Werkgever veranderd van CAO; mag dat?

[razRR]

Dag lezer,

Mijn werkgever Jansen* heeft een aantal jaren geleden Schildersbedrijf Kwast* overgenomen, om naast zijn al bestaande Stukadoorsbedrijf Spaan* te runnen. Al die jaren waren dit 2 aparte bedrijven en hadden wij niks te maken met het stukadoors gedeelte. Nu heeft Jansen* besloten om de twee bedrijven samen te gaan voegen. Dit is per 01-01-2024 gebeurd. Sindsdien is de naam veranderd naar Jansen Afbouw & Schilderwerken*, en lijkt het erop dat Schildersbedrijf Kwast* naar ruim 30 jaar officieel is gestopt.

Nu ben ik pas sinds 2021 in dienst bij Schildersbedrijf Kwast, en heb ik t.z.t een contract getekend conform het Schilders CAO van FNV. In dit contract staat niks vermeld over een optie dat mijn werkgever het contract enerzijds kan aanpassen o.i.d.

Mijn eerste loonstrookje van 2024 is inmiddels binnen, en tot mijn verbazing zijn er een aantal dingen veranderd; om een lang verhaal kort te maken, hier de belangrijkste punten;

- Salaris is niet veranderd; terwijl dit conform het schilder cao wel zo zou moeten zijn (loonsverhoging van 3,3% per 1 januari)

- Mijn pensioenfonds is van USAG veranderd in BPF; resultaat is dat ik 122 euro minder afdraag aan mijn pensioen

- Ik betaal maandelijks ruim 20 euro aan PAWWW (3 euro) & O&O fonds (17 euro), hierover staat niks over beschreven in het schilder cao, maar je raad het al; dit staat dus wel beschreven in het Afbouw CAO van de stukadoors.

Nu heb ik dus sterk het vermoeden dat wij als schilders, "sinds het nieuwe bedrijf" onder het afbouw CAO vallen.


Mijn vraag luid dus; mag mijn werkgever dit zomaar doen, zonder ons zowel mondeling als schriftelijk in te lichten? Wij hebben tevens geen nieuw contract getekend; dus misschien zijn wij feitelijk gezien werkloos?


*Alle vermelde namen zijn uiteraard verzonnen om zowel het bedrijf, mijn werkgever en mijn identiteit te waarborgen.

[ Voor 192% gewijzigd door razRR op 03-02-2024 20:06 ]

[Herko_ter_Horst]

Hier staat wel het 1 en ander beschreven: https://www.arbeidsrechte...emer-verkoper-overdrager/

Als ik het zo snel goed lees, lijkt het voornaamste criterium voor jouw situatie te zijn of de werkingsduur van je oude CAO verlopen is of niet.

[StevenK]

De vraag is allereerst of de werkgever iets heeft gekozen of dat er sprake is van een veranderde situatie waardoor de onderneming onder een specifieke CAO valt.

Daarbij is het wel zo dat als een verandering in de onderneming leidt tot nadelige aanpassing van arbeidsvoorwaarden de werknemer aanspraak kan maken op compensatie / correctie.

maar de eerste vraag is dus: welke uitleg geeft je werkgever?

[storeman]

De CAO is natuurlijk altijd een minimum, de basis, een werkgever mag altijd betere voorwaarden bieden.

Dat gezegd hebbende, kan een werkgever niet zomaar de arbeidsvoorwaarden aanpassen. Je hebt getekend voor bepaalde voorwaarden, die gelden en kunnen niet zomaar eenzijdig gewijzigd worden. Verschuilen achter een nieuwe cao is een (slechte) poging om werknemers op het verkeerde been te zetten.

Feitelijk zou je je oude voorwaarden houden met inachtneming van de minima/ondergrens van de nieuwe cao, dan zou je er alleen maar op vooruit moeten gaan.

Als de werkgever hier een gesprek over had gevoerd, had er wellicht wat uitruiling kunnen zijn en zou er een nieuwe overeenkomst tot stand zijn gekomen. Klinkt nu niet meer zo aannemelijk dat dat gaat gebeuren.

Eerst maar eens vragen wat de bedoeling is, dan eventueel een juridisch loket inschakelen. Ik denk dat je een sterke zaak hebt.

[Deshmir]

Lees op je gemak even de wetgeving “Overgang van Onderneming” erop na, denk dat dat je al aardig op weg helpt. (Wovo, maar niet die voor het onderwijs)
Dan heb je mogelijk ook een beter verhaal mocht er een “vreemd” verhaal terugkomen.
Afhangend van de manier van overgaan, zal het eea ook wel of niet te verklaren zijn

[YakuzA]

storeman schreef op zaterdag 3 februari 2024 @ 23:01:
De CAO is natuurlijk altijd een minimum, de basis, een werkgever mag altijd betere voorwaarden bieden.

Dat gezegd hebbende, kan een werkgever niet zomaar de arbeidsvoorwaarden aanpassen. Je hebt getekend voor bepaalde voorwaarden, die gelden en kunnen niet zomaar eenzijdig gewijzigd worden.

Arbeidsvoorwaarden staat juist meestal een eenzijdig wijzigings beding in, gezien die elk jaar wel veranderen in meer of mindere mate.
Dingen die in je contract staan zijn wel iets heiliger.

[storeman]

YakuzA schreef op zondag 4 februari 2024 @ 08:42:
[...]

Arbeidsvoorwaarden staat juist meestal een eenzijdig wijzigings beding in, gezien die elk jaar wel veranderen in meer of mindere mate.
Dingen die in je contract staan zijn wel iets heiliger.

Nooit van gehoord dat dat zomaar kan, ook zonder aankondiging/overleg?

In je contract staat als het goed is welke cao er van toepassing is, dus het feit dat er een andere cao wordt toegepast, is on strijd met het contract.

[Panzer Dean]

storeman schreef op zaterdag 3 februari 2024 @ 23:01:
De CAO is natuurlijk altijd een minimum, de basis, een werkgever mag altijd betere voorwaarden bieden.

Dat is dus niet zo. Als er sprake is van een zogenaamde "standaard" cao mag er niet afgeweken worden, ook niet in positieve zin. Dit mag wel bij een "minimum" cao.

[Blokker_1999]

Je zal even je arbeidsovereenkomst en oude CAO erbij moeten pakken. Voor zover ik snel kan vinden is het in Nederland wel degelijk mogelijk voor een werkgever om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden aan te passen op voorwaarden dat er een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in 1 van die 2 documenten. Bijkomend moet de werkgever dan kunnen aantonen dat er een zwaarwegend belang was om die aanpassingen door te voeren.

In Belgie is het evenwel niet toegestaan en zal er altijd een addendum aan de arbeidsovereenkomst toegevoegd moeten worden.

[Helixes]

Wat me ergert is dat er blijkbaar niet door de werkgever is geïnformeerd. Het is een grote faux pas om dat niet te doen, en het leidt eigenlijk altijd tot gemor.

Mijn belangrijkste vraag is: Heeft het bedrijf een ondernemingsraad? Het klinkt mij namelijk dat de onderneming daar wel groot genoeg voor is (50 medewerkers). Dit soort grapjes kunnen niet worden uitgevoerd zonder hen daar in mee te nemen. Wendt je dus vooral tot hen.

Als er géén OR is, maar wel meer dan 50 medewerkers, is dit een uitstekend moment om er één te beginnen. Denk ook eens na of je daar zelf een rol in kan spelen.

[T-Forever]

Helixes schreef op zondag 4 februari 2024 @ 11:41:
Wat me ergert is dat er blijkbaar niet door de werkgever is geïnformeerd. Het is een grote faux pas om dat niet te doen, en het leidt eigenlijk altijd tot gemor.

Mijn belangrijkste vraag is: Heeft het bedrijf een ondernemingsraad? Het klinkt mij namelijk dat de onderneming daar wel groot genoeg voor is (50 medewerkers). Dit soort grapjes kunnen niet worden uitgevoerd zonder hen daar in mee te nemen. Wendt je dus vooral tot hen.

Als er géén OR is, maar wel meer dan 50 medewerkers, is dit een uitstekend moment om er één te beginnen. Denk ook eens na of je daar zelf een rol in kan spelen.

Ja en hoe denk je dat grote BV's dit doen? mijn werkgever heeft op 2 locaties 4 bedrijven en op elke locatie in elk bedrijf zitten ook nog mensen via het uitzendbureau, en die hebben hun eigen OR. Dus die tellen al niet mee, dus dan kan je zo al 200 man in dienst hebben en nog steeds geen OR verplichting. slechts een kwestie van nog een BV opzetten. Vaak heb je de moeder en het productie gedeelte wat al gesplitst is om aansprakelijkheidskwesties op te vangen.

[ Voor 6% gewijzigd door T-Forever op 04-02-2024 11:51 ]

[Helixes]

T-Forever schreef op zondag 4 februari 2024 @ 11:48:
Ja en hoe denk je dat grote BV's dit doen? mijn werkgever heeft op 2 locaties 4 bedrijven en op elke locatie in elk bedrijf zitten ook nog mensen via het uitzendbureau, en die hebben hun eigen OR. Dus die tellen al niet mee, dus dan kan je zo al 200 man in dienst hebben en nog steeds geen OR verplichting. slechts een kwestie van nog een BV opzetten. Vaak heb je de moeder en het productie gedeelte wat al gesplitst is om aansprakelijkheidskwesties op te vangen.

Dit is niet direct een topic over OR's. Ik weet dat veel bedrijven er alles aan doen om inspraak van medewerkers te voorkomen. Het enige dat ik kan zeggen is: wordt lid van een vakbond, en vraag hen om hun inzichten. Vaak is het ook gewoon intimidatie en hete lucht.

Of dit van toepassing is op de TS kan ik onmogelijk zeggen

Edit: spelen met beeveetjes is voor mij wel een rode vlag, al was het alleen maar om de kans dat er ineens iets failliet gaat als dat de hoge heren beter uitkomt. Wegwezen dus. Ik heb zulke ondernemingen wel zien verworden tot uitstekende voorbeelden van Dead Sea syndrome, en dat hebben ze vaak aan zichzelf te wijten.

[ Voor 15% gewijzigd door Helixes op 04-02-2024 12:04 ]

[Dennism]

Nieuwe CAO of AVV-bepalingen worden van kracht

De overnemer kan andere arbeidsvoorwaarden toepassen tegenover de overgenomen medewerkers, wanneer die medewerkers gebonden worden aan een nieuwe CAO of aan nieuwe AVV-bepalingen. Daarvoor hoeft hij niet te wachten tot dat de geldingsduur verstrijkt van de CAO of AVV-bepalingen die voor de overgenomen medewerkers gold(en) bij de overgang van de onderneming. Komt er een andere CAO tot stand waaraan de overnemer en medewerkers zijn gebonden (al dan niet door AVV), dan is de overnemer gehouden deze CAO toe te passen. Gebondenheid aan een CAO wordt doorgaans gekoppeld aan het werk dat de overgenomen medewerkers uitvoeren of gekoppeld aan de aard van de onderneming. De andere CAO of AVV-bepalingen gelden dus niet direct bij de overname maar pas nadat er een nieuwe cao van kracht wordt of wanneer CAO-bepalingen opnieuw algemeen verbindend zijn verklaard.

Als ik bovenstaande lees uit de quote van @Herko_ter_Horst zou dit hier inderdaad mogelijk kunnen, aangezien per 1-1-2024 er een nieuwe verbindend verklaarde CAO is volgens mij. Als het 'nieuwe' bedrijf dan onder die CAO valt is dit volgens mij een normaal gevolg. De vraag zal dan wel zijn of er bepaald is dat dat "Jansen Afbouw & Schilderwerken" inderdaad onder die CAO valt en niet bijvoorbeeld onder de CAO schilders.

@razRR Toevallig lid van de vakbond? Daar kan je dit navragen.

[Toke_gt]

Kan zijn dat bij de overname van Kwast is bepaald dat de lopende cao wordt uitgediend. Dus check wat er destijds (voor jouw komst) is afgesproken.
Het lijkt mij logisch dat er na overname een periode komt waarin de salarissen uit de cao’s naar elkaar toe groeien, zodat je de situatie waar jij nu mee te maken hebt, voorkomt. Doorgaans gaat personeel er niet op achteruit, hooguit langzamer vooruit. Dat laatste zou nu het geval kunnen zijn.
Maar, wat anderen al adviseerden: bel met je bond. Die zijn altijd geinformeerd.