Gezonde mate van verantwoordelijkheidsgevoel naar werkgever?

[Aghanim]

Ik ben me al een tijd lang aan het afvragen wat een gezonde mate van verantwoordelijkheidsgevoel richting een werkgever is. Wat mag je als werkgever verwachten van je medewerkers en varieert dit per functie/niveau/markt/etc.? En hoe sta je hier als medewerker in? Ook zie ik mensen om me heen ongezond gedrag vertonen.

We kennen denk ik allemaal voorbeelden van onszelf of collega’s om ons heen die 24/7 bereikbaar zijn omdat dat ‘verwacht wordt’, zich extreem verantwoordelijk voelen voor het halen van een planning of het nakomen van een afspraak. Een maand je sales target niet behalen is een week lang slecht slapen. Regelmatig wordt de avond of het weekend gebruikt om alles nog even bij te werken in de vrije tijd. Dit gaat ten koste van het privé aspect terwijl over het algemeen het een relatief klein element in een veel groter geheel is. Het bedrijf gaat niet failliet als de klant een offerte 1 dag later ontvangt zou je denken (uitzonderingen daargelaten).

Zij die collega’s nu gek of is dit wat we tegenwoordig als betrokken en hart voor de zaak waarderen?

De afgelopen periode is thuiswerken de basis geworden en daarbij is er sprake van de balans die velen van ons proberen te vinden tussen ‘zorg voor kinderen en omgeving’ en de verantwoordelijkheid om ‘gewoon’ te werken en presteren. Mensen om mij heen voelen zich schuldig omdat het niet lukt om je normale werk te kunnen doen, terwijl ook je kinderen thuis zijn en je die ook niet voldoende aandacht kunt geven. Waar iedereen het logisch lijkt te vinden dat kinderen voor gaan zie ik in mijn omgeving voldoende voorbeelden van mensen die vanuit een te groot verantwoordelijkheidsgevoel dan toch het werk voor laten gaan. Met een rotgevoel op de bank aan het einde van de dag, maar de dag erna toch weer hetzelfde gedrag.

Gedrag dat op lange termijn tot een burnout kan leiden. Vanuit dat perspectief dan ook van belang om een gezonde mate van verantwoordelijkheid te ontwikkelen zodat werk/privé in balans blijft.

Ik ben benieuwd waarom dit zo moeilijk lijkt te zijn? Het geluid dat ik van veel werkgevers hoor en lees is dat werk/privé balans als belangrijk wordt ervaren. Duurzame inzetbaarheid is het nieuwe mode woord. Maar het lijkt niet vanzelf te gaan. Heeft het met persoonlijkheid te maken? Zijn de meesten van ons zo afhankelijk van werk/inkomen dat je bereid bent om over je eigen grenzen te gaan? Of is werk voor velen daadwerkelijk de grootste hobby?

[Brent]

Duurzame inzetbaarheid betekent inzetbaar over langere tijd. Dat lijkt mij te betekenen dat je juist niet teveel mee naar 'huis' neemt, immers, als je opbrandt, ben je niet meer inzetbaar. Een week wakker liggen lijkt me dus een voorbeeld van niet-duurzaam gedrag, dat hou je niet vol als dat weleens vaker gebeurt.

Wat betekent het volgens jou/je bronnen precies, als het niet bovenstaande is?

[LeVortex]

Lastige discussie, ik zie op het werk ook veel mensen in verband met corona grijpen naar het excuus:
Ik heb kinderen thuis, dus ik kan niet werken en het bedrijf lost het maar op en ik neem hiervoor niet vrij (maar ik doe dus ook niets voor het bedrijf).
Dit komt natuurlijk neer op degene die geen kinderen hebben of oppas het maar moeten opknappen.

Het is daarom naar mijn mening van belang een soort middenweg te vinden. Het is prima als je een keer wat langer werkt, in het weekend of op je vrije dag om zo het bedrijf en je collega's te helpen. Het moet echter niet ten koste gaan van al je vrije tijd, want dan is het wachten op de burn-out (en de beloning is nooit hoog genoeg om voor je kinderen/burnout/gezondheid te compenseren)

Ook verwacht ik dan wel dat het bedrijf hier ook een beetje flexibel is, bijvoorbeeld soms een leuke attentie.
Het kan soms inderdaad nodig zijn dat je sommige mensen iets afremt omdat ze een te groot verantwoordelijkheidsgevoel richting de werkgever hebben.

[Helixes]

Aghanim schreef op dinsdag 26 mei 2020 @ 13:47:
Ik ben me al een tijd lang aan het afvragen wat een gezonde mate van verantwoordelijkheidsgevoel richting een werkgever is. Wat mag je als werkgever verwachten van je medewerkers en varieert dit per functie/niveau/markt/etc.? En hoe sta je hier als medewerker in?

Ja, de functie, het niveau en de markt zijn heel erg van invloed op die verwachting. Er zijn nu eenmaal bedrijfstakken waarin het maken van een carrière afhankelijk is van de inzet - en waarbij overwerk een onderdeel is geworden van de werkcultuur. Je noemt sales / sales managers. Die zijn daar zeker een goed voorbeeld van.

Het is lastig je een benchmark te geven van de te verwachten werkdruk per functie en functiegroep. Maar, er zijn er zeker die je moet vermijden wanneer je graag 9-tot-5 werkt.

Ik deel wel je observatie dat overwerk een gezondheidsrisico kan vormen. Zelf wordt ik altijd een beetje dwars wanneer mensen aanhalen dat je maar een andere richting had moeten kiezen als je niet tegen 50+ uren in de week kan. Ja, die heb ik ook wel gehoord. Mij lijkt het het beste een open dialoog te houden met je medewerkers - maar ook met je manager over jezelf. Er komt een moment wanneer een functie gewoonweg te breed gedefinieerd is. Dat gaat ten koste van jezelf, maar ook ten koste van de kwaliteit die die ene persoon kan leveren.

[Aghanim]

Brent schreef op dinsdag 26 mei 2020 @ 13:57:
Duurzame inzetbaarheid betekent inzetbaar over langere tijd. Dat lijkt mij te betekenen dat je juist niet teveel mee naar 'huis' neemt, immers, als je opbrandt, ben je niet meer inzetbaar. Een week wakker liggen lijkt me dus een voorbeeld van niet-duurzaam gedrag, dat hou je niet vol als dat weleens vaker gebeurt.

Wat betekent het volgens jou/je bronnen precies, als het niet bovenstaande is?

Precies dit. Maar ondanks dat je dat als werkgever stimuleert wil het niet automatisch zeggen dat een medewerker zijn/haar gedrag daarop aanpast en mogelijk wat rustiger aan doet of zich minder zorgen maakt over het presteren. Het is hetzelfde als tegen iemand zeggen 'maak je niet zo druk'. Dat betekent niet dat iemand dat vanaf dat moment ook niet meer zal doen.

[BastaRhymez]

Het is een keuze die ieder voor zich maakt.

Wel ben ik van mening dat hoe hoger je in de boom komt, hoe meer verantwoordelijkheidsgevoel je toont / neemt. Inherent zal ook het salaris een rol daarin meespelen. Iemand die tegen minimum loon de telefoon op neemt zal heel anders omgaan, dan een manager die een compleet team aanstuurt of zorgt dat er voldoende werk binnen komt / in uitvoering blijft.

Als ik het op mijzelf projecteer: Ik ben sinds een jaar MT lid op een groot project (omzet van 600 miljoen euro in 5 jaar tijd, startend vanaf niks).
Ik probeer mijzelf er bewust van te zijn, hoe en wanneer ik communiceer naar collega's toe. Gezien mijn relatief jonge leeftijd (ik ben pas 33 jaar), kijken redelijk wat (met name jonge) collega's tegen mij op.
Van de werkvoorbereiders en projectcoördinatoren krijg ik regelmatig de vraag hoe het kan, dat ik nu al deel uit maak van het MT. Zij moeten vaak nog enkele grote stappen maken om op hetzelfde niveau te kunnen komen, als ze er al komen... Met name bij deze collega's, probeer ik mij er dus goed van bewust te zijn wat ik richting hun uitstraal. Zo zal ik geen contact zoeken buiten de normale werkuren* met starters, juniors en collega's die alleen geïnformeerd hoeven te worden. Dit om te voorkomen, dat zij denken om buiten de normale werkuren beschikbaar te moeten zijn of met een reactie te komen. Want ik wil niet het signaal afgeven, dat zij denken dat ze door altijd maar beschikbaar te zijn, hogerop kunnen komen. Natuurlijk draagt hard werken er aan bij om hogerop te komen, maar deze jongens, zullen eerst nog moeten groeien in wat ze kunnen, voordat ze echt grote stappen kunnen maken in de hiërarchie.

Naar mijn collega MT leden of bepaalde senior collega's, doe ik wel 's avonds of in het weekend een mailtje de deur uit. Maar zij weten ook, dat ik daar niet a la minute een reactie op hoef te hebben en die reageren vaak ook niet direct. Pas de volgende dag of na het weekend, komt hun reactie (wat voor mij ook prima is, maar ik heb het alleen al gestuurd, zodat ik het niet de volgende vergeet of er niet aan toe kom doordat ik weer druk ben met andere zaken).

Ik spreek ook gerust mijn teamleden er op aan, wanneer ik 's avonds of in het weekend een mailtje of appje van ze krijg. Dit om zelf wederom het signaal af te geven, dat ze hun rust moeten pakken en zich niet verplicht moeten vullen om buiten hun normale werkuren nog dingen op te lossen. Natuurlijk verwacht ik van het team, dat ze doen wat ze moeten doen en dat we onze deadlines / afspraken na komen. Maar het moet niet zo zijn, dat ze dit pas last minute gaan doen. Als ze weten dat ze een deadline / afspraak niet tijdig afgerond krijgen, kunnen ze dat altijd aangeven bij mij. Ik zal ze er ook nooit hard op afrekenen, als ze iets niet halen en dit tijdig hebben aangekaart. Wel reken ik ze er op af, wanneer ik er niet van op de hoogte ben gesteld (en dus niet heb kunnen bijsturen). Maar dat weten ze gelukkig ook van me.

Ook probeer ik de mensen in mijn team aan te moedigen om hun rust te pakken. Hebben zij reeds verlof aangevraagd, maar komt er een (nieuwe) deadline aan? Neem lekker je verlof en geniet er van! Ik geef ook aan, dat als het verlof niet had gekund ik dat ook niet goedgekeurd zou hebben en het gesprek wel met ze was aangegaan.

*onder normale werkuren versta ik maandag t/m vrijdag tussen 07:00 en 17:00 uur.

/Toevoeging
Uiteraard sta ik flexibele uren toe: Maar wel met grenzen. Als ik een collega zie die midden in de nacht aan het werk is, om overdag vrij te zijn (of 5 dagen in 3 of 4 dagen probeert te stoppen) dan ga ik hem wel vragen stellen. Een keertje kan dit natuurlijk voorkomen, maar als het structureel begint te worden, dan ga ik daar wel een stokje voor proberen te steken. Dat iedereen nu de kinderen thuis heeft zitten, begrijp ik heel goed (heb er zelf ook drie thuis momenteel). Dat je daardoor minder productief bent, is ook geen enkel probleem. Maar maak het wel bespreekbaar en geef bij mij aan, wat ik van je kan verwachten. Dan hebben we het gesprek met elkaar en komen we uiteindelijk wel bij dezelfde verwachtingen uit. Dat ze momenteel geen 40 productieve uren in de week maken, prima! Maar als het er 20 zijn (of minder), dan moeten we toch wel het gesprek aangaan, wat ik eventueel zou kunnen doen om de productiviteit te verhogen. En vaak zijn dat toch al simpele dingen. Zo had een collega geen rustige werkplek in huis. Die zat aan de keukentafel te werken, waar ook de kinderen hun schoolwerk zaten te doen. Gevraagd of hij er alleen voorstond (dat vrouwlief was werken), maar dat was niet het geval. Vrouwlief bekommerde zich om de kinderen, maar ja als je aan dezelfde tafel zit, wordt je toch afgeleid en komen de kinderen ook met vragen.
Maar ergens anders zitten was voor hem geen optie, want geen werkplek. En zelf een bureau moeten neerzetten voor deze paar weken (geen idee hoe lang het nog allemaal duurt) vond ie het niet waard.
Aangeboden om een simpel bureautje en bureaustoel langs te brengen, zodat hij er niet eentje zelf hoefde aan te schaffen en dat ie daarna alles weer bij mij kon inleveren. Daarmee was zijn probleem van afleiding verholpen. Het bureau en de stoel waren de kosten niet, maar zelf kwam hij niet op het idee / wilde hij daar geen geld aan uitgeven. Hiermee was hij enorm geholpen (hij voelde zich gehoord en geholpen) en ik zag zijn productiviteit weer flink stijgen. En dat voor een paar euro aan spullen die ik niet meer terug hoef

[ Voor 23% gewijzigd door BastaRhymez op 26-05-2020 14:31 ]

[Basszje]

Wat mij betreft zou dat moeten vallen onder de ontwikkeldoelen die je samen met HR opstelt bij een functioneringsgesprek. Zoals de zaken gedaan krijgen binnen je werkuren / je niet laten afleiden door allerlei communicatie, ergens heen stappen als je taken te breed zijn / niet gedaan krijgt. Allemaal doelen die je samen kan afspreken.

Sommige mensen kunnen vele impulsen beter afhandelen dan anderen, maar dat wil niet zeggen dat je het niet kan leren of leren ermee om te gaan op een manier die gezond is. Logischerwijs moet je wel een bedrijfscultuur hebben waar dat kan.

[wiemelen]

BastaRhymez schreef op dinsdag 26 mei 2020 @ 14:22:
En zelf een bureau moeten neerzetten voor deze paar weken (geen idee hoe lang het nog allemaal duurt) vond ie het niet waard.
Aangeboden om een simpel bureautje en bureaustoel langs te brengen, zodat hij er niet eentje zelf hoefde aan te schaffen en dat ie daarna alles weer bij mij kon inleveren. Daarmee was zijn probleem van afleiding verholpen. Het bureau en de stoel waren de kosten niet, maar zelf kwam hij niet op het idee / wilde hij daar geen geld aan uitgeven. Hiermee was hij enorm geholpen (hij voelde zich gehoord en geholpen) en ik zag zijn productiviteit weer flink stijgen. En dat voor een paar euro aan spullen die ik niet meer terug hoef

Hier heeft mijn klant fantastisch op geanticipeerd.
Werknemers (intern zowel als extern) werd aangeboden om een bureaustoel en 1 á 2 computerschermen (afhankelijk van je werkzaamheden) mee naar huis te nemen. Indien nodig kon zelfs een bureau gevraagd worden. Dan merk je toch weer dat een gezonde/aangepaste werkomgeving een positieve invloed heeft op productiviteit. En dus ook een positieve invloed heeft op het stress/frustratie niveau.


Werkgevers vergeten soms dat flexibiliteit in 2 richtingen werkt.
Kwestie van geven/nemen/compenseren. Of die compensatie zich dan vertaald in geld of andere dingen maakt niet zo veel uit, zolang het maar een motivator is. Want vanaf een bepaald loonniveau is nu eenmaal bewezen dat geld niet meer motiveert.

Nog beter wanneer werkgevers structurele maatregelen nemen. Zo zijn er voorbeelden genoeg van bedrijven die bijvb géén mails de deur uit laten tussen 18:00 en 07:00. Kwestie van hun werknemers voldoende rust te geven en zich zeker niet verplicht te voelen nog te reageren op een mail in de avonduren.
Want het is niet omdat iemand veel uren presteert dat hij ook productief bezig is.

[Furion2000]

Het zijn keuzes die iedereen voor zichzelf moet leren maken en kort door de bocht; veel mensen kunnen dat niet zo goed voor zichzelf. Je leert alleen door fouten te maken, voor de een is dat een gemiste verjaardag door werk, de andere een burn-out en de laatste zal het nooit meemaken. Dan gaat het in je voorbeeld volgens mij vooral over de groep mensen die het werk leuk vinden, ambitieus zijn of op een andere manier zich verbonden voelen met de werkgever/het werk.

Ik zie namelijk ook een grote groep die het werk goed gescheiden houdt doordat ze het werk helemaal niet leuk vinden. "Ik werk om te leven" roepen ze dan heel hard, maar uiteindelijk kijken zij wel die 40 uur vanaf de klok. Daar kun je ook een mening over hebben, maar ik denk dat deze groep mensen niet in je voorbeeld naar voren komen.

Persoonlijk bekijk ik wat voor mij op dit moment belangrijk is en wat ik er zelf uit haal. Ik ben jong en ambitieus en mijn drijfveer is zelfontwikkeling, dus ik ben naast mijn baan denk ik vaak nog eens zo'n 10 uur bezig met zelfontwikkeling (boek, cursus, project) en dus loopt werk en zelfontwikkeling nog wel eens door elkaar. Ik ben dus vaak bereikbaar, merk dat dit op prijs gesteld word en er dienen zich hierdoor kansen voor om nog sneller te groeien, puur omdat ik dit goed communiceer. Het voelt niet als bereikbaar zijn, omdat ik toch voor mijzelf bezig ben en dus zie ik het als mooie bijkomstigheid dat ik een goede indruk achterlaat. Buiten deze uren kijk ik amper op mijn telefoon, dus dan ben ik ook gewoon niet bereikbaar.

Dat gezegd hebbende dan kom ik op vragen die je voor jezelf moet beantwoorden;
- Wat verwacht de baas? Kan begrijpen dat er sommige bazen zijn die alles for granted nemen en dat is imo fout
- Wat wil je zelf? Ga niet een baan aan met standby regeling als je absoluut niet in het weekend wil werken
- Stroken je wensen met de verwachtingen van de baas? Iemand kan veel extra dingen doen, maar als een leidinggevende dat niet ziet of er niet gevoelig voor is, dan heeft dan 0 effect.
- Wat is de beloning voor (extra) hart voor de zaak? Is er een regeling dan word je direct beloond, is die er niet dan moet je zorgen dat jijzelf extra beloond word op een of andere manier.

Key hierin is communiceren. Ik zie het 9/10x mis gaan op communicatie. Baas x ziet niet wat y doet, y verwacht dat baas x die hoort te zien en begint frustraties op te bouwen. Baas x verwacht 24/7 bereikbaarheid van werknemers, maar geen van de werknemers durft deze extra bereikbaarheid aan te kaarten bij zijn beoordeling of over een beloning te praten. Baas x vraagt om overwerk van medewerker y, maar zou dit nooit durven vragen als medewerker y zou communiceren dat hij een jarig kind thuis had zitten. Teveel voorbeelden die ik langs heb zien komen in mijn relatief kort aantal arbeidsjaren

Wel goed dat je hier een topic over begint, want alle inzichten kunnen andere weer verder helpen in hun eigen opvatting over dit onderwerp. Ikzelf heb in de laatste 10 jaar veel gelezen, geobserveerd en blijf mijn opvattingen steeds maar weer bijschaven.

@BastaRhymez
Leuke toevoeging en goed stukje management. Soms moet je het uit je werknemers trekken heb ik het idee, maar als je het eenmaal op tafel hebt kun je grote stappen met ze maken.

@wiemelen
Maar uiteindelijk is de werknemer zelf verantwoordelijk voor zijn welzijn, want men heeft het vaak over 'sommige werkgevers', maar trekken zelf niet aan de bel. Sommige managers kunnen er nou eenmaal geen zak van en moet je ze vertellen wat ze voor jou kunnen doen en soms naar een niveautje hoger stappen om wel gehoor te krijgen. Vice versa zijn werknemers vaak stilletjes ontevreden en geven de schuld aan alles but themselves.

Eigenlijk kun je zelfs stellen dat je de oplossing voor een probleem wat voor de werknemer geldt start bij de werknemer zelf. Het is pas een probleem voor de leidinggevende als de werknemer zijn waffel open trekt

Motiveert een extra 100 euro je niet? Zeg dat dan en misschien kun je die 100 euro * 12 gebruiken voor een conferentie van 5 dagen waar je altijd al eens naartoe wilde....

[ Voor 15% gewijzigd door Furion2000 op 26-05-2020 15:34 ]

[BastaRhymez]

Thanks voor het compliment @Furion2000

Wat ik de afgelopen periode heb geleerd, is dat ik mijn collega's moet behandelen zoals ik zelf behandeld had willen worden toen ik net zelf was gestart. De valkuil is inderdaad om te denken, dat iedereen goed zijn grens kan aangeven. Maar puntje bij paaltje, is er toch (onbedoeld) een bepaalde hiërarchie aanwezig, waardoor mensen je toch graag willen pleasen.
Ook probeer ik goed naar mijn collega's te luisteren, iets wat ik gemist heb in het begin van mijn werkende carrière. Niet iedereen heeft daar behoefte aan, maar sommige wel. Daar zit ik vaak dan ook wel wekelijks even een bakkie thee of koffie mee te drinken, terwijl de ander juist een 1-op-1 overleg wilt en een heel carrièrepad wilt uitstippelen.
Ook probeer ik te achterhalen, waar ze hun drive vandaan halen en hoe zij graag gewaardeerd willen worden. De een haalt dat uit een financiële compensatie (eenmalig of structureel, alhoewel die laatste maar vaak voor korte duur werkt omdat je er snel genoeg aan went). De ander haalt het uit kleine presentjes zoals een diner bon voor twee, bioscoopbon, etc.
Voor mij is dat redelijk makkelijk te realiseren, maar zo weet ik mijn collega's wel gemotiveerd te houden (denk ik).