Werknemers, hoe vind je ze?

[Bender]

Veel zijn hier op zoek naar een baan, maar er zijn hier ook tweakers met een bedrijf of op de HR afdeling die ongetwijfeld aan de andere kant staan; hoe vind ik het juiste personeel.

Hoe zoek je de juiste kandidaten, of hoe laat je je gevonden worden?
Hoe laat je mensen solliciteren, email, brief, langskomen?
Hoe vaak laat je iemand op gesprek komen?

Welke valkuilen kom je regelmatig tegen, of eventueel welke eigenaardigheden heb je ontdekt bij een bepaalde groep sollicitanten.


Sites (Kosten plaatsen/zoeken):
www.werk.nl (gratis/gratis - van het UWV)
www.monsterboard.nl (449/999)
www.nationalevacaturebank.nl (299/299)
www.intermediair.nl (699/749)
www.jobtrack.nl (359/249)


Let op: De regels van het forum zijn duidelijk dat actieve werving via het forum niet de bedoeling is

[Edmin]

Dat is wel een heel brede vraag. De HRM literatuur schrijft over dit onderwerp zo boeken vol. Ben je op zoek naar ervaringen? Tips? En dat in een specifieke branch of in het algemeen?

[Skinkie]

Ik 'recruit' meestal zelf op barcamps en evenementen als "Hack de Overheid". Kom je tenminste mensen tegen die wat te vertellen hebben en weet je wat iemand kan. Is wat interactiever dan een vacature ergens plaatsen.

[eMiz0r]

Deze vraag is moeilijker dan je in de eerste plaats zou denken. Zeker in de ICT is er her en der een nijpend tekort aan personeel. Ook binnen ons eigen bedrijf hebben we enkele vacatures die maar niet opgevuld kunnen worden.

Randstad hebben we eenmalig geprobeerd en nooit weer. Werving en selectie kostte toen zo'n 4000 euro, terwijl je uiteindelijk overal proeft en merkt dat ze van ICT weinig kaas lijken te hebben gegeten. Uiteindelijk iemand aangenomen die zn proeftijd niet volgemaakt heeft. Beetje pech gehad natuurlijk, maar voor dat geld is het het domweg niet waard.

Recruiten op evenementen, scholen en websites lijken momenteel weer de enige mogelijkheid, net als eind jaren '90/begin 2000. Om mij heen zie ik veel bedrijven die met dezelfde problemen kampen. Beperkt worden in groei door het slecht kunnen aantrekken van personeel. Zoek eens op development vacatures, niet al te bijzonder PHP/MySQL werk. Legio vacatures, weinig aanbod in personeel.

Zelf heb ik altijd het gevoel dat de mensen die je écht zoekt niet op Monsterboard of Vacaturebank etc. staan. Je kan er een hoop geld aan uitgeven, maar uiteindelijk zul je zelf met je neus moeten speuren (en met een zaklampje zoeken) naar geschikte en ervaren mensen.

[frickY]

Om bij het voorbeeld van PHP/MySQL te blijven;
De echt goeden hebben of al een baan waar ze alles hebben wat ze willen, omdat hun huidige werkgever ze op waarde schat en ze weet binnen te houden, of zijn in de booming jaren rondom 2008 al voor zichzelf begonnen, en kun je alleen nog freelance inhuren.

Wat overblijft zijn een hele berg aan juniors en scripkiddies die je bedrijf doorgaans niets groter maken.

[Bender]

Mijn ervaring met monsterboard en de andere grote vacaturebanken zijn ook niet heel geweldig. Veel aanbod maar weinig echt gespecialiseerd of uberhaupt wat meer dan beginnende kennis.
En als je ze vind zijn ze inderdaad al ergens in dienst of werken ze enkel freelance (zo was ik ook ).

Het vinden van mensen op evenementen gaat bij mij ook naar een volgend niveau, ik heb het idee dat daar meer te bereiken is want het loopt nu redelijk vast.

[Whuzz]

Ik vind werknemers wel tof.

Oh wacht. Het gaat over zoeken naar werknemers.
Een manier waarop mijn huidige werkgever te werk is gegaan die echter alleen werkt tijdens (of kort na) economisch lastige tijden is om werknemers over te nemen van een ondergaande concurrent of in elk geval bedrijf met het type werknemer dat je zoekt.

Ik was de eerste die hier in dienst trad na de ondergang van het bedrijf waar ik hiervóór werkte. Het beviel mij goed dus heb ik een lijstje gegeven van ex-collega's die ik graag weer als collega zou zien met (uiteraard na toestemming aan die personen gevraagd te hebben) hun contactgegevens.
Gevolg is dat ik nu 5 ex-ex-collega's heb
En dat zijn (uiteraard naar mijn idee, ik heb het lijstje immers samengesteld) de besten die het vorige bedrijf had. Advanced cherry-picking zegmaar.

De moraal van het verhaal is wellicht: mond-tot-mond reklame. Ik kon mijn potentiele collega's aanbevelen bij mijn huidige werkgever en ik kon mijn huidige werkgever aanbevelen bij die ex-collega's.
Dus als je personeel zoekt is (mijns inziens) de eerste stap altijd om rond te vragen onder het huidige personeel.

[t_captain]

Ik denk dat senior technisch specialisten in toenemende mate zullen worden geworven zoals managers: door headhunting bureaus. Dat zijn de bureaus die actief de juiste kandidaat opzoeken en proberen los te weken van hun huidige functie. Dit is echter geen goedkope route. Je moet (a) het bureau betalen en (b) het de moeite waard maken voor de kandidaat. Vaak zal een aandelenpakket nodig zijn, vooral bij mensen die nu als zelfstandige werken. Wel kunnen de goede headhunters het verschil maken door met kandidaten te komen die normaal gesproken nauwelijks toegankelijk zijn op de arbeidsmarkt.

Toch zitten er een paar levensgrote problemen bij de headhunters. Er zit zoveel kaf tussen het koren dan de hele sector imagoschade lijdt.
Daarnaast zijn de betere headhunters meer op leidinggevende functies gericht dan op technisch-specialistische. Zoek je een bureau om een nieuwe directeur EMEA te vinden, ik kan je wel een paar namen geven. Zoek je een bureau om de allerbeste Oracle architect te vinden, ik moet je het antwoord schuldig blijven.

Een ander instrument is om het netwerk van je huidige werknemers te gebruiken. Scheelt je de kosten van het headhunting bureau, maar ook hier geldt dat je de goede kandidaat wel zult moeten verleiden vanuit zijn huidige comfortabele positie.

[KatirZan]

Sollicitanten komen bij ons eigenlijk niet zo heel erg veel over de vloer, daar wij een officieel "stage-bedrijf" zijn en daarmee vaak ook de stagelopers een baan aan kunnen bieden.
Dit soort zaken brengt echter wel heel wat andere zaken met zich mee :

De "sollicitant" heeft weinig ervaring, anders dan de ervaring bij mij op kantoor. Vaak worden ze op de scholen lekker gemaakt met gigantische salarissen die normaliter alleen worden uitgegeven bij meerdere dienstjaren en veel werkervaring en kennis. Even als voorbeeld :

Een stageloper komt solliciteren, jongen is 22 jaartjes jong (lees : 7 jaar jonger dan dat ik ben). Wij vragen de sollicitant halverwege het gesprek wat deze denkt te kunnen verdienen in ons bedrijf. Deze jongen heeft blijkend geen kennis tot zich genomen en verteld doodleuk dat ze hem op school verteld hebben dat hij makkelijk een startsalaris van bijvoorbeeld 3200 bruto per maand moet kunnen verwachten voor een 40 urige werkweek.
De functie betreft een pre-junior administrateur. Het basissalaris voor een dergelijke functie met deze leeftijd ligt respektievelijk op een kleine 1900 bruto per maand voor 40 uur.

Dit soort zaken komen wij vaker tegen, en niet alleen bij voormalig stagiaires, maar ook bij sollicitanten via uitzendbureau's, detachering en als reactie op advertenties.

Mensen worden gewoon gek gemaakt met wilde salarissen en beloftes, wat al jaren gaande is en vermoeilijkt sollicitaties. Tevens bevorderd dit de werkloosheid, daar tegenwoordig niet iedereen meer bereidt is een dergelijk hoog salaris te betalen voor mensen met weinig ervaring of slechte referenties.

[Verwijderd]

eMiz0r schreef op zondag 14 augustus 2011 @ 09:44:
Deze vraag is moeilijker dan je in de eerste plaats zou denken. Zeker in de ICT is er her en der een nijpend tekort aan personeel. Ook binnen ons eigen bedrijf hebben we enkele vacatures die maar niet opgevuld kunnen worden.

Is er echt een nijpend tekort aan personeel of is er een nijpend tekort aan personeel dat bereid is voor het salaris dat de meeste werkgevers willen bieden van baan te willen veranderen/te willen verhuizen?

[Wii4all]

Via stage misschien of heb je daar geen tijd voor?
Bij ons zijn er al een aantal blijven plakken na hun stage, voordeel is dat als ze echt beginnen dat ze ook al een beetje ingewerkt zijn.

[MSalters]

Verwijderd schreef op maandag 15 augustus 2011 @ 13:25:
[...]
Is er echt een nijpend tekort aan personeel of is er een nijpend tekort aan personeel dat bereid is voor het salaris dat de meeste werkgevers willen bieden van baan te willen veranderen/te willen verhuizen?

+1. Wij hebben helemaal niet zo'n nijpend tekort. Toegegeven, we hebben wel wat vacatures, maar zoveel zijn dat er niet, en voorzover ik zie al helemaal geen "junior PHP" functies. Hoe komen we dan aan mensen? In elk geval genoeg betalen. Dat wil niet zeggen dat je mensen actief wegtrekt, maar wel dat sollicitanten jou niet afwijzen. Ten tweede, we gebruiken het netwerk van onze medewerkers. Waarschijnlijk kennen onze medewerkers samen zo'n 10.000-25.000 potentiele medewerkers, bijvoorbeeld uit vorige banen (het helpt als je seniors met een bestaand netwerk in dienst hebt).

[Whuzz]

Verwijderd schreef op maandag 15 augustus 2011 @ 13:25:
[...]


Is er echt een nijpend tekort aan personeel of is er een nijpend tekort aan personeel dat bereid is voor het salaris dat de meeste werkgevers willen bieden van baan te willen veranderen/te willen verhuizen?

Die twee zijn natuurlijk direct aan elkaar gelinkt. Als er krapte is op de arbeidsmarkt gaan werknemers hogere eisen stellen.

[rvrbtcpt]

MSalters schreef op maandag 15 augustus 2011 @ 13:45:
[...]

+1. Wij hebben helemaal niet zo'n nijpend tekort. Toegegeven, we hebben wel wat vacatures, maar zoveel zijn dat er niet, en voorzover ik zie al helemaal geen "junior PHP" functies. Hoe komen we dan aan mensen? In elk geval genoeg betalen.

En dan komen er mensen in je bedrijf die meer verdienen of tegen de top van een schaal zitten, waar andere werknemers die je al jaren in dienst hebt nog niet aan zitten. Die worden vervolgens ontevreden en vertrekken weer.

[Rukapul]

Frijns.Net schreef op maandag 15 augustus 2011 @ 13:58:
[...]


En dan komen er mensen in je bedrijf die meer verdienen of tegen de top van een schaal zitten, waar andere werknemers die je al jaren in dienst hebt nog niet aan zitten. Die worden vervolgens ontevreden en vertrekken weer.

Je geeft een mooie inkijk in hoe veel werkgevers aanprutsen Een goed bedrijf heeft namelijk een degelijk loongebouw en zal indien nodig dat hele loongebouw naar boven toe aanpassen. Daarmee wordt zowel werving als retentie eenvoudiger. Een dergelijke goede werkgever zal overigens ook niet overbetalen juist om het loongebouw niet te ondermijnen. De kern zit hier in "genoeg" van MSalters.

Overigens onderschatten veel werkgevers ook de rol van reputatie en waardering van huidige werknemers. Tevreden werknemers zullen eerder in hun eigen netwerk naar collega's vissen, terwijl (semi-)ontevreden werknemers het eigen netwerk eerder zal gebruiken om zelf een andere job te vinden.

[SlasZ]

Bij ons hebben we voor onze nieuwe afdeling in Dublin beroep gedaan op een bekend recruiting agency voor Java developers. Ze zijn niet goedkoop (vast percentage van bruto jaarloon per werknemer) maar zijn zeer efficient. We hebben een succes ratio van 80% van de mensen die we interviewen (50% van totaal aantal CV's die ze doorsturen en meestal omdat ze de technische test niet doorstaan). Intussen hebben we in 1 jaar tijd 80 hoog gekwalificeerde mensen aangeworven en tot nu toe zijn er amper 4 die niet voldeden na 6 maanden of zijn uit zichzelf weggegaan.
Voor onze andere afdelingen in BE/LU/FR hebben we eigen recruiters en bedrijven als Monster. Voor top management functies (CFO, Managing Directors, ...) doen we beroep op Mercuri Urval.
Daarnaast ook een systeem van aanwervingsbonussen als bestaande werknemers met succes een kennis binnen brengen.

[ Voor 7% gewijzigd door SlasZ op 15-08-2011 15:04 ]

[raptorix]

Bij ons komt het merendeel ook via het eigen netwerk binnen, daarnaast hebben we het geluk dat we relatief goede stagiairs hebben gehad de laatste tijd die ondanks hun junior status relatief snel groeien.
In verleden namen we eigenlijk nooit juniors aan omdat we relatief zware projecten doen, maar omdat het zo lastig is nemen we nu wat meer juniors aan, met name als webdeveloper, wat neerkomt op dat ze met name frontend werk doen, we proberen wel steeds meer dat ze volwaardig in het onwikkelteam meedraaien, niet hardcore backend werk, maar wel direct in de solution werken, zodat ze hun aanpassingen direct terug te zien zijn in het project, daarmee win je als backend developer een hoop tijd terug, omdat ik niet elke keer de statische html hoef te bekijken wat er veranderd is.

[jubeth]

eMiz0r schreef op zondag 14 augustus 2011 @ 09:44:
Deze vraag is moeilijker dan je in de eerste plaats zou denken. Zeker in de ICT is er her en der een nijpend tekort aan personeel. Ook binnen ons eigen bedrijf hebben we enkele vacatures die maar niet opgevuld kunnen worden.
[...]
Zoek eens op development vacatures, niet al te bijzonder PHP/MySQL werk. Legio vacatures, weinig aanbod in personeel.

Hier wil ik toch even inspringen, als (inmiddels redelijk ervaren) werkzoekende/tentoo werker. Wat ik hier lees, en ook veel mee heb gemaakt zijn de werkgevers die gewoon helemaal niet weten hoe/waarin/waaraan ze ICT-talent kunnen herkennen. Dan wijken ze uit naar noodoplossingen als papiertjes, certificaten en een CV wat op de letter klopt met wat men wenst te zien. Zo werkt het in de ICT al heel lang niet meer. Uit een gesprekje of een CV of via een sollicitatie kun je echt niet halen dat iemand goed is met het ICT onderdeel waar jij iemand voor zoekt (volgens mij). Mensen kunnen nog zoveel beweren, zelfs liegen over certificering, niets hoeft er van waar te zijn (wat ook vaak zo is, heb ik om me heen gemerkt). Erg veel ICT-ers bluffen een end in de rondte, maar echt iets kunnen is een ander verhaal.
Werknemers die echt iets kunnen moet je vinden in wat ze al aan het doen zijn, bijv. in een discussie over php/mysql, op eigen websites, op eigen servers waar ze (zichtbaar/publiek) mee bezig zijn en dergelijke. De ICT-ers die echt wat kunnen, doen dat ook in hun vrije tijd en voor henzelf, die hebben er een passie voor. En die passie herken je, die ga je niet eerst proberen uit iemand te trekken in lastige sollicitatie-procedures. Volgens mij.

Dat laatste wil er echter nauwelijks in bij de meeste HR afdelingen, is mijn indruk. Ik heb in 20 jaar echt misschien maar 1 keer een werknemer-werkgever-onderhoud gehad waarbij de andere kant wist waar het over ging, en dus in mij zag wat ik allemaal ècht wel of niet kan, en mij op basis daarvan kon goed- of af-keuren. Weinig herkenning, weinig inzicht, weinig ervaring vanuit degenen die het personeelsbeleid voeren. En véél teveel oog voor (m.b.t. het eigenlijk nodige werk irrelevante) bijzaken, zoals leeftijd, looneisen, secundaire voorwaarden, werken op kantoor (ICT kan bijna altijd grotendeels vanuit huis), vaderschap, lease-auto e.d.
Ook is er veel te weinig visie betreffende parttime werk. Ik kan alleen voor mezelf spreken, maar ik ben echt veel gelukkiger met bijv. 16 uur werken buiten de deur, en de rest vanaf huis (indien nodig). Sowieso, met maar 16 uur per week ben ik al dolblij, als het stabiel is.

Enfin. Ook ik zoek (weer) iets.

[ari3]

Het is vooral jammer dat bedrijven nog steeds werving- en selectiebureaus inhuren. Die verdienen absurde bedragen aan mensen en staan geheel niet garant voor de kwaliteit van de mensen die ze leveren. Ook voor sollicitanten zijn zulke bureau's erg onprettig: kandidaten worden vaak op een manier gepresenteerd aan een klant die geheel niet aansluit op het gevraagde. Persoonlijk zal ik nooit via een wervingsbureau solliciteren maar altijd direct of via netwerk want je geeft gewoon een deel van de salaris weg aan een intermediar. Die 25% van het jaarsalaris wil je liever zelf ontvangen of terug zien in een betere leasevergoeding in plaats van dat zo'n Michael Page/ComputerFutures sjaak het ontvangt.

Een ander punt is dat de ICT-wereld nog steeds geen goed systeem heeft om kwaliteiten, kwalificaties en referenties te toetsen waardoor selectie door werkgevers bemoeilijkt wordt. Helaas is ICT'er een vrij beroep waarbij iedereen die PHP-for-Dummies gelezen heeft in mag werken. Hierdoor is er een heel leger van mensen werkzaam of zoekende in een sector waar ze eigenlijk niet gekwalificeerd voor zijn. Overigens zie ik een relevant vakdiploma niet (meer) als maat voor "gekwalificeerd". Met name de laatste jaren teveel HBO/WO-junioren gezien die gewoon niets kunnen ondanks hun diploma.

Gezien het maatschappelijk belang van ICT moet het vak eigenlijk, net als advocaat en arts, een beschermd beroep worden waarbij mensen die er niet thuishoren buiten de beroepsgroep gehouden kunnen worden.

[ Voor 36% gewijzigd door ari3 op 16-08-2011 17:55 ]

[raptorix]

ari3 schreef op dinsdag 16 augustus 2011 @ 17:38:
Het is vooral jammer dat bedrijven nog steeds werving- en selectiebureaus inhuren. Die verdienen absurde bedragen aan mensen en staan geheel niet garant voor de kwaliteit van de mensen die ze leveren. Ook voor sollicitanten zijn zulke bureau's erg onprettig: kandidaten worden vaak op een manier gepresenteerd aan een klant die geheel niet aansluit op het gevraagde. Persoonlijk zal ik nooit via een wervingsbureau solliciteren maar altijd direct of via netwerk want je geeft gewoon een deel van de salaris weg aan een intermediar. Die 25% van het jaarsalaris wil je liever zelf ontvangen of terug zien in een betere leasevergoeding in plaats van dat zo'n Michael Page/ComputerFutures sjaak het ontvangt.

Mjah ik word redelijk vaak gerecrute via LinkedIn, en dan ook nog door van die zwevers die geen "pro" account hebben, maar je dan als "vriend" toevoegen met de vraag: Ik heb een product X vraag. Maar in feite willen ze je alleen een aanbod doen, vind het zelf nogal sneu

[Bender]

raptorix schreef op dinsdag 16 augustus 2011 @ 17:51:
[...]

Mjah ik word redelijk vaak gerecrute via LinkedIn, en dan ook nog door van die zwevers die geen "pro" account hebben, maar je dan als "vriend" toevoegen met de vraag: Ik heb een product X vraag. Maar in feite willen ze je alleen een aanbod doen, vind het zelf nogal sneu

Waarom zit je dan op LinkedIn?
Of vind je dat iemand moet betalen aan LinkedIn om contact met je te mogen opnemen?

[raptorix]

Bender schreef op donderdag 18 augustus 2011 @ 00:11:
[...]

Waarom zit je dan op LinkedIn?
Of vind je dat iemand moet betalen aan LinkedIn om contact met je te mogen opnemen?

Ik gebruik het eigenlijk vooral om me CV bij te houden, daarnaast vind ik het wel handige manier om met oud collega's in contact te blijven.

[Dutchmega]

Ik zie dat veel bedrijven ook niet willen betalen, half jaar geleden heb ik veel gesolliciteerd maar bedrijven hebben er moeite mee om meer dan 2200 te bieden.

Momenteel zit ik bij een bedrijf in het oosten dat ontwikkelaars met mobiele apps ervaring zoekt. Dat zijn er niet veel hier...

[raptorix]

Dutchmega schreef op maandag 22 augustus 2011 @ 11:49:
Ik zie dat veel bedrijven ook niet willen betalen, half jaar geleden heb ik veel gesolliciteerd maar bedrijven hebben er moeite mee om meer dan 2200 te bieden.

Momenteel zit ik bij een bedrijf in het oosten dat ontwikkelaars met mobiele apps ervaring zoekt. Dat zijn er niet veel hier...

Bruto?

[eMiz0r]

Verwijderd schreef op maandag 15 augustus 2011 @ 13:25:
[...]


Is er echt een nijpend tekort aan personeel of is er een nijpend tekort aan personeel dat bereid is voor het salaris dat de meeste werkgevers willen bieden van baan te willen veranderen/te willen verhuizen?

In de vacature staat het salaris niet, dus daar zal het niet op stuk lopen. Er is budget voldoende, maar voorlopig nog geen animo. We zitten zelf in Friesland, daar zal de eerste oorzaak al wel liggen. Geheel in lijn met latere posts in dit topic zijn we nu actief op zoek binnen het netwerk van andere werknemers/collega ondernemers. Daar komt al wat meer reactie op. Wat dat betreft moet je als ondernemer ook meer headhunten, dat levert uiteindelijk meer op.

Traditionele uitzendbureau's vinden niet de professionals niet die je zoekt. Bovendien zijn ze duur en zijn het kandidaten die volledig niet aansluiten op de vacature (been there, done that). Randstad kostte toenmalig 4000 euro via werving & selectie, na 3 maanden doorzeulen de beste er maar uit gehaald en die heeft zn proeftijd niet volgemaakt.

[MSalters]

Frijns.Net schreef op maandag 15 augustus 2011 @ 13:58:
[...]
En dan komen er mensen in je bedrijf die meer verdienen of tegen de top van een schaal zitten, waar andere werknemers die je al jaren in dienst hebt nog niet aan zitten. Die worden vervolgens ontevreden en vertrekken weer.

Zoals al hierboven gegokt: wij hebben dus geen schalen. Ja, we hebben wel eens mensen gehad die erg hoog binnenkwamen. Die hebben dan wel een CV in de categorie "Afgestudeerd aan MIT bij de groep van Stallman". Dat soort mensen kun je simpelweg niet binnenhalen in een bureaucratisch bedrijf met een maximum aan schalen. Tegelijkertijd kun je bestaande medewerkers erop wijzen dat er dus genoeg groeipotentieel is - maar een vergelijkbare loonsverhoging komt niet zonder de bijbehorende erkenning binnen en buiten ons bedrijf.

[Verwijderd]

eMiz0r schreef op maandag 22 augustus 2011 @ 16:03:
In de vacature staat het salaris niet, dus daar zal het niet op stuk lopen. Er is budget voldoende, maar voorlopig nog geen animo. ...

Zet het salaris er dan wel bij in plaats van de dooddoener 'marktconform'? Of zet er een bereik bij met 'afhankelijk van opleiding en ervaring' dat in ieder geval hoger is dan het belachelijk lage 'marktconform' dat detacheerders bieden. Zou je zelf als werknemer voor een 'marktconform' salaris naar Friesland willen verhuizen?

Stuur een reiskosten declaratie formulier mee met de uitnodiging voor een sollicitatie en regel een hotel voor de dag van het sollicitatiegesprek. En zet bij de vacature dat je voor woonruimte zorgt en de verhuiskosten vergoedt. Is in het buitenland allemaal de normaalste zaak van de wereld. Voor de werkgever allemaal als zakelijke kosten op te voeren, voor de werknemer in prive veel geld.

[eMiz0r]

Verwijderd schreef op maandag 22 augustus 2011 @ 16:48:
[...]


Zet het salaris er dan wel bij in plaats van de dooddoener 'marktconform'? Of zet er een bereik bij met 'afhankelijk van opleiding en ervaring' dat in ieder geval hoger is dan het belachelijk lage 'marktconform' dat detacheerders bieden. Zou je zelf als werknemer voor een 'marktconform' salaris naar Friesland willen verhuizen?

Stuur een reiskosten declaratie formulier mee met de uitnodiging voor een sollicitatie en regel een hotel voor de dag van het sollicitatiegesprek. En zet bij de vacature dat je voor woonruimte zorgt en de verhuiskosten vergoedt. Is in het buitenland allemaal de normaalste zaak van de wereld. Voor de werkgever allemaal als zakelijke kosten op te voeren, voor de werknemer in prive veel geld.

In plaats van marktconform er "afhankelijk van opleiding en ervaring" van maken vind ik een goed punt. Dat gaan we veranderen!

Je laatste punt vind ik sterk afhankelijk van de functie waar je mensen voor zoekt. Een programmeur bijvoorbeeld is geen leidinggevende functie, waar je voor de laatste categorie wel zoiets zou doen en de eerste niet. Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden zijn leuk, maar daar hou je niet iemand mee op kantoor. Motivatie haal je uit (nieuwe) uitdagingen, salaris etc. zijn vaak bijzaak. Bovendien loop je het gevaar dat als je iemand aantrekt die zich blindstaart op salaris, hij/zij na er veel in geinvesteerd te hebben wegloopt naar een concurrent die net iets meer bied voor de mensen die dat soort voorwaarden ook echt waard zijn.

Woonruimte regelen, verhuiskosten vergoeden, hotel regelen voor de sollicitatie incl. reiskostenvergoeding... Hoewel ik je punt snap, vind ik dat soort geintjes niet passen bij een gezond personeelsbeleid. Je haalt vast de beste mensen binnen met een salaris van 500k, een huis van een miljoen hypotheekvrij en een Audi A8 met chauffeur die je ophaalt. En zelfs dán krijg je het trouwens regelmatig niet voor elkaar, omdat je misschien niet voldoende uitdaging bied.

Hoewel marktconform niet meer of minder betekent dan "het doorgaans meest betaalde salaris voor mensen met dezelfde functie/opleiding en ervaring", vind ik dat het hier en daar wel een klein beetje is doorgeschoten. Op een ander forum werd al snel gesproken over 5/6000 euro bruto voor een senior linux systeembeheerder. Zoek dat soort functies op in het "wat verdient de GoTer" en je ziet eerder 4 dan 5000 euro. We willen allemaal slapend rijk worden, maar kan dat eigenlijk wel??

Aan x salaris hangen x verwachtingen, die behoor je dan ook waar te maken anders sta je snel genoeg weer op straat.

[Verwijderd]

Ook is er veel te weinig visie betreffende parttime werk. Ik kan alleen voor mezelf spreken, maar ik ben echt veel gelukkiger met bijv. 16 uur werken buiten de deur, en de rest vanaf huis (indien nodig). Sowieso, met maar 16 uur per week ben ik al dolblij, als het stabiel is.

Parttime werk vereist meer dan visie, in ieder geval voor banen waarbij werknemers niet zomaar inwisselbaar zijn. Schoonmakers kan je op willekeurige tijden laten werken, werknemers die in teamverband moeten werken zullen toch moeten overleggen. Bovendien moet een bedrijf dat werknemers vaak thuis laat werken, wel een goed systeem opzetten om te controleren of het werk daadwerkelijk gedaan wordt. Veel part-time werken is in veel sectoren onmogelijk, in de ICT zou het voor sommige functies wel kunnen. Maar dan nog moet een organisatie dat goed doordenken en een sluitend systeem opzetten waarmee medewerkers digitaal kunnen samenwerken en in de gaten kunnen worden gehouden. Dat is niet een kwestie van een beetje goodwill, dat is een fundamentele omschakeling in hoe een bedrijf werkt. Helaas zijn er weinig bedrijven die dat aandurven.

[t_captain]

eMiz0r schreef op maandag 22 augustus 2011 @ 23:37:
[...]

Woonruimte regelen, verhuiskosten vergoeden, hotel regelen voor de sollicitatie incl. reiskostenvergoeding... Hoewel ik je punt snap, vind ik dat soort geintjes niet passen bij een gezond personeelsbeleid. Je haalt vast de beste mensen binnen met een salaris van 500k, een huis van een miljoen hypotheekvrij en een Audi A8 met chauffeur die je ophaalt. En zelfs dán krijg je het trouwens regelmatig niet voor elkaar, omdat je misschien niet voldoende uitdaging bied.

Ik denk dat de Audi A8 met chauffeur een beetje doorschiet, tenzij je een algemeen directeur zoekt voor een bedrijf met een jaaromzet van 3 miljard

Woonruimte en/of verhuiskosten is van een andere orde.
Alles hangt af van wie je zoekt en van waar je bedrijf zich bevindt.

Zit je in Rotterdam en zoek je een software engineer met HBO en twee jaar ervaring: die ga je best vinden dus die hoef je niet ergens anders vandaan te laten komen.

Zit je in Leeuwarden en zoek je een senior architect met tenminste 10 jaar ervaring in de farmaceutische industrie, dan moet je rekening houden met het feit dat je geen lokale kandidaat zult kunnen vinden. Een kandidaat zal dus moeten verhuizen. Dat moet je natuurlijk wel de moeite waard maken, anders blijft 'ie gewoon werken waar hij nu zit.

[MSalters]

eMiz0r schreef op maandag 22 augustus 2011 @ 23:37:
[verhuisvergoeding] vind ik sterk afhankelijk van de functie waar je mensen voor zoekt. Een programmeur bijvoorbeeld is geen leidinggevende functie, waar je voor de laatste categorie wel zoiets zou doen en de eerste niet.

Gelukkig dat onze concurrenten op de arbeidsmarkt zo kortzichtig zijn, denk ik dan maar. Managers zijn een stuk makkelijker te vinden dan programmeurs; doorgaans zijn ze veel minder specialistisch.

[Bender]

Dutchmega schreef op maandag 22 augustus 2011 @ 11:49:
Ik zie dat veel bedrijven ook niet willen betalen, half jaar geleden heb ik veel gesolliciteerd maar bedrijven hebben er moeite mee om meer dan 2200 te bieden.

Momenteel zit ik bij een bedrijf in het oosten dat ontwikkelaars met mobiele apps ervaring zoekt. Dat zijn er niet veel hier...

Tech mensen vinden in het oosten is sowieso een drama helaas. Ik kom zelf uit Eindhoven en het is erg wennen in het oosten dat hier weinig te vinden is (vooral sociale en marketing dingen).

[MrFX]

Ik denk dat het sommige bedrijven ook zou sieren een representatieve website te hebben. Het is vervolgens ook belangrijk deze regelmatig te updaten . Daarnaast ben ik een groot voorstander van openheid van zaken zoals bijvoorbeeld het openbaar maken van een CAO.

[Bender]

MrFX schreef op dinsdag 06 september 2011 @ 21:11:
Ik denk dat het sommige bedrijven ook zou sieren een representatieve website te hebben. Het is vervolgens ook belangrijk deze regelmatig te updaten . Daarnaast ben ik een groot voorstander van openheid van zaken zoals bijvoorbeeld het openbaar maken van een CAO.

Een leuke en mooie website is prima.
Maar het helpt je niet met het vinden van werknemers, het helpt hoogstens de gevonden werknemers over de streep te trekken maar voordat je daar bent...

[ephymerous]

Bender schreef op vrijdag 02 september 2011 @ 16:30:
(vooral sociale en marketing dingen).

Wat zoek je op marketing gebied?

[Martin Sturm]

Leuke reacties in dit topic. Ik denk dat er nog al veel verschil is in wat sommige werkgevers van IT'ers (developers) verwachten. Als je inderdaad een developer ziet als iemand die alleen programmeert en verder niet, dan zal je nooit de beste aantrekken denk ik. Goede developers zitten niet te wachten om als een robot code te kloppen en als ze door willen groeien manager te worden die eigenlijk niet meer technisch bezig is. Je moet juist functies creëren die meer op 'meewerkend voorman' lijken. Dat trekt de betere developers en zorgt bovendien dat je meer junior-mensen ook sneller doorgroeien (is mijn mening). Vereist wel dat je niet een of ander extreem met procedures overladen developmentmethodologie gebruikt.
Wij hebben eigenlijk het probleem dat we wel genoeg sollicitanten hebben, maar dat de meerderheid wordt afgewezen omdat ze technisch niet op het niveau zijn wat we willen. Afgaande op die ervaring is het niveau van de gemiddelde (Java-)developer best wel droevig in Nederland.

[Verwijderd]

Martin Sturm schreef op woensdag 07 september 2011 @ 21:58:
...
Wij hebben eigenlijk het probleem dat we wel genoeg sollicitanten hebben, maar dat de meerderheid wordt afgewezen omdat ze technisch niet op het niveau zijn wat we willen. Afgaande op die ervaring is het niveau van de gemiddelde (Java-)developer best wel droevig in Nederland.

Als je begint met technische interviews tijdens de sollicitatieprocedure dan zoek je vooral klonen van jezelf. Als iemand iets niet weet tijdens een technisch interview betekent dat niet dat iemand 'slecht' is maar eerder dat z'n specialisatie toevallig op een ander gebied ligt dan dat van de interviewer. Wat is er trouwens gebeurd met de inwerktijd, bestaat die niet meer tegenwoordig?

Verder was het in de VS zo dat bedrijven die bekend staan om hun strenge selectieprocedure met technische interviews(zoals Microsoft en Google) nou juist niet bekend staan om de geweldige kwaliteit van hun software ...

Ik denk dat het probleem met het vinden van ontwikkelaars in de huidige markt komt door de onzekere economische situatie, iedereen blijft zitten waar hij zit. Voor een paar 100 euro meer per maand van werkgever veranderen is gewoon een risico op dit moment. Verder is verhuizen voor een nieuwe baan vaak niet meer te doen vanwege de vastzittende woningmarkt.

[creator1988]

Verwijderd schreef op donderdag 08 september 2011 @ 09:30:
[...]
Verder was het in de VS zo dat bedrijven die bekend staan om hun strenge selectieprocedure met technische interviews(zoals Microsoft en Google) nou juist niet bekend staan om de geweldige kwaliteit van hun software

[Sv3n]

Verwijderd schreef op donderdag 08 september 2011 @ 09:30:
[...]


Als je begint met technische interviews tijdens de sollicitatieprocedure dan zoek je vooral klonen van jezelf. Als iemand iets niet weet tijdens een technisch interview betekent dat niet dat iemand 'slecht' is maar eerder dat z'n specialisatie toevallig op een ander gebied ligt dan dat van de interviewer. Wat is er trouwens gebeurd met de inwerktijd, bestaat die niet meer tegenwoordig?

Verder was het in de VS zo dat bedrijven die bekend staan om hun strenge selectieprocedure met technische interviews(zoals Microsoft en Google) nou juist niet bekend staan om de geweldige kwaliteit van hun software ...

Ik ben het hier heel erg mee oneens, je moet geen specifieke vragen stellen, maar algemene technische vragen kun je prima stellen. Als ik bijvoorbeeld iemand vraag de architectuur van een applicatie te schetsen en diegene tekent vervolgens de mappenstructuur van een php project dan voldoe je in mijn ogen bijv. echt niet als senior ontwikkelaar. Als je geen technische vragen stel waarop beoordeel je dan iemand? Iemand kan bijv. best heel onzeker overkomen in een sollicatiegesprek maar juist hele goede ontwikkelaar blijken te zijn, juist als je zo iemand technische vragen gaat stellen blijken ze op te leven, terwijl de mensen die niet voldoen al snel door het ijs zakken.

[FreeShooter]

Verwijderd schreef op donderdag 08 september 2011 @ 09:30:
[...]
Verder was het in de VS zo dat bedrijven die bekend staan om hun strenge selectieprocedure met technische interviews(zoals Microsoft en Google) nou juist niet bekend staan om de geweldige kwaliteit van hun software ...

Nee... het is gewoon puur geluk geweest dat ze bij de top bedrijven van de wereld horen.

[qadn]

Verwijderd schreef op donderdag 08 september 2011 @ 09:30:
[...]


Als je begint met technische interviews tijdens de sollicitatieprocedure dan zoek je vooral klonen van jezelf. Als iemand iets niet weet tijdens een technisch interview betekent dat niet dat iemand 'slecht' is maar eerder dat z'n specialisatie toevallig op een ander gebied ligt dan dat van de interviewer. Wat is er trouwens gebeurd met de inwerktijd, bestaat die niet meer tegenwoordig?

Wmb zijn technische interviews heel erg hard nodig.
Zie ook: http://www.codinghorror.c...-programmers-program.html

Martin Sturm schreef op woensdag 07 september 2011 @ 21:58:
Wij hebben eigenlijk het probleem dat we wel genoeg sollicitanten hebben, maar dat de meerderheid wordt afgewezen omdat ze technisch niet op het niveau zijn wat we willen. Afgaande op die ervaring is het niveau van de gemiddelde (Java-)developer best wel droevig in Nederland.

Kan ik me goed voorstellen. De website is er erg duidelijk over, ook over de procedure.
Sterker nog, komt op mij zo positief over dat, mocht ik op zoek zijn**, ik wel zou willen langskomen voor een gesprek*.

*) Met weinig kans van slagen, gezien wat voor zaken ik aan wil werken (en nu ook aan werk natuurlijk).

[ Voor 35% gewijzigd door qadn op 08-09-2011 11:14 ]

[Verwijderd]

FreeShooter schreef op donderdag 08 september 2011 @ 10:53:
[...]


Nee... het is gewoon puur geluk geweest dat ze bij de top bedrijven van de wereld horen.

Ze zijn commercieel succesvol omdat ze een monopolie hebben en concurrenten op alle mogelijke manieren de nek omdraaien. Dit soort reacties zijn trouwens volledig offtopic en het zou terecht zijn als de moderator deze wegmodereerd.

Sv3n schreef op donderdag 08 september 2011 @ 10:51:
Ik ben het hier heel erg mee oneens, je moet geen specifieke vragen stellen, maar algemene technische vragen kun je prima stellen. ...

Het maatschappelijk algemeen geaccepteerde systeem om kennis te toetsen is het onderwijssysteem en eventueel certificering. Als jij met willekeurige zelfbedachte vragen denkt sollicitanten te kunnen testen staat dat je natuurlijk vrij maar dan moet je niet klagen dat je geen mensen kunt vinden die niet precies weten wat jij weet.

[ Voor 39% gewijzigd door Verwijderd op 08-09-2011 11:27 ]

[Sv3n]

Verwijderd schreef op donderdag 08 september 2011 @ 11:03:

[...]


Het maatschappelijk algemeen geaccepteerde systeem om kennis te toetsen is het onderwijssysteem en eventueel certificering. Als jij met willekeurige zelfbedachte vragen denkt sollicitanten te kunnen testen staat dat je natuurlijk vrij maar dan moet je niet klagen dat je geen mensen kunt vinden die niet precies weten wat jij weet.

Als jij dat niet denkt te kunnen waarom dan nog uberhaupt mensen uitnodigen voor een sollicatiegesprek en niet gelijk aannemen op basis van diploma/certificering? Oftewel waar beoordeel je mensen dan wel op tijdens een sollicitatiegesprek?

[qadn]

Verwijderd schreef op donderdag 08 september 2011 @ 11:03:

Het maatschappelijk algemeen geaccepteerde systeem om kennis te toetsen is het onderwijssysteem en eventueel certificering. Als jij met willekeurige zelfbedachte vragen denkt sollicitanten te kunnen testen staat dat je natuurlijk vrij maar dan moet je niet klagen dat je geen mensen kunt vinden die niet precies weten wat jij weet.

Helaas zeggen die diplomas vrij weinig (hoewel wel wat natuurlijk).
Wat voor vlees je in de kuip hebt weet je niet van te voren.

Ik zie niet in wat er mis is met een technisch gesprek met de kandidaat, zeker als er van te voren over is nagedacht. Dwz, je wil het denkproces zien, en erachter komen of de kandidaat enigsinds competent is (zie bijvoorbeeld het fizzbuzz voorbeeld van eerder, éénieder die iets met programeren te maken heeft zou dat in een minuut in een taal naar keuze moeten kunnen oplossen).

[Verwijderd]

Sv3n schreef op donderdag 08 september 2011 @ 11:49:
Als jij dat niet denkt te kunnen waarom dan nog uberhaupt mensen uitnodigen voor een sollicatiegesprek en niet gelijk aannemen op basis van diploma/certificering? Oftewel waar beoordeel je mensen dan wel op tijdens een sollicitatiegesprek?

Persoonlijkheid, salariseisen, ambities, klantgerichtheid, connecties, werkervaring, motivatie. Denk je trouwens dat een piloot eerst even een proefrondje gaat vliegen voordat een maatschappij hem aanneemt of dat een arts even voor de sollicitatie commissie een operatie uitvoert? Beetje rare discussie dit, wel kenmerkend voor de onvolwassenheid van de IT sector.

[MSalters]

Meer tekenend voor jouw onvolwassenheid. Diploma's en certificering is eigenlijk alleen van belang voor de onderkant van de IT markt, waar volumes tellen in plaats van specialistische kennis. Maar met welk diploma zou ik mijn C++ kennis moeten aantonen? Ik geef college.

[Sv3n]

Verwijderd schreef op donderdag 08 september 2011 @ 11:57:
[...]


Persoonlijkheid, salariseisen, ambities, klantgerichtheid, connecties, werkervaring, motivatie. Denk je trouwens dat een piloot eerst even een proefrondje gaat vliegen voordat een maatschappij hem aanneemt of dat een arts even voor de sollicitatie commissie een operatie uitvoert? Beetje rare discussie dit, wel kenmerkend voor de onvolwassenheid van de IT sector.

En hoe kom je er dan achter of iemand vakinhoudelijk competent is? Diplomas en certificering zegt lang niet alles. Daarnaast neem ik aan dat er bij het sollicitatiegesprek van een arts ook wel vakinhoudelijke vragen worden gesteld. Ik heb echt nog nooit van een sollicitatiegesprek gehoord (op vakkevullers baantjes ed. na) waar geen vakinhoudelijk vragen gesteld worden.

[Guldan]

MSalters schreef op donderdag 08 september 2011 @ 12:12:
Meer tekenend voor jouw onvolwassenheid. Diploma's en certificering is eigenlijk alleen van belang voor de onderkant van de IT markt, waar volumes tellen in plaats van specialistische kennis. Maar met welk diploma zou ik mijn C++ kennis moeten aantonen? Ik geef college.

Je snapt denk ik ook wel dat er verschil in zit. Je zegt je geeft college.. heb je ooit in een groot ontwikkelteam samengewerkt? Omgang met klanten specificeren van zaken etc. Zulke zaken tellen ook mee. Er zit vaak wel een verschil tussen college geven en de echte wereld.

NOFI hoor.. ik reageer puur en alleen op deze post het kan best dat je de uitzondering op de regel bent ik wil alleen even aangeven dat het wel heel erg zwart-wit gedacht is.

[Verwijderd]

[b]MSalters schreef op donderdag 08 september 2011 @ 12:12: Maar met welk diploma zou ik mijn C++ kennis moeten aantonen? Ik geef college.

Je hebt dus geen diploma maar je geeft wel les in C++ ? Dat is dus precies de amateuristische onvolwassenheid die ik bedoel. Om de analogie maar door te trekken, ik geef vliegles maar ik heb geen vliegopleiding. En dan klagen bedrijven dat sollicitanten niet geschikt zijn wat geen wonder is als de leraren niet eens een opleiding hebben

[begintmeta]

Diploma's zeggen ook niet alles, Saul Kripke is bijvoorbeeld ook universitair docent (geweest) zonder ooit een (post)graduate-traject te hebben voltooid.

[ Voor 9% gewijzigd door begintmeta op 08-09-2011 14:31 ]

[Sv3n]

Daarnaast als je een HBO of WO diploma Informatica hebt geeft dat totaal niet aan of je goed C++ kan programmeren.

[Verwijderd]

Sv3n schreef op donderdag 08 september 2011 @ 13:30:
Daarnaast als je een HBO of WO diploma Informatica hebt geeft dat totaal niet aan of je goed C++ kan programmeren.

Dus als iemand bijvoorbeeld met goede cijfers voor software engineering, C/C++ of Java, Logica en computer architectuur van de universiteit komt geloof jij niet dat hij/zij potentieel heeft een goede ontwikkelaar te worden? Ja, als je het hele onderwijssysteem in twijfel gaat trekken kun je beter maar helemaal geen werkgever worden of bij hr gaan werken.

[Guldan]

@Dr. Rockzo.. ehm je zegt zelf 'potentieel' dat betekend nog niet dat je dat al bent. En ik denk dat SV3N dat bedoeld.

[Sv3n]

Verwijderd schreef op donderdag 08 september 2011 @ 14:26:
[...]

Dus als iemand bijvoorbeeld met goede cijfers voor software engineering, C/C++ of Java, Logica en computer architectuur van de universiteit komt geloof jij niet dat hij/zij potentieel heeft een goede ontwikkelaar te worden? Ja, als je het hele onderwijssysteem in twijfel gaat trekken kun je beter maar helemaal geen werkgever worden of bij hr gaan werken.

Nee dat zeg ik niet, voor een schoolverlater kan dat een prima graadmeter zijn, maar voor iemand met een aantal jaren ervaring zeggen cijfers van de opleiding weinig meer. Als je een aantal jaar C++ ervaring hebt zul je waarschijnlijk beter zijn in C++ dan iemand van dezelfde opleiding(met dezelfde cijfers) die een aantal jaar Java ervaring heeft, dat bedoel ik met een diploma zegt weinig over je specefieke kennis van een bepaalde taal.

[Janoz]

Bender schreef op donderdag 18 augustus 2011 @ 00:11:
[...]

Waarom zit je dan op LinkedIn?
Of vind je dat iemand moet betalen aan LinkedIn om contact met je te mogen opnemen?

De connect verzoeken van Linkedin zijn bedoeld om aan te geven dat iemand een bekende van je is, niet om berichtjes heen en weer te sturen. Als een recruiting bedrijf te krenterig of te lui is om de normale manieren contact met je op te nemen (via een linkedin bericht of via een enventueel netwerk) vind ik van weinig respect getuigen en deze mensen neem ik ten eerste dan ook niet serieus en ten tweede geef ik het altijd aan als spam.

Ik heb laatst zelfs nog een bericht op die manier mogen ontvangen van iemand die zelfs nog vergeten was om de voornaam in zijn templateje te vervangen .

[Verwijderd]

Sv3n schreef op donderdag 08 september 2011 @ 14:42:
... Als je een aantal jaar C++ ervaring hebt zul je waarschijnlijk beter zijn in C++ dan iemand van dezelfde opleiding(met dezelfde cijfers) die een aantal jaar Java ervaring heeft, ...

Dan hebben technische interviews dus ook geen zin als diegene die C++ ervaring heeft diegene met Java ervaring interviewt of andersom. Dat is precies wat ik eerder bedoelde dat je met technische interviews alleen naar klonen van jezelf zoekt. Ontbrekende kennis van een bepaald onderwerp maakt iemand nog geen 'slechte' ontwikkelaar.

[Sv3n]

Verwijderd schreef op donderdag 08 september 2011 @ 14:50:
[...]

Dan hebben technische interviews dus ook geen zin als diegene die C++ ervaring heeft diegene met Java ervaring interviewt of andersom. Dat is precies wat ik eerder bedoelde dat je met technische interviews alleen naar klonen van jezelf zoekt. Ontbrekende kennis van een bepaald onderwerp maakt iemand nog geen 'slechte' ontwikkelaar.

Ik reageerde op de opmerking dat een diploma weinig zegt over je niveau in een bepaalde taal. Dat heeft niks te maken met houden van technische intervieuws.

Ik kan, als Java ontwikkelaar, prima een technisch interview houden met iemand die meer ervaring heeft met een andere taal, sterker nog ik doe dat regelmatig. Je kunt prima vragen stellen over design patters of architectuur, dat heeft niks te maken met een specifieke taal, maar daarmee kun je wel goed peilen op wat voor niveau iemand zit.

[Verwijderd]

Bij mijn laatste sollicitatie had ik bij het eerste gesprek alleen een miep van PR voor me, niemand van IT.
Het gesprek ging meer over "hoe wat en waarom ik van baan wilde wisselen en over persoonlijke dingen"
Ze wilde een beetje een beeld krijgen hoe ik als persoon was.

2e gesprek zat de IT manager erbij.
Kreeg een vraag: Heb je ook verstand van Exchange?
Ik: Ja redelijk, meer op beheer niveau dan ontwerp niveau.
Hij.. hmmmm ok.

Zo gingen we een paar systemen af, maar nergens technisch diep op in.
Na het gesprek gaf hij aan dat hij in mij wel een geschikte kandidaat vond en mij een contract wilde aanbieden. Moest wel even terug op de gang wachten zodat hij met hr kon overleggen over het aanbod wat ze konden doen.

Uurtje later waren de details besproken en heb ik een week later getekend.

Diploma's of certificaten nooit hoeven laten zien..

Zal wel kloppen denken ze..

[Verwijderd]

Sv3n schreef op donderdag 08 september 2011 @ 15:02:
... Je kunt prima vragen stellen over design patters of architectuur, dat heeft niks te maken met een specifieke taal, maar daarmee kun je wel goed peilen op wat voor niveau iemand zit.

Design pattern in plaats van C++/Java vragen verandert niets aan de discussie over technische interviews. Wat voor jou een design pattern is, is voor iemand anders een anti-pattern. Er is geen absolute waarheid over welke design patterns de juiste zijn, daar zijn hele discussies en flame-wars over te vinden op internet. In een technisch interview over design patterns zoek je nog steeds naar een kloon van jezelf.

Dat bedrijven uit diploma's, werkervaring en een persoonlijk gesprek niet kunnen halen wat voor vlees ze in de kuip hebben vindt ik een teken van besluiteloosheid en onkunde. En om iemand te gaan interviewen met meer opleiding of ervaring dan jezelf is gewoon pure arrogantie. Voor mij is een bedrijf met technische interviews een no-go.

[Loev]

Ik mag bij mijn bedrijf sollicitanten interviewen, de meeste worden aangeboden door selectie en wervingsbureaus en hebben vaak een bedenkelijk niveau. Wij zijn opzoek naar een software tester op medior/senior niveau. Dit weten de bureaus ook, met de meeste doen we al jaren zaken. Laatst had ik een bluffertje voor mij waarvan het bureau zei dat hij tegen senior niveau aanzat. Meneer ratelde het T-MAP boek exact na, toen kreeg ik al enkele bedenkingen. Zijn technische kennis was om te huilen, hij wist het verschil tussen CSV en XML niet. Terwijl dit wel op zijn lijst van technische kennis stond.

De markt voor software testers is erg gunstig, wij kunnen er geen vinden. Maar ik hoorde via-via dat een internet bureau tientallen sollicitanten had. WTF?! Wat doen wij fout? Ik heb inmiddels vacature maar herschreven want deze klopte van geen kant

En ook ik word wekelijks benaderd via Linkedin of ik interesse heb. Career opportunities staat uitgevinkt en toch sturen ze berichten. De meeste zijn van die autoverkopers en die gaan dan ook regelrecht de prullenbak in.

Sv3n schreef op donderdag 08 september 2011 @ 12:32:
En hoe kom je er dan achter of iemand vakinhoudelijk competent is? Diplomas en certificering zegt lang niet alles. Daarnaast neem ik aan dat er bij het sollicitatiegesprek van een arts ook wel vakinhoudelijke vragen worden gesteld. Ik heb echt nog nooit van een sollicitatiegesprek gehoord (op vakkevullers baantjes ed. na) waar geen vakinhoudelijk vragen gesteld worden.

Vrij simpel. We doen een simpel testje over de technisch kennis die iemand op CV heeft staan. Dus als iemand bijvoorbeeld XML er heeft zijn krijgt hij de volgende test:

Zoek de fout:

XML:

<PERSON>
  <FIRSTNAME>Henk</FIRSTNAME>
  <LASTNAME>Tweaker</LASTNAME>
  <AGE>28<AGE>
</PERSON>

[ Voor 40% gewijzigd door Loev op 08-09-2011 15:50 ]

[Sv3n]

Verwijderd schreef op donderdag 08 september 2011 @ 15:37:
[...]

Design pattern in plaats van C++/Java vragen verandert niets aan de discussie over technische interviews. Wat voor jou een design pattern is, is voor iemand anders een anti-pattern. Er is geen absolute waarheid over welke design patterns de juiste zijn, daar zijn hele discussies en flame-wars over te vinden op internet. In een technisch interview over design patterns zoek je nog steeds naar een kloon van jezelf.

Dat bedrijven uit diploma's, werkervaring en een persoonlijk gesprek niet kunnen halen wat voor vlees ze in de kuip hebben vindt ik een teken van besluiteloosheid en onkunde. En om iemand te gaan interviewen met meer opleiding of ervaring dan jezelf is gewoon pure arrogantie. Voor mij is een bedrijf met technische interviews een no-go.

Iemand mag bepaalde design patterns niks vinden, graag zelfs! Als je kunt beargumenteren waarom je dat vindt zal er na afloop weinig discussie zijn of we diegene moeten aannemen. Het heeft echt niks te maken met een kloon van jezelf vinden.

[Verwijderd]

Janoz schreef op donderdag 08 september 2011 @ 14:46:
[...]

De connect verzoeken van Linkedin zijn bedoeld om aan te geven dat iemand een bekende van je is, niet om berichtjes heen en weer te sturen. Als een recruiting bedrijf te krenterig of te lui is om de normale manieren contact met je op te nemen (via een linkedin bericht of via een enventueel netwerk) vind ik van weinig respect getuigen en deze mensen neem ik ten eerste dan ook niet serieus en ten tweede geef ik het altijd aan als spam.

Ik heb laatst zelfs nog een bericht op die manier mogen ontvangen van iemand die zelfs nog vergeten was om de voornaam in zijn templateje te vervangen .

Interessante uiteenzetting en misschien wel aanvullend op mijn bewering laatst dat al dat sociale media gebeuren eigenlijk te weinig rendement opleveren als dat vooraf door vele werd beweert, en de meeste nederlandse bedrijven meestal toch via de reeds bekende wegen adverteren of mensen werven.

[Verwijderd]

Sv3n schreef op donderdag 08 september 2011 @ 15:45:
Iemand mag bepaalde design patterns niks vinden, graag zelfs! Als je kunt beargumenteren waarom je dat vindt zal er na afloop weinig discussie zijn of we diegene moeten aannemen. Het heeft echt niks te maken met een kloon van jezelf vinden.

Dat is helaas niet bij iedereen zo, ik heb al meegemaakt dat het oneens zijn met de interviewer tot een afwijzing leidt. Helemaal erg is geinterviewd worden door interviewers met minder opleiding en kennis dan jezelf en afgewezen wordt omdat de interviewer alleen maar denkt het beter te weten. Daar zijn ook wel meer dan een paar fora op internet mee vol geschreven. Kortom, technische interviews werken gewoon niet en zijn geen reden tot klagen dat er geen goede mensen te vinden zijn.

Wat ik wel legitiem vind is vragen naar en bekijken van opensource code die iemand eventueel geschreven heeft of code die voor een afstudeerproject geschreven is. Dan heb je ook een beeld van wat iemand tijdens een langere periode gedaan heeft in plaats van wat hij tijdens de 45 minuten van een interview kan.

[Janoz]

Verwijderd schreef op donderdag 08 september 2011 @ 15:58:
Dat is helaas niet bij iedereen zo, ik heb al meegemaakt dat het oneens zijn met de interviewer tot een afwijzing leidt. Helemaal erg is geinterviewd worden door interviewers met minder opleiding en kennis dan jezelf en afgewezen wordt omdat de interviewer alleen maar denkt het beter te weten. Daar zijn ook wel meer dan een paar fora op internet mee vol geschreven. Kortom, technische interviews werken gewoon niet en zijn geen reden tot klagen dat er geen goede mensen te vinden zijn.

Technische interviews werken wel degelijk. Dat in je specifieke geval de interviewer niet goed was betekend niet dat het type interview niet goed is. Sowieso kan je afwijzing twee dingen betekenen:

- Je aankomende teamlead is dermate eigenwijs dat je eigenlijk maar blij moet wezen dat je er niet aan de slag bent gegaan, aangezien je nog veel vaker met hem in conflict zult gaan raken over gekozen oplossingen en strategieen.
- Je bent zelf eigenwijs en denkt het alleen maar beter te weten dan de interviewer .

Ikzelf heb ook regelmatig het technische deel van het sollicitaties afgenomen en ben dan eigenlijk nooit echt in het directe antwoord geïnteresseerd, maar meer in de onderbouwing. Vooral daaraan kun je iemands analytisch, maar ook oplossend vermogen afleiden.

[Verwijderd]

Janoz schreef op donderdag 08 september 2011 @ 16:40:
- Je aankomende teamlead is dermate eigenwijs dat je eigenlijk maar blij moet wezen dat je er niet aan de slag bent gegaan, aangezien je nog veel vaker met hem in conflict zult gaan raken over gekozen oplossingen en strategieen.

Dat is wel een goed punt trouwens. Je krijgt als sollicitant vooraf geen beter inzicht in een bedrijf dan 45 minuten met je toekomstige potentiele collega's door te brengen. En dan blijkt dat het niveau vaak toch erg tegenvalt. Ik heb van redelijk veel medestudenten (Informatica UvA) meegekregen dat het niveau in het bedrijfsleven erg tegenvalt na een WO opleiding. Dat bedrijven het juist omdraaien en doen alsof zij het beter weten en sollicitanten technisch gaan interviewen is echt compleet de omgekeerde wereld.

[qadn]

1) dan zit je bij de verkeerde bedrijven te kijken.
2) dat klinkt heel erg arrogant, vers uit een studie weet je eigenlijk nog helemaal niets.

[Napo]

Loev schreef op donderdag 08 september 2011 @ 15:38:


Vrij simpel. We doen een simpel testje over de technisch kennis die iemand op CV heeft staan. Dus als iemand bijvoorbeeld XML er heeft zijn krijgt hij de volgende test:

Zoek de fout:

XML:

<PERSON>
  <FIRSTNAME>Henk</FIRSTNAME>
  <LASTNAME>Tweaker</LASTNAME>
  <AGE>28<AGE>
</PERSON>

Als je zo'n test zou doen bij mij zou ik het bedrijf al niet meer serieus nemen

[Verwijderd]

Hoe goed iemand ook is, je kunt altijd een vraag verzinnen die iemand niet kan beantwoorden. Ik vraag me ook af, in hoeverre technische interviews er toe dienen om een sollicitant in een ondergeschikte positie te brengen doordat hij minstens 1 keer "ik weet het niet" moet zeggen zodat het bedrijf weer sterker staat in de onderhandelingspositie over arbeidsvoorwaarden en de sollicitant het gevoel krijgt dat hij ondanks zijn beperkte kennis 'blij mag zijn dat hij hier mag werken'. (Google doet dit onder andere in de VS, ze betalen ondergemiddeld en geven het gevoel dat werken voor hun op zich al een beloning is).

Napo schreef op donderdag 08 september 2011 @ 17:36:
Als je zo'n test zou doen bij mij zou ik het bedrijf al niet meer serieus nemen

Ik neem geen enkel bedrijf serieus dat sollicitanten tests geeft.

[qadn]

De grenzen van je kennis kunnen aangeven is juist heel belangrijk.
Als een kandidaat niet kan aangeven wat hij niet weet is het ook heel verkeerd.

[Verwijderd]

qadn schreef op donderdag 08 september 2011 @ 17:52:
De grenzen van je kennis kunnen aangeven is juist heel belangrijk.
Als een kandidaat niet kan aangeven wat hij niet weet is het ook heel verkeerd.

Dat kun je ook vragen als manager zonder technische kennis, waarom iemand technologie X niet kent terwijl dat bijv. wel veel gebruikt wordt in een vakgebied. Het ging hier de laatste pagina over technische interviews door andere ontwikkelaars.

[Hillie]

Verwijderd schreef op donderdag 08 september 2011 @ 17:40:
Ik neem geen enkel bedrijf serieus dat sollicitanten tests geeft.

Hangt m.i. nogal van de situatie af. Ik heb voor een klus waar we een stel contractors voor nodig hadden teveel mensen (telefonisch) geinterviewd waar ik binnen enkele minuten al op wilde hangen. Soms had ik de hoop dat het zenuwen waren en mensen zich zouden herpakken, maar meestal was het schroothout. Gelukkig zaten er ook een paar goede mensen tussen, dus het was geen verspilde moeite, maar allen waren onbekend, dus dan is het peilen van de technische vaardigheden m.i. wel handig. Ik stelde overigens geen codevragen (uiteindelijk klop ik ook gewoon met wat reference manuals open), maar meer rond methodologie en dergelijke. Het was triest te zien dat er zoveel mensen met een geclaimde ervaring waren die basisconcepten niet begrepen. Mensen die je kent en waarmee je gewerkt hebt, daar heb je ongetwijfeld een beter beeld van dan wat je met wat vraagstukjes kunt krijgen.

Zelf ga ik dat soort gesprekken altijd open in. Er zijn goede en foute antwoorden, maar er zijn een hoop grijze oplossingen en de argumentatie die men gebruikt vind ik belangrijker dan het uiteindelijke antwoord. Uiteindelijk gaat het erom dat iemand in een omgeving kan werken en z'n eigen inzichten kan verwoorden en ook nog eens flexibiliteit toont t.a.v. andere aanpakken. Daarom benader ik het met een open vizier.

Syntaxtesten waarbij je de missende / of ; op moet sporen vind ik eerlijk gezegd ook meer een belediging dan een uitnodiging tot het vinden van een goede kandidaat. Sterker nog, als iemand mij iets duidelijk wil maken met een stukje pseudocode, liever dat men laat zien de concepten te begrijpen en over te kunnen brengen, dan dat we een kwartier gaan neuzelen over een puntkomma.

In een face-to-face situatie wil ik soms weleens een stukje code meebrengen waar we dan over kunnen praten m.b.t. het toevoegen van zaken of wat concepten en methodologieën. Puur een goed/fout vraagstukje heeft voor mij ook vrijwel geen waarde.

Verwijderd schreef op donderdag 08 september 2011 @ 18:57:
Dat kun je ook vragen als manager zonder technische kennis, waarom iemand technologie X niet kent terwijl dat bijv. wel veel gebruikt wordt in een vakgebied. Het ging hier de laatste pagina over technische interviews door andere ontwikkelaars.

Dan nog vind ik "ik weet het niet" geen schande en beter dan mensen die een extra grote schep pakken, een diepe kuil graven en er dan niet meer uitkomen (zie de 3-minuten kandidaten die ik hierboven noemde ). Ik denk dat de angst voor een slechtere beloning die je eerder aangaf als men zei iets niet te weten niet erg gegrond is, maar ervaringen verschillen natuurlijk.

[ Voor 14% gewijzigd door Hillie op 08-09-2011 20:16 ]

[Verwijderd]

Hillie schreef op donderdag 08 september 2011 @ 20:13:
... Het was triest te zien dat er zoveel mensen met een geclaimde ervaring waren die basisconcepten niet begrepen. ...

Dan vraag ik me af of dat mensen met een informatica opleiding waren. Ik kan me bijvoorbeeld niet voorstellen dat iemand met WO informatica de FizzBuzz test niet meteen doorziet. Het is wel bekend dat er in de IT veel gelukszoekers zonder opleiding rondlopen. Ik neem aan dat dat soort mensen problemen hebben dergelijke tests. Maar die kun je er natuurlijk ook meteen uitfilteren door mensen zonder relevante opleiding in de eerste plaats al af te wijzen.

De situatie in de VS is wel wat anders dan in Europa. In de VS reageren er door de massawerkloosheid zoveel mensen zonder relevante opleiding op een klein aantal IT vacatures en worden cv's wel vaker veel te positief weergegeven dat bedrijven wel tot inconventionele methoden moeten overgaan om nog te kunnen selecteren. In die situatie heb ik ook wel begrip voor extra tests.

[qadn]

Dat denk je, maar ik ken er genoeg (met WO informatica) die niet uit fizzbuzz zouden komen.
Vaak dezelfde mensen die zeurden elke keer als iets in een andere taal / op een ander besturingssysteem moest.

[Verwijderd]

Ondernemen is risico nemen, het aannemen van personeel hoort daar ook bij. Als ik zo tussen de regels door lees, dan vertrouwen bedrijven en hr niemand meer, zelfs geen sollicitanten met een WO opleiding. Als je geen risico durft te nemen kun je misschien maar beter stoppen met ondernemen of je baan in hr opzeggen. Dan heb je de frustratie die overduidelijk uit dit forum blijkt ook niet meer.

Interessant is dat ik niemand hoor over proeftijd of inwerktijd. Die lijken niet meer te bestaan in tijden van economische neergang. Des te meer reden dat het geklaag over 'geen goede mensen kunnen vinden' toch echt aan de bedrijven zelf ligt.

[qadn]

Bwuh? Wat technischere vragen stellen tijdens het interview wil niet zeggen dat ze geen risico nemen of een WO opleiding niet vertrouwen.

Een WO opleiding betekend echter niet wat jij denkt dat het betekend.

[Verwijderd]

*knip op de man spelen*

In plaats van kritiek op anderen te uiten is het wellicht eens een idee om kritisch naar de eigen (offtopic, op de man, etc) bijdrage in dit topic te kijken.

[ Voor 81% gewijzigd door Rukapul op 09-09-2011 13:20 ]

[BlakHawk]

Loev schreef op donderdag 08 september 2011 @ 15:38:
Vrij simpel. We doen een simpel testje over de technisch kennis die iemand op CV heeft staan. Dus als iemand bijvoorbeeld XML er heeft zijn krijgt hij de volgende test:

Zoek de fout:

XML:

<PERSON>
  <FIRSTNAME>Henk</FIRSTNAME>
  <LASTNAME>Tweaker</LASTNAME>
  <AGE>28<AGE>
</PERSON>

Jullie leggen de lat niet hoog!
Ik heb nog nooit iets met XML gedaan. Maar wel eens websites gebouwd tijdens stages.

Daaruit bleek dat programmeren niet mijn ding is
Ik haal er geen voldoening uit...

Maar op basis voor zo'n testje wordt ik vrolijk aangenomen. (vrij lompe aanname )

Zelf puur op basis van logica kom je er al uit...

[begintmeta]

dfrenner schreef op vrijdag 09 september 2011 @ 14:35:
...
Zelf puur op basis van logica kom je er al uit...

Op basis van logica alleen niet, maar de aannamen die je moet doen om er met logica uit te komen liggen erg voor de hand.

[Hillie]

Verwijderd schreef op donderdag 08 september 2011 @ 21:48:
Dan vraag ik me af of dat mensen met een informatica opleiding waren. Ik kan me bijvoorbeeld niet voorstellen dat iemand met WO informatica de FizzBuzz test niet meteen doorziet. Het is wel bekend dat er in de IT veel gelukszoekers zonder opleiding rondlopen. Ik neem aan dat dat soort mensen problemen hebben dergelijke tests. Maar die kun je er natuurlijk ook meteen uitfilteren door mensen zonder relevante opleiding in de eerste plaats al af te wijzen.

De situatie in de VS is wel wat anders dan in Europa. In de VS reageren er door de massawerkloosheid zoveel mensen zonder relevante opleiding op een klein aantal IT vacatures en worden cv's wel vaker veel te positief weergegeven dat bedrijven wel tot inconventionele methoden moeten overgaan om nog te kunnen selecteren. In die situatie heb ik ook wel begrip voor extra tests.

Grappig genoeg was dit een aantal relatief gespecialiseerde plekken, waarbij ik CV's kreeg van mensen die meer ervaring claimden dan ik heb en toch wat basisconcepten niet begrepen. CV's kwamen overigens van een contracting agency en waar de een een massa wrakhout stuurde, kreeg ik van een ander een kleine selectie waaruit we volgens mij alle kandidaten gehaald hebben. Fizzbuzz zou een aantal van de eerste toko ongetwijfeld best gekund hebben, maar da's ook meer een trucje.

Opleiding is over het algemeen OK (BS of MS in voornamelijk EE wat voorbijkomt), en ook jarenlange ervaring, maar blijkbaar kun je je zelfs als contractor redden met je snor drukken. Helaas is dit functiegebied nauwelijks iets wat aan bod komt op opleidingen (functionele ic verificatie), dus schoolverlaters leren het vooral op het werk. Niks mis mee, maar er wordt een hoop onzin verkocht.

Die massawerkloosheid hier in de VS is best gefragmenteerd wat ik zo meegekregen heb. Vooral de onderkant van de markt heeft het zwaarder te verduren. Die mensen krijgen we dus sowieso niet.

[Verwijderd]

Hillie schreef op zaterdag 10 september 2011 @ 07:40:
...

Het lijkt er op dat er in de IT geen standaardprocedure is om ontwikkelaars aan te nemen zoals in andere beroepsgroepen. Dat is natuurlijk wel wat frustrerend voor de sollicitant: 10 sollicitaties betekent 10 verschillende trajecten doorlopen.

Mijn beste werkgever en beste collega's heb ik trouwens gehad in een bedrijf dat nooit enige vorm van technisch interview gaf maar vooral bekeek of iemand goed in het team paste.

In mijn bijna 10 jaar als ontwikkelaar heb ik gemerkt dat de 'beste en intelligentste' mensen die je met een technische interview probeert te vinden vaak wel met een gebruiksaanwijzing komen en dat je op de langere termijn vaak beter af bent met een iets mindere ontwikkelaar die een goede persoonlijkheid heeft, ook wat verloop in de organisatie betreft.

Verwijderd schreef op vrijdag 09 september 2011 @ 13:11:
In plaats van kritiek op anderen te uiten is het wellicht eens een idee om kritisch naar de eigen (offtopic, op de man, etc) bijdrage in dit topic te kijken.

Nee

[Motrax]

Dr. Rockzo, hoe stel jij dan voor om goede werknemers te vinden die met de juiste ervaring en achtergrond in je team passen?

Eventueel dat sommige ervaring niet voldoende is, maar de werkhouding en leergierigheid voldoende is om dat op te vangen.

[Hillie]

Verwijderd schreef op zaterdag 10 september 2011 @ 10:46:
Het lijkt er op dat er in de IT geen standaardprocedure is om ontwikkelaars aan te nemen zoals in andere beroepsgroepen. Dat is natuurlijk wel wat frustrerend voor de sollicitant: 10 sollicitaties betekent 10 verschillende trajecten doorlopen.

Tja, er is dan ook geen standaardontwikkelaar. Voor het vak waar ik in zit heb je sowieso al een opleidingsprobleem, maar daar gaat het niet zozeer om. Het probleem is dat er genoeg mensen zijn die ervaring en kennis claimen te hebben, maar mij daar niet van kunnen overtuigen.

Mijn beste werkgever en beste collega's heb ik trouwens gehad in een bedrijf dat nooit enige vorm van technisch interview gaf maar vooral bekeek of iemand goed in het team paste.

Ik heb nooit een technisch interview gehad met codevragen, maar dat kwam vooral omdat mensen me al kennen voordat ik binnenkwam. Ik ben het zeker met je eens dat een goed passend persoon belangrijk is voor de groep.

In mijn bijna 10 jaar als ontwikkelaar heb ik gemerkt dat de 'beste en intelligentste' mensen die je met een technische interview probeert te vinden vaak wel met een gebruiksaanwijzing komen en dat je op de langere termijn vaak beter af bent met een iets mindere ontwikkelaar die een goede persoonlijkheid heeft, ook wat verloop in de organisatie betreft.

Ja, het is altijd een afweging van diverse factoren. De ideale kandidaat bestaat niet, maar een goede match kan vaak wel gevonden worden.

[Bender]

ephymerous schreef op woensdag 07 september 2011 @ 08:37:
[...]
Wat zoek je op marketing gebied?

Niks, want daarin is aanbod genoeg.
(5 aanvragen per week van stagiaires alleen al)

Verwijderd schreef op donderdag 08 september 2011 @ 13:06:
[...]
Je hebt dus geen diploma maar je geeft wel les in C++ ? Dat is dus precies de amateuristische onvolwassenheid die ik bedoel. Om de analogie maar door te trekken, ik geef vliegles maar ik heb geen vliegopleiding. En dan klagen bedrijven dat sollicitanten niet geschikt zijn wat geen wonder is als de leraren niet eens een opleiding hebben

Dit slaat echt nergens op.
Autodidacten zijn over het algemeen op het gebied van programmeren vaak beter dan een diploma...
(Persoonlijk vind ik de rest van je posts in dit topic ook ver staan van de realiteit)

Janoz schreef op donderdag 08 september 2011 @ 14:46:
[...]
De connect verzoeken van Linkedin zijn bedoeld om aan te geven dat iemand een bekende van je is, niet om berichtjes heen en weer te sturen. Als een recruiting bedrijf te krenterig of te lui is om de normale manieren contact met je op te nemen (via een linkedin bericht of via een enventueel netwerk) vind ik van weinig respect getuigen en deze mensen neem ik ten eerste dan ook niet serieus en ten tweede geef ik het altijd aan als spam.

Ik heb laatst zelfs nog een bericht op die manier mogen ontvangen van iemand die zelfs nog vergeten was om de voornaam in zijn templateje te vervangen .

Daar ben ik het niet mee eens.
LinkedIn is geen vriendjes netwerk, althans in veel mindere maten waardoor het helemaal niet zo draait om te laten zien wie je kent maar juist om aan te geven wat je skills zijn.
Je hebt overigens zelf in je profiel aangegeven dat mensen contact met je op mogen nemen voor werk etc, beetje raar dat je dan naar andere wijst als ze dat daadwerkelijk doen.

Ik vind het een rare stelling dat iets duur moet zijn om contact met jou op te mogen nemen, komt erg arrogant over maar is dat wel terecht?
Wat natuurlijk niet wil zeggen dat het contact niet netjes moet zijn, het bericht mag wel persoonlijk zijn en een naam vergeten is wel erg slordig.

[ Voor 59% gewijzigd door Bender op 11-09-2011 17:12 ]

[Frank Martin]

Verwijderd schreef op donderdag 08 september 2011 @ 17:40:

Ik neem geen enkel bedrijf serieus dat sollicitanten tests geeft.

Mja, ik leg mijn sollicitanten altijd een casus voor waarbij hun een bepaald probleem voorleg. Dan bespreken we hoe zij dat probleem zouden benaderen. Opvallend is daarin het verschil tussen HBO'ers en WO'ers. Ik neem normaal gesproken alleen WO'ers aan omdat die toch beter in staat zijn om een probleem wat conceptueler te benaderen. Voorbeeld: onze directie wil weten of de risico's mbt continuiteit van onze primaire systemen goed zijn beheerst. Op het moment dat een sollicitant meteen begint over het zelf verrichten van allerlei metingen om de beschikbaarheid te meten houdt het voor mij al snel op. Dan snap je niet hoe het werkt.

Ík heb de afgelopen weken 15 sollicitatiegesprekken gevoerd en heb heel wat raar volk zien langskomen

[MSalters]

Verwijderd schreef op donderdag 08 september 2011 @ 13:06:
[...]
Je hebt dus geen diploma maar je geeft wel les in C++ ? Dat is dus precies de amateuristische onvolwassenheid die ik bedoel.

Eh, bijdehand, ik zat in de ISO C++ commissie. Ik schreef mee aan de C++ standaard. Precies wie zou mij moeten examineren? Stroustrup? En wie zou hem dan moeten examineren?

Guldan schreef op donderdag 08 september 2011 @ 12:38:
Je snapt denk ik ook wel dat er verschil in zit. Je zegt je geeft college.. heb je ooit in een groot ontwikkelteam samengewerkt? Omgang met klanten specificeren van zaken etc. Zulke zaken tellen ook mee. Er zit vaak wel een verschil tussen college geven en de echte wereld.

Lucent/Bell Labs, team van 4000 man? Ik denk dat er ongeveer twee miljard mensen wel eens gebruikt gemaakt hebbben van software waar ik aan gewerkt heb. En jij?

[ Voor 38% gewijzigd door MSalters op 11-09-2011 20:33 ]

[Loev]

Napo schreef op donderdag 08 september 2011 @ 17:36:

Als je zo'n test zou doen bij mij zou ik het bedrijf al niet meer serieus nemen

Stel je nu eens voor dat je geen ontwikkelaar bent. Wij nemen alleen deze test (of andere tests) als wij vraagtekens zetten bij de technische kennis die op iemand zijn CV staat. Ik heb bijvoorbeeld nooit zo'n test gehad, kwestie van de juiste dingen zeggen.

Nogmaals, ik neem geen ontwikkelaars aan. Dus de tests zijn voor de meeste hier basaal.

Verwijderd schreef op donderdag 08 september 2011 @ 17:40:
Ik neem geen enkel bedrijf serieus dat sollicitanten tests geeft.

Hoe vaak heb jij al sollicitanten ontvangen? Als jij een betere manier weet om kennis te controleren. Please share.

dfrenner schreef op vrijdag 09 september 2011 @ 14:35:
Jullie leggen de lat niet hoog!
Ik heb nog nooit iets met XML gedaan. Maar wel eens websites gebouwd tijdens stages.

Daaruit bleek dat programmeren niet mijn ding is
Ik haal er geen voldoening uit...

Maar op basis voor zo'n testje wordt ik vrolijk aangenomen. (vrij lompe aanname )

Zelf puur op basis van logica kom je er al uit...

Heel goed. De sollicitant wist het niet, hij had op zijn CV staan dat hij kennis heeft van XML.

[ Voor 45% gewijzigd door Loev op 12-09-2011 09:04 ]

[Janoz]

Bender schreef op zondag 11 september 2011 @ 17:08:
Daar ben ik het niet mee eens.
LinkedIn is geen vriendjes netwerk, althans in veel mindere maten waardoor het helemaal niet zo draait om te laten zien wie je kent maar juist om aan te geven wat je skills zijn.
Je hebt overigens zelf in je profiel aangegeven dat mensen contact met je op mogen nemen voor werk etc, beetje raar dat je dan naar andere wijst als ze dat daadwerkelijk doen.

Contact opnemen is iets anders dan net doen alsof je een relatie met iemand hebt. Linkedin is imho toch echt een netwerk tool. Niet een vriendjes netwerk, maar een business netwerk. Alle mensen die ik in mijn netwerk heb ken ik en/of heb ik ooit mee gewerkt. Als mensen mij iets over een klus of iemand in mijn netwerk vragen dan kan ik iemand aan- (of af-)raden en/of iets over hem of haar vertellen.

Ik vind het een rare stelling dat iets duur moet zijn om contact met jou op te mogen nemen, komt erg arrogant over maar is dat wel terecht?
Wat natuurlijk niet wil zeggen dat het contact niet netjes moet zijn, het bericht mag wel persoonlijk zijn en een naam vergeten is wel erg slordig.

Er is een standaard manier om te reageren en ja, die kost geld. De reden daarvoor is dat mensen wel even goed nadenken over hoe ze iemand benaderen. Tot nu toe heb ik waardevollere voorstellen gekregen via inmails. Al die nep verzoekje zijn 99.9% van die shotgun approach lui die op 2 woorden in je profiel gezocht hebben. Kansloos. Het is een mooie eerste schifting.

[makila]

Loev schreef op donderdag 08 september 2011 @ 15:38:
Zoek de fout:

XML:

<PERSON>
  <FIRSTNAME>Henk</FIRSTNAME>
  <LASTNAME>Tweaker</LASTNAME>
  <AGE>28<AGE>
</PERSON>

Ik hen géén kennis van XML en toch weet ik meteen het correcte antwoord. Ik hoop dat dit enkel maar een éénvoudig voorbeeld is en géén echte test die je gebruikt op sollicitaties.

[MSalters]

Ik hoop dat Loev op zoek is naar de volgende reactie: 1. het moet </AGE> zijn. 2. XML tags zijn bij conventie lowercase. 3. FIRSTNAME, LASTNAME en AGE horen attributes te zijn (want ze hebben een enkelvoudige waarde).

De laatste twee punten zijn belangrijker dan de eerste. Mijn tools wijzen me op de eerste fout, maar met name de laatste vereist menselijk inzicht.

[Loev]

MSalters schreef op maandag 12 september 2011 @ 16:23:
Ik hoop dat Loev op zoek is naar de volgende reactie: 1. het moet </AGE> zijn. 2. XML tags zijn bij conventie lowercase. 3. FIRSTNAME, LASTNAME en AGE horen attributes te zijn (want ze hebben een enkelvoudige waarde).

De laatste twee punten zijn belangrijker dan de eerste. Mijn tools wijzen me op de eerste fout, maar met name de laatste vereist menselijk inzicht.

Het antwoord is uiteraard goed.
Zoals ik eerder zei, de test is basaal voor de meeste hier. Ik gebruik ook normaal gesproken geen testjes zoals deze, ik werk liever met scenario's. Maar tijdens het gesprek merkte ik dat er iets niet klopte, tja dan ga ik zulke testjes geven.

We dwalen af, terug naar topic?

[Hillie]

Die aanpak heb ik ook gebruikt toen ik die stoet aan mensen moest interviewen. Eerst eens kijken hoe goed concepten beheerst worden. Als men daar al niet met een bepaalde vertrouwdheid over kan spreken, ondanks dat men >5 jaar ervaring claimt, dan probeer ik nog wat hoop te putten (en misschien wat vertrouwen bij de kandidaat te kweken) met een paar eenvoudige vragen die een beetje de basis aftasten. Niet zelden was er eigenlijk geen bruikbare kennis aanwezig en da's best triest.

[Martin Sturm]

Verwijderd schreef op donderdag 08 september 2011 @ 09:30:
[...]


Als je begint met technische interviews tijdens de sollicitatieprocedure dan zoek je vooral klonen van jezelf. Als iemand iets niet weet tijdens een technisch interview betekent dat niet dat iemand 'slecht' is maar eerder dat z'n specialisatie toevallig op een ander gebied ligt dan dat van de interviewer. Wat is er trouwens gebeurd met de inwerktijd, bestaat die niet meer tegenwoordig?

We zoeken mensen die redelijk snel inzetbaar zijn en een bepaald technisch niveau hebben omdat we wel redelijk complexe systemen bouwen. We zoeken dus geen 'developers' die uiteindelijk als doel hebben 'manager' te worden (dan moet je gewoon bij een ander bedrijf zijn). Sollicitanten moeten bij ons meestal een opdracht maken om een beeld te krijgen van hun niveau en gaan meestal drie rondes door. Onze 'technische' vragen gaan echt niet over 'hoe maak je een controller in Spring' of 'wat zijn de mogelijke datatypen die Thrift ondersteund', maar veel algemener als 'kun je uitleggen op welk concept een hashmap is gebaseerd' of 'hoe werkt een linked list'. Sommigen zullen met het argument komen 'dat soort details hoef je nooit te weten', maar uit ervaring blijkt dat mensen die dat niet weten vaak toch wel een bepaalde technische basis missen en het ook best lastig wordt om dingen voor snelheid te optimaliseren als je de basisprincipes niet snapt.
Uiteraard bestaat er ook inwerktijd, maar het is best zonde als je als team een berg tijd investeert in iemand die uiteindelijk niet in staat blijkt het niveau bij te kunnen houden.
Uiteraard zijn ook andere aspecten belangrijk (past iemand in het team, heeft iemand de juiste instelling e.d.).

Verder was het in de VS zo dat bedrijven die bekend staan om hun strenge selectieprocedure met technische interviews(zoals Microsoft en Google) nou juist niet bekend staan om de geweldige kwaliteit van hun software ...

Ik weet niet hoor, maar veel hedendaagse ontwikkelingen komen juist van bedrijven als Facebook, Google, Twitter e.d. Inderdaad wordt je daar technisch doorgezaagd wordt. Ben wel benieuwd waarop je baseert dat de kwaliteit van de software van die bedrijven niet geweldig is (sowieso vind ik het redelijk apart om Microsoft en Google over één kam te scheren, aangezien die bedrijven behoorlijk verschillend zijn). Maar misschien hebben wij zo'n procedure omdat wij eigenlijk ook in dat rijtje passen Volgens mij ga je echt niet Google-technologie bouwen met een developers die goed met klanten om kunnen gaan, maar technisch gezien nog geen deuk in een pakje boter kunnen slaan.

[qadn]

Zijn er mensen die niet weten hoe een linked list werkt? Of een hashmap?

[creator1988]

qadn schreef op donderdag 15 september 2011 @ 08:20:
Zijn er mensen die niet weten hoe een linked list werkt? Of een hashmap?

Ik? Allemaal leuk en aardig, maar ik ben al bijna zes jaar bezig met het professioneel schrijven van software en ik ben er volgens mij verdomd goed in, maar ik ben geen theoretisch informaticus. Ik weet wanneer ik wat wanneer moet gebruiken omdat A sneller is dan B in situatie X maar van dit soort concepten die je zelf toch niet implementeert weet ik gewoon weinig af. Net als dat ik niet uit mijn hoofd weet hoe je een BubbleSort schrijft. Who cares anyway.

okee, hoe een hash table werkt weet ik dan wel weer; omdat we daar een keer een concurrency bug hadden. Dan pak ik de .NET sources erbij en kijk eens hoe ze dat implementeren.

[ Voor 12% gewijzigd door creator1988 op 15-09-2011 12:28 ]

[Janoz]

Ah, een autodidact

En dat zijn precies de mensen die Martin er dan uit filtert. Martin, maar vooral het bedrijf waar hij werkt, 'cares' wel degelijk. Daarnaast is het uit je hoofd op kunnen schrijven van het bubblesort algoritme natuurlijk heel iets anders dan de concepten van bepaalde datastructuren met hun voor- en nadelen begrijpen. Uiteraard heb je dat lang niet altijd nodig. Vaak is de hardware gewoon snel genoeg of is het belangrijker om de code goed te kunnen begrijpen voor iedereen. Blijkbaar hebben ze die mensen bij Martin dus juist wel nodig.

[qadn]

creator1988 schreef op donderdag 15 september 2011 @ 12:27:
[...]

Ik? Allemaal leuk en aardig, maar ik ben al bijna zes jaar bezig met het professioneel schrijven van software en ik ben er volgens mij verdomd goed in, maar ik ben geen theoretisch informaticus.

I kan me eigenlijk niet voorstellen dat op wat voor informatica opleiding dan ook basale structuren zoals een linked list of hashmap niet voorkomen.

We hebben het hier niet over complexere type bomen ofzo.

[abeker]

qadn schreef op donderdag 15 september 2011 @ 19:19:
[...]
I kan me eigenlijk niet voorstellen dat op wat voor informatica opleiding dan ook basale structuren zoals een linked list of hashmap niet voorkomen.

We hebben het hier niet over complexere type bomen ofzo.

Toen ik nog studeerde, was er een keuzemodule Algoritmen en Datastructuren over o.a. basale structuren als linked lists, stacks, hashmaps etc. maar dat was dus optioneel. En zelfs die simpele concepten waren te moeilijk voor sommigen...

[Martin Sturm]

abeker schreef op vrijdag 16 september 2011 @ 09:47:
[...]

Toen ik nog studeerde, was er een keuzemodule Algoritmen en Datastructuren over o.a. basale structuren als linked lists, stacks, hashmaps etc. maar dat was dus optioneel. En zelfs die simpele concepten waren te moeilijk voor sommigen...

Mag ik vragen welke opleiding dat was dan? Als je dat soort basiskennis mist als ontwikkelaar is dat volgens mij net zoiets als iemand die op wiskunde is afgestudeerd, maar eigenlijk het concept van differentiëren niet kent.
Overigens ben ik dus ook van mening dat je beter te streng kan solliciteren dan dat je uiteindelijk uitkomt op een verzameling mensen die eigenlijk niet echt goed zijn. Als bedrijf (zeker als IT-bedrijf) valt of staat je succes toch wel voor een belangrijk deel met de kwaliteit van je werknemers.

[JvS]

Martin Sturm schreef op woensdag 14 september 2011 @ 23:04:

We zoeken mensen die redelijk snel inzetbaar zijn en een bepaald technisch niveau hebben omdat we wel redelijk complexe systemen bouwen.

Ik heb als recruiter vrij veel gesprekken gevoerd en voor veel bedrijven mensen gezocht. Het 'we willen mensen die snel inzetbaar zijn vanwege dat wij het zo druk hebben' is een gevaarlijke instelling. Hiermee stel je rustig 5 harde eisen en wil je ze ook alle 5 terugizen en sluit je zoveel potentiele kandidaten uit. Gevolg: Geen mensen, meer werkdruk, nog minder tijd om in te werken, dus nog specifiekere eisen, nog minder kandidaten.... !!! Volgens mij is de 'onze mensen moeten snel inzetbaar zijn' wel een linke eis .

Naar mijn idee kan je beter gaan bepalen welke eisen je echt nodig hebt, welke kennis echt nodig is en welke kennis je makkelijk aan kunt leren. Doe rustig capaciteitentests en laat een goede onafhankelijk selecteur de zaken als motivatie en algemene competenties bepalen.

Een technische test kan naar mijn mening ook goed zijn, maar doe dan een echte case en maak er een die vergelijkbaar is met welk werk je echt doet. Ik heb het idee dat veel mensen hier met name naar parate, makkelijk controleerbare kennis op zoek zijn. En dan specifiek de kennis die zij zelf belangrijk vinden. Ik heb geen enkel stukje kaas gegeten van ICT, maar ik kan me voorstellen dat er wel honderden vergelijkbere 'feitjes' zijn als 'waarop het concept van een hashtag gebaseerd is'. Als je dat soort tests doet, ben je naar mijn mening ook gewoon kopieen van je eigen kennis aan het zoeken. Als jij nu zou solliciteren bij een ander bedrijf en die mensen jou zouden interviewen en net de dingetjes waarvan zij zeggen 'gebleken is dat het belangrijk is die kennis te hebben' en die jij niet kent, dan krijg je de baan niet.

Want waarop baseer je eigenlijk wat nu echt een relevant feitje is en wat niet? Een incident waarbij die kennis de situatie toevallig een keer gered heeft? Dat vind ik best een lastige vraag en volgens mij is het antwoord in eel gevallen 'een persoonlijke mening' (gevaarlijk, ivm de kopieen van jezelf dus ).

Laat liever een test ontwikkelen die echt de vaardigheden test. Een echte 'casus' dus En doe gerust een algemene IQ test. En let zoals eerder door anderen genoemd of iemand goed past en de juiste persoonlijke vaardigheden bezit. En de juiste persoonlijke vaardigheden bezitten, betekent niet dat iemand precies manager wil worden. Een techneut heeft ook vaardigheden zoals analytisch vermogen, doorzettingsvermogen, creativiteit, kwaliteitsgerichtheid en zelfs klantgerichtheid (ook zonder klantcontact).

Ik weet niet hoor, maar veel hedendaagse ontwikkelingen komen juist van bedrijven als Facebook, Google, Twitter e.d. Inderdaad wordt je daar technisch doorgezaagd wordt. Ben wel benieuwd waarop je baseert dat de kwaliteit van de software van die bedrijven niet geweldig is (sowieso vind ik het redelijk apart om Microsoft en Google over één kam te scheren, aangezien die bedrijven behoorlijk verschillend zijn). Maar misschien hebben wij zo'n procedure omdat wij eigenlijk ook in dat rijtje passen Volgens mij ga je echt niet Google-technologie bouwen met een developers die goed met klanten om kunnen gaan, maar technisch gezien nog geen deuk in een pakje boter kunnen slaan.

Ik ben ervan overtuigd dat facebook, Google en Microsoft andere 'tests' doen dan die hier beschreven staan. In dit topic lijken veel mensen echt kopien van zichzelf te zoeken.

Naar mijn mening komt dat doordat er een verschil zit tussen een goed uitgedachte en objectieve ICT test (met het juiste niveau) en de tests die hier door EEN werknemener worden verzonnen, gebaseerd op de ervaring, mening (die per defenitie gekleurd is) en specifieke kennis van die persoon. Niets ten nadele hiervan hoor, maar met dat soort 'tests' krijg je wel degelijk kopieen van jezelf...

[ Voor 6% gewijzigd door JvS op 17-09-2011 17:43 ]

[qadn]

JvS schreef op zaterdag 17 september 2011 @ 17:38:
[...]
Ik ben ervan overtuigd dat facebook, Google en Microsoft andere 'tests' doen dan die hier beschreven staan. In dit topic lijken veel mensen echt kopien van zichzelf te zoeken.

Tests van bijvoorbeeld Facebook, Google, en Nuance zijn inderdaad wat anders, namelijk moeilijker.
Als je de basis kennis niet hebt kom je die tests niet door.

Een paar voorbeelden:

==
schrijf (in een taal naar keuze) een programma wat twee strings als invoer neemt en het aantal characters wat in beide strings voorkomt weergeeft (bijvoorbeeld: aaa en aab == 2).

- Hoe ga je om met lege/rare invoer?
- Modificeer het programma om om te gaan met invoer van ongelimiteerde lengte.
- Wat is de complexiteit (Theta en O) qua geheugengebruik en qua aantal operaties?

==
Gegeven zijn 10 zinnen (geconverteerd naar lowercase) die alle 10 op dezelfde manier zijn verhusseld. (dus het eerste character van alle 10 de zinnen komt in alle 10 de gegeven strings op dezelfde positie voor).

Wat zijn de 10 zinnen?