Salarisschalen en salarishuis

[BramStapper]

Hallo, ik weet niet zeker of ik deze vraag hier juist stel maar wellicht kan iemand mij doorverwijzen:

Mijn bedrijf wil salarisschalen invoeren. Het gaat hier waarschijnlijk om een flexibel salarishuis met een gesloten salarisstructuur. Dat betekend dat ik geen verhoging kan krijgen op basis van prestatie en dat mijn baas bij tegenvallende resultaten (naar zijn mening) een jaarverhoging kan overslaan.

We wachten nu al zo'n 9 maanden op de schalen. In maart werden ze toegezegd, natuurlijk geen verhoging gehad in het begin van het jaar Verder geen CAO overigens. Begin oktober loopt mijn jaarcontract af en mij is een vast contract aangeboden, maar de schalen zijn/gaan niet bekend worden.

Lang verhaal kort, wat zijn goede argumenten om het vuur aan de schenen te leggen van deze beste krent van een bedrijfseigenaar? Wat gebeurt er als ik niet teken tot dat er schalen zijn, zit ik dan tijdelijk zonder werk?

Ben ook best wel geïrriteerd merk ik

Dank allen!

[Ardana]

Ik heb je bericht even een eigen topic gegeven. Reageer even op deze post (of stuur m'n 'n DM als je wil dat dit topic 'n andere titel krijgt.

[Frame164]

Is er een OR?

[Napo]

BramStapper schreef op woensdag 23 augustus 2023 @ 20:09:
Lang verhaal kort, wat zijn goede argumenten om het vuur aan de schenen te leggen van deze beste krent van een bedrijfseigenaar? Wat gebeurt er als ik niet teken tot dat er schalen zijn, zit ik dan tijdelijk zonder werk?

Als je niet tekent en toch aan het werk gaat en de werkgever stuurt je niet weg heb je in theorie een verlenging van hetzelfde contract weer.

Als je een aanbod krijgt voor een nieuw contract, dan is dat het moment om weer te onderhandelen met je werkgever. Je hoeft niet te verlengen, en als je jouw marktwaarde weet kan je dat prima meenemen in het aanbod voor een nieuw contract van onbepaalde tijd. Dat de schalen niet bekend zijn is daarvoor irrelevant.

[Secsytime]

Wat is precies het probleem, je kan toch gewoon onderhandelen? Bevalt je de uitkomst niet, ga je ergens anders werken.

[BramStapper]

Secsytime schreef op woensdag 23 augustus 2023 @ 20:35:
Wat is precies het probleem, je kan toch gewoon onderhandelen? Bevalt je de uitkomst niet, ga je ergens anders werken.

Wat zijn goede argumenten tegen deze salarisstructuur?

En ik vind mijn werk best leuk, en het erg zonde ok nou weer het hele process in te gaan van een nieuw beroep. Misschien kleine moeite voor jou....

[Sissors]

Als het is zoals jij het zegt, is het argument ertegen natuurlijk dat de "top archievers" niet beloond worden.

[Kaaswagen]

BramStapper schreef op woensdag 23 augustus 2023 @ 22:23:
[...]


Wat zijn goede argumenten tegen deze salarisstructuur?

En ik vind mijn werk best leuk, en het erg zonde ok nou weer het hele process in te gaan van een nieuw beroep. Misschien kleine moeite voor jou....

Niet een nieuw beroep, gewoon dezelfde functie ergens anders.

Sorry, maar het leest alsof het een rookgordijn is om je geen verhoging te geven. Niet mee eens? Ergens anders werken. Je kunt beargumenteren tot je een ons weegt, als ze er niets bij doen doen ze er niets bij.

[Sendak239]

Salarisschalen en functiehuis sluiten beloning op basis van prestatie natuurlijk niet uit. Je kunt individuele afwijkingen afspreken, dat werkt meestal beter op het moment dat je binnenkomt. Ik ken ook de onzekerheid en irritatie zolang er niets vastgesteld is. Als ze je willen houden zullen ze zorgen dat je goed ingedeeld wordt.

[Hydra]

BramStapper schreef op woensdag 23 augustus 2023 @ 22:23:
Wat zijn goede argumenten tegen deze salarisstructuur?

Managers van bedrijven hebben over het algemeen geen enkele interesse in 'argumenten' van willekeurige werknemers. Als je dit echt aan wil pakken zul je dat via (bijvoorbeeld) een OR moeten doen.

Invoeringen van dit soort zaken leidt vaak tot een dode zee effect. Oftewel; de goeie mensen vertrekken.

[Secsytime]

BramStapper schreef op woensdag 23 augustus 2023 @ 22:23:
[...]


Wat zijn goede argumenten tegen deze salarisstructuur?

En ik vind mijn werk best leuk, en het erg zonde ok nou weer het hele process in te gaan van een nieuw beroep. Misschien kleine moeite voor jou....

Om je te laten denken in plafonds? Het is een keuze om eraan mee te doen.

Een salarishuis is een indicatie, meer niet.

[koentjuh1987]

het is ook maar net hoe gedetailleerd ze functies gaan inschalen.
voorbeeld:
junior 2500-3500
medior 3000-4500
senior 4000-6000

maar het kan ook net als bij de overheid dat je functieschalen hebt met treden... In alle gevallen is het geen garantie dat je standaard elk jaar een verhoging krijgt maar het maakt alleen inzichtelijk tot welk bedrag je kunt doorgroeien in je bestaande schaal..

[m-vw]

Sissors schreef op woensdag 23 augustus 2023 @ 22:25:
Als het is zoals jij het zegt, is het argument ertegen natuurlijk dat de "top archievers" niet beloond worden.

Dat is onzin.

Wij hebben ook een salarisgebouw en daarbinnen kan je genoeg.
Naaste dubbele treden binnen een schaal kan je mensen ook overzetten naar een andere schaal of ze een bonus uitkeren.

Het enige tegenargument is dat de schalen vaak gekoppeld zijn aan functies, en dat dan iemand na zoveel jaar aan het eind van zijn schaal zit. Maar goed als iemand gewoon netjes zijn werk doet moet hij dan eigenlijk wel ieder jaar een verhoging krijgen buitenom de CAO verhogingen?

[chrisborst]

BramStapper schreef op woensdag 23 augustus 2023 @ 20:09:
Hallo, ik weet niet zeker of ik deze vraag hier juist stel maar wellicht kan iemand mij doorverwijzen:

Mijn bedrijf wil salarisschalen invoeren. Het gaat hier waarschijnlijk om een flexibel salarishuis met een gesloten salarisstructuur. Dat betekend dat ik geen verhoging kan krijgen op basis van prestatie en dat mijn baas bij tegenvallende resultaten (naar zijn mening) een jaarverhoging kan overslaan.

We wachten nu al zo'n 9 maanden op de schalen. In maart werden ze toegezegd, natuurlijk geen verhoging gehad in het begin van het jaar Verder geen CAO overigens. Begin oktober loopt mijn jaarcontract af en mij is een vast contract aangeboden, maar de schalen zijn/gaan niet bekend worden.

Lang verhaal kort, wat zijn goede argumenten om het vuur aan de schenen te leggen van deze beste krent van een bedrijfseigenaar? Wat gebeurt er als ik niet teken tot dat er schalen zijn, zit ik dan tijdelijk zonder werk?

Ben ook best wel geïrriteerd merk ik

Dank allen!

In jou geval kan het wellicht zelfs helpen dat de schalen er nog niet zijn. Anders had je bij de overgang van een jaar contract naar vast wellicht te horen gekregen, sorry maar je zou nu in schaal X vallen.
Nu kan je nog vrij het over je salaris hebben. Je bent binnen gekomen met salaris Y, 1-1 geen verhoging gekregen terwijl de inflatie hoog is.
Nu heb je je een jaar kunnen bewijzen en willen ze met je verder dus verwacht je een verhoging die daarbij past. Willen ze daarin meegaan en krijg je een goed salaris aangeboden, prima! Jij weer tevreden voor een jaar en je kan rustig afwachten wat het salarishuis gaat doen.
Slecht aanbod? Lekker je vaste contract ondertekenen want je hebt toch een maand opzegtermijn. Vervolgens lekker om je heen gaan kijken, leuke baan vinden en je kunt zo weg. Niet tekenen helpt hierin helemaal niks.

De enige vraag die je je echt moet stellen is, wil ik wel voor zo'n baas werken?

[Furion2000]

Als je de salarisschalen van @koentjuh1987 neemt, dan is dat voor mij altijd een indicatie geweest van waar het bedrijf zelf aan denkt wat bij een bepaalde functie past. Prima toch als het wel een beetje klopt met de markt?

Daarnaast heb ik altijd zelf uitgezocht wat ik mijzelf waard vond en altijd lak gehad aan de salarisschalen die hanteerde (geen overheid). Ik beargumenteer elke salarisonderhandeling puur vanuit mijzelf. Ik heb dit en dit gedaan en heb uitgezocht dat ik daar dit bij vindt horen met sources zoals tweakers en andere sites (je moet je sources wel kunnen benoemen)

In principe; zie er maar een mauw aan te passen.

Klinkt cru, maar binnen hetzelfde bedrijf waren er ook tal van voorbeelden waar e.g. nieuwe functies die werden toegevoegd aan het huis voor 1 persoon of iemand die als medior in het team werden gezet maar betaald werden als senior. Bij commerciële bedrijven die deze salarishuizen hanteren lappen ze echt alles aan hun laars als het maar in hun voordeel is, een echte facade.

Ik heb voor mij gevoel wel een nette groei gehad de eerste jaren puur omdat ik vanuit mijzelf redeneerde en goed voorbereid was. Mede hierdoor was ik best ongevoelig voor de tegenargumenten, die toch wel erg vaak erg slecht waren van mijn managers. Laatste tip: laat in die gesprekken echt even inzinken wat ze zeggen voordat je reageert. Pak gewoon 10 sec stilte.

[ Voor 19% gewijzigd door Furion2000 op 24-08-2023 07:49 ]

[Sissors]

m-vw schreef op donderdag 24 augustus 2023 @ 07:12:
[...]


Dat is onzin.

Wij hebben ook een salarisgebouw en daarbinnen kan je genoeg.
Naaste dubbele treden binnen een schaal kan je mensen ook overzetten naar een andere schaal of ze een bonus uitkeren.

Nee dat kan niet volgens wat TS zegt. En dat schreef ik, als het is zoals hij zegt, kan je alleen negatief afwijken van de standaard verhoging en niet positief. Als dat onjuiste informatie is, tja dan verander het geheel, maar we weten niet of dat zo is of niet.

Ik heb een CAO waarbinnen genoeg kan, dus in zijn algemeenheid ben ik het zeker niet met je oneens. Maar volgens de beschrijving van TS gaat dat niet kunnen in hun toekomstige salarishuis.

[desmond]

Afgaande op de beperkte informatie die je ons verschaft - wat logisch is; details zijn onbekend - begrijp ik niet waarom jij denkt invloed te hebben op de instelling van het salarishuis. Ligt dit niet geheel buiten jouw invloedssfeer? Als ik werkgever was, zou ik dit als een red flag zien. Onderhandel als een volwassene over de verlengingsvoorwaarden en maak je er voorlopig niet te druk om.

[m-vw]

Sissors schreef op donderdag 24 augustus 2023 @ 07:54:
[...]

Nee dat kan niet volgens wat TS zegt. En dat schreef ik, als het is zoals hij zegt, kan je alleen negatief afwijken van de standaard verhoging en niet positief. Als dat onjuiste informatie is, tja dan verander het geheel, maar we weten niet of dat zo is of niet.

Ik heb een CAO waarbinnen genoeg kan, dus in zijn algemeenheid ben ik het zeker niet met je oneens. Maar volgens de beschrijving van TS gaat dat niet kunnen in hun toekomstige salarishuis.

Nog even teruggekeken en zo schrijft TS het inderdaad. Maar dat is geen beperking van het salarisgebouw, dat zou een beperking zijn die de werkgever oplegt. Is dat zo, of is dat een aanname van TS?

[Nullifiel]

Furion2000 schreef op donderdag 24 augustus 2023 @ 07:41:
....Ik beargumenteer elke salarisonderhandeling puur vanuit mijzelf. Ik heb dit en dit gedaan en heb uitgezocht dat ik daar dit bij vindt horen met sources zoals tweakers en andere sites (je moet je sources wel kunnen benoemen)

Dit klinkt heel logisch hoor, maar hoe maak je dat nou echt smart dan? Ik zou niet weten hoe ik op bijv. tweakers (en waar nog meer?) zou moeten vinden welke structurele verhoging er bij een (of meerdere) specifieke activiteit horen. Zeker niet als het activiteiten zijn die binnen je eigen functie/rol vallen.
Hoe bepaal je het level van senioriteit en hoe hang je daar een (structureel) prijskaartje aan, waarna je dat op je eigen salaris reflecteert? Ik vind het maar een lastig iets hoor.

@BramStapper Hoe gaan ze je positie in het functiehuis bepalen dan? Of heeft men daar nog niets over gezegd? Ik zou het logisch vinden dat men kijkt naar je huidige salaris en dát bepalend laat zijn. Ok, als je dan bovenin een schaal wordt geplaatst, dan kan je met pech een verhoging ook wel ff op je buik schrijven.
Maargoed, ik ben geen manager die zich met zulke dingen bezig houdt

[The Zep Man]

Functie/salarisschalen en -huizen zijn leuke labeltjes voor HR en hoger management. Een sollicitant of werknemer heeft daar niets mee te maken. Je krijgt wat je wilt of niet. Idealiter baseer je dat op je marktwaarde. Al ben je ontevreden met wat je krijgt, dan kaart je dat aan. Als de organisatie niet kan voorzien in je wensen (met wat voor excuus dan ook), dan zoek je een plek waar je wel krijgt wat je wilt hebben. Als je nergens anders iets beters kan vinden, dan zit je wellicht niet zo slecht als dat je denkt of wordt het tijd om je horizon te verbreden.

[ Voor 27% gewijzigd door The Zep Man op 24-08-2023 08:22 ]

[TheDudez]

BramStapper schreef op woensdag 23 augustus 2023 @ 22:23:
[...]


Wat zijn goede argumenten tegen deze salarisstructuur?

En ik vind mijn werk best leuk, en het erg zonde ok nou weer het hele process in te gaan van een nieuw beroep. Misschien kleine moeite voor jou....

Dan moet je het accepteren. Zo simpel is het. of je zegt dat je verder gaat kijken. Als je geen ballen hebt dan zal je ook niet zo snel een beter salaris krijgen. Of is het te weinig zelfvertrouwen? Verdien je dat salaris niet? dat zijn de vragen die jij jezelf moet stellen.

[ Voor 10% gewijzigd door TheDudez op 24-08-2023 08:27 ]

[Sissors]

desmond schreef op donderdag 24 augustus 2023 @ 08:07:
Afgaande op de beperkte informatie die je ons verschaft - wat logisch is; details zijn onbekend - begrijp ik niet waarom jij denkt invloed te hebben op de instelling van het salarishuis. Ligt dit niet geheel buiten jouw invloedssfeer? Als ik werkgever was, zou ik dit als een red flag zien. Onderhandel als een volwassene over de verlengingsvoorwaarden en maak je er voorlopig niet te druk om.

Waarom zou dat een rode vlag zijn? Er zijn zoveel dingen op mijn werk waar ik niet direct zelf over ga, maar waar ik kritiek op lever. Wil de werkgever dat niet, dan zoekt ie maar goede ja-knikkers.

Je kan het ook als een groene vlag zien, TS wil er voor langere tijd blijven, als hij over een jaar weer weg wil, dan maakt het hem weinig uit wat er gaat gebeuren met de salarishuis. En je toekomstige salarisgroei lijkt mij nogal relevant als werknemer, dus daar kan je prima een mening over hebben.

[ Voor 6% gewijzigd door Sissors op 24-08-2023 08:28 ]

[desmond]

Sissors schreef op donderdag 24 augustus 2023 @ 08:28:
[...]

Waarom zou dat een rode vlag zijn? Er zijn zoveel dingen op mijn werk waar ik niet direct zelf over ga, maar waar ik kritiek op lever. Wil de werkgever dat niet, dan zoekt ie maar goede ja-knikkers.

Je kan het ook als een groene vlag zien, TS wil er voor langere tijd blijven, als hij over een jaar weer weg wil, dan maakt het hem weinig uit wat er gaat gebeuren met de salarishuis. En je toekomstige salarisgroei lijkt mij nogal relevant als werknemer, dus daar kan je prima een mening over hebben.

Met een positief-kritische houding is uiteraard niets mis. Maar TS 'zoekt argumenten om het vuur [na] aan de schenen te leggen van deze beste krent'. Dat vind ik toch wat anders. Er kunnen allerlei redenen zijn voor de vertraging van de salarishuisinrichting waar de TS niet van op de hoogte hoeft te worden gesteld.

[Lensent]

*knip* dit is net zo behulpzaam en onvriendelijk als “LMGTFY”, dus laten we dat maar niet doen.

[ Voor 96% gewijzigd door ZieMaar! op 24-08-2023 11:00 ]

[eMiz0r]

The Zep Man schreef op donderdag 24 augustus 2023 @ 08:17:
Functie/salarisschalen en -huizen zijn leuke labeltjes voor HR en hoger management. Een sollicitant of werknemer heeft daar niets mee te maken. Je krijgt wat je wilt of niet. Idealiter baseer je dat op je marktwaarde.

Werkgever hier met een salarishuis:

Termen als marktwaarde klinken leuk voor fora en andere kroeggesprekken, maar een sollicitant beoordelen op “marktwaarde” na een uurtje gesprek met een onbekende is onmogelijk. Werkt diegene al een jaar bij je is het al iets eenvoudiger, maar nog steeds is het subjectief en ben je als medewerker vrij afhankelijk van hoe je manager uit bed gestapt is. Leuke onderhandelingen zijn dat en elk jaar komen ze weer terug… lijkt mij verschrikkelijk.

Verreweg het gros van de arbeidsbevolking in Nederland is CAO gebonden en heeft salarisschalen met periodieken. Het is de normaalste zaak vd wereld behalve in de IT (en dan niet IT bij bijvoorbeeld een overheidsorgaan, ziekenhuis, school, bouw, horeca etc., maar enkel commerciele sector en dan ook de kleinere werkgevers).

Er zijn legio boeken (CAOs) beschreven hoe beoordeling van je salaris in de betreffende functie plaatsvindt. En dat is misschien nog een beetje willekeur omdat er wel een beetje speelruimte is in de periodieken, maar het is niet (meer) volledige willekeur omdat er geen baseline is en je salaris volledig afhankelijk is van de uitkomst van een gesprek met je leidinggevende.

Wij hebben een jarenlange periode gehad zonder en dat leverde voldoende frustratie over en weer op. En ook zonder een salarishuis spelen exact diezelfde discussies over de hoogte van het salaris, daar heeft een salarishuis nauwelijks invloed op.

Nu enkele jaren “met” en het voornaamste wat ik hoor is dat men blij is te weten waar ze naartoe kunnen groeien, welke functies en bijbehorende salarissen er zijn, collegas onderling daar gewoon openlijk over kunnen en mogen praten, de hoogte van het salaris uit te leggen is én de garantie van jaarlijkse groei (tot de hoogste periodiek) zonder een kutgesprek vooraf waarin je manager geforceerd een onderhandelingspositie moet kweken. Dat laatste geldt trouwens ook voor de medewerker zelf.

Nee, dit is een van de beste keuzes die we op HR gebied hebben gemaakt en zou nooit meer zonder willen De echte toppers (niet alleen de mensen die dat van zichzelf vinden) kun je altijd extra belonen met bonussen en targets. Dat zit een salarishuis niet in de weg.

[The Zep Man]

eMiz0r schreef op donderdag 24 augustus 2023 @ 10:55:
[...]


Werkgever hier met een salarishuis:

Niets wat je schrijft doet af aan het punt dat ik maak. Er zijn maar een beperkt aantal factoren die de hoogte van het salaris bepalen op een enkel moment in tijd:

• Wat de werknemer bereid is om te ontvangen.
• Wat de werkgever bereid is om te betalen.

Bij het laatste punt maakt het niet uit hoe de werkgever komt tot diens aanbod. Dat kan een salarishuis zijn, een CAO, onderling overleg, de stand van de maan, hoe goed de kwaliteit is van zilveren kabels gesmeed door elven bij maanlicht, etc.

Dat een salarishuis over tijd nut heeft in een organisatie om duidelijkheid te geven wat wel en niet mogelijk is qua geld doet er niets aan af. Daar heeft een individu op bepaalde momenten in tijd (introductie salarishuis zoals de TS noemt, overstappen van werkgever, etc.) niet veel mee te maken.

De beste manier omhoog te klimmen in veel velden is simpelweg door over te stappen naar een andere organisatie en hogere functie, niet door binnen een enkele organisatie te blijven. Bij dat overstappen zijn de interne manieren waarop organisaties komen tot het aanbod niet echt interessant voor een sollicitant. Enkel het aanbod geldt aan het einde van de dag.

[Anoniem: 1777010]

The Zep Man schreef op donderdag 24 augustus 2023 @ 11:18:
Dat een salarishuis over tijd nut heeft in een organisatie om duidelijkheid te geven wat wel en niet mogelijk is qua geld doet er niets aan af. Daar heeft een individu op bepaalde momenten in tijd (introductie salarishuis zoals de TS noemt, overstappen van werkgever, etc.) niet veel mee te maken.

De beste manier omhoog te klimmen in veel velden is simpelweg door over te stappen naar een andere organisatie en hogere functie, niet door binnen een enkele organisatie te blijven. Bij dat overstappen zijn de interne manieren waarop organisaties komen tot het aanbod niet echt interessant voor een sollicitant. Enkel het aanbod geldt aan het einde van de dag.

Juist wel, en juist op die momenten. Een salarishuis kan supernuttig zijn en moet ook gewoon onderdeel zijn van de onderhandelingen. Want of je bovenin de schaal komt of juist onderin, zegt veel over je toekomstige groei. Wellicht is er geen plek voor een schaal hoger in jouw team of in de organisatie. Wellicht kom je er achter dat er voor jouw rol al een hogere schaal is bedacht maar proberen ze je laag in te zetten. Het is extra informatie en context.

Als je er zo zwart/wit in gaat zitten zoals je in dit topic predikt doe je jezelf vreselijk tekort.

[Sissors]

The Zep Man schreef op donderdag 24 augustus 2023 @ 11:18:
[...]

De beste manier omhoog te klimmen in veel velden is simpelweg door over te stappen naar een andere organisatie en hogere functie, niet door binnen een enkele organisatie te blijven.

En dat vind ik nou juist het voordeel van een salarishuis: Je hebt minder van dat soort dingen. En natuurlijk, het kan altijd zijn dat door naar een ander bedrijf over te stappen je erop vooruit gaat. En degene die bij jouw werkgever komt kan ook nog een aanname bonus krijgen, je kan het hebben over de exacte schaal, etc. Maar in principe heeft degene die bij dat bedrijf job hoppend binnenkomt niet een hoger salaris dan iemand die er al langer zit.

[Furion2000]

Nullifiel schreef op donderdag 24 augustus 2023 @ 08:12:
[...]


Dit klinkt heel logisch hoor, maar hoe maak je dat nou echt smart dan? Ik zou niet weten hoe ik op bijv. tweakers (en waar nog meer?) zou moeten vinden welke structurele verhoging er bij een (of meerdere) specifieke activiteit horen. Zeker niet als het activiteiten zijn die binnen je eigen functie/rol vallen.
Hoe bepaal je het level van senioriteit en hoe hang je daar een (structureel) prijskaartje aan, waarna je dat op je eigen salaris reflecteert? Ik vind het maar een lastig iets hoor.

Wat wil je smart maken dan? Op tweakers vindt je wat je waard bent door je functie en arbeidsjaren te vergelijken met anderen. Op tweakers kun je een topic openen om te weten wat er bij je rol hoort en hoe je misschien net dat stukje extra kunt doen om extra credits te scoren. Ook kun te weten komen wat een senior in je rol zou inhouden. Als je dat weet kun je beter het gesprek aan gaan over salaris.

[BramStapper]

Dag allen, ik zal iets meer context geven over de situatie:

Mijn bedrijf is een klein bedrijf (20 man). In een unieke sector van projectmatig werken. Hetzelfde werk ergens anders vinden is dus lastig. Je kan natuurlijj heel banaal zeggen, ontevreden = ander werk, maar over het werk ben ik tevreden, over het beleid, handelen en de invloed van de eigenaar niet. Dan is de vraag, ga je aan je situatie werken of laat je het los.

Het bedrijf heeft 1 eigenaar die zoveel mogelijk zelf alles vasthoudt. Er is HR en operational management, maar ook die moeten het met hem doen. Dat het salarishuis buiten mij om ligt is natuurlijk enigzins waar. Aan de andere kant ben ik de eerste van een reeks nieuwe werknemers die een stap kan zetten naar gezonde werkvoorwaarden omdat we maar met zo weinig zijn, maar dan moet ik goed voorbereid een discussie aangaan.

Er is geen "manager" per se boven mij. Ik heb geen functioneringsgesprekken. Wel persoonlijke doelen met een "coach" wat een meer senior persoon in het bedrijf is. Er zijn dus ook geen prestatiegebonden verhogingen.

Aangezien er geen CAO is, zijn verhogingen niet verplicht. Je kan natuurlijk altijd onderhandelen, maar in een dusdanig klein bedrijf met een nieuwe structuur op de horizon is dat wel lastig. Ik ga het wel doen natuurlijk.

Er is een bonusregeling. Wanneer dit uitbetaald wordt, en wat deze is, staat niet in het de personeelshandleiding. De cijfers van 2022 zijn nog niet bekend en daar hangt dit en de schalen vanaf (slaat natuurlijk nergens op).

Mijn voornaamste angst is dat de eigenaar eigenlijk kan doen wat ie wil.

Eigenlijk wil ik hem een beetje laten inzien dat dit niet okay is, zonder nou direct te moeten dreigen met het niet tekenen.

Het is lastig allemaal, maar wel interessant

[BramStapper]

Overigens kan ik dus nog niet onderhandelen over welke positie ik in het salarishuis verdien te hebben (dat is zeker een gezonde discussie), want die weet ik nog niet natuurlijk.

[Thijsmans]

Maak je het niet te moeilijk? In the end is het gewoon een onderhandeling over een bedrag dat jij wilt ontvangen en de werkgever wil betalen. In welke schaal en trede dat in een (nog onbekende) tabel van de werkgever past, staat daar toch los van? Als later blijkt dat jouw salaris meteen de top van jouw schaal is en er dus geen groeipad is, dan kun je altijd nog beslissen om verder te zoeken.

[Secsytime]

BramStapper schreef op donderdag 24 augustus 2023 @ 17:49:
Dag allen, ik zal iets meer context geven over de situatie:

Mijn bedrijf is een klein bedrijf (20 man). In een unieke sector van projectmatig werken. Hetzelfde werk ergens anders vinden is dus lastig. Je kan natuurlijj heel banaal zeggen, ontevreden = ander werk, maar over het werk ben ik tevreden, over het beleid, handelen en de invloed van de eigenaar niet. Dan is de vraag, ga je aan je situatie werken of laat je het los.

Het bedrijf heeft 1 eigenaar die zoveel mogelijk zelf alles vasthoudt. Er is HR en operational management, maar ook die moeten het met hem doen. Dat het salarishuis buiten mij om ligt is natuurlijk enigzins waar. Aan de andere kant ben ik de eerste van een reeks nieuwe werknemers die een stap kan zetten naar gezonde werkvoorwaarden omdat we maar met zo weinig zijn, maar dan moet ik goed voorbereid een discussie aangaan.

Er is geen "manager" per se boven mij. Ik heb geen functioneringsgesprekken. Wel persoonlijke doelen met een "coach" wat een meer senior persoon in het bedrijf is. Er zijn dus ook geen prestatiegebonden verhogingen.

Aangezien er geen CAO is, zijn verhogingen niet verplicht. Je kan natuurlijk altijd onderhandelen, maar in een dusdanig klein bedrijf met een nieuwe structuur op de horizon is dat wel lastig. Ik ga het wel doen natuurlijk.

Er is een bonusregeling. Wanneer dit uitbetaald wordt, en wat deze is, staat niet in het de personeelshandleiding. De cijfers van 2022 zijn nog niet bekend en daar hangt dit en de schalen vanaf (slaat natuurlijk nergens op).

Mijn voornaamste angst is dat de eigenaar eigenlijk kan doen wat ie wil.

Eigenlijk wil ik hem een beetje laten inzien dat dit niet okay is, zonder nou direct te moeten dreigen met het niet tekenen.

Het is lastig allemaal, maar wel interessant

In een klein bedrijf is de impact ook groter als er iemand weg gaat

[YakuzA]

BramStapper schreef op donderdag 24 augustus 2023 @ 17:51:
Overigens kan ik dus nog niet onderhandelen over welke positie ik in het salarishuis verdien te hebben (dat is zeker een gezonde discussie), want die weet ik nog niet natuurlijk.

Ik snap niet zo goed waarom je je zo druk maakt over iets dat prima ok kan uitpakken.

Het lijkt alsof je al verwacht dat er een of ander vagevuur losbarst en je helemaal van voor tot achter genaaid gaat worden door de baas zodra het salarishuis af is

[BastaRhymez]

Ik begrijp niet heel goed wat je wilt bereiken...
Er zijn dus geen vastgestelde salarisschalen (en treden).. So what?! Je hebt toch in je contract staan dat je X uur werkt en Y vergoeding daarvoor krijgt? Wat maakt het dan uit of dat schaal 10 trede 9 is of schaal 11 trede 3?

Dat je het wilt hebben om een "perspectief" te hebben richting de toekomst (hoe ver kan je nog doorgroeien in een bepaalde schaal en tot hoever kan je doorgroeien als je een schaal omhoog gaat), begrijp ik. Maar om dan nu niet te tekenen, dat begrijp ik niet heel goed.

Daarnaast, als je niet tekent maar wel gewoon aan het werk gaat, wordt je contract stilzwijgend verlengd. Dus of je moet van te voren aangeven dat je na afloop van je contract niet meer komt tenzij er een salarishuis is, of je gaat gewoon aan de slag en probeert het bespreekbaar te maken. Je hebt voornamelijk jezelf er mee als je het gaat proberen af te dwingen... Een bedrijf is namelijk niet verplicht een salarishuis te hebben (of openbaar te maken).

[Hielko]

BramStapper schreef op donderdag 24 augustus 2023 @ 17:49:
De cijfers van 2022 zijn nog niet bekend en daar hangt dit en de schalen vanaf (slaat natuurlijk nergens op).

Overigens lijkt me dit wel redelijke onzin, met een beetje fatsoenlijke administratie kan je als bedrijf min of meer elk moment van de dag vertellen wat de cijfers ongeveer zijn. En sowieso mag in augustus toch de jaarrekening toch ook wel echt helemaal officieel af zijn.

[FreakNL]

The Zep Man schreef op donderdag 24 augustus 2023 @ 08:17:
Functie/salarisschalen en -huizen zijn leuke labeltjes voor HR en hoger management. Een sollicitant of werknemer heeft daar niets mee te maken. Je krijgt wat je wilt of niet. Idealiter baseer je dat op je marktwaarde. Al ben je ontevreden met wat je krijgt, dan kaart je dat aan. Als de organisatie niet kan voorzien in je wensen (met wat voor excuus dan ook), dan zoek je een plek waar je wel krijgt wat je wilt hebben. Als je nergens anders iets beters kan vinden, dan zit je wellicht niet zo slecht als dat je denkt of wordt het tijd om je horizon te verbreden.

In essentie eens. Kleine nuance; Een baan is meer dan alleen een salarisstrook. Er zijn dus meer facetten dan alleen het functiehuis/salaris.

Alsnog gaat je verhaal wel op. Je bent tevreden of niet. En in dat laatste geval vertrek je.

Als in naar mijn eigen salaris kijk kan ik buiten de deur zeker meer verdienen. Maar geen haar op mijn hoofd die denkt aan een vertrek.

[The Zep Man]

FreakNL schreef op vrijdag 25 augustus 2023 @ 12:06:
[...]


In essentie eens. Kleine nuance; Een baan is meer dan alleen een salarisstrook. Er zijn dus meer facetten dan alleen het functiehuis/salaris.

Eens. Met een goed salaris en een belofte voor een prettige werksfeer trek je mensen. Met plezier in je werk zonder te veel of zware ongemakken hou je mensen.

Als in naar mijn eigen salaris kijk kan ik buiten de deur zeker meer verdienen. Maar geen haar op mijn hoofd die denkt aan een vertrek.

Als je tevreden bent met wat je hebt (wat meer is dan enkel geld), dan zit je goed.

[Question Mark]

BramStapper schreef op woensdag 23 augustus 2023 @ 20:09:
Dat betekend dat ik geen verhoging kan krijgen op basis van prestatie en dat mijn baas bij tegenvallende resultaten (naar zijn mening) een jaarverhoging kan overslaan.

Hoe zijn verhogingen nu vastgelegd en welke criteria gelden daar nu voor? Als daar nu niks voor op papier staat, heb je nl. ook geen enkele garantie dat je een jaarlijkse verhoging krijgt. Kortom; wat veranderd er nu effectief?

[Orangelights23]

Secsytime schreef op woensdag 23 augustus 2023 @ 20:35:
Wat is precies het probleem, je kan toch gewoon onderhandelen? Bevalt je de uitkomst niet, ga je ergens anders werken.

Was de situatie maar zo dat veel mensen zo makkelijk een vergelijkbare baan terug konden vinden…

[Secsytime]

Orangelights23 schreef op vrijdag 25 augustus 2023 @ 13:22:
[...]


Was de situatie maar zo dat veel mensen zo makkelijk een vergelijkbare baan terug konden vinden…

Als je geen "nee" kunt zeggen is onderhandelen uberhaupt lastig.

[unezra]

BramStapper schreef op woensdag 23 augustus 2023 @ 20:09:
Hallo, ik weet niet zeker of ik deze vraag hier juist stel maar wellicht kan iemand mij doorverwijzen:

Mijn bedrijf wil salarisschalen invoeren. Het gaat hier waarschijnlijk om een flexibel salarishuis met een gesloten salarisstructuur. Dat betekend dat ik geen verhoging kan krijgen op basis van prestatie en dat mijn baas bij tegenvallende resultaten (naar zijn mening) een jaarverhoging kan overslaan.

Een gesloten salarisstructuur, sluit verhoging op basis van prestatie niet uit. Op dat gebied hoeven er geen verschillen te zijn ten opzichte van de situatie waar er géén salarishuis is. In beide gevallen kan het zijn dat verhoging op basis van prestatie niet gebeurt, in beide gevallen kan het zijn dat het wél mogelijk is. Idem voor je jaarverhoging. Ook daar is het niet noodzakelijk dat er verschillen zijn tussen een salaris en functiehuis en de situatie zonder.

Zelf vind ik het logisch dat een bedrijf werkt met salarisschalen en treden, ook als er geen sprake is van CAO. Wat je namelijk absoluut niet wil, is willekeur in salarissen en de hoogste salarissen toebedeeld aan diegenen die het beste kunnen onderhandelen of het meeste macht hebben binnen het bedrijf. Feit dat ze dit willen invoeren, vind ik een teken van verdere professionalisering van jullie organisatie en zou ik persoonlijk alleen maar toejuichen.

(Ik denk overigens hetzelfde over een CAO. Een CAO heeft voor- en nadelen, maar netto vind ik het een prima middel om minder willekeur in beloningsstructuren te krijgen en vind ik het aangaan van een CAO, voor bedrijven en sectoren waar dat gebruikelijk is, juist een teken van professionalisering.)

We wachten nu al zo'n 9 maanden op de schalen. In maart werden ze toegezegd, natuurlijk geen verhoging gehad in het begin van het jaar Verder geen CAO overigens. Begin oktober loopt mijn jaarcontract af en mij is een vast contract aangeboden, maar de schalen zijn/gaan niet bekend worden.

Lang verhaal kort, wat zijn goede argumenten om het vuur aan de schenen te leggen van deze beste krent van een bedrijfseigenaar? Wat gebeurt er als ik niet teken tot dat er schalen zijn, zit ik dan tijdelijk zonder werk?

"voor aan de schenen leggen" en "krent van een bedrijfseigenaar' lijken me niet de juiste insteek om onderhandelingen aan te gaan. Als je met die attitude aan het werk bent en probeert je gelijk te krijgen, verlies je sowieso.

[unezra]

BramStapper schreef op donderdag 24 augustus 2023 @ 17:49:
Dag allen, ik zal iets meer context geven over de situatie:

Mijn bedrijf is een klein bedrijf (20 man). In een unieke sector van projectmatig werken. Hetzelfde werk ergens anders vinden is dus lastig. Je kan natuurlijj heel banaal zeggen, ontevreden = ander werk, maar over het werk ben ik tevreden, over het beleid, handelen en de invloed van de eigenaar niet. Dan is de vraag, ga je aan je situatie werken of laat je het los.

Het bedrijf heeft 1 eigenaar die zoveel mogelijk zelf alles vasthoudt. Er is HR en operational management, maar ook die moeten het met hem doen. Dat het salarishuis buiten mij om ligt is natuurlijk enigzins waar. Aan de andere kant ben ik de eerste van een reeks nieuwe werknemers die een stap kan zetten naar gezonde werkvoorwaarden omdat we maar met zo weinig zijn, maar dan moet ik goed voorbereid een discussie aangaan.

Typische structuur van een klein bedrijf. Niets raars aan.
Met 20 FTE zul je niet een heel arsenaal aan hoger en middenmanagement hebben maar is het over het algemeen wat platter en is de directeur (in zijn eentje of in een klassieke 3-eenheid van CEO, CTO en CFO) de baas.

Er is geen "manager" per se boven mij. Ik heb geen functioneringsgesprekken. Wel persoonlijke doelen met een "coach" wat een meer senior persoon in het bedrijf is. Er zijn dus ook geen prestatiegebonden verhogingen.

Is er dus wel. Mogelijk domweg de directeur van het bedrijf of je "coach".
Maar ergens in het organogram zul je iemand boven je aantreffen die gaat over jouw functioneren en beloning.

Aangezien er geen CAO is, zijn verhogingen niet verplicht. Je kan natuurlijk altijd onderhandelen, maar in een dusdanig klein bedrijf met een nieuwe structuur op de horizon is dat wel lastig. Ik ga het wel doen natuurlijk.

Ook met een CAO *hoeven* ze niet verplicht te zijn. Dat hangt van de CAO af.

Er is een bonusregeling. Wanneer dit uitbetaald wordt, en wat deze is, staat niet in het de personeelshandleiding. De cijfers van 2022 zijn nog niet bekend en daar hangt dit en de schalen vanaf (slaat natuurlijk nergens op).

Mijn voornaamste angst is dat de eigenaar eigenlijk kan doen wat ie wil.

Eigenlijk wil ik hem een beetje laten inzien dat dit niet okay is, zonder nou direct te moeten dreigen met het niet tekenen.

Het is lastig allemaal, maar wel interessant

Tja. In kleinere organisaties is dat helaas de harde realiteit.
20 FTE is te klein voor een OR en dat is precies het stadium waar inderdaad de CEO / DGA de baas is en, binnen geldende wet- en regelgeving, kan doen en laten wat 'ie wil. Wil je dat niet, zul je over moeten stappen naar grotere organisaties. (Die weer hun eigen voor- en nadelen hebben.)

[Hydra]

Hielko schreef op vrijdag 25 augustus 2023 @ 11:48:
Overigens lijkt me dit wel redelijke onzin, met een beetje fatsoenlijke administratie kan je als bedrijf min of meer elk moment van de dag vertellen wat de cijfers ongeveer zijn. En sowieso mag in augustus toch de jaarrekening toch ook wel echt helemaal officieel af zijn.

Ik vind dat stukje ook nogal dubieus. Klinkt alsof ze zo lang mogelijk deze gesprekken uit willen stellen. Weer een rode vlag.

[Hydra]

Secsytime schreef op vrijdag 25 augustus 2023 @ 13:41:
Als je geen "nee" kunt zeggen is onderhandelen uberhaupt lastig.

Precies. Als je 'baas' weet dat je toch niet weggaat, kan 'ie het zo hard spelen als 'ie wil. "Take it or leave it" is erg makkelijk als ze weten dat "leave it" toch geen optie voor je is.

Elke keer dat ik of met een aanbod van een ander bedrijf in m'n hand stond, of ik op ging zeggen, was er opeens alles mogelijk. Da's gewoon hoe dat spelletje werkt, en waarom het m.i. belangrijk is te blijven solliciteren bij andere bedrijven, gewoon om je marktwaarde te weten en het "leave it" als optie te houden.

[BramStapper]

Mijn baas staat erom bekent dat hij op zijn centen zit. Onze 10 jaar oude koffiezetapparaat gaat nu weer weg voor reparatie, als voorbeeldje.

Het klopt ook dat een geslotenstructuur een verhoging op basis van prestatie niet uitsluit. Mijn baas doet dat wel.

Het is ook niet zo dat ik te onzeker ben over het onderhandelen van mijn positie, maar zonder duidelijke houvast in de functie of vergelijkbare functies is het niet heel makkelijk om met argumenten te komen, ook door een gebrek aam functioneringsgesprekken.

Het harde spelen, van baan wisselen en bereid zijn weg te moeten gaan vind ik geen goede uitgangspositie om een gesprek mee aan te gaan. Ik heb liever een constructief gesprek met goed gefundeerde argumenten over waarom een prestatie gerichte verhoging; zekerheid in groei; en onzekerheid in het nakomen van afspraken een negatieve invloed heeft zonder de prediken hoe iemand zijn bedrijf moet runnen. Het ligt er voor de hand, maar bedenk maar eens goede argumenten.

Ik hoor veel goede bedrijfsevaluaties en analysaties hier, maar ik ben wel benieuwd hoe je dit om zou zetten in functionele gespreksargumenten. Natuurlijk heeft het soms geen zin, maar ik wil graag dat het van mijn kant zo veel mogelijk een gezonde diepgaande onderhandeling is.

Die dingen zijn leerzaam

Overigens zijn er veel rode vlaggen als gevolg van het "willen vasthouden" / "incompetente handelen". Van de eigenaar. Jullie moeten me maar geloven als ik zeg dat ik op geen enkele manier kwade opzet zie, maar de man neemt geen risico's

Dank voor de interessante reacties allen!

[Secsytime]

BramStapper schreef op vrijdag 25 augustus 2023 @ 18:43:
Mijn baas staat erom bekent dat hij op zijn centen zit. Onze 10 jaar oude koffiezetapparaat gaat nu weer weg voor reparatie, als voorbeeldje.

Het klopt ook dat een geslotenstructuur een verhoging op basis van prestatie niet uitsluit. Mijn baas doet dat wel.

Het is ook niet zo dat ik te onzeker ben over het onderhandelen van mijn positie, maar zonder duidelijke houvast in de functie of vergelijkbare functies is het niet heel makkelijk om met argumenten te komen, ook door een gebrek aam functioneringsgesprekken.

Het harde spelen, van baan wisselen en bereid zijn weg te moeten gaan vind ik geen goede uitgangspositie om een gesprek mee aan te gaan. Ik heb liever een constructief gesprek met goed gefundeerde argumenten over waarom een prestatie gerichte verhoging; zekerheid in groei; en onzekerheid in het nakomen van afspraken een negatieve invloed heeft zonder de prediken hoe iemand zijn bedrijf moet runnen. Het ligt er voor de hand, maar bedenk maar eens goede argumenten.

Ik hoor veel goede bedrijfsevaluaties en analysaties hier, maar ik ben wel benieuwd hoe je dit om zou zetten in functionele gespreksargumenten. Natuurlijk heeft het soms geen zin, maar ik wil graag dat het van mijn kant zo veel mogelijk een gezonde diepgaande onderhandeling is.

Die dingen zijn leerzaam

Overigens zijn er veel rode vlaggen als gevolg van het "willen vasthouden" / "incompetente handelen". Van de eigenaar. Jullie moeten me maar geloven als ik zeg dat ik op geen enkele manier kwade opzet zie, maar de man neemt geen risico's

Dank voor de interessante reacties allen!

Zo direct moet je het ook niet zeggen, dat is niet constructief. Je kan wel insinueren dat het voor jou ook een uitkomst kan zijn waar je vrede mee hebt.

[unezra]

Hydra schreef op vrijdag 25 augustus 2023 @ 18:09:
[...]
Elke keer dat ik of met een aanbod van een ander bedrijf in m'n hand stond, of ik op ging zeggen, was er opeens alles mogelijk. Da's gewoon hoe dat spelletje werkt, en waarom het m.i. belangrijk is te blijven solliciteren bij andere bedrijven, gewoon om je marktwaarde te weten en het "leave it" als optie te houden.

Het is precies *niet* hoe dat spelletje (altijd) werkt. Jij hebt toevallig in de situatie gezeten dat er op dat moment opeens vanalles mogelijk was, maar een groot deel van de werkgevers zal, als dat je enige argument is, iets zeggen dat varieert van "Ok, doei!" tot "Kies waar je zelf gelukkig van wordt".

Kom met zinvolle argumenten waarom je in je huidige baan, bij je huidige werkgever, meer waardt bent en je maakt een kans. Kom aan met "extern kan ik meer verdienen" en de kans is zinvol aanwezig dat het antwoord is "ok, doei".

[Hillie]

unezra schreef op vrijdag 25 augustus 2023 @ 19:25:
[...]


Het is precies *niet* hoe dat spelletje (altijd) werkt. Jij hebt toevallig in de situatie gezeten dat er op dat moment opeens vanalles mogelijk was, maar een groot deel van de werkgevers zal, als dat je enige argument is, iets zeggen dat varieert van "Ok, doei!" tot "Kies waar je zelf gelukkig van wordt".

Kom met zinvolle argumenten waarom je in je huidige baan, bij je huidige werkgever, meer waardt bent en je maakt een kans. Kom aan met "extern kan ik meer verdienen" en de kans is zinvol aanwezig dat het antwoord is "ok, doei".

Nooit is "alles" mogelijk, maar met een aanbod komen zorgt wel dat duidelijk wordt waar de mogelijkheden liggen. En vaak is er ook wel enige urgentie, tenzij men je toch liever kwijt dan rijk is. Zonder concreet extern aanbod is de handelingssnelheid toch vaak wat lager en heb je gewoon minder om druk mee te zetten.

Aan de andere kant kan het melden van een aanbod natuurlijk ook gezien worden als een teken dat je toch al half buiten de deur staat. Ik ken managers die daarop reageren met "ik wens je veel succes".

[Hydra]

unezra schreef op vrijdag 25 augustus 2023 @ 19:25:
Het is precies *niet* hoe dat spelletje (altijd) werkt. Jij hebt toevallig in de situatie gezeten dat er op dat moment opeens vanalles mogelijk was, maar een groot deel van de werkgevers zal, als dat je enige argument is, iets zeggen dat varieert van "Ok, doei!" tot "Kies waar je zelf gelukkig van wordt".

Nou en? Dan ga je toch weg? Het is heel simpel; als je ergens anders een significant hoger bod kan krijgen dan is dat wat de markt voor je skills wil betalen. Als het je niet lukt om een hoger bod te krijgen, of je komt uberhaupt nergens door de interviews heen, dan weet je dat je het heel anders aan moet pakken.

Je onderhandelingspositie is gewoon extreem slecht als je hoe dan ook niet weggaat. En een beetje manager heeft dat prima door. Dan kun je onderhandelen wat je wil, maar dan weten ze prima dat je 'stevige' onderhandeling nergens op gebaseerd is.

Kom met zinvolle argumenten waarom je in je huidige baan, bij je huidige werkgever, meer waardt bent en je maakt een kans.

"Maakt een kans". Poe poe!

"Ja sorry, we hadden erg tegenvallende resultaten dit jaar, dus we kunnen je er dit jaar 8% bijgeven maximaal".

Sta je dan met je 'zinvolle argumenten'.

Overigens lijkt het alsof je leest alsof ik aangeef dat je direct moet gaan dreigen weg te gaan. Dit zit echt tussen jouw oren, sorry. Het gaat erom dat je weet wat de markt betaalt voor jouw skills. Als je werkgever een goede werkgever is en netjes meegaat met de markt, prima. Dan weet je tenminste dat je marktconform betaald wordt. Maar over het algemeen geven werkgevers wat ze denken dat genoeg is om je tevreden te houden, en dat is meestal veel minder dan wat ze voor je willen betalen.

En als ze dan zeggen "doei". Prima. Dan is het een slechte werkgever en ben je een nieuwe werkgever met beter salaris rijker.

[Hydra]

Hillie schreef op vrijdag 25 augustus 2023 @ 20:20:
Aan de andere kant kan het melden van een aanbod natuurlijk ook gezien worden als een teken dat je toch al half buiten de deur staat. Ik ken managers die daarop reageren met "ik wens je veel succes".

Ik ken ze ook. Gelukkig worden die vaak alsnog teruggefloten door hun managers. Vaak weten bedrijven prima wat de markt ongeveer doet en is het vooral bluf. Als je niet weet wat je waard bent, kun je niet door die bluf heenprikken.

[unezra]

Hillie schreef op vrijdag 25 augustus 2023 @ 20:20:
[...]
Nooit is "alles" mogelijk, maar met een aanbod komen zorgt wel dat duidelijk wordt waar de mogelijkheden liggen. En vaak is er ook wel enige urgentie, tenzij men je toch liever kwijt dan rijk is. Zonder concreet extern aanbod is de handelingssnelheid toch vaak wat lager en heb je gewoon minder om druk mee te zetten.

Tegelijkertijd kan zo'n concreet aanbod ook weer gezien worden als te agressief pressiemiddel waar ook nog eens de nodige tijdstuk achter zit. Iemand salaris aanpassen is relatief makkelijk, maar heeft een doorlooptijd die over het algemeen langer is (vaak minimaal weken, zo niet maanden) dan de reactietijd die iemand heeft om ja/nee te zeggen tegen een concreet aanbod (vaak dagen, maximaal een week).

Zelf vind ik goed marktonderzoek én redenen waarom een hoger salaris gerechtvaardigd is, prima als management dan ook de tijd wordt gegeven het probleem op te lossen én te bepalen of salaris werkelijk de reden is. (Want werkelijke onderbetaling waardoor het een dissatisfier wordt.)

(Ik heb die situatie al een paar keer, als manager, aan de hand gehad en juist de tijd en ruimte het probleem te doorgronden en aan te passen, hebben in een aantal gevallen inderdaad een al dan neit tijdelijke salarisverhoging tot gevolg gehad.)

Aan de andere kant kan het melden van een aanbod natuurlijk ook gezien worden als een teken dat je toch al half buiten de deur staat. Ik ken managers die daarop reageren met "ik wens je veel succes".

En terecht, want vaak is er een achterliggende reden en is het salaris secundair.

Alleen, salaris is "makkelijk" om met je manager bespreekbaar te maken en in gevallen relatief eenvoudig op te lossen. Achterliggende onvrede is vaak veel lastiger en hebben meer inzet nodig van manager én persoon.

Iemand die al half buiten staat en waar een hoger salaris hooguit uitstel van executie betekend, maar met een nog steeds gedemotiveerde werknemer, zal ik niet in investeren. Dan is het "ik wens je veel geluk en hoop dat je het bij X beter naar je zin hebt, het was fijn samenwerken".

[chrisborst]

@BramStapper
Wat volgens mij alleen gaat werken, is als je baas eens met een andere ondernemer/baas gaat praten die in vergelijkbare situatie heeft gezeten. Wil hij zijn bedrijf verder brengen en groeien zal hij toch bepaalde zaken moeten loslaten en reorganiseren.
Vaak zie je dat de max 20/25 werknemers is voordat je ineens veel groter moet worden. Er moeten staffuncties worden opgezet en managers en dan kan je beter direct naar 50+ groeien.
Of je baas moet bewust de keuze maken om het zo te laten en met een vaste kern medewerkers te blijven en niet te groeien en alles zelf onder controle te houden.

Vermoed dat jou invloed maar beperkt zal zijn, zeker als relatief nieuwe medewerker. Het zal voor jou vooral een cursus in persoonlijk leiderschap worden hoe je in zo'n bedrijf je zal moeten opstellen. En ik vermoed dat loslaten een belangrijk onderdeel zal zijn

[unezra]

BramStapper schreef op vrijdag 25 augustus 2023 @ 18:43:
Mijn baas staat erom bekent dat hij op zijn centen zit. Onze 10 jaar oude koffiezetapparaat gaat nu weer weg voor reparatie, als voorbeeldje.

Zolang dat een positieve businesscase oplevert (repareren is goedkoper dan vervangen), zie ik daar geen problemen mee. Waarom zou een koffiezetapparaat geen 15 jaar mee mogen gaan?

Het klopt ook dat een geslotenstructuur een verhoging op basis van prestatie niet uitsluit. Mijn baas doet dat wel.

Precies.
Dus dat salarishuis waar je het over hebt, staat er compleet los van.

Het is ook niet zo dat ik te onzeker ben over het onderhandelen van mijn positie, maar zonder duidelijke houvast in de functie of vergelijkbare functies is het niet heel makkelijk om met argumenten te komen, ook door een gebrek aam functioneringsgesprekken.

Die kun je aanvragen aan je leidinggevende en hoeven niet altijd in de vorm van formele functioneringsgesprekken te zijn. In 1:1's, bila's, hoe je die dingen ook wilt noemen, kun je dit soort dingen ook ter sprake brengen. In fact, ik vind 1:1's vaak beter voor kortcyclisch bijsturen dan een klassiek functioneringsgesprek dat je normaliter 1x per jaar zou moeten hebben.

De traditionele POP cyclus is hard aan vervanging toe. (Al heb ik ook een werkgever gehad waar de POP cyclus effectief iedere 3 maanden werd doorlopen, wat ik in retrospect, buitengewoon onprettig vind. Het idee kán goed zijn, maar in die uitvoering betekende het iedere 3 maanden onzekerheid over je toekomst bij de organisatie. Voor sommigen werkt dat, voor velen niet.)

Hoe dan ook, als jij behoefte hebt aan kaders en functioneringsgesprekken, maar je krijgt die niet, moet je zelf het initiatief nemen en die aanvragen bij je leidinggevende.

Het harde spelen, van baan wisselen en bereid zijn weg te moeten gaan vind ik geen goede uitgangspositie om een gesprek mee aan te gaan. Ik heb liever een constructief gesprek met goed gefundeerde argumenten over waarom een prestatie gerichte verhoging; zekerheid in groei; en onzekerheid in het nakomen van afspraken een negatieve invloed heeft zonder de prediken hoe iemand zijn bedrijf moet runnen. Het ligt er voor de hand, maar bedenk maar eens goede argumenten.

Je kunt daar ook gewoon een open gesprek over aan gaan. Ik voer dit soort gesprekken vaker (zie mijn reactie van 5 minuten geleden). Een standaard vraag van mij is altijd wel "wat heb je zelf gevonden", vooronderzoek door werknemer is voor mij essentieel. Maar het is niet *enkel* dat. Het is iets dat je, vind ik, als leidinggevende *samen* doet met de medewerker die hier om vraagt. Leiding geven zou altijd maatwerk moeten zijn. Zeker bij kennisintensieve beroepen. (In een fabriek of postsorteercentrum snap ik dat de teams groter zijn en het onpersoonlijker is. Keur ik niet goed, vind ik wel logisch verklaarbaar en economisch verantwoord.)

Ik hoor veel goede bedrijfsevaluaties en analysaties hier, maar ik ben wel benieuwd hoe je dit om zou zetten in functionele gespreksargumenten. Natuurlijk heeft het soms geen zin, maar ik wil graag dat het van mijn kant zo veel mogelijk een gezonde diepgaande onderhandeling is.

Die dingen zijn leerzaam

Vooral dus een open en eerlijk gesprek aan gaan met je leidinggevende. (En dan proberen weg te blijven van uitspraken als "die krent van", al moet ik heel eerlijk zeggen dat ik daar zelf geen problemen mee heb. Als mensen willen ventileren uit mijn team, ook als dat harde kritiek op hoger management is, mogen ze dat en in gevallen krijgen ze nog gelijk ook. Juist harde kritiek kan ik gefilterd doorgeven aan het hoger management en proberen er iets mee te doen. Als ik de kritiek terecht vind uiterarad.)

Overigens zijn er veel rode vlaggen als gevolg van het "willen vasthouden" / "incompetente handelen". Van de eigenaar. Jullie moeten me maar geloven als ik zeg dat ik op geen enkele manier kwade opzet zie, maar de man neemt geen risico's

Dank voor de interessante reacties allen!

Tja. In the end is het denk ik ook goed om buiten de deur te kijken. Kleine organisaties leveren typische uitdagingen op die bij kleine organisaties horen. Grote organisaties hebben weer zo hun eigen perikelen. Maar voorzichtig eens om je heen kijken en jezelf de vraag stellen "is het werkelijk het salaris waarom ik ontevreden ben, of zit er meer achter" (gezien je posts vermoed ik dat laatste en lijkt salaris bijna de makkelijkste stok om mee te slaan) en daar op acteren.

[Hillie]

unezra schreef op zaterdag 26 augustus 2023 @ 08:51:
Tegelijkertijd kan zo'n concreet aanbod ook weer gezien worden als te agressief pressiemiddel waar ook nog eens de nodige tijdstuk achter zit. Iemand salaris aanpassen is relatief makkelijk, maar heeft een doorlooptijd die over het algemeen langer is (vaak minimaal weken, zo niet maanden) dan de reactietijd die iemand heeft om ja/nee te zeggen tegen een concreet aanbod (vaak dagen, maximaal een week).

Daar heb jij als manager de keuze om er halfslachtig in te gaan ("Ja, het proces enzo, ik zal eens zien wat men zegt"), of je voor je werknemer in te zetten ("Ja, dat klinkt goed, ik ben het met je eens en ga aan een verhoging werken"). Ik heb voor een leuke kleinere organisatie gewerkt, ook zo'n 25 a 30 man, waar beloning een beetje achterbleef. Een keer een goede verhoging eruit weten te praten, maar groeiopties waren altijd een leuk en enthousiast gesprek wat op niets uitliep omdat men het eigenlijk liet doodbloeden.

Totdat ik mijn of meer een verdubbeling in tcomp aangeboden kreeg en m'n vertrek aankondigde. Ineens konden we direct over van alles spreken, maar de nummers die ik concreet op papier aangeboden had gekregen waren natuurlijk te hoog. Daar was ik waarschijnlijk niet heel actief achteraan gegaan als er vanuit management wat minder logheid of uitwijkend gedrag was getoond.

Daarom denk ik dat je als manager ook een beetje kritisch naar eigen handelen moet blijven kijken.

[unezra]

Hillie schreef op zaterdag 26 augustus 2023 @ 13:10:
[...]
Daar heb jij als manager de keuze om er halfslachtig in te gaan ("Ja, het proces enzo, ik zal eens zien wat men zegt"), of je voor je werknemer in te zetten ("Ja, dat klinkt goed, ik ben het met je eens en ga aan een verhoging werken").

Klopt.

Alleen in geval van het 2e, zit je vaak alsnog vast in bedrijfspolitiek en procedures, waardoor je wel wát kunt, maar niet onbeperkt.

Mijn mening hierover is vrij genuanceerd. Enerzijds vind ik dat je als manager een behoorlijke handelingsvrijheid op dit gebied moet hebben. Werken vanuit een personeelsbudget en daar zélf in grote mate, zo niet 100%, zeggenschap over. Tegelijkertijd snap ik dat er mechanismen zijn om onterechte bevoordeling, zoals vriendjespolitiek, te voorkomen. Helaas lijden de goeden hier onder de kwaden. De managers die hier goed en objectief mee om kunnen gaan, zijn het slachtoffer van managers die dat absoluut niet kunnen.

Ik heb voor een leuke kleinere organisatie gewerkt, ook zo'n 25 a 30 man, waar beloning een beetje achterbleef. Een keer een goede verhoging eruit weten te praten, maar groeiopties waren altijd een leuk en enthousiast gesprek wat op niets uitliep omdat men het eigenlijk liet doodbloeden.

Totdat ik mijn of meer een verdubbeling in tcomp aangeboden kreeg en m'n vertrek aankondigde. Ineens konden we direct over van alles spreken, maar de nummers die ik concreet op papier aangeboden had gekregen waren natuurlijk te hoog. Daar was ik waarschijnlijk niet heel actief achteraan gegaan als er vanuit management wat minder logheid of uitwijkend gedrag was getoond.

Daarom denk ik dat je als manager ook een beetje kritisch naar eigen handelen moet blijven kijken.

Zeker moet je als manager kritisch naar je eigen handelen blijven kijken. Dat geldt voor ieder vak.
Als manager is het ook je taak iedere dag, iedere week en iedere maand wéér beter te worden en je bent nooit uitgeleerd.

[Secsytime]

Nogmaals, salarishuizen en CAO schalen/tredes zijn echt indicatief. Hier wordt in de praktijk echt wel vanaf geweken, kan ik je uit eerste hand ervaring vertellen.

[Zr40]

Bij mij op het werk wordt het salarishuis gebruikt als argument waarom een verhoging juist niet is toegestaan. Collega's voelen zich ondergewaardeerd en de eersten zijn al vertrokken.

Voor mijn gevoel zou het bij ons niet beter zijn zonder dat salarishuis. Het probleem ligt bij de manager of bij HR, en niet zozeer bij het salarishuis.

[unezra]

Secsytime schreef op zaterdag 26 augustus 2023 @ 13:51:
Nogmaals, salarishuizen en CAO schalen/tredes zijn echt indicatief. Hier wordt in de praktijk echt wel vanaf geweken, kan ik je uit eerste hand ervaring vertellen.

Dat hangt er vanaf. Bij een CAO *mag* het in de basis niet, bij een salarishuis is het uiteraard niet de bedoeling. Je kunt variëren in trede (wat geen afwijking is) en soms spelen met een (tijdelijke) arbeidsmarkt toeslag. Soms kan een herwaardering van de functie een oplossing zijn.

Maar individuele afwijkingen zijn, in de basis, uit den boze bij een salarishuis en/of CAO. (Logisch, want die dingen zijn er juist om willekeur te voorkomen en te zorgen dat niet de hardste schreeuwer het hoogste loon krijgt, maar lonen gebaseerd zijn op wat die specifieke functie en ervaringsniveau, voor dat bedrijf of sector waard zijn.)

[Furion2000]

BramStapper schreef op vrijdag 25 augustus 2023 @ 18:43:
maar ik ben wel benieuwd hoe je dit om zou zetten in functionele gespreksargumenten. Natuurlijk heeft het soms geen zin, maar ik wil graag dat het van mijn kant zo veel mogelijk een gezonde diepgaande onderhandeling is.

Die dingen zijn leerzaam

1. Weten wat je waard bent doe je om te bepalen hoe je onderhandelingspositie is. E.g. je verdient weinig in verhouding tot de markt, maar je bent waardevol voor de baas = ruimte voor groei.
2. Weten waar je naartoe wil en wat de kansen zijn binnen het bedrijf. E.g. je wil van lijn medewerker naar chef werkplaats groeien en het is mogelijk = ruimte in het gesprek. Spreek die ambities uit bij je baas.
3. Weten wat je baas belangrijk vind en waar hij wel geld aan uit wil geven. E.g. automatiseren is vindt de baas interessant of foutloos werken.

Als je hier over nadenkt komen je gespreksargumenten vanzelf. Bedenk je argumenten maar bedenk ook alvast de tegenargumenten op je argumenten zodat je die snel en goed kunt counteren.

De fijnste gesprekken zijn niet de gesprekken waar jij als winnaar uit de kamer loopt met de salarisverhoging die je wil, de fijnste gesprekken zijn wanneer jij met je salarisverhoging de kamer uit loopt en je baas met de goede investering. Begrip richting de baas en wat zijn klokje doet tikken is daarin heel belangrijk. Ook met krenten kun je samen een goed plan maken.

Je kunt jezelf een goede medewerker vinden of door je maten gezien worden als goede medewerker, maar het gaat erom dat je voor je baas zichtbaar een goede medewerker bent. E.g. met een idee komen wat je baas ook belangrijk vindt.

Als ik zo terugdenk heb ik altijd enorm snel een soort gelijkwaardig gesprek met managers/directeuren. Dus in de wandelgangen praat je met ze alsof het een collega is, dus in de functioneringsgesprekken was het automatisch ook zo'n gesprek. Dat maakt het misschien waarom ik er niet zo moeilijk over denk.

[ Voor 8% gewijzigd door Furion2000 op 26-08-2023 14:08 ]

[Secsytime]

unezra schreef op zaterdag 26 augustus 2023 @ 14:02:
[...]


Dat hangt er vanaf. Bij een CAO *mag* het in de basis niet, bij een salarishuis is het uiteraard niet de bedoeling. Je kunt variëren in trede (wat geen afwijking is) en soms spelen met een (tijdelijke) arbeidsmarkt toeslag. Soms kan een herwaardering van de functie een oplossing zijn.

Maar individuele afwijkingen zijn, in de basis, uit den boze bij een salarishuis en/of CAO. (Logisch, want die dingen zijn er juist om willekeur te voorkomen en te zorgen dat niet de hardste schreeuwer het hoogste loon krijgt, maar lonen gebaseerd zijn op wat die specifieke functie en ervaringsniveau, voor dat bedrijf of sector waard zijn.)

Bij een CAO mag dat over het algemeen ook gewoon hoor, tenzij anders aangegeven. En wie gaat het controleren, de CAO politie?

[unezra]

Secsytime schreef op zaterdag 26 augustus 2023 @ 15:35:
[...]
Bij een CAO mag dat over het algemeen ook gewoon hoor, tenzij anders aangegeven. En wie gaat het controleren, de CAO politie?

Volgens mij is de hele essentie van een functiehuis en CAO, dat je je er aan houd.
Anders kun je ze net zo goed afschaffen.

[Secsytime]

unezra schreef op zaterdag 26 augustus 2023 @ 16:29:
[...]


Volgens mij is de hele essentie van een functiehuis en CAO, dat je je er aan houd.
Anders kun je ze net zo goed afschaffen.

Tsjah, dat hangt maar net van je positie af.

[Zr40]

Het sluit elkaar niet per definitie uit.

Het doel van een salarishuis is om er voor te zorgen dat bijvoorbeeld een software developer met een bepaald niveau hetzelfde salaris ontvangt als een andere software developer met hetzelfde niveau.

Een goed salarishuis maakt het ook mogelijk dat diezelfde software developer die daarnaast verantwoordelijk is voor de 99,999% uptime van het platform met miljoenen omzet per maand meer kan verdienen.

In een slecht salarishuis is dat verschil niet te plaatsen.

[Sissors]

En ene salarishuis/CAO is andere niet. In het onderwijs is het gewoon elk jaar een stapje omhoog, onafhankelijk hoe je het doet. Afhankelijk van hoe je het doet, kan je nog wel van schaal veranderen.

Bij CAO van mijn werkgever is hoeveel je omhoog gaat ook afhankelijk van je beoordeling, en bij iets als een IT positie, is er natuurlijk een hoop meer variatie hoe je iemand indeelt (junior, medior, senior, principal, senior principal, etc), dan bij bijvoorbeeld een docent groep 3.

Maar algemeen verlies je inderdaad wel het doel van zoiets als je het negeert. En natuurlijk, een aanname bonus, of een bonus omdat iemand een probleem wat al heel lang rondging eindelijk heeft opgelost, kan prima. Maar waarom zou de ene medior programmeur buiten de schaal betaald moeten worden? Dan is hij of niet medior, of je bent gewoon willekeur aan het toepassen.

[Furion2000]

Commerciële bedrijven 'houden' zich eraan, maar maken voor die ene bijzondere collega gewoon een nieuwe functie aan als het ze uitkomt.

Als ze zich er richting jou aan vasthouden ben je gewoonweg niet belangrijk genoeg.

Salarishuis is tevens irrelevant als je je marktwaarde weet.

Commerciële bedrijven in combinatie met salarishuis (zonder CAO) vind ik bij voorbaat al raar. Je legt mogelijkheden aan banden en ook enigszins de prestaties. Medewerkers gaan omgekeerd redeneren voor vooruitgang. E.g. ze moeten aan hun presentatie skills gaan werken voor seniorschap, terwijl het wizards zijn wat betreft ops en daar miljoenen kunnen verdienen voor het bedrijf.

(ik zal het wel niet mogen zeggen; Salarishuis omdat de HR/Directeur te lui is om te onderhandelen )

[ Voor 8% gewijzigd door Furion2000 op 26-08-2023 18:03 ]

[Sissors]

En wat dacht je van dat genoeg werknemers liever duidelijkheid dan willekeur hebben? En in CAO van mijn werkgever is ook gewoon een positie waarnaar je de CAO verlaat. Maar dan heb je de ton exclusief bonussen per jaar al wel een hele tijd achter je gelaten. Tot dat moment, waarom zouden ze die "bijzondere" collega buiten de CAO moeten plaatsen? Als hij zo bijzonder is als medior, dan is hij dus geen medior maar een senior.

Tenzij we het erover hebben dat hij zo bijzonder is omdat de manager hem heel erg mag.

E.g. ze moeten aan hun presentatie skills gaan werken voor seniorschap, terwijl het wizards zijn wat betreft ops en daar miljoenen kunnen verdienen voor het bedrijf.

Waarom moet dat dan? Dat in zijn algemeenheid bedrijven niet meer willen betalen voor bepaalde posities, en dat als je door wil groeien je management in moet, heeft helemaal niks met een salarishuis te maken. Dat kan daarin zitten, maar het kan ook zonder dat salarishuis op die manier worden gedaan. Beide zijn twijfelachtige beslissingen. Maar dat je een belabberd salarishuis kan maken, betekend niet dat het concept niet werkt.

(Overigens in zijn algemeenheid is er natuurlijk wel wat voor te zeggen dat je wat je hebt gedaan kan communiceren met andere).

[ Voor 5% gewijzigd door Sissors op 26-08-2023 18:11 ]

[unezra]

Furion2000 schreef op zaterdag 26 augustus 2023 @ 18:01:
Commerciële bedrijven 'houden' zich eraan, maar maken voor die ene bijzondere collega gewoon een nieuwe functie aan als het ze uitkomt.

Als ze zich er richting jou aan vasthouden ben je gewoonweg niet belangrijk genoeg.

Salarishuis is tevens irrelevant als je je marktwaarde weet.

Commerciële bedrijven in combinatie met salarishuis (zonder CAO) vind ik bij voorbaat al raar. Je legt mogelijkheden aan banden en ook enigszins de prestaties. Medewerkers gaan omgekeerd redeneren voor vooruitgang. E.g. ze moeten aan hun presentatie skills gaan werken voor seniorschap, terwijl het wizards zijn wat betreft ops en daar miljoenen kunnen verdienen voor het bedrijf.

(ik zal het wel niet mogen zeggen; Salarishuis omdat de HR/Directeur te lui is om te onderhandelen )

Nee. Commerciële bedrijven zonder salarishuis en functieschalen zijn juist raar en onprofessioneel.
Dat is leuk bij een bedrijf van 5 man, maar zodra je het hebt over een of meer maatjes groter, is het volstrekt logisch dat er een functiehuis met loongebouw komt.

Je legt inderdaad mogelijkheden aan banden en voorkomt willekeur omdat manager A vriendjes is met werknemer B, of manager X vind dat zijn team belangrijker is dan het team van manager R en dus diens mensen hogere salarissen krijgen.

Als het goed is, wordt juist marktwerking meegewogen in een functie- en salarishuis en als het ECHT even niet klopt voor 1 persoon, kun je iets als een tijdelijke arbeidsmarkttoeslag toepasssen.

Maar salarishuizen irrelevant noemen, sorry, nee. Juist een bestaand functie- en salarishuis wijst op professionalisering van een bedrijf.

Overigens is JUIST een salarishuis er voor, zodat die medewerker niet aan diens presentatieskills hoeft te werken, maar de functie van die persoon correct wordt ingedeeld en diegene dus een eerlijk salaris krijgt voor het werk dat diegene doet. Géén salarishuis, maakt dat de beste onderhandelaars opeens de hoogste salarissen krijgen, terwijl dat, tenzij onderhandelen onderdeel van je functie is, dat niet zou moeten.

Daarbij, zie mijn eerdere reactie. Die "wizzard" is niets, zonder heel bedrijf er omheen. Zo'n senior dev, kan nog zo mooi programmeren, maar zonder architect, servicedesk, HR, manager, sales, etc, etc, etc. is de functie compleet waardeloos.

[ Voor 16% gewijzigd door unezra op 26-08-2023 18:19 ]

[Furion2000]

@Sissors
Maar die medewerker willen dan toch duidelijkheid omdat ze hun marktwaarde niet weten? Sowieso, pas je dan misschien beter bij een overheidsinstantie met tredes etc.

In de praktijk is die discussie volgens mij wat complexer en denk ik eerder dat die wizard vaak de dupe is van functie beschrijvingen. Zit er weer een collega tussen die zegt; 'hij geeft geen presentaties dus is geen senior'.

Ook merk ik dat je CAO in de reactie gooit, de bedrijven waar mijn reactie op gebaseerd is hebben dat niet. Ook is volgens menig software bedrijf onderdeel van een CGI achtig bedrijf en zijn die bonussen waarover je hebt niet zo normaal.

@unezra
Ik zeg dat je tevens dus prestatie redelijk aan banden legt en in echte commerciële bedrijven wil je dat absoluut niet.

Je kunt ook op andere manieren transparant zijn en wat mij betreft is de angst voor vriendjespolitiek helemaal niet zo vanzelfsprekend zonder functie- salarishuis. Ook sluit een functiehuis die vriendjespolitiek helemaal niet uit. Het geneuzel, gesteggel en het gezanik over functies en het wel/niet voldoen hieraan is volgens mij voor velen wel een herkenbaar iets.

'Salarishuis is tevens irrelevant als je je marktwaarde weet.' is een persoonsgebonden statement en je verdraait het naar een algemeen statement. Salarishuis == irrelevant is niet wat ik zeg.

Voor meegaande (niet zo commercieel minded) medewerkers is het een prima iets, die voelen zich daar comfortabel bij.

[Sissors]

Furion2000 schreef op zaterdag 26 augustus 2023 @ 18:38:
@Sissors
Maar die medewerker willen dan toch duidelijkheid omdat ze hun marktwaarde niet weten? Sowieso, pas je dan misschien beter bij een overheidsinstantie met tredes etc.

In de praktijk is die discussie volgens mij wat complexer en denk ik eerder dat die wizard vaak de dupe is van functie beschrijvingen. Zit er weer een collega tussen die zegt; 'hij geeft geen presentaties dus is geen senior'.

Ook merk ik dat je CAO in de reactie gooit, de bedrijven waar mijn reactie op gebaseerd is hebben dat niet. Ook is volgens menig software bedrijf onderdeel van een CGI achtig bedrijf en zijn die bonussen waarover je hebt niet zo normaal.

Maar dat bonussen niet normaal zijn ervoor, staat compleet los van een salarishuis. En een salarishuis zonder CAO is gewoon een CAO zonder dat je vakbonden hebben die onderhandelen met werkgevers. Maar het principe is niet anders.

En wat betreft je eerste zin: Je wilt duidelijkheid omdat je dan weet waar je aan toe bent, dat je weet dat er geen willekeur is, dat je niet moet gaan onderhandelen elke keer. (Overigens nog steeds kan je eens naar je manager stappen dat je vindt dat je ondertussen wel aan de eisen voor een senior developer voldoet).

Daarnaast is je marktwaarde kennen veel makkelijker gezegd dan gedaan voor genoeg functies. Dat je bij de overheid hoort als je voorstander bent van duidelijkheid en consistentie vind ik weer een dooddoener.

Edit: En als iedereen toch alle marktwaardes kent, hoef je ook niet te onderhandelen. Zet het in een salarishuis, en je bent direct klaar

[ Voor 4% gewijzigd door Sissors op 26-08-2023 18:53 ]

[Furion2000]

Sissors schreef op zaterdag 26 augustus 2023 @ 18:49:
[...]

Maar dat bonussen niet normaal zijn ervoor, staat compleet los van een salarishuis. En een salarishuis zonder CAO is gewoon een CAO zonder dat je vakbonden hebben die onderhandelen met werkgevers. Maar het principe is niet anders.

En wat betreft je eerste zin: Je wilt duidelijkheid omdat je dan weet waar je aan toe bent, dat je weet dat er geen willekeur is, dat je niet moet gaan onderhandelen elke keer. (Overigens nog steeds kan je eens naar je manager stappen dat je vindt dat je ondertussen wel aan de eisen voor een senior developer voldoet).

Daarnaast is je marktwaarde kennen veel makkelijker gezegd dan gedaan voor genoeg functies. Dat je bij de overheid hoort als je voorstander bent van duidelijkheid en consistentie vind ik weer een dooddoener.

Edit: En als iedereen toch alle marktwaardes kent, hoef je ook niet te onderhandelen. Zet het in een salarishuis, en je bent direct klaar

Kan ik enigszins mee inkomen voor de 75% zal het fijn zijn omdat ze zich daar comfort van hebben, die wizard die blijft hangen en volgens mij veel meer zou moeten verdienen heeft pech en jan die toevallig anders redeneert en marktwaarde wel kent zal eerder vertrekken of harder onderhandelen.

Het is geen dooddoener wat mij betreft, een lichte overdrijving om een punt duidelijk te maken vanuit mijn oogpunt. Dat is de normaalste zaak van de wereld hier

Je zegt dat laatste denk ik met opzet met een knipoog? Want in mijn wereld zijn salaris regeltjes net zo traag als overheden, die updaten het salarishuis van 2023 met de marktwaardes van 2018

Ik wil overigens elk jaar onderhandelen, elk jaar weer, ik wil niet elk jaar 200 euro erbij, ik wil 0 als ik een slechter jaar draai en 400 als ik een goed jaar draai bij wijze van spreken. Beloning voor prestatie versus beloning voor functioneren. Andere kant van de tafel zouden mijn handen ook jeuken als ik iemand die de kantjes ervan af loopt een standaard verhoging moet geven van 200 euro. Snowflake komt dan bij mij op.

[Sissors]

Furion2000 schreef op zaterdag 26 augustus 2023 @ 19:23:
[...]


Kan ik enigszins mee inkomen voor de 75% zal het fijn zijn omdat ze zich daar comfort van hebben, die wizard die blijft hangen en volgens mij veel meer zou moeten verdienen heeft pech en jan die toevallig anders redeneert en marktwaarde wel kent zal eerder vertrekken of harder onderhandelen.

Maar waarom zou die "wizard" in een CAO / salarishuis niet goed verdienen? Zonder dat hij behalve heel goed in ops, ook nog heel goed in onderhandelen moet zijn?

Je zegt dat laatste denk ik met opzet met een knipoog? Want in mijn wereld zijn salaris regeltjes net zo traag als overheden, die updaten het salarishuis van 2023 met de marktwaardes van 2018

Ik hoor anders dat zeker aan het begin van je carriere de overheid een interessante optie is. Dus blijkbaar lopen die niet zover achter. En bij een CAO heb je natuurlijk vakbonden die de handel scherp moeten houden.
Maar in principe was mijn doel met die opmerking: Als het allemaal zo duidelijk is wat iedereens marktwaarde is, dan kan je dat ook gewoon ergens opschrijven. Het betere argument is dat het juist soms ook niet duidelijk is.

Ik wil overigens elk jaar onderhandelen, elk jaar weer, ik wil niet elk jaar 200 euro erbij, ik wil 0 als ik een slechter jaar draai en 400 als ik een goed jaar draai bij wijze van spreken. Beloning voor prestatie versus beloning voor functioneren. Andere kant van de tafel zouden mijn handen ook jeuken als ik iemand die de kantjes ervan af loopt een standaard verhoging moet geven van 200 euro. Snowflake komt dan bij mij op.

Wat nog steeds weinig te maken heeft met een functiehuis / CAO. Als ik een slechte beoordeling krijg, ga ik iig een stuk minder erop vooruit dan bij een goede.
Maar ik moet er absoluut niet aan denken dat ik elk jaar moet onderhandelen. En om dan terug te komen op je eerste punt: Het is een probleem als de "wizard" niet erop vooruit gaat omdat hij niet goed is in presenteren (wat je waarschijnlijk kan beargumenteren dat het onderdeel is van zijn functie), maar het is prima als hij niet erop vooruit gaat omdat hij niet goed is in onderhandelen? Wat iig geen onderdeel is van zijn functie.

[unezra]

Furion2000 schreef op zaterdag 26 augustus 2023 @ 19:23:
[...]
Je zegt dat laatste denk ik met opzet met een knipoog? Want in mijn wereld zijn salaris regeltjes net zo traag als overheden, die updaten het salarishuis van 2023 met de marktwaardes van 2018

Ik wil overigens elk jaar onderhandelen, elk jaar weer, ik wil niet elk jaar 200 euro erbij, ik wil 0 als ik een slechter jaar draai en 400 als ik een goed jaar draai bij wijze van spreken. Beloning voor prestatie versus beloning voor functioneren. Andere kant van de tafel zouden mijn handen ook jeuken als ik iemand die de kantjes ervan af loopt een standaard verhoging moet geven van 200 euro. Snowflake komt dan bij mij op.

In veel CAO's en loongebouwen kán dat ook gewoon. Wisselt een beetje, maar bij de ene ga je ieder jaar een periodiek omhoog, ook als je slecht presteert. (Maar tegelijkertijd heb je wel weer een jaar ervaring er bij, wat *ook* iets waard is en slecht presteren kan soms persoonlijke redenen hebben die, vind ik, niet altijd afgestraft hoeven te worden.)

Dus dit argument is helemaal geen argument tégen een CAO of loongebouw.

Sure, zonder loongebouw zijn er zeker ook mechanismen vriendjespolitiek tegen te gaan en het niet hebben van een loongebouw en functiehuis betekend niet automatisch dat overal vriendjespolitiek wordt toegepast. Maar het verkleint de kans wel.

Daarbij, nogmaals, professionalisering. Volgens mij zijn er weinig tot geen bedrijven van enige omvang zonder functie- en loongebouw of CAO. Zo'n stap hoort bij en is een logisch gevolg van verdere professionalisering van een bedrijf.

Daarom snap ik de aversie van TS ook niet. Het bedrijf groeit, wordt professioneler, maakt daarin logische stappen die ook voor TS, helemaal niet nadelig hoeven te zijn. Het invoeren van zoiets, betekend niet opeens dat TS minder salaris of groeimogelijkheden krijgt. Hooguit dat die groei eerlijker is. Dat kan OOK in het voordeel van TS zijn.

[unezra]

Sissors schreef op zaterdag 26 augustus 2023 @ 19:39:
[...]
Maar waarom zou die "wizard" in een CAO / salarishuis niet goed verdienen? Zonder dat hij behalve heel goed in ops, ook nog heel goed in onderhandelen moet zijn?

Dat dus. Als die "wizard" in een hoge functieschaal zit, zal diegene zinvol en naar die functieschaal betaald krijgen. Ook dat is niet raar bij een CAO of loongebouw.

[...]
Ik hoor anders dat zeker aan het begin van je carriere de overheid een interessante optie is. Dus blijkbaar lopen die niet zover achter. En bij een CAO heb je natuurlijk vakbonden die de handel scherp moeten houden.

Sterker nog, binnen de IT zijn starters en middenfunctie bij de overheid (alle CAO's die ik heb gezien, ze verschillen qua loongebouw niet extreem), juist vrij goed betaald. Pas vanaf de hogere technische- en managementfuncties loopt "de overheid" soms wat uit de pas met commerciële organisaties.

Maar in principe was mijn doel met die opmerking: Als het allemaal zo duidelijk is wat iedereens marktwaarde is, dan kan je dat ook gewoon ergens opschrijven. Het betere argument is dat het juist soms ook niet duidelijk is.

Wat dus idd weer een argument is vóór een loongebouw/CAO.

[...]
Wat nog steeds weinig te maken heeft met een functiehuis / CAO. Als ik een slechte beoordeling krijg, ga ik iig een stuk minder erop vooruit dan bij een goede.
Maar ik moet er absoluut niet aan denken dat ik elk jaar moet onderhandelen. En om dan terug te komen op je eerste punt: Het is een probleem als de "wizard" niet erop vooruit gaat omdat hij niet goed is in presenteren (wat je waarschijnlijk kan beargumenteren dat het onderdeel is van zijn functie), maar het is prima als hij niet erop vooruit gaat omdat hij niet goed is in onderhandelen? Wat iig geen onderdeel is van zijn functie.

Idem. Ik ben blij dat ik er ieder jaar een periodiek op vooruit ga, zolang ik niet aan het einde van mijn functieschaal zit. (Wat ik voorlopig nog niet zit.) Zelfs onderhandelen over de functieschaal is op dit moment bij ons (ziekenhuis CAO) niet mogelijk. Een functie wordt hard ingedeeld in een functieschaal, daar hebben zelfs de managers in principe geen invloed op. Wel op de trede waarop iemand binnen komt.

[wheel]

Secsytime schreef op zaterdag 26 augustus 2023 @ 15:35:
[...]


Bij een CAO mag dat over het algemeen ook gewoon hoor, tenzij anders aangegeven. En wie gaat het controleren, de CAO politie?

unezra schreef op zaterdag 26 augustus 2023 @ 16:29:
[...]


Volgens mij is de hele essentie van een functiehuis en CAO, dat je je er aan houd.
Anders kun je ze net zo goed afschaffen.

Je hebt twee typen cao's: een minimum-cao (waarvan je in het voordeel van de werknemer mag afwijken) en een standaard-cao (waarvan je niet mag afwijken). Of en zo ja door wie of wat er toezicht op wordt gehouden, geen idee.

[Zr40]

unezra schreef op zaterdag 26 augustus 2023 @ 19:53:
[...]


Dat dus. Als die "wizard" in een hoge functieschaal zit, zal diegene zinvol en naar die functieschaal betaald krijgen. Ook dat is niet raar bij een CAO of loongebouw.

Bij sommige organisaties komt die "wizard" niet in een hoge functieschaal omdat diegene niet goed is in onderhandelen. Ik heb het vaak genoeg zien gebeuren dat zo'n organisatie dergelijke mensen niet weet te behouden.

[Sissors]

wheel schreef op zaterdag 26 augustus 2023 @ 20:09:
[...]


[...]

Je hebt twee typen cao's: een minimum-cao (waarvan je in het voordeel van de werknemer mag afwijken) en een standaard-cao (waarvan je niet mag afwijken). Of en zo ja door wie of wat er toezicht op wordt gehouden, geen idee.

Maar daarnaast heb je ook CAOs waar je elk jaar gewoon één stap omhoog doet (eg onderwijs), en je hebt CAOs die veel vrijer zijn. En voor de meeste functies lijkt mij dat beter, want anders heb je ook weinig mogelijkheden je te onderscheiden.

[wheel]

Sissors schreef op zaterdag 26 augustus 2023 @ 21:03:
[...]

Maar daarnaast heb je ook CAOs waar je elk jaar gewoon één stap omhoog doet (eg onderwijs), en je hebt CAOs die veel vrijer zijn. En voor de meeste functies lijkt mij dat beter, want anders heb je ook weinig mogelijkheden je te onderscheiden.

En is dat omdat meer niet mag, of omdat dat is hoe het altijd gebeurt?

[Sissors]

wheel schreef op zaterdag 26 augustus 2023 @ 22:16:
[...]

En is dat omdat meer niet mag, of omdat dat is hoe het altijd gebeurt?

Beide, afhankelijk van de CAO. Maar alsnog is er gewoon minder ruimte voor onderscheiden als de standaard is altijd één stap omhoog, ook al doe je het slecht. En dat je misschien een keer een bonus stap krijgt, maar dat dat de uitzondering is.

[3DDude]

BramStapper schreef op vrijdag 25 augustus 2023 @ 18:43:
Mijn baas staat erom bekent dat hij op zijn centen zit. Onze 10 jaar oude koffiezetapparaat gaat nu weer weg voor reparatie, als voorbeeldje.

Dat salarishuis kan zo te horen nog jaren duren. (het is maar net of die er zin in heeft en het handig uit komt voor m.. om centen te besparen, zou er dus niet op wachten).

Dus eerst moet je achterhalen wat de collega's verdienen (vooral die in vergelijkbare functie); Zodat je voor jezelf kunt inschatten wat je waard bent maar ook wat normaal is. Kijk verdient iedereen rond de 3k bruto (ik zeg maar wat) dan kan je best 4k gaan vragen maar of je dat dan krijgt. (weinig kans).

Als je die informatie hebt, zou je gewoon dat gesprek met die eigenaar aan moeten gaan.
het omzetten van dat contract naar een vast contract (even ruim daarvoor doen anders 'overval je m enzo') is een prima idee: nieuw contract = ander salaris.

[ Voor 4% gewijzigd door 3DDude op 26-08-2023 22:56 ]

[Furion2000]

unezra schreef op zaterdag 26 augustus 2023 @ 19:43:
[...]


In veel CAO's en loongebouwen kán dat ook gewoon. Wisselt een beetje, maar bij de ene ga je ieder jaar een periodiek omhoog, ook als je slecht presteert. (Maar tegelijkertijd heb je wel weer een jaar ervaring er bij, wat *ook* iets waard is en slecht presteren kan soms persoonlijke redenen hebben die, vind ik, niet altijd afgestraft hoeven te worden.)

Dus dit argument is helemaal geen argument tégen een CAO of loongebouw.

Sure, zonder loongebouw zijn er zeker ook mechanismen vriendjespolitiek tegen te gaan en het niet hebben van een loongebouw en functiehuis betekend niet automatisch dat overal vriendjespolitiek wordt toegepast. Maar het verkleint de kans wel.

Daarbij, nogmaals, professionalisering. Volgens mij zijn er weinig tot geen bedrijven van enige omvang zonder functie- en loongebouw of CAO. Zo'n stap hoort bij en is een logisch gevolg van verdere professionalisering van een bedrijf.

Daarom snap ik de aversie van TS ook niet. Het bedrijf groeit, wordt professioneler, maakt daarin logische stappen die ook voor TS, helemaal niet nadelig hoeven te zijn. Het invoeren van zoiets, betekend niet opeens dat TS minder salaris of groeimogelijkheden krijgt. Hooguit dat die groei eerlijker is. Dat kan OOK in het voordeel van TS zijn.

Een jaar aanmodderen iets waard? Komop zeg, iedereen moet tegenwoordig een medaille krijgen?

Ik snap het sprongetje naar 'het verkleint de kans' niet, dit vind ik niet vanzelfsprekend.

Jij noemt het professionalisering, ik noem het eerder verwachtingsmanagement voor de minder commercieel ingestelde medewerkers, makkelijker voor HR en beter voor de kosten.

In de praktijk in bedrijven zonder CAO, zijn er genoeg die maar wat aanmodderen met deze zaken. Ze gebruiken het echt in hun voordeel. Volgens mij zei ik ook dat het niet een slecht iets hoeft te zijn, je kunt het gebruiken als source van hoe het bedrijf jouw waarde inschat.

Eerlijke groeikansen doet mij wel een beetje pijn aan de oren. De regels horen eerlijk te zijn, maar zijn zelden zo. Als we dan mensen advies moeten geven zou ik ze toch eerder adviseren om naar zichzelf te blijven kijken en daarop te focussen, dat vergroot de accountability en dus word iemand daar weerbaarder van. Geloof aanleren van een functiehuis en eerlijke groei verlaagt alleen maar die weerbaarheid.

In theorie ben ik het ook wel met jullie eens, maar de reden dat ik me er zo van af zet is dat ik het gewoonweg niet terug zie in de praktijk. Het is allemaal rete oneerlijk en de goede medewerkers die zich in het keurslijf passen van de bedrijfsvoering pakken zelden de vruchten. De slechte medewerkers groeien bijna net zo hard mee omdat het zo'n snowflake cultuur aan het worden is. Managers die hun mannetje niet meer staan in onderhandelingen, regels voor alles en het enige wat ik zie is die rat race. Rat race was het al wat langer, maar tegenwoordig lijkt het wel of we zwakheid promoten.

Daarom is ook 90% van mij argumenten richting TS kijk naar jezelf. Daar zit de groei en de eerlijke kansen want dat is het enige wat je kan veranderen, de rest verandert mee. Dan pas ga je buiten het doosje denken.

Dus afsluitend was het wat context waarom ik er zo in sta en ook om afsluitend te zijn

[Douweegbertje]

Furion2000 schreef op zondag 27 augustus 2023 @ 12:28:
[...]


Een jaar aanmodderen iets waard? Komop zeg, iedereen moet tegenwoordig een medaille krijgen?

Ik snap het sprongetje naar 'het verkleint de kans' niet, dit vind ik niet vanzelfsprekend.

Jij noemt het professionalisering, ik noem het eerder verwachtingsmanagement voor de minder commercieel ingestelde medewerkers, makkelijker voor HR en beter voor de kosten.

In de praktijk in bedrijven zonder CAO, zijn er genoeg die maar wat aanmodderen met deze zaken. Ze gebruiken het echt in hun voordeel. Volgens mij zei ik ook dat het niet een slecht iets hoeft te zijn, je kunt het gebruiken als source van hoe het bedrijf jouw waarde inschat.

Eerlijke groeikansen doet mij wel een beetje pijn aan de oren. De regels horen eerlijk te zijn, maar zijn zelden zo. Als we dan mensen advies moeten geven zou ik ze toch eerder adviseren om naar zichzelf te blijven kijken en daarop te focussen, dat vergroot de accountability en dus word iemand daar weerbaarder van. Geloof aanleren van een functiehuis en eerlijke groei verlaagt alleen maar die weerbaarheid.

In theorie ben ik het ook wel met jullie eens, maar de reden dat ik me er zo van af zet is dat ik het gewoonweg niet terug zie in de praktijk. Het is allemaal rete oneerlijk en de goede medewerkers die zich in het keurslijf passen van de bedrijfsvoering pakken zelden de vruchten. De slechte medewerkers groeien bijna net zo hard mee omdat het zo'n snowflake cultuur aan het worden is. Managers die hun mannetje niet meer staan in onderhandelingen, regels voor alles en het enige wat ik zie is die rat race. Rat race was het al wat langer, maar tegenwoordig lijkt het wel of we zwakheid promoten.

Daarom is ook 90% van mij argumenten richting TS kijk naar jezelf. Daar zit de groei en de eerlijke kansen want dat is het enige wat je kan veranderen, de rest verandert mee. Dan pas ga je buiten het doosje denken.

Dus afsluitend was het wat context waarom ik er zo in sta en ook om afsluitend te zijn

Wat dat betreft is het net een kerstpakket. Er zijn altijd mensen die er over zeiken
Maar dat is het gewoon serieus, het maakt uiteindelijk geen snars uit of er nou wel/geen CAO is, wel of geen treden, salarishuis, etc, etc. Dat is gewoon het inpakpapier. Wat er in zit, kan ongeacht elke situatie, poep zijn. Met een strikje eromheen.

Heel het verhaal wat jij verteld heeft alles te maken met een (mis)organisatie en niet met een HR beloningsstructuur.

Objectief gezien zijn er heus wel wat voorkeuren afhankelijk van de persoon. Echte talenten zijn veel meer gebaat om bij een organisatie te werken die oftewel alleen maar talenten in dienst hebben. Hierbij zijn schalen dan prima, immers zouden de schalen dan goed schalen (badum tsss). Of bij een meer diverse organisatie met diverse niveaus waarbij er geen schalen zijn zodat je markt/prestatie-conform betaald kan worden. Visa-versa kan je dat sommetje natuurlijk ook invullen als je weet dat je (onder)gemiddeld presteert.

Heel mijn punt is dat organisaties compleet verschillend kunnen zijn op 1000den vlakken. Denk aan cultuur, grootte, expertise, etc. etc., net zoals de werknemers en dus de personen die er werken enorm veel variatie hebben. Er is dus geen gouden regel die je kunt toepassen. Wat je wel kunt doen is per individuele situatie kijken of het een logisch 'iets' is en of dat bij jouw past.

En wat hier ook vaker al is gezegd, individueel ga je zeker niet een bedrijfsverandering doorvoeren omdat jij iets vindt.

[unezra]

Douweegbertje schreef op maandag 28 augustus 2023 @ 07:41:
[...]
Wat dat betreft is het net een kerstpakket. Er zijn altijd mensen die er over zeiken
Maar dat is het gewoon serieus, het maakt uiteindelijk geen snars uit of er nou wel/geen CAO is, wel of geen treden, salarishuis, etc, etc. Dat is gewoon het inpakpapier. Wat er in zit, kan ongeacht elke situatie, poep zijn. Met een strikje eromheen.

Heel het verhaal wat jij verteld heeft alles te maken met een (mis)organisatie en niet met een HR beloningsstructuur.

Objectief gezien zijn er heus wel wat voorkeuren afhankelijk van de persoon. Echte talenten zijn veel meer gebaat om bij een organisatie te werken die oftewel alleen maar talenten in dienst hebben. Hierbij zijn schalen dan prima, immers zouden de schalen dan goed schalen (badum tsss). Of bij een meer diverse organisatie met diverse niveaus waarbij er geen schalen zijn zodat je markt/prestatie-conform betaald kan worden. Visa-versa kan je dat sommetje natuurlijk ook invullen als je weet dat je (onder)gemiddeld presteert.

Bijzondere redenering.

Die grote talenten kunnen OOK in een organisatie met CAO en/of loongebouw prima marktconform verdienen. Dat is vooral een kwestie van de juiste personen in de juiste functies in juiste schalen stoppen. Zoiets kan prima in een diverse organisatie met loongebouw, of een homogene organisatie zonder loongebouw.

In the end kan ik me niet voorstellen dat er grote organisaties zijn, zonder op zijn minst een loongebouw of salarisrichtlijnen. Zoals gezegd, het hebben van een loongebouw vind ik een teken van professionalisering en volwassenheid. Het sluit onterechte bevoordeling niet uit, het maakt de kans wel zinvol kleiner.

Onderpresteerders hebben het niet per-sé beter in een CAO/loongebouw. Los van wel of geen tredes, heb je ook nog zoiets als een POP cyclus in deze of gene vorm. Een onderpresteerder zal misschien netjes diens trede ieder jaar stijgen, maar niet méér dan dat en als prijs/prestatie te ver uit elkaar gaan lopen, na een tijdje vriendelijk of dringend verzocht worden het bedrijf te verlaten. (In the end is dat de maatstaf. Onderpresteren is relatief en het gaat om prijs/prestatie, niet om absolute prestatie.)

Heel mijn punt is dat organisaties compleet verschillend kunnen zijn op 1000den vlakken. Denk aan cultuur, grootte, expertise, etc. etc., net zoals de werknemers en dus de personen die er werken enorm veel variatie hebben. Er is dus geen gouden regel die je kunt toepassen. Wat je wel kunt doen is per individuele situatie kijken of het een logisch 'iets' is en of dat bij jouw past.

En wat hier ook vaker al is gezegd, individueel ga je zeker niet een bedrijfsverandering doorvoeren omdat jij iets vindt.

Depends. In een kleine organisatie waarin TS werkt, kan dat zeker gebeuren. Hoe groter de organisatie, hoe kleiner de kans. Tegelijkertijd, als iemand met een goed verhaal komt en daarmee naar diens manager stapt, kan die er weer de boer mee op en kan het alsnog prima betekenen dat de individuele wens van persoon X, een collectieve wens blijkt te zijn en wordt doorgevoerd.

[Douweegbertje]

unezra schreef op maandag 28 augustus 2023 @ 07:59:
[...]


Bijzondere redenering.

Die grote talenten kunnen OOK in een organisatie met CAO en/of loongebouw prima marktconform verdienen. Dat is vooral een kwestie van de juiste personen in de juiste functies in juiste schalen stoppen. Zoiets kan prima in een diverse organisatie met loongebouw, of een homogene organisatie zonder loongebouw.

Het kan wel, maar gebeurt eigenlijk niet. Weet je waarom? Omdat zeker in Nederland het zeer ongebruikelijk is dat een expert meer verdient dan een manager. Kijk maar naar elke publiekelijke loonschalen. De hoogste treden zijn voor management (of vaak vallen die er buiten) gevolgd door managers, team leads en vervolgens "de werkkracht".

In the end kan ik me niet voorstellen dat er grote organisaties zijn, zonder op zijn minst een loongebouw of salarisrichtlijnen. Zoals gezegd, het hebben van een loongebouw vind ik een teken van professionalisering en volwassenheid. Het sluit onterechte bevoordeling niet uit, het maakt de kans wel zinvol kleiner.

Tja, richtlijnen is natuurlijk wel redelijk vaag. Ik snap wel wat je zegt maar professionalisering en volwassenheid kun je nog steeds bereiken met maatwerk. Ik vind het hebben van een loongebouw zeker niet evenredig aan volwassenheid.

Eigenlijk jouw uitspraak "bewijst" mijn punt. We hebben een loongebouw, ergo wij zijn profesioneel en volwassenen. Dat vind ik dus onzin. Het gaat om de inhoud, en daar gaat het zovaak spaak. Derhalve ben je dus vaker als talent beter af als het er niet is. Dat vergroot je kansen.

Tegelijkertijd, als iemand met een goed verhaal komt en daarmee naar diens manager stapt, kan die er weer de boer mee op en kan het alsnog prima betekenen dat de individuele wens van persoon X, een collectieve wens blijkt te zijn en wordt doorgevoerd.

Ha ja, groot stuk verhaal om inderdaad te bevestigen dat er iets collectiefs voor benodigd is. Wat ik dus zei.

[ Voor 10% gewijzigd door Douweegbertje op 28-08-2023 08:46 ]

[Helixes]

BramStapper schreef op woensdag 23 augustus 2023 @ 20:09:
Mijn bedrijf wil salarisschalen invoeren. Het gaat hier waarschijnlijk om een flexibel salarishuis met een gesloten salarisstructuur. Dat betekend dat ik geen verhoging kan krijgen op basis van prestatie en dat mijn baas bij tegenvallende resultaten (naar zijn mening) een jaarverhoging kan overslaan.

We wachten nu al zo'n 9 maanden op de schalen. In maart werden ze toegezegd, natuurlijk geen verhoging gehad in het begin van het jaar Verder geen CAO overigens. Begin oktober loopt mijn jaarcontract af en mij is een vast contract aangeboden, maar de schalen zijn/gaan niet bekend worden.

Ik begrijp dat je sinds je aantreden geen zicht hebt gehad op een salarisverhoging. Iets wat me in dit hele verhaal niet geheel duidelijk is, is hoe het zit met inflatiecorrecties. Zeker in deze tijd zijn die minstens zo belangrijk als periodieke verhogingen op basis van presteren.

Op zich ben ik niet tegen een salarisstructuur - het schept helderheid over waardering en beloning. De implementatie ervan is natuurlijk erg belangrijk, maar ik begrijp dat het ontbreekt aan die informatie.

Echter. Wanneer correctie van de beloning alléén bestaat uit verhoging gekoppeld aan functioneren, dan gaat er wel wat mis. Immers, het kan niet de bedoeling zijn dat je minder koopkracht overhoudt aan het einde van de dag - omdat je manager vindt dat jij beter had kunnen presteren. Verkapt betekent dat trouwens dat nieuw personeel steeds slechter wordt beloond, omdat ze naar koopkracht steeds lager instappen. Ik ken zulke bedrijven, en ik zou er bij weg blijven.

Lang verhaal kort, wat zijn goede argumenten om het vuur aan de schenen te leggen van deze beste krent van een bedrijfseigenaar? Wat gebeurt er als ik niet teken tot dat er schalen zijn, zit ik dan tijdelijk zonder werk?

Je gaat een nieuw contract aan, en dat geeft ruimte tot onderhandeling. Ga om tafel om, in afwezigheid van het salarishuis, nieuwe afspraken te maken over beloning onder je nieuwe contract. Wat mijn part zet je hoog in.

Vraag ook alvast bij het UWV wat zij vinden van deze reden voor het weigeren van een eventueel nieuw contract. Boven alles is het belangrijk te weten of je recht hebt op een WW-uitkering. Als je die mis zou (kunnen) lopen is het altijd raadzaam wel een nieuw contract te tekenen, maar desalniettemin uit te kijken naar een nieuwe functie. Aangenomen dat je niet opnieuw een tijdelijk contract krijgt aangeboden.

Ben ook best wel geïrriteerd merk ik

Ja. Zeker. Medewerkers houden er niet van in het ongewisse te worden gelaten over beloning. Het is een grote vergissing van de baas om dit zo een beetje te laten broeien. Het zorgt voor onrust.

[Furion2000]

Helixes schreef op maandag 28 augustus 2023 @ 09:46:
[...]

Echter. Wanneer correctie van de beloning alléén bestaat uit verhoging gekoppeld aan functioneren, dan gaat er wel wat mis. Immers, het kan niet de bedoeling zijn dat je minder koopkracht overhoudt aan het einde van de dag - omdat je manager vindt dat jij beter had kunnen presteren. Verkapt betekent dat trouwens dat nieuw personeel steeds slechter wordt beloond, omdat ze naar koopkracht steeds lager instappen. Ik ken zulke bedrijven, en ik zou er bij weg blijven.

Dus bij deflatie gaat je salaris omlaag? (standaard tegenargument)

Volgens mij is het in 90% van de wereld waar het gewoon de bedoeling is EN dit niet zo vanzelfsprekend is.

[Sissors]

Het omgekeerde komt volgens mij veel vaker voor, dat nieuw personeel beter betaald krijgt als de bestaande krachten (iig bij dezelfde ervaring).

En als je gewoon echt ondermaats hebt gepresteerd (volgens je manager), vind ik het niet vreemd dat je salaris niet veranderd, en dus met inflatie je erop achteruit kan gaan. Heb je fatsoenlijk gepresteerd moet je wel minstens inflatiecorrectie krijgen, heb je het goed gedaan meer. (Alles afhankelijk ook van waar in je carriere je bent enzo).

Douweegbertje schreef op maandag 28 augustus 2023 @ 08:39:
[...]


Het kan wel, maar gebeurt eigenlijk niet. Weet je waarom? Omdat zeker in Nederland het zeer ongebruikelijk is dat een expert meer verdient dan een manager. Kijk maar naar elke publiekelijke loonschalen. De hoogste treden zijn voor management (of vaak vallen die er buiten) gevolgd door managers, team leads en vervolgens "de werkkracht".

Maar is dit significant anders bij bedrijven zonder salarishuis? (Overigens mijn werkgever met CAO is dat niet standaard, maar is het zeker mogelijk, en gebeurd het ook. Al heb je ook nog soms dat de expert simpelweg naast de manager wordt neergezet, en dus direct aan één niveau hoger rapporteert).

[Helixes]

Furion2000 schreef op maandag 28 augustus 2023 @ 16:43:
Dus bij deflatie gaat je salaris omlaag? (standaard tegenargument)

Volgens mij is het in 90% van de wereld waar het gewoon de bedoeling is EN dit niet zo vanzelfsprekend is.

Deflatie is zeer uitzonderlijk, en (tot we met z'n allen overgaan op bitcoin of zo) een scenario waar we niet per se rekening mee hoeven te houden. Als er inderdaad een scenario van dikke deflatie is, zie ik wel een situatie voor me waarin werkgevers vragen aan hun medewerkers of het salaris wellicht ook wat minder mag. Ik ben wel bekend met zulke voorbeelden (Griekenland, 2010), maar zoals gezegd - zeer uitzonderlijk.

Ik snap je tweede zin niet zo heel goed. Inflatiecorrectie is ontzettend belangrijk. Mensen in situaties waar de inflatie stelselmatig boven de 15% uitkomt zullen er niet meer van opkijken dat het salaris 2x per maand wordt gecorrigeerd. Een goed voorbeeld daarvan is Turkije.

Bij relatief lage inflatie loop je het risico dat het onder de radar van de werknemer verdwijnt, en werkgevers er (daarom) niet veel aan genegen zijn om iets te doen aan inflatiecorrectie. In de praktijk betekent dat vaak stagnering van de koopkracht; en slechtere beloning voor nieuwe krachten. Maar goed, we kunnen er op vertrouwen dat bepaalde ondernemers de sinaasappel volledig zullen uitpersen, zogezegd.

[Furion2000]

Helixes schreef op maandag 28 augustus 2023 @ 17:20:
[...]

Deflatie is zeer uitzonderlijk

Ik snap je tweede zin niet zo heel goed.

Dat snap ik maar er wordt evengoed mee bedoelt dat je nou juist voor minstens acceptabel presteren pas een verhoging krijgt en dat een bedrijf echt niet met alle winden mee vaart. Zeker niet als je er met de pet naar gooit mag ik hopen.

Volgens mij is het in 90% van de wereld zo dat het niet vanzelfsprekend is dat er een standaard inflatiecorrectie gegeven wordt.

Ik vindt het prima hoor op basis van 2022 10% salarisverhoging als ik dan ook nog goed presteer dan mag dat minstens 15% zijn

[ Voor 9% gewijzigd door Furion2000 op 28-08-2023 17:32 ]

[Unknown Alien]

Mijn persoonlijke ervaring.

Meeste WGs waar ik heb gezeten hebben geen CAO, meeste waren ook grote US tech bedrijven. Elk jaar een beoordlingsgesprek en wanneer deze de rating as expected of er boven, dan kreeg ik er een paar stuivers bij. Degene die goed bevriend zijn met de juiste mensen kregen er altijd iets meer bij.

En soms ook bij goed presteren 0% erbij.

Zover ik dan ook weet heb je nergens recht op zonder CAO.

In 23 jaar ICT, heb ik nu voor het eerst een functiehuis+schalen met daarin 10 tredes EN we hebben een CAO.
CAO staat vast en ongeacht je prestaties, je krijgt die verhoging.

Schaal is gekoppelt aan je functie en de tredes als je je werk goed uitvoert. Doe je excelent je werk dan 2 tredes erbij en daar bovenop CAO verhoging. Kan lekker oplopen kan ik je zeggen

Maar ook als je een schalenhuis hebt, dan heb je niet per definitie recht op verhoging. Ook niet bij goed presteren.

Inflatie correctie is ook niet standaard. Daar hoeft een WG zich niet aan te houden.

WGs die zich zo opstellen naar goede werknemers verdienen het niet dat je daar werkt, want wanneer jij goed je werk doet, verdien je het niet dat jaar erop achteriut te gaan in waarde op je salaris ivm inflatie.

[fonsoy]

Furion2000 schreef op maandag 28 augustus 2023 @ 16:43:
[...]


Dus bij deflatie gaat je salaris omlaag? (standaard tegenargument)

Volgens mij is het in 90% van de wereld waar het gewoon de bedoeling is EN dit niet zo vanzelfsprekend is.

Het verschil is dat deflatie al meer dan 30 jaar niet is voorgekomen in Nederland. Dus daar zou ik als werknemer zeker mee akkoord gaan.

Het is normaal om elk jaar te onderhandelen over de inflatiecorrectie als je nooit met een salarishuis heb gewerkt. Dat leverde in mijn geval veel meer op dan dat ik nu in een salarishuis zit. Nu wordt er geschermd met een collectieve oplossing. Het probleem is dat deze oplossing dusdanig karig is dat je alsnog gedwongen wordt om te onderhandelen wat weer een vervelende discussie tot gevolg heeft.

[Helixes]

Furion2000 schreef op maandag 28 augustus 2023 @ 17:31:
Volgens mij is het in 90% van de wereld zo dat het niet vanzelfsprekend is dat er een standaard inflatiecorrectie gegeven wordt.

Ik vindt het prima hoor op basis van 2022 10% salarisverhoging als ik dan ook nog goed presteer dan mag dat minstens 15% zijn

Ik heb wat ervaring op het gebied van internationale HR. Je hebt gelijk dat het altijd en overal cultureel is. Maar - van die 90% die je noemt woont en werkt een heel groot deel in een land of gebied met (zeer) hoge inflatie. Daar moet jaarlijks, maar niet zelden vaker, gewoon geld bij om mensen vast te houden.

Zoals ik al aangaf heb ik gewerkt met landen waar dat wekelijks gebeurt, of soms wel vaker.

Er zijn vast landen waar je er mee weg zou komen - maar het percentage dat het zonder inflatiecorrectie moet doen is zeker geen 90%, dat kan ik je wel zeggen.

[Douweegbertje]

Sissors schreef op maandag 28 augustus 2023 @ 16:57:

[...]

Maar is dit significant anders bij bedrijven zonder salarishuis? (Overigens mijn werkgever met CAO is dat niet standaard, maar is het zeker mogelijk, en gebeurd het ook. Al heb je ook nog soms dat de expert simpelweg naast de manager wordt neergezet, en dus direct aan één niveau hoger rapporteert).

Het lastige is dat ik er geen wetenschappelijk onderzoek naar heb gedaan of fatsoenlijke bronnen heb. Anders dan puur en alleen mijn eigen ervaring door in heel veel keukens te hebben gekeken.

En zoals je zelf aangeeft, zijn er altijd uitzonderingen op mijn zelf gemaakte regel

Ik denk dat ik persoonlijk een totaal ander gevoel heb bij bepaalde bedrijfsculturen (om het zo maar even te benoemen). Zoals hier eerder werd aangeven is dat voor de ene persoon "professionalisering en volwassenheid". Voor mij voelt het vaak als logheid en een vorm van politiek met lagen van overhead.
Laten nou ook net die lagen van overhead op de bovenste schalen zitten en dus vaak ook beleidsbepalers zijn (qua organisatie maar kan net zo goed ook voor teams/componenten zijn).

Zoals je aangeeft kan je dus wel hoger in schaal maar moet je opeens ook een niveau hoger rapporteren en hoogst waarschijnlijk krijg je er nog wat verantwoordelijkheden bij die helemaal niet relevant zijn voor wat je echt wilt doen.

Die persoon zou waarschijnlijk meer kunnen verdienen in dezelfde rol bij een ander bedrijf die wellicht groter is, omdat de schalen daar anders liggen. Of bij een bedrijf die niet aan schalen doet en gewoon domweg marktconform beloond naar iemands eigen functie.

------

Anyhow, terug naar mijn punt.
Dus ik koppel een salarishuis, etc aan grotere, loggere en met overhead 'vervloekte' organisaties. Dat is een groot schip dat heel langzaam een draai kan maken. Je ziet dat er super veel veranderd is, zeker in de IT wereld en IT gaat vaak ook nog eens een paar factoren sneller in tijd. Kijk eens naar wat grotere bedrijven in Nederland waar de IT dienstverlening een kritisch onderdeel is van de organisatie. Kijk vervolgens of er überhaupt een CTO aanwezig is, en zo ja, of die dan wel onderdeel is van het raad van bestuur. Ik zal een random voorbeeld geven; https://www.devolksbank.n...io-in-executive-committee (dus pas in 2022 gebeurd)

Dus als je CIO of eigenlijk CTO, er niet is of iets serieus iets te zeggen heeft, hoe kan dan een talent of zeer goede kracht in je organisatie dan in een trede komen die er mogelijk niet eens is, of een functie wijziging benodigd heeft.

Waar ik naar toe wil (en waar ik ook met mijn eerste bericht over begon) is dat er geen gouden regel is. Een organisatie kan ook heel "agile" zijn en op een enterprise niveau opereren met een salarishuis en gewoon heel de mik-mak in orde hebben waarbij er adequaat wordt beloond en men zich niet in nieuwe functies hoeven te wringen om gedegen betaald te worden.

De werkelijkheid (nogmaals, naar mijn mening) is dat dit, zeker in Nederland, nog jaren duurt voordat het de 'norm' is Zolang het ook nog de norm blijft dat een manager vanwege wat voor vage reden, belangrijker is dan de expert in het team, blijf je dit soort onzin houden. Zeker als de managers de gene zijn die hier verandering in konden brengen. Ware het niet dat ik er nog geen 1 heb gezien die zegt; "weetje, alle managers die hoeven niet in die schaal, en laten we wat mensen in het team in een hogere zetten".

Nog een bonus stukje 'rant':
Ik heb genoeg bedrijven gezien, waarbij als ik het echt voor het zeggen had, ik hele lagen aan management eruit zo gooien en het een 'platte' organisatie zou maken en de gene die echt direct betrokken zijn bij de kern van de bedrijfsvoering, beter zou belonen. De hoeveelheid oude mannetjes die allemaal maar 'bepalen' en zogenaamd Ferry important zijn (YouTube: FERRY IMPORTANT) is ongelofelijk.


mand!

[Sissors]

Douweegbertje schreef op dinsdag 29 augustus 2023 @ 05:04:
[...]

Zoals je aangeeft kan je dus wel hoger in schaal maar moet je opeens ook een niveau hoger rapporteren en hoogst waarschijnlijk krijg je er nog wat verantwoordelijkheden bij die helemaal niet relevant zijn voor wat je echt wilt doen.

Die persoon zou waarschijnlijk meer kunnen verdienen in dezelfde rol bij een ander bedrijf die wellicht groter is, omdat de schalen daar anders liggen. Of bij een bedrijf die niet aan schalen doet en gewoon domweg marktconform beloond naar iemands eigen functie.

Nu heb ik toevallig een collega die daarom promotie heel lang heeft afgehouden tot zijn manager hem eindelijk had overtuigd dat hij niks meer hoefde te doen bij die functie, alleen meer geld ervoor krijgt.

Anyway, ik vertel je bij mijn N=1 bedrijf je dus op twee manieren wel degelijk boven je manager uit kan stijgen in een technische functie, en jouw conclusie is dat je waarschijnlijk dus meer kan verdienen bij een ander bedrijf of eentje zonder schalen, omdat je daar wel marktconform wordt beloond? Sorry, maar blijkbaar ben ik niet duidelijk geweest als dat je conclusie is uit het verhaal.

En hoewel dat zeker niet perfect zal zijn overal, is nogmaal, iig het hele idee van schalen / CAOs dat daarin de marktconforme beloning is vastgelegd, zodat je salaris afhangt van wat je kan / doet, en niet van hoe goed je onderhandelt met je directe manager. Dus je hebt ook geen last van een manager die het niks vindt jou meer te betalen dan hij zelf krijgt, simpelweg omdat de schalen nou eenmaal hem voorbij lopen.