Kan mijn werkgever een urencontract afdwingen?

[indica]

Het klinkt als de omgekeerde wereld, maar ik zou graag mijn nulurencontract behouden. De nieuwe wet ‘Meer zekerheid voor flexwerkers’, die vanaf 1 januari 2027 van kracht moet zijn houdt oa in dat nulurencontracten worden afgeschaft en worden vervangen door bandbreedte contracten (min-max).
Sinds 2020 krijg ik vanuit de WAB jaarlijks een aanbod met mijn gemiddeld gewerkte uren die ik elk jaar netjes afwijs. Veel mensen verklaren me voor gek maar die weten de situatie niet.

Huidige situatie
Wat context: Dinkies, eind dertig, geen kinderwens, koophuis in randstad 50/50 eigenaar. Sector zorg en welzijn in randstad = bizar veel werk> meer dan fulltime en verdien een all-in salaris van 4000-4500 netto p/m, maar zou met 16u p/w rond kunnen komen. Mijn 'vermogen' is rond de 90k en samen met partner vorig jaar ons droomhuis gekocht waar we allebei exact evenveel overwaarde in hebben gestopt. Woningwaarde ruim 800k, hypotheek 330k. Huis is nagenoeg af. Partner is zzp projectmanager binnen de overheid, maar we houden onze financiën gescheiden.

Voordelen contract
Ik wil dit contract graag behouden omdat ik enorm veel vrijheid ervaar. Ik werk op basis van beschikbaarheid (het systeem waar mijn werkgever voor gekozen heeft) wat inhoudt dat ik mijzelf op 'rood, groen, of oranje ' zet wanneer mij dat maar uitkomt. Zo heb ik twee jaar geleden een paar maanden vrij genomen om oa te gaan reizen. Geen haan die ernaar kraaide. Ik kan elke maand last minute beslissen of ik een week of langer vrij wil en dat is zeer prettig leven. Verder heb ik dezelfde rechten (wbt ziekte ben 10 jaar in dienst) maar veel minder plichten.

Het volgende voordeel is dat ik 15,456% van mijn feitelijke salaris (zonder ort) aan verlofuren krijg. Bij de salarisadministratie snappen ze geloof ik zelf ook niet waarom AFAS dit zo uitrekent maar omgerekend krijgen mijn collega's met vaste uren 10,7%. Bijna 5% meer dus.

Gesprek leidinggevende
Toevallig had ik laatst een jaargesprek met mijn leidinggevende en zei kaartte dit aan. Volgens mij speelde zij blufpoker omdat ze aangaf dat bestaande nulurencontracten ook verdwijnen, waarop ik zei dat ik wel eerst nog moet tekenen voor een nieuw contract. Ik vroeg haar of de conclusie was dat ik dan ontslag krijg als ik niet zou tekenen, wat zij beaamde (met een niet al te overtuigende houding).

Ze gaf aan dat juist een nulurencontract een interessant contract is voor een werkgever en minder voor een werknemer waarop ik dit weersprak met oa bovenstaande argumenten. Ook kan ik me ooit een mailtje herinneren van mijn werkgever of ik alsjeblieft een vast urenaanbod wilde aannemen omdat zij dan minder ww premie hoeven te betalen. Tezamen met die 5% meer salaris misschien dus toch niet zó interessant voor de werkgever..

Je kan mensen voor zover ik weet niet (om die reden) dwingen om een nieuw contract te tekenen en ontslag lijkt me juridisch niet houdbaar. Daarmee schieten ze zichzelf ook flink in de voet omdat ze met hard nodig hebben en dan zouden ze ook nog een transitievergoeding moeten betalen. Daarbij heb ik nog nergens specifiek gelezen wat de overheid vindt van nulurencontracters die geen nieuw contract willen tekenen. Ik functioneer verder goed en kan goed met mijn leidinggevende overweg.

Zijn er zaken die ik over het hoofd zie op welk vlak dan ook?
Gevalletje blufpoker van werkgever?
Is rechtsbijstandsverzekering een optie of weggegooid geld?

[Philip Ross]

Kunnen ze niet gewoon jouw uren permanent op 0 zetten tenzij jij tekent? Ja, dan heb je volgens de wet recht op je gemiddeld aantal uren maar kan zijn dat je dan wel gedwongen wordt die als vaste uren aan te nemen.
Ik zou je aanraden een echt specialist te zoeken voordat dit verder escaleert.

[pennywiser]

Rechtsbijstandsverzekeringen zullen deze zaak niet meer in behandeling nemen, want deze case loopt al. Er 1 gehad te hebben met een 0 uren contract was wel aan te raden, maar je moet rechtsbijstand voor nu anders regelen.

[DropjesLover]

Ik begrijp dat je reden is om niet over te gaan naar een bandbreedtecontract is dat je nu makkelijker te veel (redelijk structureel 40+ uren) en ongebonden ook te weinig (langere vakantie) kan werken?
Eigenlijk dat je bandbreedte tussen de 0 en 60 uur is

Zou je dit niet af kunnen in een zzp-constructie? Je geeft zelf al aan dat je op meerdere locaties werkt wat er beschikbaar is, je huidige werkgever biedt alleen een platform om diensten op te pakken.
Pak je er een ander platform bij, dan voldoe je aan de zzp-eis tegen schijnzekerheid.

Maar goed, IANAL, I Am Not A Lawyer

[P_de_B]

Nulurencontracten zijn niet verboden, maar er kunnen in de CAO aanvullende afspraken gemaakt worden over het terugdringen van nulurencontracten (vooral op verzoek vakbonden). Staat er iets in jouw CAO? Dat is de eerste stap om te checken.

[P_de_B]

DropjesLover schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 08:47:
Pak je er een ander platform bij, dan voldoe je aan de zzp-eis tegen schijnzekerheid.

Dit lijkt me weinig kansrijk en een ander platform is zeker niet voldoende om (volgens het huidige standpunt van de belastingdienst) niet als schijnzelfstandige gezien te worden. Het is denk ik niet nuttig om de discussie over ZZP (in de zorg) in dit topic over te doen, maar zo makkelijk is het niet.

Je kunt natuurlijk wel via een bemiddelaar aan de slag. Dan ga je daar in loondienst.

[Aganim]

indica schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 08:33:
Is rechtsbijstandsverzekering een optie of weggegooid geld?

Dat is alsof je je auto all-risk verzekert nadat je hem zelf in de sloot hebt gereden, of een opstalverzekering afsluit nadat je huis al is afgebrand. Je kan je hier nu niet meer voor verzekeren, gezien het conflict al ontstaan is. Je zal dus moeten overwegen of je voor toekomstige zaken een RBV achter de hand wilt hebben, en daar kan je hem voor afsluiten. Voor deze casus is dat echter te laat.

[GarBaGe]

Een contract is altijd een wederzijdse afspraak. Per definitie kan de werkgever dat nooit eenzijdig afdwingen.

Ik ken de wetswijziging niet, maar zolang nulurencontracten niet verboden zijn, kan je simpelweg je bestaande contract behouden en je werkgever kan je niet verplichten eenzijdig naar wat anders over te stappen.
Ze kunnen wel proberen te overtuigen (wat ze kennelijk aan het doen zijn), maar niet dwingen.

[ Voor 12% gewijzigd door GarBaGe op 03-07-2025 08:52 ]

[theHoff]

"Een brandend huis valt niet te verzekeren". Maar verwacht je niet dat ze je gewoon niet meer zullen oproepen in de toekomst? Dan hoeven ze je niet te ontslaan maar je werkt ook niet meer en zal waarschijnlijk zelf wel weggaan.

[Heroic_Nonsense]

GarBaGe schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 08:52:
Een contract is altijd een wederzijdse afspraak. Per definitie kan de werkgever dat nooit eenzijdig afdwingen.

Ik ken de wetswijziging niet, maar zolang nulurencontracten niet verboden zijn, kan je simpelweg je bestaande contract behouden en je werkgever kan je niet verplichten eenzijdig naar wat anders over te stappen.
Ze kunnen wel proberen te overtuigen (wat ze kennelijk aan het doen zijn), maar niet dwingen.

Dat klopt. De werkgever kan er wel voor kiezen om de overeenkomst op te zeggen, maar omdat TS een vaste aanstelling heeft, gaat dat niet zonder slag of stoot. Dit is niet anders dan bij een vaste aanstelling die niet op oproepbasis is. Zo bekeken zit TS dus in een hele goede positie.

theHoff schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 08:52:
"Een brandend huis valt niet te verzekeren". Maar verwacht je niet dat ze je gewoon niet meer zullen oproepen in de toekomst? Dan hoeven ze je niet te ontslaan maar je werkt ook niet meer en zal waarschijnlijk zelf wel weggaan.

Werkgever kan niet zomaar stoppen met het oproepen van TS - door de duur van de overeenkomst en het feit dat TS gehoor geeft aan de oproepen van werkgever, is er sprake van structureel werk (dat is al na de vierde oproep in 6 maanden tijd het geval overigens).

Hierdoor is er voor de werkgever een oproepverplichting ontstaan. Er is dan namelijk sprake van een zogenaamd rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst voor het aantal uren dat is gewerkt als gevolg van de oproepen. Dan is werkgever in de basis gehouden aan doorbetaling van het gemiddelde aantal uren dat in de afgelopen 3 maanden is gewerkt, hoewel dit wel aangetoond moet worden door de werknemer (er is namelijk alleen sprake van een rechtsvermoeden, dus de werkgever kan dit betwisten).

Zie voor meer uitleg: https://noestadvocatuur.n...-oproepen-kan-dat-zomaar/

[ Voor 8% gewijzigd door Heroic_Nonsense op 03-07-2025 09:11 ]

[TheGhostInc]

Heroic_Nonsense schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 09:09:
Hierdoor is er voor de werkgever een oproepverplichting ontstaan. Er is dan namelijk sprake van een zogenaamd rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst voor het aantal uren dat is gewerkt als gevolg van de oproepen. Dan is werkgever in de basis gehouden aan doorbetaling van het gemiddelde aantal uren dat in de afgelopen 3 maanden is gewerkt, hoewel dit wel aangetoond moet worden door de werknemer (er is namelijk alleen sprake van een rechtsvermoeden, dus de werkgever kan dit betwisten).

Dit gaat allemaal uit van 'ad hoc' opzeggen, maar als deze werkgever van @indica af wil is dat gewoon een kwestie van rustig afbouwen tot nul.
Zodra @indica gaat aantonen hoeveel uren er 'normaal' gewerkt worden en er ligt een voorstel tot min-max contract vanuit de werkgever met dat aantal uren wordt het tricky.
De werknemer eist een aantal uren, wil wel de rechten maar niet de plichten. Ben heel benieuwd of een rechter dan meegaat met de werkgever of werknemer.

Moraal van het verhaal:
Als de werkgever echt doorzet & ontslag ook accepteert als eindpunt, dan gaat de werknemer dit verliezen. Immers kan er afgebouwd worden tot nul onder dit contract, met inachtneming van de 3 maanden termijn.
Meestal zal de soep niet zo heet gegeten worden en kun je als werknemer je poot stijf houden.
En rechtsbijstand/juridische stappen gaat ook niet helpen, want @indica wil een nulurencontract houden, waarbij je moeilijk kunt claimen dat het als min-max gezien moet worden als er tegelijkertijd een min-max contract vanuit de werkgever op tafel ligt. Blijft het nulurencontract in stand als echt nuluren, tja, dan kan de werkgever @indica ook gewoon niet oproepen. Catch 22.

[Heroic_Nonsense]

TheGhostInc schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 09:35:
[...]

Dit gaat allemaal uit van 'ad hoc' opzeggen, maar als deze werkgever van @indica af wil is dat gewoon een kwestie van rustig afbouwen tot nul.
Zodra @indica gaat aantonen hoeveel uren er 'normaal' gewerkt worden en er ligt een voorstel tot min-max contract vanuit de werkgever met dat aantal uren wordt het tricky.
De werknemer eist een aantal uren, wil wel de rechten maar niet de plichten. Ben heel benieuwd of een rechter dan meegaat met de werkgever of werknemer.

Moraal van het verhaal:
Als de werkgever echt doorzet & ontslag ook accepteert als eindpunt, dan gaat de werknemer dit verliezen. Immers kan er afgebouwd worden tot nul onder dit contract, met inachtneming van de 3 maanden termijn.
Meestal zal de soep niet zo heet gegeten worden en kun je als werknemer je poot stijf houden.
En rechtsbijstand/juridische stappen gaat ook niet helpen, want @indica wil een nulurencontract houden, waarbij je moeilijk kunt claimen dat het als min-max gezien moet worden als er tegelijkertijd een min-max contract vanuit de werkgever op tafel ligt. Blijft het nulurencontract in stand als echt nuluren, tja, dan kan de werkgever @indica ook gewoon niet oproepen. Catch 22.

Fair enough - dat is inderdaad een escape.

[indica]

Aganim schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 08:51:
[...]

Dat is alsof je je auto all-risk verzekert nadat je hem zelf in de sloot hebt gereden, of een opstalverzekering afsluit nadat je huis al is afgebrand. Je kan je hier nu niet meer voor verzekeren, gezien het conflict al ontstaan is. Je zal dus moeten overwegen of je voor toekomstige zaken een RBV achter de hand wilt hebben, en daar kan je hem voor afsluiten. Voor deze casus is dat echter te laat.

Ze benoemde het even tijdens het jaargesprek omdat ze weet dat ik verliefd ben op mijn contract en we altijd informeel met elkaar praten, er is hier nog niets over gedocumenteerd. Er is zeker geen sprake van een conflict, maar wellicht te laat. Adviesgesprek met arbeidsadvocaat dan maar misschien.

[indica]

Philip Ross schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 08:37:
Kunnen ze niet gewoon jouw uren permanent op 0 zetten tenzij jij tekent? Ja, dan heb je volgens de wet recht op je gemiddeld aantal uren maar kan zijn dat je dan wel gedwongen wordt die als vaste uren aan te nemen.
Ik zou je aanraden een echt specialist te zoeken voordat dit verder escaleert.

Er is megaveel werk en ze zijn volgens het CAO verplicht mij in te zetten voor een duurdere uitzendkracht of zzp-er. Op 1 dag staan er soms 10 onopgevulde diensten open. Wie hebben ze er mee als ze mij niet inzetten? Voor mijn werkgever ook nog 10 andere werkgevers/uitzendbureau's. Specialist is wellicht een goed idee, al is er van escalatie totaal geen sprake. Mijn leidinggevende is echt dol op mij.

[naitsoezn]

Nog even een nuance:

Ik wil dit contract graag behouden omdat ik enorm veel vrijheid ervaar. Ik werk op basis van beschikbaarheid (het systeem waar mijn werkgever voor gekozen heeft) wat inhoudt dat ik mijzelf op 'rood, groen, of oranje ' zet wanneer mij dat maar uitkomt. Zo heb ik twee jaar geleden een paar maanden vrij genomen om oa te gaan reizen

Da's mooi voor jou, dat de werkgever op dit moment zo'n systeem hanteert, maar da's niet de wettelijke interpretatie van een nul-uren-contract. Dan zou jij namelijk moeten opdraven wanneer de werkgever je nodig heeft (even kort door de bocht gezegd). Wettelijk heb jij met een nul-uren-contract geen recht om een paar maanden vrij / niet oproepbaar te zijn. En wettelijk heeft de werkgever ook geen plicht om jou op te roepen.

Dus tja, als werkgever van het nul-uren-contract af wil, dan zullen daar absoluut wettelijke mogelijkheden voor zijn zonder al teveel gedoe. Maar volgens mij is die nieuwe wet nog niet door de Kamers (?) en met het huidige politieke klimaat zou ik er geen fles wijn op zetten dat ie onveranderd door beide Kamers komt...

[ Voor 8% gewijzigd door naitsoezn op 03-07-2025 09:54 ]

[indica]

DropjesLover schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 08:47:
Ik begrijp dat je reden is om niet over te gaan naar een bandbreedtecontract is dat je nu makkelijker te veel (redelijk structureel 40+ uren) en ongebonden ook te weinig (langere vakantie) kan werken?
Eigenlijk dat je bandbreedte tussen de 0 en 60 uur is

Zou je dit niet af kunnen in een zzp-constructie? Je geeft zelf al aan dat je op meerdere locaties werkt wat er beschikbaar is, je huidige werkgever biedt alleen een platform om diensten op te pakken.
Pak je er een ander platform bij, dan voldoe je aan de zzp-eis tegen schijnzekerheid.

Maar goed, IANAL, I Am Not A Lawyer

Sinds 1 juli is mijn werkgever gestopt met het inzetten van zzp-ers vanwege handhaving wet DBA.
Het minimum wat ze me aan kunnen bieden is 8 uur per week (vroeger 8 uur per maand). Best veel vrijheid alsnog om je werkschema zo in te richtten als ik wil, maar alsnog moet ik dan 416 uur per jaar werken en vervalt mijn voordeel van een hoger salaris.

[indica]

naitsoezn schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 09:48:
Nog even een nuance:

[...]

Da's mooi voor jou, dat de werkgever op dit moment zo'n systeem hanteert, maar da's niet de wettelijke interpretatie van een nul-uren-contract. Dan zou jij namelijk moeten opdraven wanneer de werkgever je nodig heeft (even kort door de bocht gezegd). Wettelijk heb jij met een nul-uren-contract geen recht om een paar maanden vrij / niet oproepbaar te zijn. En wettelijk heeft de werkgever ook geen plicht om jou op te roepen.

Dus tja, als werkgever van het nul-uren-contract af wil, dan zullen daar absoluut wettelijke mogelijkheden voor zijn zonder al teveel gedoe.

Dat klopt en dat systeem gaan ze ook niet veranderen. Dit geldt voor alle flexwerkers, ook met urencontract, die ook flexibel en vrij hun werkindeling maken. Ik lees uit jouw beargumentatie dat ze me in theorie kunnen verbieden om een paar maanden weg te gaan, maar dan moet heel het systeem op de schop, wat zorgt voor ontevreden medewerkers en met een schrijnend personeelstekort is dat niet handig. En al zal dat zo zijn, daarmee is het nulurencontract nog niet verboden, maar zou deze anders worden geïnterpreteerd of begrijp ik je verkeerd? In ieder geval zou ik dan nog mijn financiele voordeel behouden.

[pennywiser]

Hoe hoog is dit voordeel dan, die 5% ? Waar praten we over. En ja, je gaat gewoon gewoon geen uren meer krijgen, dat is hoe het zal gaan. Ik weet niet precies hoe onmisbaar je bent, en of je dat als leverage kunt inzetten? Maar als je zomaar een paar maanden weg kunt zegt dat mogelijk ook iets over hoe goed ze je kunnen missen. Al met al klinkt dit als een voor de werkgever niet heel voordelige constructie, en gezien je dit al 10 jaar doet, zou ik me al een paar jaar inprenten, het kan elk moment afgelopen zijn. Dus welke leverage heb je, daar komt het op neer.

Edit: je salaris dat is dus voor fulltime, ALS je fulltime werkt? Maar je werkt nooit meer dan die 416 uur per jaar, omdat dan je voordeel vervalt? Klopt dat? Ik zit me even af te vragen welke mate van voordeel je het dan precies over hebt.

[ Voor 18% gewijzigd door pennywiser op 03-07-2025 10:07 ]

[indica]

Voor de duidelijkheid: De wekgever kan mij niet zomaar 'niet meer inzetten' en heeft daar ook geen enkel belang bij met het schrijnende personeelstekort. In het CAO staat dat mijn werkgever mij verplicht is om in te zetten als er werk is en aangezien 10% van de werknemers uitzendkracht is, is dat ook heel makkelijk aan te tonen. ZZpers worden niet meer ingezet per 1 juli, dus er is echt een shitload aan werk nu en denk de komende 10 -20 jaar nog wel eigenlijk.

[naitsoezn]

indica schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 09:59:
[...]


Dat klopt en dat systeem gaan ze ook niet veranderen. Dit geldt voor alle flexwerkers, ook met urencontract, die ook flexibel en vrij hun werkindeling maken. Ik lees uit jouw beargumentatie dat ze me in theorie kunnen verbieden om een paar maanden weg te gaan, maar dan moet heel het systeem op de schop, wat zorgt voor ontevreden medewerkers en met een schrijnend personeelstekort is dat niet handig. En al zal dat zo zijn, daarmee is het nulurencontract nog niet verboden, maar zou deze anders worden geïnterpreteerd of begrijp ik je verkeerd? In ieder geval zou ik dan nog mijn financiele voordeel behouden.

Nee, wat ik zeg is dat als ze van iedereen met een nulurencontract af willen, dat ze dan niet heel veel juridische hoepels door hoeven. Ik weet niet of nulurencontracten verboden zullen worden (sowieso, zoals ik zei, is die wet volgens mij nog niet aagenomen, en er zitten ook genoeg uitzonderingsmogelijkheden in, voor zover ik kan vinden, dat er weinig tot niets te zeggen is in algemene zin).

Maar in mijn ervaring heerst er bij heel veel werkgevers een bepaalde angst over die nieuwe wet, waardoor er vaak voor veilige opties gekozen wordt. En één van die veilige opties is om alle nulurencontracten uit te faseren, in dit geval kan dat imho simpelweg door mensen met een nulurencontract niet meer op te roepen en alleen nog maar mensen met een bandbreedtecontract op te roepen. Aan jou dan de keuze om uiteindelijk niet meer te werken voor die werkgever of een nieuw contract aan te gaan. Als werkgever dat zo zou willen tenminste.

In het CAO staat dat mijn werkgever mij verplicht is om in te zetten als er werk is en aangezien 10% van de werknemers uitzendkracht is, is dat ook heel makkelijk aan te tonen.

CAO's worden ook vaak jaarlijks of tweejaarlijkst aangepast, en een wettelijke wijziging kan een prima reden zijn om een formulering dermate aan te passen dat die past bij de nieuwe wetten. 2027 duurt nog even, met een beetje pech ben je dan al twee nieuwe CAO's verder.

De wekgever kan mij niet zomaar 'niet meer inzetten'

Dan roepen ze je op tijdens de paar maanden dat je niet wilt werken. Problem solved

[ Voor 15% gewijzigd door naitsoezn op 03-07-2025 10:13 ]

[gambieter]

indica schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 10:08:
Voor de duidelijkheid: De wekgever kan mij niet zomaar 'niet meer inzetten' en heeft daar ook geen enkel belang bij met het schrijnende personeelstekort. In het CAO staat dat mijn werkgever mij verplicht is om in te zetten als er werk is en aangezien 10% van de werknemers uitzendkracht is, is dat ook heel makkelijk aan te tonen. ZZpers worden niet meer ingezet per 1 juli, dus er is echt een shitload aan werk nu en denk de komende 10 -20 jaar nog wel eigenlijk.

En wat doen ze dan als jij een paar maanden gaat wieberen? Niemand is onmisbaar. Ergens mist er iets in het verhaal.

[pennywiser]

indica schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 10:08:
Voor de duidelijkheid: De wekgever kan mij niet zomaar 'niet meer inzetten' en heeft daar ook geen enkel belang bij met het schrijnende personeelstekort. In het CAO staat dat mijn werkgever mij verplicht is om in te zetten als er werk is en aangezien 10% van de werknemers uitzendkracht is, is dat ook heel makkelijk aan te tonen. ZZpers worden niet meer ingezet per 1 juli, dus er is echt een shitload aan werk nu en denk de komende 10 -20 jaar nog wel eigenlijk.

Staat er ook hoeveel je ingezet moet worden of is 1 uur per maand ook voldoende om aan deze regel te voldoen? En is het wel een 0 uren contract strikt juridisch gezien als zijdelingse regelgeving zegt dat je verplicht opgeroepen moet worden.

[SgtElPotato]

indica schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 10:08:
Voor de duidelijkheid: De wekgever kan mij niet zomaar 'niet meer inzetten' en heeft daar ook geen enkel belang bij met het schrijnende personeelstekort. In het CAO staat dat mijn werkgever mij verplicht is om in te zetten als er werk is en aangezien 10% van de werknemers uitzendkracht is, is dat ook heel makkelijk aan te tonen. ZZpers worden niet meer ingezet per 1 juli, dus er is echt een shitload aan werk nu en denk de komende 10 -20 jaar nog wel eigenlijk.

Je werkgever kan je uiteraard wel steeds minder gaan inzetten tot je geen uren meer maakt. Tevens kan hij je ook verplichten om te komen opdagen tijdens je 'vakantie van een paar maanden' en dan ben je ook de pineut.

Daarnaast is een personeelstekort overal en is dat een kleine kanttekening als ze van je af willen.

[indica]

pennywiser schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 09:59:
Hoe hoog is dit voordeel dan, die 5% ? Waar praten we over. En ja, je gaat gewoon gewoon geen uren meer krijgen, dat is hoe het zal gaan. Ik weet niet precies hoe onmisbaar je bent, en of je dat als leverage kunt inzetten? Maar als je zomaar een paar maanden weg kunt zegt dat mogelijk ook iets over hoe goed ze je kunnen missen. Al met al klinkt dit als een voor de werkgever niet heel voordelige constructie, en gezien je dit al 10 jaar doet, zou ik me al een paar jaar inprenten, het kan elk moment afgelopen zijn. Dus welke leverage heb je, daar komt het op neer.

Edit: je salaris dat is dus voor fulltime, ALS je fulltime werkt? Maar je werkt nooit meer dan die 416 uur per jaar, omdat dan je voordeel vervalt? Klopt dat? Ik zit me even af te vragen welke mate van voordeel je het dan precies over hebt.

Je leest niet goed. Ik werk meer dan fulltime, zeg 45 uur p/w. Als ze me een contract aanbieden dan kan dat niet voor minder dan 8 uur per week (416 per jaar) wat ik al teveel vind. Die 5 procent is een paar honderd euro. Het maakt niet zoveel uit eigenlijk hoeveel het precies is wmb. Met een nieuw contract heb ik EN minder salaris EN minder vrijheid. No-brainer. Ik zal er dan ook alles aan doen om dit contract te behouden.

[naitsoezn]

indica schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 10:13:
[...]
Met een nieuw contract heb ik EN minder salaris EN minder vrijheid.

Mijn punt is dat je met dit contract die vrijheid wettelijk ook niet hebt. Maar door het systeem van werkgever en wederzijdse (ongeschreven?) afspraken ervaar je die vrijheid. Wat prima is. Maar dan heeft het imho weinig zin om naar wettelijke mogelijkheden te zoeken om te blijven behouden wat je hebt. Als werkgever geen zin meer heeft om jouw die vrijheden te bieden, dan kan het snel gedaan zijn...

[indica]

SgtElPotato schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 10:13:
[...]


Je werkgever kan je uiteraard wel steeds minder gaan inzetten tot je geen uren meer maakt. Tevens kan hij je ook verplichten om te komen opdagen tijdens je 'vakantie van een paar maanden' en dan ben je ook de pineut.

Daarnaast is een personeelstekort overal en is dat een kleine kanttekening als ze van je af willen.

Volgens mij CAO dus niet. Dan moet er sprake zijn van slecht functioneren/ ontslag oid. Heb je daar een bron van? Oprecht benieuwd. Mijn leidinggevende heeft al aangegeven dat ik ook een paar maanden vrij kan nemen met een 8 uurscontract en zo doen sommige flexwerkers het al. Daar lijkt het probleem dus niet te liggen. Ik denk dat het de financiële reden is, ook al zegt ze dat niet en claimt dat dit contract slechter voor mij is en beter voor de werkgever, Vandaar dat ik een gevalletje blufpoker vermoedt. En geloof me, bijna nergens is het personeelstekort zo groot als in de zorg. Lijkt me ook algemeen bekend.

[ Voor 5% gewijzigd door indica op 03-07-2025 10:20 ]

[ErgoStijn]

In de nieuwe CAO krijg je voor elke extra dag die je komt werken een bedrag extra (25 euro per 1-1-2026) Stel je neemt een contract van 8 uur per week, maar je behoudt de inschrijfconstructie.

dan:
krijg je maandelijks je 8u/w betaald en de overige uren van vorige maand
Je krijgt per dag extra een fixed bedrag extra, maar wel van vorige maand. DUs 5 dagen werken in de week is 4x25 per week bruto extra.
meeruren schrijf je als plusuren, die laat je grotendeels uitbetalen. Als je minuren maakt (stel 3 maanden weg, dus grofweg 96 uren minder) dan sta je -96 en zijn de eerste diensten die je maakt om de uren weg te poetsen. Maar je krijgt ook als je weg bent die uren (8u/wk) betaald.

Dat zou wellicht best die 5% wegpoetsen.. maar je krijgt je geld gewoon een maand later, en als je minuren hebt moet je die eerst ff (terecht) wegpoetsen.

Maar het is idd nog niet zover, als de wet er doorheen is en het moet/de instellign wil niet anders, heb je denk ik geen keus. Dan kun je je blijven verzeten, maar ook denken in mogelijkheden (of regelmatig in/uit dienst gaan, maar daar wordt niemand vrolijk van)

[indica]

naitsoezn schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 10:17:
[...]

Mijn punt is dat je met dit contract die vrijheid wettelijk ook niet hebt. Maar door het systeem van werkgever en wederzijdse (ongeschreven?) afspraken ervaar je die vrijheid. Wat prima is. Maar dan heeft het imho weinig zin om naar wettelijke mogelijkheden te zoeken om te blijven behouden wat je hebt. Als werkgever geen zin meer heeft om jouw die vrijheden te bieden, dan kan het snel gedaan zijn...

Klopt. Maar 'geen zin meer hebben om die vrijheden te geven' is wat anders dan een nulurencontract verbieden. Ik zou dat kunnen afwachten (Weet bijna wel zeker dat ze het systeem niet op de schop gaan gooien) en ondertussen heb ik dan in ieder geval het financiële voordeel.

[Barrycade]

Ze willen gewoon hun FTE's beter inzichtelijk hebben. Je werkt dus >full time maar op papier ben je een nobody.

Paar maanden op reis kan toch ook met onbetaald verlof. Lijkt alsof je denkt ongebonden te zijn, maar je hebt gewoon over en weer bepaalde verwachtingen en verplichtingen opgebouwd. Ook al staan ze niet op papier. Het opdraven ondanks niet een getekend papiertje is net zo sterk als een getekend papiertje. Alleen niet zo duidelijk voor je.

[Honesty]

Ik heb een beetje hetzelfde probleem, alleen bij ons zijn ze zo ver nog niet.

Je kan altijd ontslag nemen als je 4 maanden op vakantie gaat en daarna weer terug. Je zegt dat er werk genoeg is etc. In overleg kan het altijd en als zij hard spelen dan kan jij natuurlijk ook hard spelen.

Verder kan je tijd voor tijd opbouwen, doen ze bij ons in de CAO ook(natuurlijk met het voordeel dat als je niet inzetbaar bent/geen werk genoeg kan je werkgever ze opsnoepen) maar je kan dan ook gewoon vrij verlof nemen als je die dagen hebt.

Het interessantste word het inderdaad als de wet aangenomen wordt en er geen 0 uren contracten zijn(een min max geeft mij evenveel zekerheid omdat bij de 30 uur die ik werk het dan 8-30 wordt ofzoiets) wat ze dan doen met werknemers die dat echt niet willen. Ontslag zou kunnen maar dan heb je ook geen recht op WW, maar wel transitievergoeding enzo? Vraag het me ook af maar ik denk dat het bij mij wel goed komt, omdat over het algemeen ons bedrijf wel meedenkend is.

[Qwerty-273]

Één van de voornaamste nadelen van een nul urencontract is aangestipt door @naitsoezn. Dat deze niet toepasbaar is op jouw situatie en de processen/systemen die de werkgever gebruikt is iets anders. In het algemeen zitten aan een nul urencontract niet de voordelen die je nu opnoemt. De "druk" om van een nul urencontract over te stappen op een contract met een bepaalde bandbreedte is dan ook gericht om een werknemer meer zekerheden te bieden.

In jouw situatie ben je één van de uitzonderingen in deze situatie die er waarschijnlijk op achteruit gaan met een collectieve wijziging die er voor zorgt dat elke werknemer in elke sector op dit type contract er in beginsel op vooruit gaat.

[Gadgeteer]

Mag een 0 uren contract nog wel?
Ja, nulurencontracten zijn (nog) niet verboden. De eerste 26 weken van de arbeidsovereenkomst is een nulurencontract mogelijk. Na deze 26 weken mag het alleen als het in je cao staat. Daarbij moeten de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en niet voor een vast aantal uren. Dit is bijvoorbeeld zo bij piekwerkzaamheden of vervanging in verband met ziekte.

Bron: FNV

Als je niet aan de eisen voldoet, mag je werkgever je denk ik wel verplichten een ander contract te tekenen. Ik weet echter niets zeker

[andyvie1979]

Misschien niet relevant in deze discussie want ik ken je CAO niet, maar de CAO waar ik onder val (CAO van de zorgverzekeraars) kent geen bepaling waarin het aantal uren per week wordt vastgelegd. Fulltime in mijn CAO is 1734 uur per jaar (komt neer op 34 uur per week). Doordat dit op deze manier is vastgelegd kun je, als je op papier parttime werkt maar in de praktijk fulltime, heel gemakkelijk een bepaalde periode per jaar vrij zijn.
Als jouw CAO ook zo is, dan zou je een parttime contract kunnen aangaan voor het aantal uur per jaar dat je wilt werken. Zo hou je toch de vrijheid van werken wanneer je wilt (mits je genoeg uren per jaar maakt).

[42erik]

pennywiser schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 08:39:
Rechtsbijstandsverzekeringen zullen deze zaak niet meer in behandeling nemen, want deze case loopt al. Er 1 gehad te hebben met een 0 uren contract was wel aan te raden, maar je moet rechtsbijstand voor nu anders regelen.

Er is 1 gesprek geweest, er is nog niet een duidelijk conflict zo te zien, dus het zou kunnen dat rbv hem nog oppikt, maar dan moet die wel onmiddellijk geregeld worden (en had er eigenlijk al moeten zijn)

[indica]

Qwerty-273 schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 13:08:
Één van de voornaamste nadelen van een nul urencontract is aangestipt door @naitsoezn. Dat deze niet toepasbaar is op jouw situatie en de processen/systemen die de werkgever gebruikt is iets anders. In het algemeen zitten aan een nul urencontract niet de voordelen die je nu opnoemt. De "druk" om van een nul urencontract over te stappen op een contract met een bepaalde bandbreedte is dan ook gericht om een werknemer meer zekerheden te bieden.

In jouw situatie ben je één van de uitzonderingen in deze situatie die er waarschijnlijk op achteruit gaan met een collectieve wijziging die er voor zorgt dat elke werknemer in elke sector op dit type contract er in beginsel op vooruit gaat.

Mijn leidinggevende gaf dus ook aan dat het voor de werknemer voordelig is en voor de werkgever nadelig.
Ik weet dat ik één van de uitzonderingen ben bij wie zo´n contract wel goed uitpakt. Laat mij dan die uitzondering zijn for god sake. Scholieren, studenten en pensionada's mogen hem behouden dus het is niet dat het contract an sich volledig geëlimineerd wordt.

Maar even vanuit de werkgever beredeneerd zoals ik hem op mijn bordje heb gekregen:

Ik zou 'ontslagen worden' (dat is ook het niet inzetten van een nulurencontacter, ze zijn volgens het CAO gewoon verplicht om mij in te zetten en ik kan zeer goed aantonen als dat niet gebeurt) omdat ik geen contract teken waar IK zogenaamd op vooruit zou gaan en mijn werkgever op ACHTERuit. Gevolg: Werkgever BETAALT transitievergoeding (ruim 10 jaar, meer dan fulltime) en is een werknemer kwijt die werkt wanneer veel anderen niet willen werken (weekenden, nachten, slaapdiensten, feestdagen) in een sector met een alsmaar groter wordend personeelstekort. Schiet mij maar lek!

Mijn leidinggevende is een fijn en integer mens die mij gewoon even wilde informeren dat dit er wellicht aan zit te komen in de toekomst en naar mijn vermoeden namens haar leiddingevende blufpoker moet spelen, maar we gaan het zien.

Weinig juridische kennis, maar ALS het zo ver zou komen zou ik als rechter op basis van billijkheid mij het contract laten behouden.

[indica]

Barrycade schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 10:33:
Ze willen gewoon hun FTE's beter inzichtelijk hebben. Je werkt dus >full time maar op papier ben je een nobody.

Paar maanden op reis kan toch ook met onbetaald verlof. Lijkt alsof je denkt ongebonden te zijn, maar je hebt gewoon over en weer bepaalde verwachtingen en verplichtingen opgebouwd. Ook al staan ze niet op papier. Het opdraven ondanks niet een getekend papiertje is net zo sterk als een getekend papiertje. Alleen niet zo duidelijk voor je.

Ze kunnen een prima berekening maken van hoeveel ik gemiddeld werk. Gemiddeld genomen werk ik - inclusief om de paar jaar een sabbatical- meer dan werknemers die braaf 24-32 uur werken het hele jaar door. Onbetaald verlof moet worden aangekondigd en goedgekeurd. De enige die nu mijn vakanties goedkeurt ben ik.

Zoals ik al eerder zei, het probleem lijkt hem zeker niet in de beschikbaarheid te zitten. Ook flexers met een (klein) urencontract zetten hun te werken uren flexibel in. Dit heeft mijn leidinggevende dus benadrukt in het gesprek. Het zal wel om de knikkers gaan. Maar als ze mij 'er zogenaamd uitzetten' (Ze zouden gek zijn, want ik ben best een goede werknemer, nooit ziek en pak alle soorten diensten) zijn ze een werknemer kwijt waardoor ze nog meer dure uitzendkrachten moeten inzetten en mij een transitievergoeding moeten betalen?

Dat lijkt mijn dan weer een negatief op de financiële balans voor mijn werkgever,

[Barrycade]

Ken de zorg niet hoe hun financiën gaan. Maar denk dat budgetten basis FTE /kosten gaat en niet zoals jij lijkt te denken via een soort commerciële omzet denkwijze.

Als jij 40+ uren werkt maar met 0 in de boeken staat, hebben ze gewoon potentieel een budgetteringsgat.

Maar wellicht lopen hier wat financiële mensen rond die bij de (semi) overheid werken die daar uitsluitsel over kunnen geven.

[Sempy]

indica schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 23:26:
[...]

Weinig juridische kennis, maar ALS het zo ver zou komen zou ik als rechter op basis van billijkheid mij het contract laten behouden.

ALS je dit helemaal tot de rechter doorvoert, lijkt me de kans groter dat het contract wordt ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Als je in je recht staat, krijg je dan uiteraard wel een transitievergoeding toegewezen.

[F_J_K]

indica schreef op donderdag 3 juli 2025 @ 09:45:
Wie hebben ze er mee als ze mij niet inzetten?

Specifiek jouw situatie ("De enige die nu mijn vakanties goedkeurt ben ik") klinkt als een nachtmerrie voor de zorg-planners, en ook voor de cliënten die op eens geen zorg meer krijgen als je weg bent. Kan het zijn dat het uiteindelijk daarvandaan komt?

Maar goed, het is een zwaar verstoorde vraag-aanbodmarkt. Blufpoker win je als werknemer vast, tenzij het een principekwestie wordt voor hen. En dan kan men beetje bij beetje je zowel gaan verplichten op te dagen in die oranje / rode perioden (vakantie goedkeuren wordt dan door de leidinggevende gedaan) en beetje bij beetje minder oproepen om dan over een jaar op enkele uren te komen.

Praten met je directe leidinggevende, die naast de cliënten zelf de meeste pijn heeft van een werknemer minder, lijkt me het meest effectief.

Rechtsbijstand: dat zijn niet per se de grootste juridische lichten om in te zetten voor niet-standaard gevallen. Zelf uurtje-factuurtje een paar uur juridisch advies kopen is misschien effectiever.

[ Voor 0% gewijzigd door F_J_K op 04-07-2025 11:48 . Reden: 'directe', niet 'directie leidinggevende'. Groot verschil :D ]