0 uur contract als verlenging op 40uur contract

[mr.DJ95]

Aangezien ik niet de informatie kan vinden die ik zoek en hier zelf geen ervaring mee heb heb ik besloten om dit topic te openen.

De situatie is als volgt.

Persoon X is zijn baan gestart bij een willekeurig bedrijf, hiervoor heeft persoon X bij indiensttreding een contract gekregen voor 40 uur voor 6 maanden. Na deze 6 maanden is het contract verlengd nogsteeds op basis van 40 uur.

Bedrijf wilt persoon X graag aanhouden op basis van een nul (0) uren contract,

Vraag 1: Mag dit?
Vraag 2: Wat zijn de risico's als het gaat om eventuele uitkering? Persoon X heeft afgelopen jaar namelijk 40 uur per week gewerkt voor bedrijf X

Ik heb de informatie zo niet traceerbaar en onpersoonlijk gemaakt als het maar kon, indien er toch meer informatie benodigd is voor dit topic hoor ik het graag.

Heeft iemand hier ervaring mee en eventueel advies wat te doen?

[Lelletje]

Geen ervaring mee, maar ik zou het iig niet accepteren. Dan kunnen ze je opeens minder uren laten werken en kan je geen ander werk gaan zoeken want je moet beschikbaar zijn.

Vraag eens op wat de reden is? Als ze hem niet kwijt willen, dan moeten ze maar gewoon 40uur contract aanbieden.

[Tsurany]

Het huidige contract is voor een bepaalde periode, daarna eindigt het contract. Het is prima mogelijk om daarna nog een tijdelijk contract aan te bieden maar dan voor minder uren. Wel gelden de regels met betrekking tot het maximale aantal tijdelijke contracten, maar dat zijn er maximaal drie.

Indien je het nieuwe contract niet accepteert zou je recht hebben op WW. De werkgever doet immers geen passend aanbod. En volgens mij zou je ook recht hebben op beperkte WW indien je na contractverlening minder uren krijgt, maar dat kan het UWV je beter uitleggen.

[RocketKoen]

Als je 12 maanden of meer in dienst bent bij een bedrijf dan moet een volgend contract minimaal voor het aantal uren zijn dat je de afgelopen 3 of 12 maanden gemiddeld hebt gewerkt.

https://www.juridischloke...-werktijden/oproepkracht/

Een 0 uren contract mag in dit geval dus niet.

Als ze geen 40 uren contract willen geven is het effectief ontslag. Maar ik zou wel even contact opnemen met het UWV voordat je zoiets weigert. Voor een WW uitkering moet je namelijk zelf ook wat inspanning hebben gedaan om je baan te houden.

[Knul]

RocketKoen schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 13:39:
Als je 12 maanden of meer in dienst bent bij een bedrijf dan moet een volgend contract minimaal voor het aantal uren zijn dat je de afgelopen 3 of 12 maanden gemiddeld hebt gewerkt.

https://www.juridischloke...-werktijden/oproepkracht/

Een 0 uren contract mag in dit geval dus niet.

Als ze geen 40 uren contract willen geven is het effectief ontslag. Maar ik zou wel even contact opnemen met het UWV voordat je zoiets weigert. Voor een WW uitkering moet je namelijk zelf ook wat inspanning hebben gedaan om je baan te houden.

Huidige contract loopt af, dus de WG mag een nieuw contract aanbieden, met nieuwe voorwaarden.

Persoon X kan akkoord gaan met een 0-urencontract, en vervolgens zijn arbeidsomvang claimen krachtens 7:610b BW. Voorkomen is beter dan genezen, dus persoon X kan er beter over in gesprek gaan met zijn WG om gelijk een 40-urencontract te krijgen.

[ Voor 3% gewijzigd door Knul op 04-08-2020 13:42 ]

[iMars]

Knul schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 13:41:
[...]


Persoon X werkt er 6 maanden, dus de WG mag prima een 0-urencontract aanbieden.

Persoon X kan akkoord gaan met een 0-urencontract, en vervolgens zijn arbeidsomvang claimen krachtens 7:610b BW. Voorkomen is beter dan genezen, dus persoon X kan er beter over in gesprek gaan met zijn WG om gelijk een 40-urencontract te krijgen.

Persoon X is zijn baan gestart bij een willekeurig bedrijf, hiervoor heeft persoon X bij indiensttreding een contract gekregen voor 40 uur voor 6 maanden. Na deze 6 maanden is het contract verlengd nogsteeds op basis van 40 uur.

Zoals ik het lees, zit de eerste 6 maanden contract erop en is er een tweede contract, een verlenging. Als deze verlenging ook 6 maanden is, is er wel sprake van 12 maanden. Als de verlenging maar 3 maanden is, weer niet...

[Sdreeg]

mr.DJ95 schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 13:27:

Bedrijf wilt persoon X graag aanhouden op basis van een nul (0) uren contract,

Vraag 1: Mag dit?
Vraag 2: Wat zijn de risico's als het gaat om eventuele uitkering? Persoon X heeft afgelopen jaar namelijk 40 uur per week gewerkt voor bedrijf X

Heeft iemand hier ervaring mee en eventueel advies wat te doen?

Het is uit je verhaal nog niet helemaal duidelijk of X nu 1 maal 6 maanden een arbeidsovereenkomst voor 40 uur per week heeft gehad, of 2 maal (en daarna dus een oproepovereenkomst).

Maar in elk geval:

1. Ja. Als een arbeidsovereenkomst afloopt, is de werkgever in beginsel vrij om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden, met eventueel ook andere voorwaarden. Dit wordt wel beperkt door het arbeidsrecht, zoals een maximaal aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (3 in getal) voor maximaal 36 maanden in totaal, waarbij de volgende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal zijn.

In dit specifieke geval speelt daarnaast nog het 'rechtsvermoeden van arbeidsomvang' een rol. Google daar even op, als je er meer over wilt weten. Het komt er in het kort op neer dat je na een bepaalde periode 'recht hebt' op een bepaald aantal minimum-uren in je arbeidsovereenkomst. Maar hier zal X dan zelf wel een punt van moeten maken (gelijk hebben is niet hetzelfde als gelijk krijgen) en de werkgever is op zijn beurt natuurlijk niet verplicht om een verlenging aan te bieden van de arbeidsovereenkomst, als hij daar geen zin (meer) in heeft.

2. De hoogte van de WW wordt in beginsel bepaald door het loon van de laatste 12 maanden van het dienstverband. Het hangt er in dit geval dus vanaf hoeveel uren per week er gewerkt zal worden onder het laatste contract. Als dit minder is dan 40 uur en daarna wordt een WW-uitkering aangevraagd, dan zal de laatste periode dus in negatieve zin invloed hebben op de WW-uitkering.

[Knul]

@iMars Het is juridisch gezien geen verlengen; persoon X krijgt een derde arbeidsovereenkomst aangeboden. De arbeidsvoorwaarden mogen verschillen tussen verschillende contracten.

Het Juridisch Loket heeft het over oproepovereenkomsten. Persoon X heeft momenteel geen oproepovereenkomst; hij heeft immers een contract voor 40 uur. De werkgever van Persoon X hoeft hem pas een vast aantal uren aan te bieden nadat hij een jaar een oproepcontract heeft gehad.

[Arjan90]

1. De duur van het totale dienstverband is me niet duidelijk. Als dit 12 maanden of langer is, is dit niet toegestaan. Is het korter dan 12 maanden, dan wel. Zie ook: https://www.personeelsnet...jaar-vaste-uren-aanbieden. In de WAB staat dat die 12 maanden of langer een dienstverband heeft én een oproepovereenkomst heeft, een aanbod met vaste omvang moet krijgen. Pas na een onderbreking van minimaal 6 maanden staat het de werkgever vrij om een oproepovereenkomst (nulurencontract) aan te bieden.
2. Voor de uitkering en criteria kun je op de website van het UWV kijken, daar staat alle relevante en actuele informatie. Het is voor zover ik weet niet zo dat als je dit contract weigert, dat je dan géén recht hebt op een uitkering, omdat het niet een passend aanbod is. Misschien goed om daar even voor de zekerheid over te bellen, maar ik kan me niet voorstellen dat je daarmee de uitkering verspeelt.

Houd er rekening mee dat werkgever gewoon verplicht is om een transitievergoeding uit te betalen als zij ervoor kiezen je contract te beëindigen. Mogelijk zullen zij zich erop beroepen dat medewerker een aanbod tot verlenging heeft afgeslagen (ergo, keuze van medewerker en dan heb je geen recht op transitievergoeding) maar daar zal een rechter waarschijnlijk niet in meegaan gezien er niet een passend voorstel wordt gedaan door werkgever. Ik heb hier echter nog geen jurisprudentie over voorbij zien komen. Mogelijk is dit een trucje om onder de transitievergoeding uit te willen komen, maar dat zou wat mij betreft een belletje met de rechtsbijstand waard zijn.

Ik zou vooral in gesprek gaan met de werkgever: waarom wordt er een nulurencontract aangeboden?


@Knul Ik begrijp je stelling niet dat het geen verlenging is. Het is een opvolgend contract in dezelfde functie bij hetzelfde bedrijf. Dat valt toch niet anders dan een verlenging te kwalificeren? Er mag bijv. ook geen proeftijd in opgenomen worden, want hij valt onder de keten van arbeidsovereenkomsten. Je mag in een opvolgende overeenkomst bijvoorbeeld ook niet opeens een lager loon opnemen. Zo werkt het niet.

[ Voor 10% gewijzigd door Arjan90 op 04-08-2020 13:54 ]

[gambieter]

Kunt er ook heel simpel naar kijken. Een nul-uren contract heeft geen enkel voordeel voor de werknemer, maximaal voordeel voor de werkgever. De werknemer zit er aan vast zonder dat de werkgever enige verplichtingen aangaat.

Waarom zou je uberhaupt overwegen dat te tekenen? Door midden scheuren zou mijn eerste respons zijn.

[Bastiaan]

Dit komt op mij over als "we willen je achter de hand houden voor de post-coronaperikelen, maar we zouden het niet erg vinden om van je af te raken". Het proeft een beetje alsof het einde van de carrière bij deze werkgever in zicht is, maar nog open staat wanneer en hoe. Bij de voorstellen om juridisch advies in te winnen sluit ik me aan, maar voor mij zou dit sowieso een signaal zijn om verder te kijken ongeacht de uitkomsten.

[Mar.tin]

[verwijderd]

[ Voor 96% gewijzigd door Mar.tin op 27-07-2022 14:22 ]

[Beurlap]

Afgezien van wettelijke bepalingen blijft een vraag bij mij hangen.

Als deze werkgever persoon X zo graag wil houden, waarom komt werkgever dan met dit denigrerende voorstel? Het komt op mij niet over als een serieuze poging om persoon X te willen houden. Heeft de betreffende werkgever financiële problemen?

Hoe dan ook, ik zou hierover in gesprek gaan en zonder resultaat snel naar iets anders zoeken.

[Anoniem: 39993]

mr.DJ95 schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 13:27:
[...]

Bedrijf wilt persoon X graag aanhouden op basis van een nul (0) uren contract,

[...]

No-brainer. Ze willen van persoon X af, tenzij hij een 0 uren contract tekent.
Als ze persoon X graag hadden willen aanhouden, dan hadden ze zoiets niet geprobeerd (of ze denken dat persoon X "toch wel tekent").

[gambieter]

Mar.tin schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 14:01:

offtopic:
Onrelevant voor dit verhaal dus tussen offtopic tags, maar wij hebben méérdere collega's die na een periode van méér uren naar 0 uren / oproepbasis wilden in verband met school. Uiteraard in goed overleg, maar zodoende voor beide partijen vrijheid.
Maar je hebt gelijk. Voor iemand die fulltime wil werken zitten er geen voordelen aan.

Niet off-topic, maar dat komt uit de werknemer, Dan is er geen probleem wmb

[Flimovic]

Ik zou contact opnemen met het UWV. Zij kunnen vermoedelijk vertellen wat hierin je rechten zijn.

[Knul]

Arjan90 schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 13:50:

@Knul Ik begrijp je stelling niet dat het geen verlenging is. Het is een opvolgend contract in dezelfde functie bij hetzelfde bedrijf. Dat valt toch niet anders dan een verlenging te kwalificeren? Er mag bijv. ook geen proeftijd in opgenomen worden, want hij valt onder de keten van arbeidsovereenkomsten. Je mag in een opvolgende overeenkomst bijvoorbeeld ook niet opeens een lager loon opnemen. Zo werkt het niet.

De proeftijd is hier een uitzondering op de regel. Een werkgever mag prima een nieuw contract aanbieden met een lager salaris (uiteraard moet dit wel binnen de grenzen van een eventuele cao vallen). Het oude contract loopt immers af; hier kunnen geen rechten meer uit worden ontleend.

@Anoniem: 39993 Waarschijnlijk is dat de reden, en als persoon X niet akkoord gaat met het aanbod van de werkgever, hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen.

[ Voor 9% gewijzigd door Knul op 04-08-2020 14:08 ]

[Anoniem: 39993]

Knul schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 14:07:
[...]


De proeftijd is hier een uitzondering op de regel. Een werkgever mag prima een nieuw contract aanbieden met een lager salaris (uiteraard moet dit wel binnen de grenzen van een eventuele cao vallen). Het oude contract loopt immers af; hier kunnen geen rechten meer uit worden ontleend.

@Anoniem: 39993 Waarschijnlijk is dat de reden, en als persoon X niet akkoord gaat met het aanbod van de werkgever, hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen.

Dat laatste is natuurlijk heel simpel: werkgever kan ook gewoon geen nieuw contract aanbieden.
Persoon X kan dit nieuwe contract overigens weigeren zonder dat eventuele WW in gevaar komt. De voorwaarden van het contract zijn dermate anders dat men dit niet als "verwijtbaar werkloos" ziet, als je besluit de andere voorwaarden niet te accepteren.

[NotSoSteady]

mr.DJ95 schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 13:27:
Aangezien ik niet de informatie kan vinden die ik zoek en hier zelf geen ervaring mee heb heb ik besloten om dit topic te openen.

De situatie is als volgt.

Persoon X is zijn baan gestart bij een willekeurig bedrijf, hiervoor heeft persoon X bij indiensttreding een contract gekregen voor 40 uur voor 6 maanden. Na deze 6 maanden is het contract verlengd nogsteeds op basis van 40 uur.

Bedrijf wilt persoon X graag aanhouden op basis van een nul (0) uren contract,

Vraag 1: Mag dit?
Vraag 2: Wat zijn de risico's als het gaat om eventuele uitkering? Persoon X heeft afgelopen jaar namelijk 40 uur per week gewerkt voor bedrijf X

Ik heb de informatie zo niet traceerbaar en onpersoonlijk gemaakt als het maar kon, indien er toch meer informatie benodigd is voor dit topic hoor ik het graag.

Heeft iemand hier ervaring mee en eventueel advies wat te doen?

toon volledige bericht

Graag aanhouden? Lijkt me meer een oplossing om iemand achter de hand te houden voor het geval dat.

[Knul]

Anoniem: 39993 schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 14:14:
[...]

Dat laatste is natuurlijk heel simpel: werkgever kan ook gewoon geen nieuw contract aanbieden.

Klopt, maar dan moet de werkgever een transitievergoeding van maar liefst 1/3e maandsalaris betalen, en dat gaat natuurlijk veel te ver

[Anoniem: 39993]

Knul schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 14:18:
[...]


Klopt, maar dan moet de werkgever een transitievergoeding van maar liefst 1/3e maandsalaris betalen, en dat gaat natuurlijk veel te ver

Dit is geen gelijkwaardig of beter contract, dus gaat het alsnog geld kosten want dan is een transitievergoeding mogelijk nog gewoon van toepassing. Je zou het kunnen zien als "deeltijdontslag" van 100%, waardoor de transitievergoeding dus zelfs volledig betaald zou moeten worden.

Maar volgens mij is er nog niet zoveel jurisprudentie over dit soort zaken, dus is het wachten tot de bonden (of individuele werknemers natuurlijk) naar de rechter stappen er die er komt. De rechter gaat dan alle memoires van toelichting op de wet lezen en aan de hand daarvan bepalen of er wel of niet een vergoeding verschuldigd is. Ik verwacht van wel eigenlijk, want anders is de vergoeding wel érg makkelijk te omzeilen (gewoon een 0 urencontracjte aanbieden en klaar).

[ Voor 7% gewijzigd door Anoniem: 39993 op 04-08-2020 14:33 ]

[Knul]

Anoniem: 39993 schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 14:31:
[...]

Dit is geen gelijkwaardig of beter contract, dus gaat het alsnog geld kosten want dan is een transitievergoeding mogelijk nog gewoon van toepassing. Je zou het kunnen zien als "deeltijdontslag" van 100%, waardoor de transitievergoeding dus zelfs volledig betaald zou moeten worden.

Maar volgens mij is er nog niet zoveel jurisprudentie over dit soort zaken, dus is het wachten tot de bonden (of individuele werknemers natuurlijk) naar de rechter stappen er die er komt. De rechter gaat dan alle memoires van toelichting op de wet lezen en aan de hand daarvan bepalen of er wel of niet een vergoeding verschuldigd is. Ik verwacht van wel eigenlijk, want anders is de vergoeding wel érg makkelijk te omzeilen (gewoon een 0 urencontracjte aanbieden en klaar).

Feitelijk gezien ligt er wel een aanbieding, of die redelijk is is een tweede. Er is idd nog vrijwel geen jurisprudentie over de Wab (op een zaak over de cumulatieve ontslaggrond na), dus we gaan het even afwachten. Individuele werknemers gaan hier waarschijnlijk niet over procederen, is de moeite niet voor die paar honderd euro netto.

[mr.DJ95]

Wat een reacties! Dank hiervoor, zet je toch aan het denken.

Bedrijf is door de Coronacrisis in zwaar weer beland. Dit is echter de enige informatie die ik heb over het financiele aspect.

Als ik het goed begrijp heeft persoon X heeft dus bij het niet aanbieden van een passend contract. In dit geval dus het nul uren contract recht op een transitie vergoeding van 1/3 bruto maandsalaris.

Het is inderdaad een contract met slechtere voorwaarden als die persoon X tijdens de eerste 2 contracten heeft mogen genieten. De telling van de uren van afgelopen 11/12 maanden vind ik nog even lastig. Aangezien Persoon X afgelopen maanden 40 uur heeft gewerkt per week mag dan ook de eis worden gesteld dat het nul oren contract naar 40uur wordt bijsteld? Dit is tenslotte het gemiddelde in mijn ogen met een contract met vaste uren.

Ik snap tevens niet wat het voordel is van het bedrijf om het op deze manier te spelen. Via de eerder genoemde wet: 7:610b BW kom je dan alsnog weer uit op een contract van 40 uur?

[CH4OS]

RocketKoen schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 13:39:
Voor een WW uitkering moet je namelijk zelf ook wat inspanning hebben gedaan om je baan te houden.

Dit vind ik wel een vreemde. Als een werkgever aangeeft niet te willen verlengen, heeft 'alles er aan doen om baan te behouden' natuurlijk geen enkele zin. En komt op deze manier ook wat bedelend over.

[GarBaGe]

Een vermindering van arbeidsvoorwaarden vind ik geen verlenging.
Persoonlijk zie een vermindering van arbeidsvoorwaarden wel vaak als een intentie om van iemand af te komen.
Gezien het oude contract van rechtswege eindigt, mag dit wel, natuurlijk.

[Knul]

mr.DJ95 schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 14:40:
Wat een reacties! Dank hiervoor, zet je toch aan het denken.

Bedrijf is door de Coronacrisis in zwaar weer beland. Dit is echter de enige informatie die ik heb over het financiele aspect.

Als ik het goed begrijp heeft persoon X heeft dus bij het niet aanbieden van een passend contract. In dit geval dus het nul uren contract recht op een transitie vergoeding van 1/3 bruto maandsalaris.

Het is inderdaad een contract met slechtere voorwaarden als die persoon X tijdens de eerste 2 contracten heeft mogen genieten. De telling van de uren van afgelopen 11/12 maanden vind ik nog even lastig. Aangezien Persoon X afgelopen maanden 40 uur heeft gewerkt per week mag dan ook de eis worden gesteld dat het nul oren contract naar 40uur wordt bijsteld? Dit is tenslotte het gemiddelde in mijn ogen met een contract met vaste uren.

Ik snap tevens niet wat het voordel is van het bedrijf om het op deze manier te spelen. Via de eerder genoemde wet: 7:610b BW kom je dan alsnog weer uit op een contract van 40 uur?

1. Het is niet gezegd dat persoon X recht heeft op een transitievergoeding. Dit is (in theorie) alleen het geval als de werkgever geen nieuw contract aanbiedt.

2. Persoon X kan vragen om het aanbod bij te stellen naar 40 uur, maar kan het niet eisen.

3. Als persoon X het nulurencontract accepteert kan hij met een beroep op art. 7:610b inderdaad weer een 40-uurcontract claimen. Let wel: het gaat hier om claimen, er ontstaat dus niet van rechtswege een 40-uurcontract.

[mr.DJ95]

Knul schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 14:54:
[...]


1. Het is niet gezegd dat persoon X recht heeft op een transitievergoeding. Dit is (in theorie) alleen het geval als de werkgever geen nieuw contract aanbiedt.

2. Persoon X kan vragen om het aanbod bij te stellen naar 40 uur, maar kan het niet eisen.

3. Als persoon X het nulurencontract accepteert kan hij met een beroep op art. 7:610b inderdaad weer een 40-uurcontract claimen. Let wel: het gaat hier om claimen, er ontstaat dus niet van rechtswege een 40-uurcontract.

Bedankt. Ik snap dan niet het verschil tussen de 40 uur claimen, een nul uren contract en een 40 uur contract. Kan je dit toelichten?

[Knul]

mr.DJ95 schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 15:01:
[...]


Bedankt. Ik snap dan niet het verschil tussen de 40 uur claimen, een nul uren contract en een 40 uur contract. Kan je dit toelichten?

Ik ga het proberen. Persoon X heeft momenteel een 40 uren contract. Dit houdt in dat persoon X 40 uur per week werkt, en 40 uur betaald krijgt.

De werkgever wil zijn contract wel verlengen, maar alleen met een nulurencontract. Dit houdt in dat persoon X, zodra hij zijn nieuwe contract gekregen heeft, alleen hoeft te werken als de werkgever hem oproept. Als er geen oproep is, hoeft persoon X niet te werken en krijgt hij dus geen geld.

Stel nu dat persoon X akkoord gaat met het nulurencontract. In principe zijn er dan geen vast aantal uren. Persoon X heeft het afgelopen jaar gemiddeld 40 uur gewerkt; hij had immers twee contracten van 40 uur. Persoon X kan in dat geval een beroep doen op art. 7:610b van het Burgerlijk Wetboek. Hierin geeft persoon X aan dat hij een nulurencontract heeft, maar dat hij in de afgelopen periode meer heeft gewerkt dan die nul uren. De werkgever moet in principe het gemiddeld aantal gewerkte uren op het contract geven.

In de ideale wereld kent de werkgever deze claim toe, wat hij in principe verplicht is op grond van art. 7:610b BW. In de praktijk levert dit vaak veel weerstand op.

Voor persoon X is het dus beter om met zijn werkgever in gesprek te gaan en te kijken of er gelijk 40-urencontract kan worden afgesloten.

[Beurlap]

mr.DJ95 schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 14:40:
Bedrijf is door de Coronacrisis in zwaar weer beland. Dit is echter de enige informatie die ik heb over het financiele aspect.

Dan zou ik zeker het gesprek aangaan. Niemand heeft gevraagd om Corona, ook werkgever niet, maar persoon X wil wel brood op de plank en enige zekerheid qua inkomsten. Beiden heel redelijk.

De werkgever kan heel graag persoon X willen houden, maar gewoonweg het geld niet hebben voor 40 uur per week (denk aan horeca). In dat geval kan persoon X netjes aangeven dat hij wel 40 uur per week wil werken (en de inkomsten nodig heeft). Als dat niet bij de werkgever kan, dan gaat hij zoeken naar een andere werkgever.

Op deze manier ga je netjes uit elkaar, zonder juridisch gedoe en staat de mogelijkheid open voor werkgever om persoon X in de toekomst, als de financiële situatie is verbeterd, een aanbod te doen voor 40 uur per week. Uiteraard is het aan persoon X om dat op dat moment te overwegen.

[ Voor 3% gewijzigd door Beurlap op 04-08-2020 15:27 ]

[De Rikster]

Knul schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 14:54:
[...]3. Als persoon X het nulurencontract accepteert kan hij met een beroep op art. 7:610b inderdaad weer een 40-uurcontract claimen. Let wel: het gaat hier om claimen, er ontstaat dus niet van rechtswege een 40-uurcontract.

Gaat het rechtsvermoeden van arbeidsomvang niet enkel over de periode waarin de werknemer in dit geval over een 0-urencontract zou beschikken? Dus op zijn vroegst pas drie maanden na ingang te claimen?

[Knul]

De Rikster schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 15:27:
[...]

Gaat het rechtsvermoeden van arbeidsomvang niet enkel over de periode waarin de werknemer in dit geval over een 0-urencontract zou beschikken? Dus op zijn vroegst pas drie maanden na ingang te claimen?

Nee, want:

Art. 7:610b BW

Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.

[RocketKoen]

Knul schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 13:48:
Het Juridisch Loket heeft het over oproepovereenkomsten. Persoon X heeft momenteel geen oproepovereenkomst; hij heeft immers een contract voor 40 uur. De werkgever van Persoon X hoeft hem pas een vast aantal uren aan te bieden nadat hij een jaar een oproepcontract heeft gehad.

Een nul uren contract is een oproep contract.
En er staat niet dat de werknemer 12 maanden een oproepcontract gehad moet hebben om aanspraak te maken op vaste uren. Er staat dat de werknemer 12 maanden een dienstverband gehad moet hebben.

Ik heb het zelf meegemaakt dat ik eerst via het uitzendbureau werkte. En het bedrijf waar ik werkte wilde mij direct in dienst nemen. Ook al had ik nog nooit een arbeidscontract gehad met dat bedrijf, mijn tijd via het uitzendbureau telde voor de wet wel als een dienstverband.
Dit is om te voorkomen dat een bedrijf telkens dezelfde mensen tijdelijk in dienst houdt (of met een oproepcontract) via verschillende uitzendbureau's of tussenpersonen.

Voor de wet telt er dus voor wie je het werk doet. Niet wie je loon betaalt.

[Knul]

@RocketKoen klopt, maar persoon X heeft momenteel nog een 40-uur contract en dus geen oproepcontract. Hij heeft pas een oproepcontract op het moment dat hij akkoord gaat met het nulurencontract.

[RocketKoen]

Knul schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 15:31:
@RocketKoen klopt, maar persoon X heeft momenteel nog een 40-uur contract en dus geen oproepcontract. Hij heeft pas een oproepcontract op het moment dat hij akkoord gaat met het nulurencontract.

En zodra hij dat contract heeft, heeft hij recht op 40 uren. Als hij tenminste al 12 maanden in dienst is.

[Knul]

RocketKoen schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 15:38:
[...]

En zodra hij dat contract heeft, heeft hij recht op 40 uren. Als hij tenminste al 12 maanden in dienst is.

Dat durf ik niet met zekerheid te stellen. De verplichting om een vast aantal uren aan te bieden bij een oproepcontract vloeit voort uit art. 7:628a lid 5 BW. Hierin staat:

Indien sprake is van een oproepovereenkomst, doet de werkgever steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang, die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden, waarbij niet op grond van artikel 628, lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, ten nadele van de werknemer wordt afgeweken van artikel 628, lid 1. De termijn voor aanvaarding van het aanbod bedraagt ten minste een maand. Voor de berekening van de periode van 12 maanden worden arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld.

De oproepovereenkomst ontstaat op het moment dat persoon X akkoord gaat met het voorstel. Ik vermoed dat de arbeidsovereenkomst terugverwijst naar bovengenoemde oproepovereenkomst. In dat geval hoeft het aanbod pas plaats te vinden nadat de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. Lijkt me een leuke zaak voor de kantonrechter

[ Voor 12% gewijzigd door Knul op 04-08-2020 16:04 ]

[RocketKoen]

Knul schreef op dinsdag 4 augustus 2020 @ 16:02:
[...]


Dat durf ik niet met zekerheid te stellen. De verplichting om een vast aantal uren aan te bieden bij een oproepcontract vloeit voort uit art. 7:628a lid 5 BW. Hierin staat:


[...]


De oproepovereenkomst ontstaat op het moment dat persoon X akkoord gaat met het voorstel. Ik vermoed dat de arbeidsovereenkomst terugverwijst naar bovengenoemde oproepovereenkomst. In dat geval hoeft het aanbod pas plaats te vinden nadat de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. Lijkt me een leuke zaak voor de kantonrechter

De wet gebruikt geen 2 verschillende woorden als ze dezelfde woorden bedoelen.Het is geen roman.
Een oproepovereenkomst is een arbeidsovereenkomst. Maar een arbeidsovereenkomst is niet een oproepovereenkomst.

[Agent47]

Klinkt als detacheer contract dit.

Ik heb hem ook wel eens gehad: We betalen je zolang je op project zit, geen project, geen geld tot je een project hebt.

[d-Frag]

Niet aan beginnen, een opzegtermijn van 4 dagen (sinds 2020) en geen enkele garantie dat persoon X überhaupt genoeg uren krijgt om de rekeningen te betalen...

Is de WW een zekerder optie, je weet wat je krijgt en de tijd om te solliciteren...