Inleenvergoeding te laag?

[Mauriora]

Na zes maanden op een detacheringscontract te hebben gewerkt van 1 jaar, wordt me een tijdelijk rechtstreeks dienstverband aangeboden met een bruto salaris dat 1000 Euro hoger ligt dan wat het detacheringsbureau me heeft uitbetaald. Toentertijd is mij gezegd dat ik de baan juist kreeg aangeboden omdat het salaris aanbod was wat het was. Dat blijkt dus helemaal niet waar. Opdrachtgever (=nieuwe werkgever) zegt verontwaardigd te zijn over het verschil tussen wat zij aan inleenvergoeding betaalden en wat ik op mijn salarisstrook zag. Ben dus blijkbaar niet marktconform betaald. Kan ik hier succesvol actie in ondernemen?

Mauriora

[Ardana]

Welkom Mauriora! Ik heb je vraag afgesplitst, het is niet de bedoeling een topic te 'kapen'. Ik hoop dat iemand je hier antwoord kan geven!

Mocht je een andere titel willen, wil je me dan even een DM (direct message) sturen of een Topic Report indienen?

[ Voor 28% gewijzigd door Ardana op 30-05-2022 20:42 ]

[DePaul]

Ik denk het niet eigenlijk. Het is een gegeven (zeker in de financiële detachering waar ik gewerkt heb) dat wat de detacheerder factureert voor jou tientallen procenten hoger is dan wat jij op je loonstrook ziet. Het chique kantoor moet immers ook ergens van betaald worden, net als de salarissen van het ondersteunend personeel etcetera etcetera.

Wat voor actie dacht je zelf aan? Je detacheerder aansprakelijk stellen? Maar waarvoor precies?

[BCC]

Rechtstreeks dienstverband aannemen en je baas laten beloven dat hij nooit meer met die detacheerder in zee gaat , zijn de enige acties die je kan doen denk ik.

[YakuzA]

Uitzendbureaus pakken altijd een dikke marge.

Wat voor actie had je in gedachten? Zolang je niet onder het minimum loon betaald bent valt er niet veel te doen

[ Voor 62% gewijzigd door YakuzA op 30-05-2022 20:51 ]

[FreakNL]

Hahaha wat dacht je dan. Dat jij 1 op 1 het tarief op je loonstrook zou zien? Dat kan wel, maar dan moet je gaan ZZP-en of midlance.

[ Voor 4% gewijzigd door FreakNL op 30-05-2022 20:53 ]

[defusion]

Welke bedragen hebben we het over? Meestal is het wel een factor 3 van normaal brutoloon.

Maar als je werkgeverslasten en vakantiedagen (die niet worden gefactureerd) gaat tellen wordt het verschil een stuk kleiner.

[FreakNL]

Mauriora schreef op maandag 30 mei 2022 @ 17:53:
Opdrachtgever (=nieuwe werkgever) zegt verontwaardigd te zijn over het verschil tussen wat zij aan inleenvergoeding betaalden en wat ik op mijn salarisstrook zag.

Ben dus blijkbaar niet marktconform betaald. Kan ik hier succesvol actie in ondernemen?

Mauriora

Dat is vooral op jouw emotie inspelen van de nieuwe WG. Ik vind dat ook erg zwak. Je nieuwe werkgever moet zich verre van dat soort opmerkingen houden. Waarom zouden ZIJ verontwaardigd moeten zijn?

Het 1 (tarief) staat in principe ook los van het ander (salaris). (Behalve dat er soms wat percentages doorgeschoven worden aan de werknemer, bijvoorbeeld een inzetbonus).

Als jii niet marktconform betaald werd is dat een gebrek van je eigen onderhandeling, dat heeft niks met het tarief te maken waarmee ze je nu wegzetten…

Bekijk het andersom:
Ik heb in de financiële crisisjaren bii een detaclub gezeten, toen ging mijn tarief ook door het putje. Ze hebben nooit salarisverlaging doorgevoerd.. (ook geen verhoging trouwens )

[ Voor 41% gewijzigd door FreakNL op 30-05-2022 20:58 ]

[defusion]

Overigens bestaat wel de wet waadi. Daar kun je je even in inlezen. Daar kun je mogelijk wel iets mee.

https://www.nlarbeidsinsp...erpen/gelijke-behandeling

[ Voor 25% gewijzigd door defusion op 30-05-2022 20:56 ]

[ybos]

Als je onder CAO / minimumloon betaald hebt gekregen kan je stappen zetten. Anders had je beter moeten onderhandelen. Beetje bot, maar is niet anders.

[SmurfLink]

Een detacheerder laat altijd meer betalen voor jou dan je ooit zelf zou zien. Ze moeten wel, waar moeten ze anders de overige kosten van betalen als ze jouw salaris alleen zouden coveren? Het kantoor, de recruiter, sales, de hele mikmak en overhead, verzekeringen...

[sypie]

Hier valt toch niks tegen te doen?

Jij -> detacheerder: er was akkoord over het salaris.
Opdrachtgever -> detacheerder: er was akkoord over het tarief.

Dat er aardig wordt verdiend is slim onbehandeld door de detacheerder, niet door jou of opdrachtgever.

Nu stemmen met je voeten, dat is de enige actie die je kunt ondernemen.

[Barrycade]

Nou als de uitzender/detacheerder onder de schalen heeft betaald die voor de functie gelden binnen het bedrijf heeft in ieder geval de uitzender/detacheerder een probleem (met het inhuur bedrijf)

Ik weet dat bij ons dit als een verplichting in onze contracten met uitzenders/inhuurders staat. En is volgens mij ook wettelijk zo maar daar weet ik het fijne niet van.

Blijft wel de ruimte over binnen de band. Dus kan zijn dat je onderkant band betaald bent en je door je ervaring nu hoger in de band uitkomt.

[True]

Het halve topic snapt de vraagstelling van @Mauriora niet, val je onder de ABU CAO? Dan heb je inderdaad recht op een inlenersbeloning (mogelijk in andere CAO's ook, maar daar heb ik minder kaas van gegeten).

Het gaat hier namelijk niet om het verschil tussen in dienst zijn bij de opdrachtgever (in een specifieke functie- & loonschaal) en wat de werkgever (detacheerder) factureert. Maar het verschil tussen in dienst zijn bij de opdrachtgever (in een specifieke functie- & loonschaal) en wat @Mauriora betaald heeft gekregen van de werkgever (detacheerder). Het verschil t.o.v. je contractuele salaris dient je werkgever te compenseren.

Omdat de ABU CAO een minimum CAO is, heb je recht op de inlenersbeloning en als je die niet gekregen hebt kun je die via rechtswege vorderen, mits je natuurlijk inderdaad vanuit de opdrachtgever in dezelfde specifieke functie- & loonschaal viel tijdens de detacheringsopdracht.

Edit: m.b.t. de ABU CAO nog even een bron: https://www.abu.nl/app/up...-versie-november-2021.pdf artikel 16.

Edit 2: het komt voort uit de WAADI (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) artikel 8: https://maxius.nl/wet-all...r-intermediairs/artikel8/ en ook zonder de ABU CAO zou je er dus recht op moeten hebben.

[ Voor 21% gewijzigd door True op 31-05-2022 00:28 ]

[Verwijderd]

FreakNL schreef op maandag 30 mei 2022 @ 20:53:
[...]


Dat is vooral op jouw emotie inspelen van de nieuwe WG. Ik vind dat ook erg zwak. Je nieuwe werkgever moet zich verre van dat soort opmerkingen houden. Waarom zouden ZIJ verontwaardigd moeten zijn?

Oh, dat is heel erg goed verdedigbaar en logisch.
Een werkgever kan voor een bepaalde competentie (met x jaar ervaring etc) een bepaalde schaal hebben gedefinieerd en afgesproken hebben met de 'flexschil' dat de verschillen tussen inhuur en vast max x% op het uiteindelijke loonstrookje van de werknemers mag zijn. Om (bijvoorbeeld) te veel discussies op de werkvloer te voorkomen.
Als men zich dan niet aan die afspraken houdt kan dat verontwaardiging opleveren. Ik heb exact dat aan de hand gehad toen ik de overstap van flex naar vast bij mijn huidige werkgever ging maken en de consequentie voor de detacheerder (waar ik nog x maanden onder contract zat) was: of per onmiddellijk bruto loon conform, of (na mij) nooit meer iemand kunnen wegzetten bij dat bedrijf.

[mmniet]

ik mis inderdaad een hoop informatie.

Wat eerder gezegd:
- Je bent akkoord gegaan met je salaris, dus staat los van wat de bedrijven onderling afgesproken hebben. Is ook niet relevant, je hebt immers een contractuele relatie (salaris onder andere) met je werkgever, niet met je opdrachtgever.
- Waarom ben je dan 6 maanden geleden akkoord gegaan en heb je niet goed rondgekeken?
- Welke acties zou je willen ondernemen, waar denk je zelf aan?


Verder is mijn ervaring in de detachering:
Overstappen naar een opdrachtgever is vaak dicht getimmert in je contract. Het kan vaak wel afgekocht worden, maar is niet gratis.

[ Voor 5% gewijzigd door mmniet op 31-05-2022 08:53 ]

[Barrycade]

mmniet schreef op dinsdag 31 mei 2022 @ 08:51:
ik mis inderdaad een hoop informatie.

Wat eerder gezegd:
- Je bent akkoord gegaan met je salaris, dus staat los van wat de bedrijven onderling afgesproken hebben. Is ook niet relevant, je hebt immers een contractuele relatie (salaris onder andere) met je werkgever, niet met je opdrachtgever.
- Waarom ben je dan 6 maanden geleden akkoord gegaan en heb je niet goed rondgekeken?
- Welke acties zou je willen ondernemen, waar denk je zelf aan?


Verder is mijn ervaring in de detachering:
Overstappen naar een opdrachtgever is vaak dicht getimmert in je contract. Het kan vaak wel afgekocht worden, maar is niet gratis.

Je hebt goed het boek: Victim blaming, how to do it right gelezen zeker.

Er staan ook wat andere posts die iets anders aanstippen, maar die hoek kies je bewust niet?

[eamelink]

Mauriora schreef op maandag 30 mei 2022 @ 17:53:
Na zes maanden op een detacheringscontract te hebben gewerkt van 1 jaar, wordt me een tijdelijk rechtstreeks dienstverband aangeboden met een bruto salaris dat 1000 Euro hoger ligt dan wat het detacheringsbureau me heeft uitbetaald. Toentertijd is mij gezegd dat ik de baan juist kreeg aangeboden omdat het salaris aanbod was wat het was. Dat blijkt dus helemaal niet waar. Opdrachtgever (=nieuwe werkgever) zegt verontwaardigd te zijn over het verschil tussen wat zij aan inleenvergoeding betaalden en wat ik op mijn salarisstrook zag. Ben dus blijkbaar niet marktconform betaald. Kan ik hier succesvol actie in ondernemen?

Mauriora

Het is zaak je even goed te verdiepen en alles helder op een rijtje te hebben. Of je marktconform bent betaald is niet relevant. Maar je hebt er waarschijnlijk wél recht op om hetzelfde betaald te krijgen als de vaste medewerkers van de inlener. Het feit dat je inlener geschokt is over je salaris is mooi meegenomen, want dat betekent dat er waarschijnlijk communicatie is geweest over wat de inlener wilde dat jij zou verdienen én het geeft een mogelijkheid dat de inlener het detacheringsbureau zover krijgt om je te betalen waar je recht op hebt.

Ik zou de volgende stappen volgen:

- Alles helder op een rijtje krijgen
- Bij de inlener informeren wat voor afspraken er waren met de detacheerder
- Kijken of je de inlener zo ver kan krijgen om bij de detacheerder te vorderen dat ze jou betalen wat afgesproken was
- Als dat niet lukt, naar een arbeidsjurist stappen voor verder advies

[M2M]

Barrycade schreef op dinsdag 31 mei 2022 @ 09:10:
[...]


Je hebt goed het boek: Victim blaming, how to do it right gelezen zeker.

Er staan ook wat andere posts die iets anders aanstippen, maar die hoek kies je bewust niet?

maar hoe is de TS hier victim? De TS heeft een contract met het uitzendburo, het uitzendburo met de "werkgever". That's it.

En meestal vind het uitzendburo het niet zo leuk als je stopt bij het buro om te gaan werken bij de "werkgever", aangezien het uitzendburo dan zijn inkomsten ziet verdampen.

[Qwerty-273]

Mauriora schreef op maandag 30 mei 2022 @ 17:53:
Kan ik hier succesvol actie in ondernemen?

Je kan altijd actie ondernemen, het succes ligt uiteindelijk bij de beslissing van een rechter (of de welwillendheid van het detacheringsbureau). Het is wel de vraag of alle moeite (en kosten) het waard is om voor deze arbeidsperiode (6 maanden tot 1 jaar) daar zoveel in te steken. Dat is een afweging die je persoonlijk zal moeten maken.

Het is wel een goede levensles waar je profijt van zal hebben in onderhandelingen voor andere banen.

[Oon]

Marktconform is geen wettelijke eis, je bent gewoon akkoord gegaan met een te laag salaris en je detacheerder heeft voor een hoger salaris bij hun klant onderhandeld.

Netjes is het niet, maar tenzij je op papier hebt staan dat zij hebben aangegeven dat er echt niet meer in zat dan jij kreeg kun je er weinig tegen doen. Zelfs dan ben je akkoord gegaan met de overeenkomst, maar dan zou je kunnen stellen dat ze je verkeerde informatie hebben gegeven.

[mmniet]

Barrycade schreef op dinsdag 31 mei 2022 @ 09:10:
[...]


Je hebt goed het boek: Victim blaming, how to do it right gelezen zeker.

Er staan ook wat andere posts die iets anders aanstippen, maar die hoek kies je bewust niet?

Nou, dit vind ik wat te ver gaan. Het punt is dat ik herhaal wat er genoemd is en wat de feiten zijn. Dat TS misschien niet te lang over nagedacht heeft voordat hij ergens ging werken kan gebeuren, maar dan wil ik de TS niet gelijk de victim noemen.

Het gaat hier om de basic vraag uiteindelijk welke acties TS kan ondernemen. Als ik puur daarnaar kijk wil ik wel eerst een achtergrond schetsen.

De achtergrond is (ik val in de herhaling) als volgt:
- TS is ergens gestart met een salaris die hij prima vond
- TS komt er achter dat de werkgever goud verdiend aan hem
- De opdrachtgever biedt de TS een contract aan omdat die het niet eerlijk voor TS vindt (vind ik ook wat over de opdrachtgever zeggen, want die weet blijkbaar niet hoe het werkt in deze tak van sport)

De vraag die ik stel wat belangrijk is voor de te nemen acties: Wat staat er in je contract, mag je naar de opdrachtgever overstappen, meestal staat er namelijk in je contract dat dit niet zomaar mag. Een cooldown periode na ontslag van een jaar of meer is niet ongebruikelijk.

Daarnaast zijn jaarcontracten niet altijd per maand opzegbaar, soms moet je die helemaal uitzitten.

Aanvullend vraag ik waar TS zelf aan gedacht heeft. Immers, ik neem aan dat hij al over bepaalde dingen een idee heeft.

Aan TS wil ik mededelen dat het altijd vrij is om te zoeken naar een andere werkgever, maar dat het overstappen naar klanten vaak een probleem is.

In mijn opzicht zie ik de volgende opties:
- TS gaat in gesprek met werkgever om hoger salaris, want vind het niet eerlijk. Advies is om wel met een onderbouwd antwoord te komen richting werkgever. Meer onderbouwen dan wat de opdrachtgever betaald. Kijk om je heen wat anderen met gelijksoortig werk verdienen.
- TS vraagt aan werkgever of hij mag overstappen naar opdrachtgever.
- TS gaat op zoek naar nieuwe werkgever.

[ Voor 13% gewijzigd door mmniet op 31-05-2022 09:40 . Reden: mogelijke acties toegevoegd ]

[Tsurany]

Oon schreef op dinsdag 31 mei 2022 @ 09:32:
Marktconform is geen wettelijke eis, je bent gewoon akkoord gegaan met een te laag salaris en je detacheerder heeft voor een hoger salaris bij hun klant onderhandeld.

Netjes is het niet, maar tenzij je op papier hebt staan dat zij hebben aangegeven dat er echt niet meer in zat dan jij kreeg kun je er weinig tegen doen. Zelfs dan ben je akkoord gegaan met de overeenkomst, maar dan zou je kunnen stellen dat ze je verkeerde informatie hebben gegeven.

https://wetten.overheid.nl/BWBR0009616/2022-05-01
Artikel 8
1. De arbeidskracht, die niet in het kader van payrolling ter beschikking is gesteld, heeft recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt:

a.met betrekking tot het loon en overige vergoedingen;

b.op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst of andere niet wettelijke bepalingen van algemene strekking die van kracht zijn binnen de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, met betrekking tot de arbeidstijden, daaronder begrepen overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, de duur van vakantie en het werken op feestdagen.

2. Indien de onderneming, waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, geen werknemers in dienst heeft in gelijke of gelijkwaardige functies, heeft de arbeidskracht recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden, bedoeld in het eerste lid, als die gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in de sector van het beroeps- of bedrijfsleven, waarin die onderneming werkzaam is.

De vraag is dus of het salaris dat TS ontving past binnen de salarisschalen die binnen het bedrijf golden. Als dat het geval is dan kan het een lastige zaak worden. Als dat niet het geval is dan zou er wellicht wat van te maken zijn.

[_Apache_]

Detachering is flexibiliteit (vanuit de nieuwe werkgever gezien, beter genoemd de 'opdrachtgever').

Die flexibiliteit bestaat o.a. uit
- snel kunnen stoppen als inzet niet meer nodig is
- geen laptop / licenties hoeven regelen
- geen pensioenbijdragen / onkosten hoeven betalen (alles zit in uur tarief).

Die flexibiliteit daar betaalt de opdrachtgever gewoon voor.
De uurtarieven kunnen dicht bij elkaar komen, maar werken op verschillende manieren, dus verwacht niet dat ze het zelfde zijn

[Onobiz]

True schreef op dinsdag 31 mei 2022 @ 00:20:
Het halve topic snapt de vraagstelling van @Mauriora niet, val je onder de ABU CAO? Dan heb je inderdaad recht op een inlenersbeloning (mogelijk in andere CAO's ook, maar daar heb ik minder kaas van gegeten).

Het gaat hier namelijk niet om het verschil tussen in dienst zijn bij de opdrachtgever (in een specifieke functie- & loonschaal) en wat de werkgever (detacheerder) factureert. Maar het verschil tussen in dienst zijn bij de opdrachtgever (in een specifieke functie- & loonschaal) en wat @Mauriora betaald heeft gekregen van de werkgever (detacheerder). Het verschil t.o.v. je contractuele salaris dient je werkgever te compenseren.

Omdat de ABU CAO een minimum CAO is, heb je recht op de inlenersbeloning en als je die niet gekregen hebt kun je die via rechtswege vorderen, mits je natuurlijk inderdaad vanuit de opdrachtgever in dezelfde specifieke functie- & loonschaal viel tijdens de detacheringsopdracht.

Edit: m.b.t. de ABU CAO nog even een bron: https://www.abu.nl/app/up...-versie-november-2021.pdf artikel 16.

Edit 2: het komt voort uit de WAADI (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) artikel 8: https://maxius.nl/wet-all...r-intermediairs/artikel8/ en ook zonder de ABU CAO zou je er dus recht op moeten hebben.

Als TS onder de NBBU CAO valt geld overigens hetzelfde, de CAO tekst van de ABU en NBBU is sinds een aantal jaar nagenoeg hetzelfde. Uitzendondernemingen kunnen kiezen (wanneer ze geen lid zijn van de ABU of NBBU) welke CAO ze volgen.

[True]

mmniet schreef op dinsdag 31 mei 2022 @ 08:51:
ik mis inderdaad een hoop informatie.

Wat eerder gezegd:
- Je bent akkoord gegaan met je salaris, dus staat los van wat de bedrijven onderling afgesproken hebben. Is ook niet relevant, je hebt immers een contractuele relatie (salaris onder andere) met je werkgever, niet met je opdrachtgever.
- Waarom ben je dan 6 maanden geleden akkoord gegaan en heb je niet goed rondgekeken?
- Welke acties zou je willen ondernemen, waar denk je zelf aan?


Verder is mijn ervaring in de detachering:
Overstappen naar een opdrachtgever is vaak dicht getimmert in je contract. Het kan vaak wel afgekocht worden, maar is niet gratis.

Wow wat een post ..

M.b.t. akkoord voor contract, wat het verschil is tussen opdrachtgever en werkgever wordt normaliter in detachering/uitzendwerk per opdrachtgever gecompenseerd en hoeft dus niet duidelijk te zijn bij tekenen contract.

WAADI 9a: https://maxius.nl/wet-all...r-intermediairs/artikel9a verbiedt dat een contract in enige zin van het woord belemmering tot overstap naar opdrachtgever mag bewerkstelligen. Lees: wat jij stelt is 100% incorrect.

[mmniet]

True schreef op dinsdag 31 mei 2022 @ 11:34:
[...]
WAADI 9a: https://maxius.nl/wet-all...r-intermediairs/artikel9a verbiedt dat een contract in enige zin van het woord belemmering tot overstap naar opdrachtgever mag bewerkstelligen. Lees: wat jij stelt is 100% incorrect.

oke, ik put even uit mijn ervaring van 15 jaar geleden toen ik bij een detacheerder heb gewerkt, maar dat kan natuurlijk veranderd zijn.

[KoningsGap]

Je hebt m.i. inderdaad recht op een loon gelijk aan de vaste werknemers van je opdrachtgever.

De term waar we naar op zoek zijn is inlenersbeloning en is wel degelijk vastgesteld in de relevante CAO's:

https://www.abu.nl/cao/cao-voor-uitzendkrachten/

Zie artikel 16:

Artikel 16 Inlenersbeloning
1. De uitzendkracht heeft recht op de inlenersbeloning, tenzij artikel 33 wordt toegepast. De inlenersbeloning bestaat uit de volgende negen elementen die elk ten minste gelijk zijn aan de beloning van de werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever*, waar de uitzendkracht onder leiding en toezicht van die opdrachtgever zijn werkzaamheden verricht:

a. uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal
b. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting. Deze kan – dit ter keuze van de uitzendonderneming – gecompenseerd worden in tijd en/of geld
c. alle toeslagen voor werken in onregelmatigheid en/of onder (fysiek) belastende omstandigheden samenhangend met de aard van het werk. Te denken valt aan (niet limitatief): overwerk, werken op avond-, weekend- en feestdaguren, verschoven uren, ploegendienst, lage en/of hoge temperaturen, gevaarlijke stoffen, vuil werk)
d. initiële loonsverhoging vanaf hetzelfde tijdstip en met dezelfde omvang als bij de opdrachtgever**;
e. kostenvergoedingen (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen);
f. periodieken (hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald);
g. vergoeding van reisuren en/of reistijd verbonden aan het werk (tenzij de reisuren of reistijd reeds als gewerkte uren worden aangemerkt);
h. eenmalige uitkeringen, ongeacht het doel of de reden van de uitkering. Met eenmalige uitkeringen worden geen periodiek repeterende uitkeringen bedoeld;
i. thuiswerkvergoedingen, waarbij het deel van de vergoeding dat niet bij wet gericht is vrijgesteld bruto wordt uitgekeerd.
Als de aan de opdrachtgever ter beschikking gestelde uitzendkracht vervolgens ter beschikking is gesteld aan een andere onderneming, dan is de inlenersbeloning gelijk aan de beloning van de werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van die onderneming, waar de uitzendkracht onder leiding en toezicht werkzaam is.

Met ingang van 1 januari 2023 wordt sub j aan lid 1 toegevoegd (waarmee de inlenersbeloning uit tien elementen bestaat):

j. vaste eindejaarsuitkeringen (hoogte, tijdstip en voorwaarden zoals bij de opdrachtgever bepaald)
2. Als het bij de opdrachtgever ten aanzien van het periodeloon in de schaal beleid is om de inschaling bij aanvang van het werk mede te bepalen op basis van de ervaring in een nagenoeg gelijke functie, dan geldt dat ook voor de uitzendkracht. De uitzendonderneming houdt in dat geval rekening met de overeenkomstig artikel 4 lid 3 verstrekte informatie over opleidingen, werkervaring en competenties.

De uitzendkracht kan de uitzendonderneming verzoeken om uitleg over diens inschaling. In ieder geval wordt bij terugkeer bij dezelfde opdrachtgever op of na 3 januari 2022 dan wel bij een opdrachtgever binnen hetzelfde cao-gebied in een nagenoeg gelijke functie (gezien diens relevante werkervaring), bij inschaling uitgegaan van minimaal de eerdere inschaling.

3. De toepassing van de inlenersbeloning is gebaseerd op de informatie als verstrekt of bevestigd door de opdrachtgever over de functiegroep, de hoogte van het loon, de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting, de hoogte van de periodiek, de hoogte en het tijdstip van de initiële loonsverhoging, de kostenvergoedingen, de vergoeding van reisuren en/of reistijd, de eenmalige uitkeringen, thuiswerkvergoedingen en de toeslagen.
De uitzendonderneming spreekt met de opdrachtgever af dat deze verplicht is om de juiste en volledige informatie benodigd voor de vaststelling van de inlenersbeloning tijdig te verstrekken.

4. De inlenersbeloning wordt per terbeschikkingstelling vastgesteld.

5 a. Als de uitzendkracht voor de uitzendonderneming in (nagenoeg) dezelfde functie werkzaam is bij verschillende opdrachtgevers en door de wisseling van opdrachtgevers niet in aanmerking komt voor de toekenning van een periodieke verhoging bij deze opdrachtgevers, houdt de uitzendonderneming bij elke volgende terbeschikkingstelling in (nagenoeg) dezelfde functie rekening met deze werkervaring voor het toekennen van een periodieke verhoging.

5 b. Als de uitzendkracht bedoeld in sub a. in dat kader in dienst treedt bij een andere uitzendonderneming binnen hetzelfde concern, houdt de nieuwe uitzendonderneming eveneens rekening met de in sub a. genoemde werkervaring voor het toekennen van een periodieke verhoging, tenzij de nieuwe uitzendonderneming aan de hand van de inschrijving, sollicitatie of andere feiten en omstandigheden laat zien dat dit op initiatief van de uitzendkracht is gebeurd. Onder concern wordt verstaan de groep zoals bedoeld in artikel 2:24b BW.

6. De uitzendonderneming voorziet in een proces waarmee zij zich ervan verzekert dat de inlenersbeloning correct wordt vastgesteld.

7. Bij iedere terbeschikkingstelling is de uitzendonderneming verplicht de sub a. t/m q. genoemde elementen schriftelijk aan de uitzendkracht te bevestigen.

a. de verwachte ingangsdatum;
b.. de naam en contactgegevens van de opdrachtgever, waaronder een eventuele contactpersoon en werkadres;
c. de (algemene) functienaam en indien beschikbaar de functienaam volgens de beloningsregeling opdrachtgever;
d. de functie-inschaling en -trede volgens de beloningsregeling opdrachtgever indien beschikbaar;
e. de overeengekomen arbeidsduur;
f. indien van toepassing de vermoedelijke einddatum van de terbeschikkingstelling;
g. de cao/beloningsregeling;
h. het bruto feitelijk (uur)loon;
i. de van toepassing zijnde adv-compensatie;
j. de van toepassing zijnde toeslagen voor overwerk en/of verschoven uren;
k. de van toepassing zijnde toeslag voor onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en toeslagen voor fysiek belastende omstandigheden;
l. de van toepassing zijnde ploegentoeslag;
m. de van toepassing zijnde reiskostenvergoeding;
n. overige van toepassing zijnde kostenvergoedingen;
o. de van toepassing zijnde vergoeding van reisuren en/of reistijd verbonden aan het werk;
p. de van toepassing zijnde eenmalige uitkeringen;
q. de van toepassing zijnde thuiswerkvergoedingen.
Bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden gedurende de terbeschikkingstelling betreffende een van de bovenstaande elementen is de uitzendonderneming verplicht deze wijziging schriftelijk aan de uitzendkracht te bevestigen.

8. Op een gemotiveerd verzoek van de uitzendkracht geeft de uitzendonderneming een schriftelijke toelichting op de vaststelling van zijn inlenersbeloning.

9. De toepassing van de inlenersbeloning zal nooit worden aangepast met terugwerkende kracht behalve als:

er sprake is van opzet dan wel kennelijk misbruik; of
de uitzendonderneming zich niet aantoonbaar heeft ingespannen voor een correcte vaststelling van de inlenersbeloning als bedoeld in lid 5 van dit artikel;
de uitzendonderneming zich niet heeft gehouden aan het bepaalde in lid 6 met betrekking tot c., d., e., g., h., i., j., k., l., m., n. o., p en q;
op een gemotiveerd verzoek van de uitzendkracht de uitzendonderneming geen schriftelijke toelichting heeft gegeven op de vaststelling van de inlenersbeloning als bedoeld in lid 7 van dit artikel.
10. De uitzendkracht in fase C die op 30 december 2019 conform de regels van artikel 16 van deze cao overgaat van de beloning volgens het loongebouw in de ABU-CAO met een looptijd tot 30 december 2019 naar inlenersbeloning, behoudt ten minste het in de dan lopende terbeschikkingstelling geldende feitelijk loon. Bij het wegvallen van werk en/of een volgende terbeschikkingstelling gelden de regels van deze cao en hetgeen in de uitzendovereenkomst over de hoogte van het feitelijk loon is overeengekomen.

* Als er geen werknemers werkzaam zijn in een gelijke of gelijkwaardige functie geldt artikel 21.

** Ter verduidelijking: initiële loonsverhogingen met een ingangsdatum in het verleden worden met terugwerkende kracht toegepast.

[nldls]

Vanuit de uitzend / deta branch is een omrekenfactor van 2.0 al heel gewoon voor uitzendkrachten. Factor 2.5 - 3.0 zou me voor bepaalde specialisten echt niet verbazen.

Enigneers worden weg gezet voor 100/125 euro per uur terwijl ze zelf 25-30 euro per uur verdienen, dus een ORF van zelfs 4.0 is niet uitzonderlijk.

[onno oliver]

Mauriora schreef op maandag 30 mei 2022 @ 17:53:
Na zes maanden op een detacheringscontract te hebben gewerkt van 1 jaar, wordt me een tijdelijk rechtstreeks dienstverband aangebod.

Na zes maanden kan niet zomaar een detacheringscontract of detacheringsovereenkomst worden opengebroken. Daar

Over de hoogte kan ik niets zeggen maar een detacheerder heeft natuurlijk ook zijn kosten* en u heeft de
zekerheid van een contract en salaris, ook als u tijdelijk geen opdracht hebt.

*Salarissen, vakantiegeld, premies,werkgeverslasten (Premie sectorfonds, zorgverzekeringswet, premie Whk, WAO/WIA etc),werkgeversdeel van de pensioenpremie, extra kosten voortkomen uit een cao (premie voor sociaal fonds of scholing) of contractvorm (wachtdagcompensatie), kosten voor verzuim (Arbodienst), aanvullingen op de ziektewet, verzekeringen, veiligheidsmateriaal, certificeringen, scholing en opleiding en natuurlijk kosten van de eigen organisatie en de transitievergoeding

[madbwr]

Tja als je vind dat je eerst te weinig kreeg had je direct voor de werkgever moeten gaan werken en niet via uitzendbureau. Of je hebt je te goedkoop weg laten zetten.

Voorbeeld:
Uitzendbureau heeft bedongen €4000 per maand voor jou te krijgen.
Jij hebt maar een salaris eis neergelegd van €2000 per maand.
Dan lever jij €2000 per maand op voor de organisatie.
Had jou eis hoger gelegen hadden hun meer voor jou moeten vragen of op hun eigen marge moeten inspringen.
Aangezien dat allemaal redelijk tot het maximum word uitgeknepen krijgt het uitzendbureau voor jou het maximale wat ze van een klant kunnen vragen.
Dat jij dan uiteindelijk een lagere eigen eis hebt is hun winst.

Van het geld dat het uitzendbureau voor jou krijgt word niet alleen jij betaald.
Kantoor uitzendorganisatie
Personeel wat voor uitzendbureau zelf werkt
Verzekeringen
De koffie op de werkvloer bij uitzendbureau
Enz enz enz.

[defusion]

Het antwoord op de vraag van TS is al gegeven (namelijk; ja, met de wet WAADI zou je mogelijk iets kunnen)

Maar even voortbordurend op de kosten van personeel in dienst vs. inhuur, even een voorbeeldje:
Iemand heeft een vast contract met brutosalaris van 3000 per maand (en ik pak even een willekeurige sector, detailhandel, want er zitten nog kleine verschillen in exacte percentages)

Bij 36 uur is het uurloon dan ca. € 19,25

Loonkosten – 2022, vast contract
Bruto jaarloon € 36.000
Vakantiegeld € 2.880
Werknemersverzekeringen € 3.971
Inkomensafhankelijke bijdrage Zvw € 2.624 +
Totaal € 45.475
Extra loonkosten t.o.v. brutoloon 26%
(bron: https://www.berekenhet.nl...loonkosten-werkgever.html)

Het kost de werkgever dus € 45.475,00 per jaar om zo iemand vast in dienst te hebben.

Feitelijk gewerkte uren zijn 36*47=1692 (52 weken per jaar, 5 weken betaald verlof).
€ 45.475,00 / 1692= € 26,87 is dus wat iemand feitelijk kost per gewerkt uur.
Tel er bij dat je een zieke gedetacheerde medewerker niet hoeft te betalen, dat reiskosten/leaseauto al zijn inbegrepen in het uurloon, dat mogelijke parkeerkosten en mobiele telefoonkosten vaak al zijn inbegrepen, etc. Dan zit je denk ik al snel richting de € 30 per uur voor een eerlijkere vergelijking.
Dat is al ruim 50% bovenop brutoloon, en heb je het nog niet eens gehad over overheadkosten van een uitzendbureau. Brutoloon x 2 is m.i. zo'n beetje het minimale wat je kunt verwachten, en dat is dan waarschijnlijk voor redelijk standaard werk. Specialistische kortere opdrachten leveren meer overheadkosten op (maar ook weer waarde voor het bedrijf bij flexibiliteit), dan zal het eerder rond de 3x of hoger liggen.