eenzijdige personeelsgids

[jan011]

Ik ben werkzaam in een startup. deze startup is onderdeel van een groot moederbedrijf waardoor wij gefinancierd worden. Toen ik hier in dienst trad kreeg ik een contract aangeboden. een half jaar later kwam het bedrijf met een personeelsgids waarin opeens extra regels stonden die we na moesten leven. Zo werden de werktijden aangepast (minder flexibel als eerst) als je ziek bent krijg je maar 80% betaald. Overwerk werd niet uitbetaald. Dit zijn de minderen dingen die er in stonden. Maar er staan ook beteren dingen in.
Jaarlijks wordt een inflatie correctie toegepast op loon.
Beoordelingen gesprekken die kunnen leiden naar promotie.
Bonussen bij halen van targets
En nog een paar dingen.

Hier heeft niemand van het personeel nooit naar om gekeken of om gevraagd omdat we ons bewust waren dat het een startup is. Maar onlangs kregen we een aanpassing/toevoegingen van de personeelsgids. Wat van uit de werkgever kwam zonder ons in te lichten. Hierin stonden een aantal positieven dingen maar ook wat negatieven dingen. Zo stond er in dat bij zakelijk reizen onze privé spullen niet zijn verzekerd door AIC. Maar uit de oude personeelsgids bleek dit wel het geval.

Nu krijg ik het gevoel dat het steeds meer geven wordt. In plaats van geven en nemen. Als je een dag ziekt bent wordt gelijk 80% van je loon in uitbetaald. Maar inflatie correctie, beoordeling gesprekken etc. zijn er nooit geweest. Terwijl afgelopen jaar een inflatie is geweest, en ik vrees dat de inflatie van dit jaar niet misselijk zal zijn.

Nu heb ik zitten lezen of de werkgever dit soort dingen zomaar mag doen. Maar ik lees eigenlijk dat alleen een CAO of een contract leiden is. Maar een personeelsgids / arbeidsvoorwaarden regeling ik weet niet hoe veel rechten je hier uit kunt halen? In mijn contract wordt ook niet doorverwezen naar deze regeling.

[Croga]

Een personeelsgids is pas op je van toepassing wanneer je getekend hebt voor de nieuwe versie. In feite is het een extensie van je contract en ook deze kunnen ze niet zomaar eenzijdig aanpassen.

Dus nee, dit is niet normaal en zeker ook niet legaal.

[Accretion]

*knip* dit soort reacties zijn ongewenst op Tweakers

[ Voor 75% gewijzigd door ZieMaar! op 02-11-2021 12:13 ]

[Virtuozzo]

Die onderneming is geen startup, het is gewoon een additionele economische activiteit van een andere onderneming. Zoiets wordt opgezet als equivalent proefballonnetje, zodra doelstellingen behaald worden zal resultaat overgeheveld worden en dat was het dan voor de pseudo-startup. Dit is het afgelopen decennium helaas nogal een draaiboek geworden. Soms overleeft het bedrijfje het, soms niet.


Beste advies wat ik je kan geven is om een consult te boeken bij een advocaat met specialisatie arbeidsrecht om zaken door te lichten én je wegwijs te maken in hoe wat & waar welke vork in welke steel steekt.

Want dit is echt niet iets voor een forum. En dit is een situatie die absoluut niet conform is. Integendeel.

[ Voor 24% gewijzigd door Virtuozzo op 02-11-2021 09:45 ]

[Tazzios]

Zijn er meer dan 50 medewerkers dan is een OR verplicht.
Is er een CAO van toepassing?

Eerste jaar ziek is veelal 100% loon. Bij 1 dag ziek zijn direct naar 20% lijkt mij wettelijk niet te mogen, maar kan ik zo even niets over vinden.

[Thekk]

Hebben jullie een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging? Die zullen hier overleg over voeren met de werkgever.

[Knul]

Staan er een eenzijdig wijzigingsbeding in je arbeidsovereenkomst? Als dit niet het geval is kan de werkgever niet (zomaar) eenzijdig je arbeidsvoorwaarden wijzigen, ook niet door het invoeren van een personeelshandboek. De voorwaarden waarvoor jij hebt getekend blijven gelden.

Als dit wel het geval is ligt het iets genuanceerder, dan zou ik je aanraden om contact op te nemen met je vakbond/rechtsbijstandsverzekeraar.

@Tazzios wettelijke loondoorbetaling tijdens ziekte is minimaal 70%, dus 80% is toegestaan.

[Tazzios]

@Knul dankje.

de TS zegt 2 verschillende dingen ik weer niet of hij een fout maakt of dat het gaat om 2 verschillende personeelsgidsen.

1. "krijg je maar 80% betaald."
2. "gelijk 80% van je loon in gehouden"

Het eerste mag dus wel het tweede niet.
Je mag verder ook niet onder het minimumloon uitkomen lees ik.

[ Voor 22% gewijzigd door Tazzios op 02-11-2021 09:52 ]

[jan011]

Hartelijk dank voor jullie reacties.
Nee momenteel hebben we geen CAO en geen OR.
We zijn met 18 medewerkers in het hoofdkantoor. we hebben nog diverse vestigingen in Europe. ik weet niet of je deze bij ons mag tellen als dit het geval is komen we zeker boven de 50 medewerkers uit.

Ik wil mijn werkgever hier op aan spreken maar ik wil me hier eerst zelf in verdiepen wat wel en niet mag. Ik denk dat het verstandig is dat ik mijn rechtsbijstand verzekering ga contacteren. Want het klinkt al allemaal behoorlijk complex.

Ik vind het gewoon jammer dat het alleen maar geven is. De inflatie correctie van 2020 is nooit toegepast op ons loon. (wat ik heb begrepen heeft de eigenaar geroepen geen extra loon want er is corona)

[jan011]

Tazzios schreef op dinsdag 2 november 2021 @ 09:49:
@Knul dankje.

de TS zegt 2 verschillende dingen ik weer niet of hij een fout maakt of dat het gaat om 2 verschillende personeelsgidsen.

1. "krijg je maar 80% betaald."
2. "gelijk 80% van je loon in gehouden"

Het eerste mag dus wel het tweede niet.
Je mag verder ook niet onder het minimumloon uitkomen lees ik.

80% krijg ik uitbetaald en dit zit niet onder het minimum loon. Echter deze regeling is pas in later toegevoegd in de personeelsgids. waarvoor ik alleen voor ontvangs getekend heb. Niet voor akkoord

[Tazzios]

Dan zou ik dat even corrigeren in je eerste bericht.

Nu krijg ik het gevoel dat het steeds meer geven wordt. In plaats van geven en nemen. Als je een dag ziekt bent wordt gelijk 80% van je loon in gehouden. Maar inflatie correctie, beoordeling gesprekken etc. zijn er nooit geweest. Terwijl afgelopen jaar een inflatie is geweest, en ik vrees dat de inflatie van dit jaar niet misselijk zal zijn.

[Sebazzz]

Dit is een interessante kwestie. Ik werk bij een grote accountant en bij bijna elke clausule in mijn contract wordt verwezen naar het HR Portal, wat een Sharepoint site is die op elk moment kan veranderen.

[Tazzios]

Ook leuk:

De werknemers zijn alleen aan de personeelsgids gebonden als u dit nadrukkelijk in de arbeidsovereenkomst heeft bedongen.

https://www.dezaak.nl/per...neelsgids-dit-zet-u-erin/

[armageddon_2k1]

Sebazzz schreef op dinsdag 2 november 2021 @ 09:58:
Dit is een interessante kwestie. Ik werk bij een grote accountant en bij bijna elke clausule in mijn contract wordt verwezen naar het HR Portal, wat een Sharepoint site is die op elk moment kan veranderen.

Leuk, want in Sharepoint moet je de historie in kunnen zien. In het geval van een conflict dus aan de werkgever om aan te tonen wat de geldende clausules waren op het moment van het tekenen van het contract.

[celshof]

Wat mag ligt aan de exacte regels en ook of er wel wat over in je contract staat.
Wat interessant leeswerk: https://www.arbeidsrechte...zijdige-wijzigingsbeding/

[Sebazzz]

armageddon_2k1 schreef op dinsdag 2 november 2021 @ 09:59:
[...]


Leuk, want in Sharepoint moet je de historie in kunnen zien. In het geval van een conflict dus aan de werkgever om aan te tonen wat de geldende clausules waren op het moment van het tekenen van het contract.

Dat weten jij en ik als IT-er, maar de rest niet
Even los van het feit als je een pagina opnieuw aanmaakt (ipv wijzigd) of de structuur van de gehele site wijzigd dat dit soort dingen al een stuk ingewikkelder worden.

[Tazzios]

@armageddon_2k1
Dat is niet perse waar indien er ook een 'Eenzijdig wijzigingsbeding' in het contract staat geld altijd de huidige.
Zie mijn link.

[Barrycade]

jan011 schreef op dinsdag 2 november 2021 @ 09:53:
Hartelijk dank voor jullie reacties.
Nee momenteel hebben we geen CAO en geen OR.
We zijn met 18 medewerkers in het hoofdkantoor. we hebben nog diverse vestigingen in Europe. ik weet niet of je deze bij ons mag tellen als dit het geval is komen we zeker boven de 50 medewerkers uit.

Ik wil mijn werkgever hier op aan spreken maar ik wil me hier eerst zelf in verdiepen wat wel en niet mag. Ik denk dat het verstandig is dat ik mijn rechtsbijstand verzekering ga contacteren. Want het klinkt al allemaal behoorlijk complex.

Ik vind het gewoon jammer dat het alleen maar geven is. De inflatie correctie van 2020 is nooit toegepast op ons loon. (wat ik heb begrepen heeft de eigenaar geroepen geen extra loon want er is corona)

Met welke juridische entiteit heb je je contract afgesloten? Als dat dezelfde is als het hoofdkantoor mag je de overige werknemers meetellen. Die in het buitenland waarschijnlijk niet die zullen wel onder hun eigen entiteit vallen.

Maar advies inwinnen bij je rechtsbijstandverzekering is sowieso handig. Want denk zomaar dat als je dit aanhangig gaat maken dat de sfeer er niet beter op gaat worden.

[LankHoar]

Tazzios schreef op dinsdag 2 november 2021 @ 10:03:
@armageddon_2k1
Dat is niet perse waar indien er ook een 'Eenzijdig wijzigingsbeding' in het contract staat geld altijd de huidige.
Zie mijn link.

TS geeft aan dat er in het contract niet eens verwezen word naar deze gids, dus is die sowieso niet van toepassing.

TS geeft verder aan dat er geen CAO en OR is. Dan blijft volgens mij enkel de wet over. Wat daar precies instaat en of dat in je voordeel is weet ik niet, maar dat is wel waar je je antwoord gaat vinden.

Overigens, zou een leuke bak zijn: teken je een contract voor 10K euro per maand, een Mercedes A klasse etc. en een maand later brengen ze een personeelgids uit waarin staat dat je 90% van je loon en auto inlevert zodra je minder dan 16u per dag werkt, 7 dagen in de week. Gelukkig is dat weinig steekhoudend, en kan dat echt niet zomaar. Al is het maar omdat er in het contract niet naar verwezen word, en eenzijdig aangepast kan worden (en ook niet nageleefd, gezien de niet toegpaste inflatiecorrectie).

[Ozzie]

Het lijkt me dat er dan wel zoiets in je contract moet staan, bijvoorbeeld in mijn overeenkomst staat dit:

Op deze overeenkomst is de meest recente versie van de Algemene Arbeidsvoorwaarden van <Werkgever>
van toepassing. De inhoud van deze overeenkomst wordt nader bepaald door voornoemde documenten. Bij tegenstrijdigheid prevaleert het bepaalde in deze individuele overeenkomst.

de Algemene Arbeidsvoorwaarden zaten er los bij en staan online op intranet en worden een in de zoveel tijd bijgewerkt, met toestemming van de OR.

Ik heb met een vorige werkgever ook al een keer ruzie gehad omdat ze het personeelshandboek ineens wijzigde en de voorwaarden die erin stonden een stuk minder gunstig werden. Toen hebben ze uiteindelijk mij gelijk gegeven en in die situatie de oude voorwaarden toegepast, maar kort daarna ben ik weggegaan want zulk gedoe pik ik niet van mijn werkgever. Het ging in mijn geval om vrije dagen bij verhuizing. Dat waren er 2 en was ineens veranderd naar 0.

[Virtuozzo]

jan011 schreef op dinsdag 2 november 2021 @ 09:53:
Ik denk dat het verstandig is dat ik mijn rechtsbijstand verzekering ga contacteren. Want het klinkt al allemaal behoorlijk complex.

Dat is de minst slechte stap in deze. Hoe dan ook de allerbelangrijkste.

Maar, let op, een rechtsbijstandverzekering kan meestal weinig doen behoudens standaard dienstverlening bij standaard gevallen. Er zijn grenzen aan, maar toch is dit je eerste ingang voor toetsing van contract, condities en situatie.

Bouw dossier op.

[Virtuozzo]

jan011 schreef op dinsdag 2 november 2021 @ 09:54:
[...]


80% krijg ik uitbetaald en dit zit niet onder het minimum loon. Echter deze regeling is pas in later toegevoegd in de personeelsgids. waarvoor ik alleen voor ontvangst getekend heb. Niet voor akkoord

Dan hoop ik dat je separate documentatie voor ontvangst en akkoord hebt. Anders heb je vrij laagdrempelig een conflict liggen. De ervaring leert dat er te zelden überhaupt onderscheid gemaakt wordt.

[t_captain]

jan011 schreef op dinsdag 2 november 2021 @ 09:37:
[...]
Toen ik hier in dienst trad kreeg ik een contract aangeboden. een half jaar later kwam het bedrijf met een personeelsgids waarin opeens extra regels stonden die we na moesten leven. Zo werden de werktijden aangepast (minder flexibel als eerst) als je ziek bent krijg je maar 80% betaald. Overwerk werd niet uitbetaald.

Dit zijn zaken die per individuele arbeidsovereenkomst of CAO moeten worden geregeld. Een personeelsgids is geen CAO. (daarnaast is het introduceren van een CAO altijd iets dat met werknemer en/of werknemersvertegenwooriging moet worden afgestemd).

De regels van de eerder bestaande arbeidsovereenkomst blijven voor jou van kracht.

[jantje 2]

jan011 schreef op dinsdag 2 november 2021 @ 09:53:
Hartelijk dank voor jullie reacties.
Nee momenteel hebben we geen CAO en geen OR.
We zijn met 18 medewerkers in het hoofdkantoor. we hebben nog diverse vestigingen in Europe. ik weet niet of je deze bij ons mag tellen als dit het geval is komen we zeker boven de 50 medewerkers uit.

Ik wil mijn werkgever hier op aan spreken maar ik wil me hier eerst zelf in verdiepen wat wel en niet mag. Ik denk dat het verstandig is dat ik mijn rechtsbijstand verzekering ga contacteren. Want het klinkt al allemaal behoorlijk complex.

Ik vind het gewoon jammer dat het alleen maar geven is. De inflatie correctie van 2020 is nooit toegepast op ons loon. (wat ik heb begrepen heeft de eigenaar geroepen geen extra loon want er is corona)

Wettelijke regeling loondoorbetaling in Nederland is 70% in het 1ste en 2de jaar. 1ste jaar mag je niet onder het minimumloon uitkomen. 80% vergoeding is dus niet gek.

[GoldenSample]

Virtuozzo schreef op dinsdag 2 november 2021 @ 09:43:
Die onderneming is geen startup, het is gewoon een additionele economische activiteit van een andere onderneming. Zoiets wordt opgezet als equivalent proefballonnetje, zodra doelstellingen behaald worden zal resultaat overgeheveld worden en dat was het dan voor de pseudo-startup. Dit is het afgelopen decennium helaas nogal een draaiboek geworden. Soms overleeft het bedrijfje het, soms niet.


Beste advies wat ik je kan geven is om een consult te boeken bij een advocaat met specialisatie arbeidsrecht om zaken door te lichten én je wegwijs te maken in hoe wat & waar welke vork in welke steel steekt.

Want dit is echt niet iets voor een forum. En dit is een situatie die absoluut niet conform is. Integendeel.

Dit, werk zelf ook voor z'n 'start-up' en kan ook uit het verleden bevestigen, het is geen startup en behandel het voor jezelf ook niet zo, dat is uit eindelijk toch echt fijner voor jezelf.

Vaak is een andere optie voor z'n 'start-up' om vooral lekker minder te betalen.

[Krulliebol]

In beginsel geldt hetgeen je afspreekt in je arbeidscontract. Het is best gebruikelijk dat daarin staat dat specifieke afspraken in een ander document worden vastgelegd dat regelmatig kan wijzigen, zoals een cao of bedrijfsregelement. Als je daarmee akkoord gaat, zijn de regels in dat andere document natuurlijk gewoon geldig en mogen die ook worden gewijzigd – behalve natuurlijk regels die in strijd zijn met de wet, zoals een salaris dat lager ligt dan het minimumloon.

Overigens is het ook wel gebruikelijk dat bijvoorbeeld een OR inspraak heeft op de aanvullende regels – uiteraard alleen als dat zo is afgesproken of als het wettelijk verplicht is.

[Hompu]

Croga schreef op dinsdag 2 november 2021 @ 09:41:
Een personeelsgids is pas op je van toepassing wanneer je getekend hebt voor de nieuwe versie. In feite is het een extensie van je contract en ook deze kunnen ze niet zomaar eenzijdig aanpassen.

Dus nee, dit is niet normaal en zeker ook niet legaal.

Deels waar. Een personeelsgids/handboek/whatever kan inderdaad worden gezien als een extensie van de arbeidsovereenkomst.

Het klopt ook dat een personeelsgids pas van toepassing is, als de werknemer daarvoor heeft getekend. Dat gebeurt meestal in de eerste arbeidsovereenkomst. Daarin is dan opgenomen dat de personeelsgids op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Het is niet per sé waar dat voor een nieuwe versie ook getekend moet worden. @jan011 zal dus even in zijn arbeidsovereenkomst moeten kijken of - en zo ja, hoe - de personeelsgids in zijn arbeidsovereenkomst is geïncorporeerd (juridische poeha, I know ). In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van een zogenaamd 'dynamisch incorporatiebeding'. Daarmee worden niet alleen de huidige, maar ook de toekomstige, versies van de personeelsgids op de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaard. Bijvoorbeeld: "Op deze arbeidsovereenkomst is de personeelsgids van [bedrijf], inclusief alle toekomstige wijzigingen hierin, van toepassing."

Overigens is een eenzijdig wijzigingsbeding, wat hier een paar keer genoemd werd, weer een stap verder. Dat zo een beding in de arbeidsovereenkomst staat, betekent echter niet dat de werkgever zomaar jouw arbeidsvoorwaarden mag wijzigen. Zie de wettekst (artikel 7:613 BW): De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Het is voor TS belangrijk om even zijn arbeidsovereenkomst (en personeelsgids, als die dus van toepassing is) te checken of zo een beding daarin staat.

Zie hiervoor bijv: https://www.russell.nl/pu...igen-arbeidsovereenkomst/