoordeling. Aangezien hij nou eenmaal jouw beoordeling uitvoert. Als hij van mening is dat de werkzaamheden die jij uitvoert meer dan genoeg gecompenseerd worden kan hij inderdaad er voor zorgen dat je niet stijgt in salaris. Of niet meer dan de CAO voorschrijft. Dat kan terecht zijn, of niet, maar dat maakt niet uit. Genoeg slechte managers die je nooit een salarisverhoging geven om maar lekker goedkoop uit te komen. Daar kan je in mee gaan of je gaat ergens anders aan de slag, maar elke manager zal weten wat jij verdient. Want een manager bij een ander bedrijf zal je ook binnen hebben gehaald (en weet dus exact wat jij geaccepteerd hebt) en je vorige verhogingen geaccordeerd hebben.

[Jeroenneman]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:43:
[...]


Dat kan bij ons niet. Onze beoordeling is een soort rapport cijfer, en aan een rapport cijfer is een % salarisstijging gekoppeld. Die % salarisstijging is afhankelijk van hoe hoog of laag je in de salarisschaal van je functieprofiel zit. Zit je hoog in je schaal dan is je procentuele stijging lager en visa versa. Daarom vind ik het onwenselijk dat mijn leidinggevende een mening heeft over mijn salaris. Invloed van beoordeling op salaris is al ondervangen in onze beloningssystematiek.


[...]


Exact, excuses voor de verwarring. Met beoordeling bedoel ik dus het rapportcijfer.

En toch heb ik als manager andere verwachtingen van iemand met een salaris van 2500 euro, dan van iemand met een salaris van 4000 euro. Dat vertaalt zich dus ook in een ander rapportcijfer (in jouw systematiek) voor dezelfde werkzaamheden.

Dat is niet onwenselijk, dat is gewoon hoe de wereld werkt. Je kunt prestaties niet in een vacuum beoordelen los van de beloning. Van een junior heb ik ook andere verwachtingen dan van een senior.

[Question Mark]

robertpNL schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:45:
Een leidinggevende is een onderdeel van het team met meer verantwoording. Hij hoeft helemaal niet weten wat jij verdiend.

Dat ligt compleet aan de inrichting van de organisatie. Vaak is een leidinggevende ook budgetverantwoordelijjk voor alle kosten (inclusief personeelskosten) van een afdeling. Of iemand bepaalde info wel of niet in mag zien is afhankelijk van zijn verantwoordelijkheden en takenpakket.

En voor de rest zijn zaken als het compenseren van overuren en loonstijgingen vaak onderdeel van een personeelshandboek of CAO. Ben even benieuwd of de TS daar al in gekeken heeft?

[eamelink]

Een beoordeling is altijd ten opzichte van een bepaalde referentie.

Het is mogelijk om salaris daar niet bij te betrekken; typisch het geval als er hele duidelijke niveau's zijn gedefinieerd voor jouw rol binnen een organisatie.

Maar het is ook mogelijk om salaris daar wel bij te betrekken. Typisch het geval als er niet zulke duidelijke niveau's zijn gedefinieerd binnen een organisatie, of als er grote salarisverschillen zitten tussen mensen binnen hetzelfde niveau.

Beiden zijn niet echt vreemd. Voor medewerkers die veel betaald krijgen voor wat ze doen is het eerste model door de bank genomen wat gunstiger, voor degenen die weinig betaald krijgen het tweede.

[MikeyMan]

robertpNL schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:45:
Als de leidinggevende op de hoogte is van jouw salaris, zou ik direct naar zijn/haar salaris vragen.

Een leidinggevende is een onderdeel van het team met meer verantwoording. Hij hoeft helemaal niet weten wat jij verdiend. Salaris en arbeidsvoorwaarden is een afspraak tussen jouw en management/directie van het bedrijf. De leidinggevende rapporeert alleen naar het management als het gaat om het functioneren en bedoordelingen etc.

Ik heb werkelijk nog nooit gezien dat een manager geen inzicht had in het salaris van zijn medewerkers. En ik zit in de HR/Payroll software...

Tenzij we het hebben over iets van een tijdelijk team of project oid, is het antwoord op de vraag van dit topic mijns inziens ook gewoon "Ja".

[Joindry]

An sich heb je gelijk, je direct leidinggevende mag jouw loon niet weten. Maar wat hij al weet kan je niet ongedaan maken.

Wat echter wel fout is, is dat inderdaad hij het statement maakt 'je verdient niet slecht voor je leeftijd'. In het hele beoordelingssysteem wordt nergens gesproken denk ik over 'wat je baas vind van je huidig loon'. Das net de hele reden waarom er een ontkoppeling gebeurt tussen prestatie en de hoeveelheid opslag je krijgt. Je baas bepaalt je prestatie. HR koppelt daar de opslag aan toe. Beide hebben geen inspraak op het andere.

In mijn ervaring bij 2 vorige werkgevers, in dit exact zelfde systeem, werkte het nooit goed. Beetje zoals communisme, ziet er goed uit op papier, maar het werkt niet. De ene misbruikte het systeem om de lievelingetjes extra te belonen. (stak de lievelingetjes in een hogere loonschaal, maar op aan lager plaatsje, waardoor ze bij gunstige eval meer opslag krijgen én een hoger plafond hebben) De andere gebruikte het omgekeerd om de loonkost zo traag mogelijk te doen stijgen. Iedereen met hoog loon, kreeg de beste evaluatie dus. Want die kregen dan minst opslag...

Ik zit nu niet meer in een dergelijk systeem. Vast loonbarema, inspanning of niet, iedereen dezelfde opslag. Mensen die zich inspannen worden niet meer beloond, per definitie. Maar uit mijn ervaring werden de mensen die zich wilden bewijzen toch al niet beloond en zelfs vaak gestraft. Wij weten hier dus perfect wat iedereen rondom ons verdient. Enkel ruzie nu omdat er tamzakkerij is die niet bestraft wordt... Ieder systeem heeft zijn profiteurs.

[ Voor 5% gewijzigd door Joindry op 15-12-2021 15:54 ]

[robertpNL]

MikeyMan schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:48:
[...]


Ik heb werkelijk nog nooit gezien dat een manager geen inzicht had in het salaris van zijn medewerkers. En ik zit in de HR/Payroll software...

Tenzij we het hebben over iets van een tijdelijk team of project oid, is het antwoord op de vraag van dit topic mijns inziens ook gewoon "Ja".

Wat is een manager? Een leidinggevende is een rol binnen een team en hoeft hij niet te weten hoeveel ik verdien.

[Jeroenneman]

robertpNL schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:53:
[...]


Wat is een manager? Een leidinggevende is een rol binnen een team en hoeft hij niet te weten hoeveel ik verdien.

Uit de eerste post van TS:
Managet het team, doet de doelstellingsgesprekken, functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken.

Dat lijkt me iets meer dan een tijdelijk project lead.

[Joris748]

Mijn leidinggevende weet in welke loonschaal ik zit en beoordeeld mij op het einde van het jaar. Op basis van zijn beoordeling (onvoldoende, ruimte voor verbetering, goed, zeer goed of uitstekend) en mijn relatieve salarispositie, berekent HR mijn bruto salarisverhoging.

Dus nee, het niet noodzakelijk dat een leidinggevende mijn salaris weet. Hij weet hooguit binnen welke bandbreedte het ligt.

[robertpNL]

Jeroenneman schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:56:
[...]

Uit de eerste post van TS:
Managet het team, doet de doelstellingsgesprekken, functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken.

Dat lijkt me iets meer dan een tijdelijk project lead.

Waarom vet? Ik refereer niet naar de TS. Ik reageer binnen de context van een reactie die het heeft over 'manager' binnen zijn/haar functie als HR.

[downtime]

robertpNL schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:53:
[...]

Wat is een manager? Een leidinggevende is een rol binnen een team en hoeft hij niet te weten hoeveel ik verdien.

Huh? Leidinggevende is een hele algemene term. Elke manager is een leidinggevende. Niet elke leidinggevende wordt ook manager genoemd.

[Jeroenneman]

robertpNL schreef op woensdag 15 december 2021 @ 16:01:
[...]


Waarom vet? Ik refereer niet naar de TS. Ik reageer binnen de context van een reactie die het heeft over 'manager' binnen zijn/haar functie als HR.

Ah, dacht dat we het in de context van het topic over de betekenis manager/leidinggevende hadden, maar downtime hierboven legt het mooi uit.

[HollovVpo1nt]

Jeroenneman schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:47:
[...]


En toch heb ik als manager andere verwachtingen van iemand met een salaris van 2500 euro, dan van iemand met een salaris van 4000 euro. Dat vertaalt zich dus ook in een ander rapportcijfer (in jouw systematiek) voor dezelfde werkzaamheden.

Dat is niet onwenselijk, dat is gewoon hoe de wereld werkt. Je kunt prestaties niet in een vacuum beoordelen los van de beloning. Van een junior heb ik ook andere verwachtingen dan van een senior.

Over dat laatste zijn we het eens. Van een senior mag je meer verwachten dan van een junior. Maar salaris is daarin arbitrair.

Voorbeeld: iemand die al 30 jaar bij een bedrijf zit en op die manier aan een hoog salaris is gekomen, maar feitelijk de wereld van vandaag niet kan bijbenen kun je onmogelijk een hogere verwachting van hebben dan een 35'er die misschien niet de beste onderhandelingsskills had en die minder verdient, maar aanzienlijk meer competenties heeft. Salaris is niet de primaire marker, maar de functie. Vind ik.

Jeroenneman schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:56:
[...]

Uit de eerste post van TS:
Managet het team, doet de doelstellingsgesprekken, functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken.

Dat lijkt me iets meer dan een tijdelijk project lead.

Dat klopt. Maar voor de functiewaardering moet je een trede hoger zijn. Dat doet hij niet.

Joris748 schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:57:
Mijn leidinggevende weet in welke loonschaal ik zit en beoordeeld mij op het einde van het jaar. Op basis van zijn beoordeling (onvoldoende, ruimte voor verbetering, goed, zeer goed of uitstekend) en mijn relatieve salarispositie, berekent HR mijn bruto salarisverhoging.

Dus nee, het niet noodzakelijk dat een leidinggevende mijn salaris weet. Hij weet hooguit binnen welke bandbreedte het ligt.

Zo zit het bij ons ook. Het weten wat mijn RSP is binnen mijn functieschaal vind ik ook anders op de eurocent mijn brutosalaris weten.

[robertpNL]

downtime schreef op woensdag 15 december 2021 @ 16:03:
[...]

Huh? Leidinggevende is een hele algemene term. Elke manager is een leidinggevende. Niet elke leidinggevende wordt ook manager genoemd.

Een leidinggevende (of leider) stuurt aan, heeft een rol. Een manager of management bestuurt de organisatie.

[Hann1BaL]

Joindry schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:52:
An sich heb je gelijk, je direct leidinggevende mag jouw loon niet weten. Maar wat hij al weet kan je niet ongedaan maken.

Waarom mag dat niet? Als we niet hard definieren wat een leidinggevende doet, dan kun je niet stellen of het wel of niet mag. Ik kon als manager/leidinggevende mensen mijn pot met beloning verdeling op basis van performance, en plek in huidige schaal.

Dus in sommige organisaties zal het niet nodig zijn, maar in sommige wel, afhankelijk van de inrichting. Maar waarom het niet zou mogen per definitie?

[Wilke]

Joindry schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:52:
An sich heb je gelijk, je direct leidinggevende mag jouw loon niet weten.

Dat lijkt mij heel vreemd. De leidinggevende is toch over het algemeen degene die gaat over het aannemen van mensen en wat voor loonsverhogingen je al of niet krijgt? TS zegt nota bene dat in zijn geval degene die 'leidinggevende' wordt genoemd die rollen ook heeft (beoordelingsgesprekken, etc.)

Dat een afdelingshoofd ook nog akkoord moet gaan met verhogingen/promoties/enz. is heel normaal, maar de input daarvoor komt in het algemeen van de direct leidinggevenden. Wie anders zou beter moeten weten hoe iemand functioneert?

[Hann1BaL]

robertpNL schreef op woensdag 15 december 2021 @ 16:06:
[...]


Een leidinggevende (of leider) stuurt aan, heeft een rol. Een manager of management bestuurt de organisatie.

Prima dat dit jouw definitie is, maar manager en leidinggevende kunnen heel eenvoudig door elkaar gebruikt worden.

[HollovVpo1nt]

Hann1BaL schreef op woensdag 15 december 2021 @ 16:09:
[...]
Dus in sommige organisaties zal het niet nodig zijn, maar in sommige wel, afhankelijk van de inrichting. Maar waarom het niet zou mogen per definitie?

In het geval het geen vereiste zou zijn voor de uitoefening van je functie. Anders gezegd, als jij je functie niet zou kunnen uitoefenen zonder dat je leidinggevende weet wat je salaris is. Zo legde juridisch loket het iig uit.

[Hann1BaL]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 16:11:
[...]


In het geval het geen vereiste zou zijn voor de uitoefening van je functie. Anders gezegd, als jij je functie niet zou kunnen uitoefenen zonder dat je leidinggevende weet wat je salaris is. Zo legde juridisch loket het iig uit.

Niet voor het uitvoeren van jouw functie, maar misschien wel voor het uitvoeren van zijn/haar functie, zoals ik probeerde uit te leggen met de functie die ik had. (hetzeflde geldt voor mensen in je Finance afdeling die bezig zijn met budgetten. Die weten ook wat iedereen kost)

[ Voor 9% gewijzigd door Hann1BaL op 15-12-2021 16:14 ]

[HollovVpo1nt]

Hann1BaL schreef op woensdag 15 december 2021 @ 16:14:
[...]


Niet voor het uitvoeren van jouw functie, maar misschien wel voor het uitvoeren van zijn/haar functie, zoals ik probeerde uit te leggen met de functie die ik had. (hetzeflde geldt voor mensen in je Finance afdeling die bezig zijn met budgetten. Die weten ook wat iedereen kost)

Ah ik snap 'm. Dan heb ik de uitleg van het JL verkeerd begrepen. Weet alleen niet of ik het er mee eens ben dat dit voor deze persoon noodzakelijk is.

[Sethro]

Joris748 schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:57:
Mijn leidinggevende weet in welke loonschaal ik zit en beoordeeld mij op het einde van het jaar. Op basis van zijn beoordeling (onvoldoende, ruimte voor verbetering, goed, zeer goed of uitstekend) en mijn relatieve salarispositie, berekent HR mijn bruto salarisverhoging.

Dus nee, het niet noodzakelijk dat een leidinggevende mijn salaris weet. Hij weet hooguit binnen welke bandbreedte het ligt.

En hoe denk jij dat de budgettering van de afdeling geregeld is? Daar staan zeker ook geen bedragen bij ?

[Barrycade]

Weet ondertussen wel weer waarom ik blij ben dat ik geen team meer aanstuur. Brings back memories dit gezeur, maar ik doe veel meer pallets/ calls/ ik tel meer nootjes dan Piet en Piet verdient 2 knaken meer dan ik!!!

Ik was Team Supervisor (what about that RobertpNL ) en had dus zeggenschap over salaris stijgingen en inzicht in de salarissen. Alleen kon ik alleen aangeven wat ik vond dat het moest worden en daarna ging het naar mijn leidinggevende die het weer naar zijn/haar leidinggevende doorstuurde en die daarna weer naar de eindbaas (en verrassing voor TS: die konden allemaal de salarissen zien ).
En dan zit in nog in een redelijk vlakke opbouw binnen het bedrijf...

Dan kwam HR en die keek nog even naar de salarisverhoudingen tussen regio's en gender gaps en andere black box overwegingen en dan kwam er een restulaat uit de tombola. En dat was soms in lijn met de verwachtingen en soms ook niet.

Maar leidend was de beoordeling op objectieve waarden, dus puur hoe scoor je op bepaalde afspraken. Daar werd de loonstijging aan opgehangen en die was weer afhankelijk van de resultaten en soms dus bepaalde zaken als gender gaps en andere regionale invloeden en markten waar de hele kerstboom aan managers geen invloed op had.

Denk dat TS eens om zich heen gekeken heeft en zijn activiteiten met de locale Piet vergeleken heeft en bang is dat zijn leidinggevende / manager / supervisor zijn " kwaliteiten niet ziet / voldoende waardeerd" en dus de verkeerde kant om beredeneerd. Hij wil het proces aanvallen om zijn doel te bereiken maar hij kan beter onderzoeken hoe hij het systeem kan gebruiken om objectief aan te tonen dat zijn prestaties in de excellente klasse valt en hij dus zijn geld dubbel en dwars waard is. Zodat hij als hij net zo oud is als Piet ook nieuwe HollovVpo1nt-tjes komen die naar hun manager gaan roepen dat ze net zo veel moeten verdienen als hij.

[Jeroenneman]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 16:05:
[...]


Over dat laatste zijn we het eens. Van een senior mag je meer verwachten dan van een junior. Maar salaris is daarin arbitrair.

Voorbeeld: iemand die al 30 jaar bij een bedrijf zit en op die manier aan een hoog salaris is gekomen, maar feitelijk de wereld van vandaag niet kan bijbenen kun je onmogelijk een hogere verwachting van hebben dan een 35'er die misschien niet de beste onderhandelingsskills had en die minder verdient, maar aanzienlijk meer competenties heeft. Salaris is niet de primaire marker, maar de functie. Vind ik.

Tja, daar zijn we het dan fundamenteel over oneens.
Of iemand nu 30, 20 of 10 jaar bij een bedrijf werkt, het salaris moet in relatie staan tot het geleverde werk.


Anders krijg je bedrijven waar vanuit de jongeren weer met een scheef oog naar de ouderen wordt gekeken, en het gevoel krijgen dat effort niet loont, maar simpelweg blijven plakken.

Salaris, waardering, functie: allemaal verbonden. Anders weet ik nog wel een paar bedrijven waar ze je héél erg waarderen, maar dat simpelweg niet in salaris kunnen uitdrukken

[Joindry]

Hann1BaL schreef op woensdag 15 december 2021 @ 16:09:
[...]


Waarom mag dat niet? Als we niet hard definieren wat een leidinggevende doet, dan kun je niet stellen of het wel of niet mag. Ik kon als manager/leidinggevende mensen mijn pot met beloning verdeling op basis van performance, en plek in huidige schaal.

Dus in sommige organisaties zal het niet nodig zijn, maar in sommige wel, afhankelijk van de inrichting. Maar waarom het niet zou mogen per definitie?

en

Wilke schreef op woensdag 15 december 2021 @ 16:10:
[...]


Dat lijkt mij heel vreemd. De leidinggevende is toch over het algemeen degene die gaat over het aannemen van mensen en wat voor loonsverhogingen je al of niet krijgt? TS zegt nota bene dat in zijn geval degene die 'leidinggevende' wordt genoemd die rollen ook heeft (beoordelingsgesprekken, etc.)

Dat een afdelingshoofd ook nog akkoord moet gaan met verhogingen/promoties/enz. is heel normaal, maar de input daarvoor komt in het algemeen van de direct leidinggevenden. Wie anders zou beter moeten weten hoe iemand functioneert?

In de door TS omschreven procedure staat duidelijk dat het belonen in twee stappen gebeurt.

Stap 1 gebeurt door prestatie te beoordelen van het voorbije jaar. De medewerkers worden gerangschikt volgens bepaalde categorieën. (was in 3 categorieën bij mijn vorige werkgever, die daarvoor in 5, maar das te ingewikkeld hier uit te leggen)

Concreet was dat op mijn vorig werk de top 10% kreeg dubbel zoveel opslag en de bottom 20% kreeg maar de helft. 70% die gewoon gemiddeld was.

Stap 2, volgens die categorieën in je plaats op de huidige loonschaal, wordt de hoeveelheid opslag bepaald.
Was je starter en zat je onderin de schaal, was de gemiddelde opslag 5%.
Zit je middenin je schaal, is het gemiddelde 3.5%
Was je senior was je gemiddelde opslag 2%

Dus deed je het goed als starter, kan je tot 10% opslag krijgen. Doe je het slecht als senior, 1%
Doe je het goed als senior, 4%; Slecht als starter 2.5%.

Wat ze presteerden dit jaar staat los van wat ze verdienden het voorbije jaar. En wat ze nu verdienen staat los van hoe ze presteerden het voorbije jaar.


Je baas bepaalt in dat geval enkel stap 1. En is ontkoppelt aan je huidig loon.
HR weet je positie en past stap 2 toe.

Dat je baas jouw prestaties omlaag gaat schatten omdat hij vindt dat je nu al 'goed genoeg' betaald wordt, is in dit geval exact wat we proberen te voorkomen.

[ Voor 3% gewijzigd door Joindry op 15-12-2021 16:29 ]

[HollovVpo1nt]

Jeroenneman schreef op woensdag 15 december 2021 @ 16:25:
[...]


Tja, daar zijn we het dan fundamenteel over oneens.
Of iemand nu 30, 20 of 10 jaar bij een bedrijf werkt, het salaris moet in relatie staan tot het geleverde werk.


Anders krijg je bedrijven waar vanuit de jongeren weer met een scheef oog naar de ouderen wordt gekeken, en het gevoel krijgen dat effort niet loont, maar simpelweg blijven plakken.

Salaris, waardering, functie: allemaal verbonden. Anders weet ik nog wel een paar bedrijven waar ze je héél erg waarderen, maar dat simpelweg niet in salaris kunnen uitdrukken

Dan heb ik het verkeerd toegelicht. Ik ben het met je eens. Het gaat om wat je bijdraagt, niet hoe vastgeroest je bent in de organisatie.

Barrycade schreef op woensdag 15 december 2021 @ 16:23:
Weet ondertussen wel weer waarom ik blij ben dat ik geen team meer aanstuur. Brings back memories dit gezeur, maar ik doe veel meer pallets/ calls/ ik tel meer nootjes dan Piet en Piet verdient 2 knaken meer dan ik!!!

Ik was Team Supervisor (what about that RobertpNL ) en had dus zeggenschap over salaris stijgingen en inzicht in de salarissen. Alleen kon ik alleen aangeven wat ik vond dat het moest worden en daarna ging het naar mijn leidinggevende die het weer naar zijn/haar leidinggevende doorstuurde en die daarna weer naar de eindbaas (en verrassing voor TS: die konden allemaal de salarissen zien ).
En dan zit in nog in een redelijk vlakke opbouw binnen het bedrijf...

Dan kwam HR en die keek nog even naar de salarisverhoudingen tussen regio's en gender gaps en andere black box overwegingen en dan kwam er een restulaat uit de tombola. En dat was soms in lijn met de verwachtingen en soms ook niet.

Maar leidend was de beoordeling op objectieve waarden, dus puur hoe scoor je op bepaalde afspraken. Daar werd de loonstijging aan opgehangen en die was weer afhankelijk van de resultaten en soms dus bepaalde zaken als gender gaps en andere regionale invloeden en markten waar de hele kerstboom aan managers geen invloed op had.

Denk dat TS eens om zich heen gekeken heeft en zijn activiteiten met de locale Piet vergeleken heeft en bang is dat zijn leidinggevende / manager / supervisor zijn " kwaliteiten niet ziet / voldoende waardeerd" en dus de verkeerde kant om beredeneerd. Hij wil het proces aanvallen om zijn doel te bereiken maar hij kan beter onderzoeken hoe hij het systeem kan gebruiken om objectief aan te tonen dat zijn prestaties in de excellente klasse valt en hij dus zijn geld dubbel en dwars waard is. Zodat hij als hij net zo oud is als Piet ook nieuwe HollovVpo1nt-tjes komen die naar hun manager gaan roepen dat ze net zo veel moeten verdienen als hij.

toon volledige bericht

Ik waardeer je reactie, maar ik vind dat je mijn 'situatie' wel erg plat slaat naar 'TS krijgt zijn zin niet'. Ik heb het niet gehad over wat ik vind van mijn salaris. Mijn vraag is of mijn leidinggevende mag weten wat mijn salaris is, zonder eindverantwoordelijke/budgetverantwoordelijke voor de afdeling te zijn. Dit, om juist te borgen - zoals jij stelt - dat de beoordeling zo objectief mogelijk gebeurt. Want nogmaals, als mijn leidinggevende een mening heeft over mijn salaris in relatie tot mijn leeftijd + aantal jaar werkervaring, wat let hem om dat van invloed te laten zijn op de eindbeoordeling? Wat als een andere leidinggevende komt die een andere mening is toegedaan? Wat als ik op mijn leeftijd en met mijn werkervaring aanzienlijk beter presteer dan iemand van een hogere leeftijd en meer jaren werkervaring?

Dat is waar ik mij zorgen om maak. Als ik werkelijk waar te veel zou verdienen zou ik (a) nooit op dat niveau gekomen zijn en (b) zou ons beoordelingssystematiek ervoor zorgen dat mijn salarisstijging beperkt wordt.

Joindry schreef op woensdag 15 december 2021 @ 16:26:
[...]


en

[...]


In de door TS omschreven procedure staat duidelijk dat het belonen in twee stappen gebeurt.

Stap 1 gebeurt door prestatie te beoordelen van het voorbije jaar. De medewerkers worden gerangschikt volgens bepaalde categorieën. (was in 3 categorieën bij mijn vorige werkgever, die daarvoor in 5, maar das te ingewikkeld hier uit te leggen)

Concreet was dat op mijn vorig werk de top 10% kreeg dubbel zoveel opslag en de bottom 20% kreeg maar de helft. 70% die gewoon gemiddeld was.

Stap 2, volgens die categorieën in je plaats op de huidige loonschaal, wordt de hoeveelheid opslag bepaald.
Was je starter en zat je onderin de schaal, was de gemiddelde opslag 5%.
Zit je middenin je schaal, is het gemiddelde 3.5%
Was je senior was je gemiddelde opslag 2%

Dus deed je het goed als starter, kan je tot 10% opslag krijgen. Doe je het slecht als senior, 1%
Doe je het goed als senior, 4%; Slecht als starter 2.5%.

Wat ze presteerden dit jaar staat los van wat ze verdienden het voorbije jaar. En wat ze nu verdienen staat los van hoe ze presteerden het voorbije jaar.


Je baas bepaalt in dat geval enkel stap 1. En is ontkoppelt aan je huidig loon.
HR weet je positie en past stap 2 toe.

Dat je baas jouw prestaties omlaag gaat schatten omdat hij vindt dat je nu al 'goed genoeg' betaald wordt, is in dit geval exact wat we proberen te voorkomen.

toon volledige bericht

Goed verwoord, zo zit het inderdaad ongeveer in elkaar. Ik zou het overigens ook een andere situatie gevonden hebben als mijn leidinggevende zei: "ik heb het met [manager] besproken, en heb te horen gekregen dat er geen ruimte is", ten opzichte van nu "ik heb gehoord dat er geen ruimte is, en bovendien verdien jij €xx,xx, wat ik voor jouw leeftijd en aantal jaar werkervaring goed vind".

[ Voor 85% gewijzigd door HollovVpo1nt op 15-12-2021 16:37 ]

[NiGeLaToR]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 16:17:
[...]


Ah ik snap 'm. Dan heb ik de uitleg van het JL verkeerd begrepen. Weet alleen niet of ik het er mee eens ben dat dit voor deze persoon noodzakelijk is.

Tjah, ik ben ook betrokken bij het budget proces voor volgend jaar en daar komen de personeelslasten ook voorbij. Ik 'weet' zo van iedereen wat ze 'kosten', net als de lease auto's, serverracks, stroom, de koekjes bij de koffie, etc. Is jouw salaris een persoonsgegeven die ik daarom niet zo mogen zijn in de pot personeelslasten? Lijkt me vrij kansloos - ik kan geen budget maken zonder die info. Houden we de groep mensen die budgetten ziet beperkt tot de budget verantwoordelijken, ja tuurlijk. Dus dat je leidinggevende je salaris weet is in beginsel niet raar en geen ramp - de zwaarte die je er aan hangt lijkt mij als je voor mij zou werken erg vervelend.

Volgens mij probeer je een praktisch probleem juridisch aan te vliegen en daarmee zet je jezelf al op 1-0 achterstand. Wat je volgens mij wilt is dat je overuren uitbetaald worden. Overuren horen nooit bij je standaard dienstverband en wordt altijd iets voor geregeld. Je ziet dat het bij niet-structureel overwerk neer komt op globaal 3 opties:

- compensatie 1:1 of met een rato als weekend zwaarder telt oid
- uitbetaald, evt ook met een ratio
- hoort bij je functie: dat is een beetje grijs gebied, maar in de praktijk zijn er functies waar je het kunt verwachten en mijn ervaring is dat als je zelf niet zeurt en flexibel bent je op andere momenten geen uurtje vrij hoeft te boeken om je kinderen naar school te brengen of een keer een boodschap te doen. Hoe meer jij je zo op stelt, hoe meer de ander zich zo zal opstellen.

Zorg dat je goed nadenkt over wat je zelf wilt en wat voor flexibiliteit je van je werkgever zou willen, zorg dat je daar zelf dan ook aan voldoet. Als je graag per extra uur uitbetaald wilt worden kun je daar een punt van maken, met het risico dat je voor elk uur dat je zelf wat wilt zelf moet 'betalen' met vrije uren. Mocht het structureel zijn, zoek dan een structurele oplossing. Ik ben niet tegen uitkeren van overuren btw, maar ik merk dat als ik m'n mensen niet laat afkoelen na een drukke periode (compensatie) dat dit op de lange termijn toch niet werkt. Dus compenseren zou mijn voorkeur hebben.

[Lapa]

Je concrete vraag "mag mijn leidinggevende mijn salaris weten" lijkt simpel te beantwoorden: JA. Dat is namelijk vrijwel overal zo. Nou is dat geen heel sterk juridisch argument geef ik toe, maar het is toch echt wel een indicatie dat dit gewoon mag.

Verder beargumenteer je dat het in de beoordelingssystematiek van jullie bedrijf het beter zou zijn als je leidinggevende het niet wist, of in ieder geval niet meeneemt in zijn beoordeling. Mogelijk heb je daar een punt, ook al ben ik persoonlijk niet 100% overtuigd. Maar dat wil niet zeggen dat hij het niet mag weten. En er zijn natuurlijk talloze factoren waardoor een leidinggevende een onzuivere beoordeling geeft. Dit is er maar eentje in een lange lijst, dat soort dingen zijn helaas niet uit te sluiten. Beoordeling en de impact daarvan op beloning hebben daarom helaas altijd een stevige subjectieve component.

[hollandnick]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 16:27:
[...]


Dan heb ik het verkeerd toegelicht. Ik ben het met je eens. Het gaat om wat je bijdraagt, niet hoe vastgeroest je bent in de organisatie.


[...]


Ik waardeer je reactie, maar ik vind dat je mijn 'situatie' wel erg plat slaat naar 'TS krijgt zijn zin niet'. Ik heb het niet gehad over wat ik vind van mijn salaris. Mijn vraag is of mijn leidinggevende mag weten wat mijn salaris is, zonder eindverantwoordelijke/budgetverantwoordelijke voor de afdeling te zijn. Dit, om juist te borgen - zoals jij stelt - dat de beoordeling zo objectief mogelijk gebeurt. Want nogmaals, als mijn leidinggevende een mening heeft over mijn salaris in relatie tot mijn leeftijd + aantal jaar werkervaring, wat let hem om dat van invloed te laten zijn op de eindbeoordeling? Wat als een andere leidinggevende komt die een andere mening is toegedaan? Wat als ik op mijn leeftijd en met mijn werkervaring aanzienlijk beter presteer dan iemand van een hogere leeftijd en meer jaren werkervaring?

Dat is waar ik mij zorgen om maak. Als ik werkelijk waar te veel zou verdienen zou ik (a) nooit op dat niveau gekomen zijn en (b) zou ons beoordelingssystematiek ervoor zorgen dat mijn salarisstijging beperkt wordt.


[...]


Goed verwoord, zo zit het inderdaad ongeveer in elkaar. Ik zou het overigens ook een andere situatie gevonden hebben als mijn leidinggevende zei: "ik heb het met [manager] besproken, en heb te horen gekregen dat er geen ruimte is", ten opzichte van nu "ik heb gehoord dat er geen ruimte is, en bovendien verdien jij €xx,xx, wat ik voor jouw leeftijd en aantal jaar werkervaring goed vind".

toon volledige bericht

Wauw ik ben wel verbaasd over hoe het werkt bij dit soort organisaties Ergens is het ook wel positief want het is goed duidelijk wat je kan verwachten. Dan vind ik het ook niet gek dat je valt over wat jouw leidinggevende tegen jou heeft gezegd.

Daarnaast moet je de gewerkte overuren denk ik apart zien, want hoezo kunnen die niet worden uitbetaald? Krijg je er dan op ze minst tijd voor tijd terug? Want anders is het ook makkelijk gemaakt vanaf 2022. Je werkt max 8u per dag en laat vervolgens alles vallen aangezien overuren niet worden uitbetaald. Of je maakt overuren en compenseert dat wanneer jou dat uit komt tijdens werktijd Ik snap niet dat werkgevers niet begrijpen dat het alleen maar tegen ze werkt op deze manier

[Mijre]

Over overuren en bijbehorende compensatie (of niet): Kijk in je personeelshandboek.
Over een manager die je salaris weet: Ik ben niet anders gewend en vind het niet meer dan normaal.

Overigens denk ik niet dat je het op AVG kunt gooien. Je salaris is geen persoonsgegeven, lijkt mij. Het is niet inherent aan jou, maar aan de combinatie van jou en waar je werkt (+tijdsmoment). Net zoals je klantnummer bij een organisatie geen persoonsgegeven is, maar je BSN wel.

[pagani]

Drie keer teams geleid (van 6 tot 60 man give or take) en altijd de salarissen geweten van al mijn teamleden. Voornaamste reden: Inderdaad de ranking. Denk eens logisch na, ik krijg als leidinggevende bij een salarisronde x euro aan jaarlijks budget om te verdelen (ja, zo werkt dat). Dan moet ik toch weten hóe ik dat kan verdelen? Een procent erbij voor jou is misschien anderhalve procent voor een junior. Overigens staat over het algemeen de salariscomponent los van de beoordeling, eerst rank je iedereen op zijn/haar kwaliteiten in dat jaar, daarna volgt een ronde om dat budget te verdelen. Bij CAO's zit je zelfs vaak vast aan vaste stappen qua verhogingen, dan móet je weten op welke stap iemand zit om te weten hoeveel budget dat kost. Daarbij kijk je dan ook vaak (omdat er geen budget is om iedereen wat te geven) wie er vorig jaar wat gehad heeft, wie laag/hoog zit etc.

Overigens, mocht je in de consultancy werken, ga er dan vanuit dat élke medewerker die de standaard uurtarieven van de consultants kan inzien (zeg de complete sales/engineeringafdeling qua management) ook het salaris kan weten, je uurtarief is veelal weinig meer dan uurloon + vaste component voor overhead.

[ Voor 6% gewijzigd door pagani op 15-12-2021 18:18 ]

[T-Forever]

pagani schreef op woensdag 15 december 2021 @ 18:17:
Bij CAO's zit je zelfs vaak vast aan vaste stappen qua verhogingen

uhm neen, de verhoging in iemands CAO is het minimum, je mag gerust meer geven.
Dat daar doorgaans niet voor gekozen word is iets heel anders.

[pagani]

T-Forever schreef op woensdag 15 december 2021 @ 18:35:
[...]


uhm neen, de verhoging in iemands CAO is het minimum, je mag gerust meer geven.
Dat daar doorgaans niet voor gekozen word is iets heel anders.

Eigen ervaring: Er zijn bedrijven waar je enkel de exacte tabel mag aanhouden. Dus schaal x stap y is bijvoorbeeld 2200 euro bruto, schaal x stap z is 2300 euro bruto. Je kunt dan met geen mogelijkheid 2201-2299 euro kiezen, enkel hele stappen.

[Hahn]

pagani schreef op woensdag 15 december 2021 @ 19:02:
[...]

Eigen ervaring: Er zijn bedrijven waar je enkel de exacte tabel mag aanhouden. Dus schaal x stap y is bijvoorbeeld 2200 euro bruto, schaal x stap z is 2300 euro bruto. Je kunt dan met geen mogelijkheid 2201-2299 euro kiezen, enkel hele stappen.

Dat spreekt niemand tegen, maar zoals @T-Forever al zei: dat is een keuze van die bedrijven, dat is niet omdat de CAO's dat verplichten.

[Fr33z]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:06:
Beste allen,

Ik heb contact gehad met het juridisch loket m.b.t. de volgende casus:
Ik heb het afgelopen jaar overuren gedraaid en dat wil ik graag gecompenseerd krijgen. In mijn beoordelingsgesprek kwam aan bod dat (a) de uren niet gecompenseerd kunnen worden en (b) dat mijn leidinggevende vindt dat mijn salaris van xx euro per maand voor mijn leeftijd/ervaring zeker niet slecht is.
Over (b) heb ik contact gehad met het juridisch loket.
De management lagen zijn als volgt:
- Afdelingshoofd -> Doet de arbeidsvoorwaardegesprekken
- Leidinggevende -> Managet het team, doet de doelstellingsgesprekken, functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken. De afdelingshoofd moet uiteindelijke goedkeuring geven op de beoordeling omdat leidinggevende dit mandaat niet heeft.

Ik schrok er best van dat mijn leidinggevende exact wist wat mijn salaris is en sterker nog, dat hij daar een mening over heeft. Dat vind ik een ongewenste situatie omdat ik nou het gevoel heb dat zijn mening invloed kan hebben op de eindbeoordeling, wat weer invloed heeft op eventuele salarisstijgingen.

Het Juridisch Loket gaf aan dat salarisgegevens niet openbaard mogen worden tenzij het noodzakelijk is voor de beoefening van de functie en hebben mij geadviseerd om contact op te nemen met de Autoriteit Persoonsgegevens. Daar kwam ik helaas ook niet veel verder. Onze eigen HR afdeling vertrouw ik niet helemaal. Heeft dit forum misschien een antwoord op deze vraag/ hier ervaringen in?

toon volledige bericht

dit is toch vrij simpel?

A. er is geen specifieke wet ofzo die voorschrijft dat dit soort bedrijfsinfo (want dat is het, het is geen persoonsgegeven zoals je telefoonnummer of adres) met het grootste geheim bewaard moeten blijven

B. je.leidinggevende weet deze info nu al.en kan het niet meer 'niet weten'. de geest is dus uit de fles.

wat wil je nou weten dan? stel de uitkomst is 'nee mag eigenlijk niet', en dan? je manager de mantel.uitkloppen omdat hij/zij iets verkeerd doet? lijkt me allemaal heek contraproductief.


ik vind het de normaalste zaak van de wereld dat een leidinggevende weet wat iederren verdiend, is vrijwel.overal zo.

[Z___Z]

pagani schreef op woensdag 15 december 2021 @ 18:17:
Drie keer teams geleid (van 6 tot 60 man give or take) en altijd de salarissen geweten van al mijn teamleden. Voornaamste reden: Inderdaad de ranking. Denk eens logisch na, ik krijg als leidinggevende bij een salarisronde x euro aan jaarlijks budget om te verdelen (ja, zo werkt dat). Dan moet ik toch weten hóe ik dat kan verdelen? Een procent erbij voor jou is misschien anderhalve procent voor een junior. Overigens staat over het algemeen de salariscomponent los van de beoordeling, eerst rank je iedereen op zijn/haar kwaliteiten in dat jaar, daarna volgt een ronde om dat budget te verdelen. Bij CAO's zit je zelfs vaak vast aan vaste stappen qua verhogingen, dan móet je weten op welke stap iemand zit om te weten hoeveel budget dat kost. Daarbij kijk je dan ook vaak (omdat er geen budget is om iedereen wat te geven) wie er vorig jaar wat gehad heeft, wie laag/hoog zit etc.

Overigens, mocht je in de consultancy werken, ga er dan vanuit dat élke medewerker die de standaard uurtarieven van de consultants kan inzien (zeg de complete sales/engineeringafdeling qua management) ook het salaris kan weten, je uurtarief is veelal weinig meer dan uurloon + vaste component voor overhead.

In consultancy weten sales meestal niet wat iemand verdient, maar wordt een standaard kosten per functie gerekend. Wat het salaris van iemand is heeft weinig te maken met voor hoeveel je iemand kan verkopen, hetzelfde als bij goederen. Een iPhone wordt niet voor 1000 euro verkocht, omdat de productiekosten + marge 1000 is, maar omdat de klant er 1000 voor wil betalen.

Verder inderdaad eens met het verdelen van het budget. Het voorkomt ook dat je scheefgroei krijgt op langere termijn. Dus als je iemand aanneemt die goed is in salaris onderhandelingen maar uiteindelijk slechter presteert dan de rest van het team, zal dat op langere termijn recht getrokken worden met het verdelen van het budget.

[Jaer]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:06:
Beste allen,

Ik heb contact gehad met het juridisch loket m.b.t. de volgende casus:
Ik heb het afgelopen jaar overuren gedraaid en dat wil ik graag gecompenseerd krijgen. In mijn beoordelingsgesprek kwam aan bod dat (a) de uren niet gecompenseerd kunnen worden en (b) dat mijn leidinggevende vindt dat mijn salaris van xx euro per maand voor mijn leeftijd/ervaring zeker niet slecht is.
Over (b) heb ik contact gehad met het juridisch loket.

Waarom ben je daarover geschrokken? a staat in dit verhaal toch los van b? Er is toch niet gezegd omdat je x verdiend krijg je geen compensatie overuren? Wat overigens met functies wel zo kan zijn dat het inclusief overuren is. Staat er niets in je contract of arbeidsvoorwaarden over overuren? Over hoeveel uur gaat het eigenlijk?

En wat is er mis met dat je leidinggevende weet wat je verdient. Waar komt je gevoel zo vandaan dat als je manager weet wat je verdient er onrecht aangedaan wordt? Of vind je zelf dat je te veel verdient en hoop je dat dat niet bekend werd?

Doe ik een verkeerde aanname dat je de overuren compensatie vraag bewaard hebt tot je beoordelingsgesprek? Of heeft je manager dat meegenomen naar dat gesprek? Beide is wat vreemd.

Ik wil graag begrijpen waarom je hier zo'n vervelend gevoel bij hebt. En hoe zie je ooit voor je als je vindt dat je te weinig krijgt. Hoe wil je dat gesprek dan aangaan? Ik verdien te weinig, je mag niet weten wat het is maar ik wil meer omdat ik dit en dit extra kan of ontwikkeld heb?

[Zebby]

Iedereen zou moeten weten wat iedereen verdient, waarom moet dat allemaal geheim zijn? De meer je weet, de meer je er mee kunt. Helaas zijn veel mensen te onvolwassen om daarmee om te gaan. Utopie en zo.

Maar nee, ik vind het niet gek, juist normaal. En een volwassen professional moet gewoon in staat zijn alle variabelen mee te wegen. Vind je zijn beoordeling uiteindelijk onterecht, dan kun je daar als het goed is bezwaar op indienen dat ook andere partijen meekijken.

[Sissors]

Barrycade schreef op woensdag 15 december 2021 @ 16:23:
Weet ondertussen wel weer waarom ik blij ben dat ik geen team meer aanstuur. Brings back memories dit gezeur, maar ik doe veel meer pallets/ calls/ ik tel meer nootjes dan Piet en Piet verdient 2 knaken meer dan ik!!!

Nou ja, dat is je werk. Jij moet kunnen uitleggen als leidinggevende waarom salarissen in een bepaalde verhouding staan. Daarom is het ook zoveel handiger voor managers als salarissen onderling geheim zijn, dan hoeft niemand zich af te vragen waarom hij/zij minder verdient dan collegas.

Meer ontopic, ik weet dat mijn leidinggevende ook tot op de cent weet wat ik verdien. Lijkt mij verder ook redelijk logisch.

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 16:05:
[...]


Over dat laatste zijn we het eens. Van een senior mag je meer verwachten dan van een junior. Maar salaris is daarin arbitrair.

Voorbeeld: iemand die al 30 jaar bij een bedrijf zit en op die manier aan een hoog salaris is gekomen, maar feitelijk de wereld van vandaag niet kan bijbenen kun je onmogelijk een hogere verwachting van hebben dan een 35'er die misschien niet de beste onderhandelingsskills had en die minder verdient, maar aanzienlijk meer competenties heeft. Salaris is niet de primaire marker, maar de functie. Vind ik.

Maar dat is toch precies waarom het wel relevant is bij een beoordeling? Als iemands met een hoger salaris en veel meer ervaring, minder werk verzet dan iemand die nou eenmaal slechter heeft onderhandeld, dan is het toch logisch dat dat wordt meegenomen zodat het recht getrokken kan worden?

[ Voor 48% gewijzigd door Sissors op 15-12-2021 21:03 ]

[Krulliebol]

P_de_B schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:28:Het is geen persoonsgegeven dus de AP gaat er niets mee doen.

Salaris kan zeker wel een persoonsgegeven zijn. Een van de eerste bronnen die ik vind, noemt het zelfs een gevoelig persoonsgegeven.

[Joris748]

Jeroenneman schreef op woensdag 15 december 2021 @ 16:25:
[...]


Tja, daar zijn we het dan fundamenteel over oneens.
Of iemand nu 30, 20 of 10 jaar bij een bedrijf werkt, het salaris moet in relatie staan tot het geleverde werk.


Anders krijg je bedrijven waar vanuit de jongeren weer met een scheef oog naar de ouderen wordt gekeken, en het gevoel krijgen dat effort niet loont, maar simpelweg blijven plakken.

Salaris, waardering, functie: allemaal verbonden. Anders weet ik nog wel een paar bedrijven waar ze je héél erg waarderen, maar dat simpelweg niet in salaris kunnen uitdrukken

Maar dat wordt toch ondervangen door met salarisschalen te werken? Een senior zit in een hogere schaal dan een junior, bij ons heeft iedere functie drie schalen: project engineer 2 (junior) zit bijvoorbeeld in schaal 40, project engineer 1 in schaal 50 en senior project engineer in schaal 60. Als je qua niveau schaal 40 niet ontstijgt, blijf je ook gewoon hangen op maximaal het eindloon van schaal 40.

Iemand van 30 jaar kan bij indiensttreding in schaal 60 ingeschaald worden, iemand van 50 met 25 dienstjaren kan nog steeds in schaal 40 zitten. Puur op basis van verschil in competenties.

[MagniArtistique]

Ja dat mag je leidinggevende doorgaans in het kader van de functie. Dat is nodig om een volgende salarisverhoging te bepalen, geen scheefgroei in het team te krijgen en de budgetten te beheren. Werk je onder een CAO dan kan eenieder ook gewoon de loonschalen voor je functie op naslaan. Zo spannend zijn die gegevens niet.

Hij mag ook vinden dat je goed verdient voor je leeftijd. Wat hij niet mag is die persoonlijke mening van invloed laten zijn op de beoordeling. En zelfs als hij dat doet zijn er kaders en andere lagen die daar ook wat van vinden.

De echte vraag is hier: vertrouw jij je leidinggevenden en de rest van de organisatie dat ze ondanks zijn persoonlijke mening jou gewoon je verdiende loonsverhoging geven? Is het antwoord Ja? Maak je dan niet zo druk.

Is het antwoord nee, dan zou ik sowieso op zoek gaan naar een nieuwe baan of een overplaatsing aanvragen. Je moet je leidinggevenden en werkgever kunnen vertrouwen wil je enigszins prettig kunnen werken.

[ Voor 115% gewijzigd door MagniArtistique op 15-12-2021 22:18 ]

[Tommie12]

Ik denk dat het dieper zit…. Jij hebt geen vertrouwen in je directe leidinggevende, en daarom wil je niet dat hij je salris kent en bepaalt.

In onze organisatie bepaal ik de beoordeling van de mensen in de eerste stap. Dan is er een calibratie met mijn baas en een paar van mijn peers die mogelijk ook met mijn mensen samen gewerkt hebben. Dit is om te vermijden dat ik mensen extreem kan belonen omdat ik bv een andere relatie zou hebben buiten het werk, of gewoon domweg een hekel heb aan iemand die het toch goed doet. (Bv schrik dat iemand beter wordt dan zijn baas en over zijn kop gaat)

Na die calibratie komt de budgetronde. Dan ga ik het beschikbare budget verdelen en ja, je huidig salaris en je prestaties spelen daar een rol in.

Nu nam ik 2 jaar geleden een team over en zag direct dat er 2 mensen zwaar onderbetaald werden. Die probeer ik dan eerst tot een goed prestatieniveau te brengen, en dan onderhandel ik met HR en mijn baas om een correctie door te voeren. Bij één van die mensen was dat 25% in 2 stappen (begin en midden van het jaar).

Denk dus niet dat je baas er enkel is om je zo goedkoop mogelijk te laten werken…
Ik wil mijn mensen liefst net iets boven de markt betalen om ze binnen te houden.

Maar nog eens, als je geen vertrouwen hebt in je baas kan je beter intern of extern solliciteren naar een andere baan.

[ Voor 4% gewijzigd door Tommie12 op 15-12-2021 22:23 ]

[n4m3l355]

Hoe wilt een leidinggevende functioneren zonder te weten wie jij bent? Daar hoort bij jou opleiding, voorgaande werkervaring en je huidige salaris. Op basis daaran kan hij keuzes maken wie hij wel/niet laat overwerken, wie wel/niet gaat overwerken op specfieke dagen beter wordt betaald (de kerst bv).

Ook wil je als leidinggevende weten of jou salaris in verhouding staat met jou productiviteit. Als je jong bent, weinig ervaring hebt verwacht je dat het salaris niet zo hoog is, maar dat is niet altijd het geval. Als je dus een relatief hoog salaris hebt, zal men meer van je verwachten.

Idem voor kwartaal/einde jaarsgesprekken is het dood normaal om te weten wat iederen kost en wat jou team kost. Hij krijgt van bovenaf ook een target wat hij kan weggeven richting staf.

Dus uiteindelijk jou vraag om eerlijk te zijn is gewoon raar. Ik heb nog nooit meegemaakt dat een leidinggevende niet weet wat diens staf verdient. Sterker nog ik verwacht van mijn managers dat ze weten wat hun staf kost en dat ze daar goed mee omgaan.

[RagingPenguin]

Krulliebol schreef op woensdag 15 december 2021 @ 21:00:
[...]

Salaris kan zeker wel een persoonsgegeven zijn. Een van de eerste bronnen die ik vind, noemt het zelfs een gevoelig persoonsgegeven.

Ik denk dat de AVG of AP hier niet relevant is. De persoon die je salaris bepaald moet dat weten, en of dat nu je directe leidinggevende is of nog een laag daarboven is maar het hoe het bedrijf is elkaar zit.

[RagingPenguin]

T-Forever schreef op woensdag 15 december 2021 @ 18:35:
[...]


uhm neen, de verhoging in iemands CAO is het minimum, je mag gerust meer geven.
Dat daar doorgaans niet voor gekozen word is iets heel anders.

Dat hangt er maar net vanaf of het een standaard of een een minimum-cao is.

[T-Forever]

RagingPenguin schreef op donderdag 16 december 2021 @ 09:32:
[...]


Dat hangt er maar net vanaf of het een standaard of een een minimum-cao is.

CAO is CAO, daar zitten de verplichtingen van werkgever en nemer in verwerkt.
Leg eens uit waar u een verschil ziet dan?

[RagingPenguin]

T-Forever schreef op donderdag 16 december 2021 @ 15:54:
[...]


CAO is CAO, daar zitten de verplichtingen van werkgever en nemer in verwerkt.
Leg eens uit waar u een verschil ziet dan?

Nee, 'CAO is CAO' is een veels te simpele voorstelling van de werkelijkheid. Er zijn een hoop verschillende soorten, en standaard vs minimum is een gangbare onderverdeling. Bij een minimum-cao is wat in de CAO enkel een minimum waar vanaf geweken mag worden (zolang het maar in het voordeel is van de werknemer). Bij een standaard-cao is dat niet toegestaan en is alles absoluut. Natuurlijk is dit ook maar een basale verdeling, in de praktijk werken alle CAO's net iets anders als het gaat om de vrijheid om af te wijken van wat erin is overeengekomen.

[DeeDee855]

Afwijking bij minimum-cao mag bij voordeel voor de werknemer, niet de werkgever.

[FFW]

Het is niet erg handig om je salaris te delen met collega's omdat het voor problemen kan zorgen.

Stel jij wordt aangenomen in een heel andere periode dan jouw collega's, bijvoorbeeld voor de beursgang van jullie bedrijf, Je verdient daardoor heel veel meer dan zij (factor 10). Dan zit je er niet op te wachten dat ze dat onderling gaan bespreken en tot de conclusie komen dat de compensatie niet overeenkomt met je inzet oid.

[olafmol]

Als je zo'n wantrouwend gevoel hebt over je leidinggevende en/of bedrijf, zou ik er snel weggaan.

[Sissors]

FFW schreef op donderdag 16 december 2021 @ 16:30:
Het is niet erg handig om je salaris te delen met collega's omdat het voor problemen kan zorgen.

Stel jij wordt aangenomen in een heel andere periode dan jouw collega's, bijvoorbeeld voor de beursgang van jullie bedrijf, Je verdient daardoor heel veel meer dan zij (factor 10). Dan zit je er niet op te wachten dat ze dat onderling gaan bespreken en tot de conclusie komen dat de compensatie niet overeenkomt met je inzet oid.

Of straks blijkt dat jij een factor 10 minder verdient dan je collega's. Over het algemeen is geheimzinnigheid over salarissen enkel in het voordeel van de werkgever, niet de werknemer.

Dan hebben we het normaal natuurlijk over tot tientallen procenten. Als iemand voor hetzelfde werk 10x zoveel betaald krijgt als een collega is dat compleet van de pot gerukt.

[RagingPenguin]

DeeDee855 schreef op donderdag 16 december 2021 @ 16:28:
Afwijking bij minimum-cao mag bij voordeel voor de werknemer, niet de werkgever.

Sorry, dat is inderdaad andersom

[Hahn]

FFW schreef op donderdag 16 december 2021 @ 16:30:
Het is niet erg handig om je salaris te delen met collega's omdat het voor problemen kan zorgen.

Stel jij wordt aangenomen in een heel andere periode dan jouw collega's, bijvoorbeeld voor de beursgang van jullie bedrijf, Je verdient daardoor heel veel meer dan zij (factor 10). Dan zit je er niet op te wachten dat ze dat onderling gaan bespreken en tot de conclusie komen dat de compensatie niet overeenkomt met je inzet oid.

En hoe is dat precies het probleem van de werknemer?

Serieus, dit soort gedachtegangen, dat je als werknemer je salaris niet met collega's 'hoort' te delen, is echt zo'n onzin. De enige die daar beter van wordt, is de werkgever zelf, want die kan werknemers naaien onderbetalen, zonder dat ze het doorhebben.

[olafmol]

In mijn ervaring weet iedereen binnen no time van elkaar wat ze verdienen. Die info gaat gewoon rond, mensen willen toch delen en vergelijken. Beter om daar zo transparant mogelijk over te zijn. Als je ergens gaat werken wil je toch ook weten wat je precies gaat verdienen, waarom, en wat je groeimogelijkheden zijn qua salaris, bonussen etc? Hoe transparanter en simpeler dit is, hoe beter voor iedereen. Vind ik dan. Dat geneuzel over "ik vind dat ik te weinig verdien" of "mijn collega verdient te veel, ik werk veel beter/harder", dat is allemaal negatieve energie en verspilling. Deze thread is daar wel een mooi voorbeeld van.

[Furion2000]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:06:
(a) de uren niet gecompenseerd kunnen worden en (b) dat mijn leidinggevende vindt dat mijn salaris van xx euro per maand voor mijn leeftijd/ervaring zeker niet slecht is.
Over (b) heb ik contact gehad met het juridisch loket.

Mij is aangeleerd er mano o mano uit te komen en als je verliest heb je jezelf iets te verwijten en moet je de volgende keer beter zijn.

Dus mijn advies leer hiervan ipv die holy crusades (even cru omschreven, omdat ik het een totale non-discussie vind met een ander probleem als oorzaak)

Je heb nu een verassing gehad, shit happens, maar wat is hier dan mis gegaan?

Voor mij gaat het zo:
- Je zegt aan het begin van het jaar wat je doelen zijn op alle vlakken (ook salaris, al is het maar noemen van 'een verhoging') en bespreek samen met de manager hoe je dat gaat bereiken. Managers houden vaak dingen subjectief (makkelijk voor hun) en jij moet het concreter zien te maken. e.g. van 'meer lead' naar 'x aantal kennissessies hosten'
- Functionering is de checkup waarop je doorgaat zoals die gaat als er niks geks is of tijd om wat bij te sturen. Als je moet bijsturen zorg je dat je na een maand of 2 nog even praat over de voortgang.
- Beoordeling is een formaliteit die je geen verassing oplevert.

Aan jou om te kijken welk gesprek je in het vervolg beter kunt doen

[nextware]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:26:
[...]


Ik niet. Er kan nu een situatie ontstaan waarin je:
- een super goed jaar gedraaid hebt;
- op basis daarvan een hogere salarisstijging krijgt dan normaal conform beloningssystematiek werkgever
- maar het toch niet krijgt omdat je leidinggevende vindt dat je genoeg verdient

Je huidige salaris mag vind ik niet relevant zijn voor hoe jij je werk verricht t.o.v. je functieprofiel en doelstellingen.

Nog even voor de duidelijkheid: mijn leidinggevende is niet degene die daadwerkelijk over de arbeidsvoorwaarden gaat. Hij is de 'messenger'. De besluitbevoegde is de afdelingshoofd/formeel manager. Dat hij de inzage heeft begrijp ik.

Als manager heb ik ook inzicht in het salaris van de mensen die in mijn team vallen. Ik vind dat niet meer dan normaal, want ik heb dat nodig voor bdugettering.

Als manager vindt ik echter niet dat je de beoordeling en eventueel bijbehorende verhoging mag laten afhangen van je mening over de hoogte van het salaris van de betreffende medewerker. Dit doe je op nav de beoordeling en prestaties van de betreffende medewerker. Als onze werkgever (even zwaar overdreven) besluit dat één collega € 10.000 per maand verdient en de andere maar € 2.500 voor hetzelfde werk, dan is dat het besluit van mijn werkgever. Dit mag echter nooit mijn beoordeling beïnvloeden over de prestaties en bijbehorende verhoging van deze twee medewerkers.

Als hij heeft aangegeven dat jij geen verhoging krijgt omdat hij vindt dat je genoeg verdient moet je richting HR gaan. Dit soort zaken zal ongetwijfeld zijn vastgelegd in het personeelshandboek / CAO.

De situatie die hierdoor kan ontstaan - en dat gevoel heb ik - is dat ik eigenlijk een rapportcijfer 10 zou moeten krijgen, maar de leidinggevende daar een 8 van maakt omdat hij vindt dat ik genoeg verdien. Maar als ik genoeg zou verdienen, dan zou de impact/het gevolg van een 10 sowieso al kleiner zijn.

Wat jij vindt en wat je manager vindt zijn twee verschillende zaken
Heb je je uiteindelijke beoordeling al binnen ? Deze zou gebaseerd moeten zijn op je startgesprek aan het begin van het jaar, het voortgangsgesprek gedurende het jaar en eventueel tussentijdse 1:1 gesprekken tussen jou en je manager.

Jouw manager zal ook zijn visie en onderbouwing moeten geven waarom hij jouw "maar" een 8 heeft gegeven. Als daarin staat "ik vind dat je al meer dan genoeg verdient" dan is de volgende stap naar HR want dan gaat je manager buiten zijn boekje.

[ Voor 30% gewijzigd door nextware op 17-12-2021 11:42 ]

[Ypuh]

Lijkt me heel normaal dat je werkgever en leidinggevende inzicht hebben in je salaris. Bij ons worden salarisverhogingen en salarissen juist toegekend door directe leidinggevenden. Deze worden binnen het team ook continu gebenchmarked; Persoon A en Persoon B met dezelfde leeftijd en werkervaring, leveren verschillende prestaties en A toont tevens minder potentie dan B.

Deze factoren zijn niet allemaal in omzet/uren/productiviteit uit te drukken; communicatie, klant/werk-relaties, en organisatiesensitiviteit spelen daar ook een belangrijke rol in. Je kunt niet zo simpel zeggen dat de persoon die de meeste uren maakt of de hoogste productie levert ('de meeste nootjes telt'), ook automatisch het hoogste salaris krijgt. Dat wordt niet altijd begrepen door iedereen (en dat onvermogen wordt dus ook meegewogen in bovenstaande factoren). Dat dit proces niet altijd even transparant is, helemaal als je zelf geen zicht hebt op het gehele proces, maakt dat extra lastig.

Het helpt wel als iedereen gewoon bovengemiddeld betaald wordt waardoor ze niet snel weg zullen lopen, maar ik heb wel eens het idee dat hoe meer er verdiend wordt, hoe kinderachtiger het wordt. Het aantal gekrenkte egootjes dat ik gezien heb kan ik niet op twee handen tellen. Mind you; ik ben van mening dat de hoogte van het salaris érg belangrijk is. Ook ben ik van mening dat collega's onderling vaak wel ongeveer krijgen wat ze verdienen. Bij sommige bedrijven is de verhouding management-peupel volk wel zoek, maar dan rommelt er doorgaans wel meer dan alleen de salarissen.

V.w.b. je overuren, heb je deze hard gemaakt; alsin ook duidelijk opgeschreven? Boek je structureel meer dan 40 uren per week en staat er mogelijk ook een klant tegenover die dat betaald? Of is het meer gevoelsmatig dat je voelt dat je meer gedaan hebt en daarvoor beloond moet worden?

[ Voor 20% gewijzigd door Ypuh op 20-12-2021 11:49 ]

[Orangelights23]

Ik lees dit topic echt met verwondering en verbazing. Zolang niemand je salaris weet, hoe weet je dan of je structureel onderbetaald wordt etc.? Het feit dat werknemers zich bezwaard voelen om deze informatie te delen met elkaar, is natuurlijk hartstikke leuk voor de werkgever.

Hier in Zweden is al deze informatie openbaar. Kwestie van opvragen bij de Zweedse belastingdienst en je hebt alle informatie: hoeveel salaris mensen krijgen, hoeveel belasting betaald wordt, hoeveel capital gains tax betaald moet worden. Nu is dit weer een andere uiterste (ben het zeker niet eens dat deze informatie zo eenvoudig te verkrijgen is), maar het feit blijft dat het delen van salaris echt nog een taboe is in Nederland.

[eric.1]

HollovVpo1nt schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:06:
en hebben mij geadviseerd om contact op te nemen met de Autoriteit Persoonsgegevens. Daar kwam ik helaas ook niet veel verder.

Kwam daar geen antwoord uit of geen bevredigend antwoord?

Maar goed, ik snap dat willekeurige personeelsgegevens niet zonder meer binnen de organisatie rond mogen slingeren. Maar degene die verantwoordelijk is voor de functioneringsgesprekken en inspraak heeft in de daaraan gekoppelde beloningen moet toch wel weten binnen welke lijntjes wordt getekend? Lijkt me van belang voor het invullen en uitvoeren van zijn functie.

[Krulliebol]

RagingPenguin schreef op donderdag 16 december 2021 @ 09:27:
[...]
Ik denk dat de AVG of AP hier niet relevant is. De persoon die je salaris bepaald moet dat weten, en of dat nu je directe leidinggevende is of nog een laag daarboven is maar het hoe het bedrijf is elkaar zit.

Ik reageerde alleen op de Tweaker die beweerde dat salaris geen persoonsgegeven is, ik zei niet dat je salaris dús voor iedereen geheim moet blijven.

[MuddyMagical]

Hann1BaL schreef op woensdag 15 december 2021 @ 15:28:
[...]


Mag je allemaal vinden, maar er is zoiets als benchmarking in het team

En daarom verlies je de goede mensen. Als je het vuur uit je sloffen loopt maar je beloning daar niet naar is omdat er in je team mensen zijn die de kantjes er vanaf lopen moet je snel weg.

Jouw beloning is vanwege jouw inzet, kwaliteit en verricht werk. Een winstuitkering bijvoorbeeld kan makkelijker gekoppeld worden aan de prestaties van een team of afdeling.

[Anoniem: 1302638]

Op de man mag je achterwege laten.

[ Voor 92% gewijzigd door Ardana op 21-12-2021 19:58 ]

[Hann1BaL]

MuddyMagical schreef op maandag 20 december 2021 @ 20:35:
[...]

En daarom verlies je de goede mensen. Als je het vuur uit je sloffen loopt maar je beloning daar niet naar is omdat er in je team mensen zijn die de kantjes er vanaf lopen moet je snel weg.

Jouw beloning is vanwege jouw inzet, kwaliteit en verricht werk. Een winstuitkering bijvoorbeeld kan makkelijker gekoppeld worden aan de prestaties van een team of afdeling.

Juist niet. Door dit te doen ga je de mensen die meer presenteren beter belonen. Benchmarken betekent niet gelijktrekken van loon. Het geeft je meer inzicht in huidige salaris en wat voor verhoging eerlijk zou zijn met het doel om te differentiëren zodat je de presteerders motiveert te blijven en de rest te motiveren om het ook beter te gaan doen.

[MagniArtistique]

MuddyMagical schreef op maandag 20 december 2021 @ 20:35:
[...]

En daarom verlies je de goede mensen. Als je het vuur uit je sloffen loopt maar je beloning daar niet naar is omdat er in je team mensen zijn die de kantjes er vanaf lopen moet je snel weg.

Jouw beloning is vanwege jouw inzet, kwaliteit en verricht werk. Een winstuitkering bijvoorbeeld kan makkelijker gekoppeld worden aan de prestaties van een team of afdeling.

Ik draai m liever om (ookal ben ik werknemer):
Jouw beloning is omdat jij je inzet en altijd puik werk en kwaliteit levert op het top van jouw huidige kunnen. Niet in vergelijking met anderen. Een winstdeling of bonus is daar een direct gevolg van.

Presteer je niet optimaal (zonder goede reden) dan hebben we een heel ander gesprek.. en de tweede keer is gewoon exit.

[ Voor 6% gewijzigd door MagniArtistique op 20-12-2021 22:24 ]

[MuddyMagical]

Hann1BaL schreef op maandag 20 december 2021 @ 21:52:
[...]

Juist niet. Door dit te doen ga je de mensen die meer presenteren beter belonen. Benchmarken betekent niet gelijktrekken van loon. Het geeft je meer inzicht in huidige salaris en wat voor verhoging eerlijk zou zijn met het doel om te differentiëren zodat je de presteerders motiveert te blijven en de rest te motiveren om het ook beter te gaan doen.

Sorry, je hebt gelijk dat je met benchmarken de verschillen inzichtelijk kan maken.
Ben nog wel overtuigt dat iemands loon een directe relatie moet hebben met de kwaliteit van werk en vooral niet beïnvloed mag worden door het salaris of de kwaliteit van anderen.

[m-vw]

Ik weet het salaris van iedereen die operationeel onder mij valt.

Ieder jaar worden in een groter comité het functioneren van de mensen besproken en daar worden ook de verhogingen besproken.

• Eén of twee in het salarisgebouw.
• Verschuiving naar andere schaal.
• Extra bonus.
• Andere functie.

Mijn input is wel belangrijk, maar er zijn gewoon regels binnen het bedrijf (5k medewerkers in NL.) die gevolgd moeten worden. Zelfs als ik vind dat iemand te veel betaald krijgt kan ik daar weinig mee.

Discussie over compensatie van je overuren vind ik vreemd, dat is toch onderdeel van je arbeidsvoorwaarden?

[ Voor 3% gewijzigd door m-vw op 21-12-2021 07:53 ]

[Mickey77]

IK geloof dat de TS al enige tijd uit het topic is verdwenen, Ik vind het prima als anderen verder discussiëren over het topic, maar ik ben wel nieuwsgierig naar de mate waarin de TS er nu anders over denkt.

Dus @HollovVpo1nt: vind je nog steeds dat je direct leidinggevende jouw salaris niet hoort te weten? Als je dat voor jouw situatie zo vind dan kan dat, ieder bedrijf kan een andere hiërarchie hebben. Maar wie zou dan jouw salaris moeten beoordelen, iemand die verder boven jou staat, die jou in de dagelijkse praktijk niet aan het werk ziet?

[Ionicawa]

Volgens mij is het vrij simpel:

Als er binnen een bedrijf een richtlijn is voor salarisverhogingen op basis van je prestaties en jij van mening bent dat je goed gepresteerd hebt in het afgelopen jaar dan is jouw huidige salaris irrelevant. Misschien heb je in het begin beter onderhandeld dan je collega's, of misschien presteer je al jaren beter dan je collega's.

De vraag is dan of jouw leidinggevende daarin meegaat. Indien jouw leidinggevende het eens is over jouw prestaties dan verwijs je naar de richtlijn. Als de leidinggevende dan komt met een excuus dat je al genoeg verdient en daarom minder of geen salarisverhoging krijgt ondanks je goede prestaties dan ligt de bal weer bij jou. Accepteer je dat, of accepteer je dat niet?

Als je dat niet accepteert en er niet samen uitkomt dan is er een arbeidsconflict. Juridisch kan je er in dit geval denk ik niet veel mee dus dan heb je twee opties:

1) Intern escaleren dat leidinggevende jou geen salarisverhoging wilt geven volgens de richtlijnen ondanks dat jullie het allebei eens zijn dat je goed presteert. In het beste geval wordt jouw leidinggevende teruggefloten en krijg jij de salarisverhoging die je verdient. Maar je hebt dan wel het risico op een verstoorde relatie met jouw leidinggevende wat tot een vervelende werksfeer kan leiden.
2) Je gaat (rustig) op zoek naar een andere baan.

[Harm_H]

@HollovVpo1nt zoek een ander bedrijf waar je meer salaris krijgt en laat het rusten.

Als ik van 1 ding zeker ben is dat de salarissen de komende 10 jaar omhoog gaan.

[Hindelaufen]

Als leidinggevende maak ik dan de eenvoudige keuze: Geen salaris verhoging voor u. Nu niet en nooit niet. Ik weet immers niet wat u nu verdient.

Mag ik volgens u nog meer zaken niet weten/ hebben? Adres, opleiding, een pasfoto, bankrekening nummer, vaccinatie status, etc.

[iamerwin]

Hindelaufen schreef op dinsdag 21 december 2021 @ 18:27:
Als leidinggevende maak ik dan de eenvoudige keuze: Geen salaris verhoging voor u. Nu niet en nooit niet. Ik weet immers niet wat u nu verdient.

Mag ik volgens u nog meer zaken niet weten/ hebben? Adres, opleiding, een pasfoto, bankrekening nummer, vaccinatie status, etc.

🍏🍐

[Hahn]

Hindelaufen schreef op dinsdag 21 december 2021 @ 18:27:
Als leidinggevende maak ik dan de eenvoudige keuze: Geen salaris verhoging voor u. Nu niet en nooit niet. Ik weet immers niet wat u nu verdient.

Laat ik beginnen met zeggen dat ik het prima en logisch vindt dat een leidinggevende mijn salaris weet.

Dat gezegd hebbende: waarom moet jij mijn salaris weten om mijn salarisverhoging te kunnen bepalen? Hebben jullie geen vaste stappen die je maakt als je op een bepaald niveau binnen je functie functioneert?

Mag ik volgens u nog meer zaken niet weten/ hebben? Adres, opleiding, een pasfoto, bankrekening nummer, vaccinatie status, etc.

Mijn bankrekeningnummer en vaccinatiestatus hoef jij inderdaad totaal niet te weten als jij m'n leidinggevende zou zijn. Heeft namelijk niks te maken met hoe goed ik mijn werk doe.

[Rizzi]

Hindelaufen schreef op dinsdag 21 december 2021 @ 18:27:
Als leidinggevende maak ik dan de eenvoudige keuze: Geen salaris verhoging voor u. Nu niet en nooit niet. Ik weet immers niet wat u nu verdient.

Mag ik volgens u nog meer zaken niet weten/ hebben? Adres, opleiding, een pasfoto, bankrekening nummer, vaccinatie status, etc.

Als medewerker maak ik dan de eenvoudige keuze: ik ga op zoek naar een andere werkgever.
Of ik maak een andere eenvoudige keuze: ik doe mijn beklag bij jouw leidinggevende.

[Sissors]

Hahn schreef op dinsdag 21 december 2021 @ 18:38:
[...]

Laat ik beginnen met zeggen dat ik het prima en logisch vindt dat een leidinggevende mijn salaris weet.

Dat gezegd hebbende: waarom moet jij mijn salaris weten om mijn salarisverhoging te kunnen bepalen?

Het is redelijk logisch dat als jij en een ander gelijk presteren, en de ander minder verdient, die ander een grotere stap maakt.

[3DDude]

Dat is een beetje het risico.
Kom je hoger in de boom / het salarishuis verzinnen ze wel dingen om je niet erbij te geven.

Dat een ander iets minder verdiend omdat die niet kan onderhandelen of eigenlijk stiekem totaal niet presteert word dan als reden gegeven ja je collega verdient nog altijd minder blabla.

Alsof dat relevant is voor je eigen presteren.

Maar TS Daarom moet je afspraken op papier zetten haal ik papier X dan komt er Y bij.
Presteer ik een jaar goed dan word het +400 bruto per maand.

Kunnen en/of willen ze daar geen handtekening onder zetten dan weet je gelijk genoeg.
Zetten ze daar wel een krabbel onder en komen ze er in het jaar erop hierop terug dan weet je dat ze hun afspraken niet nakomen = dan weet je genoeg.

Met andere woorden:
Op papier zetten die hap; anders ben je aan de BS praatjes van het bedrijf over gelaten .