Ontslagronde op het werk

[Poljert]

Beste tweakers,

Op voorhand wil ik iedereen bedanken voor zijn aandacht, adviezen, tips en het lezen van onderstaande lap tekst.

Via deze weg wil ik jullie een kwestie voorleggen die op mijn werk aanstaande is. Namelijk een redelijk rigoureuze ontslagronde. Echter zijn er wel een paar puntjes waarbij ik twijfel of men wel juist handelt. Wellicht dat iemand van jullie hier ook ervaring mee heeft of meer kennis van zaken heeft over dit soort kwesties.

Ik zal de situatie kort proberen uit te leggen, en de punten waarvan ik denk dat deze mogelijk onjuist bekeken worden door de werkgever.

Het gaat om een groot autobedrijf met meerdere merken opgedeeld in verschillende rayons. En in mijn rayon staat nu een groot deel van de magazijnfucties op de tocht. Exacte aantallen zijn nog niet genoemd. Het rayon waarin ik zit voert bepaalde merken die niet in andere rayons gevoerd worden (en vice-versa).

Wellicht ook interessant om hierbij te weten is dat 50% van het personeel boven de 55 jaar is. Dit personeel zal dus vanzelf uitvloeien op den duur.

Alle magazijntaken vanuit de huidige vestigingen komen te vervallen en worden allen gecentraliseerd binnen dit rayon (een logische keuze). Echter zal ook een aanzienlijk deel van het werk uitbesteed gaan worden aan een derde partij (gelokaliseerd ruim buiten het rayon, mijn instinct zegt dat dit geen logische keuze is).

Nu vraag ik mij vooral af, of het uitbesteden van werk wel een gegronde rede is om het personeel te ontslaan? De onderdelenstroom is namelijk een essentieel deel van het werk wat we doen als bedrijf. Zonder deze stroom functioneer het bedrijf grotendeels niet (alle werkplaatsen gebruiken onderdelen tbv onderhoud en reparaties van auto's). Mag een bedrijf een onderdeel wat noodzakelijk is voor het functioneren van het bedrijf zomaar uitbesteden aan een derde partij? Met als consequentie dat bij het bedrijf het werk komt te vervallen, maar dit vervolgens bij een derde partij terecht komt. In de basis verdwijnt er dus geen werk, maar het wordt verplaatst naar een ander bedrijf, dit bedrijf zit ook nog eens ruim buiten het werkgebied van het huidige rayon. Hoe daar de situatie is, is mij niet exact bekend helaas. Vermoedelijk werkt bij deze derde partij vooral goedkoper personeel.

Er is bij het bedrijf, voor zover ik weet, geen nijpende financiële situatie die het noodzakelijk zou maken om werk uit te besteden of om in te krimpen. Het aantal ontslagen is op het totale personeelsbestand ook een druppel op de gloeiende plaat [pakweg 8 to 18 personen op 1000+ medewerkers in het totale bedrijf]. Sterker nog; de laatste maanden is de financiële situatie bij ons juist dusdanig verbeterd en halen we de gestelde targets (op een paar duizendjes na wellicht). Inzicht in de cijfers van het centraal magazijn (waar ik dus al werk) heb ik wel.


Verder vraag ik mij af of ik, als medewerker, in mijn recht zou staan op het moment dat ik alle berekeningen op zou vragen? Persoonlijk zou ik namelijk heel erg graag inzicht willen in de informatie die het bedrijf gebruikt om vast te stellen of het financieel een verbetering is. Want op dit moment heb ik zeer sterk het idee dat de financiële situatie niet, tot nauwelijks, verbeterd met de plannen zoals deze nu op tafel liggen. En dan is natuurlijk ook de vraag, mag een bedrijf een dusdanige verandering doorvoeren op het moment dat het de financiële situatie nauwelijks zou verbeteren? Het plan wat er nu ligt is het enige plan, terwijl er nog helemaal niet gekeken is naar de huidige processen en de efficiëntie daarvan en of daar geen verbeteringen te halen vallen. Ik ben namelijk, met de informatie die ik heb, van mening dat wij wel degelijk nog verbeteringen kunnen behalen, wellicht ook met iets minder personeel maar in ieder geval met behoud van meer banen. Zonder verdere grote investeringen. En ook zonder het werk te laten verdwijnen naar een derde partij.


Daarnaast kijkt men alleen naar mijn rayon. Terwijl er in de andere rayons ook magazijnmedewerkers zijn. Kan men alleen uit ons rayon mensen ontslaan onder de noemer 'reorganisatie'. Of moet het bedrijf bij een ontslagronde van de magazijnmannen kijken naar alle magazijnmedewerkers over het hele bedrijf (en dus over het hele land). Of staat men in het recht als ze kijken naar een specifiek merk van de gehele organisatie.


Uiteraard begrijp ik dat de werkgever hier meer kaas van gegeten heeft als ik. En dan ze waarschijnlijk alle zaken beter doordacht hebben dan ik. En is de kans groot dat ik dus in veel gevallen er naast zit. Daar komt nog eens bij dat ik zelf waarschijnlijk niet eens weg hoef. De plannen zijn nog niet concreet genoeg om dat te bepalen. Echter strijkt het plan volledig tegen mijn haren in, het plan wat het bedrijf heeft staat lijnrecht tegenover mijn visie & ideeën. En ik hoef dan niet uit te leggen dat ik daar geen goed toekomstgevoel bij heb.

Ik noem expres ook geen namen, locaties, vestigingen e.d. uiteraard ter bescherming van alles en iedereen. Mede ook omdat ik mijn positie hoogstwaarschijnlijk zal behouden. Echter hoop ik dat er een manier te vinden is om meer personeel te behouden.


Kort samengevat in vragen:
-Mag een bedrijf een essentieel onderdeel outsourcen aan een derde partij?
-Mag een bedrijf dit doen als er geen financiële noodzaak is & het financieel ook niet veel op zal brengen tov de huidige situatie?
-Sta ik in mijn recht als ik alle stukken op zou vragen die tot de huidige besluiten hebben geleid?
-Kan men magazijnmannen uit één rayon ontslaan, terwijl gelijkwaardige functies in andere rayons allen behouden blijven?

[Ernemmer]

Andere vraag.

Waarom zou een bedrijf geen mensen mogen ontslaan?

[ Voor 16% gewijzigd door Ernemmer op 31-10-2020 09:28 ]

[Vorkie]

Alle magazijntaken vanuit de huidige vestigingen komen te vervallen en worden allen gecentraliseerd binnen dit rayon (een logische keuze). Echter zal ook een aanzienlijk deel van het werk uitbesteed gaan worden aan een derde partij (gelokaliseerd ruim buiten het rayon, mijn instinct zegt dat dit geen logische keuze is).

Hier staat je antwoord, de functies wordt opgeheven / geoutsourced, check even deze link

https://www.intermediair....deling-wordt-geoutsourcet

[P_de_B]

Nomaliter gaat dit via de OR, ik neem aan dat je die hebt? De OR heeft inderdaad inzagerecht en mag op kosten van de werkgever eventueel expertise inhuren om de aanvraag tot reorganisatie te beoordelen.

Hebben jullie een OR en wat vind deze?

[Verwijderd]

Ernemmer schreef op zaterdag 31 oktober 2020 @ 09:27:
Andere vraag.

Waarom zou een bedrijf geen mensen mogen ontslaan?

Omdat ze een overeenkomst hebben met de huidige medewerkers, die alleen onder vrij extreme omstandigheden opengebroken kan worden. Dan zullen ze dus met een goede uitleg en een dito sociaal plan voor de reorganisatie moeten komen. Anders krijgen ze geen ontslagvergunning en zullen ze individuele regelingen moeten treffen en gaat het erg duur worden.

[Hielko]

Ik denk dat niemand je vraag met zekerheid kan beantwoorden, in principe zijn ontslagen op basis van bedrijfseconomische redenen toegestaan. Als we even kijken bij de definitie van het UWV valt daaronder:

de slechte, of slechter wordende, financiële situatie van het bedrijf;
werkvermindering;
organisatorische en/of technologische veranderingen, zoals automatisering;
(gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging;
een bedrijfsverhuizing;
vervallen van een loonkostensubsidie.

Zoals je ziet gaat het niet puur of het per direct financieel noodzakelijk is. Het gaat ook om de gezondheid van het bedrijf op de lange termijn, en waarschijnlijk zal het bedrijf dat als het moet in ieder geval wel aardig kunnen onderbouwen bij de rechter.

[bazzemans]

Gezien je beschrijving van de organisatie dan vermoed ik dat het hier om een bedrijf gaat met meer dan 50 medewerkers. In dat geval is het bedrijf verplicht een eigen ondernemingsraad (OR) te hebben. Zij dienen betrokken te zijn bij dit soort ontwikkelingen in een bedrijf en hebben het recht (adviesrecht of instemmingsrecht) om hier iets van te vinden. Als er hier sprake is van het beëindigen van een bepaalde bedrijfsonderdeel dan zou het goed kunnen dat hier sprake is van adviesrecht; dat is te lastig om van hieruit te bepalen.
Bovendien is er informatieplicht naar de OR en moet de organisatie informatie geven over alle relevante zaken van de onderneming. Lijkt mij geen twijfel dat dit hieronder valt en jouw vragen zo ook beantwoord kunnen worden. De OR heeft een geheimhoudingsplicht als daarom gevraagd wordt. Er zijn echter ook wel mogelijkheden om breder in de organisatie mensen te betrekken via commissies. Die vallen dan ook onder de geheimhoudingsplicht maar krijgen wel inzicht. Zo kan je als personeel, je best breed in de organisatie organiseren.

Kortom. Is er een OR? Heb jij je al tot hen gericht? Is er geen OR of is deze slapend aanwezig? Dan zou het m.i. een goede overweging zijn om deze her op te richten. Het geeft je rechten die ook juridisch gedekt zijn en als een directie (bepaalde) adviezen van de OR naast zich neerlegt dan kan je hiertegen procederen. De kosten (ook externe advieskosten) van de OR dient de organisatie bovendien op zich te nemen (tenzij anders afgesproken).

Edit: er wordt in het topic ook al verwezen naar een sociaal plan. Die kán er zijn maar dat is geen verplichting. Deze wordt gesloten tussen werkgever en bonden, in het verlengde van een eventuele cao-onderhandeling. Geldt er in de sector een cao? Ook hier kunnen bepalingen in staan. Als dat het geval is, staat de OR weer enigszins (nooit helemaal) buitenspel. Als eerste tip om contact te leggen met de OR blijft wat mij betreft dan ook staan.

[ Voor 25% gewijzigd door bazzemans op 31-10-2020 09:41 ]

[Ernemmer]

Verwijderd schreef op zaterdag 31 oktober 2020 @ 09:34:
[...]

Omdat ze een overeenkomst hebben met de huidige medewerkers, die alleen onder vrij extreme omstandigheden opengebroken kan worden. Dan zullen ze dus met een goede uitleg en een dito sociaal plan voor de reorganisatie moeten komen. Anders krijgen ze geen ontslagvergunning en zullen ze individuele regelingen moeten treffen en gaat het erg duur worden.

Er zitten inderdaad wat haken en ogen aan, maar ontslaan mogen ze altijd. Ik was een beetje verbaasd dat de TS dacht dat een bedrijf geen mensen mocht ontslaan.

[Jelle Brolnir]

Dat zegt OP volgens mij ook niet.

[Verwijderd]

Ernemmer schreef op zaterdag 31 oktober 2020 @ 09:38:
[...]


Er zitten inderdaad wat haken en ogen aan, maar ontslaan mogen ze altijd. Ik was een beetje verbaasd dat de TS dacht dat een bedrijf geen mensen mocht ontslaan.

Als je geen vergunning krijgt, mag je iemand dus niet ontslaan. Dan kun je hooguit onderling een regeling proberen te treffen en iemand een zak geld bieden. Anders eindig je bij de rechter en wordt het snel minder leuk.

[ Voor 6% gewijzigd door Verwijderd op 31-10-2020 09:41 ]

[t_captain]

Het lijkt een reorganisatie met daaruit voortvloeiend collectief ontslag om bedrijfseconomische redenen.

De werkgever staat daar in principe in zijn recht, met een paar mitsen en maren. Zo moeten ze langs de OR.

Dat er alternatieven zouden zijn zoals natuurlijk verloop, is niet heel relevant; de werknemer kan niet op de stoel van de bestuurder gaan zitten.

De outsourcing kan relevant zijn, indien je dit gelijk kunt stellen aan het werven van extern personeel. Dat is niet zomaar het geval. Wel als je externe leverancier een uitzendbureau is van logistiek personeel, niet als ze voor eigen rekening en risico een magazijn draaien bijvoorbeeld. In het eerste geval kun je spreken van voortzetting van de functies (en moeten overeenkomsten worden gerespecteerd). In het tweede geval is het een strategische “make or buy” beslissing en daar prevaleert de beleidsvrijheid van de onderneming.

[bazzemans]

t_captain schreef op zaterdag 31 oktober 2020 @ 10:00:
Het lijkt een reorganisatie met daaruit voortvloeiend collectief ontslag om bedrijfseconomische redenen.

De werkgever staat daar in principe in zijn recht, met een paar mitsen en maren. Zo moeten ze langs de OR.

Dat er alternatieven zouden zijn zoals natuurlijk verloop, is niet heel relevant; de werknemer kan niet op de stoel van de bestuurder gaan zitten.

De outsourcing kan relevant zijn, indien je dit gelijk kunt stellen aan het werven van extern personeel. Dat is niet zomaar het geval. Wel als je externe leverancier een uitzendbureau is van logistiek personeel, niet als ze voor eigen rekening en risico een magazijn draaien bijvoorbeeld. In het eerste geval kun je spreken van voortzetting van de functies (en moeten overeenkomsten worden gerespecteerd). In het tweede geval is het een strategische “make or buy” beslissing en daar prevaleert de beleidsvrijheid van de onderneming.

Voor de volledigheid zou ik daaraan willen toevoegen (door jezelf de mits en maren genoemd) dat die beleidsvrijheid m.i. niet zover strekt dat de OR hier geen rol heeft. De beleidsvrijheid is er dan om deze afweging te maken. In die afweging moet wel degelijk ook het belang van de medewerker worden gewogen, net zo goed als dat de continuïteit van de organisatie van belang is. Voor zeg maar een paar centen deze keuze maken is dan vaak niet voldoende om een grote ontslagronde in gang te zetten. Nog los van hoe je dat dan organiseert, rekening houdende met allerhande factoren die je graag ziet uitmonden in een sociaal plan. Op die manier kan er bijvoorbeeld ook oog zijn voor natuurlijk verloop.

[ Voor 7% gewijzigd door bazzemans op 31-10-2020 10:08 ]

[Verwijderd]

Als het overigens alleen andere mensen zijn die het werk overnemen maar de afnemers en identiteit blijven behouden, dan kan er ook sprake zijn van overgang van onderneming. Dan moet men de oude werknemers tegen minimaal vergelijkbare voorwaarden ook overnemen. Je mag niet een hele afdeling overnemen en voortzetten zonder ook het personeel over te nemen.

En identiteit heeft vooral betrekking op klantenkring, de diensten en de werkwijze.

[Theo]

Recentelijk heb ik bij mijn werkgever ook een grote reorganisatie meegemaakt, maar dan ook vanuit de OR kant.

In het kort komt het erop neer dat:
- De werkgever vrij is om te bepalen hoe hij zijn zaak runt, dus ook om zaken te outsourcen, of om beslissingen te nemen waarvan de OR kan onderbouwen dat het niet de beste beslissing is.
- De werkgever moet op voorhand om advies vragen van de OR, en kan pas tot uitvoering over gaan als het advies van de OR binnen is.
- Bij een positief advies van de OR mag de werkgever gelijk tot uitvoer overgaan. Bij negatief advies moet hij een maand wachten alvorens tot uitvoer over te gaan. Hij moet ook onderbouwen aar de OR waarom hij afwijkt van het advies van de OR.
- De werkgever mag niet afwijken van de scope zoals in de adviesaanvraag is omschreven . Anders moet er opnieuw advies door de OR worden uitgegeven
- Als er meer dan 20 man ontslagen gaan worden dan moet er een sociaal plan zijn. Dit moet de werkgever met de vakbond opstellen, en zolang er geen sociaal plan is mag de werkgever niet tot uitvoering overgaan.


Als de werkgever dus wil reorganiseren dan gebeurt dat ook. De OR kan het vertragen, de vakbonden kunnen zorgen voor een goede afkoopregeling, maar het stoppen of sturen gaat je helaas niet lukken

[sypie]

Poljert schreef op zaterdag 31 oktober 2020 @ 09:23:
Uiteraard begrijp ik dat de werkgever hier meer kaas van gegeten heeft als ik.

Daar zou ik niet 1-2-3 zo zeker van zijn. Vaak wordt er ook het een en ander geprobeerd en gedaan zonder dat daar de vakbond of UWV bij betrokken wordt. Ontslagrondes zijn zeker de moeite waard voor die 2 partijen omdat zij proberen om een zo netjes mogelijke oplossing voor de werknemer te onderhandelen.

Mocht je bij een vakbond zijn aangesloten: bel die en informeer daar naar hoe je dit het beste kunt aanvliegen.

[Sniffels]

Tja, in de crisis van ~2009 werd ik ook ontslagen door een ronde, maar werd 5min later weer aangenomen onder een net andere functienaam maar exact dezelfde functie (incl nieuw contract).. was zo shady als het maar zijn kan.

[bazzemans]

Theo schreef op zaterdag 31 oktober 2020 @ 10:20:
Recentelijk heb ik bij mijn werkgever ook een grote reorganisatie meegemaakt, maar dan ook vanuit de OR kant.

In het kort komt het erop neer dat:
- De werkgever vrij is om te bepalen hoe hij zijn zaak runt, dus ook om zaken te outsourcen, of om beslissingen te nemen waarvan de OR kan onderbouwen dat het niet de beste beslissing is.
- De werkgever moet op voorhand om advies vragen van de OR, en kan pas tot uitvoering over gaan als het advies van de OR binnen is.
- Bij een positief advies van de OR mag de werkgever gelijk tot uitvoer overgaan. Bij negatief advies moet hij een maand wachten alvorens tot uitvoer over te gaan. Hij moet ook onderbouwen aar de OR waarom hij afwijkt van het advies van de OR.
- De werkgever mag niet afwijken van de scope zoals in de adviesaanvraag is omschreven . Anders moet er opnieuw advies door de OR worden uitgegeven
- Als er meer dan 20 man ontslagen gaan worden dan moet er een sociaal plan zijn. Dit moet de werkgever met de vakbond opstellen, en zolang er geen sociaal plan is mag de werkgever niet tot uitvoering overgaan.


Als de werkgever dus wil reorganiseren dan gebeurt dat ook. De OR kan het vertragen, de vakbonden kunnen zorgen voor een goede afkoopregeling, maar het stoppen of sturen gaat je helaas niet lukken

Begrijp dat je eigen ervaring negatief is. Grotendeels klopt het ook wat je aangeeft t.a.v. de OR. Echter is het wel de manier om als medewerkers vertegenwoordigd te zijn in gesprek met de werkgever/directie. In die relatie heb je in ieder geval de gelegenheid ook een ander perspectief te laten zien en alternatieven aan te dragen, die beter passend zijn bij de situatie en meer recht doen aan de positie van de medewerker. Als OR het gesprek aan gaan en louter adviseren een reorganisatie niet te doen en alle ruimte nemen om dat aan te vechten, is erg dun en slechts een vertragingsmechanisme. Je ziet het veel, m.i. kan je dan stellen dat je als OR ook geen goed advies gegeven hebt en je rol niet op de juiste manier invult. In dit soort complexe situaties is het als OR dan wel van belang om extern en onafhankelijk advies in te huren.

Ik lees hier veel (goedbedoelde) adviezen over hoe e.e.a. werkt en in elkaar steekt. Daarbij wordt wel enigszins voorbij gegaan aan het proces voorafgaand aan een besluit als deze. Dit komt echt niet uit de lucht vallen. In dat voortraject dient een OR al invulling te (kunnen) geven aan haar. Dit soort situaties zijn ook heel complex en als individuele medewerker heb je eigenlijk geen rol als het om het besluit tot reorganisatie gaat. Je bent individueel pas aan de beurt als het gevolgen heeft voor je eigen positie.

[Verwijderd]

Poljert schreef op zaterdag 31 oktober 2020 @ 09:23:
Kort samengevat in vragen:
-Mag een bedrijf een essentieel onderdeel outsourcen aan een derde partij?
-Mag een bedrijf dit doen als er geen financiële noodzaak is & het financieel ook niet veel op zal brengen tov de huidige situatie?
-Sta ik in mijn recht als ik alle stukken op zou vragen die tot de huidige besluiten hebben geleid?
-Kan men magazijnmannen uit één rayon ontslaan, terwijl gelijkwaardige functies in andere rayons allen behouden blijven?

Ja, Ja, Nee, Ja.

Een werkgever heeft tot op grote hoogte de vrijheid om te ondernemen op de manier waarop hij dat wil en als werknemer heb je daar in principe niet veel mee te maken. Alleen de ondernemingsraad heeft de wettelijk middelen om te controleren en te signaleren (ideaal gezien ook om te adviseren).

Ik acht mijn medewerkers zeer hoog, vele zijn goede vrienden met wie ik graag praat over de te voeren koers. Maar het is mijn bedrijf, en zolang de wet niet overschreden word, bepaal ik wat er gebeurt en ik hoef daarover geen verantwoording af te leggen aan de werknemers. In de praktijk die ik dat meestal wel want werknemers moeten begrijpen waarom bepaalde beslissingen genomen worden.

[BTU_Natas]

De post hierboven mij x1000

Ik ben bij een middelgroot bedrijf de vice-voorzitter van de OR. En als OR zijnde hebben we echt invloed, en wordt dat door de bestuurder zeer gewaardeerd, echter zijn wij als OR ons er echt van bewust dat wij de tent niet runnen.

We controleren,monitoren en adviseren. Wat concreet inhoudt;
-Dat als er ergens bij een reorganisatie niet correct afgespiegeld wordt, we dat aangeven, wat de bestuurder een behoorlijke som aan geld kan besparen om er geen onnodige gerechtelijke strijd uitbreekt.
-Soms denkt de bestuurder dat afdeling A onder bedrijfs staffel B hangen voordelig is, maar kunnen we goed beargumenteren waarom dat niet zo handig is. Je wilt je auditor bijvoorbeeld niet in je finance staffel hebben.
-Overige taken zijn signalen en gevoelens vanuit de werkvloer overbrengen naar de directie. Denk hierbij aan pest gedrag, cultuur problemen, gebrekkige processen, risico's die niet correct zijn afgedekt (maar wel op papier)

[cadsite]

Ernemmer schreef op zaterdag 31 oktober 2020 @ 09:27:
Andere vraag.

Waarom zou een bedrijf geen mensen mogen ontslaan?

Uiteraard mag dat, maar daar zijn regels voor.
In België hebben we daar bijvoorbeeld de "wet Renault" voor bij een collectief ontslag.
Het zou me verbazen mochten jullie ook niet zoiets hebben.

[toolkist]

Poljert schreef op zaterdag 31 oktober 2020 @ 09:23:

Nu vraag ik mij vooral af, of het uitbesteden van werk wel een gegronde rede is om het personeel te ontslaan? De onderdelenstroom is namelijk een essentieel deel van het werk wat we doen als bedrijf.

Ze zullen dit doen omdat ze de vaste kosten omlaag willen brengen willen vervangen door een flexibele schil.
Is er minder werk, wordt de externe partij minder ingehuurd. Bij eigen personeel moet je dan gewoon door blijven betalen.
Nu er met covid zoveel minder gereden wordt zal het onderhoud ook wel stukken minder (gaan) worden, ik kan me voorstellen dat ze daar op in willen spelen.

[Poljert]

Allen bedankt voor de reacties. Het levert wel wat stof op tot nadenken. Dat is alleen maar goed uiteraard. Dat ik (en mijn collega's) waarschijnlijk niet zo heel sterk staan was wel duidelijk.

De vakbond geeft aan dat ze op dit moment niets kunnen doen omdat het nog niet helemaal concreet is wat er precies gaat gebeuren, hoeveel mensen er exact uit zouden moeten (en wie), etc. Tevens is er ook nog niets op schrift voor de medewerkers op dit moment. Dat zal uiteraard wel spoedig volgen. Dan, als nodig, zal ik uiteraard de vakbond inschakelen.

Ik hoop vooral dat er nog wat te redden valt, want de koers die het bedrijf kiest met deze 'ingreep' past totaal niet bij het geen waar ik zelf voor sta, en ik heb op dit moment ook echt het gevoel dat het helemaal niet zinvol is wat men wil [natuurlijk zijn er bepaalde voordelen, maar ook nadelen]. Zelfs als ik wel mag blijven weet ik niet of ik het nog wel leuk ga vinden. Op dit moment is er ook niets merkbaar van 'crisis' want we draaien financieel beter dan ooit tevoren.

Het is dus even afwachten op verdere invulling vanuit de werkgever.

Nogmaals allen bedankt.

[Verwijderd]

toolkist schreef op zaterdag 31 oktober 2020 @ 21:59:
[...]

Ze zullen dit doen omdat ze de vaste kosten omlaag willen brengen willen vervangen door een flexibele schil.
Is er minder werk, wordt de externe partij minder ingehuurd. Bij eigen personeel moet je dan gewoon door blijven betalen.
Nu er met covid zoveel minder gereden wordt zal het onderhoud ook wel stukken minder (gaan) worden, ik kan me voorstellen dat ze daar op in willen spelen.

Dat is waarschijnlijk inderdaad het geval. Maar dat is op zich nog onvoldoende reden om het personeel te ontslaan. Dan zullen ze noodzaak moeten aantonen. Dan moeten ze dus gaan beargumenteren waarom het voortbestaan van het bedrijf in gevaar komt als ze dit niet doen.

Maar zoals al eerder opgemerkt: dit ga je niet tegenhouden. Maar als het om een kleine ontslagronde gaat zonder betrokkenheid van vakbonden en dergelijke, dan kun je er hooguit voor zorgen dat je in ieder geval een echte zak geld meekrijgt i.p.v. het fooitje wat je krijgt als er een massaontslag plaatsvindt omdat het bedrijf al min of meer op omvallen staat. In dat laatste geval doe je er het beste aan om te zorgen dat je al begint met zoeken naar iets anders, voordat de reorganisatie formeel bekendgemaakt wordt. Vaak merk je wel van tevoren dat het rommelt.

Ik ben er ooit ook uitgereorganiseerd. Grote ontslagronde, lage ontslagvergoeding (daarom ben ik dus ook geen lid van een vakbond, als het er echt op aan komt staan ze niet voor jouw belang). Onze afdeling zaten ze mee in hun maag. Ze kwamen toen, terwijl alles al formeel rond was, nog net wat sprookjes over mogelijke overname door de externe partij (die nog niet eens gekozen was, want een naam hadden ze nog niet eens) en mogelijk een uitgestelde uitdienstdatum voor onze afdeling. De afdeling heeft toen collectief concrete toezeggingen geëist. Die kwamen er niet, dus heeft de hele afdeling gebruikgemaakt van het recht op solliciteren in de tijd van de baas en het wegvallen van de opzegtermijn. Binnen 6 weken was iedereen weg en hebben ze halsoverkop iets moeten regelen. Kwam de toenmalige manager later nog eens tegen en die erkende dat ze bepaalde dingen destijds ernstig onderschat hadden en loodzware jaren hebben gehad. Het grootste deel van het werk van onze afdeling hebben ze gedwongen weer moeten insourcen met nieuw personeel.

[ Voor 3% gewijzigd door Verwijderd op 01-11-2020 10:33 ]

[onetime]

@Poljert Maar heb je al contact gehad met de OR?

[t_captain]

Poljert schreef op zondag 1 november 2020 @ 10:22:
Allen bedankt voor de reacties. Het levert wel wat stof op tot nadenken. Dat is alleen maar goed uiteraard. Dat ik (en mijn collega's) waarschijnlijk niet zo heel sterk staan was wel duidelijk.

De vakbond geeft aan dat ze op dit moment niets kunnen doen omdat het nog niet helemaal concreet is wat er precies gaat gebeuren, hoeveel mensen er exact uit zouden moeten (en wie), etc. Tevens is er ook nog niets op schrift voor de medewerkers op dit moment. Dat zal uiteraard wel spoedig volgen. Dan, als nodig, zal ik uiteraard de vakbond inschakelen.

Ik hoop vooral dat er nog wat te redden valt, want de koers die het bedrijf kiest met deze 'ingreep' past totaal niet bij het geen waar ik zelf voor sta, en ik heb op dit moment ook echt het gevoel dat het helemaal niet zinvol is wat men wil [natuurlijk zijn er bepaalde voordelen, maar ook nadelen]. Zelfs als ik wel mag blijven weet ik niet of ik het nog wel leuk ga vinden. Op dit moment is er ook niets merkbaar van 'crisis' want we draaien financieel beter dan ooit tevoren.

Het is dus even afwachten op verdere invulling vanuit de werkgever.

Nogmaals allen bedankt.

Het is zo te lezen een goed moment om eens na te denken over een volgende baan. Eigenlijk geef je het zelf al aan: ook als je mag blijven, is er iets beschadigd in je gevoel voor je werkgever. Dan resteren twee oplossingen:

1. kijken of je opnieuw een klik kunt voelen met deze organisatie. Je bent nu ouder en wijzer dan de eerste keer, dus het zal een wat langere adem hebben. Het proces begint met begrip opbrengen voor de beslissingen die je werkgever nu aan het nemen is. Als het jou lukt om (in hoofdlijnen) te identificeren met de beslissingen, kan een tweede stap worden gezet: je baas luistert oprecht naar jouw grieven en erkent dat jij ook een punt hebt met jouw mening voor zever deze afwijkt van de zijne. Dan is de kou uit de lucht en kun je opnieuw een positief gevoel opbouwen.

2. als 1 niet lukt, te lang duurt, teveel energie kost, of je werkgever niet meewerkt met 1, een andere baan zoeken.

[RagingPenguin]

t_captain schreef op zondag 1 november 2020 @ 11:19:
[...]

1. kijken of je opnieuw een klik kunt voelen met deze organisatie. Je bent nu ouder en wijzer dan de eerste keer, dus het zal een wat langere adem hebben. Het proces begint met begrip opbrengen voor de beslissingen die je werkgever nu aan het nemen is. Als het jou lukt om (in hoofdlijnen) te identificeren met de beslissingen, kan een tweede stap worden gezet: je baas luistert oprecht naar jouw grieven en erkent dat jij ook een punt hebt met jouw mening voor zever deze afwijkt van de zijne. Dan is de kou uit de lucht en kun je opnieuw een positief gevoel opbouwen.

En kijk daarbij ook of je met de baas kan praten over de toekomst van jouw functie. Als het de strategie is dat iedereen met jouw functie op den duur word geoutsourced (misschien niet in deze ronde maar wel zo snel als mogelijk) dan is ook beter als je je daar van bewust bent en alvast kan gaan nadenken over wat je in de toekomst wilt doen.

[Poljert]

onetime schreef op zondag 1 november 2020 @ 11:11:
@Poljert Maar heb je al contact gehad met de OR?

Nee, deze week zal ik eens bekijken hoe het met onze OR gesteld is.

[pizzacabonara]

Van Mossel?

[Mythio]

Poljert schreef op zondag 1 november 2020 @ 10:22:

Ik hoop vooral dat er nog wat te redden valt, want de koers die het bedrijf kiest met deze 'ingreep' past totaal niet bij het geen waar ik zelf voor sta, en ik heb op dit moment ook echt het gevoel dat het helemaal niet zinvol is wat men wil [natuurlijk zijn er bepaalde voordelen, maar ook nadelen]. Zelfs als ik wel mag blijven weet ik niet of ik het nog wel leuk ga vinden. Op dit moment is er ook niets merkbaar van 'crisis' want we draaien financieel beter dan ooit tevoren.

Het is dus even afwachten op verdere invulling vanuit de werkgever.

Nogmaals allen bedankt.

Volgens mij is het belangrijk dat je je realiseert dat het jouw gevoel is, jij niet alle data hebt en jij niet de bestuurder bent van de organisatie. Voor het bedrijf kan dit best de juiste keuze zijn. Als jij deze richting niet fijn vindt, zou ik gewoon ander werk zoeken. Waarom je überhaupt nadenkt over het proberen te veranderen van de koers van het bedrijf mis ik een beetje; dat is jouw rol niet.

Jij moet vooral zorgen voor je eigen werkgeluk.

[Joeddoes]

*spam*

[ Voor 95% gewijzigd door F_J_K op 15-11-2020 19:04 ]