Ik weet niet of ik OP hier nog mee kan helpen of daarvoor te laat ben. Alhoewel het dan misschien anderen nog informeert.
Ziekte
Maar voor ziekte in de zin van het burgerlijk wetboek (arbeidsrecht) zoals vereist voor de loondoorbetalingsplicht (art.
7:629 lid 1 BW), de mogelijkheid voor de werkgever om bij langdurige ziekte ontslag bij het UWV aan te vragen (art.
7:669 lid 3 sub b BW) en het daarmee verband houdende opzegverbod (art
7:670 lid 1 BW), geldt een juridisch criteria die is afgeleid van de jurisprudentie (van de Centrale Raad van Beroep) over de oude ziektewet. Je vindt deze dus niet in de wet terug, want deze spreekt alleen over ziekte en vult dit verder niet in. Deze criteria houdt in dat er sprake is van ziekte, wanneer er sprake is van:
- het naar objectieve maatstaven gemeten
- op medische gronden,
- de in aanmerking komende arbeid (in zijn volle omvang)
- niet kunnen of mogen verrichten.
Zo gauw als er aan deze voorwaarden is voldaan, volgt de status 'ziek' automatisch voor de wet en komen de eerder genoemde bepalingen in zicht. Het maakt hier theoretisch niet uit of de werkgever je ziek meldt, zolang als je maar kan bewijzen dat er aan deze voorwaarden is voldaan. Dit leidt overigens tot de volgende opmerkingen:
- Allereerst dat het niet uitmaakt wat de specifieke oorzaak van de ziekte is (, alhoewel je wel zal moeten bewijzen welke medische grond er speelt indien het komt tot een rechtszaak). Zolang als er aan de definitie is voldaan, ben je ziek. Als je, voordat er herstel kan optreden, weer ziek wordt vanwege een andere oorzaak dan blijft de status van 'ziekte' in stand ondanks het feit dat het nu een andere oorzaak heeft.
- Ten tweede leidt deze definitie tot de conclusie dat het voor de 'ziekte' status niet uitmaakt of je voor 1% of 100% je werk niet kan doen. Je kan ofwel je werk in zijn volle omvang (met alle belastende factoren) aan en bent dan herstelt, of je kan dit niet en je bent dan dus ziek.
De Klok
Wanneer iemand ziek wordt, begint er een timer te lopen. Deze kan in beginsel maximaal twee jaar duren, waarna de loondoorbetalingsplicht stopt en de werkgever bevoegd wordt om ontslag aan te vragen bij het UWV. Ook hier gelden wat bijzonderheden:
- Voor de ziekte periode is het van belang dat de ziekte wel min of meer aaneengesloten plaatsvindt. Voldoet de werknemer voor een periode van 4 weken of langer niet aan de definitie van ziekte, dan breekt de ketting en reset de timer van twee jaar weer.
- Bij het aanvragen van ontslag wegens langdurige ziekte, wordt er door het UWV wel getest of er nog herstel mogelijk is binnen 26 weken of dat de arbeid in aangepaste vorm zou moeten kunnen worden voortgezet. Is dat het geval, dan wordt de ontslagvergunning geweigerd.
Wat maakt dit alles nu uit?
De reden om dit alles even op schrift te zetten, komt doordat ik wat verwarring zag betreffende wat ziekte nu inhoudt. Zo:
- Werd er door iemand aangegeven dat er geen sprake zou zijn van ziekte omdat psychische klachten niet binnen het medisch domein liggen, maar psychisch/sociaal van aard zijn. Dat is in principe onjuist, omdat onder medische gronden ook psychische gronden vallen. Iemand met bijvoorbeeld een burn-out heeft wel degelijk een medische grond en kan dus ziek zijn.
- Ik lees die opinie ook overigens niet echt in wat OP zegt dat de bedrijfsarts heeft gezegd. De bedrijfsarts stelt zich op het standpunt dat de medische grond ontbreekt, omdat er sprake is van een zuiver arbeidsconflict (situatieve arbeidsongeschiktheid). Anders gezegd de bedrijfsarts gelooft niet dat er sprake is van zelfstandige geestelijke klachten en aangezien OP heeft aangegeven dat de klachten voortkomen uit een arbeidsconflict (dus niet iets medisch), is het natuurlijk ook niet verwonderlijk dat de bedrijfsarts met de conclusie komt dat er geen sprake is van ziekte.
- Ten slotte nog iets betreffende de 'voorkeurspositie' van de bedrijfsarts bij de bepaling of er ziekte is. Die is er niet. Dit is voornamelijk een illusie die geschept wordt door het feit dat de werkgever vrijwel altijd alleen maar naar de bedrijfsarts zal luisteren, maar de werkgever (of zijn bedrijfsarts) kunnen geen juridisch oordeel vellen over de vraag of er sprake is van ziekte. De werkgever kan aan de hand van het medisch oordeel van de bedrijfsarts namelijk alleen zijn eigen procespositie bepalen in de kwestie of er sprake is van ziekte (in de zin van, ofwel de werkgever gelooft de werknemer en gaat geen (rechts)middelen inzetten om dit te betwisten, ofwel de werkgever gelooft de werknemer niet en gaat juridische middelen inzetten tegen wat, volgens de werkgever, ongeoorloofd/ onwettig ziekteverzuim is). Uiteindelijk is er namelijk maar één persoon die een bindend oordeel kan vellen over de vraag of er sprake is van ziekte en dat is de rechter. De rechter neemt daarbij de oordelen aan van de bedrijfsarts, de huisarts en de verzekeringsarts van het UWV, zonder dat één van deze oordelen allesbeslissend is en weegt deze tegen elkaar af. Komt de rechter er met al deze oordelen zelfs niet uit? Dan mag de rechter in de procedure een deskundige aanwijzen die nog meer informatie vergaart (art. 194 RV).
- Voortbordurend op dat punt: de huisarts heeft wel een speciale positie in het geval dat de werkgever een zieke werknemer ontslaat op staande voet omdat hij niet geloofd dat hij daadwerkelijk ziek was. Op grond van oude jurisprudentie van de Hoge Raad, mag de werknemer, die ter goede trouw is, uitgaan op de juistheid van het oordeel van de huisarts. Geeft de huisarts dus het advies om thuis te blijven en stelt de rechter achteraf toch vast dat er geen sprake was van ziekte, dan beschermt het advies van de huisarts je tegen het ontslag op staande voet. (zie het HR arrest Chemlal/Jaarbeurs). Maar let dus op! Deze bijzondere positie van het oordeel van de huisarts geldt alleen bij ontslag op staande voet.
[
Voor 3% gewijzigd door
Grayvas op 11-12-2022 15:54
]