5 jaarcontracten, 5e onrechtmatig, ontslagen, wat nu?

[SeenD]

Ik werk sinds maart 2004 bij mijn werkgever, eerste 3 jaar een 0-uren contract, aangezien ik nog studeerde. Afgelopen 2 jaar full-time jaarcontract.
Alleen mijn contract wordt niet verlengd, zou maart 2009 moeten gebeuren, reden is economisch.
Nu belde het CWI naar mij, dat het 5e contract onrechtmatig is, en dus geen WW, want ik ben officieel(wettelijk?) nog in dienst. En ik een onbepaalde contract had moeten krijgen, en deze moet nu dus worden ontbonden. Ik zou voor april en komende maanden gewoon salaris moeten krijgen.
Werkgever moet contact opnemen maar heeft dat nog niet gedaan.
Sinds 1 april werk ik daar dus niet meer. Zover ik wist, had ik gewoon geen werk meer na het contract. Maar volgens het CWI is het contract onrechtmatig en werk ik daar nog steeds.

Hoe nu verder te handelen? Moet ik daar weer gaan werken? Ik heb daar niet echt veel behoefte in. En hoe zit het met ontslagvergoeding? Ik heb daar 5 jaar gewerkt. Zijn het dan 5 maand salarissen, of minder omdat het eerst 0 uren contracten waren?

[ Voor 13% gewijzigd door SeenD op 09-04-2009 16:02 ]

[beany]

SeenD schreef op donderdag 09 april 2009 @ 15:56:
Ik werk sinds maart 2004 bij mijn werkgever, eerste 3 jaar een 0-uren contract, aangezien ik nog studeerde. Afgelopen 2 jaar full-time jaarcontract.
Alleen mijn contract wordt niet verlengd, zou maart 2009 moeten gebeuren, reden is economisch.
Nu belde het CWI naar mij, dat het 5e contract onrechtmatig is, en dus geen WW, want ik ben officieel(wettelijk?) nog in dienst. En ik een onbepaalde contract had moeten krijgen, en deze moet nu dus worden ontbonden.
Werkgever moet contact opnemen maar heeft dat nog niet gedaan.

Hoe nu verder te handelen? Moet ik daar weer gaan werken? Ik heb daar niet echt veel behoefte in. En hoe zit het met ontslagvergoeding? Ik heb daar 5 jaar gewerkt. Zijn het dan 5 maand salarissen, of minder omdat het eerst 0 uren contracten waren?

Het zijn tegenwoordig geen 5 maand salarissen meer, maar 5 halve maandsalarissen(tenzij je ouder bent dan ... ehm, ergens boven de 45 dacht ik of zo).

En als jij nog steeds officieel in dienst ben zou ik als ik jou was me gewoon melden bij het bedrijf morgenochtend. Daarmee maak je je eigen zaak namelijk een stuk sterker. Als jij je er bij neerlegt dat je inderdaad geen baan hebt zal de rechter je misschien een lagere of geen enkele vergoeding geven.

[Verwijderd]

Met beany, ik zou me morgen gewoon weer melden bij je baas. Het lijkt erop of je werkgever en het CWI een dispuut (gaan) hebben, en jij moet zorgen dat jij er in ieder geval niet het slachtoffer van wordt.

Als het CWI zegt: jij bent niet ontslagen, dan ben jij niet ontslagen. Wil je werkgever je toch ontslaan zal hij eerst toestemming van het CWI of van de kantonrechter moeten krijgen, en die heeft hij blijkbaar allebei niet.

[.oisyn]

Is het 5e contract pas onrechtmatig? Volgens mij was dat bij het 4e ook al het geval. Een werkgever mag een contract met bepaalde tijd maar 2x verlengen danwel je maximaal 3 jaar voor bepaalde tijd in dienst nemen. Daarna heb je in principe recht op een contract voor onbepaalde tijd. Aangezien er destijds niet werd gesproken over de opzegging van het dienstverband en jij daar gewoon bent blijven werken heb je dacht ik idd impliciet een contract voor onbepaalde tijd gekregen.

Ik zou gewoon teruggaan naar je werkgever om daar de situatie uit te leggen en vervolgens je "werk" te doen (al is het alleen maar aanwezig zijn), en niet eerder weggaan dan dat je officieel ontslagen bent.

[ Voor 38% gewijzigd door .oisyn op 09-04-2009 16:37 ]

[Wilke]

beany schreef op donderdag 09 april 2009 @ 16:00:
[...]

Het zijn tegenwoordig geen 5 maand salarissen meer, maar 5 halve maandsalarissen(tenzij je ouder bent dan ... ehm, ergens boven de 45 dacht ik of zo).

Uhm nee, voor de eerste 2 maanden 75%, de resterende maanden 70% toch?

En als jij nog steeds officieel in dienst ben zou ik als ik jou was me gewoon melden bij het bedrijf morgenochtend. Daarmee maak je je eigen zaak namelijk een stuk sterker. Als jij je er bij neerlegt dat je inderdaad geen baan hebt zal de rechter je misschien een lagere of geen enkele vergoeding geven.

Inderdaad. Het laatste contract is onrechtmatig, omdat vanwege de Flexwet het verboden is om mensen eindeloos maar tijdelijke contracten te geven. De regels daarvan zijn gecompliceerd, maar in dit geval zeer duidelijk overtreden, en dat is een fout van je werkgever. Als je dus naar een rechter stapt, zal deze inderdaad moeten concluderen dat je werkgever "verplichtingen" jegens jou heeft, nl. tot betaling van loon in ruil voor dezelfde soort arbeid als je al deed. En als hij dat niet wil, dat het 'm geld gaat kosten. Vraag is welk bedrag. Oftewel, je moet sowieso het ontslag aanvechten, maar daarnaast in de eerste plaats de rechtmatigheid van het tijdelijke contract.

Je zaak is redelijk sterk volgens mij, maar wel wat lastig omdat je er al feitelijk niet meer werkt *en* er twee dingen door elkaar spelen (onrechtmatigheid van de tijdelijke aard van het contract, en daarnaast aanvechting van je ontslag).

Hopelijk heb je een rechtsbijstandsverzekering, dan moet je die eens vragen hoe het zit. Zo niet, dan is het nog steeds slim om naar een bureau voor rechtsbijstand te gaan, alleen zit het er dan in dat je ze wel moet betalen. Ik gok dat ze je gaan adviseren om zo snel mogelijk de werkgever te contacteren om ze op hun verplichtingen te wijzen, en dus dat je daar gewoon wilt blijven werken (en dus niet eens bent met het ontslag).

Tenzij je denkt heel snel ander werk te kunnen vinden en geen zin hebt in al die ellende, gaat het inhuren van zo'n bureau z'n geld vrijwel zeker waard zijn.

Disclaimer: ik ben geen rechten(student) of wat dan ook, ga dus zo snel mogelijk naar een bureau voor rechtsbijstand en let goed op wat die je zeggen te doen.

[Mystikal]

.oisyn schreef op donderdag 09 april 2009 @ 16:32:
Is het 5e contract pas onrechtmatig? Volgens mij was dat bij het 4e ook al het geval. Een werkgever mag een contract met bepaalde tijd maar 2x verlengen danwel je 3 jaar voor bepaalde tijd in dienst nemen, whichever comes first. Daarna heb je in principe recht op een contract voor onbepaalde tijd.

Maar goed, dat helpt je huidige situatie verder niet.

Dat stond mij inderdaad ook bij. 3 tijdelijke contracten en dan is het vast aannemen of de samenwerking beeindigen.

[Verwijderd]

Ben je lid van een vakbond? Zo ja; belletje doen..

Mijn moeder is een tijd geleden ook onrechtmatig ontslagen.. De vakbond heeft er toen een zaak van gemaakt (aangezien het onrechtmatig was) en onderhandeld dat ze nog een paar maanden loon kreeg, maar niet meer terug ging naar het bedrijf, met het argument dat de banden tussen werkgever en werknemer dan al ernstig verstoort zijn..

Het CWI geeft duidelijk aan dat jij niet ontslagen bent.. Het lijkt me dan ook zeer verstandig om ook aan hen te vragen wat je zou moeten doen.. Persoonlijk denk ik juist niet dat het de zaak ten goede komt als jij maandag gewoon voor de deur staat.. Je kan wel even een belletje plegen naar je (ex?)baas en het verhaal uitleggen, misschien is ie voor rede vatbaar.. Maar zomaar maandag weer melden lijkt me juist niet verstandig..

[Dido]

Jij hebt inderdaad de jure sinds 1 april 2007 al een contract voor onbepaalde tijd gehad. Zoals hierboven aangegeven, geef aan dat je beschikbaar bent om te wreken, want als je dat niet doet kan je baas het als werkweigering opvatten en je alsnog eenvoudig ontslaan. In dat geval krijg je ook geen WW (je bent dan verwijtbaar werkloos).

@Zyll: er zijn verschillende redenen waarom het wellicht niet handig is om maandag naar zijn werk te gaan (Pasen ), maar an sich is het niet onverstandig om aan te geven dat hij beschikbaar is.

[ Voor 22% gewijzigd door Dido op 09-04-2009 16:39 ]

[Woy]

Het is inderdaad belangrijk om te zorgen dat het op papier staat dat jij bereid bent om gewoon werk te verichten.

Neem dus contact op met je "voormalig" werkgever en leg het verhaal uit. Geef daarbij aan dat je bereid bent om te werken. Er is een grote kans dat ze niet accepteren dat je je werk doet ( aangezien hun vinden dat ze je ontslagen hebben ), vraag dan om een schriftelijke bevesiging waarin ze aangeven dat ze de toegang tot het pand ontzeggen, of ieder geval je werk niet laten doen. Als ze dan niet willen geven zorg er dan voor dat je aangetekent hetzelfde verhaal verstuurd. Dan heb je later eventueel ieder geval het bewijs dat jij gewoon wilde werken.

[beany]

Wilke schreef op donderdag 09 april 2009 @ 16:34:
[...]


Uhm nee, voor de eerste 2 maanden 75%, de resterende maanden 70% toch?

Dat is de WW regeling ja. Hij had het over een ontslagvergoeding

En de WW is dacht ik de eerste 3 maanden 75% en daarna 70%, maar hoelang dat is afhankelijk van je werkverleden.

[Verwijderd]

Hahah oh ja, ik was Pasen even vergeten
Maar even ontopic; het lijkt me ook niet onverstandig om de baas op te bellen en te vertellen van; "goh, ik heb dit-en-dit te horen gekregen en ik ben nog wel beschikbaar hoor".. Maar het lijkt me onverstandig om dinsdag (vooruit dan maar ) lijfelijk heen te gaan.. Dat kan ook in het verkeerde keelgat schieten..

[mbaltus]

Zo-ie-zo zou ik niets via de telefoon doen, maar uitsluitend per brief/mail. Zaken die je wel per telefoon doet bevestigen met een brief of mail.
Ik zou inderdaad zo snel mogelijk de rechtsbijstand of iets dergelijks inschakelen om je te adviseren. Je zit in een vrij lastig parket aangezien je niet gewerkt hebt de laatste tijd. Desalniettemin heb je inderdaad wel een contract.

[SeenD]

Ok guys!
Thanks voor jullie advies. Ik ga t hier wel een beetje de uitkomsten posten enzo. Wie weet heb ik nog wat advies nodig.

[beany]

Verwijderd schreef op donderdag 09 april 2009 @ 17:04:
Maar het lijkt me onverstandig om dinsdag (vooruit dan maar ) lijfelijk heen te gaan.. Dat kan ook in het verkeerde keelgat schieten..

Opzich vreemd dat op je werk komen opdagen in het verkeerde keelgat kan schieten.

Hij is nog in dienst, en ipv mailtjes/brieven te sturen is het het beste om er gewoon heen te gaan. Dan kan het ook face 2 face besproken worden wat dan vaak een stuk makkelijker gaat. Uiteraard wel alles op papier laten bevestigen(of per mail). Kan je ook zelf doen(mailtje: zoals besproken op xx april te .... is er afgesproken dat: bla bla).

Je geeft er ook mee aan dat het niet aan jou ligt, vooral als je weggestuurd wordt is het erg duidelijk dat het bij je werkgever ligt. Staat altijd goed bij de kantonrechter

[Marzman]

beany schreef op donderdag 09 april 2009 @ 17:51:
[...]

Opzich vreemd dat op je werk komen opdagen in het verkeerde keelgat kan schieten.

Hij is nog in dienst, en ipv mailtjes/brieven te sturen is het het beste om er gewoon heen te gaan. Dan kan het ook face 2 face besproken worden wat dan vaak een stuk makkelijker gaat. Uiteraard wel alles op papier laten bevestigen(of per mail). Kan je ook zelf doen(mailtje: zoals besproken op xx april te .... is er afgesproken dat: bla bla).

Je geeft er ook mee aan dat het niet aan jou ligt, vooral als je weggestuurd wordt is het erg duidelijk dat het bij je werkgever ligt. Staat altijd goed bij de kantonrechter

Ik zou toch eerst bellen, dan kan je altijd nog afspreken dat je langs komt om dingen verder te bespreken wat verassingen aan beide kanten voorkomt

[t_captain]

Twee tips:

1. stuur een aangetekende brief naar je werkgever waarin je de volgende zaken aangeeft:
a. dat je het niet eens bent met je ontslag
b. dat volgens de regels zoals UWV ze uitlegt, de 0-uren contracten ook meetellen in het aantal aansluitende contracten, en daardoor het ontslag onrechtmatig is. Naar jouw mening is er dus onverminderd sprake van een dienstverband in <functie>, voor <aantal uur per week> en tegen <salaris>.
c. dat je voornemens bent om jouw kant van het contract (het werk en daarnaast hetgeen de werkgever mag verwachten van een goed werknemer) na te komen
d. dat je je werkgever houdt aan haar verplichting om hun kant te blijven nakomen (hoofdzakelijk de betaling, verder datgene wat verwacht mag worden van een goed werkgever).

Edit: check de formulering even heel zorgvuldig. Waarschijnlijk is het van jouw kant niet verstandig om van "ontslag" te spreken want ze hebben je dienstverband feitelijk nooit ontbonden. Er is dus geen sprake van "ontslag" in jouw kant van het verhaal. Juridisch advies inwinnen is verstandig. Maar je moet dus wel aangeven dat je het met het staken van de werkzaamheden en salarisbetaling niet eens bent o.i.d.

2. laat je werkgever weten dat je beschikbaar bent voor werk. In je brief vermelden, maar ook daadwerkelijk contact zoeken door langs te gaan of bellen om te vragen of ze werk voor je hebben. Dan ben je daar in elk geval niet verwijtbaar.

Tenslotte: zorg dat je de ontstane situatie aan je leidinggevende uitlegt voordat de nogal juridische brief op de mat valt. Zorg voor een prettige toon en geef aan dat je gemotiveerd bent om verder te gaan als het kan.

Er kunnen twee dingen gebeuren:
- ze snappen dat ze fout zaten met het beeindigen, en zetten liever jouw dienstverband voort dan een vergoeding te moeten betalen en een boel juridische kosten. Dan ga je gewoon verder met je werk en heb je straks een leuke anekdote over hoe je ooit ontslagen was maar niet wegging
- of ze zetten hun hak in het zand en blijven bij hun punt. Jij zoekt een advocaat, stuurt een ingebrekestelling zodra ze de eerstvolgende salarisbetaling overslaan en gaat samen met je advocaat juridische stappen nemen om je recht te krijgen. Bedrag kan trouwens aardig oplopen als ze in eerste instantie niet reageren op je aanmaningen want in die tijd loopt je dienstverband en loonvordering gewoon door.

[ Voor 9% gewijzigd door t_captain op 09-04-2009 21:37 ]

[Guardian Angel]

^ geeft de juiste oplossing.

Niet bellen of je persoonlijk melden. Dat leidt tot wrijving en verder niets.

[MSalters]

Nou ja, persoonlijk melden is dus wel noodzakelijk, omdat t_captain er terecht op wijst dat je eerst de werkgever informeel wil inlichten. Bovendien wil je richting het CWI absoluut duidelijk hebben dat de werkgever de enige reden dat je dinsdag niet gewerkt hebt. Met de huidige arbeidsmarkt wil je niet verwijtbaar werkeloos zijn.

[Verwijderd]

Informeel inlichten kan ook via de telefoon.. Als TS onaangekondigd dinsdag voor de deur staat, geeft dat een raar signaal af vind ik.. Laten we niet vergeten dat zijn (al dan niet ex-)wergever in de veronderstelling is dat TS is ontslagen en dus niet terug komt.. Als hij dan wel ineens voor de deur staat met de mededeling; "nou, ik ga weer aan het werk" (more or less), komt dat niet echt goed over.. Ik vind het eigenlijk een beetje onnodig provoceren..

TS moet inderdaad bezwaar aantekenen tegen het ontslag.. Dit sowieso met het oog op WW (en gezien de overige omstandigheden helemaal natuurlijk).. Schakel ook zo snel mogelijk het CWI/de vakbond in.. Die kunnen dit veel sneller geregeld hebben (door meer kennis van zaken) dan jij..

[Robkazoe]

Je moet langskomen volgens mij. Komt een beetje raar over dat je nu tot de constatering bent gekomen dat je wel aan het werk moet maar vervolgens niet gaat. Dan zal je werkgever tijdens een rechtzaak heel simpel zeggen dat hij niet kwam opdagen en dat kan alleen maar in je vergoeding en ww schelen. Gewoon langsgaan lijkt mij.

En je kunt wel bellen, maar als de werkgever dan vervolgens zegt dat je niet gebeld hebt, dan is het het woord van de werkgever tegen het woord van de werknemer.

[t_captain]

Over wel of niet bellen en/of langsgaan is dus wat onenigheid. Ik zie echter dat mijn tip om een aangetekende brief te sturen niet wordt betwist

[SeenD]

De CWI/UWV heeft het alles ook geinitieerd.
Ík kreeg gisteren een telefoontje van de UWV dat ik geen WW-uitkering kreeg omdat ik nog officieel/wettelijk in dienst ben bij mn werkgever. Ze vertelde aan de telefoon dat ze contact hebben gehad met de werkgever. En dat deze contact met mij gaat opnemen. Ze zei dat ik het contact moet afwachten...

En ik kreeg net een brief van de UWV met de bevestiging van het telefoongesprek, nou ja, een gedeelte dan.

"Geachte heer De Graaf

U heeft een WW-uitkering aangevraagd, omdat u werkloos bent.
U kunt helaas per 30 maart 2009 geen WW-uitkering krijgen.

U heeft met uw werkgever 5 verschillende contracten voor bepaalde tijd gehad. Na het 3e contract bent u voor onbepaalde tijd in dienst bij uw werkgever en tevens zijn er sinds het begin van het eerste contract ten minste 36 maanden verstreken.

In dit geval is, volgens het burgerlijk wetboek, uw laatste contract een vast contract. Uw werkgever kan uw dienstverband niet zomaar beeindigen. Dat betekent dat u nog steeds in dienst bent en dat uw werkgever verplicht is uw loon door te betalen.

U kunt u werkgever hierop aanspreken en eisen dat u uw loon krijgt doorbetaald."


Dus ik ga een brief opstellen dat ik het niet eens ben met mijn ontslag en dat ik in principe gewoon beschikbaar ben voor het uit oefenen van mijn functie.
En 2 dagen daarna ga ik telefonisch een afspraak maken om het een en ander te regelen.

nogmaals bedankt voor de tips en ideeen.

[Verwijderd]

Ik denk dat het je zaak helpt als je kan onderbouwen dat zodra het jou bekend is geworden dat je nog steeds onder contract staat je weer aan het werk bent gegaan - of dat gepoogd hebt. In principe geldt je contract: zij betalen, jij werkt. Dinsdag niet gewoon op de stoep staan lijkt me daarom geen optie; en ja het kan vervelend zijn, maar daar moet je even doorheen.

Punt is gewoon dat je van jouw zijde gewoon dat blijft doen wat van een 'goed werknemer' verwacht mag worden.

[Woy]

Verwijderd schreef op vrijdag 10 april 2009 @ 13:55:
Ik denk dat het je zaak helpt als je kan onderbouwen dat zodra het jou bekend is geworden dat je nog steeds onder contract staat je weer aan het werk bent gegaan - of dat gepoogd hebt. In principe geldt je contract: zij betalen, jij werkt. Dinsdag niet gewoon op de stoep staan lijkt me daarom geen optie; en ja het kan vervelend zijn, maar daar moet je even doorheen.

Punt is gewoon dat je van jouw zijde gewoon dat blijft doen wat van een 'goed werknemer' verwacht mag worden.

Ik zou persoonlijk wel eerst een telefoontje naar je leiding gevende doen, met de aankondiging dat je dinsdag weer aan de slag wil, en je dan gewoon dinsdag ochtend melden. Word je weg-gestuurd zou ik vragen om een schriftelijke bevestiging dat je niet tot je werkplek toegelaten word. Daarnaast zou ik dit inderdaad ook per aangetekende brief sturen, het bewijs van aflevering en een kopie kun je dan in je dossier stoppen voor eventueel bewijs, mocht dat later nodig blijken.

Het telefoontje van te voren zou ik doen om het gewoon mondeling toe te lichten en dat je wel op deze manier moet handelen, omdat je anders geen recht op WW uitkering hebt. Op deze manier heb je een grotere kans dat je het gewoon op een vriendelijke doch zakelijke manier kunt blijven spelen.

Als je zonder enige aankondiging opeens op de stoep staat is de kans dat mensen in de verdediging schieten en het persoonlijk opvatten IMHO wat groter.

[Verwijderd]

SeenD schreef op vrijdag 10 april 2009 @ 13:53:

In dit geval is, volgens het burgerlijk wetboek, uw laatste contract een vast contract.

als ik je een tip mag geven: ik weet uit eigen ervaring (nouja, iemand uit m'n omgeving) dat ze daar voor dit soort korte mailtjes niet altijd de CAO checken. en aangezien de meerderheid van de CAO's de flexwet beperkt, zou ik dat toch even na (laten) kijken.

[J2pc]

SeenD schreef op vrijdag 10 april 2009 @ 13:53:
De CWI/UWV heeft het alles ook geinitieerd.
Ík kreeg gisteren een telefoontje van de UWV dat ik geen WW-uitkering kreeg omdat ik nog officieel/wettelijk in dienst ben bij mn werkgever. Ze vertelde aan de telefoon dat ze contact hebben gehad met de werkgever. En dat deze contact met mij gaat opnemen. Ze zei dat ik het contact moet afwachten...

En ik kreeg net een brief van de UWV met de bevestiging van het telefoongesprek, nou ja, een gedeelte dan.

"Geachte heer De Graaf

U heeft een WW-uitkering aangevraagd, omdat u werkloos bent.
U kunt helaas per 30 maart 2009 geen WW-uitkering krijgen.

U heeft met uw werkgever 5 verschillende contracten voor bepaalde tijd gehad. Na het 3e contract bent u voor onbepaalde tijd in dienst bij uw werkgever en tevens zijn er sinds het begin van het eerste contract ten minste 36 maanden verstreken.

In dit geval is, volgens het burgerlijk wetboek, uw laatste contract een vast contract. Uw werkgever kan uw dienstverband niet zomaar beeindigen. Dat betekent dat u nog steeds in dienst bent en dat uw werkgever verplicht is uw loon door te betalen.

U kunt u werkgever hierop aanspreken en eisen dat u uw loon krijgt doorbetaald."


Dus ik ga een brief opstellen dat ik het niet eens ben met mijn ontslag en dat ik in principe gewoon beschikbaar ben voor het uit oefenen van mijn functie.
En 2 dagen daarna ga ik telefonisch een afspraak maken om het een en ander te regelen.

nogmaals bedankt voor de tips en ideeen.

Da's netjes van 't CWI. Ben benieuwd wat er uit het contact met je werkgever volgt. Hou je ons op de hoogte?

Verwijderd schreef op vrijdag 10 april 2009 @ 14:03:
[...]

als ik je een tip mag geven: ik weet uit eigen ervaring (nouja, iemand uit m'n omgeving) dat ze daar voor dit soort korte mailtjes niet altijd de CAO checken. en aangezien de meerderheid van de CAO's de flexwet beperkt, zou ik dat toch even na (laten) kijken.

Euh, een cao kan toch niet de wet beperken? Je wettelijk vastgelegde rechten kunnen toch niet zomaar worden ingeperkt?

Anyway, veel succes met de afwikkeling van 't hele proces.

[ Voor 14% gewijzigd door J2pc op 10-04-2009 14:08 ]

[Verwijderd]

Sorry? Een CAO die de wet overruled? I don't think so...

[Woy]

Verwijderd schreef op vrijdag 10 april 2009 @ 14:06:
Sorry? Een CAO die de wet overruled? I don't think so...

In sommige delen van de wet staat dat het mogenlijk is om dit per CAO anders te regelen.

[Verwijderd]

Verwijderd schreef op vrijdag 10 april 2009 @ 14:06:
Sorry? Een CAO die de wet overruled? I don't think so...

de flexwet is ook niet echt een wet in letterlijke zin, meer een invoeringswet die BW7 heeft aangepast. en daar staat ook gewoon bij dat een CAO het hele regeltje kan aanpassen.

een paar jaar geleden heeft het ministerie van sociale zaken het eens uitgezocht, en iirc ging het om 80 of 90 van de 120 CAO's

edit: juristentaal alhier:

quote: BW7

Artikel 668a
1. Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:

a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;

b. meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

(...)

5. Van de leden 1 tot en met 4 kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

[ Voor 46% gewijzigd door Verwijderd op 10-04-2009 14:20 ]

[MSalters]

Verwijderd schreef op vrijdag 10 april 2009 @ 12:05:
Als TS onaangekondigd dinsdag voor de deur staat, geeft dat een raar signaal af vind ik..

Ik heb het misschien niet duidelijk genoeg gemaakt, maar deze meningen zijn hier niet zo gek relevant. Als je niet komt opdagen, dan kan de werkgever de TS daarvoor alsnog rechtmatig ontslaan. En omdat het in dat geval verwijtbaar ontslag is, staat de TS dan met lege handen.

[Woy]

MSalters schreef op vrijdag 10 april 2009 @ 14:12:
[...]

Ik heb het misschien niet duidelijk genoeg gemaakt, maar deze meningen zijn hier niet zo gek relevant. Als je niet komt opdagen, dan kan de werkgever de TS daarvoor alsnog rechtmatig ontslaan. En omdat het in dat geval verwijtbaar ontslag is, staat de TS dan met lege handen.

Daar heb je gelijk in, maar je kan ook gewoon aangekondigd langs gaan , dan is het verassingseffect wat minder.

[argro]

Verwijderd schreef op vrijdag 10 april 2009 @ 14:06:
Sorry? Een CAO die de wet overruled? I don't think so...

Dat is nou regelend recht. Regelend recht wijkt voor regelingen die de belanghebbenden zelf met elkaar hebben afgesproken. Het arbeidsrecht zit vol met regelend recht.

[Verwijderd]

argro schreef op vrijdag 10 april 2009 @ 15:01:
[...]
Dat is nou regelend recht. Regelend recht wijkt voor regelingen die de belanghebbenden zelf met elkaar hebben afgesproken. Het arbeidsrecht zit vol met regelend recht.

Maar dan zal toch echt in de wet moeten staan voor welke zaken dit soort afspraken wel of niet is toegestaan. Iets als het aantal tijdelijke contracten wat je mag afgeven dus.

Je kan niet op eigen houtje afspreken met een hoop mensen dat moord is toegestaan. Een CAO overruled dus niet de wet, de wet moet aangeven waar afwijkingen zijn toegestaan. (Iemand een idee of dat voor het aantal contracten geldt?)

[ Voor 20% gewijzigd door Verwijderd op 10-04-2009 17:30 ]

[Dido]

Verwijderd schreef op vrijdag 10 april 2009 @ 17:29:
Maar dan zal toch echt in de wet moeten staan voor welke zaken dit soort afspraken wel of niet is toegestaan. Iets als het aantal tijdelijke contracten wat je mag afgeven dus.

Dat staat er voor zover ik weet ook gewoon in. De meeste bronnen geven ook gewoon aan dat van dat maximum aantal contracten mag worden afgeweken in de CAO. Datzelfde geldt dacht ik voor een proeftijd ook, evenals afwijkingen van de standaard opzegtermijnen.

Voor zover mij bekend staat er in het wetboek van strafrecht heel weinig dat per CAO overruled mag worden, dus ik denk niet dat je bang hoeft te zijn dat de kleinmetaalsector besluit dat moorden toegestaan is, of zo

[t_captain]

Verwijderd schreef op vrijdag 10 april 2009 @ 14:11:
[...]

de flexwet is ook niet echt een wet in letterlijke zin, meer een invoeringswet die BW7 heeft aangepast. en daar staat ook gewoon bij dat een CAO het hele regeltje kan aanpassen.

een paar jaar geleden heeft het ministerie van sociale zaken het eens uitgezocht, en iirc ging het om 80 of 90 van de 120 CAO's

[...]

Ik vermoed dat UWV deze check al heeft uitgevoerd om te zien of er sprake was van rechtsgeldig ontslag.

[FaceDown]

MSalters schreef op vrijdag 10 april 2009 @ 14:12:
[...]

Ik heb het misschien niet duidelijk genoeg gemaakt, maar deze meningen zijn hier niet zo gek relevant. Als je niet komt opdagen, dan kan de werkgever de TS daarvoor alsnog rechtmatig ontslaan. En omdat het in dat geval verwijtbaar ontslag is, staat de TS dan met lege handen.

Onzin. Dus dan zou een werkgever zijn personeel te allen tijde buiten kunnen schoppen en hopen dat ze niet op komen dagen zodat ze dan rechtmatig kunnen worden ontslagen. Daar trapt natuurlijk geen rechter in.

[Woy]

FaceDown schreef op vrijdag 10 april 2009 @ 19:22:
[...]
Onzin. Dus dan zou een werkgever zijn personeel te allen tijde buiten kunnen schoppen en hopen dat ze niet op komen dagen zodat ze dan rechtmatig kunnen worden ontslagen. Daar trapt natuurlijk geen rechter in.

Als jij je werkzaamheden niet meer aanbied op het moment dat je weet dat je nog in dienst bent is dat wel degelijk zo. Als jij gewoon niet meer op je werk komt word je toch ook ontslagen.

[makila]

FaceDown schreef op vrijdag 10 april 2009 @ 19:22:
[...]
Onzin. Dus dan zou een werkgever zijn personeel te allen tijde buiten kunnen schoppen en hopen dat ze niet op komen dagen zodat ze dan rechtmatig kunnen worden ontslagen. Daar trapt natuurlijk geen rechter in.

Volgens mij ben jij fout hoor. Jij hoort als werknemer maar te weten wat er in de CAO staat. Dus als een werkgever jou onrechtmatig ontslaat dan is het jou taak te zeggen : Ja maar meneer de werkgever, wat jij doet mag niet .. Natuurlijk is er zoiets als "redelijkheid". Leg je aan de rechter uit dat je eerst even wilde informeren bij de vakbond om zeker te zijn of de werkgever het al dan niet bij het rechte eind heeft, en je blijft hierdoor een dag van je werk weg(de vakbond is namelijk alleen open tijdens de werkuren he?) Of als de werkgever bijvoorbeeld jou badge ontkoppeld zodat je niet meer in staat bent het bedrijfsgebouw te betreden, dan zal de rechter daar wel rekening mee houden. Maar als je zomaar "bewust" weken afwezig blijft dan zal de rechter gewoon zeggen : Jij had je CAO maar moeten lezen en jezelf beter informeren. Je zal dan meteen ook kunnen fluiten naar een uitkering en nog straffer : Ook je ontslagvergoeding zou je dan wel eens kunnen kwijt zijn, omdat de rechter zal oordelen dat door je onwettige afwezigheid, jij de regels overtreden hebt.

[ Voor 62% gewijzigd door makila op 11-04-2009 06:05 ]

[t_captain]

makila schreef op zaterdag 11 april 2009 @ 04:45:
[...]

Volgens mij ben jij fout hoor. Jij hoort als werknemer maar te weten wat er in de CAO staat. Dus als een werkgever jou onrechtmatig ontslaat dan is het jou taak te zeggen : Ja maar meneer de werkgever, wat jij doet mag niet .. Natuurlijk is er zoiets als "redelijkheid". Leg je aan de rechter uit dat je eerst even wilde informeren bij de vakbond om zeker te zijn of de werkgever het al dan niet bij het rechte eind heeft, en je blijft hierdoor een dag van je werk weg(de vakbond is namelijk alleen open tijdens de werkuren he?) Of als de werkgever bijvoorbeeld jou badge ontkoppeld zodat je niet meer in staat bent het bedrijfsgebouw te betreden, dan zal de rechter daar wel rekening mee houden. Maar als je zomaar "bewust" weken afwezig blijft dan zal de rechter gewoon zeggen : Jij had je CAO maar moeten lezen en jezelf beter informeren. Je zal dan meteen ook kunnen fluiten naar een uitkering en nog straffer : Ook je ontslagvergoeding zou je dan wel eens kunnen kwijt zijn, omdat de rechter zal oordelen dat door je onwettige afwezigheid, jij de regels overtreden hebt.

Natuurlijk hangt e.e.a. van de rechter af, maar mijn inschatting is toch anders.

Als inderdaad het CWI gelijk heeft, is er sprake van een onrechtmatige opzegging van het dienstverband door de werkgever. Een vast dienstverband mag namelijk alleen worden opgezegd door de werkgever als er een ontslagvergunning is afgegeven door het CWI.
Alternatief is het opzeggen door de werknemer (danwel wederzijds akkoord tussen werkgever en werknemer) of het ontbinden door de kantonrechter. Van geen van deze drie mogelijkheden is sprake in dit topic.

In het geval van een onrechtmatige opzegging door de werkgever, moet de werkgever gewoon loon doorbetalen. De vraag over welke mate van kennis van de CAO je van de werknemer je mag verwachten is niet relevant. Het dienstverband is formeel nooit beeindigd en de werknemer heeft dus ook niet hoeven protesteren. Pas als de werkgever zijn (salaris) verplichtingen niet meer nakomt, moet je hem in gebreke stellen.

Wil hij alsnog van de werknemer af, opzegtermijn en ontslagvergoeding en recht op WW zijn gewoon van toepassing. De periode dat de werknemer doorbetaald thuis heeft gezeten doet hier niets aan af, want dat was nog tijdens het dienstverband en dus geen onderdeel van een ontslagregeling.

Tenslotte: de afwezigheid van de werknemer is direkt gevolg van een opdracht die hij van de werkgever heeft gekregen. "maak je bureau leeg en ga naar huis" of iets van die strekking. Je kunt niet iemand naar huis sturen en daarna verwijten dat hij niet op zijn werk is. Als dat zou kunnen, zou ontslag een stuk goedkoper zijn. Non-actief en daarna staande voet wegens werkweigering

[Marzman]

makila schreef op zaterdag 11 april 2009 @ 04:45:
[...]

Volgens mij ben jij fout hoor. Jij hoort als werknemer maar te weten wat er in de CAO staat. Dus als een werkgever jou onrechtmatig ontslaat dan is het jou taak te zeggen

Want in de CAO staat hoe vaak en lang contracten voor een bepaalde tijd kunnen worden verlengd? Dat zou leuk zijn voor bedrijfstakken waar geen CAO voor is.

[MSalters]

Hoezo zou een bedrijfstak zonder CAO een probleem zijn? Dan geldt gewoon de wet. Net zoals de wet geldt voor alle gevallen waarin de CAO niet voorziet.

[makila]

Natuurlijk hangt e.e.a. van de rechter af, maar mijn inschatting is toch anders.

Als inderdaad het CWI gelijk heeft, is er sprake van een onrechtmatige opzegging van het dienstverband ..

Voor de TS, is er inderdaad geen probleem. Het CWI heeft zelf initiatief genomen ten voordele van de TS. Het CWI heeft de werkgever al zelf in gebreke gesteld he? Bovendien denk ik dat de TS geen loon meer verkrijgt en is hoogstwaarschijnlijk zijn toegang tot het gebouw reeds ontzegd. En zijn badge/tikkaart zal al wel bij de werkgever liggen. Waarschijnlijk heeft de TS ook nog eens zijn C4 gekregen. Al deze dingen kunnen als bewijs worden aangehaald dat de werkgever de TS onterecht heeft ontslagen.

Tenslotte: de afwezigheid van de werknemer is direkt gevolg van een opdracht die hij van de werkgever heeft gekregen. "maak je bureau leeg en ga naar huis" of iets van die strekking. Je kunt niet iemand naar huis sturen en daarna verwijten dat hij niet op zijn werk is.
--> Dit kan theoretisch gezien wel, .. maar heu, dat is off topic. Het topic gaat erom, hoe we de TS kunnen helpen. In feite was mijn mail van deze nacht, al te vergaand.

[ Voor 108% gewijzigd door makila op 11-04-2009 12:52 ]

[makila]

Marzman schreef op zaterdag 11 april 2009 @ 11:43:
[...]

Want in de CAO staat hoe vaak en lang contracten voor een bepaalde tijd kunnen worden verlengd?

"JA". In de CAO van mijn vorige werkgever(ik ben er weggegaan), stond dat er wel degelijk letterlijk in hoor. In de CAO stond letterlijk in, dat een tijdelijk contract maximaal 4x verlengd mocht worden.

Marzman schreef op zaterdag 11 april 2009 @ 11:43:
[...]
Dat zou leuk zijn voor bedrijfstakken waar geen CAO voor is

So? Als er geen CAO is, dan geldt gewoon hetgeen in de wet staat. En dat is maximaal 3x verlengen dacht ik?

[ Voor 15% gewijzigd door makila op 11-04-2009 12:57 ]

[Taigu]

makila schreef op zaterdag 11 april 2009 @ 12:27:
Tenslotte: de afwezigheid van de werknemer is direkt gevolg van een opdracht die hij van de werkgever heeft gekregen. "maak je bureau leeg en ga naar huis" of iets van die strekking. Je kunt niet iemand naar huis sturen en daarna verwijten dat hij niet op zijn werk is.
--> Dit kan theoretisch gezien wel, .. maar heu, dat is off topic. Het topic gaat erom, hoe we de TS kunnen helpen. In feite was mijn mail van deze nacht, al te vergaand.

Gedeeltelijk mee eens, mits je op papier hebt dat je functieomschrijving wijzigt naar ietsmet een aantekening van "geen verplichting tot verschijnen op kantoor" oid. Gewoon even langs gaan en dit met HR bespreken lijkt mij het beste. Niet op komen dagen zonder schriftelijke reden van TS of werkgever kan worden gezien als werkweigering.

Verder is het provocerende niet echt relevant imho, de band tussen werkgever en werknemer is toch al verstoord. De kans dat je opnieuw wordt aangenomen lijkt me zeer klein, dus het is nu zaak om eruit te halen wat erin zit, 2,5 maandsalaris.

[.oisyn]

makila schreef op zaterdag 11 april 2009 @ 12:55:
So? Als er geen CAO is, dan geldt gewoon hetgeen in de wet staat. En dat is maximaal 3x verlengen dacht ik?

Het zal wel een spraakverwarring zijn, maar het is 2x verlenging. Dus in totaal 3 contracten (het eerste contract is nog geen verlenging)

[ Voor 6% gewijzigd door .oisyn op 12-04-2009 00:22 ]

[makila]

.oisyn schreef op zondag 12 april 2009 @ 00:22:
[...]

Het zal wel een spraakverwarring zijn, maar het is 2x verlenging. Dus in totaal 3 contracten (het eerste contract is nog geen verlenging)

T'is daarom dat ik een ? schrijf he?

[t_captain]

makila schreef op zaterdag 11 april 2009 @ 12:27:
[...]
Voor de TS, is er inderdaad geen probleem. Het CWI heeft zelf initiatief genomen ten voordele van de TS. Het CWI heeft de werkgever al zelf in gebreke gesteld he? [...]

Ik denk niet dat het CWI zo ver gaat. Ze constateren dat het ontslag niet aan de regels voldoet en je volgens hun dus niet werkloos bent. Om die reden wijzen ze je WW aanvraag af, en daarmee is voor het CWI de kous af. Dat ze hebben gebeld met de werkgever is al een stukje extra dienstverlening.

Verwacht niet dat het CWI de belangen van de TS gaat behartigen in het conflict met zijn werkgever. In gebreke stellen van en partij in een overeenkomst moet ook altijd gebeuren door de andere (benadeelde) partij, niet door een derde.

[Uberprutser]

.oisyn schreef op donderdag 09 april 2009 @ 16:32:
Een werkgever mag een contract met bepaalde tijd maar 2x verlengen danwel je maximaal 3 jaar voor bepaalde tijd in dienst nemen.

Beetje offtopic maar niet overal gaat dit op.
In het hoger onderwijs mogen docenten bijvoorbeeld 8x een jaarcontract krijgen en staat voor ondersteunend personeel (waaronder dus systeembeheerders enzo) geen maximum. Dit is opgenomen in de CAO 2007 - 2010.

[StevenK]

Ik zou met die UWV brief bij de werkgever langs gaan. Als 'ie moeilijk doet, dan alsnog per aangetekende brief bevestigen dat je je beschikbaar houdt om op eerste oproep te komen werken en dat je aanspraak maakt op loonbetaling.

[Dysmael]

Ik heb een soortgelijk voorval gehad in het verleden:

Mijn werkgever ging bijna failliet en heeft toen alles in een nieuwe B.V. gestopt.
Hij heeft op het allerlaatste moment alle werknemers een nieuwe contract willen laten tekenen, wat mij overigens nooit is aangeboden.
Hij heeft mij per brief laten weten dat ik ontslag heb gekregen en dat dat kon aangezien ik een een proeftijd zou zitten (zijn gedachtengang: nieuwe B.V. = nieuw contract = nieuwe proeftijd)

Ik ben geen moment meer aan het werk geweest sindsdien en ben volledig in mijn gelijk gesteld door de rechter die bepaalde dat er nog steeds sprake was van het oorspronkelijke contract. Dat ondanks het feit dat ik al enkele weken niet meer gewerkt had.

[Verwijderd]

Wat je ook doet, zorg er voor dat je eerst contact heb gehad met een advocaat (via een verzekering waar je misschien gebruik van kan maken, rechtswinkel, etc etc etc). Als er ook maar 1 woord verkeerd staat in de brief die gaat schrijven dan kunnen ze je daar later op aanspreken. Arbeidsrecht is een zeer complexe materie. En je huidige baas zal nu dus ook een advocaat ingeschakeld hebben om eea verder af te ronden.

Je zegt dat de reden economisch is, dus dat het slecht met heb gedrijf gaat en dat ze eigenlijk geen werk meer voor je hebben? Maar als je baas toch je salaris moet doorbetalen dan kan hij je beter door laten werken zodat hij er nog wat voor terug krijgt. Je moet dus laten weten dat je beschikbaar bent voor werk. Dus niet zeggen van "hier ben ik en ik moet werken", maar zeggen, "vertel maar wat je wil dat ik doe". Dan heb jij aangeven bereid te zijn om te werken en ligt de bal bij hem.

Maar ... ga eerst dinsdag op zoek naar iemand die je kan helpen in dit soort gevallen. En teken niks, en ga met niks akkoord voordat je iemand die er verstand van heeft naar hebt laten kijken.

[.oisyn]

Ballebek schreef op maandag 13 april 2009 @ 08:08:
[...]

Beetje offtopic maar niet overal gaat dit op.
In het hoger onderwijs mogen docenten bijvoorbeeld 8x een jaarcontract krijgen en staat voor ondersteunend personeel (waaronder dus systeembeheerders enzo) geen maximum. Dit is opgenomen in de CAO 2007 - 2010.

Lees je de topic überhaupt? Het is al gezegd dat dat per CAO geregeld kan worden, en nota bene het antwoord die ik in mijn reactie quote gaat over wat als er geen CAO geldt.

[smesjz]

.oisyn schreef op maandag 13 april 2009 @ 23:04:
[...]

Lees je de topic überhaupt? Het is al gezegd dat dat per CAO geregeld kan worden, en nota bene het antwoord die ik in mijn reactie quote gaat over wat als er geen CAO geldt.

En buiten dat vallen ambtenaren (en dus ook niet-onderwijzend personeel op een school) niet onder het arbeidsrecht.

[SeenD]

Ok vanochtend mijn werkgever aan de lijn gehad.
Ik ga morgen om 11u daar naar toe om het een en ander te bespreken.

En gelukkig belde de UWV/CWI net terug naar mij want ik had nog enkele vragen.

Mijn werkgever zei aan de telefoon dat die 0 uren contracten, anders zijn dan een normaal contract, waarop ik antwoordde volgens het UWV/CWI niet. Maar anyways het gesprek ging verder heel goed en amicaal.
En hij zei ook dat ik daar niet meer hoef te komen werken. En dat wij gewoon onze wegen gaan laten scheiden.

Dus ik krijg waarschijnlijk voor morgen een beïndigingsovereenkomst. Daarbij moest ik opletten dat aangegeven is dat ik in maart heb gehoord dat er geen werk meer is en dat ik weg 'moet'.
En dat ze de 2 maanden opzegtermijn moeten doorbetalen met mijn contractueel afgesproken loon.


Heeft iemand voor mij de passage van het burgerwetboek over die 3 contracten? Want dat is het enige punt wat mij morgen bij het gesprek zorgen baart. Ik kan het niet vinden.

(ps voor de discussie: ik heb geen cao, en ik zit ook niet bij een vakbond.)

[Verwijderd]

Denk dat dit het wel beantwoordt
http://www.gratisadviseurs.nl/question.php?id=64650

Ook handig:
http://www.rechtsbehoud.nl/?page=arbeidsrecht

[ Voor 26% gewijzigd door Verwijderd op 14-04-2009 14:27 ]

[mbaltus]

Ik zou effe oppassen. Als je geen (formeel) bezwaar maakt tegen je contractbeeindiging, verspeel je je recht op WW. Laat je goed informeren door een juridisch adviseur/rechtsbijstand, etc. Ik zeg niet dat je 'oude' werkgever je zal naaien, maar als het niet goed afgehandeld wordt, ben jij de dupe.

[ Voor 0% gewijzigd door mbaltus op 14-04-2009 14:33 . Reden: typo ]

[Woy]

Ik zou inderdaad oppassen met het tekenen van zo'n "Beindigingsovereenkomst". Je moet opletten dat daar niet ( in juridische verwoording ) instaat dat je het eens bent met de opzegging van je arbeids-overeenkomst. Dan verspeel je inderdaad het recht op WW.

Ik zou eigenlijk alleen maar iets tekenen waarin duidelijk staat dat jij bereid bent om nog jouw kant van de overeenkomst na te komen, en dat hun jou die mogenlijkheid niet meer geven.

Het is verder aan je werkgever om de juiste wegen te bewandelen om te zorgen dat de arbeidsovereenkomst opgezegd kan worden (Ontslagvergunning/Kantonrechter).

[beany]

Sterker nog, teken gewoon helemaal NIKS! Is namelijk niet nodig. En laat je inderdaad adviseren(heb je rechtsbijstand?).

Hoe aardig ze ook doen, echt... teken niks. Zelfs niet iets waarvan lijkt dat het geen kwaad kan.

[BramBo]

Als ze je een dergelijke overeenkomst voorleggen mag je altijd aangeven dat je wat bedenk tijd nodig hebt. Neem de overeenkomst mee naar huis, of een kopie ervan en ga hiermee langs bij een juridisch adviseur! Maar wat je ook doet, teken niets!

[DrivinUCrazy]

Woy schreef op dinsdag 14 april 2009 @ 14:37:
Ik zou inderdaad oppassen met het tekenen van zo'n "Beindigingsovereenkomst". Je moet opletten dat daar niet ( in juridische verwoording ) instaat dat je het eens bent met de opzegging van je arbeids-overeenkomst. Dan verspeel je inderdaad het recht op WW.

Ik zou eigenlijk alleen maar iets tekenen waarin duidelijk staat dat jij bereid bent om nog jouw kant van de overeenkomst na te komen, en dat hun jou die mogenlijkheid niet meer geven.

Het is verder aan je werkgever om de juiste wegen te bewandelen om te zorgen dat de arbeidsovereenkomst opgezegd kan worden (Ontslagvergunning/Kantonrechter).

Sinds kort is het dus niet meer zo dat je je recht op WW verspeelt als je een beëindigingscontract tekent.

https://www.werk.nl/porta...slag/wederzijdsgoedvinden
Heel kort door de bocht staat hier: word je buiten je schuld om ontslagen, kun je met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Je behoudt dan het recht op WW. Let wel op de eisen waaraan je moet voldoen om WW te mogen ontvangen, zoals de wekeneis.

Uiteraard moet je wel goed blijven oppassen wat je tekent.

[Verwijderd]

omdat er toch wat onduidelijkheid lijkt te bestaan over e.e.a, bij deze een verhelderend stukje (althans.. dat hoop ik dan maar):

Sinds oktober 2006 is het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door middel van een beëindigingovereenkomst een aantrekkelijke manier om een arbeidscontract te doen beëindigen. Sedertdien neemt het UWV niet meer het standpunt in dat de werknemer door het sluiten van zo een overeenkomst verwijtbaar werkloos is geraakt wanneer het initiatief tot het sluiten van deze overeenkomst bij de werkgever ligt. Wanneer men dus een beëindigingovereenkomst beoordeelt moet men bedacht zijn dat hieruit kenbaar wordt dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat verder niet blijkt van verwijtbaarheden aan de kant van de werknemer. Het recht op de WW is dan echter nog niet geheel zeker gesteld, de werknemer kan te maken krijgen met een fictieve opzegtermijn. Dit houdt in dat het recht op de WW-uitkering niet direct (per beëindigen dienstverband) ingaat, maar dat dit pas ingaat na de fictieve opzegtermijn (art. 16 lid 3 WW). Wanneer de werknemer een vergoeding ontvangt wordt deze vergoeding namelijk gezien als een "recht op loon" als in art. 16 lid 1 WW en het recht op WW gaat pas in als er niet meer een recht op loon bestaat. Bij een beëindigingovereenkomst wordt voor de begindatum van de fictieve opzegtermijn gekeken naar de dag van de schriftelijke overeenkomst of, als deze er niet is, naar de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Voor de duur van de fictieve opzegtermijn geldt dat deze zo lang duurt als de termijn die de werkgever bij opzegging in acht had moeten nemen (zie art. 7:672 BW). Wanneer de werknemer geen ontslagvergoeding krijgt of een verslagvergoeding die niet de hele fictieve opzegtermijn kan dekken (bijv. één maand vergoeding waar een opzegtermijn van drie maanden gold) dan gaat het recht op WW-uitkering in wanneer deze vergoeding "op" is. (In voorbeeld dus direct. Resp. direct of na één maand). De werknemer dient in dit laatste geval echter wel op te passen; het UWV kan van mening zijn dat de werknemer haar benadeelt nu hij niet genoeg moeite heeft gedaan voor het verkrijgen van een vergoeding. Hierdoor kan het recht op een WW-uitkering in gevaar komen. Als afsluiting dient opgemerkt worden dat de fictieve opzegtermijn niet ten koste gaat van de totale WW-termijn; zo veel later als de WW-uitkering in gaat zo veel later zal hij ook stoppen.

Als voorbeeld de volgende Casus: Werknemer A komt op 1 april met zijn werkgever een schriftelijke beëindigingovereenkomst overeen op initiatief van laatstgenoemde. De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op 1 mei en ingevolge van art 7:672 BW had er voor de werkgever een opzegtermijn van drie maanden gegolden. A krijgt als vergoeding één maandsalaris mee. De fictieve opzegtermijn betreft hier uiteindelijk twee maanden: Er wordt uitgegaan van de drie maanden uit art 7:672 BW en A was na het sluiten van de schriftelijke overeenkomst nog één maand in dienst. Na het einde van de arbeidsovereenkomst waren er dus nog twee maanden over. A kon met zijn vergoeding slechts één maand overbruggen. De fictieve opzegtermijn duurt dus tot 1 juni. (NB: als A bijvoorbeeld vier maanden vergoeding had gekregen duurde de fictieve opzegtermijn dus wél tot drie maanden na ondertekening (1 juli) en wanneer A vier maanden vergoeding had gekregen, maar er slechts sprake was van een mondelinge overeenkomst was de fictieve opzegtermijn berekend vanaf feitelijke beëindiging -1 mei- en had deze dan dus geduurd tot 1 augustus).

[Exar]

DrivinUCrazy schreef op dinsdag 14 april 2009 @ 15:04:
[...]

Sinds kort is het dus niet meer zo dat je je recht op WW verspeelt als je een beëindigingscontract tekent.

https://www.werk.nl/porta...slag/wederzijdsgoedvinden
Heel kort door de bocht staat hier: word je buiten je schuld om ontslagen, kun je met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Je behoudt dan het recht op WW. Let wel op de eisen waaraan je moet voldoen om WW te mogen ontvangen, zoals de wekeneis.

Uiteraard moet je wel goed blijven oppassen wat je tekent.

Zo te zien is dat "wederzijdsgoedvinden" voor de wekgever dus in plaats van ontslag aanvragen bij UWV of kantonrechter (zie die link in deze quote).
Lijkt me heel fijn voor de werkgever, maar ik zou dat als ik TS was dus zéker niet tekenen!

[Woy]

Exar schreef op dinsdag 14 april 2009 @ 15:13:
[...]

Zo te zien is dat "wederzijdsgoedvinden" voor de wekgever dus in plaats van ontslag aanvragen bij UWV of kantonrechter (zie die link in deze quote).
Lijkt me heel fijn voor de werkgever, maar ik zou dat als ik TS was dus zéker niet tekenen!

Op zich kan het ook voor de werknemer gunstig zijn. De kans is groot dat de arbeidsovereenkomst anders alsnog ontbonden word bijvoorbeeld via de kantonrechter. Dat kost ook de werknemer een hoop inspanning.

Echter zou ik zeker niet akkoord gaan met een ontslag-vergoeding die minder is dan de kanton rechtersformule. Als je onder de 34 bent is dit 1/2 maand per gewerkt jaar. Dus in dit geval komt dat neer op doorbetaling van 2,5 maandsalarissen. ( Al is dat nog de vraag aangezien de TS waarschijnlijk niet altijd voltijd gewerkt heeft ).

Als je dus een beeindigingsovereenkomst kunt tekenen waarin je 2,5 maandsalarissen als ontslag-vergoeding krijgt, en het UWV dit accepteerd zodat je je recht op WW niet verliest zou ik het wel in overweging nemen.

Maar ik zou zeker niet ter plekke tekenen, maar gewoon de overeenkomst meenemen en deze door laten lezen door een jurist, en het UWV.

[ Voor 3% gewijzigd door Woy op 14-04-2009 15:23 ]

[DrivinUCrazy]

Het is inderdaad voordelig voor de werkgever, maar dat wil niet zeggen dat het per definitie nadelig is voor de werknemer. In deze tijd blijken de woorden "bedrijfseconomische omstandigheden" deuren voor de werkgever te openen die normaal gesloten blijven --> ontslagvergunningen zijn opeens vrij eenvoudig te regelen.

Als je zorgt dat je een nette regeling meekrijgt, kun je best met wederzijds goedvinden weggaan hoor. Het ligt eraan waar je prioriteiten liggen. Denk je bijvoorbeeld later nog eens met die werkgever in aanraking te komen, kan dat een goede reden zijn om de goede verstandhouding te bewaren.

Zorg voor een net bedrag dat je meekrijgt, (minimaal de kantonrechter formule), een positief getuigschrift, en bijvoorbeeld hulp bij het vinden van een nieuwe baan. Als je dat wil is het zelfs mogelijk om vast te leggen dat de werkgever verplicht is je je baan terug te geven als de vacature vrij komt.

Daarnaast krijg je dan de eerste 2 maanden 75% WW, en daarna een maand 70% voor ieder jaar dat je gewerkt hebt.

[Noxious]

Werkgevers kunnen wat dat betreft nare dingen doen, zo ben ik ook eens genaait met een zogenaamde beeindigingsovereenkomst met veel te veel kleine lettertjes waarna ik inderdaad geen recht op WW had.
Gelukkig had ik in tussentijd al vervangend werk maar dat is tegenwoordig niet zo makkelijk meer.

[Woy]

Noxious schreef op dinsdag 14 april 2009 @ 15:40:
Werkgevers kunnen wat dat betreft nare dingen doen, zo ben ik ook eens genaait met een zogenaamde beeindigingsovereenkomst met veel te veel kleine lettertjes waarna ik inderdaad geen recht op WW had.
Gelukkig had ik in tussentijd al vervangend werk maar dat is tegenwoordig niet zo makkelijk meer.

Daarom zou ik ook eerst de overeenkomst aan het UWV aanbieden ter beoordeling, en ze dan schriftelijk laten bevestigen dat die overeenkomst niet betekend dat je recht op WW vervalt. Nu heb ik nooit met het UWV te maken gehad, dus ik weet niet of ze dat uberhaupt willen, maar je kunt het altijd proberen.

[SeenD]

Ik heb wel rechtsbijstand. Alleen die heb ik sinds 3 maanden. En er is een koel periode van 6 maanden bij werkgever geschillen. Dus ik kan er geen gebruik van maken. Wel prettig.

Een tijdelijk contract kan gevolgd worden door een nieuw tijdelijk contract, maar tussen één werkgever en één werknemer kan maximaal drie keer achter elkaar een tijdelijk contract worden gesloten, en de opvolgende contracten mogen in totaal niet meer dan 36 maanden duren. Dus als een werkgever een vierde tijdelijk contract voorlegt, of de termijn van 36 maanden wordt overschreden, is er automatisch sprake van een contract voor onbepaalde tijd. Bron: http://www.rechtsbehoud.nl/?page=arbeidsrecht

En hier in het burgerwetboek zelf >> http://www.wetboek-online.nl/wet/BW7/668a.html

Het beeindigingsovereenkomst wil ik ook laten inzien door UWV.

Ik ga niks tekenen, sowieso.

Oh en over ontslagvergoeding kan ik niks concreets vinden.

Volgens het UWV was die 2 maanden opzegtermijn al soort van de ontslagvergoeding

[Woy]

Voor je ontslagvergoeding zou ik hiernaar kijken: Wikipedia: Kantonrechtersformule

Dit is de formule die meestal aangehouden word bij ontslag via de kantonrechter. Dat lijkt me een mooi uitgangspunt voor een ontslag met wederzijds goedvinden.

[RedHat]

Hoe is dit afgelopen? Ben ik wel benieuwd naar

[KatirZan]

Officieel heeft hij gelijk, je hebt een nieuw contract ondertekend voor een nieuwe werkgever (een bv is een "rechtmatig persoon" voor de nederlandse wet). Hierbij is het inderdaad mogelijk weer een tijdelijk contract te krijgen, inclusief proefperiode.
Dat het erg netjes is wil ik niet zeggen, eerlijk gezegd meer een vuil spelletje om op een makkelijke manier van je medewerkers af te komen zonder eerst een flink dossier op te zetten om dit persoon uit het bedrijf te werken.

Ik zou als ik jou was eventjes de juristen telefoon bellen over juridisch advies wat dit betreft, want ik zou er zelf een hard hoofd in hebben dat dit conflict uitgesproken kan worden met je werkgever.

[.oisyn]

Reageer je nou specifiek op deze post: RolfLobker in "5 jaarcontracten, 5e onrechtmatig, ontsl..."? Want de topicstarter heeft het helemaal niet over een nieuw BV.

[KatirZan]

uhm, ja, ik geloof dat ik iets te snel gelezen had, excuses!

[Verwijderd]

Wettelijk gezien bestaat er geen recht op een ontslagvergoeding dus de werkgever hoeft niks mee te geven. Bij contractsverlenging geld dat:
het 4e contract of als een periode van 3jaar is verstreken een vast contract is TENZIJ de cao iets anders zegt.
Als er geen CAO is geldt automatisch wat er in de wet staat.

Een werknemer is niet verplicht om een vaststellingsovereenkomst te tekenen, als de werknemer dat niet doet moet de werkgever een ontslagprocedure opstarten via het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter. Gezien de huidige situatie duurt zo een procedure gemiddeld zo een 4 tot 6 weken. Meer info over de vaststellingsovk kan je terugvinden op www.werk.nl - links ontslag en dan ontslag met wederzijds goedvinden.

In de vaststellingsovk van TS moet de opzegtermijn ingaan op de eerste van de maand of loonbetalingsperiode NADAT hij getekend heeft. Zou hij vandaag tekenen zou de opzegtermijn ingaan op bijv 1 dec. Het kan absoluut niet ingaan per maart. Ik ben zelf ook wel benieuwd wat de TS heeft getekend.

Mochten mensen niet aangesloten zijn bij een vakbond of niet over een rechtsbijstandsverzekering beschikken, de Arbeidsjuridische dienst van het UWV werkbedrijf kan ook altijd informatie verstrekken.

[Ferruginous Hwk]

Verwijderd schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 13:22:
Wettelijk gezien bestaat er geen recht op een ontslagvergoeding dus de werkgever hoeft niks mee te geven. Bij contractsverlenging geld dat:
het 4e contract of als een periode van 3jaar is verstreken een vast contract is TENZIJ de cao iets anders zegt.
Als er geen CAO is geldt automatisch wat er in de wet staat.

Een werknemer is niet verplicht om een vaststellingsovereenkomst te tekenen, als de werknemer dat niet doet moet de werkgever een ontslagprocedure opstarten via het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter. Gezien de huidige situatie duurt zo een procedure gemiddeld zo een 4 tot 6 weken. Meer info over de vaststellingsovk kan je terugvinden op www.werk.nl - links ontslag en dan ontslag met wederzijds goedvinden.

In de vaststellingsovk van TS moet de opzegtermijn ingaan op de eerste van de maand of loonbetalingsperiode NADAT hij getekend heeft. Zou hij vandaag tekenen zou de opzegtermijn ingaan op bijv 1 dec. Het kan absoluut niet ingaan per maart. Ik ben zelf ook wel benieuwd wat de TS heeft getekend.

Mochten mensen niet aangesloten zijn bij een vakbond of niet over een rechtsbijstandsverzekering beschikken, de Arbeidsjuridische dienst van het UWV werkbedrijf kan ook altijd informatie verstrekken.

Een CAO mag niets roepen wat bij wet anders geregeld is.
Je kunt het wel opschrijven maar de wet prevaleert.

Je kunt samen wel iets overeenkomen maar als bij wet geregeld is dat een tijdelijk contract slechts een aantal keren mag worden verstrekt en dat daarna een vast contract dient te worden gegeven dan heb je dus na die tijd een vast contract.
Bij ons zijn de P&O adviseurs letten er erg op om goed in de gaten te houden in welk (hoeveelste) contract een medewerker zit. Dit met name omdat men anders automatisch een medewerker in vaste dienst heeft.

[BigFast]

ReVolpe schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 18:44:
[...]


Een CAO mag niets roepen wat bij wet anders geregeld is.
Je kunt het wel opschrijven maar de wet prevaleert.

Je kunt samen wel iets overeenkomen maar als bij wet geregeld is dat een tijdelijk contract slechts een aantal keren mag worden verstrekt en dat daarna een vast contract dient te worden gegeven dan heb je dus na die tijd een vast contract.
Bij ons zijn de P&O adviseurs letten er erg op om goed in de gaten te houden in welk (hoeveelste) contract een medewerker zit. Dit met name omdat men anders automatisch een medewerker in vaste dienst heeft.

Graag reageren als je weet waar je over spreekt. Klinkt erg hard, maar het is gewoon onzin wat je hier zegt. CAO mag afwijken van de regel dat je na 36 maanden een vast contract krijgt: link . Eerst even verdiepen voordat je wat roept. Kan sommige mensen op het verkeerde been zetten.

[Verwijderd]

ReVolpe schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 18:44:
[...]


Een CAO mag niets roepen wat bij wet anders geregeld is.
Je kunt het wel opschrijven maar de wet prevaleert.

Je kunt samen wel iets overeenkomen maar als bij wet geregeld is dat een tijdelijk contract slechts een aantal keren mag worden verstrekt en dat daarna een vast contract dient te worden gegeven dan heb je dus na die tijd een vast contract.
Bij ons zijn de P&O adviseurs letten er erg op om goed in de gaten te houden in welk (hoeveelste) contract een medewerker zit. Dit met name omdat men anders automatisch een medewerker in vaste dienst heeft.

Dat klopt dus niet, ik werk zelf bij de arbeidsjuridische dienst van het UWV en volgens onze info kan de CAO afwijken. Wij vertellen dan ook altijd aan de mensen dat zij ook de CAO er op moeten naslaan als zij vragen hebben over contractsverlengingen. Mocht er niks in de CAO staan dan moet men volgen wat in de wet staat.

[Verwijderd]

BigFast schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 18:53:
[...]


Graag reageren als je weet waar je over spreekt. Klinkt erg hard, maar het is gewoon onzin wat je hier zegt. CAO mag afwijken van de regel dat je na 36 maanden een vast contract krijgt: link . Eerst even verdiepen voordat je wat roept. Kan sommige mensen op het verkeerde been zetten.

Dat klopt. Het zou wel een hele mooie baan moeten zijn, als ik bij een werkgever met zo'n CAO zou gaan werken. De inhoud van de CAO is vooraf bekend, dus het is dan een bewuste keuze om toch bij dat bedrijf te gaan werken. (Ik kan me ook niet voorstellen, dat opgeleid personeel een baan aanneemt waar het eerst in 6 tijdelijke contracten moet voordat er een vaste aanstelling volgt. Lijkt me meer iets voor branches waar eigenlijk alleen ongeschoold werk uitgvoerd wordt. De instelling "voor jou 10 anderen", zeg maar.)

[Woy]

Verwijderd schreef op woensdag 04 november 2009 @ 08:37:
[...]

Dat klopt. Het zou wel een hele mooie baan moeten zijn, als ik bij een werkgever met zo'n CAO zou gaan werken. De inhoud van de CAO is vooraf bekend, dus het is dan een bewuste keuze om toch bij dat bedrijf te gaan werken. (Ik kan me ook niet voorstellen, dat opgeleid personeel een baan aanneemt waar het eerst in 6 tijdelijke contracten moet voordat er een vaste aanstelling volgt. Lijkt me meer iets voor branches waar eigenlijk alleen ongeschoold werk uitgvoerd wordt. De instelling "voor jou 10 anderen", zeg maar.)

Toch is het wel gedeeltelijk waar. Er kan niet zomaar van alles in de CAO geregeld worden, wat boven de wet uitsteekt. In de wet staat duidelijk of er in een CAO of individuele arbeidsovereenkomst vanaf geweken mag worden. Is dat niet het geval, dan zal de wet boven de CAO gaan.

[Verwijderd]

dit is de info van mijn werk, even snel gekopieerd


Een contract voor bepaalde tijd mag twee keer worden verlengd. Het vierde contract wordt dan een vast dienstverband. LET OP: een CAO kan hiervan afwijken. Ook wanneer een termijn van in totaal 36 maanden wordt overschreden ontstaat een vast dienstverband. Ook hier kan een CAO van afwijken. Het voorgaande is overigens niet het geval wanneer het eerste contract een duur heeft van 36 maanden of langer en onmiddellijk wordt gevolgd door een kortdurend contract voor de duur van maximaal drie maanden. Het bovenstaande geldt indien een contract binnen drie maanden wordt verlengd. Bij een onderbreking van drie maanden of langer begint de telling opnieuw. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is verstreken en de werknemer blijft aan het werk is er sprake van een stilzwijgende verlenging voor dezelfde periode op basis van dezelfde arbeidsvoorwaarden (met een maximum van een jaar). LET OP: Indien de klant aangeeft dat er perioden met uitzendarbeid bij zijn geweest is van belang of in de uitzendperiode het werk/de functie is gewijzigd. Als steeds hetzelfde werk werd verricht telt de uitzendperiode mee voor de bepaling van het aantal contracten.

[Woy]

Verwijderd schreef op woensdag 04 november 2009 @ 09:40:
Ook wanneer een termijn van in totaal 36 maanden wordt overschreden ontstaat een vast dienstverband.

Volgens mij is dat niet 100% correct. Pas als er 36 maanden verstreken zijn, en het contract word verlengd ontstaat er een vast dienstverband volgens mij.

Het is volgens perfect mogelijk om een contract voor bepaalde tijd van 5 jaar aan te bieden en dan na die 5 jaar het contract niet te verlengen.

[Verwijderd]

Waar vind jij jouw informatie dan? Want dat is natuurlijk handig voor mij om te weten dan kan ik het terugkoppelen naar mijn leidinggevende om te kijken wat klopt. Dit is de informatie die het UWV nl gebruikt.
Het ligt natuurlijk wel anders bij ambtenaren omdat het ambtenarenrecht anders is dan het "gewone" arbeidsrecht.

[Woy]

Verwijderd schreef op woensdag 04 november 2009 @ 10:52:
Waar vind jij jouw informatie dan? Want dat is natuurlijk handig voor mij om te weten dan kan ik het terugkoppelen naar mijn leidinggevende om te kijken wat klopt. Dit is de informatie die het UWV nl gebruikt.
Het ligt natuurlijk wel anders bij ambtenaren omdat het ambtenarenrecht anders is dan het "gewone" arbeidsrecht.

Ik zou even moeten zoeken naar een bron ( Het is een tijd geleden dat ik het gelezen heb ), echter is het IMHO wel een logische regel.

De reden dat er niet oneindig verlengd mag worden is om werknemers op een gegeven moment zekerheid te geven. Het tussentijds ontbinden van een contract voor bepaalde tijd is juist lastiger dan een contract voor onbepaalde tijd.

Als je als werkgever een "klus" hebt voor een duur van bijvoorbeeld 10 jaar, dan kan je dus van te voren afspreken dat de werknemer voor 10 jaar zekerheid heeft, daarna moet er gekeken worden of het contract opgezegd word of voortgezet in een contract voor onbepaalde tijd.

IANAL, maar als wat ik zeg niet klopt, zou dat feitelijk inhouden dat een contract voor bepaalde tijd van langer dan 3 jaar automatisch een contract voor onbepaalde tijd is.

[Woy]

Ik heb even gezocht. En volgens deze pagina heb ik ook niet helemaal gelijk, maar is het wel mogelijk om een overeenkomst van langer dan 3 jaar af te sluiten.

1. Omzetting arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar onbepaalde tijd

Ten eerste vindt omzetting plaats als de arbeidsverhouding van partijen aan bepaalde voorwaarden voldoet, te weten:
- Partijen meerdere arbeidsovereenkomsten hebben gesloten, terwijl er drie jaren zijn verstreken sinds het aangaan van de eerste arbeidsovereenkomst.
- Partijen binnen een termijn van drie jaar drie arbeidsovereenkomsten hebben gesloten, welke zij laten volgen door een vierde arbeidsovereenkomst.
- Partijen één arbeidsovereenkomst sloten voor langer dan drie jaar, welke zij na een korte onderbreking voor bepaalde tijd laten volgen, dan wel direct laten volgen door een overeenkomst voor een duur van langer dan drie maanden.

Voorgaande brengt met zich mee dat ondanks dat partijen denken dat zij weer een contract voor bepaalde tijd aangaan, er toch sprake kan zijn van een contract voor onbepaalde tijd. Krachtens de wet wordt de laatste overeenkomst voor bepaalde tijd, omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd (3.2.).

Als er in een periode van 3 jaar meerdere overeenkomsten zijn aangegaan, dan word het contract bij aanvang van het 4e jaar automatisch omgezet naar een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Maar er kan dus wel één overeenkomst voor langer dan 3 jaar aangegaan worden. Als het dienstverband na die periode doorgezet word, word het ook een vast dienstverband.

bron: http://www.arbeidsrechter.nl/h/h132.htm

[MSalters]

Sterker nog, je kunt zelfs een contract voor bepaalde tijd maar onbepaalde duur hebben. Bijvoorbeeld als bouwvakker totdat alle 200 woningen in een woonwijk klaar zijn. Ook dat past binnen de regels zoals beschreven.

[Woy]

MSalters schreef op woensdag 04 november 2009 @ 22:27:
Sterker nog, je kunt zelfs een contract voor bepaalde tijd maar onbepaalde duur hebben. Bijvoorbeeld als bouwvakker totdat alle 200 woningen in een woonwijk klaar zijn. Ook dat past binnen de regels zoals beschreven.

Idd dat staat in de link die ik post ook duidelijk. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet een "Objectief bepaalbaar einde van de arbeidsovereenkomst" hebben.