Opzegtermijn 0-uren contract met vaste dagen

[henk1994]

TLDR: Wat is de opzegtermijn bij een 0-uren contract waarop aanvullend vaste dagen zijn afgesproken?

Beste Tweakers,

Eind juni is mijn vrouw weer begonnen met werken in een winkel. Hier heeft ze een paar jaar geleden al eerder gewerkt, maar is daar weggegaan tijdens een zwangerschap. Dit doet er in dit geval niet toe, maar de manier waarop was toen niet echt prettig en beinvloed welilcht onze blik op de situatie.

Omdat mijn vrouw hiervoor enkel dagdelen heeft gewerkt, en in deze winkel hele dagen gebruikelijk zijn, wist ze niet of ze fysiek en mentaal wel in staat is om hele dagen in de winkel te werken, ook in combinatie met ons gezin. Afgesproken met een van de eigenaren is dat ze een 0-uren contract zou krijgen. Omdat op woensdag mijn vrije dag is, wilde ze op woensdag werken en eventueel 1 zaterdag in de maand. Besloten is om rustig te beginnen dus is er voor haar een uitzondering gemaakt en waren de eerste diensten halve dagen. So good, so far.

Na de tweede keer werken heeft ze een gesprek gehad met de leidinggevende, waarin werd gevraagd of ze leiding wilde geven aan de medewerkers, en of ze eventueel op vrijdag ook kon werken. In overleg met mijn werk is dat goedgekeurd, omdat we zelf voor de kleine willen zorgen.

Echter, na de eerste keer een hele dag werken kwam ze kapot thuis. Misschien even wennen dachten we, maar de dienst daarna was het nog erger. Geen puf meer en ze moest er 2 dagen van bijkomen. Daarom hebben we besloten om ermee te stoppen. Halve diensten zijn niet mogelijk en hele zijn te zwaar voor mijn vrouw.

Nu is echter de moeilijkheid gerezen: Gaat het om een 0-uren contract (met 4 dagen opzegtermijn) of om een contract voor de woensdag en 1 zaterdag in de maand (met een opzegtermijn van een maand)?

De passages in het contract hierover zijn als volgt:

6.1 De arbeidsovereenkomst wordt in beginsel aangegaan voor nul uur per week. Indien geschikte werkzaamheden voor de werknemer voor handen zijn, zal de werkgever de werknemer echter oproepen voor het verrichten van deze werkzaamheden. De werknemer verplicht zich om na deze oproep de werkzaamheden te verrichten. Indien op basis van soortgelijke afspraken als bij deze overeenkomst tussen partijen zijn gemaakt, meerdere werknemers in aanmerking komen om te worden opgeroepen voor het verrichten van bepaalde werkzaamheden, zal de werkgever deze werknemers oproepen in volgorde van anciënniteit

6.4 De dagen en tijden waarop de arbeid dient te worden verricht worden bepaald door de werkgever, welke daarbij, zoveel als de eisen van een goede bedrijfsvoering toelaten, rekening houdt met de wensen van de werknemer. Aanvullend is afgesproken dat werknemer iedere woensdag werkt en één keer per maand op zaterdag tot 14.00 uur.
Drie maanden na indiensttreding wordt bekeken of de arbeidsovereenkomst kan worden omgezet in een min-max contract.

Afgelopen vrijdag heeft ze via Facebook Messenger haar ontslag aangeboden, en werd haar gezegd dat ze vandaag haar uniform zou kunnen inleveren, en dat ze binnenkort de eindafrekening zou krijgen. Toen ze dat vandaag echter deed kwam de hoofdbaas haar vertellen dat ze deze maand nog moest uitdienen omdat ze een maand opzegtermijn heeft. Daarop is ze in huilen uitgebarsten, maar daar had hij geen boodschap aan. Sterker nog, als ze besluit om woensdag niet te komen ziet hij dat als contractbreuk en zal zij daarvoor schadevergoeding moeten betalen.

[ Voor 3% gewijzigd door henk1994 op 25-07-2022 15:20 ]

[boers706]

Als het niet gaat, zou ze zich ziek kunnen melden, en dan via de bedrijfsarts afscheid van het bedrijf nemen.

Tenminste zo denk ik er over maar weet niet of ik het juist heb

[tlpeter]

Heel simpel, 0 uren. Je kan niet, je hebt geen tijd.
Je kunt niet zeggen 0 uren en verplicht op komen dagen.

[ Voor 35% gewijzigd door tlpeter op 25-07-2022 15:23 ]

[SambalBij]

Even anders; ze is eind juni begonnen; het is nu bijna eind juli... Is niet toevallig de proeftijd nog net geldig?
(Of beter; was die afgelopen vrijdag niet nog geldig?)

[ Voor 19% gewijzigd door SambalBij op 25-07-2022 15:29 ]

[naitsoezn]

Als ze het niet aan kan om te werken, dan kun je toch gewoon ziekmelden. Ik zou geen principiele problemen zoeken als dat niet hoeft.

Succes met schadevergoeding wegens contractbreuk eisen van iemand die aantoonbaar niet in staat is om te werken

[ Voor 30% gewijzigd door naitsoezn op 25-07-2022 15:28 ]

[henk1994]

SambalBij schreef op maandag 25 juli 2022 @ 15:27:
Even anders; ze is eind juni begonnen; het is nu bijna eind juli... Is niet toevallig de proeftijd nog net geldig?

Proeftijd is niet bij een 0-uren contract.

Ziekmelden kan ook nog altijd, maar mijn vrouw zal dan gewoon gaan werken. Ze heeft er de energie niet voor om gedoe op dr hals te halen. Dat heeft wellicht ook te maken met de vorige keer, toen ze ziek was door de zwangerschap maar gedwongen werd om enkele uren te komen werken (terwijl ze zeer misselijk was). Uiteindelijk heeft ze toen 'in overleg' ontslag genomen zodat zij geen ziektekosten hoefden te maken.

[naitsoezn]

henk1994 schreef op maandag 25 juli 2022 @ 15:31:
[...]
Ziekmelden kan ook nog altijd, maar mijn vrouw zal dan gewoon gaan werken. Ze heeft er de energie niet voor om gedoe op dr hals te halen.

Die snap ik niet helemaal - welk gedoe? Ziek melden, oproep bedrijfsarts afwachten, situatie uitleggen en waarom je niet kunt werk -> Klaar. Da's geen gedoe, het is pas gedoe als je er zelf gedoe van maakt.

[Morty]

Lijkt me redelijk duidelijk een nul-uren contract, dus 4 dagen opzeg termijn. Zeker met voorgaande verhaal erbij moet je gewoon veel harder zijn en geen misbruik van je laten maken.

Geef de werkgever de keuze, óf het is een nul-uren contract met een opzeg termijn van 4 dagen, óf het is geen nul-uren contract en geld er dus een doorbetaling bij ziekte (en meteen even het nummer van de bedrijfsarts vragen). De keuze zal voor de werkgever niet moeilijk zijn

Werkgever probeert hier gewoon uit of hij misbruik kan maken van het niet kennen van je rechten

[SambalBij]

De grote vraag is inderdaad of het in dit geval een nulurencontract of een min-maxcontract is.
Voor die woensdag en zaterdagochtend; waren dat sowieso werkdagen, of werd daarbij nog wel wekelijks aangegeven of je vrouw wel of niet hoefde te komen werken?

Waarom ik dat vraag; zie de passage hier https://career.jobbird.co.../contract/nulurencontract

Heb je afspraken gemaakt over werktijden? Dan moet je op deze tijden ook daadwerkelijk beschikbaar zijn. Het kan dat je niet wordt opgeroepen. Je werkgever moet je voor het eind van de dag met vaste werktijden laten weten of je de eerstvolgende dag met vaste werktijden bent ingeroosterd.

Het zou dus kunnen zijn dat ondanks de opgegeven vaste dagen, het toch een nulurencontract is. Waren vaste dagen gewoon sowieso werkdagen zonder verdere oproep, dan lijkt dit me eerder een min-max contract (met dus die woensdag en zaterdagochtend als gegarandeerde uren) en dan zou de opzegtermijn inderdaad een maand kunnen zijn...

Andere vraag die nog rijst; was degene die vrijdag via Messenger het ontslag (blijkbaar) accepteerde en het inleveren van het uniform aangaf, gerechtigd om dat namens het bedrijf te doen? Was dat haar direct leidinggevende of HR bijvoorbeeld? Dan zou het misschien nog kunnen dat de eindbaas nu pech heeft omdat een lagere manager al namens het bedrijf het ontslag geaccepteerd heeft?
(Maar goed, ik ben geen jurist; misschien wel handig die te raadplegen?)

[henk1994]

SambalBij schreef op maandag 25 juli 2022 @ 15:47:
De grote vraag is inderdaad of het in dit geval een nulurencontract of een min-maxcontract is.
Voor die woensdag en zaterdagochtend; waren dat sowieso werkdagen, of werd daarbij nog wel wekelijks aangegeven of je vrouw wel of niet hoefde te komen werken?

Waarom ik dat vraag; zie de passage hier https://career.jobbird.co.../contract/nulurencontract

[...]


Het zou dus kunnen zijn dat ondanks de opgegeven vaste dagen, het toch een nulurencontract is. Waren vaste dagen gewoon sowieso werkdagen zonder verdere oproep, dan lijkt dit me eerder een min-max contract (met dus die woensdag en zaterdagochtend als gegarandeerde uren) en dan zou de opzegtermijn inderdaad een maand kunnen zijn...

Andere vraag die nog rijst; was degene die vrijdag via Messenger het ontslag (blijkbaar) accepteerde en het inleveren van het uniform aangaf, gerechtigd om dat namens het bedrijf te doen? Was dat haar direct leidinggevende of HR bijvoorbeeld? Dan zou het misschien nog kunnen dat de eindbaas nu pech heeft omdat een lagere manager al namens het bedrijf het ontslag geaccepteerd heeft?
(Maar goed, ik ben geen jurist; misschien wel handig die te raadplegen?)

toon volledige bericht

Er werd van te voren ingepland wanneer je zou komen werken, er werd geen verschil gemaakt tussen degene met een vast contract, tijdelijk contract of haar 0-uren contract. In de praktijk functioneerde het inderdaad als een min-max contract.

Degene die via Messenger het ontslag accepteerde was volgens mij gerechtigd om dat namens het bedrijf te doen. Via haar was ze ook daar komen werken, zij had ook alle afspraken gemaakt.

[Morty]

henk1994 schreef op maandag 25 juli 2022 @ 15:51:
[...]


Er werd van te voren ingepland wanneer je zou komen werken, er werd geen verschil gemaakt tussen degene met een vast contract, tijdelijk contract of haar 0-uren contract. In de praktijk functioneerde het inderdaad als een min-max contract.

Er staat niet voor niets in dat contract dat het een nul-uren contract is (en eventueel na drie maanden over gaat naar een min-max contract). Die reden is dat de werkgever niet wil voldoen aan zijn plichten die een min-max contract met zich mee brengt (loon doorbetaling bij ziekte).

Hij probeert nu jouw vrouw de plichten van een min-max contract te geven, met de rechten van een 0-uren contract, dat is natuurlijk niet toegestaan.

Daarom gewoon heel simpel melden dat ze fysiek en mentaal niet in staat is om te werken (niks aan gelogen), en dat ze bereid is tot onmiddelijke ontbinden en anders genoodzaakt zal zijn zich ziek te melden (wat de werkgever dan geld kost). Dat is een volledig eerlijk en redelijk voorstel (in tegenstelling tot wat de werkgever nu probeert te doen).