Verschil tussen mondeling en schriftelijk contract aanbod

[bobkleso]

Momenteel ben ik in onderhandeling over een arbeidsovereenkomst bij een IT-bedrijf als Senior Developer. Mondeling is afgesproken te starten met een tijdelijk contract van zes maanden, met de intentie dit bij wederzijds goedbevinden hierna om te zetten in een vast dienstverband.

De werkgever heeft echter aangegeven dat in het contract expliciet wordt opgenomen dat er geen intentie tot verlenging is. Dit hebben zij zelf opgebracht, zodat het mij niet zou verassen. Volgens de werkgever is dit om juridische redenen, ter bescherming indien de samenwerking niet bevalt. Is deze constructie gebruikelijk?

Hebben mensen ervaring met dit soort constructies, en is dit normaal? Of klopt het dat ik hier toch bedenkingen bij heb? Zijn er signalen die inderdaad er op duiden dat ze, als alles goed gaat, een vaste relatie aan willen gaan? Ik ben er via een recruiter bij gekomen dus ik weet dat hun werfingskosten wel hoog zullen zijn.

[jjbstolk]

Er is geen reden om de intentie op te nemen in het contract, het tijdelijk contract eindigt al na de periode. Dat er nu een verschil tussen mondeling en schriftelijk zou voor mij een red flag zijn.

[RM-rf]

bobkleso schreef op dinsdag 8 september 2026 @ 10:46:

Volgens de werkgever is dit om juridische redenen, ter bescherming indien de samenwerking niet bevalt. Is deze constructie gebruikelijk?

Wat je lijkt te gaan afsluiten is gewoon een tijdelijke arbeidsovereenkomst, voor een periode van 6 maanden.
Bij zulk een overeenkomst geld altijd een aanzegtermijn: de Werkgever moet aan het einde van deze periode, 1 maand voor het aflopen ervan, schriftelijk bevestigen dat de arbeidsovereenkomst eindigt, doet deze dit niet kost hem dat een extra maandsalaris.

Zie verder: Wat is een aanzegtermijn? | Rijksoverheid.nl

De clausule in dit contract geld ook als het aanzeggen van het contract-einde, aangezien het schriftelijk is... de werkgever hoeft dus verder geen moeite te doen je tijdig mede te delen dat het tijdelijke contract eindigt, en vermijd de kans dat extra maandsalaris als boete te moeten betalen.

Ik zou je overigens aanraden zeker niet erop te hopen dat je een grote kans hebt dat dit tijdelijke contract in een vast dienstverband zal overgaan.
De werkgever heeft vermoedelijk geen zin dit vóór het aflopen van het contract te bevestigen (en angst dat de tijdelijke werknemer misschien die laatste maand duidelijk minder gemotiveerd is), maar ik schat de kans eerder gering in dat ze deze clausule toepassen als ze niet bij voorbaat al er vanuit gaan dat het na 6 maanden voorbij 'zal zijn en ze geen vast dienstverband aanbieden.

[SinergyX]

De logische juridische indekking die er zou zijn, zou imho enkel aanzegplicht bij contracten van 6 maanden of meer, ze zijn dan verplicht een maand voor einde jou te melden of hij wel/niet verlengt wordt, deze manier ben je ingedekt mochten ze het ergens een keer vergeten.

Maar de nuance zal zitten in je contract zelf, intentie tot verlenging zal zijn tegen huidige voorwaarden van je contract, dat expliciet eruit halen geeft ze nog steeds de mogelijkheid jou een vast contract aan te bieden na die 6 maanden, maar tegen 'nieuwe' voorwaarden, en daar zit imho mogelijke 'red flag' ding. Klinkt beetje als 'hoog binnenhalen', om vervolgens een vast contract aan te bieden tegen mogelijk mindere voorwaarden en het geeft je nu geen/weinig garantie dat ze ook overgaan tot vast contract.

[MaltheseFalcon]

bobkleso schreef op dinsdag 8 september 2026 @ 10:46:
Hebben mensen ervaring met dit soort constructies, en is dit normaal? Of klopt het dat ik hier toch bedenkingen bij heb? Zijn er signalen die inderdaad er op duiden dat ze, als alles goed gaat, een vaste relatie aan willen gaan? Ik ben er via een recruiter bij gekomen dus ik weet dat hun werfingskosten wel hoog zullen zijn.

Dit is niet normaal. In geval van een juridisch geschil is schriftelijk bewijs sterker dan mondeling bewijs.

De enige reden die ik kan bedenken waarom een werkgever dit wilt, is dat ze een keer hun vingers hebben gebrand aan het niet tijdig doen van een mededeling om wel of niet te verlengen. Als ik het goed heb is de regel dat de werkgever uiterlijk een maand voor het beëindigen van de overeenkomst bevestigt dat deze niet wordt verlengt. Voor elke dag dat ze te laat zijn kan een vergoeding worden gevraagd.

Uit deze werkwijze kan je best wel wat dingen afleiden over hun bedrijfsvoering en houding naar hun nieuwe personeel. Of je dit ziet als een rode vlag is geheel aan jou.

Houd er in ieder geval rekening mee dat een intentieverklaring bij het kopen van een nieuw huis in ieder geval last gaat worden.

[Fr33z]

hoe goed lig je in de markt en hoeveel alternatieve opties heb je? Dit klinkt redelijk standaard maar wel beetje karig. Ik zou er rekening mee houden dat ze na 6 maanden toch niet gaan verlengen. Dus vraag jezelf af: stel het is maar 6 maand, vind ik het de moeite? Is de ervaring gaaf? Elke nieuwe arbeidsovereenkomst is een deel een gok dus ik zou vooral op je gevoel afgaan. Ken je al mensen uit het team? Heb je al een beeld van hoe het gaat bij het bedrijf en hoe ze omgaan met contractverlenging?

[BCC]

Stel de werkgever neemt je wel met een vast contract aan en ontslaat je na 6 maanden, dan heb je recht op 1 maand loon doorbetaling en een transitievergoeding van pak hem beet 500 euro volgens mij. Dus je moet niet denken dat het een enorm verschil maakt.

[bobkleso]

Fr33z schreef op dinsdag 8 september 2026 @ 11:15:
hoe goed lig je in de markt en hoeveel alternatieve opties heb je? Dit klinkt redelijk standaard maar wel beetje karig. Ik zou er rekening mee houden dat ze na 6 maanden toch niet gaan verlengen. Dus vraag jezelf af: stel het is maar 6 maand, vind ik het de moeite? Is de ervaring gaaf? Elke nieuwe arbeidsovereenkomst is een deel een gok dus ik zou vooral op je gevoel afgaan. Ken je al mensen uit het team? Heb je al een beeld van hoe het gaat bij het bedrijf en hoe ze omgaan met contractverlenging?

Ik lig redelijk goed op de markt; zonder actief zoeken krijg ik aanbiedingen binnen. Ik heb 7 jaar ervaring als C# developer en heb tevreden werkgevers als referentie.

Via de recruiter waar ik bij hun terecht kwam heb ik gevraagd om in contact te komen met andere werknemers die bij hun hetzelfde aanbod eerder hebben gehad en er werken. Ik zal hun ook zeker vragen hoe het bij hun ging.

[bobkleso]

MaltheseFalcon schreef op dinsdag 8 september 2026 @ 11:11:
[...]

Dit is niet normaal. In geval van een juridisch geschil is schriftelijk bewijs sterker dan mondeling bewijs.

De enige reden die ik kan bedenken waarom een werkgever dit wilt, is dat ze een keer hun vingers hebben gebrand aan het niet tijdig doen van een mededeling om wel of niet te verlengen. Als ik het goed heb is de regel dat de werkgever uiterlijk een maand voor het beëindigen van de overeenkomst bevestigt dat deze niet wordt verlengt. Voor elke dag dat ze te laat zijn kan een vergoeding worden gevraagd.

Uit deze werkwijze kan je best wel wat dingen afleiden over hun bedrijfsvoering en houding naar hun nieuwe personeel. Of je dit ziet als een rode vlag is geheel aan jou.

Houd er in ieder geval rekening mee dat een intentieverklaring bij het kopen van een nieuw huis in ieder geval last gaat worden.

Bedankt voor je perspectief. Ik vind het ook een rare gang van zaken, zeker aangezien een tijdelijk contract per definitie al... nouja, tijdelijk is. Welke dingen zou jij hier uit afleiden?

[_Hades_]

Misschien proberen ze onder hoge recruitmentkosten uit te komen door je aan te nemen als 'intrrim'-klusje? Of is het daadwerkelijk een interim/tijdelijke klus die mondeling anders verpakt is?

In elk geval straalt het weinig vertrouwen uit die ik persoonlijk graag uit de lucht zou willen hebben om te voorkomen dat bij de start al onduidelijkheden of onterechte verwachtingen ontstaan.

[MaltheseFalcon]

bobkleso schreef op dinsdag 8 september 2026 @ 11:32:
[...]

Bedankt voor je perspectief. Ik vind het ook een rare gang van zaken, zeker aangezien een tijdelijk contract per definitie al... nouja, tijdelijk is. Welke dingen zou jij hier uit afleiden?

Ik ga er even vanuit dat dit een organisatie is die naar jou toe te goede trouw is:

- Kennelijk is het acceptabel dat de administratie niet de 'werkelijkheid' vertegenwoordigd. Nu is dit natuurlijk een klein voorbeeld, maar ik zou mij op z'n minst afvragen of dit niet dieper in de bedrijfscultuur zit.

- Met de aanname dat ze dit doen om onder de aanzegtermijn uit te komen, zegt mij dat de hr-processen (personeelscyclus en/of personeelscontracten) niet onder controle zijn. Betreft dit misschien een organisatie die snel aan het groeien is? Of een kleine organisatie met een drukke/overwerkte/chaotische manager?

[PolarBear]

MaltheseFalcon schreef op dinsdag 8 september 2026 @ 11:11:
[...]

Dit is niet normaal. In geval van een juridisch geschil is schriftelijk bewijs sterker dan mondeling bewijs.

Het is zeker niet ongebruikelijk, zeker in het MKB. De reden is simpel, de overheid heeft gemeend een aanzegplicht met boete te moeten opnemen. Door dit te doen is het tijdelijk contract weer tijdelijk zoals het ook voorheen was. Er zullen nu ongetwijfeld tientallen voorbeelden komen van Tweakers die het allemaal terecht vinden, en er zullen ook daadwerkelijk terechte voorbeelden zijn dat de aanzegplicht nodig is. Maar als werkgever in Nederland, zeker als kleine werkgever, is er een overdaad van regels en verplichtingen die op een gegevens een ongewenst resultaat opnemen. Zoals deze aanzegging in je contract.

En ik weet het hier op Tweakers zijn 99% van de werkgevers evil, niet te vertrouwen en chaotisch. Dus als je er zo in zit, vooral niet ingaan op het aanbod!

MaltheseFalcon schreef op dinsdag 8 september 2026 @ 15:24:
[...]

Ik ga er even vanuit dat dit een organisatie is die naar jou toe te goede trouw is:

- Kennelijk is het acceptabel dat de administratie niet de 'werkelijkheid' vertegenwoordigd. Nu is dit natuurlijk een klein voorbeeld, maar ik zou mij op z'n minst afvragen of dit niet dieper in de bedrijfscultuur zit.

- Met de aanname dat ze dit doen om onder de aanzegtermijn uit te komen, zegt mij dat de hr-processen (personeelscyclus en/of personeelscontracten) niet onder controle zijn. Betreft dit misschien een organisatie die snel aan het groeien is? Of een kleine organisatie met een drukke/overwerkte/chaotische manager?

[bobkleso]

PolarBear schreef op dinsdag 8 september 2026 @ 19:12:
[...]

Het is zeker niet ongebruikelijk, zeker in het MKB. De reden is simpel, de overheid heeft gemeend een aanzegplicht met boete te moeten opnemen. Door dit te doen is het tijdelijk contract weer tijdelijk zoals het ook voorheen was. Er zullen nu ongetwijfeld tientallen voorbeelden komen van Tweakers die het allemaal terecht vinden, en er zullen ook daadwerkelijk terechte voorbeelden zijn dat de aanzegplicht nodig is. Maar als werkgever in Nederland, zeker als kleine werkgever, is er een overdaad van regels en verplichtingen die op een gegevens een ongewenst resultaat opnemen. Zoals deze aanzegging in je contract.

En ik weet het hier op Tweakers zijn 99% van de werkgevers evil, niet te vertrouwen en chaotisch. Dus als je er zo in zit, vooral niet ingaan op het aanbod!


[...]

Bedankt voor je reactie. Dit helpt heel erg om het in een goed perspectief te zien. Aangezien ze er zelf ook open over communiceerde, en het niet probeerde te verstoppen, kwam het allemaal erg verwarrend op me over. Ik heb vanuit meerdere hoeken en fora inderdaad bevestigd gekregen dat dit vrij normaal is.

[Philip Ross]

PolarBear schreef op dinsdag 8 september 2026 @ 19:12:
[...]

Het is zeker niet ongebruikelijk, zeker in het MKB. De reden is simpel, de overheid heeft gemeend een aanzegplicht met boete te moeten opnemen. Door dit te doen is het tijdelijk contract weer tijdelijk zoals het ook voorheen was. Er zullen nu ongetwijfeld tientallen voorbeelden komen van Tweakers die het allemaal terecht vinden, en er zullen ook daadwerkelijk terechte voorbeelden zijn dat de aanzegplicht nodig is. Maar als werkgever in Nederland, zeker als kleine werkgever, is er een overdaad van regels en verplichtingen die op een gegevens een ongewenst resultaat opnemen. Zoals deze aanzegging in je contract.

En ik weet het hier op Tweakers zijn 99% van de werkgevers evil, niet te vertrouwen en chaotisch. Dus als je er zo in zit, vooral niet ingaan op het aanbod!


[...]

Sorry maar als je een maand voor eind van contract niet eens kan communiceren wat je plannen met werknemer zijn dan ben je als werkgever toch niet goed bezig.
Het lijkt mij dat je sowieso regelmatig contact hebt met nieuwe werknemers. Dan is dit echt 0 extra moeite.

Als je dit als werknemer accepteert kan je dus nooit zeker weten of je contract verlengd wordt of niet tot de laatste dag en moet je dus altijd maar alvast wat anders zoeken.

[Toke_gt]

Philip Ross schreef op woensdag 9 september 2026 @ 08:39:
[...]


Sorry maar als je een maand voor eind van contract niet eens kan communiceren wat je plannen met werknemer zijn dan ben je als werkgever toch niet goed bezig.
Het lijkt mij dat je sowieso regelmatig contact hebt met nieuwe werknemers. Dan is dit echt 0 extra moeite.

Als je dit als werknemer accepteert kan je dus nooit zeker weten of je contract verlengd wordt of niet tot de laatste dag en moet je dus altijd maar alvast wat anders zoeken.

Volgens mij gaat het er hier om dat het eerder vrij gebruikelijk was om in een contract op te nemen dat een bedrijf de intentie had om je bij goed functioneren contractverlenging of vast dienstverband aan te bieden. Daar kunnen ook rechten aan ontleend worden en ik zou me kunnen voorstellen dat een bedrijf het daarom niet schriftelijk vastlegt, maar wel mondeling aangeeft dat er mogelijkheden zijn.

[RM-rf]

Toke_gt schreef op woensdag 9 september 2026 @ 09:50:
[...]

Volgens mij gaat het er hier om dat het eerder vrij gebruikelijk was om in een contract op te nemen dat een bedrijf de intentie had om je bij goed functioneren contractverlenging of vast dienstverband aan te bieden.

Huh? waar haal je dat idee vandaan?
Dat is juist helemaal niet de bedoeling van contracten, om vage dingen erin te gaan zetten, waaruit je verder geen enkele feitelijk recht kunt halen.

Misschien verwar je bv met andere zaken, bv dat een werkgever een intentieverklaring kan aangeven een contract te verlengen, wat bv hypotheekverstrekkers nog wel eens vroegen, bij mensen met tijdelijke contracten.

Een contract dient gewoon om rechten en plichten vast te leggen...
Dus in dit geval dat het om een tijdelijk contract van 6 maanden gaat en dat de werkgever nu dus al aangeeft dat ze géén overwegings-moment hebben waarin ze mogelijk afwegen of ze de tijdelijke werknemer een vast contract willen aanbieden: En er ook dus geen opzegging 1 maand voor aflopen van het contract verstuurd hoeft te worden

Dat is uiteindelijk wat er zwart-op-wit staat...
dat TS bv aangeeft dat : "Mondeling is afgesproken (...) met de intentie dit bij wederzijds goedbevinden hierna om te zetten in een vast dienstverband." is gewoon niet wat er in het contract staat, en die automatische opzegclausule is darmee eigenlijk volledig in tegenspraak..

Als TS dat vooruitzicht van een mogelijk vast contract erg belangrijk vind, moet je er wel op aandringen dat er dus een maand voor opzeggen dat beslissingsmoment zou komen, en dan die beslissing genomen is...
Volgens het contract is dat er niet en is de beslissing niet te verlengen gelijk al nu genomen.

[naitsoezn]

RM-rf schreef op woensdag 9 september 2026 @ 11:37:
[...]

Huh? waar haal je dat idee vandaan?
Dat is juist helemaal niet de bedoeling van contracten, om vage dingen erin te gaan zetten, waaruit je verder geen enkele feitelijk recht kunt halen.

Ben (op 1 werkgever na) altijd binnengekomen met een jaarcontract, en al deze jaarcontracten hadden deze bepaling (of iets soortgelijks): "Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van één (1) jaar, met de intentie om deze bij goed functioneren en gelijkblijvende bedrijfsomstandigheden om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd." Kun je verder niets mee volgens mij, want gelijkblijvende bedrijfsomstandigheden zijn er natuurlijk nooit en ook goed functioneren is vrij subjectief, maar het is (was) wel degelijk vrij gangbaar om iets dergelijks in je jaarcontract te hebben.

[Sineplex]

De waarde van zo'n standaardclausule waarbij in het contract staat dat er geen intentie is om over te gaan tot verlenging/omzetting in vast contract is een stuk minder als er alsnog de indruk wordt gewekt dat de intentie er is om over te gaan tot verlenging. Dat moet je dan wel kunnen aantonen (bijv. via emails) maar zo'n standaardclausule betekent niet automatisch dat de werkgever sterker staat. Anyhow, het komt op mij over als zoveel mogelijk indekken waar overigens niks mis mee hoeft te zijn. En een contract voor 6 maanden blijft een contract voor 6 maanden.

[Emgeebee]

Philip Ross schreef op woensdag 9 september 2026 @ 08:39:
[...]


Sorry maar als je een maand voor eind van contract niet eens kan communiceren wat je plannen met werknemer zijn dan ben je als werkgever toch niet goed bezig.
Het lijkt mij dat je sowieso regelmatig contact hebt met nieuwe werknemers. Dan is dit echt 0 extra moeite.

Als je dit als werknemer accepteert kan je dus nooit zeker weten of je contract verlengd wordt of niet tot de laatste dag en moet je dus altijd maar alvast wat anders zoeken.

Geloof het of niet, maar je moet als directeur/managing director van zo'n software club enorm veel dingen doen. Je hebt het druk. Dan schieten dit soort dingen er inderdaad wel eens bij in. Is dat goed? Zeker niet. Maar denken dat een werkgever per definitie niet te vertrouwen is als ze zich indekken tegen dit soort regeltjes van de overheid is weer de andere kant van het spectrum.

Ik deed het ook altijd op deze manier bij tijdelijke contracten. Als je dan op de laatste vrijdag van de maand ineens bedenkt dat volgende kalendermaand Pietje z'n contract afloopt, maar Pietje heeft een dag vrijgenomen, dan hang je dus. Terwijl die maandag ook prima op tijd is om erover te gaan communiceren, want je hebt al beiden voorgenomen de overeenkomst voort te zetten.

[Toke_gt]

RM-rf schreef op woensdag 9 september 2026 @ 11:37:
[...]

Huh? waar haal je dat idee vandaan?
Dat is juist helemaal niet de bedoeling van contracten, om vage dingen erin te gaan zetten, waaruit je verder geen enkele feitelijk recht kunt halen.

Nou, dit haal ik bijvoorbeeld uit het jaarcontract dat ik kreeg van mijn huidige werkgever, zes jaar geleden. En blijkbaar ben ik niet de enige.

[igmar]

bobkleso schreef op dinsdag 8 september 2026 @ 10:46:
Momenteel ben ik in onderhandeling over een arbeidsovereenkomst bij een IT-bedrijf als Senior Developer. Mondeling is afgesproken te starten met een tijdelijk contract van zes maanden, met de intentie dit bij wederzijds goedbevinden hierna om te zetten in een vast dienstverband.

De werkgever heeft echter aangegeven dat in het contract expliciet wordt opgenomen dat er geen intentie tot verlenging is. Dit hebben zij zelf opgebracht, zodat het mij niet zou verassen. Volgens de werkgever is dit om juridische redenen, ter bescherming indien de samenwerking niet bevalt. Is deze constructie gebruikelijk?

Hebben mensen ervaring met dit soort constructies, en is dit normaal? Of klopt het dat ik hier toch bedenkingen bij heb? Zijn er signalen die inderdaad er op duiden dat ze, als alles goed gaat, een vaste relatie aan willen gaan? Ik ben er via een recruiter bij gekomen dus ik weet dat hun werfingskosten wel hoog zullen zijn.

Hoewel een mondelinge arbeidsovereenkomse mag, tenzij er sprake is van een proeftijd of concurrentiebeding, zou ik er niet mee akkoord gaan : De bewijslast is ewoon een probleem.

Bij een proeftijd van 6 maanden mag een proeftijd niet : Alleen voor contracten langer dan 6 maand.
Dat men reeds aangeeft dat er geen intentie tot verlenging is doet men om de regels omtrend de aanzegtermijn alvast in te vullen.

Je moet zelf invullen of je dit wel wil, na 6 maanden heb je in principe geen baan meer. De intentie om na 6 maand om te zetten naar een contract voor onbepaalde tijd heeft geen waarde.
Als ze dat willen kunnen ze ook kiezen voor een contract met een langere opzegtermijn.

[Hielko]

Ik snap deze hele discussie niet:

Mondeling is afgesproken te starten met een tijdelijk contract van zes maanden, met de intentie dit bij wederzijds goedbevinden hierna om te zetten in een vast dienstverband.

Dat past toch helemaal met het contract dat je hebt gekregen? Mondeling hebben ze gezegd dat ze de intentie hebben om met WEDERZIJDS goedbevinden het om te zetten naar een vast contract. Natuurlijk gaan ze je dan niet nu al een vast contract aanbieden. Dan is er niks meer wederzijds aan die goedkeuring.

[igmar]

Hielko schreef op woensdag 9 september 2026 @ 15:53:
Ik snap deze hele discussie niet:


[...]


Dat past toch helemaal met het contract dat je hebt gekregen? Mondeling hebben ze gezegd dat ze de intentie hebben om met WEDERZIJDS goedbevinden het om te zetten naar een vast contract. Natuurlijk gaan ze je dan niet nu al een vast contract aanbieden. Dan is er niks meer wederzijds aan die goedkeuring.

De discussie gaat om het 'we gaan bij wederzijds goedbevinden' vs 'we gaan het contract niet verlengen.

Het is een tijdelijk contract, en de intentie is van geen enkele waarde. De TS moet zelf bepalen of dat in orde is.

[Qwerty-273]

igmar schreef op woensdag 9 september 2026 @ 15:47:
Je moet zelf invullen of je dit wel wil, na 6 maanden heb je in principe geen baan meer.

En daar kan je nu ook al op acteren door werk te zoeken over 6 maanden. Op papier is er namelijk vastgelegd dat er geen intentie is om het dienstverband te verlengen (in welke vorm dan ook - tijdelijk of vast). Het is in dat opzicht direct duidelijk wat de stand van zaken is.

Prima als je een klus van 6 maanden wilt, en dan zelf al zorgt voor de volgende klus of werkgever.

[PolarBear]

Qwerty-273 schreef op woensdag 9 september 2026 @ 16:19:
[...]

En daar kan je nu ook al op acteren door werk te zoeken over 6 maanden. Op papier is er namelijk vastgelegd dat er geen intentie is om het dienstverband te verlengen (in welke vorm dan ook - tijdelijk of vast). Het is in dat opzicht direct duidelijk wat de stand van zaken is.

Prima als je een klus van 6 maanden wilt, en dan zelf al zorgt voor de volgende klus of werkgever.

Je kan natuurlijk zelf ook na 4 maanden het initatief nemen om over een vaste overeenkomst te beginnen.

[MaltheseFalcon]

PolarBear schreef op dinsdag 8 september 2026 @ 19:12:
[...]

Het is zeker niet ongebruikelijk, zeker in het MKB. De reden is simpel, de overheid heeft gemeend een aanzegplicht met boete te moeten opnemen. Door dit te doen is het tijdelijk contract weer tijdelijk zoals het ook voorheen was. Er zullen nu ongetwijfeld tientallen voorbeelden komen van Tweakers die het allemaal terecht vinden, en er zullen ook daadwerkelijk terechte voorbeelden zijn dat de aanzegplicht nodig is. Maar als werkgever in Nederland, zeker als kleine werkgever, is er een overdaad van regels en verplichtingen die op een gegevens een ongewenst resultaat opnemen. Zoals deze aanzegging in je contract.

En ik weet het hier op Tweakers zijn 99% van de werkgevers evil, niet te vertrouwen en chaotisch. Dus als je er zo in zit, vooral niet ingaan op het aanbod!


[...]

Je reactie onderstreept precies het punt dat ik probeer te maken. Namelijk dat je als ondernemer er voor kiest om op een bepaalde manier om te gaan met de gegeven regels. Die keuze is gebaseerd op de bril waarmee je naar de wereld kijkt.

De één zal zeggen dat het voor een werknemer volstrekt logisch is dat deze een maand voor het einde van diens contract duidelijkheid krijgt over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. De ander zal zeggen dat het voor een ondernemer ondoenlijk is om met dit soort regeltjes bezig te zijn.

Voor mij is het volstrekt duidelijk hoe de potentiële werkgever van TS naar deze materie kijkt en ik wijs er enkel op dit perspectief waarschijnlijk een voorteken is voor andere zaken waarop het bedrijf wordt gerund.

[Frieda]

bij mijn huidige en 2 werkgevers ervoor ook had ik eerst een jaarcontract, dat per rechtswege eindigde op datum XYZ, met de intentie om om te zetten naar een contract voor onbepaalde tijd en een proeftijd van 1 cq 2 maanden. dus allebei erin kan ook juridisch prima blijkbaar.

zou echt niet weten waarom ze dat er niet gewoon in kunnen zetten eigenlijk.

[jadjong]

Philip Ross schreef op woensdag 9 september 2026 @ 08:39:
[...]


Sorry maar als je een maand voor eind van contract niet eens kan communiceren wat je plannen met werknemer zijn dan ben je als werkgever toch niet goed bezig.
Het lijkt mij dat je sowieso regelmatig contact hebt met nieuwe werknemers. Dan is dit echt 0 extra moeite.

Als je dit als werknemer accepteert kan je dus nooit zeker weten of je contract verlengd wordt of niet tot de laatste dag en moet je dus altijd maar alvast wat anders zoeken.

Je gaat er van uit dat er iemand binnen het bedrijf actief bezig is met dit soort dingen. Dat zal het geval zijn wanneer je 800 kleuters in de dagopvang hebt rondlopen maar bij een klein bedrijf met 12 of iets dergelijks is het de directeur/eigenaar of een andere medewerker die personeelszaken er bij doet. Je hebt mooie software die ook reminders voor deze problematiek voorziet, alleen is het niet ondenkbaar dat deze reminders te laat opgemerkt worden vanwege vakantie of iets dergelijks.

In de praktijk ook helemaal geen probleem want in 99% van de gevallen is de onduidelijkheid binnen een uur opgelost wanneer de medewerker actief vraagt of die volgende maand nog mag blijven. Het is pas een probleem wanneer de medewerker achterover blijft leunen en vervolgens en de rest in verbijstering achter laat wanneer die bij einde contract opeens niet meer op komt dagen maar dan nog wel ff de boete voor de aanzegverplichting op komt eisen.
We hebben er weer een regeltje in de wet bij die moet voorkomen dat werkgevers je aan het lijntje houden wanneer je herhaaldelijk vraagt of het contract nog verlengd gaat worden en tegelijkertijd is het iets waarmee kwaadwillende medewerkers hun werkgever een hak kunnen zetten terwijl ze zelf al van plan waren om te vertrekken. Ik snap daarom prima dat werkgevers een hard einde in een contract zetten. Ze kunnen altijd nog verlengen wanneer ze dat op tijd aangeven, ze kunnen nog verlengen wanneer ze dat niet op tijd aangeven en de medewerker is vergevingsgezind maar het kost ze geen geld wanneer ze onverhoopt te laat zijn met verlengen.

[Qwerty-273]

jadjong schreef op vrijdag 11 september 2026 @ 10:21:
...bij een klein bedrijf met 12 of iets dergelijks is het de directeur/eigenaar of een andere medewerker die personeelszaken er bij doet.

Ik mag ten zeerste hopen dat in een klein bedrijf er ook gewoon geleund wordt op een externe expert die een voorbeeld template van een contract heeft afgeleverd. Niet dat de directeur of een medewerker die het er maar bij doet met de vrije hand (tegenwoordig met AI) een contract opstelt op basis van marginale kennis van arbeidscontracten en geen benul heeft wat wel en niet mag/moet van de wet. En dat er gewoon met reminders (in een agenda of personeelssysteem) gewerkt wordt.

De reacties dat het door de bekrompenheid van de overheid (dan wel de regeltjes die ze hebben opgesteld) komt zijn totaal niet relevant. Expliciet opnemen wat een intentie is, is nutteloos want geen recht. De meeste jurisprudentie over de intentie in het arbeidscontract gaat over de vraag of de intentie genoemd in het contract (en waarbij bijvoorbeeld een sector CAO verplicht dat een volgend contract voor vaste aanstelling is en niet tijdelijk) dat bij het stilltjes doorwerken (dus geen nieuw contract tekenen voordat het huidige afloopt) normaal de overeenkomst wederom verlengt wordt voor een zelfde periode dan wel max 1 jaar. Terwijl een genoemde intentie samen met een verplichting uit de CAO en het stilletjes doorwerken (door zowel de werknemer als werkgever) zou moeten leiden tot een vaste aanstelling. De intentie weegt iets mee, maar het is eerder een CAO en het stilletjes doorwerken wat leidend is in de jurisprudentie.

[Tribbletrouble]

Mocht je nu een vast contract hebben, dan zou ik zelf wel even navraag doen bij rechtsbijstand/vakbond/juridisch loket over wat de gevolgen kunnen zijn bij niet verlengen m.b.t. eventuele WW. Van vast naar tijdelijk kan meestal wel (mits het voor minimaal 6 maanden en vergelijkbare uren is), maar nu staat er zwart op wit, dat het bij voorbaat al niet verlengd gaat worden. Het zou zuur zijn, dat als het toch op het laatste moment niet verlengd wordt, je mogelijk enige tijd zonder inkomen zit, omdat het UWV het als een benadelingshandeling ziet.

[Barrycade]

Zou zelf in de huidige tijd geen 6 maanden contract accepteren. Als je dit ok vindt, kan je beter via een payroll er ofzo gaan werken. Wat is de reden dat je hier wel ok mee zou gaan? 6 maanden zijn zo voorbij, voordat je je draai hebt gevonden moet je alweer opzoek naar de volgende klus.

[bobkleso]

Barrycade schreef op zaterdag 12 september 2026 @ 17:34:
Zou zelf in de huidige tijd geen 6 maanden contract accepteren. Als je dit ok vindt, kan je beter via een payroll er ofzo gaan werken. Wat is de reden dat je hier wel ok mee zou gaan? 6 maanden zijn zo voorbij, voordat je je draai hebt gevonden moet je alweer opzoek naar de volgende klus.

Ze hebben mondeling gezegd dat ze na het eerste contract en bij wederzijdse tevredenheid over willen gaan op een vaste aanstelling. Als die belofte er niet was, had ik het niet eens overwogen. Het was juist dit verschil dat mij advies liet zoeken hier, aangezien ik voor de rest erg te spreken ben over het aanbod.

[bobkleso]

jadjong schreef op vrijdag 11 september 2026 @ 10:21:
[...]

Je gaat er van uit dat er iemand binnen het bedrijf actief bezig is met dit soort dingen. Dat zal het geval zijn wanneer je 800 kleuters in de dagopvang hebt rondlopen maar bij een klein bedrijf met 12 of iets dergelijks is het de directeur/eigenaar of een andere medewerker die personeelszaken er bij doet. Je hebt mooie software die ook reminders voor deze problematiek voorziet, alleen is het niet ondenkbaar dat deze reminders te laat opgemerkt worden vanwege vakantie of iets dergelijks.

In de praktijk ook helemaal geen probleem want in 99% van de gevallen is de onduidelijkheid binnen een uur opgelost wanneer de medewerker actief vraagt of die volgende maand nog mag blijven. Het is pas een probleem wanneer de medewerker achterover blijft leunen en vervolgens en de rest in verbijstering achter laat wanneer die bij einde contract opeens niet meer op komt dagen maar dan nog wel ff de boete voor de aanzegverplichting op komt eisen.
We hebben er weer een regeltje in de wet bij die moet voorkomen dat werkgevers je aan het lijntje houden wanneer je herhaaldelijk vraagt of het contract nog verlengd gaat worden en tegelijkertijd is het iets waarmee kwaadwillende medewerkers hun werkgever een hak kunnen zetten terwijl ze zelf al van plan waren om te vertrekken. Ik snap daarom prima dat werkgevers een hard einde in een contract zetten. Ze kunnen altijd nog verlengen wanneer ze dat op tijd aangeven, ze kunnen nog verlengen wanneer ze dat niet op tijd aangeven en de medewerker is vergevingsgezind maar het kost ze geen geld wanneer ze onverhoopt te laat zijn met verlengen.

Het is een bedrijf van rond de 100 medewerkers; gaat dit dan ook nog op?

[Tylen]

@bobkleso En? Heb je al getekend?

[bobkleso]

Tylen schreef op maandag 14 september 2026 @ 07:41:
@bobkleso En? Heb je al getekend?

Nog niet. Het duurde blijkbaar even voordat ze een pro forma en het arbeidscontract klaar hebben liggen, aangezien er iemand op vakantie was. Wat ik daar van moet vinden weet ik ook nog niet. Zodra ik het arbeidscontract binnen heb laat ik deze even toetsen om te kijken of ik bijvoorbeeld mijn recht op WW behoud.

Op het moment twijvel ik sterk. Ik heb genoeg redenen om weg te gaan bij mijn huidige werk, maar ik vind een 6 maanden contract, met alleen een mondelinge blofte van verlenging, eng. Als er gewoon een vast contract met bijvoorbeeld 6 maanden proeftijd werd geboden, had ik direct getekend maar daar willen ze niet aan beginnen. En tja, omdat het zo lang duurt krijg ik alleen meer tijd tot (teveel) nadenken.

Om mijn hele situatie eens van me af te typen; ik zit nu bij een grote detachering/consultancy partij die zich de laatste jaren vooral op grote klanten heeft gericht en moeilijk met de tijd mee gaat. Ik heb hier een vast contract. Er liggen erg weinig opdrachten in mijn regio klaar. De kans dat ik voor lange termijn op de bank kom te zitten is groot. Daarnaast lig ik ook gewoon niet zo lekker met de bedrijfscultuur, en is het loon niet geweldig voor de IT branch.

Het nieuwe bedrijf werkt alleen maar met mijn techstack, en alle medewerkers die ik er gesproken heb (zowel op locatie zelf, alswel via linkedin) waren tevreden over het bedrijf en gaven aan dat er genoeg werk klaar ligt. Ook heeft het bedrijf aangegeven dat ze me snel door zien groeien naar lead, en een vaste relatie met me willen aangaan. Maar ze blijven er bij dat ze het eerste contract altijd als een tijdelijk contract doen, met daarin dus opgenomen dat ze NIET gaan verlengen. Dit gaven ze eerlijk aan, en probeerde ze niet te verstoppen. Zelf geven ze aan dit puur voor de juridische indekking te doen.

Dus ja... het is een lastige, en ik stress er best om.

[ Voor 39% gewijzigd door bobkleso op 14-09-2026 08:18 ]

[bobkleso]

Tribbletrouble schreef op zaterdag 12 september 2026 @ 17:22:
Mocht je nu een vast contract hebben, dan zou ik zelf wel even navraag doen bij rechtsbijstand/vakbond/juridisch loket over wat de gevolgen kunnen zijn bij niet verlengen m.b.t. eventuele WW. Van vast naar tijdelijk kan meestal wel (mits het voor minimaal 6 maanden en vergelijkbare uren is), maar nu staat er zwart op wit, dat het bij voorbaat al niet verlengd gaat worden. Het zou zuur zijn, dat als het toch op het laatste moment niet verlengd wordt, je mogelijk enige tijd zonder inkomen zit, omdat het UWV het als een benadelingshandeling ziet.

Net voor gebeld, en ik behoud de WW gewoon. Er werd zelfs gezegd dat dit in mijn voordeel speelt, aangezien het laat zien dat we, als het niet verlengd zou worden, uit elkaar zijn gegaan zonder dat mij iets te verwijten is.

[Croga]

bobkleso schreef op maandag 14 september 2026 @ 05:59:
Ze hebben mondeling gezegd dat ze na het eerste contract en bij wederzijdse tevredenheid over willen gaan op een vaste aanstelling. Als die belofte er niet was, had ik het niet eens overwogen. Het was juist dit verschil dat mij advies liet zoeken hier, aangezien ik voor de rest erg te spreken ben over het aanbod.

The cake is a lie.

Alles wat niet op papier staat is niet waar. En nu staat er zelfs het tegenovergestelde op papier.

In de huidige tijd is het voor mensen zoals wij gewoon totaal oninteressant om de onzekerheid van een tijdelijk contract aan te gaan. Waarom zou je gaan stressen of je over een half jaar nog een baan hebt terwijl er legio werkgevers zijn die, zoals ik gewend ben in 30 jaar ervaring, meteen een vast contract geven. De ene keer dat ik een tijdelijk contract met dergelijke belofte geaccepteerd heb werd dat onmiddelijk afgestraft door nóg een tijdelijk contract. Wat ik uiteraard aangenomen heb met het bericht dat ik ging soliciteren.

Tijdelijke contracten zijn een hele goede manier om stress op je medewerkers te leggen en daarmee de productiviteit te bombarderen. iedere werkgever die dat niet snapt wil ik niet voor werken.

[naitsoezn]

bobkleso schreef op maandag 14 september 2026 @ 07:53:
[...]
Maar ze blijven er bij dat ze het eerste contract altijd als een tijdelijk contract doen, met daarin dus opgenomen dat ze NIET gaan verlengen. Dit gaven ze eerlijk aan, en probeerde ze niet te verstoppen. Zelf geven ze aan dit puur voor de juridische indekking te doen.

Dus ja... het is een lastige, en ik stress er best om.

Zoals ik al eerder zei in dit topic zijn dergelijke statements (zowel richting de positieve als richting de negatieve kant) vrij waardeloos (in juridische zin), maar imho is dit typisch een gevalletje pick your battles. Het is bij heel veel bedrijven standaard om binnen te komen met een tijdelijk contract, en dat zegt verder niets over de kans op een vast contract. Dat hangt volledig af van hoe de mensen voor wie je komt te werken (NB: da's wat anders dan 'het bedrijf' -> de policy van "het bedrijf" kan zijn om enkel met een tijdelijk contract te beginnen, terwijl de insteek van de mensen voor wie je komt werken prima kan zijn om een langdurige duurzame arbeidsrelatie aan te gaan).

Als je van meerdere kanten hebt gehoord dat het er fijn werken is, dat er wordt gezegd dat het de bedoeling is om je langer in dienst te houden, en je hebt het vertrouwen dat dit wel goed komt, dan zou ik me niet zo'n zorgen maken over het papiertje dat ondertekend wordt. Ik ben veelal begonnen met een tijdelijk contract wt altijd omgezet is in een vast contract. Eigenlijk maar 1x binnengekomen met een vast contract, en daar was ik na een jaar weer weg . Komt wel goed

[ Voor 6% gewijzigd door naitsoezn op 14-09-2026 09:28 ]

[bobkleso]

Croga schreef op maandag 14 september 2026 @ 09:19:
[...]

The cake is a lie.

Alles wat niet op papier staat is niet waar. En nu staat er zelfs het tegenovergestelde op papier.

In de huidige tijd is het voor mensen zoals wij gewoon totaal oninteressant om de onzekerheid van een tijdelijk contract aan te gaan. Waarom zou je gaan stressen of je over een half jaar nog een baan hebt terwijl er legio werkgevers zijn die, zoals ik gewend ben in 30 jaar ervaring, meteen een vast contract geven. De ene keer dat ik een tijdelijk contract met dergelijke belofte geaccepteerd heb werd dat onmiddelijk afgestraft door nóg een tijdelijk contract. Wat ik uiteraard aangenomen heb met het bericht dat ik ging soliciteren.

Tijdelijke contracten zijn een hele goede manier om stress op je medewerkers te leggen en daarmee de productiviteit te bombarderen. iedere werkgever die dat niet snapt wil ik niet voor werken.

Vanuit de nieuwe werkgever word aangegeven dat zij standaard een tijdelijk contract doen als proeftijd, maar leggen inderdaad het tegenovergestelde vast.

Wat het lastig maakt is dat ik vanuit zoveel hoeken te horen krijg dat bij veel bedrijven een dergelijke constructie best vaak voor komt, en dat direct een vast contract bijna alleen nog in de consultancy gebeurd. Ik heb hun ook al gevraagd naar hoe het traject er uit ziet, en er is (wederom mondeling) afgesproken dat er na 3 maanden al duidelijkheid is of er een vast contract komt of niet.

Het lijkt me echt een leuk bedrijf; het is alleen zo jammer dat het contract op deze manier word ingeschoten.

[bobkleso]

naitsoezn schreef op maandag 14 september 2026 @ 09:26:
[...]

Zoals ik al eerder zei in dit topic zijn dergelijke statements (zowel richting de positieve als richting de negatieve kant) vrij waardeloos (in juridische zin), maar imho is dit typisch een gevalletje pick your battles. Het is bij heel veel bedrijven standaard om binnen te komen met een tijdelijk contract, en dat zegt verder niets over de kans op een vast contract. Dat hangt volledig af van hoe de mensen voor wie je komt te werken (NB: da's wat anders dan 'het bedrijf' -> de policy van "het bedrijf" kan zijn om enkel met een tijdelijk contract te beginnen, terwijl de insteek van de mensen voor wie je komt werken prima kan zijn om een langdurige duurzame arbeidsrelatie aan te gaan).

Als je van meerdere kanten hebt gehoord dat het er fijn werken is, dat er wordt gezegd dat het de bedoeling is om je langer in dienst te houden, en je hebt het vertrouwen dat dit wel goed komt, dan zou ik me niet zo'n zorgen maken over het papiertje dat ondertekend wordt. Ik ben veelal begonnen met een tijdelijk contract wt altijd omgezet is in een vast contract. Eigenlijk maar 1x binnengekomen met een vast contract, en daar was ik na een jaar weer weg . Komt wel goed

De manager heeft expliciet gezegt dat ze vooral mensen zoeken voor de lange termijn, en dat het inderdaag een bedrijfs policy ding is. Ze willen zelfs al praten over doorstromen naar lead developer. Wat dit argument wat kracht bij zet is dat ik via een externe recruiter ben binnen gehaald, en dat is natuurlijk peper duur. Dat doe je niet snel als je iemand voor maar 8 maanden wil binnen halen.

Aan de andere kant... ik vind het dood eng om dat vertrouwen zo makkelijk te geven, zeker als ze in het contract gaan opnemen dat er GEEN verlenging of nieuw contract komt na die 8 maanden periode.

[orf]

Qwerty-273 schreef op vrijdag 11 september 2026 @ 10:43:
[...]

Ik mag ten zeerste hopen dat in een klein bedrijf er ook gewoon geleund wordt op een externe expert die een voorbeeld template van een contract heeft afgeleverd. Niet dat de directeur of een medewerker die het er maar bij doet met de vrije hand (tegenwoordig met AI) een contract opstelt op basis van marginale kennis van arbeidscontracten en geen benul heeft wat wel en niet mag/moet van de wet. En dat er gewoon met reminders (in een agenda of personeelssysteem) gewerkt wordt.

Als MKB-er kreeg ik juist van de branchevereniging een template voor arbeidscontracten. En juist daarin werden dit soort constructies opgenomen. Logisch ook, want waarschijnlijk heeft een jurist de opdracht gekregen om het “probleem van aanzeggen” op te lossen en dit is een juridische oplossing. Dus ik had het er ook in staan en vertelde er dan maar bij dat we wel netjes op tijd aanzeggen. Ook al vinden veel mensen in dit topic dat niets waard.

[RM-rf]

bobkleso schreef op maandag 14 september 2026 @ 07:53:

Ik heb genoeg redenen om weg te gaan bij mijn huidige werk, maar ik vind een 6 maanden contract, met alleen een mondelinge blofte van verlenging, eng. (...)

Dus ja... het is een lastige, en ik stress er best om.

Inderdaad lastig, maar volgens mij ligt het vooral eraan hoe graag je bij je huidige werkgever weg wilt...
Soms kan het zin hebben in het diepe te springen en gewoon dat risico te nemen, ook als het contract na 6 maanden niet verlengd wordt, kan het best zijn dat je ook dan redelijk eenvoudig wat anders vind...

juist door die clausule zou ik al de boel openhouden en juist verder kijken voor wat na die tijdelijke contractperiode komt.

Mij staat vooral tegen dat deze werkgever het dus weigert om je tijdig informatie te geven _of_ dat tijdelijke contract wel of niet verlengd wordt.
Het is niet voor niks dat de wetgever dat eigenlijk als verplicht stelt, omdat ook een werknemer gewoon recht heeft op duidelijke informatie daarover. Deze werkgever gebruikt hooguit een trucje om daar onderuit te komen en _juist_ als ze zelf wel ermee spelen dat ze alsnog je best een vast contract willen geven, willen ze dus eigenlijk van twee walletjes eten... Wél de lusten van eeen tijdelijke werknemer die zich graag wil bewijzen, maar niet ook zelf de moeite doen om je dan te houden aan normale informatie-momenten of at vaste contract wel of niet gaat gebeuren.

[bobkleso]

RM-rf schreef op maandag 14 september 2026 @ 09:46:
[...]

Inderdaad lastig, maar volgens mij ligt het vooral eraan hoe graag je bij je huidige werkgever weg wilt...
Soms kan het zin hebben in het diepe te springen en gewoon dat risico te nemen, ook als het contract na 6 maanden niet verlengd wordt, kan het best zijn dat je ook dan redelijk eenvoudig wat anders vind...

juist door die clausule zou ik al de boel openhouden en juist verder kijken voor wat na die tijdelijke contractperiode komt.

Mij staat vooral tegen dat deze werkgever het dus weigert om je tijdig informatie te geven _of_ dat tijdelijke contract wel of niet verlengd wordt.
Het is niet voor niks dat de wetgever dat eigenlijk als verplicht stelt, omdat ook een werknemer gewoon recht heeft op duidelijke informatie daarover. Deze werkgever gebruikt hooguit een trucje om daar onderuit te komen en _juist_ als ze zelf wel ermee spelen dat ze alsnog je best een vast contract willen geven, willen ze dus eigenlijk van twee walletjes eten... Wél de lusten van eeen tijdelijke werknemer die zich graag wil bewijzen, maar niet ook zelf de moeite doen om je dan te houden aan normale informatie-momenten of at vaste contract wel of niet gaat gebeuren.

Ik heb hier naar gevraagd, en zij willen om de 3 weken met mij een BILA doen en het doel is dat we na maand 3 al weten waar ik aan toe ben; zowel positief, als negatief. Maar wederom, dit is allemaal mondeling afgesproken en niet schriftelijk vastgelegd.

[naitsoezn]

bobkleso schreef op maandag 14 september 2026 @ 09:51:
[...]

Ik heb hier naar gevraagd, en zij willen om de 3 weken met mij een BILA doen en het doel is dat we na maand 3 al weten waar ik aan toe ben; zowel positief, als negatief. Maar wederom, dit is allemaal mondeling afgesproken en niet schriftelijk vastgelegd.

Volgens mij staan alle signalen op groen. What's the worst that could happen Stel: Je staat na 6 maanden op straat, een illusie armer en een ervaring rijker. Next!

[bobkleso]

naitsoezn schreef op maandag 14 september 2026 @ 09:56:
[...]

Volgens mij staan alle signalen op groen. What's the worst that could happen Stel: Je staat na 6 maanden op straat, een illusie armer en een ervaring rijker. Next!

Ja, dat is de enige reden dat ik het uberhaubt overweeg. Maar ik ben ook wel een gewoonte diertje. Overigens, ik heb net dit dillema aan een vriend voorgelegd... die toevallig een kennis/vriend is van de manager die mij het aanbod heeft gedaan! En ook die zegt me dat het bedrijf JUIST op zoek is naar lange termijn relaties, maar idd vast zit een een company wide contract policy.

Ik kreeg dat nieuws net en DAT haalt wel veel stress weg zeg! Ook heel erg bedankt voor het advies.

[champion16]

Beetje laat bij de discussie. Maar als bedrijf kan je toch ook meteen opnemen dat het contract wordt opgezegd? Zodat het niet per ongeluk doorloopt.
Waarom zetten ze er perse in dat er geen vast dienstverband komt?

Ik lees ook net dat het een en ander belooft is aan je (lead). Persoonlijk zou ik dit wel nu al goed laten vastleggen, met concrete doelen/data etc.. Zodat jullie beiden weten hoe en wat en het niet zo is dat werkgever er daarna op terug kan komen. Of bijvoorbeeld kan zeggen: Staat niet op papier en kan ik mij niet herinneren.

[Qwerty-273]

bobkleso schreef op maandag 14 september 2026 @ 10:18:
.... maar idd vast zit een een company wide contract policy.....

Sorry hoor, maar een bedrijf van 100 medewerkers die vast zit aan een onflexibele policy... Bij een multinational waar je werknemer 600.237 bent wellicht. Maar niet met deze aantallen. Dan zit er gewoon wat mis in het bedrijf als ze star een onlogische policy hebben (waar jij niet de eerste bent die over dit punt struikelt). Hoeveel "policies" kom je straks nog tegen waar ze wel iets willen doen, maar "oh jee, de policy zegt nee".

[Barrycade]

Ik werk bij een multinational en daar is minimaal 1 jaar standaard, zeker voor rollen die langer zouden moeten duren.

Daarnaast ook ervaring met een stuk kleiner bedrijf waar mijn dochter gaat werken en die krijgt een super op maat gemaakt contract met alle voorwaarden en afspraken netjes op papier.

Dus een volwassen mkb bedrijf met 100 mensen moet echt wel iets knap qua contract kunnen leveren.

Maar ben er niet bij geweest, maar als ze je echt zien zitten en de rol nodig is op de langere termijn is 6 maanden zonder uitzicht genoemd gewoon wat raar.

[bobkleso]

Update: ik heb net het arbeidscontract ontvangen, en het volgende stond er in.

Werkgever zegt hierbij aan dat de onderhavige arbeidsovereenkomst, na het verstrijken van de bepaalde tijd waarvoor deze wordt aangegaan, niet zal worden verlengd.

Dit heb ik getoetsts bij een aantal partijen, en is inderdaad een manier om aan de wettelijke aanzegverplichting te voldoen. Daarnaast heb ik ook het volgende zwart op wit gekregen;

Onze intentie is om het contract na acht maanden, bij wederzijdse tevredenheid, om te zetten naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Uiteindelijk leest het dus allemaal een stuk milder dan het gepresenteerd werd.

[bobkleso]

Barrycade schreef op maandag 14 september 2026 @ 13:11:
Ik werk bij een multinational en daar is minimaal 1 jaar standaard, zeker voor rollen die langer zouden moeten duren.

Daarnaast ook ervaring met een stuk kleiner bedrijf waar mijn dochter gaat werken en die krijgt een super op maat gemaakt contract met alle voorwaarden en afspraken netjes op papier.

Dus een volwassen mkb bedrijf met 100 mensen moet echt wel iets knap qua contract kunnen leveren.

Maar ben er niet bij geweest, maar als ze je echt zien zitten en de rol nodig is op de langere termijn is 6 maanden zonder uitzicht genoemd gewoon wat raar.

Ik heb net het arbeidscontract ontvangen, samen met de zwart op wit neergezette intentie om bij wederzijds tevredenheid het om te zetten tot een vast contract na 8 maanden. Telefonisch werd het wat raar verwoord, waardoor ik een heel ander beeld kreeg (en ook deze post maakte)

[RM-rf]

champion16 schreef op maandag 14 september 2026 @ 11:08:
Beetje laat bij de discussie. Maar als bedrijf kan je toch ook meteen opnemen dat het contract wordt opgezegd? Zodat het niet per ongeluk doorloopt.
Waarom zetten ze er perse in dat er geen vast dienstverband komt?

Maar dat is nu juist de plicht, om de aanzeg-verplichting te omgaan, moet de werkgever-partij duidelijk maken dat er geen verlenging kan komen:
Als die mogelijkheid tot verlenging bestaat, bestaat er ook een aanzegverplichting: het tijdig informeren van de werknemer wat zijn positie is en waarop hij kan rekenen.
Een werkgever die een tijdelijk contract bied, moet wettelijk minstens een maand voor aflopen ervan de werknemer schriftelijk aanzeggen dat het dus niet verlengd zal gaan worden.

Het gaat niet om een eventueel automatische verlenging: een niet aangezegd tijdelijk contract loopt niet door, maar stopt nog steeds van rechtswege.
Als de werkgever vergeet tijdig duidelijkheid te geven of een verlenging in sprake zou komen of niet, heeft een werknemer recht op een aanzegvergoeding (meestal een maandsalaris).


Deze werkgever kiest ervoor om in het contract allerhande zaken uit te sluiten, m maar een risico op het moeten verstrekken van die aanzegvergoeding te vermijden..
dat deze dat doet lijkt echter vooral erin begrond te zijn dat deze werkgever vreest dat te moeten betalen, het is vooral een teken dat men geen vaste en betrouwbare procedure heeft om om te gaan met het aflopen van deze tijdelijke contracten en het tijdig informeren van deze werknemers.

het kan best zijn dat TS contact heeft met een erg goede projectleider die dat alles wél goed wil regelen, en allemaal beloftes doet die mooi klinken. En misschien kan het ook zijn dat hij er alles aan zal doen je te behouden, en tussentijd goede evaluaties-gesprekken heeft en je goed update over je positie.
Maar kennelijk werkt die in een bedrijf waar ig de contractuele structuur je geen enkele garantie bied dat wat ze mondeling beweren ook afdwingbaar is (en meestal het correct handelen van een projectleider ook afhankelijk is van de individuele inzet).

Dat kun je niet belangrijk vinden en erop hopen dat alles goed gaat lopen daar... Sterker nog, het is niet uit te sluiten dat het ook goed zal lopen, en je nooit veel zal merken van het spel-op-de-achtergrond dat bv de juridische en HR-afdelingen spelen.

mijn eigen mening is wel dat je vooraf ook erop moet rekenen dat het _niet_ zo goed zou kunnen gaan en dat deze werkgever kennelijk een houding heeft waarin zijn belangen duidelijk boven de jouwe gesteld worden en jouw rechten (bv op tijdige informatie over een verlenging) ook voor die werkgever hooguit een hindernis zijn.

Ikzelf denk dat de communicatie tussen een werkgever en een werknemer altijd twee kanten kent, zowel wat de werkgever allemaal doet en op welke momenten een werknemer tijdig aan de bel trekt dat dit gewoon niet zo gaat en wat er bv onzin is aan nonsens-clausule in contracten die niet de realiteit ontspreken.

Anderszijds, voor TS, als hij sowieso al graag bij zn huidige werkgever wegwil en ook gewoon het risico wil nemen en dat diepe induiken, is dat an sich ook een prima keuze.
(als ik eerlijk ben vraag ik me af of je niet alsnog een kans zou maken een aanzegvergoeding op te eisen, als dat tijdelijke contract niet verlengd wordt, én dat dan niet schriftelijk een maand voor het aflopen van dat contract verstuurd wordt... Zelfs al ontkennen ze dat in dat contract; door een ondertekende schriftelijke verklaring dat er dus wél een intentie tot een contractverlenging zou zijn, ontkrachten ze nu net die initieel gestelde verklaring dat ze die intentie niet hebben... en dán moeten ze dus wél correct aanzeggen .... Misschien enigszins kleinzielig, maar als zij een spelletje gaan spelen met dat contract, vragen ze er ook een beetje om de bal gekaatst te krijgen)

[ Voor 17% gewijzigd door RM-rf op 14-09-2026 16:02 ]

[hollandnick]

Ik snap deze bedrijven heel erg goed. In mijn huidige bedrijf (ik ben zelf inmiddels senior consultant en techlead) werk ik nu 8 jaar en ik heb nu al 2x (of 3x maar die derde weet ik niet zeker) meegemaakt dat ze iemand binnen hadden gehaald en veel te snel een vast contract hadden aangeboden. Terwijl wij op de werkvloer helemaal niet gevraagd waren naar het kunnen van deze persoon.

Zeker 2 medewerkers hebben, toen ze wisten dat het bedrijf niet tevreden en mijn werkgever dus eigenlijk van plan was ze te ontslaan, ziekgemeld. Dit hebben ze de (maximale?) 2 jaar volgehouden en zijn daarna alsnog ontslagen. Dit kost een bedrijf extreem veel geld. Dus ja een tijdelijk contract met de intentie om te verlengen, maar wel in staat dat ze er alsnog vanaf kunnen zien is natuurlijk wel erg voordelig voor het bedrijf.

Ik zie dat het contract binnen is, maar voor het contract had ik al willen adviseren: Doe het!. Je bent negatief over het huidige en erg positief over de nieuwe werkgever. Als is het dan maar 8 maanden het waren dan hopelijk wel 8 leuke maanden -> en weer door

[RM-rf]

hollandnick schreef op maandag 14 september 2026 @ 16:41:
Ik snap deze bedrijven heel erg goed. In mijn huidige bedrijf (ik ben zelf inmiddels senior consultant en techlead) werk ik nu 8 jaar en ik heb nu al 2x (of 3x maar die derde weet ik niet zeker) meegemaakt dat ze iemand binnen hadden gehaald en veel te snel een vast contract hadden aangeboden.

Wat heeft dat in godsnaam met die clausule te maken?

Niemand verbied of verplicht deze bedrijven mensen die eerst een tijdelijk contract gekregen hebben een vast contract te geven of niet... ook als het bedrijf zijn aanzeggingsplicht verzaakt leid dat niet tot een vast contract... het tijdelijk contract eindigt gewoon van rechtswege. Hooguit is in dit geval wel een aanzeggingsvergoeding opeisbaar, de ex-werknemer kan dan een extra maandsalaris opeisen als de werkgever zich niet aan een tijdige aanzegging gehouden heeft.

De betreffende clausule gaat enkel om één specifieke regeling... en dat is dat een werkgever verplicht is tijdig, dus minstens één maand voor het einde van het tijdelijke contract schriftelijk duidelijkheid te geven.
Ze moeten dan de werknemer vertellen of ze hem een vast contract aanbieden of niet.... wat, of ze dat wél of niet doen, geheel hun eigen keuze en verantwoordelijkheid is.
En als ze die plicht verzaken, kan hen dan een boete kosten, die ze de ex-werknemer moeten betalen.

Wat je aangeeft dat je stelt te hebben meegemaakt dat bedrijven kennelijk "veel te snel" een vast contract hadden gegeven is hooguit een probleem van die bedrijven en hun personeelsbeleid.
Niet van de regelgeving en zeker niet de aanzeggingsplicht die hooguit verplicht stelt dat bedrijven tijdig mensen duidelijkheid moeten geven over hun toekomst bij dat bedrijf. Iets dat imho hoort bij een normale menselijke omgang met je werknemers, deze tijdig op de hoogte van hun situatie stellen en op de juiste momenten hun voortgang evalueren... wat overigens ook onder goede bedrijfsvoering te vatten is.

Jouw bedrijf zou gewoon (als je eigen voorstelling van de huidige situatie zo klopt ) zélf een beetje zorgvuldiger moeten worden in wie ze wel of niet vaste contracten aanbied... Het kan dan juist helpen als ze zich ook bewuster aan wettelijke termijnen houden en er dan ook bewust tijdig een goede evaluatie inplannen, bv kort voor het moment dat die schriftelijke aanzegging verstuurd moet worden; minsrens een maand vóór aflopen van dat tijdelijke contract.

Je ziet echter eerder dat veel van zulke bedrijven dan al snel voor die clausule kiezen die de aanzegging dan in theorie al laat versturen bij het begin van het contract, zodat ze zich daarom géén zorgen meer hoeven te maken en dan kort voordat het tijdelijk contract afloopt moeten ze overhaast die beslissing alsnog nemen.

[ Voor 29% gewijzigd door RM-rf op 14-09-2026 18:29 ]

[Patriot]

jadjong schreef op vrijdag 11 september 2026 @ 10:21:
[...]

Je gaat er van uit dat er iemand binnen het bedrijf actief bezig is met dit soort dingen. Dat zal het geval zijn wanneer je 800 kleuters in de dagopvang hebt rondlopen maar bij een klein bedrijf met 12 of iets dergelijks is het de directeur/eigenaar of een andere medewerker die personeelszaken er bij doet. Je hebt mooie software die ook reminders voor deze problematiek voorziet, alleen is het niet ondenkbaar dat deze reminders te laat opgemerkt worden vanwege vakantie of iets dergelijks.

Ok, maar dan ben je dus een paar dagen te laat en dus moet je in het allerergste geval een vergoeding van een paar dagen betalen.

In de praktijk ook helemaal geen probleem want in 99% van de gevallen is de onduidelijkheid binnen een uur opgelost wanneer de medewerker actief vraagt of die volgende maand nog mag blijven. Het is pas een probleem wanneer de medewerker achterover blijft leunen en vervolgens en de rest in verbijstering achter laat wanneer die bij einde contract opeens niet meer op komt dagen maar dan nog wel ff de boete voor de aanzegverplichting op komt eisen.

Op de eerste plaats: Voor zulk gedrag vanuit de werknemer heb ik ook geen goede woorden over. Moreel gezien heb je wat mij betreft de plicht om minstens navraag te doen en ook jouw intenties bekend te maken.

Maar... er gaat wel meer mis dan alleen een gemiste reminder of een uitgelopen vakantie. Want de hele taak is nu niet meer opgepakt en er is helemaal niemand bezig geweest met het aanstaande verlopen van dat contract want er is ook geen balletje over opgegooid. Dan gaat het wel even erger mis dan "Bettie van HR had een lang weekend dus je heb je definitieve antwoord een dag te laat."

We hebben er weer een regeltje in de wet bij die moet voorkomen dat werkgevers je aan het lijntje houden wanneer je herhaaldelijk vraagt of het contract nog verlengd gaat worden en tegelijkertijd is het iets waarmee kwaadwillende medewerkers hun werkgever een hak kunnen zetten terwijl ze zelf al van plan waren om te vertrekken. Ik snap daarom prima dat werkgevers een hard einde in een contract zetten. Ze kunnen altijd nog verlengen wanneer ze dat op tijd aangeven, ze kunnen nog verlengen wanneer ze dat niet op tijd aangeven en de medewerker is vergevingsgezind maar het kost ze geen geld wanneer ze onverhoopt te laat zijn met verlengen.

Ik vraag me net als @RM-rf wel af of zo'n clausule als deze de gang naar de rechter in de praktijk zou overleven. IANAL, maar het lijkt me een onhoudbare positie om te beweren dat het een aanzegging betreft als je tegelijkertijd buiten de overeenkomst om de deur zo openzet voor een verlenging. Dan wordt het een bewijskwestie, als het zuiver mondeling is kun je nog proberen te stellen dat het niet zo is (mag je hopen dat er niets is opgenomen), maar als dat zwart op wit staat zou het me op zijn minst niet verbazen als de rechter die clausule dan niet ziet als tijdige aanzegging.

[iceblack24]

Naar mijn mening wordt er te vaak te veel waarde gehangen aan de veiligheid welke contracten zoude bieden. Vaak gezien in mijn omgeving dat mensen met een contract van onbepaalde tijd er toch redelijk makkelijk uit gegooid werden. Tuurlijk kregen ze wat mee.


Een goed gevoel bij de werkgever en de personen waar je mee je contact hebt is denk ik belangrijker. Ze kunnen je er altijd uitwerken ook met contract. Die 3 maanden en de BILA afspraken zijn wel zaken die gewoon gevolgd moeten worden. Als dat niet het geval is direct aankaarten. Dat zou wel een red flag zijn.


Als ik zo een beetje tussen de regels doorlees is het tijd. Tijd voor een stap weg uit de comfort zone en iets anders!


Wat is het ergste wat er kan gebeuren? Recht op je WW behoud je. Goed dat je dat uitgezocht hebt. In het ergste geval moet je iets anders zoeken na 6 maanden. Ik heb het vermoeden dat dat wel goed komt.

There is no free lunch. Je kan nu eenmaal niet alle risico’s afdekken.

[igmar]

bobkleso schreef op maandag 14 september 2026 @ 13:13:
Update: ik heb net het arbeidscontract ontvangen, en het volgende stond er in.


[...]

Dit heb ik getoetsts bij een aantal partijen, en is inderdaad een manier om aan de wettelijke aanzegverplichting te voldoen. Daarnaast heb ik ook het volgende zwart op wit gekregen;


[...]

Uiteindelijk leest het dus allemaal een stuk milder dan het gepresenteerd werd.

Hoe het er ook staat : Die intentie is arbeidsrechtelijk helemaal niks waard. Je moet zelf bepalen of je het waard vind, en de gok durft te nemen.