Concurrentiebeding bij niet toestaan minder uren werken

[Sunri5e]

Een vriend van mij is kort geleden vader geworden. Hij werkt 40 uur bij een klein bedrijf. Zijn partner werkt 24 uur bij een bedrijf en 16 uur voor haar zelf. Die 16 uur waren voor haar kort geleden nog een soort van "hobby" waarbij niet echtgeld werd verdiend. Echter heeft ze nu een grote, langdurige opdracht binnengehaald waarbij zij serieus geld gaat verdienen. Deze opdracht start volgende maand. Zij gaat bijna het dubbele verdienen dan hij. Het is dus gezien de situatie verstandig dat hij minder gaat werken omdat dit het minste invloed heeft op hun inkomen. Zijn voorstel is om 24 of 32 uur te gaan werken. Echter zijn werkgever (klein bedrijf) geeft aan dat dit niet mogelijk is omdat ze het dan niet meer aankunnen op kantoor.

Hij heeft eigenlijk twee vragen:

- Kunnen ze dit verzoek wel weigeren?
- Hij zou ook nog kunnen overwegen om bij een ander bedrijf te solliciteren die mensen zoals hij wel voor 24 of 32 uur zoeken. Echter zit hij met een concurrentiebeding. Hoe sterk is zo'n beding in dit geval? Ik heb mij wel eens laten vertellen dat bij positieverbetering zo'n beding niet rechtsgeldig is. Maar is dit geval een positieverbetering? Qua salaris en functie waarschijnlijk niet maar wel qua gezin / werk verhouding.

[99ruud99]

Je vriend kan vaderschapsverlof opnemen voor de eerste 6 weken:
240 uur mag hij vrij nemen, waarvan de werkgever 40 uur moet doorbetalen, UWV betaald 200 uur door.
Deze 240 uur mag niet geweigerd worden (behalve als er zwaarwegende belangen zijn, zoals dat bedrijf dan omvalt). Vaak is er in overleg wel mogelijk om dit "uit te smeren", hierdoor is de impact op het bedrijf ook veel minder. Stel hij gaat 32 uur werken, dan zou dit 3026 weken lang mogen. (Ik denk dat tegen dan de grote opdracht wel voorbij is? )
https://www.rijksoverheid...oorteverlof-voor-partners

*aanvullend geboorteverlof mag maximaal over half jaar uitgesmeerd worden

ps - dat beding is ijzersterk in dit geval, of je moet in andere sector werken.

[ Voor 12% gewijzigd door 99ruud99 op 19-08-2020 09:22 ]

[dehardstyler]

Sunri5e schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 09:15:

Hoe sterk is zo'n beding in dit geval? Ik heb mij wel eens laten vertellen dat bij positieverbetering zo'n beding niet rechtsgeldig is.

Nou daar kan ik heel kort in zijn, daar klopt niks van. Je gaat er altijd op vooruit als je weggaat toch? Dat zou dan een loophole zijn.

[Sunri5e]

dehardstyler schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 09:20:
[...]


Nou daar kan ik heel kort in zijn, daar klopt niks van. Je gaat er altijd op vooruit als je weggaat toch? Dat zou dan een loophole zijn.

Waarom ga je er altijd op vooruit als je weg gaat?

[99ruud99]

anders zou je niet weggaan

[ralpje]

99ruud99 schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 09:19:


ps - dat beding is ijzersterk in dit geval, of je moet in andere sector werken.

Dat vind ik een hele sterke uitspraak zonder het beding (en de locatie / doelgroep van de huidige werkgever + de beoogde nieuwe werkgever) te kennen.

[dehardstyler]

Sunri5e schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 09:31:
[...]


Waarom ga je er altijd op vooruit als je weg gaat?

Oke niet altijd, maar de meeste mensen wel. Dus waarom zou dat beding dan niet meer gelden?

[Sunri5e]

dehardstyler schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 09:42:
[...]


Oke niet altijd, maar de meeste mensen wel. Dus waarom zou dat beding dan niet meer gelden?

Nou, dat is nu juist de vraag. Hij gaat er in de geschetste situatie dus qua werk en inkomen niet op vooruit. Echter qua gezin / werkverhouding wel.

[dehardstyler]

Sunri5e schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 09:44:
[...]


Nou, dat is nu juist de vraag. Hij gaat er in de geschetste situatie dus qua werk en inkomen niet op vooruit. Echter qua gezin / werkverhouding wel.

Ook dat is geen enkele reden om het concurrentiebeding zomaar van tafel te schuiven. Anders zou iedereen die van 40 uur naar 24/32 uur gaat onder een concurrentiebeding uit kunnen komen. Ook dat is weer een loophole.

[t_captain]

Filosoferen over de juridische uitleg van de term "positieverbetering" is niet heel relevant voor deze vraag.

Naast de goede tip over ouderschapsverlof is het belangrijk om uit te zoeken hoe het zwaarwegend belang van een werkgever i.r.t. het recht op deeltijdwerk moet worden uitgelegd. Veel advocatenkantoren publiceren blogs en columns op internet, wellicht dat Google je kan helpen.

[Smobbo]

De logische oplossing lijkt gewoon 1 dag in de week ouderschapsverlof opnemen.
Bij een dienstverband van 40 uur heb je volgens mij recht op 1040 uur wat je in de eerste 8 jaar moet opnemen.
Ik snap niet precies waar de 240 uur van @99ruud99 vandaan komt?

Ik ging destijds van 40 naar 36 uur (om de week een dag vrij), dat zou ik dan een jaar of 5 vol kunnen houden .

Zie: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ouderschapsverlof voor meer info

[99ruud99]

smobbo: je mag 1 week (aantal uren dat je werkt) vaderschaps verlof + 5 weken (aantal uren per week x5) aanvullend verlof. Dat komt neer op 6x 40 (want meneer werkt 40 u per week) = 240.

[BastaRhymez]

Hoelang duurt de "langdurige opdracht" van zijn partner?
Is dat <26 weken, dan kan je doen wat @99ruud99 aangeeft. Dat mogen ze in principe niet weigeren.

Een andere optie is dat die vriend op tafel legt, dat dit voor hem een breekpunt kan zijn en hij eventueel ontslag neemt. Hij moet dan wel de ballen hebben om ook daadwerkelijk ontslag te nemen, mocht het bedrijf alsnog niet akkoord gaan... En ja, het concurrentiebeding blijft ook dan (helaas) van kracht!

[loewie1984]

Smobbo schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 09:49:
De logische oplossing lijkt gewoon 1 dag in de week ouderschapsverlof opnemen.
Bij een dienstverband van 40 uur heb je volgens mij recht op 1040 uur wat je in de eerste 8 jaar moet opnemen.
Ik snap niet precies waar de 240 uur van @99ruud99 vandaan komt?

Ik ging destijds van 40 naar 36 uur (om de week een dag vrij), dat zou ik dan een jaar of 5 vol kunnen houden .

Zie: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ouderschapsverlof voor meer info

Ouderschapsverlof en zwangerschapsverlof zijn twee verschillende zaken.

Met ingang van 1-7-2020 heeft de vader recht op 5 dagen geboorte verlof, en aanvullend 5 x het aantal uur dat de werknemer werkt per week verlof. Dus 40 uur werken is 5 x 40 = 200 uur. Waarbij je 70% tot 100% krijgt doorbetaald afhankelijk van de werkgever. Zie https://www.rijksoverheid...%202020%20geboren%20wordt.

[ Voor 4% gewijzigd door loewie1984 op 19-08-2020 09:53 ]

[99ruud99]

rest wordt wel aangevuld door UWV, dus op zich is dat prima
vooral omdat meneer ervanuit ging niets te krijgen voor de "vrije uren".

[ Voor 37% gewijzigd door 99ruud99 op 19-08-2020 09:53 ]

[Ozzie]

99ruud99 schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 09:53:
rest wordt wel aangevuld door UWV, dus op zich is dat prima
vooral omdat meneer ervanuit ging niets te krijgen voor de "vrije uren".

70% word aangevuld door het UWV. Dus niet het volledige bedrag. Er zijn wel sommige werkgevers die zelf de laatste 30% alsnog uitbetalen.

[lactaxative]

De 1040 uur van @Smobbo is correct. De door anderen genoemde 240 uur is slechts het geboorteverlof (=grotendeels doorbetaald). Dit kun je aanvullen tot totaal 26 weken (=1040 uur totaal) waarbij de laatste 800 uur niet doorbetaald is.

In principe sta je hier juridisch vrij sterk in. Het spreekt voor zich dat overleg beter is.

[Smobbo]

loewie1984 schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 09:52:
[...]


Ouderschapsverlof en zwangerschapsverlof zijn twee verschillende zaken.

Met ingang van 1-7-2020 heeft de vader recht op 5 dagen geboorte verlof, en aanvullend 5 x het aantal uur dat de werknemer werkt per week verlof. Dus 40 uur werken is 5 x 40 = 200 uur. Waarbij je 70% tot 100% krijgt doorbetaald afhankelijk van de werkgever. Zie https://www.rijksoverheid...%202020%20geboren%20wordt.

Volgens mij is dit weer een ander soort verlof...
Waar ik het over heb is ouderschapsverlof, wat onbetaald is. Dit is iets waar je een vrij sterk recht op hebt, bij mijn weten.

Nvm @lactaxative is me al voor met de toelichting

[Emgeebee]

Ik zou even goed uitpluizen hoe een concurrentiebeding in dit geval gaat uitpakken. Een werkgever mag bijvoorbeeld bedingen dat een werknemer niet bij klanten en/of directe concurrentie gaat werken, maar dat mag echt niet zo generiek zijn dat je als werknemer nergens meer in je branche aan de bak komt. Elke rechter zet daar meteen een streep door omdat dit een te grote beperking voor de werknemer is.

[Helixes]

Sunri5e schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 09:15:
Zijn voorstel is om 24 of 32 uur te gaan werken. Echter zijn werkgever (klein bedrijf) geeft aan dat dit niet mogelijk is omdat ze het dan niet meer aankunnen op kantoor.

Mijn interpretatie is dat hij een verzoek heeft gedaan parttime te gaan werken.

Rijksoverheid - recht op parttime werken

De werkgever lijkt hier een geldige reden op te werpen om parttime werk te weigeren.

[Orangelights23]

99ruud99 schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 09:19:
Je vriend kan vaderschapsverlof opnemen voor de eerste 6 weken:
240 uur mag hij vrij nemen, waarvan de werkgever 40 uur moet doorbetalen, UWV betaald 200 uur door.
Deze 240 uur mag niet geweigerd worden (behalve als er zwaarwegende belangen zijn, zoals dat bedrijf dan omvalt). Vaak is er in overleg wel mogelijk om dit "uit te smeren", hierdoor is de impact op het bedrijf ook veel minder. Stel hij gaat 32 uur werken, dan zou dit 3026 weken lang mogen. (Ik denk dat tegen dan de grote opdracht wel voorbij is? )
https://www.rijksoverheid...oorteverlof-voor-partners

*aanvullend geboorteverlof mag maximaal over half jaar uitgesmeerd worden

ps - dat beding is ijzersterk in dit geval, of je moet in andere sector werken.

Uiteraard alleen wanneer je kind is geboren ná 1 juli 2020. TS heeft niet aangegeven wat de geboortedatum is, dus dit kan ook niet voor hen van toepassing zijn.

[99ruud99]

En het moet maand van te voren aangevraagd worden.
Maar ik neem aan dat je dit regelt VOOR geboorte, want de tijd erna is al druk genoeg.

[PB-powell]

Smobbo schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 10:05:
[...]


Volgens mij is dit weer een ander soort verlof...
Waar ik het over heb is ouderschapsverlof, wat onbetaald is. Dit is iets waar je een vrij sterk recht op hebt, bij mijn weten.

Nvm @lactaxative is me al voor met de toelichting

Ik heb zelf ook een kleine onderweg en het geboorteverlof is inderdaad 70% door UWV doorbetaald. Dat moet in het eerste half jaar na geboorte opgenomen worden, anders vervalt het.
Het ouderschapsverlof zou ik hier niet zomaar voor inzetten, dat zou ik, persoonlijk, openhouden voor noodgevallen (kind zit op kdv en wordt ziek en moet worden opgehaald).
Zelf wil ik op termijn ook minder uren gaan werken, het liefst naar 36. Geen idee wat mijn werkgever daarvan vind, wij zijn ook niet heel groot. Ben dus wel nieuwsgierig in hoeverre een werkgever dit mag weigeren. Ik ga dit topic verder volgen.

[dfijma]

Maar wat staat er in dat concurrentiebeding? Het kan toch niet zo straf zijn als dat ie zijn beroep niet meer kan uitoefenen ergens anders dan bij zijn huidige werkgever

[BLACKfm]

Even in het wilde weg, de werkgever geeft aan de uren niet te kunnen missen omdat de rest van het bedrijf de druk niet aan kan. Tenzij je een tijdelijk contract hebt (daar zit je beide aan vast), en geen tussentijds opzegbeding, heb je misschien weinig te eisen (op het mogelijke ouderschapsverlof na).

Maar het kan ook heel simpel zijn door tegen de werkgever te melden "Of ik ben hier 8-16 uur minder per week, of ik ben hier 40 uur minder per week. De keus is aan jou".

Makkelijker gezegd dan gedaan natuurlijk, maar een werkgever die de optie tot (tijdelijk) minder werken niet ondersteunt is voor mij een reden om een streep door de werkrelatie te zetten.

De details over het concurrentiebeding zijn wel handig om te weten, zoals @Michielgb al aangeeft zullen er vast wel omstandigheden zijn waardoor je gewoon vergelijkbaar / hetzelfde soort werk kunt blijven doen.

Bij een tijdelijk contract mag overigens ook niet zomaar een concurrentiebeding vermeld staan, mits zwaarwegende redenen. En tenzij je voor de AIVD / Interpol of een bedrijf als ASML werkt zou ik dat soort bedingen niet laten opnemen in een contract.

[chup5528]

Wat hebben ze te verliezen? Ze gaat het dubbele verdienen, zijn verzoek bij zn werkgever kan dus ook zijn: 24 uur werken, of 0 uur werken .

[heuveltje]

dfijma schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 11:20:
Maar wat staat er in dat concurrentiebeding? Het kan toch niet zo straf zijn als dat ie zijn beroep niet meer kan uitoefenen ergens anders dan bij zijn huidige werkgever

Dat ligt eraan.
Als de TS dat in zijn contract is opgenomen, en hij heeft dat getekend dan klopt dat dus.
Dan kom je daar niet onderuit zonder naar de rechter te gaan, om dat te ontbinden.
En dan moet je met beter gronden aankomen dan "komt mij nu niet uit" , maar moet je echt aantonen waarom het onredelijk is

[_Apache_]

Volgens mij moet het belang van de werkgever zijn "gaat niet anders zijn we extreme inkomsten kwijt of vallen we om". Maar de "het is al druk en we kunnen het planningstechnisch niet hebben" argument is er niet een die echt standhoudt in deze.

Probeer de verstandhoudingen wel goed te houden, want dat worden er misschien nog zaken mogelijk gemaakt die op papier niet zouden kunnen (coulance bijv).
Dus werk een beetje mee door bijv een overgangs periode aan te bieden (geeft je de mogelijkheid weer terug te gaan mocht de opdracht toch tegenvallen bijv)

[Napo]

heuveltje schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 11:43:
[...]


Dat ligt eraan.
Als de TS dat in zijn contract is opgenomen, en hij heeft dat getekend dan klopt dat dus.
Dan kom je daar niet onderuit zonder naar de rechter te gaan, om dat te ontbinden.
En dan moet je met beter gronden aankomen dan "komt mij nu niet uit" , maar moet je echt aantonen waarom het onredelijk is

Stap 1 bij concurentbedingen als die potentieel relevant wordt is overleggen met de werkgever, wellicht komt werknemer en werkgever er samen uit, de stap naar de rechter is pas een latere stap en wordt in beginsel vaker door de werkgever genomen vanwege schending dan dat het is om hem te ontbinden.

[Smobbo]

PB-powell schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 11:07:
[...]

Ik heb zelf ook een kleine onderweg en het geboorteverlof is inderdaad 70% door UWV doorbetaald. Dat moet in het eerste half jaar na geboorte opgenomen worden, anders vervalt het.
Het ouderschapsverlof zou ik hier niet zomaar voor inzetten, dat zou ik, persoonlijk, openhouden voor noodgevallen (kind zit op kdv en wordt ziek en moet worden opgehaald).
Zelf wil ik op termijn ook minder uren gaan werken, het liefst naar 36. Geen idee wat mijn werkgever daarvan vind, wij zijn ook niet heel groot. Ben dus wel nieuwsgierig in hoeverre een werkgever dit mag weigeren. Ik ga dit topic verder volgen.

Ik dacht dat het ouderschapsverlof in overleg afgesproken moet worden (welke dag in de week e.d.) en dat het dus niet een ad hoc dingetje is.
Voor het noodgeval wat je beschrijft heb je bij mijn weten calamiteitenverlof.

(Hoeveel smaken hebben we in NL voor verlof )

[Rukapul]

Het is in elk geval duidelijk dat het begrip van de verschillende verlofvormen niet bij iedereen helder is

PB-powell schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 11:07:
[...]

Ik heb zelf ook een kleine onderweg en het geboorteverlof is inderdaad 70% door UWV doorbetaald. Dat moet in het eerste half jaar na geboorte opgenomen worden, anders vervalt het.
Het ouderschapsverlof zou ik hier niet zomaar voor inzetten, dat zou ik, persoonlijk, openhouden voor noodgevallen (kind zit op kdv en wordt ziek en moet worden opgehaald).

Nee. Daar is calamiteitenverlof / zorgverlof voor. Dat is orde grootte dagen.

Geboorteverlof is wat anders.
Ouderschapsverlof idem.

Die laatste lijkt hier het meest gepast en mag in beginsel niet geweigerd worden.

Het aanvragen kan een mooi startpunt voor onderhandelingen zijn waarbij het dienstverband wordt verbroken met nadere afspraken over het concurrentiebeding. Of de werkgever komt tot inzicht dat het wel kan.

[PB-powell]

@Smobbo en @Rukapul excuus! Jullie hebben gelijk mbt aanvragen ouderschapsverlof:
https://www.rijksoverheid...derschapsverlof-aanvragen
Maar dan blijft het probleem van TS zijn vriend staan mbt tot het weigeren van de werkgever over een minder aantal uren op contractbasis, mits hij het ouderschapsverlof niet gaat inzetten voor de urencompensatie van z'n vrouw.

[bszz]

99ruud99 schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 09:53:
rest wordt wel aangevuld door UWV, dus op zich is dat prima
vooral omdat meneer ervanuit ging niets te krijgen voor de "vrije uren".

Nope, UWV betaalt 70%.

[Smobbo]

PB-powell schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 12:39:
@Smobbo en @Rukapul excuus! Jullie hebben gelijk mbt aanvragen ouderschapsverlof:
https://www.rijksoverheid...derschapsverlof-aanvragen
Maar dan blijft het probleem van TS zijn vriend staan mbt tot het weigeren van de werkgever over een minder aantal uren op contractbasis, mits hij het ouderschapsverlof niet gaat inzetten voor de urencompensatie van z'n vrouw.

Volgens mij is ouderschapsverlof hier juist precies voor bedoeld! Dus waarom zou je het niet gebruiken?
Het vervalt ook als je het niet gebruikt...

Ik heb het uiteindelijk een jaar ofzo gebruikt en daarna terug gegaan naar 32 (contract aan laten passen), aangezien een dag in de week met de kleine me meer waard is dan een beetje extra salaris. Juist het ouderschapsverlof is er voor om dit uit te vogelen !

Bij TS kan na een jaar een contractaanpassing vast ook wel, iedereen is er dan toch al aan gewend!

[ Voor 5% gewijzigd door Smobbo op 19-08-2020 12:45 ]

[heuveltje]

Napo schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 12:19:
[...]


Stap 1 bij concurentbedingen als die potentieel relevant wordt is overleggen met de werkgever, wellicht komt werknemer en werkgever er samen uit, de stap naar de rechter is pas een latere stap en wordt in beginsel vaker door de werkgever genomen vanwege schending dan dat het is om hem te ontbinden.

He. dat snap ik.
Ik reageerde eigenlijk niet zozeer op de situatie van TS alswel op @dfijma die denkt dat een concurentiebeding niet zo strak kunt zijn dat je echt niet kunt overstappen naar een ander bedrijf.

Mijn punt was dat, als de huidige werkgever dat heeft opgenomen, en geen coulance wil verlenen. dit dus wel het geval is.

[ Voor 8% gewijzigd door heuveltje op 19-08-2020 12:47 ]

[eL_Jay]

Helixes schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 10:42:
[...]


Mijn interpretatie is dat hij een verzoek heeft gedaan parttime te gaan werken.

Rijksoverheid - recht op parttime werken

De werkgever lijkt hier een geldige reden op te werpen om parttime werk te weigeren.

Dat is geen zwaarwegende reden. Er kunnen immers extra handjes ingehuurd worden.
Tenzij vriend van TS een exclusieve skill of kennis heeft zie ik in deze situatieschets geen zwaarwegend bedrijfsbelang waarop het verzoek tot minder uren is geweigerd.

meer info vind je in de wet

Wet Flexibel Werken

[ Voor 7% gewijzigd door eL_Jay op 19-08-2020 13:07 ]

[heuveltje]

eL_Jay schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 13:06:
[...]

Dat is geen zwaarwegende reden. Er kunnen immers extra handjes ingehuurd worden.

Uit de link van de RijksOverheid :

Redenen om verzoek te weigeren
Uw werkgever kan uw verzoek weigeren (dit moet hij schriftelijk doen). Hij moet dan wel een goede reden hebben. Bijvoorbeeld:

-Er is niemand om uw werk over te nemen;
-Er is geen ruimte in de personeelsformatie.

Dat lijkt me toch vrij duidelijk dat de werkgever dit als reden mag opvoeren ?

[Helixes]

@eL_Jay - dat zou kunnen, maar daar kan ik niet over oordelen op basis van de informatie die we nu hebben.

Uiteraard is het aan de werkgever om aan te tonen dat het onmogelijk is voor vervanging te zorgen - linksom of rechtsom. Zo goed het aan de TS is om het tegendeel te bewijzen. Het lijkt in ieder geval een geldige reden te kunnen zijn.

[eL_Jay]

heuveltje schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 13:08:
[...]


Uit de link van de RijksOverheid :

Redenen om verzoek te weigeren
Uw werkgever kan uw verzoek weigeren (dit moet hij schriftelijk doen). Hij moet dan wel een goede reden hebben. Bijvoorbeeld:

-Er is niemand om uw werk over te nemen;
-Er is geen ruimte in de personeelsformatie.

Dat lijkt me toch vrij duidelijk dat de werkgever dit als reden mag opvoeren ?

Schaamteloze copy paste uit de wet

De werkgever willigt het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd in, voor zover het betreft tijdstip van ingang en de omvang van de aanpassing, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.


Bij vermindering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermindering leidt tot ernstige problemen:
a.
voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
b.
op het gebied van de veiligheid, of
c.
van roostertechnische aard.

Bij aanpassing van de werktijd is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien de aanpassing leidt tot ernstige problemen:
a.
op het gebied van veiligheid;
b.
van roostertechnische aard; of
c.
van financiële of organisatorische aard.

toon volledige bericht

Nogmaals op basis van wat TS aangeeft mis ik enig zwaarwegend bedrijfsbelang. Het principieel niet willen inhuren van extra handjes is an sich geen zwaarwegend bedrijfsbelang.
Het zal afwachten zijn wat een rechter hierin oordeelt, maar ik gok dat er aardig wat jurisprudentie over te vinden is (geen zin om die voor je te zoeken helaas )

[ Voor 5% gewijzigd door eL_Jay op 19-08-2020 13:15 ]

[jmzeeman]

eL_Jay schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 13:14:
[...]

Schaamteloze copy paste uit de wet

[...]

Nogmaals op basis van wat TS aangeeft mis ik enig zwaarwegend bedrijfsbelang. Het principieel niet willen inhuren van extra handjes is an sich geen zwaarwegend bedrijfsbelang.
Het zal afwachten zijn wat een rechter hierin oordeelt, maar ik gok dat er aardig wat jurisprudentie over te vinden is (geen zin om die voor je te zoeken helaas )

Hoe klein is de werkgever? Als het minder als 10 werknemers betreft geld artikel 2 van de WFW niet, zie lid 16. In dat geval hoeft de werkgever de afwijzing dus niet zo zwaar te motiveren en kunnen ze dat prima weigeren.

[Tassadar32]

Hier ook een breed concurrentiebeding gehad bij mijn vorige werkgever. Zou er op neerkomen dat ik geen baan zou mogen accepteren bij directe concurrenten of klanten. Tot zover nog prima ware het niet dat vorige werkgever een grote detacheerder is die zo'n beetje heel zuid NL als klant heeft. Alle concurrenten vissen in dezelfde vijver dus effectief kon ik nergens heen. Nieuwe werkgever was echter liev en heeft oude werkgever wel even verteld waar ze dat concurrentiebeding konden stoppen (hebben alles gewoon voor me geregeld, geen omkijken naar gehad).

Concurrentiebeding wat zo breed is dat het voor die vriend moeilijk maakt om iets anders te vinden en ook nog eens stand houd lijkt me onwaarschijnlijk.

[Anoniem: 677216]

jmzeeman schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 15:11:
[...]

Hoe klein is de werkgever? Als het minder als 10 werknemers betreft geld artikel 2 van de WFW niet, zie lid 16. in dat geval hoeft de werkgever de afwijzing dus niet eens te motiveren en kunnen ze dat prima weigeren.

Je vergeet voor het gemak de tweede helft van lid 16:

Deze dient een regeling te treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur.

Dus dat wetsartikel geldt niet, maar de werkgever moet wel zelf een regeling treffen (lees: mogelijkheden bieden). Zie bijvoorbeeld:

quote: https://www.jpr.nl/actuee...wordt-wet-flexibel-werken

Kortgezegd dient een werkgever met minder dan 10 werknemers zelf een regeling te treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur zodat de kleine werkgever daarvoor strikt genomen niet onder de Wet flexibel werken valt. Treft de kleine werkgever zelf echter geen regeling, dan zal de kleine werkgever er rekening mee moeten houden dat aan de Wet flexibel werken reflexwerking toekomt. Alsdan zal hetgeen is opgenomen in de wet over de arbeidsduur toch ook voor de kleine werkgever hebben te gelden.

[jmzeeman]

Anoniem: 677216 schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 15:32:
[...]

Je vergeet voor het gemak de tweede helft van lid 16:

[...]

Dus dat wetsartikel geldt niet, maar de werkgever moet wel zelf een regeling treffen (lees: mogelijkheden bieden). Zie bijvoorbeeld:

[...]

Toch wordt je zonder pardon op basis daarvan weggestuurd door de rechter: https://uitspraken.rechts...d=ECLI:NL:RBGEL:2020:2954

Daarnaast hoeft die regeling natuurlijk niet aan de zelfde voorwaarden te voldoen, anders zou dit lid in het artikel er niet zijn. Als je zelf een regeling maakt met zwaarwegend even weg gestreept ben je er waarschijnlijk al snel.

Mocht je tijdelijk via ouderschapsverlof minder gaan werken (en er zijn meer dan 10 werknemers) dan maak je daarna trouwens veel kans dat je in het kader van de WFW ook minder mag blijven werken. Dan is er eigenlijk aangetoond dat je je functie kon blijven uitvoeren en er dus geen zwaarwegend belang is. Daar is in verschillende zaken jurisprudentie over.

[ Voor 38% gewijzigd door jmzeeman op 19-08-2020 15:46 ]

[gorgi_19]

jmzeeman schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 15:35:
[...]

Toch wordt je zonder pardon op basis daarvan weggestuurd door de rechter: https://uitspraken.rechts...d=ECLI:NL:RBGEL:2020:2954

Ik snap de link van deze uitspraak met de eerdere quote niet.
De uitspraak gaat over een kort geding rondom standplaatswijziging (dat ze thuis kan werken) in verband met corona.

[borft]

bszz schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 12:44:
[...]

Nope, UWV betaalt 70%.

het UWV betaalt 70%, met een max van 4875.47(100%) per maand bruto op basis van 40 uur. Als je bruto salaris dus hoger is dan de 4875, krijg je minder dan 70% gedurende de 5 weken aanvullend geboorteverlof.

[jmzeeman]

gorgi_19 schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 15:42:
[...]

Ik snap de link van deze uitspraak met de eerdere quote niet.
De uitspraak gaat over een kort geding rondom standplaatswijziging (dat ze thuis kan werken) in verband met corona.

Het gaat bij werkduur en standplaatswijzigingen om het zelfde wetsartikel.

4.3 [eiser] heeft haar primaire vordering gebaseerd op artikel 2 van de Wet flexibel werken. VoC Grootkeukens heeft daar tegenover gesteld dat dat artikel ingevolge lid 16 niet op haar van toepassing is omdat VoC Grootkeukens minder dan 10 werknemers heeft. [eiser] heeft dit verweer niet of in onvoldoende mate bestreden. Haar primaire vordering onder I strandt op grond van artikel 2 lid 16 Wet flexibel werken.

[ Voor 5% gewijzigd door jmzeeman op 19-08-2020 15:51 ]

[Anoniem: 677216]

jmzeeman schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 15:35:
[...]

Toch wordt je zonder pardon op basis daarvan weggestuurd door de rechter: https://uitspraken.rechts...d=ECLI:NL:RBGEL:2020:2954

Daarnaast hoeft die regeling natuurlijk niet aan de zelfde voorwaarden te voldoen, anders zou dit lid in het artikel er niet zijn. Als je zelf een regeling maakt met zwaarwegend even weg gestreept ben je er waarschijnlijk al snel.

Mocht je tijdelijk via ouderschapsverlof minder gaan werken (en er zijn meer dan 10 werknemers) dan maak je daarna trouwens vrijwel 100% kans dat je in het kader van de WFW ook minder mag blijven werken. Dan is er eigenlijk aangetoond dat je je functie kon blijven uitvoeren en er dus geen zwaarwegend belang is. Daar is in verschillende zaken jurisprudentie over.

Nogal logisch als je daar geen argument tegenin brengt

[eiser] heeft dit verweer niet of in onvoldoende mate bestreden.

Als jurisprudentie dus flinterdun.

Edit: ja, als er een magere regeling is, zou dat dus kunnen werken. Maar als er helemaal geen regeling is kan dat de kleine werkgever nog steeds nekken.

[ Voor 6% gewijzigd door Anoniem: 677216 op 19-08-2020 15:55 ]

[Ardana]

Helixes schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 10:42:
[...]
Mijn interpretatie is dat hij een verzoek heeft gedaan parttime te gaan werken.

Rijksoverheid - recht op parttime werken

De werkgever lijkt hier een geldige reden op te werpen om parttime werk te weigeren.

Uit de praktijk blijkt dit:

Uit de rechtspraak blijkt dat de zinsnede “leidt tot ernstige problemen” een cruciale rol speelt. Binnen het redelijke, mogen volgens de rechter van de werkgever wel degelijk enige aanpassingen in zijn bedrijf gevraagd worden. Als een medewerker aangeeft minder te willen gaan werken, moet de werkgever op zijn minst moeite doen om bijvoorbeeld een nieuwe medewerker aan te nemen, vooral als hij hier voldoende financiële middelen voor heeft.

Bron: https://blog.wetrecht.nl/...idsduur-weigeren-mag-dat/

Oftewel, de werkgever moet niet alleen simpelweg zeggen "computer sais no" "nah, gaat niet want zwaarwegend belang", maar moet ook daadwerkelijk aantonen dat hij pogingen gedaan heeft ander personeel aan te nemen, of aantonen dat hij hier niet de financiële middelen voor heeft.

[ Voor 3% gewijzigd door Ardana op 19-08-2020 18:23 ]

[Gomez12]

Tassadar32 schreef op woensdag 19 augustus 2020 @ 15:29:
Hier ook een breed concurrentiebeding gehad bij mijn vorige werkgever. Zou er op neerkomen dat ik geen baan zou mogen accepteren bij directe concurrenten of klanten. Tot zover nog prima ware het niet dat vorige werkgever een grote detacheerder is die zo'n beetje heel zuid NL als klant heeft. Alle concurrenten vissen in dezelfde vijver dus effectief kon ik nergens heen. Nieuwe werkgever was echter liev en heeft oude werkgever wel even verteld waar ze dat concurrentiebeding konden stoppen (hebben alles gewoon voor me geregeld, geen omkijken naar gehad).

Klinkt meer alsof je nieuwe werkgever gewoon het concurrentiebeding van je oude werkgever afgekocht heeft.

Concurrentiebeding wat zo breed is dat het voor die vriend moeilijk maakt om iets anders te vinden en ook nog eens stand houd lijkt me onwaarschijnlijk.

Moeilijk maken om iets anders te vinden dat houdt 99/100 gewoon stand hoor voor een rechter. De rechter zegt dan gewoon dat je daar waarschijnlijk voor gecompenseerd bent en ben je dat niet, tja dan moet je leren onderhandelen...

Rechter gaat er in 1e instantie altijd vanuit dat iemand met volle verstand een contract en concurrentie/relatie- beding tekent. En daarom zal hij je er normaliter ook gewoon aan houden.

En er is geen detacheerder die "zo'n beetje heel Zuid-NL als klant heeft" Of je zit in een super-gespecialiseerde job waar maar 5 mensen in NL dat werk kunnen verrichten oid, of er zijn in Zuid-NL meerdere bedrijven te vinden die geen klant van jouw detacheerder zijn.
Met dat soort onzin ga je enkel maar een rechter tegen je krijgen (ik snap in ieder geval wel waarom je nieuwe werkgever het afgehandelt heeft)

Het is echt een zo ongelofelijk slecht advies om maar te zeggen dat een concurrentie of relatie beding geen stand houdt

[Frogmen]

@Sunri5e Zou je vriend echt adviseren om het in de vorm van vaderschapsverlof op te nemen. Kan voor beide partijen het meest gunstig zijn en het is een recht. Kleine bedrijven staan vaak niet te springen om parttimers (vaak ook eng en onbekend) en vaderschapsverlof schept in deze geen precedent voor anderen.