Detacheringsbureau deelt loonstrook zonder toestemming

[Anoniem: 224360]

bombadil schreef op zondag 26 mei 2019 @ 09:21:
[...]

Juist, van diverse junior-collega`s weet ik ook wat ze verdienen door simpelweg salarisschaal trede 0 + aantal dienstjaren* trede op te tellen. Heb je zo het CAO bedrag

Aanvullend, privacy werkt voor iedereen die verwerkt. Je kunt het bedrijf dus ook prima vragen hoe ze aan je gegevens komen in die Excel.

[Jeroenneman]

bombadil schreef op zondag 26 mei 2019 @ 09:21:
[...]

Juist, van diverse junior-collega`s weet ik ook wat ze verdienen door simpelweg salarisschaal trede 0 + aantal dienstjaren* trede op te tellen. Heb je zo het CAO bedrag

Waarbij je ervan uit gaat dat er een CAO geldt. Er zijn genoeg bedrijven waar mensen in dezelfde functie totaal anders verdienen. Gewoon beter onderhandelen. En dat kan TS nu bijna niet meer.

[GoldenSample]

Jeroenneman schreef op zondag 26 mei 2019 @ 09:26:
[...]


Waarbij je ervan uit gaat dat er een CAO geldt. Er zijn genoeg bedrijven waar mensen in dezelfde functie totaal anders verdienen. Gewoon beter onderhandelen. En dat kan TS nu bijna niet meer.

Daarnaast positief van de CAO afwijken man altijd. Een functie hoger inschalen of op een hogere trede is echt niet ongewoon. Laat je in onderhandelingen nooit afschepen met dat argument.

[downtime]

Grandisimo schreef op zaterdag 25 mei 2019 @ 21:51:
Is er een cao ?
Dan is het natuurlijk vrij simpel.

Dat er een CAO is zegt niks. Het gaat erom wat er in die CAO staat. Bij mijn vorige werkgever hoorden er maar liefst 3 schalen bij mijn functie. Scheelde volgens mij meer dan € 2K tussen bodem van de laagste schaal en top van de hoogste schaal. Hoe graag ze een sollicitant wilden bepaalde in welke schaal je terecht kwam want harde criteria waren er eigenlijk niet.

[stormbreaker]

Als ik dergelijke topics lees begint het bij mij als privacyjurist toch weer vervelend te kriebelen. Het is allemaal onzin wat hier geschreven wordt, dat het niet mag want dat er is eerst toestemming ex. art. 6 lid 1 sub a Avg gevraagd zou moeten worden. Dat hoeft namelijk absoluut niet altijd, sterker nog: er zijn nog 5 andere grondslagen waar het gebruik van persoonsgegevens op gebaseerd kan worden. Ik denk namelijk dat het overhandigen van de loonstrook noodzakelijk is ten behoeve van jouw arbeidsovereenkomst en ook de overeenkomsten tussen de inlener en de uitlener. Anders kan de inlener die jou een vast contract wilt aanbieden toch nooit weten wat een marktconform salaris is en waar jij überhaupt recht op hebt qua betaling? Dus kan de inlener zijn verzoek baseren op art. 6 lid 1 sub b Avg en kan op grond van dat artikel de uitlener de persoonsgegevens ook verstrekken aan de inlener. Bovendien kan er fiscaal ook nog sprake zijn van een wettelijke verplichting, art. 6 lid 1 sub c Avg.

Dus zo zie je maar weer, als je nu een klacht bij de Ap indient (waarvoor ik als insider weet dat ze nu omkomen in het werk) is er zo maar de kans dat deze verstrekking van persoonsgegevens toch rechtmatig zou kunnen blijken te zijn.

[Transportman]

stormbreaker schreef op zondag 26 mei 2019 @ 11:29:
Als ik dergelijke topics lees begint het bij mij als privacyjurist toch weer vervelend te kriebelen. Het is allemaal onzin wat hier geschreven wordt, dat het niet mag want dat er is eerst toestemming ex. art. 6 lid 1 sub a Avg gevraagd zou moeten worden. Dat hoeft namelijk absoluut niet altijd, sterker nog: er zijn nog 5 andere grondslagen waar het gebruik van persoonsgegevens op gebaseerd kan worden. Ik denk namelijk dat het overhandigen van de loonstrook noodzakelijk is ten behoeve van jouw arbeidsovereenkomst en ook de overeenkomsten tussen de inlener en de uitlener. Anders kan de inlener die jou een vast contract wilt aanbieden toch nooit weten wat een marktconform salaris is en waar jij überhaupt recht op hebt qua betaling? Dus kan de inlener zijn verzoek baseren op art. 6 lid 1 sub b Avg en kan op grond van dat artikel de uitlener de persoonsgegevens ook verstrekken aan de inlener. Bovendien kan er fiscaal ook nog sprake zijn van een wettelijke verplichting, art. 6 lid 1 sub c Avg.

Dus zo zie je maar weer, als je nu een klacht bij de Ap indient (waarvoor ik als insider weet dat ze nu omkomen in het werk) is er zo maar de kans dat deze verstrekking van persoonsgegevens toch rechtmatig zou kunnen blijken te zijn.

Maar moet dan niet ook hard gemaakt worden dat het daadwerkelijk onder zo een grondslag valt? Want mij lijkt het toch dat de inlener niets te maken heeft met het contract tussen uitlener en TS of wat daar in staat, ook al wil inlener TS een contract aanbieden. En de inlener hoeft het contract ook niet te hebben om te bepalen wat "marktconform" is, dat moet de inlener maar zelf bepalen.

[Zarathustra]

@stormbreaker met excuus voor mijn eigenwijsheid: waarom zou het bedrijf moéten weten wat een marktconform salaris is? Of enig ander detail over het salaris dat de detacheerder betaalt?

Alleen als er in de overeenkomst tussen TS en detacheerder iets staat over het verstrekken van salarisinformatie lijkt art. 6 lid 1 onder b van toepassing.

Zou ik je redenering doortrekken dan zou detacheerder alle persoonsgegevens van TS door mogen geven. Voor de uitvoering van het detacheringscontract zijn de salarisgegevens immers niet relevant. Maar je stelt dat deze volgens bovengenoemd artikel wél, als gevolg van die overeenkomst, verstrekt mogen worden. (Aangenomen dat er niets expliciet vermeld is hierover in overeenkomsten tussen TS, detacheerder en klant)

[ Voor 38% gewijzigd door Zarathustra op 27-05-2019 23:08 ]

[DHH]

Zarathustra schreef op zondag 26 mei 2019 @ 11:45:
@stormbreaker met excuus voor mijn eigenwijsheid: waarom zou het bedrijf moéten weten wat een marktconform salaris is? Of enig ander detail over het salaris dat de detacheerder betaalt?

Dat lijkt mij ook vreemd: de inlener en detacheerder spreken samen een acceptabele prijs af. Dat deze 'onderliggend' gebaseerd is op wat de detacheerder aan TS betaald, lijkt me logisch maar dat hoeft de inlener toch niet te weten?

Als ik naar een meubelzaak ga en ga onderhandelen over de prijs van een bank, hoeft de meubelzaak mij toch niet te vertellen wat die bank voor hen aan inkoop kost, zodat ik een 'marktconforme' prijs voor de bank kan betalen?

[Zarathustra]

@DHH klopt helemaal. Al ligt het met privacywetgeving iets lastiger. En heeft @stormbreaker wel een punt; "nee, mag niet!" gaat lang niet altijd op.

Stel je wilt een bank op maat laat maken waarvoor je zelf de stof aanlevert. Dan zal de winkel informatie moeten hebben over de stof en die doorgeven aan de meubelmaker. Zonder die informatie kan de bank niet gemaakt worden. Dat is een beetje de strekking van art. 6 lid 1 onder b, als het verwerken van informatie nodig is voor de overeenkomst dan mag dat.

Alleen zie ik niet in hoe dat in dit geval van toepassing is. Voor inlener is het handige informatie voor de tot stand koming van de nieuwe overeenkomst. Meer niet. TS werkt bij inlener. Detacheerder betaalt TS. Inlener betaalt detacheerder. Bedragen niet nodig - zelfs niet relevant - voor de overeenkomst tot het leveren van arbeid.

Ver gezocht voorbeeld: bij een uitzendovereenkomst krijgt de ingeleende persoon het zelfde salaris (en extra's) als regulier personeel. Inlener zou kunnen eisen de salarisstrook te mogen zien om te controleren of dat daadwerkelijk gebeurt. Dat zou wellicht een situatie zijn waarin inlener wél recht heeft op inzage in de loonstrook, zonder toestemming van werknemer.

[ Voor 7% gewijzigd door Zarathustra op 26-05-2019 12:26 ]

[stormbreaker]

Zarathustra schreef op zondag 26 mei 2019 @ 12:17:
@DHH klopt helemaal. Al ligt het met privacywetgeving iets lastiger. En heeft @stormbreaker wel een punt; "nee, mag niet!" gaat lang niet altijd op.

Stel je wilt een bank op maat laat maken waarvoor je zelf de stof aanlevert. Dan zal de winkel informatie moeten hebben over de stof en die doorgeven aan de meubelmaker. Zonder die informatie kan de bank niet gemaakt worden. Dat is een beetje de strekking van art. 6 lid 1 onder b, als het verwerken van informatie nodig is voor de overeenkomst dan mag dat.

Alleen zie ik niet in hoe dat in dit geval van toepassing is. Voor inlener is het handige informatie voor de tot stand koming van de nieuwe overeenkomst. Meer niet. TS werkt bij inlener. Detacheerder betaalt TS. Inlener betaalt detacheerder. Bedragen niet nodig - zelfs niet relevant - voor de overeenkomst tot het leveren van arbeid.

Ver gezocht voorbeeld: bij een uitzendovereenkomst krijgt de ingeleende persoon het zelfde salaris (en extra's) als regulier personeel. Inlener zou kunnen eisen de salarisstrook te mogen zien om te controleren of dat daadwerkelijk gebeurt. Dat zou wellicht een situatie zijn waarin inlener wél recht heeft op inzage in de loonstrook, zonder toestemming van werknemer.

Het zou inderdaad ook kunnen dat het voor de huidige inlener niet relevant is wat de detacheerder de medewerker nu betaald (salaris van de gedetacheerde) voor de totstandkoming van het vaste contract. Als ik de TS was zou ik me ook afvragen wat gebruikelijk is, of er ergens een wettelijke plicht tot het verstrekken van de persoonsgegevens op de salarisstrook is tussen de detacheerder en de inlener. Wellicht zou je dat bij de Ap kunnen vragen. Dit is namelijk een vrij specifieke situatie, die ik in mijn werk (ik werk in het informatierecht) nog niet ben tegen gekomen.

[Anoniem: 39993]

Ik ken de situatie van de TS natuurlijk niet, maar voor mij zou dit toch wel "einde oefening tenzij" zijn. En dat "tenzij" is geen "sorry als formaliteit". Gevoelsmatig moet de breuk in het vertrouwen hersteld worden en moet ik het gevoel hebben dat er geen schade is aan de onderhandelingspositie.

TS kan best voor 1 jaar een wat lager salaris geaccepteerd hebben bij het uitzendbureau met de gedachte dit bij de komende onderhandelingen te kunnen repareren. Dit zou ik ook zeker als argument inzetten tijdens de onderhandelingen.

Verder zie ik geen noodzaak of juridische verplichting tot het delen van de gegevens van de TS m.b.t. de inleen overeenkomst of een eventuele overname van TS. Maar ik laat me graag overtuigen.

[ Voor 5% gewijzigd door Anoniem: 39993 op 26-05-2019 12:54 ]

[Zarathustra]

@Anoniem: 39993 zie mijn voorbeeld van een uitzendovereenkomst. Daar zijn wettelijke eisen voor salaris, vakantiedagen en geld, etc. Worden die niet nageleefd bestaat de kans dat de overeenkomst niet meer als uitzendovereenkomst wordt gezien. Met alle gevolgen van dien. Inlener zal, vanwege aansprakelijkheid, inzage kunnen vragen om te controleren of aan die wettelijke eisen is voldaan.

Maar goed. Ik ben geen jurist (toevallig iets aan de hand gehad op dit vlak en me aardig ingelezen)

Praktisch gezien: vragen aan detacheerder of ze die informatie gegeven hebben. Zo ja, flink pissig worden En melding bij AP (geen klacht dus, enige wat het eventueel oplevert is dat je gelijk krijgt, dat voelt fijn maar is de tijd niet waard) zodat die op kunnen treden als dit stelselmatig gebeurt.

[ Voor 8% gewijzigd door Zarathustra op 26-05-2019 13:08 ]

[unezra]

Anoniem: 224360 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 09:10:
De AP stelt het op prijs dat je eerst een klacht/vraag neerlegt bij de mogelijke overtreder. Iets melden bij de AVG gaat overigens niet, je kunt niks melden bij een verordening......

Dat iedereen automatisch aanneemt dat de loonstrook overhandigd is (inclusief ts) vind ik vreemd. Een bedrijf moet tegenwoordig dezelfde beloning aan ingehuurden bieden als aan eigen personeel, daarbij is er contractueel van alles afgesproken over het in te huren personeel inclusief tarieven. Op basis daarvan kun je prima Excel overzichten opstellen en weet je ongeveer wat iemand verdient, zeker als de andere (secundaire) voorwaarden gewoon bekend zijn middels cao oid.

En mensen vergeten weer eens dat als dit een overtreding van privacyrecht is dat ook het geval was jaren geleden onder de oude wetgeving. Die rechten zijn niet nieuw opeens sinds vorig jaar.

Om dan meteen een term als onrechtmatige daad tegen te komen is een nogal overtrokken aanname. Bewijs maar eens schade en causaliteit, dat is geen vanzelfsprekendheid hier.

Juist.

Het kan ook zomaar zijn dat de huidige werkgever van TS volkomen transparant is naar haar klanten en het inleentarief, 100% baseert op de kosten die ze voor TS maken.

Misschien ziet het inleencontract er qua kosten wel zo uit:

• Salaris inlener: €2500 per maand
• Reiskosten: €250 per maand
• Opleidingskosten: €250 per maand
• Verzekeringen: €250 per maand
• Inleenvergoeding: €1000 per maand
• Totaal: €4250 per maand

Dan is er dus helemaal geen loonstrook overlegd, maar is de inlener domweg transparant in zijn doorbelasting en tarieven. Lijkt mij heel prettig.

Ook kan ik me voorstellen dat er afspraken zijn over de overnamesom bij indienst treding bij de inlener en ook dát kan heel eenvoudig iets zijn als "3x bruto loon". Is er ook geen loonstrook overhandigd, maar is de werkgever van TS domweg transparant in zijn tarieven.

Er word hier meteen om het hardst gegild dat het niet mag, terwijl we werkelijk geen idee hebben wat de achterliggende constructies zijn. Het lijkt mij as-such niet illegaal of immoreel dat de inlener het brutoloon van TS weet, het kán zo zijn afhankelijk van de exacte afspraken daaromtrent.

Maar ik ben vooralsnog niet overtuigd dat werkelijk de onderhandelingspositie van TS nu slechter is omdat inlener zijn bruto loon weet. Dus los van eventuele onderbuik, kan het ook gewoon eens geen enkel effect hebben op het aanbod dat de inlener gaat doen aan TS. (Die kunnen namelijk ook gewoon hard iets zeggen "125% huidige brutoloon", *klaar*. Onderhandelingsruimte nul.)

[Anoniem: 39993]

unezra schreef op zondag 26 mei 2019 @ 13:25:
[...]


Juist.

Het kan ook zomaar zijn dat de huidige werkgever van TS volkomen transparant is naar haar klanten en het inleentarief, 100% baseert op de kosten die ze voor TS maken.

Misschien ziet het inleencontract er qua kosten wel zo uit:

• Salaris inlener: €2500 per maand
• Reiskosten: €250 per maand
• Opleidingskosten: €250 per maand
• Verzekeringen: €250 per maand
• Inleenvergoeding: €1000 per maand
• Totaal: €4250 per maand

Dan is er dus helemaal geen loonstrook overlegd, maar is de inlener domweg transparant in zijn doorbelasting en tarieven. Lijkt mij heel prettig.

Ook kan ik me voorstellen dat er afspraken zijn over de overnamesom bij indienst treding bij de inlener en ook dát kan heel eenvoudig iets zijn als "3x bruto loon". Is er ook geen loonstrook overhandigd, maar is de werkgever van TS domweg transparant in zijn tarieven.

Er word hier meteen om het hardst gegild dat het niet mag, terwijl we werkelijk geen idee hebben wat de achterliggende constructies zijn. Het lijkt mij as-such niet illegaal of immoreel dat de inlener het brutoloon van TS weet, het kán zo zijn afhankelijk van de exacte afspraken daaromtrent.

Maar ik ben vooralsnog niet overtuigd dat werkelijk de onderhandelingspositie van TS nu slechter is omdat inlener zijn bruto loon weet. Dus los van eventuele onderbuik, kan het ook gewoon eens geen enkel effect hebben op het aanbod dat de inlener gaat doen aan TS. (Die kunnen namelijk ook gewoon hard iets zeggen "125% huidige brutoloon", *klaar*. Onderhandelingsruimte nul.)

Salaris is een persoonsgegeven en mag dus in beginsel niet verstrekt worden. Transparant zijn is geen dwingende reden om dat wel te verstrekken.

Voor keten- en inlener aansprakelijkheid mag bijvoorbeeld wel het BSN verstrekt worden van mensen in dienst van het bureau (niet van zzp-ers, want geen noodzaak).

Dat een uitzendkracht dezelfde beloning moet krijgen is iets tussen werknemer en uitzendbureau. Het uitzendbureau kan vaststellen wat het cao loon is in een branche en daar haar aanbod aan de inlener op baseren. Daarvoor is het overleggen van salaris gegevens niet nodig. Het is namelijk ook de verantwoordelijkheid van het uitzendbureau.

[ Voor 7% gewijzigd door Anoniem: 39993 op 26-05-2019 13:38 ]

[MrMonkE]

Anoniem: 39993 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 13:31:
[...]

Voor keten- en inlener aansprakelijkheid mag bijvoorbeeld wel het BSN verstrekt worden van mensen in dienst van het bureau (niet van zzp-ers, want geen noodzaak).

Nee, dat is immers in hun BTW nummer verwerkt dus weet je het al van hun website of rekening of eventueel een contract.

Verder is het niet heel belangrijk loonstrook staat, wat je nu wilt verdienen is waar het om gaat.
Dat is de basis van jou onderhandeling en niet je laatste loonstrook.
Alles marktconform (Ik ken je situatie en vakgebied niet) dat hoger is dan je huidige salaris zou acceptabel moeten zijn.
Anders had ik nu nog minimumloon


edit:
Verder denk ik dat ze weten welke marge het uizendbureau pakt en onder welke voorwaarden werknemers daar zitten dus ze kunnen aan hun kosten voor jou wel redelijk zien wat je daar krijgt denk ik.

[ Voor 12% gewijzigd door MrMonkE op 26-05-2019 13:51 ]

[unezra]

Anoniem: 39993 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 13:31:
[...]
Salaris is een persoonsgegeven en mag dus in beginsel niet verstrekt worden. Transparant zijn is geen dwingende reden om dat wel te verstrekken.

Ik vraag me sterk af of dat in dit geval wel zo gezien gaat worden.

Stel dát het bruto salaris ook in dit geval as-such gezien word als persoonsgegeven, dan kan de werkgever van TS het nog heel simpel communiceren aan de inlener door de inleenvergoeding een percentage van diens bruto loon te laten zijn en zowel inleenvergoeding als dat percentage te communiceren.

Geven ze niet het brutoloon, maar zeggen ze enkel iets als "Inleenbedrag is €5000, inleenvergoeding is 100% van het salaris van ingeleende". Succes met hard maken dat je brutoloon is gecommuniceerd. Dat is het dan namelijk niet. De inleenvergoeding is domweg gebaseerd op je brutoloon.

Voor keten- en inlener aansprakelijkheid mag bijvoorbeeld wel het BSN verstrekt worden van mensen in dienst van het bureau (niet van zzp-ers, want geen noodzaak).

ZZPers die als eenmanszaak geregistreerd staan hebben gewoon hun BSN bij de KvK staan als KvK nummer bij de belastingdienst staan als BTW nummer... *gnork*

[Anoniem: 39993]

unezra schreef op zondag 26 mei 2019 @ 13:38:
[...]


Ik vraag me sterk af of dat in dit geval wel zo gezien gaat worden.

Stel dát het bruto salaris ook in dit geval as-such gezien word als persoonsgegeven, dan kan de werkgever van TS het nog heel simpel communiceren aan de inlener door de inleenvergoeding een percentage van diens bruto loon te laten zijn en zowel inleenvergoeding als dat percentage te communiceren.

Geven ze niet het brutoloon, maar zeggen ze enkel iets als "Inleenbedrag is €5000, inleenvergoeding is 100% van het salaris van ingeleende". Succes met hard maken dat je brutoloon is gecommuniceerd. Dat is het dan namelijk niet. De inleenvergoeding is domweg gebaseerd op je brutoloon.

Verstrekt je toch dat gegeven en dat mag gewoon niet. Dan vermeld je je manier van berekenen maar niet, voldoe je in ieder geval aan de regels Verpakken in een rekensommetjes is geen oplossing.

[...]


ZZPers die als eenmanszaak geregistreerd staan hebben gewoon hun BSN bij de KvK staan als KvK nummer bij de belastingdienst staan als BTW nummer... *gnork*

Vanaf 2020 niet meer. En dat maakt het niet minder verboden

Hou er ook even rekening mee, dat de ontvanger van de gegevens die deze opslaat, zich ook aan deze regels moet houden.

[ Voor 6% gewijzigd door Anoniem: 39993 op 26-05-2019 13:48 ]

[Zarathustra]

@Anoniem: 39993 haal je mijn voorbeeld (uitzendovereenkomst) nog even onderuit?

[Anoniem: 39993]

Zarathustra schreef op zondag 26 mei 2019 @ 13:46:
@Anoniem: 39993 haal je mijn voorbeeld (uitzendovereenkomst) nog even onderuit?

Al gedaan. Mijn info komt uit een zaak tussen uitzendkrachten ingeleend door DHL en hun uitzendbureau's. DHL is hier geen partij, wat impliceert dat ze de gegevens niet nodig hebben.

De uitzendbureau's zijn veroordeeld tot het aanvullen van het salaris tot de CAO norm.

[ Voor 10% gewijzigd door Anoniem: 39993 op 26-05-2019 13:52 ]

[Zarathustra]

@Anoniem: 39993 is die uitspraak openbaar? En ging dat over ZZP vs uitzendovereenkomst?

[Anoniem: 39993]

Zarathustra schreef op zondag 26 mei 2019 @ 13:56:
@Anoniem: 39993 is die uitspraak openbaar? En ging dat over ZZP vs uitzendovereenkomst?

Ja, openbaar. Heeft niets met zzp-ers te maken. Dat was enkel een voorbeeld om aan te tonen dat het verzamelen van gegevens een legitiem doel moet hebben. En dat doel ontbreekt in de casus van de TS, voor zover ik dat nu kan inschatten.

https://uitspraken.rechts...d=ECLI:NL:RBNHO:2018:2491

[ Voor 8% gewijzigd door Anoniem: 39993 op 26-05-2019 14:06 ]

[Anoniem: 224360]

@Anoniem: 39993 je gaat er en vanuit dat er een loonstrook is overhandigd (dat weten we niet, zie mijn eerste post) en je gaat er vanuit dat een persoonsgegeven in beginsel niet verstrekt mag worden. Dat in beginsel gaat helemaal niet op voor reguliere persoonsgegevens, mits je maar aan de reguliere voorwaarden voor verwerking voldoet.

Dus nogmaals, er kan hier een overtreding plaatsvinden, maar even makkelijk ook niet. TS zou bij het bedrijf moeten vragen waar die gegevens uit die Excel vandaan komen en wat er überhaupt precies staat......

[unezra]

Anoniem: 224360 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 14:06:
@Anoniem: 39993 je gaat er en vanuit dat er een loonstrook is overhandigd (dat weten we niet, zie mijn eerste post) en je gaat er vanuit dat een persoonsgegeven in beginsel niet verstrekt mag worden. Dat in beginsel gaat helemaal niet op voor reguliere persoonsgegevens, mits je maar aan de reguliere voorwaarden voor verwerking voldoet.

Dus nogmaals, er kan hier een overtreding plaatsvinden, maar even makkelijk ook niet. TS zou bij het bedrijf moeten vragen waar die gegevens uit die Excel vandaan komen en wat er überhaupt precies staat......

Juist.

Ik heb nog even gegoogled, maar ik kan nergens vinden dat salaris een bijzonder persoonsgegeven is, hooguit een normaal persoonsgegeven.

Als ik dit dan lees, zou het wel eens rechtmatig kunnen zijn:
https://www.salarisnet.nl...ns-verstrekken-onder-avg/

Immers, misschien is het verstrekken van het brutoloon van TS, wel noodzakelijk voor het uitvoeren van het contract tussen inlener en de werkgever van TS.

Maar, het blijft speculatie of dit wel het geval is en of de werkgever van TS daadwerkelijk een loonstrookje heeft overhandigd. Er is maar 1 manier om daar achter te komen: TS moet dit vragen aan zijn werkgever en eventueel aan zijn inlener.

Dan nog zou ik daar voorzichtig mee zijn. TS wil graag in dienst bij zijn inlener. Als 'ie het zichzelf daar nu onmogelijk maakt, kan het wel eens zo zijn dat 'ie niet meer welkom is bij zijn beoogde werkgever en kan hij zelfs zijn carriere bij zijn huidige werkgever in gevaar brengen.

Ik denk dat TS er beter aan doet gewoon strak te onderhandelen (als er al onderhandelingsruimte is) en eventueel bereid te zijn de deal af te slaan, dan nu op de spits te drijven of er wel of niet een loonstrookje is overhandigd. Het zou toch wat zuur zijn als TS straks op straat staat, omdat 'ie iets dat niet eens zeker nadelige gevolgen heeft voor TS, op de spits heeft gedreven...

[Zarathustra]

@Anoniem: 39993 deze? https://uitspraken.rechts...d=ECLI:NL:RBNHO:2018:2491

Ik lees alleen een poging om inlenersbeloning (gelijk loon voor ingeleende werknemers) te omzeilen. Niets over gronden voor het al dan niet verstrekken van persoonsgegevens aan de inlener.

Boeiende schijnconstructie dat wel

Wat @Anoniem: 224360 zegt: eerst eens vragen waar die cijfertjes vandaan komen.

@unezra vulgaire persoonsgegevens zijn ook belangrijk (vulgair als in gewoon)

[ Voor 10% gewijzigd door Zarathustra op 26-05-2019 14:25 ]

[Anoniem: 39993]

Anoniem: 224360 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 14:06:
@Anoniem: 39993 je gaat er en vanuit dat er een loonstrook is overhandigd (dat weten we niet, zie mijn eerste post) en je gaat er vanuit dat een persoonsgegeven in beginsel niet verstrekt mag worden. Dat in beginsel gaat helemaal niet op voor reguliere persoonsgegevens, mits je maar aan de reguliere voorwaarden voor verwerking voldoet.

Dus nogmaals, er kan hier een overtreding plaatsvinden, maar even makkelijk ook niet. TS zou bij het bedrijf moeten vragen waar die gegevens uit die Excel vandaan komen en wat er überhaupt precies staat......

Ze mogen alleen verstrekt worden aan derden als dit verenigbaar is met het doel waarvoor ze verzameld waren. Salaris onderhandelingen makkelijker maken voor een potentieel nieuwe werkgever was vast niet het doel. En in dat geval is er echt expliciete toestemming van de TS nodig.

Maar TS moet inderdaad eerst maar eens vragen waar ze de gegevens vandaan hebben (liefst schriftelijk, maar zet voor de zekerheid een call recorder op je telefoon) en welke informatie ze nog meer van deze partij hebben ontvangen. Daarop bepalen welke acties nodig zijn.

[Anoniem: 224360]

Anoniem: 39993 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 14:25:
[...]

Ze mogen alleen verstrekt worden aan derden als dit verenigbaar is met het doel waarvoor ze verzameld waren. Salaris onderhandelingen makkelijker maken voor een potentieel nieuwe werkgever was vast niet het doel. En in dat geval is er echt expliciete toestemming van de TS nodig.

Maar TS moet inderdaad eerst maar eens vragen waar ze de gegevens vandaan hebben (liefst schriftelijk, maar zet voor de zekerheid een call recorder op je telefoon) en welke informatie ze nog meer van deze partij hebben ontvangen. Daarop bepalen welke acties nodig zijn.

Aannames, aannames......als ze verstrekt zijn voor een legitiem doel en het bedrijf gebruikt ze tevens voor andere zaken is er met die verstrekking niks mis. Dan moet je bij het bedrijf zijn waar je een baan wilt.....en dat moet je tactisch aanpakken ondanks dat je in je recht kunt staan.

Edit:
@unezra Financiële gegevens zijn inderdaad geen bijzondere (artikel 9) gegevens, maar ik zou ze overigens wel als gevoelig beschouwen en behandelen. Wettelijk geldt echter het reguliere regime.

[ Voor 9% gewijzigd door Anoniem: 224360 op 26-05-2019 14:34 ]

[Anoniem: 39993]

Zarathustra schreef op zondag 26 mei 2019 @ 14:21:
@Anoniem: 39993 deze? https://uitspraken.rechts...d=ECLI:NL:RBNHO:2018:2491

Ik lees alleen een poging om inlenersbeloning (gelijk loon voor ingeleende werknemers) te omzeilen. Niets over gronden voor het al dan niet verstrekken van persoonsgegevens aan de inlener.

Boeiende schijnconstructie dat wel

Wat @Anoniem: 224360 zegt: eerst eens vragen waar die cijfertjes vandaan komen.

@unezra vulgaire persoonsgegevens zijn ook belangrijk (vulgair als in gewoon)

De inleners zijn hier geen partij. Daarom hoeven ze dus ook niet over de gegevens te beschikken. De informatiestroom hoort hier andersom te lopen: het uitzendbureau moet erop toezien dat hieraan voldaan wordt. Ze zullen dus minimaal X moeten betalen als ze daar iemand neerzetten en X is dan afhankelijk van het beloningsbeleid van de opdrachtgever.

[Zarathustra]

"Hey, collega. Alles goed?" ... "Ik zie dat je mijn brutosalaris weet. Daar gaat m'n onderhandelingsruimte! Hahaha! Hoe weet jij dat?" - liefst bij de koffiemachine of de rookpaal.

[unezra]

Anoniem: 39993 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 14:25:
[...]
Ze mogen alleen verstrekt worden aan derden als dit verenigbaar is met het doel waarvoor ze verzameld waren. Salaris onderhandelingen makkelijker maken voor een potentieel nieuwe werkgever was vast niet het doel. En in dat geval is er echt expliciete toestemming van de TS nodig.

Is dit wel het doel?

Misschien is het doel wel "transparantie van de inleentarieven en eventuele overnamesom".

Sterker nog, misschien staat het niet in het contract dat TS heeft getekend, maar wel in een bijbehorend document waarnaar verwezen word in het contact van TS en heeft 'ie er dus toestemming voor gegeven.

Dat weten we niet.

Zolang we niet zeker zijn óf zijn loonstrookje wel overhandigd is, zo ja, waarom en zo ja, of TS daar toch niet zelf toestemming voor heeft gegeven blijft het gissen of hetgeen de werkgever van TS doet wel of niet rechtmatig is.

Dan nog blijft dat het nadeliger is voor TS zich het nu onmogelijk te maken bij zijn werkgever en beoogd werkgever, dan dat beoogd werkgever schijnbaar het brutoloon van TS weet.

[Anoniem: 39993]

Anoniem: 224360 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 14:30:
[...]

Aannames, aannames......als ze verstrekt zijn voor een legitiem doel en het bedrijf gebruikt ze tevens voor andere zaken is er met die verstrekking niks mis. Dan moet je bij het bedrijf zijn waar je een baan wilt.....en dat moet je tactisch aanpakken ondanks dat je in je recht kunt staan.

Edit:
@unezra Financiële gegevens zijn geen bijzondere (artikel 9) gegevens, maar ik zou ze overigens wel als gevoelig beschouwen en behandelen. Wettelijk geldt echter het reguliere regime.

Niks aannames. Ander doel, geen toestemming, oorspronkelijk doel niet verenigbaar met nieuwe doel: delen niet toegestaan. Dat geld voor alle direct en indirect herleidbare persoonsgegevens.

[Anoniem: 224360]

Anoniem: 39993 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 14:37:
[...]

Niks aannames. Ander doel, geen toestemming, oorspronkelijk doel niet verenigbaar met nieuwe doel: delen niet toegestaan. Dat geld voor alle direct en indirect herleidbare persoonsgegevens.

Dan snap je blijkbaar niet wat ik schrijf. Als een nieuwe doel wel verenigbaar is en vervolgens doet de ontvangende partij ook andere zaken dan is met de verstrekking helemaal niks mis.....je blijft niet tot in den treuren verantwoordelijk als verstrekker.

[Bart ®]

Waarschijnlijk heeft de opdrachtgever de voorwaarden bepaald, en heeft het detacheringsbureau die gewoon over te nemen conform de inlenersbeloning. Die door de opdrachtgever bepaalde voorwaarden staan dus in je contract. Het detacheringsbureau heeft helemaal geen loonstrook doorgegeven. Dit hele topic is een storm in een glas water.

[ Voor 4% gewijzigd door Bart ® op 26-05-2019 14:51 ]

[Anoniem: 39993]

Anoniem: 224360 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 14:40:
[...]

Dan snap je blijkbaar niet wat ik schrijf. Als een nieuwe doel wel verenigbaar is en vervolgens doet de ontvangende partij ook andere zaken dan is met de verstrekking helemaal niks mis.....je blijft niet tot in den treuren verantwoordelijk als verstrekker.

Ik richt me enkel op het uitzendbureau nu. Zij hebben de gegevens verstrekt waardoor TS nu schade ondervindt.

Het nieuwe doel is vanuit het perspectief van TS conflicterend met het oude doel en daarom dus lastig als verenigbaar te bestempelen. En dan is expliciete toestemming nodig voor het verstrekken van de gegevens.

Als TS die toestemming toch gegeven heeft.... Tsja dan blijft er niet zoveel over van het hele topic.

[ Voor 12% gewijzigd door Anoniem: 39993 op 26-05-2019 14:54 ]

[Anoniem: 224360]

Anoniem: 39993 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 14:51:
[...]

Ik richt me enkel op het uitzendbureau nu. Zij hebben de gegevens verstrekt waardoor TS nu schade ondervindt.

Het nieuwe doel is vanuit het perspectief van TS conflicterend met het oude doel en daarom dus lastig als verenigbaar te bestempelen.

Zo werkt het niet. Als de belastingdienst rechtmatig gegevens ontvangt en daar vervolgens een potje van maakt, ga je ook niet alle werkgevers van Nederland aanschrijven. Die hebben gewoon rechtmatig aangeleverd. Hier weten we het simpelweg niet.

Daarom moet je altijd bepalen wie verwerkingsverantwoordelijke is voor welke verwerking.

Edit: en je redeneert nog steeds vanuit de aanname dat er een verstrekking plaatsgevonden heeft.

[ Voor 6% gewijzigd door Anoniem: 224360 op 26-05-2019 14:59 ]

[Anoniem: 39993]

Anoniem: 224360 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 14:54:
[...]

Zo werkt het niet. Als de belastingdienst rechtmatig gegevens ontvangt en daar vervolgens een potje van maakt, ga je ook niet alle werkgevers van Nederland aanschrijven. Die hebben gewoon rechtmatig aangeleverd. Hier weten we het simpelweg niet.

Daarom moet je altijd bepalen wie verwerkingsverantwoordelijke is voor welke verwerking.

Edit: en je redeneert nog steeds vanuit de aanname dat er een verstrekking plaatsgevonden heeft.

Ja, dat laatste klopt. Als er geen verstrekking zou zijn geweest, zouden de gegevens niet bekend zijn bij de derde partij.

En ik zou me nu vooral focussen op een mogelijk onrechtmatige daad door het verstrekken van die gegevens. Dat lijkt ook de "bron" van het probleem van de TS te zijn.

TS heeft niets aan boetes voor de betrokken partijen. Leuk om de AP erbij te betrekken, maar daar schiet de TS als individu niet zoveel mee op en daarom is dat voor nu niet zo dringend.

[unezra]

Anoniem: 39993 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 15:08:
[...]
Ja, dat laatste klopt. Als er geen verstrekking zou zijn geweest, zouden de gegevens niet bekend zijn bij de derde partij.

Er word hier nu vooral gericht op het feit dat er gegevens onrechtmatig zijn verstrekt aan de inlener.
Dat is niet zeker.

Het niet zeker dat die gegevens daadwerkelijk zijn verstrekt én het is niet zeker of dat eventueel onrechtmatig is of niet.

En ik zou me nu vooral focussen op een mogelijk onrechtmatige daad door het verstrekken van die gegevens. Dat lijkt ook de "bron" van het probleem van de TS te zijn.

TS heeft niets aan boetes voor de betrokken partijen. Leuk om de AP erbij te betrekken, maar daar schiet de TS als individu niet zoveel mee op en daarom is dat voor nu niet zo dringend.

Als ik TS was, zou ik me enkel focussen op een succesvolle overname door zijn inlener met een salaris waar TS gelukkig van word. Of er wel of geen gegevens zijn verstrekt en of een eventuele verstrekking wel of niet rechtmatig is, is niet zo relevant. Relevant is dat TS bij zijn inlener in dienst wil en daar een eerlijke beloning voor wil krijgen.

[Anoniem: 224360]

Anoniem: 39993 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 15:08:
[...]

Ja, dat laatste klopt. Als er geen verstrekking zou zijn geweest, zouden de gegevens niet bekend zijn bij de derde partij.

En ik zou me nu vooral focussen op een mogelijk onrechtmatige daad door het verstrekken van die gegevens. Dat lijkt ook de "bron" van het probleem van de TS te zijn.

TS heeft niets aan boetes voor de betrokken partijen. Leuk om de AP erbij te betrekken, maar daar schiet de TS als individu niet zoveel mee op en daarom is dat voor nu niet zo dringend.

Er zijn al voldoende voorbeelden aangedragen waar het bedrijf een Excel kan opstellen zonder verstrekking van de gegevens. Eerst eens helder hebben waar het om draait.

Wie heeft het over de ap betrekken? Ik niet. Een onrechtmatige daad is een heel ander leerstuk en je gaat hier stuk op aantoonbare schade en causaliteit.

Sowieso is ts niet geholpen met enig juridisch conflict als hij een baan wilt. Dit zou ik anders aanpakken, eerst eens vragen wat er in die Excel staat en hoe ze daar bij komen. En dat het irrelevant is voor de loonsonderhandeling.

[Zarathustra]

@Anoniem: 39993 buiten melding bij AP valt er weinig te beleven. Zelfs áls de gegevens verstrekt zijn én als dat onrechtmatig is moet TS nog aantonen dat hij schade heeft geleden. Dat kan hij niet.

Wat @Anoniem: 224360 zegt dus Ik noemde overigens wel de AP. Als een detacheerder mijn loonstrook overlegd zou hebben (ik dat dus zeker wist en kan bewijzen en dat zonder relatie met partijen te schaden) zou ik dat daar melden.

[ Voor 37% gewijzigd door Zarathustra op 26-05-2019 15:29 ]

[unezra]

Anoniem: 224360 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 15:22:
[...]
Sowieso is ts niet geholpen met enig juridisch conflict als hij een baan wilt. Dit zou ik anders aanpakken, eerst eens vragen wat er in die Excel staat en hoe ze daar bij komen. En dat het irrelevant is voor de loonsonderhandeling.

Ik zou dat niet eens doen als ik heel eerlijk was. Als ik TS was zou ik gewoon de onderhandelingen in gaan en niet bewust de confrontatie op dit gebied opzoeken met zijn huidige én beoogd toekomstige werkgever.

TS heeft niets aan zijn juridisch gelijk als uiteindelijk de uitkomst is dat 'ie niet meer welkom is bij zijn inlener en 'ie bij zijn huidige werkgever geen contractverlening krijgt omdat 'ie iets als dit, dat mogelijk niet eens in zijn nadeel werkt, op de spits drijft.

Zarathustra schreef op zondag 26 mei 2019 @ 15:24:
@Anoniem: 39993 buiten melding bij AP valt er weinig te beleven. Zelfs áls de gegevens verstrekt zijn én als dat onrechtmatig is moet TS nog aantonen dat hij schade heeft geleden. Dat kan hij niet.

Juist. Er word aangenomen dat het eventueel bekend zijn van het brutoloon van TS nadelig is voor zijn onderhandelingspositie. Ik geloof daar niet zo in. Waarschijnlijk is de bandbreedte waarin de inlener gaat zitten allang bepaald (iets met functieschalen en eerlijke beloning ten opzichte van eigen personeel) en kan TS de marge die 'ie heeft, ook prima benutten als de inlener werkelijk die informatie zou hebben of het loonstrookje zou hebben gezien.

Kortom, TS wint niets met al dan niet zijn juridisch gelijk krijgen, wel met zinvolle onderhandelingen met zijn inlener en een goede start van zijn carriere daar. Juridisch gesteggel werkt absoluut niet in het voordeel van TS en kan nadelen hebben die veel groter zijn dan het voordeel dat sommigen denken dat TS nu kan halen.

[Anoniem: 39993]

Zarathustra schreef op zondag 26 mei 2019 @ 15:24:
@Anoniem: 39993 buiten melding bij AP valt er weinig te beleven. Zelfs áls de gegevens verstrekt zijn én als dat onrechtmatig is moet TS nog aantonen dat hij schade heeft geleden. Dat kan hij niet.

Wat @Anoniem: 224360 zegt dus Ik noemde overigens wel de AP. Als een detacheerder mijn loonstrook overlegd zou hebben (ik dat dus zeker wist en kan bewijzen en dat zonder relatie met partijen te schaden) zou ik dat daar melden.

Ook al ga je geen juridische procedure starten, denk ik dat het zeker goed is om dit aan te kaarten bij de detacheerder / het uitzendbureau.

Melden bij AP zou ik ook doen, maar dat lijkt mij nu even niet prio1. Dat is meer principieel en helpt je nu niet direct verder.

Voor mij zou het vrij simpel zijn: als ik het gevoel zou hebben dat dit akkefietje invloed zou hebben in de onderhandelingen, dan gaat het feest gewoon niet door. Misschien zou ik doen alsof mijn neus bloed en toch tekenen om voor nu aan het werk te blijven, maar dan zou ik blijven tot ik wat anders zou hebben. Dat kan snel zijn. Maar ik kan niet in de kaarten van de TS kijken.

Misschien is DetaVast gewoon niet zo mijn ding.

[Greyfox]

Bart ® schreef op zondag 26 mei 2019 @ 14:51:
Waarschijnlijk heeft de opdrachtgever de voorwaarden bepaald, en heeft het detacheringsbureau die gewoon over te nemen conform de inlenersbeloning. Die door de opdrachtgever bepaalde voorwaarden staan dus in je contract. Het detacheringsbureau heeft helemaal geen loonstrook doorgegeven. Dit hele topic is een storm in een glas water.

Precies, als onderdeel van de detavast constructie kan de detacheerder gewoon de loongegevens gedicteerd hebben gekregen.

[Anoniem: 39993]

Greyfox schreef op zondag 26 mei 2019 @ 16:27:
[...]


Precies, als onderdeel van de detavast constructie kan de detacheerder gewoon de loongegevens gedicteerd hebben gekregen.

Dat zou betekenen dat TS dus niet heeft kunnen onderhandelen bij aanvang. Dan zou hij dit dus eigenlijk moeten weten.

[Bart ®]

Anoniem: 39993 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 16:39:
[...]

Dat zou betekenen dat TS dus niet heeft kunnen onderhandelen bij aanvang. Dan zou hij dit dus eigenlijk moeten weten.

Onzin. Onderhandelingen zijn prima mogelijk, alleen is het detacheringsbureau dan slechts een doorgeefluik. Dat kan dus ook gedaan worden zonder dat TS het doorheeft, als het detacheringsbureau daar niet transparant in is.

[Anoniem: 39993]

Bart ® schreef op zondag 26 mei 2019 @ 16:41:
[...]

Onzin. Onderhandelingen zijn prima mogelijk, alleen is het detacheringsbureau dan slechts een doorgeefluik. Dat kan dus ook gedaan worden zonder dat TS het doorheeft, als het detacheringsbureau daar niet transparant in is.

Ben benieuwd naar de uitleg vanuit het detacheringsbureau. Ik neem aan dat TS morgen wel om opheldering gaat vragen.

TS is het product voor zo'n club, dus ze zullen niet blij zijn als hij hierom mogelijk afhaakt.

[unezra]

Anoniem: 39993 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 17:16:
[...]
Ben benieuwd naar de uitleg vanuit het detacheringsbureau. Ik neem aan dat TS morgen wel om opheldering gaat vragen.

Waarom?
Wat voor belang heeft TS er bij, dit uberhaupt aan te kaarten?

TS is het product voor zo'n club, dus ze zullen niet blij zijn als hij hierom mogelijk afhaakt.

Mwah. Ik denk dat het belang van TS groter is. Zo'n club kan in de regel wel een mannetje missen, de vraag is of TS zijn baan ook zo goed kan missen.

[Anoniem: 39993]

unezra schreef op zondag 26 mei 2019 @ 18:16:
[...]


Waarom?
Wat voor belang heeft TS er bij, dit uberhaupt aan te kaarten?


[...]


Mwah. Ik denk dat het belang van TS groter is. Zo'n club kan in de regel wel een mannetje missen, de vraag is of TS zijn baan ook zo goed kan missen.

Dat kan ik niet beoordelen. Wie weet woont TS nog thuis en kan hij best een maanden zonder inkomen, of zit hij in een hoek waar de banen voor het oprapen liggen en vertrekt hij binnen een maand ... Wie weet moet hij heel blij zijn met deze baan. Dat mag TS zelf bepalen.

TS lijkt in een andere hoek te zitten als ik, anders had hij met de juiste houding morgen op gesprek mogen komen.

Ik heb het zelf niet zo op detacheerders en ga dus niet mee met zulke "spelletjes".

[unezra]

@Anoniem: 39993 Punt is dat ik denk dat TS er niets mee wint als hij dit op wat voor manier dan ook heftiger aan kaart dan er eens voorzichtig naar vragen.

Het is ook niet zeker dat zijn onderhandelingspositie is verzwakt. Ga jij het risico lopen voor 1 of meer maandsalarissen je gelijk te halen, als er waarschijnlijk geen financiële winst te behalen valt?

Principes zijn leuk, maar je moet het niet overdrijven zeg maar.

[Wim-Bart]

Wanneer mijn huidige werkgever dit zou doen, dan zou ik bij een eventuele overstap naar de klant bij mijn oude werkgever een claim neerleggen van aantal uren tot mijn 67e x gemist uurloon wat ik meer had kunnen verdienen als oude werkgever dat niet had gedaan.

Je werkgever is sowieso fout en kan volgens (familielid gespecialiseerd in arbeidsrecht) tevens leiden tot een schadevergoeding/compensatie.

[Anoniem: 39993]

unezra schreef op zondag 26 mei 2019 @ 18:33:
@Anoniem: 39993 Punt is dat ik denk dat TS er niets mee wint als hij dit op wat voor manier dan ook heftiger aan kaart dan er eens voorzichtig naar vragen.

Het is ook niet zeker dat zijn onderhandelingspositie is verzwakt. Ga jij het risico lopen voor 1 of meer maandsalarissen je gelijk te halen, als er waarschijnlijk geen financiële winst te behalen valt?

Principes zijn leuk, maar je moet het niet overdrijven zeg maar.

Die is zeker geschaad. De andere partij heeft voordeel door de gevoelige informatie die detacheerder (waarschijnlijk) heeft doorgespeeld. Alleen in hoeverre is die geschaad?

Het ligt aan de situatie. Ik had er zeker werk van gemaakt. Maar ik kan het me veroorloven en heb laagdrempelig toegang tot degelijk juridisch advies (als in wel of niet doorzetten). Daarom kom ik waarschijnlijk niet in deze situatie. Dat hele DetaVast of Payrolling heb ik altijd links laten liggen overigens. Dat soort constructies werken echt niet in je voordeel in tijden dat er meer vacatures zijn dan geschikte werkzoekenden.

Mocht TS de baan heel hard nodig hebben, dan kan hij ook, als alles rond is, alleen melding die bij de AP.

[ Voor 11% gewijzigd door Anoniem: 39993 op 26-05-2019 19:26 ]

[unezra]

Wim-Bart schreef op zondag 26 mei 2019 @ 18:58:
Wanneer mijn huidige werkgever dit zou doen, dan zou ik bij een eventuele overstap naar de klant bij mijn oude werkgever een claim neerleggen van aantal uren tot mijn 67e x gemist uurloon wat ik meer had kunnen verdienen als oude werkgever dat niet had gedaan.

Bewijs maar eens dat je werkelijk schade hebt ondervangen daardoor.

Je werkgever is sowieso fout en kan volgens (familielid gespecialiseerd in arbeidsrecht) tevens leiden tot een schadevergoeding/compensatie.

Het is helemaal niet bekend of de werkgever van TS wel fout heeft gehandeld.

Dat familielid van je kan op basis van de informatie die we hebben en waar we zeker van zijn, die conclusie helemaal niet trekken.

Anoniem: 39993 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 19:16:
[...]
Die is zeker geschaad. De andere partij heeft voordeel door de gevoelige informatie die detacheerder (waarschijnlijk) heeft doorgespeeld. Alleen in hoeverre is die geschaad?

Ik denk dat die positie helemaal niet geschaad hoeft te zijn.

Het ligt aan de situatie. Ik had er zeker werk van gemaakt. Maar ik kan het me veroorloven en heb laagdrempelig toegang tot degelijk juridisch advies (als in wel of niet doorzetten). Daarom kom ik waarschijnlijk niet in deze situatie. Dat hele DetaVast heb ik altijd links laten liggen overigens.

Mocht TS de baan heel hard nodig hebben, dan kan hij ook, als alles rond is, alleen melding die bij de AP.

Waarom? Wat schiet TS er mee op?
Een melding die mogelijk zelfs totaal ongegrond is, zonder dat er ook maar énige winst te behalen valt.

Het enige dat TS hier mogelijk mee op schiet, is een mogelijke ruzie met zijn huidige werkgever én zijn beoogd toekomstige werkgever. De kans dat 'ie er qua loon serieus op vooruit gaat als zijn beoogde werkgever die informatie niet heeft, is niet zo heel erg groot.

Of TS het zich kan veroorloven of niet, als het bij voorbaat een verloren zaak is, kun je er beter niet aan beginnen. Ik zit ook in de positie dat ik het me technisch gezien zou kunnen veroorloven, toch zou ik als ik in de schoenen van TS zou staan, met of zonder buffer, niet het conflict opzoeken omdat de kans op groot verlies, veel groter is dan de kans op klein gewin. Nutteloze zaak dus.

[Anoniem: 39993]

unezra schreef op zondag 26 mei 2019 @ 19:28:
[...]


Bewijs maar eens dat je werkelijk schade hebt ondervangen daardoor.


[...]


Het is helemaal niet bekend of de werkgever van TS wel fout heeft gehandeld.

Dat familielid van je kan op basis van de informatie die we hebben en waar we zeker van zijn, die conclusie helemaal niet trekken.


[...]


Ik denk dat die positie helemaal niet geschaad hoeft te zijn.


[...]


Waarom? Wat schiet TS er mee op?
Een melding die mogelijk zelfs totaal ongegrond is, zonder dat er ook maar énige winst te behalen valt.

Het enige dat TS hier mogelijk mee op schiet, is een mogelijke ruzie met zijn huidige werkgever én zijn beoogd toekomstige werkgever. De kans dat 'ie er qua loon serieus op vooruit gaat als zijn beoogde werkgever die informatie niet heeft, is niet zo heel erg groot.

Of TS het zich kan veroorloven of niet, als het bij voorbaat een verloren zaak is, kun je er beter niet aan beginnen. Ik zit ook in de positie dat ik het me technisch gezien zou kunnen veroorloven, toch zou ik als ik in de schoenen van TS zou staan, met of zonder buffer, niet het conflict opzoeken omdat de kans op groot verlies, veel groter is dan de kans op klein gewin. Nutteloze zaak dus.

Ik kijk daar anders tegenaan. Als blijkt dat detacheerder inderdaad gevoelige informatie aan derden heeft verstrekt, dan verdient deze best een tik op de vingers.

Van een melding bij de AP word je zelf niets beter. Een oud omaatje helpen oversteken doe je ook niet voor het gewin. Dat betekent niet dat je het dan maar moet laten zitten.

Enne... Ik zou niet eens meer voor die detacheerder willen werken als hij inderdaad zonder dwingende reden dit soort informatie over mij doorspeelt. Dat we dan ruzie hebben, couldn't care less.

[ Voor 5% gewijzigd door Anoniem: 39993 op 26-05-2019 19:42 ]

[Bart ®]

Wim-Bart schreef op zondag 26 mei 2019 @ 18:58:
Wanneer mijn huidige werkgever dit zou doen, dan zou ik bij een eventuele overstap naar de klant bij mijn oude werkgever een claim neerleggen van aantal uren tot mijn 67e x gemist uurloon wat ik meer had kunnen verdienen als oude werkgever dat niet had gedaan.

Je werkgever is sowieso fout en kan volgens (familielid gespecialiseerd in arbeidsrecht) tevens leiden tot een schadevergoeding/compensatie.

Gefeliciteerd met je claim van 0 euro. Sowieso niet relevant, want de werkgever heeft niets doorgegeven aan de opdrachtgever.

[unezra]

Anoniem: 39993 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 19:34:
[...]
Ik kijk daar anders tegenaan. Als blijkt dat detacheerder inderdaad gevoelige informatie aan derden heeft verstrekt, dan verdient deze best een tik op de vingers.

Áls blijkt dat de detacheerder, zonder toestemming of zonder wettelijke grond, persoonsinformatie heeft doorgespeeld aan derden, dan verdient die detacheerder inderdaad een tik op de vingers.

Vooralsnog is dat niet zeker.

Van een melding bij de AP word je zelf niets beter. Een oud omaatje helpen oversteken doe je ook niet voor het gewin. Dat betekent niet dat je het dan maar moet laten zitten.

Neuh, maar de kans dat het backfired als je een oude dame helpt oversteken is ook nihil.
In dit geval is dat niet zo. Wettig of onwettig, TS wint er waarschijnlijk niets of op zijn best heel weinig mee mee en de kans dat het backfired is heel groot.

In dat geval is het denk ik beter dat 'ie eieren voor zijn geld kiest, het laat voor wat het is en gewoon de salarisonderhandelingen in gaat.

Enne... Ik zou niet eens meer voor die detacheerder willen werken als hij inderdaad zonder dwingende reden dit soort informatie over mij doorspeelt. Dat we dan ruzie hebben, couldn't care less.

Tja. Met zo'n houding kan ik me voorstellen dat een werkgever jou ook liever ziet gaan dan komen. De ICT wereld is klein. Mondigheid is prima maar het gevecht moet wel in verhouding staan tot de winst die er te behalen valt.

Ik ben zelf écht niet bang voor een beetje opkomen voor mijn rechten. Vorig jaar ook te maken gehad met een situatie waarbij het helaas noodzakelijk was mijn tanden te laten zien en mijn rechtsbijstand in te schakelen. Uiteindelijk goed afgelopen. Dáár was wel wat te winnen, namelijk een verbetering in plaats van een verslechtering van mijn primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en die zaak heb ik gewonnen. (Zelf, uiteindelijk was het niet nodig dat die jurist ook werkelijk contact op nam met mijn werkgever maar door hun steun kon ik het gesprek wel aan.) De kans op verlies was vrij klein, vast contract, prima staat van dienst. Het ergste dat er praktisch kon gebeuren is dat ik er op achteruit zou gaan en mijn tegenvoorstel niet gehonoreerd zou worden. Vervelend, maar als dat was gebeurt, was de kans groot geweest dat ik op zoek was gegaan naar ander werk.

Toch, voordat ik aan zoiets begin moet de kans op winst groot en de kans op verlies klein zijn. Ook moet er serieus wat te winnen zijn en relatief weinig te verliezen. Als de kans nihil is dat ik win én de te verwachten winst is ook nog eens nihil (zoals in geval van TS), zou ik er niet aan beginnen. Zo'n strijd kost ook de nodige tijd en energie. Die kan TS beter besteden aan een goede voorbereiding op zijn sollicitatie bij zijn beoogd werkgever en een stevige salarisonderhandeling.

[Anoniem: 39993]

unezra schreef op zondag 26 mei 2019 @ 20:18:


[...]


Tja. Met zo'n houding kan ik me voorstellen dat een werkgever jou ook liever ziet gaan dan komen. De ICT wereld is klein. Mondigheid is prima maar het gevecht moet wel in verhouding staan tot de winst die er te behalen valt.

Vind je dit zelf nou niet een beetje kinderachtig?

Mijn werkgever wil me best houden. En daar hebben we best eens discussies over. Zolang je na zo'n discussie weer weet wat je aan elkaar hebt, dan is het niet voor niets geweest. Maar gek genoeg geven ze mijn salaris niet door aan de bedrijven waar ik voor werk.

TS lijkt overigens niet in de IT te werken.

Probeer naast winst en verlies ook eens te kijken naar normen en waarden. Het leven stopt niet bij kansen op winst of verlies

[ Voor 8% gewijzigd door Anoniem: 39993 op 26-05-2019 20:53 ]

[Brazos]

henkie123456 schreef op zaterdag 25 mei 2019 @ 18:56:
[...]


Ze hebben mij eerst een nieuw voorstel gedaan met loon, vakantiedagen etc. in een Excel sheet en in het tweede kolom van het Excel hebben ze mijn huidige gegevens staan met loon wat exact overeenkomt met mijn laatste loonstrook (dus een vergelijking van mijn nieuwe loon met wat ik kreeg via het detacheringsbureau).
Aangezien ze deze niet van mij hebben gekregen, moeten ze deze wel van het detacheringsbureau hebben gekregen.

Volgens mij weten zij het uurloon gewoon van jouw, het maandloon is daaruit prima te herleiden.
Dat ze het uurloon weten is niks speciaals, kan zo maar zijn dat ze dat op de facturatie vermelden.

[jmzeeman]

Met oog op de ketenaansprakelijkheid lijkt het met best redelijk dat deze informatie gedeeld wordt, aangezien de inlener toch zou moeten kunnen weten waar die aansprakelijk voor is. Sterker nog, als er gebruik gemaakt wordt van een G-rekening denk ik zelfs dat het als je het goed uitvoert, het noodzakelijk is om in ieder geval de loonbelasting gegevens te delen en de grondslag daaarvan te controle. In beide gevallen is er volgens mij geen toestemming van de werknemer vereist.

[Anoniem: 39993]

Hier is geen sprake van een keten. In ieder geval geen keten waarin zowel de werkgever van TS als de opdrachtgever zit. Een keten werkt gezamenlijk aan een eindproduct.

[Anoniem: 224360]

Wim-Bart schreef op zondag 26 mei 2019 @ 18:58:
Wanneer mijn huidige werkgever dit zou doen, dan zou ik bij een eventuele overstap naar de klant bij mijn oude werkgever een claim neerleggen van aantal uren tot mijn 67e x gemist uurloon wat ik meer had kunnen verdienen als oude werkgever dat niet had gedaan.

Je werkgever is sowieso fout en kan volgens (familielid gespecialiseerd in arbeidsrecht) tevens leiden tot een schadevergoeding/compensatie.

Dat mag zich geen specialist noemen. Ik ken geen enkele fatsoenlijke jurist die op basis van de beperkte informatie in dit topic enig advies zou kunnen geven dat uitsluitsel biedt.

[Bart ®]

Anoniem: 224360 schreef op maandag 27 mei 2019 @ 06:36:
[...]

Dat mag zich geen specialist noemen. Ik ken geen enkele fatsoenlijke jurist die op basis van de beperkte informatie in dit topic enig advies zou kunnen geven dat uitsluitsel biedt.

Welkom op Tweakers.

[unezra]

Anoniem: 39993 schreef op zondag 26 mei 2019 @ 20:34:
[...]
Vind je dit zelf nou niet een beetje kinderachtig?

Mijn werkgever wil me best houden. En daar hebben we best eens discussies over. Zolang je na zo'n discussie weer weet wat je aan elkaar hebt, dan is het niet voor niets geweest. Maar gek genoeg geven ze mijn salaris niet door aan de bedrijven waar ik voor werk.

Als je bij je werkgever van iedere mug een olifant maakt, lijkt me dat je vrij snel verzand in minder prettige gesprekken met je werkgever. "Choose your battles wisely" zeggen ze wel eens en dat is in dit geval ook zo.

Niets mis met een stevige discussie op zijn tijd, maar ik neem aan dat je op je werk ook bewust kiest wanneer je ergens vol voor gaat en wanneer je je schouders op haalt en denkt "het zal wel, het is me de tijd en energie niet waard".

TS lijkt overigens niet in de IT te werken.

Dat is niet zo relevant. De wereld is klein. Je komt elkaar altijd weer een keer tegen.
Als je het nu goed verkloot ergens kan dat direct of indirect gevolgen hebben in de toekomst. (Ik heb dat zelf ook met leveranciers. De leveranciers die het bij mij nu verkloten, maken een kleinere kans dat ik ik ze in de toekomst nog zal belanderen, ook als ik bij een andere werkgever in dienst ben. "Slechte ervaringen mee, gaan we niet mee in gesprek." *klaar*)

Probeer naast winst en verlies ook eens te kijken naar normen en waarden. Het leven stopt niet bij kansen op winst of verlies

Normen en waarden zijn absoluut belangrijk, maar wat je niet lijkt te begrijpen is dat als TS dit op de spits drijft, hij wel eens zijn kansen kan verspelen bij zijn huidige én beoogd toekomstige werkgever.

Daar staat 'ie dan met zijn principes. Terwijl er op dit moment zelfs maar zeer beperkt redenen zijn aan te nemen dat de werkgever van TS werkelijk onwettig of zelfs maar onethisch heeft gehandeld.

[Hankie0412]

unezra schreef op zondag 26 mei 2019 @ 13:38:
[...]

De inleenvergoeding is domweg gebaseerd op je brutoloon.

Make that the cat wise! Een detacheerder werkt vaak met een tarief voor een junior, medior en senior en dan is het nog klant specifiek (mantel of vrije markt). Daarbij wordt niet gekeken naar wat een medewerker verdiend, elke euro extra is meegenomen.

Af en toe lees ik jouw reacties en opmerkingen met stijgende verbazing. Vooral als het over salarissen van mensen gaat waar je abstract naar kijkt en het al snel allemaal veel te veel vind.

[jmzeeman]

Anoniem: 39993 schreef op maandag 27 mei 2019 @ 06:29:
Hier is geen sprake van een keten. In ieder geval geen keten waarin zowel de werkgever van TS als de opdrachtgever zit. Een keten werkt gezamenlijk aan een eindproduct.

My bad het gaat hier inderdaad niet om ketenaansprakelijkheid maar om inlenersaansprakelijkheid maar het is praktisch gezien het zelfde. Ook hier kan deze afgedekt kan worden met een G-rekening. Mijn punt (jmzeeman maandag 27 mei 2019 @ 00:51) blijft dat het delen van loonbelastingsinformatie inclusief grondslag nodig is om dit goed uit te voeren.

[ Voor 7% gewijzigd door jmzeeman op 27-05-2019 10:17 ]

[Zarathustra]

Eens met @Hankie0412 voor wat betreft de tarieven: tarieven voor inlener en wat gedetacheerde zelf verdient staan volkomen los van elkaar. Heb het zelfs meegemaakt dat mijn tarief naar beneden moest om het gelijk te trekken met andere gedetacheerde. Grote detacheringsclub. Na informeel, rookhok, gesprek met hoofd HR van de klant bleken zij voor vast tarief in te kopen. Een derde zat voor een tweede keer bij de klant en zat 25% boven mijn tarief. Iedere graaistuiver is er één.

[ Voor 8% gewijzigd door Zarathustra op 27-05-2019 09:46 ]

[unezra]

Het gaat hier om detavast.

Da's een wezenlijk andere constructie dan regulier detachering. Bij detavast is het expliciet de bedoeling dat iemand op termijn door stroomt naar een opdrachtgever.

Lijkt me daarom niet onlogisch dat er transparantie is op gebied van salaris van de gedetacheerde, zodat al ver voor het zo ver is, de opdrachtgever wéét wat diegene voor zijn beoogd potentiële nieuwe personeelslid ongeveer al moeten betalen.

[Zarathustra]

Aanname @unezra Ligt voor de hand en is dus begrijpelijk. Maar klant waar ik vorig jaar detavast zat wist niets van mijn salaris en ik weinig van loonschalen van klant. Bleek al boven hoogste trede te zitten zelfs.En dat is niet exemplarisch.

Detacherings- en uitzendbranche is een smeuïge en geurende brei van geld verdienen en creatief omgaan met wetgeving

[ Voor 6% gewijzigd door Zarathustra op 27-05-2019 23:20 ]

[DeveloperNL]

unezra schreef op zaterdag 25 mei 2019 @ 20:28:
[...]


Helder. Als je er op geen enkele manier toestemming voor hebt gegeven, is het op zijn minst niet netjes.

Aan de andere kant zou ik me ook niet al te druk maken over die onderhandelingspositie. Een bedrijf gaat voor je betalen wat ze vinden dat je waard bent.

Stel dat je nu €3000 bruto verdient en voor die functie is €2800 - €3200 een redelijk loon, kun je heel hard roepen dat je €4000 wil verdienen, maar ga je het niet krijgen. (Waarschijnlijk verklein je dan zelfs je kans omdat je overvraagt.)

Staat op je loonstrookje nu €3000, heb je in mijn beleving niet een noemenswaardig slechtere onderhandelingspositie dan als je zonder dat loonstrookje zou zeggen dat je €3200 wil verdienen en kunt motiveren waarom je dat wil.

Kortom, netjes, nee, reden om boos te zijn, ja, maar ik vraag me af hoe veel het werkelijk in je uiteindelijke loon gaat schelen. Misschien wel niets.

Echt onzin. Ik heb zelf meegemaakt. Ik zat in detachering en bedrijf wilde mij overnemen. HR wilde perse salaris strook zien en had salaris op 4k gezet (begin schaal). Ik had zelf naar 90% van de schaal onderhandeld (ruim 5k+). HR bleef pushen om salarisstrook, heb pertinent geweigerd (mijn salaris was flexibel, kreeg basisloon + bonus bij inzet en ging solliciteren op andere functie, dus huidige salarisstrook was irrelevant). Nooit je salarisstrook overhandigen. Jij hebt er niks aan. Ik counter de vraag altijd dat ik graag de salarisstroken van mijn toekomstige collega's en de manager wil inzien, dan snappen ze vaak dat het onzin is.

[Bart ®]

Zarathustra schreef op maandag 27 mei 2019 @ 23:17:
Aanname @unezra Ligt voor de hand en is dus begrijpelijk. Maar klant waar ik vorig jaar detavast zat wist niets van mijn salaris en ik weinig van loonschalen van klant. Bleek al boven hoogste trede te zitten zelfs.En dat is niet exemplarisch.

Detacherings- en uitzendbranche is een smeuïge en geurende brei van geld verdienen en creatief omgaan met wetgeving

Van beide kanten ontzettend dom als je detavast bent. Jij wil toch weten wat je kunt verwachten na een jaar, en de opdrachtgever wil geen gezeik over salaris na een jaar. Daarom is bij detavast in de meeste gevallen vooraf al bekend wat het salaris is.

[t_captain]

Je moet ook beseffen wat de rol van een detavast detacheerde is.

* opdrachtgevers zijn (hopelijk) terugkerende klanten.
* werknemers zijn tijdelijk, voorbijgaand en zie je waarschijnlijk niet meer terug.
* loyaliteit ligt dus jegens de klant, niet jegens de werknemer.

Qua salarissen:
* iedere plaatsing is een project; loonruimte gedurende de detacheringsperiode kan redelijk hoog zijn omdat je niet zoveel risico loopt.
* salarisindicatie richting de klant hou je juist bescheiden. Dat maakt je aanbod aantrekkelijker en geeft meer conversie.

Aan het begin van mijn loopbaan heb ik geleerd hoe dat werkt. Ik was net afgestudeerd voor een detacheerder gaan werken. Daar had ik een tweejarig contract; hun insteek was eerst detacheren en richting het einde eventueel iets met detavast doen.

Eerst heb ik een jaar bij klant X gezeten. X moest bezuinigen, aantal ingeleende mensen moest omlaag. Ik mocht daar wel in dienst komen, maar kon niet als externe blijven. Ook was er geen ruimte om de detacheerder af te kopen.
Intussen ben ik bij enkele andere klanten op intake geweest. Detacheerder wilde mij via een jaar detavast laten uitstromen naar klant Y. Aap uit de mouw, ze hadden een salarisindicatie gegeven van 2% boven mijn toenmalige loon. Terwijl het aanbod van X zo'n 45% boven mijn toenmalige loon lag.

[Arjan90]

Zarathustra schreef op maandag 27 mei 2019 @ 23:17:
Detacherings- en uitzendbranche is een smeuïge en geurende brei van geld verdienen en creatief omgaan met wetgeving

Geld verdienen in de uitzendbranche valt allemaal wel mee hoor, marges zijn afgelopen 15 jaar enorm gedaald. Een groot bureau als Randstad of Manpower houdt onderaan de streep na aftrek van alle kosten zo'n 4% winst over. Dat is weinig. Bovendien is het een enorm gereguleerde branche met audits vanuit de ABU en NEN die gaan over gelijke beloning, discriminatie, fiscale verwerking, etc. Het probleem is vooral dat detacheringsbureaus zich (blijven) onttrekken aan Inlenersbeloning waardoor je als detachant wordt genaaid, ze zijn veelal bijvoorbeeld niet bij ABU of NBBU aangesloten, ook is de Inlenersbeloning icm andere wetgeving niet echt geschikt voor detacheerders wat het ook nog logisch maakt dat ze eigenlijk niet onder uitzendbranche regulering willen vallen. Bij een detavast verwacht je dat de beloning bij de detacheerder gelijk is aan of vergelijkbaar is met de beloning conform cao of arbeidsvoorwaardenreglement van de klant, je gaat immers met die intentie de constructie aan. Daarmee is het ook logisch dat klant weet welk loon er wordt verdiend.

Precies daarom zou het voor klant en bureau dan ook zeer onwenselijk zijn als hun detachant niet op contract wil: er is al veel marge betaald als werving en selectie kosten zij het verspreid over de tijd. Dat zorgt er m.i. voor dat er juist wel een onderhandelingsruimte zou kunnen zijn in de salarisonderhandeling als je hier anders op afknapt.

Ik ben erg benieuwd wat hier het geval is!

[Pizza_Boom]

DeveloperNL schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 01:16:
Nooit je salarisstrook overhandigen. Jij hebt er niks aan. Ik counter de vraag altijd dat ik graag de salarisstroken van mijn toekomstige collega's en de manager wil inzien, dan snappen ze vaak dat het onzin is.

Ik heb het een keer gedaan... Ook bij overgang detavast - opdrachtgever. Eens maar nooit weer. Zou een goed aanbod krijgen. Was 100 euro bruto geworden na overhandiging loonstrook.
Die heb ik toen, tot grote ontsteltenis van de directeur, lachend afgewezen: "Dat noem ik geen goed aanbod." Maar wel verhoging van hun aanbod gehad. Kostte alleen de vaste aanstelling, mja, als technisch starter wordt er voldoende aan je getrokken, dus 220 bruto verhoging is aantrekkelijker dan een jaar eerder vast en nipt 100 euro verhoging.

[ Voor 3% gewijzigd door Pizza_Boom op 28-05-2019 08:16 ]

[t_captain]

Detavast is niet de meest aantrekkelijke contractvorm voor de werknemer. Het mist de voordelen van detachering (training, ontwikkeling, job rotation, leaserauto) en die van vast dienstverband (mooie CAO en groei binnen de organisatie).

Mijn inschatting is dat het vooral jonge mensen betreft aan het begin van hun loopbaan. Wat is dan 100 euro erbij? Dat is 50 euro indexatie en 50 euro echte loonsverhoging. Terwijl je waarde in de eerste 5 jaar met pakweg 300 euro per jaar toeneemt. En een overstap van werkgever juist het moment is om de grotere stappen te zetten. 220 is imho nog altijd te weinig.

[Bart ®]

t_captain schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 08:23:
Detavast is niet de meest aantrekkelijke contractvorm voor de werknemer. Het mist de voordelen van detachering (training, ontwikkeling, job rotation, leaserauto) en die van vast dienstverband (mooie CAO en groei binnen de organisatie).

Ik krijg gewoon training en opleidingen binnen mijn huidige detavast. Ik rij in een gloednieuwe leasebak. CAO's heb ik een hekel aan. Groei binnen de organisatie is ook mogelijk, als je je goed profileert het eerste jaar. Kortom, een hoop vooroordelen in je post, en erg kort door de bocht.

[Pizza_Boom]

t_captain schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 08:23:
Detavast is niet de meest aantrekkelijke contractvorm voor de werknemer. Het mist de voordelen van detachering (training, ontwikkeling, job rotation, leaserauto) en die van vast dienstverband (mooie CAO en groei binnen de organisatie).

Een recruiter die mij nog een keer zo'n contract wilde aanbieden, vond het niet heel grappig toen ik zei dat ik detavast niet zo aantrekkelijk meer vond. Een veredeld uitzendcontract: nadelen van detachering gecombineerd met de nadelen van uitzenden, bijna alle ondernemersrisico's liggen bij de werknemer in plaats van bij de ondernemer. Tsja, kom maar met voordelen dan. Maar dat kon ie niet, behalve dat ik mogelijk naar een vast contract kon gaan na afloop van het detavast contract.

Mijn inschatting is dat het vooral jonge mensen betreft aan het begin van hun loopbaan. Wat is dan 100 euro erbij? Dat is 50 euro indexatie en 50 euro echte loonsverhoging. Terwijl je waarde in de eerste 5 jaar met pakweg 300 euro per jaar toeneemt. En een overstap van werkgever juist het moment is om de grotere stappen te zetten. 220 is imho nog altijd te weinig.

Indexatie had ik wel. Die was 40 euro geweest in dat jaar, conform CAO. Enkele maanden later, buiten de CAO, nog eens een stap gemaakt. Dat was dus 350 euro in een paar maanden tijd.

[Danny_H]

Ik heb dit verhaal ook een keer bij de hand gehad toen ik van een deta-vast constructie naar een vast dienst verband ging bij de klant/mijn werkplek. Tijdens het gesprek met HR konden ze mij haarfijn vertellen wat ik bruto kreeg van de detachering club. AVG was toen nog niet zo hot dus ik heb er nooit een punt van gemaakt aangezien het aanbod goed was. Uiteraard heb ik er wel naar gevraagd en HR kon ook verklaren waarom zij het wisten:

Eerdere collegas die de stap hadden gemaakt hadden naderhand gedeeld wat zij bruto bij detacheerder kregen. Bij al die collegas hebben zij vrij makkelijk kunnen achterhalen wat de berekening moest zijn. Ze wisten namelijk wat zij moesten betalen en wat de werknemer kreeg. Voorbeeld: 2000 (loon) x ? = 4000 (wat de klant betaalde). Dus factor 2. Zij hebben gewoon mijn tarief gepakt, gedeeld door 2 en daar stond mijn loon. Dit deden ze al een tijdje, en toen er een intern mailtje van de detacheerder bij de klant terecht kwam werd het ook bevestigd

[t_captain]

Bart ® schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 08:28:
[...]

Ik krijg gewoon training en opleidingen binnen mijn huidige detavast. Ik rij in een gloednieuwe leasebak. CAO's heb ik een hekel aan. Groei binnen de organisatie is ook mogelijk, als je je goed profileert het eerste jaar. Kortom, een hoop vooroordelen in je post, en erg kort door de bocht.

Een keuze-leaseauto, die krijg je toch nergens als je maar 6 of 12 maanden blijft?

Natuurlijk kan een poolauto of shortlease ook nieuw zijn als je geluk hebt. Iedere auto heeft nu eenmaal een eerste berijder. Maar juist die “eigen” (zelf samengestelde) auto, dat is de arbeidsvoorwaarde waarmee softwarehuizen proberen goede sier te maken.

Die opleidingen, krijg je die van de klant of de detacheerder?


Mijn voornaamste punt: waarom is detavast een goede keuze voor de werknemer? Wil je in de detachering werken (waarom uitstromen naar vast?) of ligt je toekomst binnen de organisatie van de klant (waarom eerst een periode als externe?)

[ Voor 31% gewijzigd door t_captain op 28-05-2019 09:47 ]

[unezra]

Bart ® schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 08:28:
[...]
Ik krijg gewoon training en opleidingen binnen mijn huidige detavast. Ik rij in een gloednieuwe leasebak. CAO's heb ik een hekel aan. Groei binnen de organisatie is ook mogelijk, als je je goed profileert het eerste jaar. Kortom, een hoop vooroordelen in je post, en erg kort door de bocht.

Waarom kies je dan voor detavast en niet voor óf reguliere detachering óf een regulier dienstverband bij je opdrachtgever?

Wat zijn de voordelen van detavast, ik zie ze namelijk niet.

[Bart ®]

t_captain schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 09:33:
[...]


Een keuze-leaseauto, die krijg je toch nergens als je maar 6 of 12 maanden blijft?

Kwestie van onderhandelen.

Natuurlijk kan een poolauto of shortlease ook nieuw zijn als je geluk hebt. Iedere auto heeft nu eenmaal een eerste berijder. Maar juist die “eigen” (zelf samengestelde) auto, dat is de arbeidsvoorwaarde waarmee softwarehuizen proberen goede sier te maken.

Ik heb de auto niet helemaal zelf kunnen samenstellen, maar wel merk en model plus enkele opties die ik wilde.

Die opleidingen, krijg je die van de klant of de detacheerder?

Beide.

Mijn voornaamste punt: waarom is detavast een goede keuze voor de werknemer? Wil je in de detachering werken (waarom uitstromen naar vast?) of ligt je toekomst binnen de organisatie van de klant (waarom eerst een periode als externe?)

Het detacheringsbureau is voor mij een makelaar. Ik weet niet waar er allemaal vacatures zijn, en ik heb geen zin om duizend brieven te schrijven. Dat laat ik dus lekker over aan bureaus. Ik ondervind er geen nadelen aan. Als ik rechtstreeks in dienst zou gaan, krijg ik ook eerst een jaarcontract en een poolauto.

[Zarathustra]

@t_captain deta-vast betekent jaar extra zonder vast contract voor werkgever. Nog flexibeler dus. Voor detacheerder ruimte om de marge wat op te rekken. Buiten dat is het feitelijk werving & selectie. Vanuit een vast contract bij een detacheerder kan het, voor een starter, wel interessant zijn om kennis te maken met verschillende partijen. De verwachting van het vaste deel is dan uiteraard beperkt - maar dat is die ook als ik een jaarcontract aangeboden zou krijgen.

@Bart ® ontzettend dom valt mee Detacheerder bleek 'frauduleuze' geldharker, die boeide het niet. Ik wist wel iets van de schalen. Alleen nog niet hoe strak die schalen toegepast werden.

En in mijn geval was deta-vast 'handig' om arbeidswetgeving te omzeilen... Contract opzeggen en na uitspraak van de rechter "heren zo werkt het écht niet" faillisement aanvragen en opnieuw beginnen. PlusIT Lelystad, foute boel...

[Bart ®]

Zarathustra schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 10:20:
@Bart ® ontzettend dom valt mee Detacheerder bleek 'frauduleuze' geldharker, die boeide het niet. Ik wist wel iets van de schalen. Alleen nog niet hoe strak die schalen toegepast werden.

Helaas zijn er inderdaad best wel wat van die smerige gladde detacheerders. Des te meer reden om vooraf duidelijke afspraken te maken wat je over een jaar kunt verwachten. Anders zit je over een jaar op een leuke plek waar je niet weg wil, maar waar je opeens voor duizend euro minder salaris komt te staan als je in dienst wil. Kan een keuze zijn natuurlijk, geld is ook niet alles. Maar ik weet dat liever vooraf.

[jip_86]

Maar los van alle ophef, is het nieuwe voorstel wat ze je gedaan hebben dan zo slecht? Je wilt daar graag werken, dus je zal er mee moeten dealen lijkt me. Nu nee zeggen heb je (wellicht) alsnog een probleem bij de volgende waar je vast wil gaan werken via deze detacheerder.

[unezra]

DeveloperNL schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 01:16:
[...]
Echt onzin. Ik heb zelf meegemaakt. Ik zat in detachering en bedrijf wilde mij overnemen. HR wilde perse salaris strook zien en had salaris op 4k gezet (begin schaal). Ik had zelf naar 90% van de schaal onderhandeld (ruim 5k+). HR bleef pushen om salarisstrook, heb pertinent geweigerd (mijn salaris was flexibel, kreeg basisloon + bonus bij inzet en ging solliciteren op andere functie, dus huidige salarisstrook was irrelevant). Nooit je salarisstrook overhandigen. Jij hebt er niks aan. Ik counter de vraag altijd dat ik graag de salarisstroken van mijn toekomstige collega's en de manager wil inzien, dan snappen ze vaak dat het onzin is.

En wat was er gebeurt als je wél je salarisstrook had overhandigd, samen met een goed verhaal over het variabele deel? Ik denk helemaal niets. Je onderhandelingspositie was niet slechter geweest, want je totale bruto salaris was aantoonbaar hoger dan enkel het bedrag op je loonstrook.

Er word echt té moeilijk gedaan over het overhandigen van je loonstrook. Alsof dát je onderhandelingspositie bepaald. Dat doet in mijn beleving niet of nauwelijks. Een goed verhaal, een CAO en de salarissen van collega's in vergelijkbare functies, dát bepaald je onderhandelingspositie.

[t_captain]

Ik lees vooral voordelen voor de werkgever. W&S met extra flexibiliteit, langere "proeftijd".

Uitgaande van een werknemer in eenn goede arbeidsmarktpositie, een ervaren developer bijvoorbeeld, moet de detavast constructie concurreren met direct dienstverband bij de eindklant (met behoorlijke onderhandelingsmogelijkheden qua arbeidsvoorwaarden en/of een vast contract vanaf dag 1). En met softwarehuizen groot en klein, waar je ook met open armen word onthaald.

[t_captain]

unezra schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 10:38:
[...]


Er word echt té moeilijk gedaan over het overhandigen van je loonstrook. Alsof dát je onderhandelingspositie bepaald.

Zolang je maar niet de eerste bent om een bedrag te noemen.

[unezra]

Bart ® schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 10:13:
[...]
Het detacheringsbureau is voor mij een makelaar. Ik weet niet waar er allemaal vacatures zijn, en ik heb geen zin om duizend brieven te schrijven. Dat laat ik dus lekker over aan bureaus. Ik ondervind er geen nadelen aan. Als ik rechtstreeks in dienst zou gaan, krijg ik ook eerst een jaarcontract en een poolauto.

Ofwel, het heeft eigenlijk helemaal niets met detachering te maken. Je gebruikt een detavaster als recruiter.
Persoonlijk zou ik dan eerder voor die recruiter gaan. Die bemiddelt en klaar, je gaat in dienst bij het bedrijf waar je bemiddelt bent.

Detavast heeft zéker nadelen, je hebt in feite een proeftijd van een jaar, met waarschijnlijk iedere dag de mogelijkheid de bons te krijgen. "Je hoeft morgen niet meer terug te komen." Da's dan hooguit contractbreuk, maar jij staat bij je detavaster op de stoep en bent klaar.

t_captain schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 10:43:
[...]
Zolang je maar niet de eerste bent om een bedrag te noemen.

Het bedrag dat ik zou noemen, zou in de regel een stukje boven mijn loonstrookje liggen. Lijkt me ook redelijk. Als ik NU salarisonderhandelingen in zou moeten bij een nieuwe werkgever, weet ik ook wel ongeveer waar ik op in zou zetten. Mijn huidige loonstrookje zit daar wat onder, maar ik wil naar een ander soort functie. Hoe die functie er uit ziet weet ik nog niet, wel weet ik welk bedrag ik minimaal redelijk zou vinden voor die functie en waar ik vooralsnog op in zou zetten.

Zie daar, het goede verhaal. Dus ja, een toekomstig werkgever mag best mijn loonstrookje zien en inzicht hebben in mijn overige arbeidsvoorwaarden. Zolang maar duidelijk is, dat ik er idealiter zinvol op vooruit wil gaan.

Dan wil ik best de openingzet doen.

[ Voor 32% gewijzigd door unezra op 28-05-2019 10:47 ]

[Zarathustra]

@unezra je gaat dan uit van deta-vast met een uitzendoverkomst. Daar zou ik nooit aan beginnen. Met een reguliere arbeidsovereenkomst heb je gewoon een (jaar)contract met de detacheerder met alle bescherming die een reguliere werknemer heeft.

En je bent een hele open en prettige onderhandelaar

[ Voor 10% gewijzigd door Zarathustra op 28-05-2019 10:49 ]

[unezra]

Zarathustra schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 10:47:
@unezra je gaat dan uit van deta-vast met een uitzendoverkomst. Daar zou ik nooit aan beginnen. Met een reguliere arbeidsovereenkomst heb je gewoon een (jaar)contract met de detacheerder met alle bescherming die een reguliere werknemer heeft.

Maar nog steeds de onzekerheid dat je inlener morgen het contract kan verbreken. Moet je alsnog worden doorbetaald door je detavaster die er groot belang bij heeft je weer ergens neer te zetten, maar dát kan dan weer op een plek zijn die voor jou niet zo interessant is.

Ik kan me ook voorstellen dat een inlener makkelijker om gaat met een devaster dan met eigen personeel. Sneller afscheid neemt, minder investeert, minder tolereert. Het is toch maar inhuur en met inhuur is nu eenmaal een van de eigenschappen dat je er heel flexibel mee kunt zijn.

In dienst bij een detavaster lijkt me ook niet prettig. Ze kunnen je redelijk dwingen een opdracht aan te nemen die minder interessant is. Immers, het is werkweigering als je zegt "doe ik niet" en logisch, want jouw loonkosten lopen gewoon door. Dus stopt een klus onverhoopt, mogen ze je opeens met 2 uur reistijd enkele rijd naar een shitklus sturen en weigeren word héél lastig. (Plus is een redelijke garantie dat je dan aan het eind van je dienstverband alsnog kunt vertrekken.)

Voor starters snap ik detavast nog wel een beetje. Snuffelen, bij 1 of 2 bedrijven werken en als de match er is, daar in dienst. Het is wat makkelijker en flexibeler dan zelf solliciteren en juist minder flexibel dan reguliere detachering.

Voor mensen met meerdere jaren werkervaring snap ik het minder goed, omdat het in mijn beleving vooral nadelen heeft voor jou als werknemer.

[Bart ®]

unezra schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 10:43:
[...]


Ofwel, het heeft eigenlijk helemaal niets met detachering te maken. Je gebruikt een detavaster als recruiter.
Persoonlijk zou ik dan eerder voor die recruiter gaan. Die bemiddelt en klaar, je gaat in dienst bij het bedrijf waar je bemiddelt bent.

Detavast heeft zéker nadelen, je hebt in feite een proeftijd van een jaar, met waarschijnlijk iedere dag de mogelijkheid de bons te krijgen. "Je hoeft morgen niet meer terug te komen." Da's dan hooguit contractbreuk, maar jij staat bij je detavaster op de stoep en bent klaar.

Nope, geen last van. Als de opdrachtgever mij niet meer nodig heeft, krijg ik gewoon doorbetaald tot ik een nieuwe opdracht heb.

[Zarathustra]

@unezra helemaal met je eens. Al vraag ik me af hoe heet de soep in die skihut is. Het blijft een constructie die handig is voor detacheerder en bedrijven. Niet voor werknemers.

In mijn geval werd ik benaderd voor een functie. Leek me interessant. Op gesprek geweest bij klant. Salaris ok. Bleek deta-vast, detacheerer buiten spel zetten doe ik niet en voorstel voor wervings-fee wezen ze af.

[Pizza_Boom]

Zarathustra schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 10:20:
@t_captain deta-vast betekent jaar extra zonder vast contract voor werkgever. Nog flexibeler dus. Voor detacheerder ruimte om de marge wat op te rekken. Buiten dat is het feitelijk werving & selectie. Vanuit een vast contract bij een detacheerder kan het, voor een starter, wel interessant zijn om kennis te maken met verschillende partijen. De verwachting van het vaste deel is dan uiteraard beperkt - maar dat is die ook als ik een jaarcontract aangeboden zou krijgen.

Dat is onzin. Door de detachering/uitzending is jouw werkgever/opdrachtgever opvolgend werkgever geworden. Die 2 jaars termijn geldt dus gewoon vanaf het moment dat jij daar de drempel over bent gestapt. Ergo, als jij meer dan een jaar voor de detacheerder gewerkt hebt bij die WG en daarna een jaarcontract krijgt van de WG, zit je in feite gewoon in een vast contract, want je gaat over de 2 jaar heen.

unezra schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 10:38:
Er word echt té moeilijk gedaan over het overhandigen van je loonstrook. Alsof dát je onderhandelingspositie bepaald. Dat doet in mijn beleving niet of nauwelijks. Een goed verhaal, een CAO en de salarissen van collega's in vergelijkbare functies, dát bepaald je onderhandelingspositie.

Als je nauwelijks extra voorwaarden hebt, is het een behoorlijke onderhandelingspositie. Bij mij stond mijn pensioen er niet op, maar kreeg het wel (schijntje, maarja). Mijn WG ging dus uit van een salaris zonder pensioen en dan iets rekenen maar met pensioen, waarvan een eigen bijdrage zat. Netto zou het bedrag op mijn bankrekening lager uitvallen dan daarvoor. Daar ben ik dus ook dwars gaan liggen. En ze gingen 100 euro boven mijn oude brutosalaris zitten. Hoezo "je hebt er geen nadelen van"? Je hebt in de detavast niet/nauwelijks secundaire arbeidsvoorwaarden.

Ik heb er in ieder geval van geleerd dat het een constructie is die voor de werknemer niet lonend is. Je valt onder de uitzendcao: mogen ze snel van je af, geen doorbetaling bij bankzitten, ziektewachtdagen, etc.
Once in a lifetime wat mij betreft.

t_captain schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 10:43:
Zolang je maar niet de eerste bent om een bedrag te noemen.

Veelal wil men pas een aanbod doen na loonstrook. Ik zou het nu ook niet erg vinden om als eerste een bedrag te noemen, in de onderhandelingen over voorwaarden. Die gaan uit zichzelf toch laag inzetten en ik weet wat ik uit de markt krijg als aanbiedingen. Daarvan vielen er al diversen van hun stoel. Ga ik daar dus wat boven zitten.

Bart ® schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 10:55:
Nope, geen last van. Als de opdrachtgever mij niet meer nodig heeft, krijg ik gewoon doorbetaald tot ik een nieuwe opdracht heb.

Aan alles wat je zegt klinkt het meer en meer als normale detachering. Bij detavast heb je 1 opdrachtgever waar je na een bepaald aantal uur werken/aantal maanden in dienst gaat treden. Dat is de opzet van detavast. Bankzitten e.d., door naar een nieuwe opdrachtgever, hoort bij normale detachering.

unezra schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 10:55:
Maar nog steeds de onzekerheid dat je inlener morgen het contract kan verbreken. Moet je alsnog worden doorbetaald door je detavaster die er groot belang bij heeft je weer ergens neer te zetten, maar dát kan dan weer op een plek zijn die voor jou niet zo interessant is.

Je zit onder de uitzend cao. Daarin zit geen verplichting je door te betalen als je geen opdracht hebt. Bankzitten is dus volledig eigen risico (tenzij je dat goed uit weet te onderhandelen).

Ik kan me ook voorstellen dat een inlener makkelijker om gaat met een devaster dan met eigen personeel. Sneller afscheid neemt, minder investeert, minder tolereert. Het is toch maar inhuur en met inhuur is nu eenmaal een van de eigenschappen dat je er heel flexibel mee kunt zijn.

Het idee achter detavast is dan wel dat je na een x periode in dienst komt. Men zal vaak proberen je salaris aardig te matchen met je eventuele collega's. Alternatieve vorm van werving en selectie met payrolling.

In dienst bij een detavaster lijkt me ook niet prettig. Ze kunnen je redelijk dwingen een opdracht aan te nemen die minder interessant is. Immers, het is werkweigering als je zegt "doe ik niet" en logisch, want jouw loonkosten lopen gewoon door. Dus stopt een klus onverhoopt, mogen ze je opeens met 2 uur reistijd enkele rijd naar een shitklus sturen en weigeren word héél lastig. (Plus is een redelijke garantie dat je dan aan het eind van je dienstverband alsnog kunt vertrekken.)

Meeste detavastcontracten bevatten een clausule dat je alleen bij je opdrachtgever werk hebt en als je geen werk hebt, je ook niet doorbetaald wordt. Die shitklus is er namelijk meestal niet, men heeft gewoon openstaande vacatures waar je langs wordt gestuurd.

Voor starters snap ik detavast nog wel een beetje. Snuffelen, bij 1 of 2 bedrijven werken en als de match er is, daar in dienst. Het is wat makkelijker en flexibeler dan zelf solliciteren en juist minder flexibel dan reguliere detachering.

In de regel snuffel je niet, maar solliciteer je bij enkele bedrijven en ga je er met 1 in zee, waarna je pas in dienst van de uitzendorganisatie treedt. Niks snuffelen.

Voor mensen met meerdere jaren werkervaring snap ik het minder goed, omdat het in mijn beleving vooral nadelen heeft voor jou als werknemer.

Voor starters geldt hetzelfde.

[Zarathustra]

@Pizza_Boom ook jij gaat uit van een uitzendovereenkomst. Dat hoeft niet per se. Reguliere detachering met optie voor een vast contract kan ook. Dan zijn een heleboel aannames die je doet niet meer geldig en is wat ik schrijf geen onzin meer

[Gadgeteer]

Bart ® schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 10:55:
[...]

Nope, geen last van. Als de opdrachtgever mij niet meer nodig heeft, krijg ik gewoon doorbetaald tot ik een nieuwe opdracht heb.

Heb je het wel over deta-vast?
Klinkt meer alsof je voor vast in de detachering zit?

[Pizza_Boom]

Zarathustra schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 11:22:
@Pizza_Boom ook jij gaat uit van een uitzendovereenkomst. Dat hoeft niet per se. Reguliere detachering met optie voor een vast contract kan ook. Dan zijn een heleboel aannames die je doet niet meer geldig en is wat ik schrijf geen onzin meer

Ik heb er meerdere onder mijn neus gehad en zelf onder 1 gewerkt en alles ging uit van de ABU CAO.
Reguliere detachering met optie tot vast is echt wat anders dan detavast. Bij detavast is de opzet niet een optie tot vast, maar min of meer een gegeven. Tenzij de opdrachtgever dus een vies spelletje speelt, is de opzet dat je na een bepaald aantal uren/maanden over gaat. Daarom ook dat je solliciteert bij de opdrachtgever en pas een contract kan tekenen als je in dienst bent, terwijl je bij detachering met optie tot vast meestal ergens naartoe gestuurd wordt en slechts een korte intake hebt om te kijken of het een klik is.

Wikipedia vat hem goed samen:

Een detavast-constructie, detacheringsovereenkomst met overname, is een nieuwe vorm van detacheren waarbij het traditionele detacheren wordt gecombineerd met werving en selectie. Een opdrachtgever of inlener sluit een detacheringsovereenkomst af waarbij de medewerker al van begin af aan dezelfde arbeidsvoorwaarden kent als ware hij direct in dienst van de opdrachtgever of inlener. Verder is in de detacheringsovereenkomst vastgelegd dat de medewerker na de periode van detachering in dienst zal treden van de opdrachtgever of inlener. Voor bedrijven is deze constructie minder risicovol dan werving en selectie omdat slechts een uurtarief wordt betaald voor de periode dat ook daadwerkelijk arbeid is verricht.

[ Voor 27% gewijzigd door Pizza_Boom op 28-05-2019 11:28 ]

[Hankie0412]

unezra schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 10:38:
[...]


Er word echt té moeilijk gedaan over het overhandigen van je loonstrook. Alsof dát je onderhandelingspositie bepaald. Dat doet in mijn beleving niet of nauwelijks. Een goed verhaal, een CAO en de salarissen van collega's in vergelijkbare functies, dát bepaald je onderhandelingspositie.

Wat heeft een nieuwe werkgever daar mee te maken? Ik wil betaald worden naar mijn kwaliteiten en hoe mijn functie binnen dat bedrijf past. Een CAO heb ik nog nooit gehad dus daar heb ik niets aan. En vergelijking met collega's zo werkt het in de grote mensen wereld niet. Als ze iemand goedkoper kunnen krijgen doen ze het en als ze echt iemand graag willen betalen ze meer.

Startpunt is wat jij wilt verdienen.

[Bart ®]

Gadgeteer schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 11:23:
[...]


Heb je het wel over deta-vast?
Klinkt meer alsof je voor vast in de detachering zit?

Ik heb het zeker over detavast. 1700 uur bij mijn huidige opdrachtgever, dan ga ik over. Geen idee waarom je dan geen bankzitten of autokeuze in je contract kunt hebben. Kwestie van afspraken maken met je detacheringsbureau.

[Pizza_Boom]

Bart ® schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 11:57:
[...]

Ik heb het zeker over detavast. 1700 uur bij mijn huidige opdrachtgever, dan ga ik over. Geen idee waarom je dan geen bankzitten of autokeuze in je contract kunt hebben. Kwestie van afspraken maken met je detacheringsbureau.

Dan heb je het goed uitonderhandeld. Heb je je auto ook nodig voor je functie?

[unezra]

Zarathustra schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 10:47:
@unezra
En je bent een hele open en prettige onderhandelaar

Ik ben geen makkelijk onderhandelaar, maar ik probeer wel altijd zo open, transparant en prettig mogelijk te onderhandelen. Wil niet zeggen dat als het nodig is, ik niet met het zwaard of sloophamer de onderhandelingen voer. (Dit gaat overigens niet specifiek over salarisonderhandelingen, die voer ik goddank niet heel regelmatig. Ik stuur ook leveranciers aan, zinvolle onderhandelingsskils komen daarbij best van pas, maar ook de bereidheid te zeggen "dit is de deal, take it or leave it".)

Pizza_Boom schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 11:16:
[...]
Als je nauwelijks extra voorwaarden hebt, is het een behoorlijke onderhandelingspositie. Bij mij stond mijn pensioen er niet op, maar kreeg het wel (schijntje, maarja). Mijn WG ging dus uit van een salaris zonder pensioen en dan iets rekenen maar met pensioen, waarvan een eigen bijdrage zat. Netto zou het bedrag op mijn bankrekening lager uitvallen dan daarvoor. Daar ben ik dus ook dwars gaan liggen. En ze gingen 100 euro boven mijn oude brutosalaris zitten. Hoezo "je hebt er geen nadelen van"? Je hebt in de detavast niet/nauwelijks secundaire arbeidsvoorwaarden.

Voorwaarden neem je neem ik aan gewoon mee.

Zou ik nu gaan solliciteren en dus onderhandelingen moeten voeren, spelen veel meer zaken mee dan alleen mijn loon. Dat loon is een belangrijk onderdeel van het pakket, maar zeker niet het enige. Zaken als studiebudget, vrijheid van werken, zelfstandigheid, de mogelijkheid tot thuiswerken, maar ook het al dan niet aanwezig zijn van standby diensten, overwerkvergoedingen, etc, tellen daarin mee.

Minder dan mijn bruto jaarloon zou ik niet willen verdienen, ik zou er in princinpe niet achteruit willen gaan maar ik kan me situaties voorstellen waarin ik toch accoord zou gaan met een tijdelijke of permanente achteruitgang in bruto jaarloon. Daarom vind ik dat loonstrookje ook niet zo boeiend om te overhandigen. Het is een leuke indicatie wat ik NU verdien, maar het zegt maar zeer beperkt iets over het package waar ik mee akkoord zou gaan.

Daarbij, waarom zou ik daar niet transparant over zijn? Transparant en eerlijk, maar wel stevig, onderhandelen is nu net een van de dingen die ik zelf zie als een van mijn kwaliteiten. Als ik dát wil laten zien, betekend ook dat ik logischerwijs zonder problemen mijn loonstrookje overhandig.

[...]
Veelal wil men pas een aanbod doen na loonstrook. Ik zou het nu ook niet erg vinden om als eerste een bedrag te noemen, in de onderhandelingen over voorwaarden. Die gaan uit zichzelf toch laag inzetten en ik weet wat ik uit de markt krijg als aanbiedingen. Daarvan vielen er al diversen van hun stoel. Ga ik daar dus wat boven zitten.

Precies.

Sterker nog, ik kan me voorstellen dat ik het juist fijn vind als eerste een bedrag te noemen, dat logischerwijs wat boven hetgeen ligt ik minimaal wil hebben. Het zal van de situatie afhangen. Er zijn zat situaties waar de onderhandelingsruimte redelijk beperkt is en werkgever een aanbod doet waar weinig meer over te onderhandelen valt. Prima. Weet je ook meteen waar je aan toe bent en dan is het aan jou het aanbod aan te nemen of niet.

Ook daarin kan ik me goed voorstellen dat ik nauwelijks nog een poging zou doen te onderhandelen. Als het aanbod fair is en ik weet dat een werkgever zeer beperkt onderhandelingsruimte heeft (of zelfs helemaal geen), prima. Is het aan mij om te bepalen of ik het genoeg vind of niet.

[...]
Meeste detavastcontracten bevatten een clausule dat je alleen bij je opdrachtgever werk hebt en als je geen werk hebt, je ook niet doorbetaald wordt. Die shitklus is er namelijk meestal niet, men heeft gewoon openstaande vacatures waar je langs wordt gestuurd.

Da's dan gewoon uitzendwerk dus.
Heeft het nóg minder met detachering te maken dan de naam lijkt te suggereren.

Nuluren contract, niet iets dat ik me voorstel bij een constructie met "detachering" in de naam.

Hankie0412 schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 11:29:
[...]
Wat heeft een nieuwe werkgever daar mee te maken? Ik wil betaald worden naar mijn kwaliteiten en hoe mijn functie binnen dat bedrijf past. Een CAO heb ik nog nooit gehad dus daar heb ik niets aan. En vergelijking met collega's zo werkt het in de grote mensen wereld niet. Als ze iemand goedkoper kunnen krijgen doen ze het en als ze echt iemand graag willen betalen ze meer.

Startpunt is wat jij wilt verdienen.

Precies, maar je huidige loon is dan dus in de regel niet meer dan een indicatie van of ze je uberhaupt kunnen of willen betalen of niet. Als jouw loonstrookje 25% boven hetgeen zit ze maximaal voor je kunnen betalen, zullen ze je mogelijk geen aanbod doen tenzij jij hebt aangegeven dat het onderhandelbaar is.

Dat loonstrookje is niet zo spannend en volgens is dus in geval van TS, het helemaal niet boeiend of zijn beoogd toekomstig werkgever zijn huidige loon weet of niet. Het verzwakt zijn onderhandelingspositie niet.

Natuurlijk spelen CAO's en vergelijkbare lonen van collega's wel een rol. Je gaat niet 2 mensen met exact dezelfde functie, ervaringsjaren en functioneren totaal anders betalen. Dat zou heel raar zijn. Verschillen zullen er altijd zijn, maar ze moeten te verantwoorden zijn. Collega's zijn vrij om hun beloning met elkaar uit te wisselen, ik denk dat je als bedrijf heel snel een serieus probleem hebt als blijkt dat verschillen in beloning fors zijn en totaal niet logisch te verklaren anders dan "ja, sorry, de markt was op dat moment wat krap" of "ja, sorry, hij heeft wat harder onderhandeld dan jij".

Ik verdien ook (fors) meer dan mijn collega, maar er zitten de nodige ervaringsjaren tussen, ik heb een andere functie (senior), etc, etc, etc. Dus is dat verschil voor ons allebei logisch en acceptabel. Zou hij een soort kopie van mij zijn, had ik me niet prettig gevoeld als de verhouding hetzelfde zou zijn als nu enkel omdat ik een paar jaar langer bij het bedrijf werk. (In dat geval zou ik ook hard hebben gevochten voor een hoger loon voor mijn collega. Een eerlijke beloning is denk ik een basisvoorwaarde, dat betekend OOK een eerlijke beloning in verhouding tot je collega's.)

[Ardana]

Ik ga straks even dit topic opschonen, voor nu een waarschuwing: blijf on-topic.

[Bart ®]

Ardana schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 12:38:
[mbr]Ik ga straks even dit topic opschonen, voor nu een waarschuwing: blijf on-topic.[/]

Sorry, had dit niet gezien, mijn post kan weg.

[ Voor 64% gewijzigd door Bart ® op 28-05-2019 13:51 ]

[Raoul.TLS]

Heb ook een soortgelijke constructie (1800 uur en dan over)
Die heb ik in een jaar gehaald en ga over voor het zelfde maandsalaris als ik bij de detacheerder kreeg.
Ik heb wel 20% IKB (waarvan 8% vakantie geld is)
Ik krijg dus 12 % extra per jaar bij.
Maar dat komt omdat IKB bij de overheid zit en detacheerder heeft dat niet.
Mijn geluk dan

Bart ® schreef op dinsdag 28 mei 2019 @ 11:57:
[...]

Ik heb het zeker over detavast. 1700 uur bij mijn huidige opdrachtgever, dan ga ik over. Geen idee waarom je dan geen bankzitten of autokeuze in je contract kunt hebben. Kwestie van afspraken maken met je detacheringsbureau.

[Ardana]

Hier is geen redden meer aan, dit is zover off-topic gegaan, ik ga niet eens meer de moeite doen om het kaf van het koren te scheiden. Tijd voor een slotje dus.