Promotie,eerst op proef. Klopt dat?

[hansie_k]

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[Napo]

Val je onder een CAO en zo ja, wat staat daar in?

[appelflap1992]

een proefperiode is max 2 maanden, tenzij er in de cao 3 maanden staat. Een half jaar is dus zeker onwettig en daarmee nietig, en dat houdt weer in dat er geen proefperiode is. Een 2de proefperiode na een half jaar is al helemaal niet mogelijk.

Ik kan mij bijna niet voorstellen dat een werkgever niet op de hoogte is van deze regels omtrent een proefperiode.

[Hahn]

appelflap1992 schreef op zaterdag 28 november 2020 @ 18:01:
een proefperiode is max 2 maanden, tenzij er in de cao 3 maanden staat. Een half jaar is dus zeker onwettig en daarmee nietig, en dat houdt weer in dat er geen proefperiode is. Een 2de proefperiode na een half jaar is al helemaal niet mogelijk.

Ik kan mij bijna niet voorstellen dat een werkgever niet op de hoogte is van deze regels omtrent een proefperiode.

Een proefperiode van maximaal 2 maanden gaat over of iemand aangenomen of niet aangenomen wordt, maar geldt dat ook als je al een vast contract hebt (zoals TS), en het gaat om een andere functie krijgen binnen hetzelfde bedrijf?

[appelflap1992]

Hahn schreef op zaterdag 28 november 2020 @ 18:03:
[...]

Een proefperiode van maximaal 2 maanden gaat over of iemand aangenomen of niet aangenomen wordt, maar geldt dat ook als je al een vast contract hebt (zoals TS), en het gaat om een andere functie krijgen binnen hetzelfde bedrijf?

Als er bij de nieuwe functie significant anders is dan de huidige functie kan de werkgever een wettelijke proefperiode instellen. Mocht de werkgever in die periode toch niet willen dat de persoon de promotie maakt kan hij deze weer terugzetten in de oude functie zonder consequenties maar de werkgever kan de werknemer niet ontslaan zonder gevolgen.

[hansie_k]

@Hahn
Dat is dus een beetje de vraag...klopt het dat ze zomaar 2x een half jaar proef mogen geven?
Ik heb een vaste functie, dus ontslag of iets ben ik niet bang voor.
Wel dat ze straks zeggen, bedankt voor de moeite, maar we kijken verder (al doende leert men zullen we maar zeggen).

Ik las laatst idd dat een proefperiode voor promotie max 2 maanden mag duren,en schrok hier een beetje van.
Geen idee overigens wat er in het cao staat, sorry.
Geen idee ook wat er met de bonus gebeurt als het op niks uitloopt.
Wel het gevoel dat me langzaam maar zeker een oor aangenaaid wordt...

[RagingPenguin]

appelflap1992 schreef op zaterdag 28 november 2020 @ 18:08:
[...]


Als er bij de nieuwe functie significant anders is dan de huidige functie kan de werkgever een wettelijke proefperiode instellen. Mocht de werkgever in die periode toch niet willen dat de persoon de promotie maakt kan hij deze weer terugzetten in de oude functie zonder consequenties maar de werkgever kan de werknemer niet ontslaan zonder gevolgen.

Maar als het een proeftijd is dan geld daarvoor de maximale lengte. Ook mag een proeftijd bij een promotie ook niet zomaar, omdat de TS de rol al eens eerder heeft vervult zou die niet geldig zijn:

Nieuwe functie, nieuwe proeftijd?
NIEUWE PROEFTIJD BIJ DEZELFDE WERKGEVER

Maar op basis van wat de TS omschrijft zou het ook prima een proefplaatsing kunnen zijn. En dan hangt de geldigheid voor een groot deel af van wat er op papier is overeengekomen. (niet zelfde proefplaatsing als het UWV doet, dat is iets anders)

[ Voor 3% gewijzigd door RagingPenguin op 28-11-2020 18:18 ]

[Arjan90]

Op zich is het niet ongebruikelijk om iemand die een promotie maakt, zeker naar een leidinggevende rol, daaraan te laten "wennen". Daar hoort dan vaak een traject bij met extra begeleiding/training/etc. Daar lijkt me in dit geval echter geen sprake van op basis van wat je deelt, bovendien heb je de functie al waargenomen. Dan is het de vraag of je de functie nu "waarneemt" of daadwerkelijk de promotie hebt gekregen. Wat heb je bevestigd gekregen van HR een half jaar geleden in je dossier?

Het enige advies wat ik je kan geven is concreet maken met je leidinggevende en HR welke objectief meetbare criteria er hangen aan het definitief maken van de functie. Hoe bepaal je over een half jaar of je wel of niet klaar bent voor de rol? De economische redenen begrijp ik niet helemaal: ze betalen in principe bruto hetzelfde loon. Tenzij ze bang zijn dat de rol straks niet meer nodig is, waardoor ze dan opeens afscheid van je moeten nemen terwijl je in je oude rol bijvoorbeeld wel kan blijven. Maar dan zou ik daar wel echt duidelijkheid over willen als werknemer: laten we wel zijn, de economische omstandigheden zullen ook de komende 6 maanden naar alle waarschijnlijkheid niet veranderen (dat wil zeggen, beter worden). Ik lees dat je de functie top vindt, pas erop dat je daardoor niet te "makkelijk" wordt en het op zijn beloop laat gaan.

[Bart2005]

Het is wel duidelijk dat "werkgevers" alle randjes bewandelen van wat er wettelijk toegestaan is. En dat meestal in negatieve zin. Het lijkt er op dat HR geen idee heeft van wat de regels precies zijn en blijkbaar boeit het ze niets. Het lijkt er op dat bedrijven gewoon hun eigen regels verzinnen. En daar heeft de werknemer een hele kluif aan om te doorgronden of dat eigenlijk wel mag....

Heel slecht allemaal in Nederland Bedrijvenland. Men doet maar wat en controle daarop is niet bestaand.

Je zou juist van een bedrijf verwachten dat ze op de hoogte zijn van de wetgeving en volgens dat wat ze weten hun werknemers behandelen. In de praktijk werkt dit precies andersom zodat je altijd actief op zoek moet naar jouw rechten. Vreselijk frustrerend en irritant. Dit moet echt anders.

[FireAge]

Die maandelijkse bonus, telt die wel mee voor pensioen, ww etc. Anders is het niet hetzelfde als loon, en dus goedkoper voor de werkgever.

[sprankel]

Je wekt verwarring op door het gebruik van het woord "proef". Je bent niet op proef, je hebt een vast contract. Proefperiode is enkel bij nieuwe medewerkers en dat is inderdaad wettelijk geregeld.

Wat jij hebt is een bijkomende clausule waar de werkgever jou gevraagd heeft een andere functie in te vullen waarbij de werkgever hier ook extra loon aan gekoppeld heeft en dat ook op papier heeft gezet waarbij beide partijen dit overeen gekomen zijn. Wat mij betreft lijkt mij dat allemaal zeer correct. Er zijn werkgevers die dat proberen, al dan niet in kleine stapjes, zonder ooit te willen spreken over contracten of verloning!

Dit hoeft helemaal niet te betekenen dat het zelfs nog maar de bedoeling is dat de werknemer deze andere functie daadwerkelijk permanent gaat invullen, men spreekt dan over ad interim (niet te verwarren met een interim kantoor) of waarnemend. Als bijvoorbeeld een directeur of CEO plots een ongeluk krijgt gaat iemand anders die functie ad interim/waarnemend overnemen om de lopende zaken over te nemen tot de vacature ingevuld is waarna er nog een inloop periode volgt (wat soms maanden tot langer dan een jaar kan duren, zeker als er een raad van bestuur moet overeenkomen over de opvolger). Echter daarna gaat deze werknemer gewoon terug naar zijn oude functie en verliest deze de extra's overeengekomen tijdens de ad interim/waarnemende functie.

Om terug te koppelen naar jou vraag, moet je eens goed de clausules lezen die overeengekomen zijn. Ja ze mogen dat verlengen, ja ze mogen dat stop zetten, ja ze mogen jou na een jaar terug in je oude functie zetten zolang dat overeenstemt met wat er op papier is gezet. Er is bij mijn weten geen enkele wettelijke omkadering die zegt dat jou tijdelijke functie permanent word na x tijd, wel is er een wettelijke omkadering dat een werkgever jou niet zomaar een andere functie-inhoud mag geven maar daar is hier geen sprake van, het staat immers allemaal mooi op papier.

Ik kan mij inbeelden dat als het de bedoeling was dit eerst tijdelijk te doen om dan over te gaan naar permanent een verlenging overkomt als onrechtmatig. Tevens zit je nu met het probleem dat je geen zekerheid hebt over je functie en/of verloning. Daarnaast roept dit vragen op, waarom wilden ze verlengen? Zijn ze van plan jou terug te zetten? Zijn ze niet tevreden over jou functioneren in je nieuwe functie en zoeken ze in de achtergrond naar iemand anders?
Of ze de verloning nu betalen in bonus of in brutto loon, dat maakt hun niet uit als het bedrag hetzelfde is. Het maakt wel uit als er ontslagen in de lucht hangen en dat kan zeker in deze tijden meespelen, dat hoeft daarom niet te zijn dat ze jou zouden ontslagen, als het hoger management actieplannen aan het maken is waarbij X mensen ontslagen (zouden kunnen) worden dan kan je het vergeten dat er ondertussen opslag gegeven word of contracten van tijdelijk naar permanent gaan, ook al gaat dat over iemand wie ze absoluut niet gaan ontslaan.

Dit kan je best kaderen met de leiding gevende, geef aan begrip te hebben voor de uitleg economisch maar kader dan ook hoe jij u daarbij voelt of hoe dat voor jou overkomt. Immers als de werkgever tevreden is zal deze niet willen dat de werknemer denkt dat de werkgever niet tevreden is of dat de werknemer het gevoel heeft mogelijk ontslagen te worden, dan loopt de werkgever immers risico dat de werknemer plots zelf vertrekt.

[RagingPenguin]

Bart2005 schreef op zaterdag 28 november 2020 @ 18:42:
Het is wel duidelijk dat "werkgevers" alle randjes bewandelen van wat er wettelijk toegestaan is. En dat meestal in negatieve zin. Het lijkt er op dat HR geen idee heeft van wat de regels precies zijn en blijkbaar boeit het ze niets. Het lijkt er op dat bedrijven gewoon hun eigen regels verzinnen. En daar heeft de werknemer een hele kluif aan om te doorgronden of dat eigenlijk wel mag....

Mijn theorie is dat komt doordat veel HR medewerkers een achtergrond hebben in psychologie of sociale culturele studies i.p.v. management, legal etc. En vaak worden deze dingen gewoon van boven gedelegeerd en heeft HR als staf functie verder niks in te brengen, enkel uit te voeren binnen het mandaat dat ze hebben. Het is pas sinds recent dat je vaker CPO's in MT's ziet en HR meer is dan een fancy administratie team.

[Bart2005]

Ja dat zie je goed denk ik.

[RagingPenguin]

FireAge schreef op zaterdag 28 november 2020 @ 18:44:
Die maandelijkse bonus, telt die wel mee voor pensioen, ww etc. Anders is het niet hetzelfde als loon, en dus goedkoper voor de werkgever.

Als het een tijdelijke bonus is hoogstwaarschijnlijk niet. Vaak zijn het alleen hele vaste extra zaken zoals een dertiende maand die meetellen. Zelfs een vaste leaseauto telt al niet mee.

[Hydra]

appelflap1992 schreef op zaterdag 28 november 2020 @ 18:01:
een proefperiode is max 2 maanden

Dat heeft hier echt niks mee te maken. Dit is de proefperiode van het aannemen van iemand waarbij je iemand gewoon weer kunt ontslaan. Daar gaat het hier niet om. Dit is een proefperiode van een promotie. Als hij het niet 'haalt' wordt hij niet ontslagen ofzo.

[ Voor 36% gewijzigd door Hydra op 28-11-2020 23:40 ]

[Hydra]

Bart2005 schreef op zaterdag 28 november 2020 @ 18:42:
Het is wel duidelijk dat "werkgevers" alle randjes bewandelen van wat er wettelijk toegestaan is.

Er is hier geen 'randje'. Hij heeft zicht op een promotie. Omdat hij nu werk uitvoert buiten zijn huidige takenpakket krijgt hij daarvoor een bonus. Dit is gewoon om te voorkomen dat ze hem nu meer salaris gaan betalen en dan later blijkt dat hij het werk niet aankan. Dan zitten ze dus met een probleem, want weer minder salaris gaan geven kan niet.

[JvS]

Dit is geen proefperiode. Die is gewoon tijdelijk een andere functie vervullen. En blijkbaar willen ze dat je dit tijdelijk blijft doen en niet vast. Beetje 'moah' gedrag wel, als ze wel uitspreken de intentie te hebben om jou daar vast te willen hebben. Maar niet echt onwettig.

/spuit 11

[appelflap1992]

Hydra schreef op zaterdag 28 november 2020 @ 23:38:
[...]


Dat heeft hier echt niks mee te maken. Dit is de proefperiode van het aannemen van iemand waarbij je iemand gewoon weer kunt ontslaan. Daar gaat het hier niet om. Dit is een proefperiode van een promotie. Als hij het niet 'haalt' wordt hij niet ontslagen ofzo.

Dat zeg ik toch ook. Ontslag zonder consequenties voor werkgever is niet mogelijk alleen terugzetten in oude functie.