Zaken die je terug wilt zien in een (.NET) vacature?

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 99% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:32 ]

[t_captain]

Vaak zie ik in vacatures een te grote focus op technologie, met weinig informatie over de organisatie en nog minder over de uitdaging die opgepakt moet worden.

Dat je met .NET core, C# en SQL Server gaat werken, dat is nogal generieke info.

Dat je de klant gaat helpen om een monolitisch on-prem legacy systeem te herbouwen naar microservices in Azure, dat trekt al veel meer aandacht.

Ook fijn om te weten dat het over de verwerking van laboratoriumresultaten gaat en er een uitdaging van een sterke vraagtoename onder ligt.

Zulke statements zeggen veel meer over de omgeving waarin je terecht komt. Is het bedrijf jiong of oud, klein of groot, kom je terecht in de vibe van groei of juist in een sfeer van consolidatie, etc.

[WhiskyPhreak]

t_captain schreef op donderdag 23 april 2020 @ 16:38:

Ook fijn om te weten dat het over de verwerking van laboratoriumresultaten gaat en er een uitdaging van een sterke vraagtoename onder ligt.

Vooral dat: "we ontzorgen klanten met een state-of-the-art schaalbaar systeem om zo de bedrijfsprocessen te optimaliseren". Dan weet ik nog niet waarvoor het gebruikt wordt. Laboratoriumresultaten vind ik veel interessanter dan HRM gegevens bijvoorbeeld.

[Outerspace]

Ondanks dat mijn collega hier heeft gereageerd, wil ik je wel graag wijzen op Een enquête, onderzoek of schoolopdracht? Lees eerst dit!. Ik gooi hem (hierom tijdelijk) op slot.

---

Zo lang de discussie de insteek is, kan dit topic open blijven.

[ Voor 15% gewijzigd door Outerspace op 23-04-2020 23:37 ]

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 98% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:32 ]

[t_captain]

Tip 1: Wees altijd eerlijk over de identiteit van je klant. Veel recruiters doen dat niet, maar die copy/pasten dan wel vaak hele stukken uit de functieomschrijving. Met google heb je dat in een minuut gevonden, waarna alleen de indruk blijft hangen dat de recruiter geen relatie met de klant heeft en geen open kaart speelt.

Tip 2: Voor technische startersfuncties kan de tech stack interessant genoeg zijn. Mensen willen graag met bepaalde technologie leren werken. Maar zodra een functie op medior of senior niveau zit, dan hebben je kandidaten reeds een bepaalde breedte opgebouwd en mag je vertrouwen dat ze de ontbrekende puzzelstukjes wel kunnen leggen. Business context wordt dan de nummer 1 differentiator.

Tip 3: Je hebt het over vaste banen. Dan is de missie en koers van de organisatie waarvoor je werft enorm belangrijk. Heel veel mensen willen een bijdrage leveren aan energietransitie of andere grote maatschappelijke vraagstukken. Anderen willen graag met fintech hun kans op rijkdom proberen. Andere bedrijven, andere kandidaten. Niet uitwisselbaar.

Tip 4: “uiteraard is je salaris marktconform”. Pas op met dat woord. Het is het woord dat typisch door werkgevers wordt gebeuikt die geen behoefte hebben om boven de markt te betalen voor het juiste talent. Waarmee “marktconform” ongeveer synoniem is voor “onderste helft van de markt”. Gegeven dat vaste arbeid voor developers in NLqua beloning wat is achtergebleven, is dat niet iets waarvoor mensen warm lopen. In het algemeen willen mensen toch een huis kunnen kopen en dat doe je niet met 30 of 40k bruto.

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 99% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:32 ]

[Tom]

De vragenlijst lijkt mij goed, maar wel erg gericht op bedrijf, beleid en technologie. Nu werken bedrijven natuurlijk erg vanuit 'hokjes' die ingevuld moeten worden, maar ik mis een beetje het menselijke stukje en karaktereigenschappen. Vaak kun je recruiters in drie categorieën indelen: degene die een paar keywords in de vacature en jouw cv zien maar niet meer weten dan wat daar staat, degene die wel hun huiswerk hebben gedaan en vragen buiten de vacaturetekst kunnen beantwoorden en degene die daarnaast ook echt 'de persoon' matchen. Je drie-na-laatste vraag is bijvoorbeeld erg goed en geeft dat inzicht wel. Als werkgever kon ik het altijd wel waarderen als een recruiter met een kandidaat aan kwam die net iets afwijkt van de vacature, omdat ie dacht dat het op al die andere vlakken wel een aanvulling kon zijn. Niet elk bedrijf zal daarvoor open staan natuurlijk, maar dan ben je wel echt aan het matchen.

[t_captain]

Verwijderd schreef op vrijdag 24 april 2020 @ 09:47:
[...]


Dat is wel iets waar ik al jaren mee worstel. Op onze website en jobboard "moeten" we anonieme vacatures plaatsen om onze inkomsten bron enigszins te beschermen, maar zodra mensen interesse tonen geven we ze natuurlijk alle informatie over het bedrijf die we hebben zodat ze zelf kunnen beoordelen of ze er alsnog willen solliciteren.
[...]
Maar met de meeste van onze klanten hebben we gelukkig al een jaren lange relatie waardoor ik er ook geen moeite mee heb om al in een vroeg stadium de naam van het bedrijf te geven.

Ik denk dat je een goede mentaliteit hebt. Maar tegelijk zit je in een ecosysteem waarin de normen en waarden niet al te hoog liggen.

Tal van je concurrenten proberen te werven voor klanten die daar zelf nooit mee hebben ingestemd, in de hoop dat ze zichzelf met een goede kandidaat bij de klant aan tafel kunnen manouvreren. Blufpoker naar beide kanten, waarbij er geen echte klantrelatie is.

Laat nou juist die klantrelatie superbelangrijk zijn. De beste kandidaat is niet altijd degene die het beste voldoet aan een technische checklist. Maar om de meerwaarde van die kandidaat uit te leggen, is een echte vertrouwensrelatie nodig tussen recruiter en klant.

Het liefst heb je dat de klant een kandidaat die zich rechtstreeks meldt, doorverwijst naar jou als geselecteerde wervingspartner. Dat is imho het niveau wat je moet ambieren.

[...]


Goed punt inderdaad. Daar kunnen we wat meer de nadruk op leggen in de vragenlijst. Ik heb wel de vraag "Wat is jullie lange termijnvisie voor het bedrijf? (wat zijn jullie plannen voor de komende voor de komende vijf jaar)?" maar hier zou ik wellicht ook iets meer nadruk kunnen leggen op het wordt missie. Dat heeft toch net een andere gevoelswaarde denk ik.

Mensen verbinden zich tegenwoordig misschien wel meer met een missie of thema dan met een organisatie. Naar ik begrijp is dat effect sterker naarmate de generaties jonger worden.

[...]


Ik ben het helemaal met je eens! Maar probeer dat maar eens uit te leggen aan een bedrijf... Uiteraard vertel ik altijd dat een bedrijf meer kans maakt om iemand te vinden wanneer ze hier een duidelijk beeld over geven maar helaas gaat niet iedereen daar in mee. Om de een of andere reden willen ze de kaarten tegen de borst houden (waarschijnlijn om de reden die jij noemt). Net als de .NET developer is een bedrijf die er een zoek ook een klant van ons. Dus momenteel sta ik er zo in dat ik ons advies geef om hier open over te zijn en dat ze dan zelf maar moeten bepalen hoe ze het willen communiceren.

Wederom, klantrelatie.

Biedprijs voor een ervaren full stack .NET developer kan bijvoorbeeld 55k zijn, maar als de laatprijs 75k is, dan wordt het geen match. Als recruiter ben jij de arbeidsmarktspecialist. In een goede klantrelatie kun je bij het opstellen van de vacature tegengas geven en de verwachtingen managen.

Helaas zien we meer van een ander soort gedrag: recruiters die op hoop van zegen en zonder tegengas richting de pdrachtgevers de vacatures naar de kandidaten pushen. Ook als je van te voren kan zien dat de functie qua locatie/werkinhoud/relevantie/beloning niet interessant is voor de beoogde kandidaat. Ik gok dat dat de recruiters zonder klantrelatie zijn.

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 99% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:32 ]

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 99% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:32 ]

[Hydra]

Verwijderd schreef op vrijdag 24 april 2020 @ 11:41:
We kijken nu dan ook vooral naar wat voor kandidaat we hebben en wat die van ons verwacht. Iemand die de tijd neemt voor de procedure, niet op de schopstoel zit en vooral op zoek is naar een baan die een verbetering is ten opzicht van wat hij of zij nu heeft of een kandidaat die al met meerdere "snelle Jelle recruiters" samenwerkt en gewoon zo snel mogelijk een nieuwe baan wilt hebben.

Ik hoop dat je snapt dat het voor een kandidaat ook nogal dom zou zijn om alleen met jullie in zee te gaan. Fijn dat jullie de beste intenties hebben enzo, maar dat zegt letterlijk elke recruiter. Daarbij is het ook nog eens onmogelijk om een lange termijn relatie op te bouwen met recruiters; als je na 3-4 jaar op zoek gaat naar een andere baan, heeft 90% een ander vak.

Voor een kandidaat is of jullie er tussen zitten helemaal niet relevant. Als ik aangeef wat ik wil en je komt met passende vacatures; top. Waar het uiteindelijk op neerkomt is dat ik me kan verkopen bij dat bedrijf; niet jij. Dat jij die vacature gevonden hebt en daar een commissie voor opstrijkt; helemaal prima. Maar als een enkele developer die 'nee' zegt een hele grote impact heeft op je bedrijfsresultaat, dan vraag ik me hard af of je bedrijf wel levensvatbaar is. De afgelopen jaren waren 'gouden' jaren voor recruiters.

Je bent voor mij een vacaturemakelaar. Jij hebt (hopelijk) een groot netwerk van bedrijven die je goed kent, waarbij jij ook in kan schatten of mijn skills aansluiten, en of mijn wensen aansluiten. Als jij voor een goeie match zorgt, krijg jij je commissie.

Vacatureteksten zijn leuk en aardig, maar die lees ik alleen oppervlakkig omdat het toch vooral die standaard platitudes zijn.

[ Voor 12% gewijzigd door Hydra op 24-04-2020 12:44 ]

[FreezeXJ]

Als simpele developer denk ik dat juist die aansluiting bij het bedrijf kan zijn waar een recruiter/arbeidsmakelaar/inhuur-specialist z'n waarde kan bewijzen. Ik ben bijvoorbeeld een stuiterbal op kantoor, en gedij slecht in omgevingen waar strak-in-pak en bureaucratie de norm zijn. Aangezien zelden een bedrijf of team zijn cultuur in een vacature heeft staan (of zelfs maar kan inschatten) is dat iets waarom ik zelf op bezoek wil. Dat scheelt teleurstellingen achteraf. Die tech-stack krijg ik wel onder de knie, tenzij het echt een totale mismatch is, maar dat blijkt wel bij een paar simpele vragen op het eerste technische gesprek.

Let op dat je geen zinloze/theoretische vragen stelt als "Wat voor mogelijkheden qua opleidingen of cursussen worden er geboden? En hoe gaan jullie hiermee om? Hoe vindt de keuze plaats voor trainingen of cursussen die gevolgd worden?"

"Wat is (ongeveer) de verdeling tussen bug fixing, nieuwbouw/nieuwe features, wegwerken technical debt?"

Daar komt namelijk de marketing pitch om de hoek, en natuurlijk is ieder bedrijf helemaal bij met de laatste stack, grotendeels geplande greenfield-projecten en kan iedereen elke nodige training volgen. Om daar een eerlijk antwoord op te krijgen moet je er ook een cynische developer zijn visie op laten geven, en dan even mixen

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 99% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:32 ]

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 99% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:32 ]

[gold_dust]

Ik vind het vanuit het perspectief van de sollicitant (oprecht) een goed initiatief maar ik vraag me af of werkgevers, helemaal in deze tijd, zitten te wachten op dergelijke vragen die soms best wel confronterend zijn, nog afgezien van de hoeveelheid werk die nodig is om alle antwoorden positief te formuleren.

Om maar een paar te noemen gebaseerd op mijn ervaring:

- Verdeling legacy/ nieuwe projecten?
- Hoe ziet jullie software development lifecycle eruit?
- Wat is (ongeveer) de verdeling tussen bug fixing, nieuwbouw/nieuwe features, wegwerken technical debt?
- Zou je kunnen omschrijven hoe de sfeer is binnen jullie team? En zou je hier ook een voorbeeld bij kunnen noemen?
- Hoe blijven de developers actueel?
- Wat voor mogelijkheden qua opleidingen of cursussen worden er geboden?
- En hoe zorgen jullie ervoor dat jullie blijven innoveren op gebied van nieuwe technologieën?
- Uiteraard is salaris marktconform ...
- Wat zijn redenen geweest waarom jullie mensen in het verleden afgewezen hebben?

Als ik een eerlijk antwoord zou moeten geven op deze vragen voor de bedrijven waar ik ooit gewerkt heb zou niemand meer bij deze bedrijven willen werken.

[yakmak]

Ik ben geinteresseerd in wat de mentaliteit binnen het bedrijf is. Is het een bedrijf dat functionaliteit boven kwaliteit stelt of is kwaliteit ook erg belangrijk.
Hoe wordt er omgegaan met builds en release? Hebben ze een build en release pipeline, zo ja wie mag dat approven. Hoe is de bedrijfsstructuur? heb je een dev team dat alles over schutting flikkert of zijn ze ook verantwoordelijk voor de code die ze maken?
Dat vind ik veel interessanter dan "Marktconform salaris" en "laptop van de zaak"

[FreezeXJ]

Verwijderd schreef op vrijdag 24 april 2020 @ 13:57:
Denk jij dat er een manier is om dit beter naar voren te kunnen brengen? Zou het bijvoorbeeld helpen wanneer een vacature een soort van kleine fotoalbum geeft met de mensen, het kantoor(gebouw), activiteiten die ze doen etc? Uiteraard is het daadwerkelijk daar rondlopen de beste manier maar je zal van te voren toch ergens een eerste indruk van moeten maken om te bepalen of er je er überhaupt wilt solliciteren of niet.

Voortbordurend op wat yakmak al zegt: ik denk dat een stukje ook is om botweg keuzes te laten maken en feiten op te snorren.

Hoe is jullie kledingcultuur van verschoten metalshirt tot 3-delig pak, hoe snel kan ik een nieuwe testmachine krijgen (ik ken een externe partij waarbij er sinds kort een spoedprocedure was, kostte nu nog maar 3 maanden... Ben toen maar even langs eigen sysadmin gelopen, en had 4 uur later mijn VM... ), hoeveel man zijn er op de vrijdagmiddagborrel, uiteraard de kantoortuin-check (zou niet meer mogen voorkomen tegenwoordig, maar helaas zie je ze te veel), en hoeveel moeite kost het om een element uit de tech-stack te wijzigen (varierend van 'ga je gang, you run it' tot 'daar moet de directie en minimaal 3 architecten akkoord op geven').

Lang niet alles kent een goed-of-fout antwoord, maar het moet wel passen. Een foto van een gemiddelde werkplek vertelt al best wat, en een foto van de koffie-automaat ook

[Tom]

Verwijderd schreef op vrijdag 24 april 2020 @ 11:08:
[...]


Vind je dat we daar meer nadruk op moeten leggen in onze vragenlijst of vind je dat een recruiter dat moet kunnen aangeven n.a.v. zijn eigen persoonlijke indruk van het bedrijf doordat hij de mensen daar kent en regelmatig op bezoek is geweest?

Mocht dit eerste het geval zijn en mocht je daarover ideeën hebben hoe ik dat nog beter zou kunnen vragen dan hoor ik dat graag.

Mocht dit het tweede zijn dan ben ik het daar ook helemaal mee eens, alleen dit vind ik zelf wel erg lastig. Ik denk over het algemeen dat we daarin een goede track record hebben maar ik vind niets zo moeilijk als in te schatten of een character juist aansluit. Het is helaas geen exacte wetenschap.

Toegegeven, hierbij komt dan ook een stuk onzekerheid bij kijken dat ik niet voor paal wil staan wanneer ik de plank missla. Daarbij denk ik dan ook vaak; de andere partij denkt waarschijnlijk dat ik alleen maar positief ben om iemand op gesprek te krijgen en snel geld wil verdienen (imago van de recruiter), waardoor ik nog terughoudender ben hierin.

Dat menselijke stuk is ook niet in een vragenlijst te krijgen, maar vooral een relatie met je klant opbouwen en anderzijds mensenkennis en signalen uit gesprekken met je kandidaten oppikken.
Ik ben verder geen recruiter die je daar tips in kan geven, wilde het je alleen maar meegeven naar aanleiding van mijn eigen ervaring met andere recruiters.

[Pizza_Boom]

gold_dust schreef op vrijdag 24 april 2020 @ 15:24:
Ik vind het vanuit het perspectief van de sollicitant (oprecht) een goed initiatief maar ik vraag me af of werkgevers, helemaal in deze tijd, zitten te wachten op dergelijke vragen die soms best wel confronterend zijn, nog afgezien van de hoeveelheid werk die nodig is om alle antwoorden positief te formuleren.

Op het moment dat een bedrijf bij een recruiter aan gaat kloppen, zijn ze zich meestal al aardig bewust dat ze niet op de juiste manier in de vijver aan het vissen zijn. Er bijt immers niemand.

[Azer]

Wat ik altijd lastig vind bij solliciteren is dat je binnen één of twee gesprekken moet beslissen of dit een bedrijf is wat goed bij je past. Als sollicitant ben je natuurlijk altijd bezig om jezelf te verkopen. Helaas doet het bedrijf dit ook, waardoor je niet altijd een beeld van elkaar krijgt wat 100% klopt. Vaak is de waarheid wat minder rooskleurig dan het bedrijf voordoet.

[rant-modus]
Als voorbeeld hiervan: Mijn huidige werkgever heeft een mooie "werkenbij<bedrijfsnaam>.nl" website waar op staat dat werknemers zelf hun tools mogen kiezen en oneindig veel cursussen mogen volgen. In realiteit heb je een jaarlijks cursusbudget van € 500 en 2 studiedagen. Daarnaast wordt elke cent 10x omgedraaid waardoor je alleen gratis tools mag kiezen of tools die bijna niks kosten. Tja, als ik dat had geweten voordat ik mijn vaste contract had opgezegd bij mijn vorige werkgever had ik misschien wel een andere keuze gemaakt.
[/rant-modus]

De vragenlijst vind ik op zich goed. Ik hoop alleen wel dat deze door ontwikkelaars zelf wordt ingevuld en niet door een manager or HR-medewerker die alleen de gewenste antwoorden in gaat vullen. Naar mijn ervaring zijn developers vaak een stuk platter en eerlijker wat de echte werkomstandigheden zijn.

[t_captain]

offtopic:
Laat me gokken: die onbeperkte cursussen en BYOD vergoeding stonden niet zwart op wit.

Als ik in een sollicitatiegesprek had gezeten, had ik zeker doorgevraagd over de precieze regelingen (vooral de cursussen, training en ontwikkeling is namelijk een van de beste redenen om voor loondienst te kiezen).

Nuttige en logische vragen zijn of je vrij bent in de keuze van cursus en aanbieder, wat het mag kosten en hoe de studietijd verdeeld wordt tussen werkgever en -nemer.

In dat gesprek zou de baas door de mand vallen, of hij zou moeten liegen en de website letterlijk herhalen.

In het tweede geval zou opvallen dat het niet in je contract zou staan. Dan ga je daar vragen over stellen en komt de aap op tijd uit de mouw.

[CodeCaster]

gold_dust schreef op vrijdag 24 april 2020 @ 15:24:
Ik vind het vanuit het perspectief van de sollicitant (oprecht) een goed initiatief maar ik vraag me af of werkgevers, helemaal in deze tijd, zitten te wachten op dergelijke vragen die soms best wel confronterend zijn, nog afgezien van de hoeveelheid werk die nodig is om alle antwoorden positief te formuleren.

[...]

Als ik een eerlijk antwoord zou moeten geven op deze vragen voor de bedrijven waar ik ooit gewerkt heb zou niemand meer bij deze bedrijven willen werken.

Maar bedrijven die zich daar ongemakkelijk bij gaan voelen, zoeken dan ook een "rockstar developer" voor 2500 euro per maand die zich wil gaan vastbijten in een door een verre voorganger gebouwd, ontestbaar, ongedocumenteerd framework dat meer niet dan wel kan, waar het halve softwarepalet van het bedrijf op draait, waarbij aanpassingen een tienvoud aan tijd en moeite kosten ten opzichte van een normale oplossing, en de medewerker door vendor lock-in (dat werkt twee kanten op) zichzelf in drie jaar tijd uit de markt werkt, omdat 'ie niet meer kan meedoen met de normale ontwikkelingen. En opleidingen zijn een leugen, of irrelevant want niet toepasbaar door juist die bestaande software, die niet aangepast of vervangen mag worden, want geen tijd en geen geld.

Dan kunnen we dat heel leuk "legacy" noemen, en "technical debt" en (niet-)"markconform" en dat confronterend vinden, maar laten we het beestje gewoon bij het naampje noemen.

Dus, on-topic: dat wat ik hierboven zet is voor mij belangrijk. Hoe je dat aan een bedrijf moet vragen? "Leg uit wat legacy voor jullie betekent en welke technical debt er aanwezig is binnen het bedrijf, en welke plannen er zijn om dat te vervangen". Zijn daar geen plannen voor, dan moet je wegwezen, zeker als junior.

offtopic:
Ik dacht al dat je naam en icon me bekend voorkwamen, maar zowel jij als je partner hebben met me gemaild in 2011.

[ Voor 12% gewijzigd door CodeCaster op 25-04-2020 11:44 ]

[Azer]

t_captain schreef op zaterdag 25 april 2020 @ 11:08:

offtopic:
Laat me gokken: die onbeperkte cursussen en BYOD vergoeding stonden niet zwart op wit.

Als ik in een sollicitatiegesprek had gezeten, had ik zeker doorgevraagd over de precieze regelingen (vooral de cursussen, training en ontwikkeling is namelijk een van de beste redenen om voor loondienst te kiezen).

Nuttige en logische vragen zijn of je vrij bent in de keuze van cursus en aanbieder, wat het mag kosten en hoe de studietijd verdeeld wordt tussen werkgever en -nemer.

In dat gesprek zou de baas door de mand vallen, of hij zou moeten liegen en de website letterlijk herhalen.

In het tweede geval zou opvallen dat het niet in je contract zou staan. Dan ga je daar vragen over stellen en komt de aap op tijd uit de mouw.

Klopt allemaal, lessons have been learned. Gaat me niet nog een keer overkomen.

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 98% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:35 ]

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 98% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:32 ]

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 99% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:31 ]

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 141% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:31 ]

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 105% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:31 ]

[Pizza_Boom]

Ik zwem niet in de vijver waarin jij vist, maar wil wel wat algemeens zeggen, wat ik belangrijk vind. Ervaringen uit het verleden dus, die mij in negatieve zin zijn opgevallen. Zijn eigenlijk 2 zaken:

- Allereerst een recruiter die eerlijk is. Als ik vooraf aangeef dat ik bij een bedrag x begin met praten en te horen krijg dat dat prima mogelijk is, dan voel ik mij nogal belazerd als je vervolgens x-600 ofzo laat bieden. Mijn eisen zijn niet onredelijk, een excuus als: "we moeten in je investeren" snijdt dan ook geen hout. Dan moet je een medior of senior zoeken, maar probeer niet een junior een fractie boven zijn startsalaris te bieden. En een medior of senior kost ook gewoon geld.
- Ik wil als kandidaat geen gedoe hebben. Ik vertel jou wat ik ongeveer wil, je komt eens met een paar uiteenlopende vacatures om te peilen waar mijn interesses liggen en komt daarna met dingen die mij interesseren. Ik wil geen lijst met 100 vacatures om vervolgens te kijken of ik het wel wat vind. En ik wil al helemaal geen vraag of ik wellicht bedrijven ken waar ik graag zou willen werken. Dat contact kan ik dan zelf ook wel leggen, een open sollicitatie is zo verstuurd.

[gorgi_19]

Verwijderd schreef op zondag 26 april 2020 @ 09:07:
Goed punt. Zo had ik het niet gezien inderdaad. Wat betekend legacy en technical debt voor jullie?
Maar ik begin mij inmiddels wel te realiseren dat we moeten gaan uitkijken dat we bedrijven niet te zeer af gaan schrikken met een oneindige lijst van vragen. We merken nu al soms dat (ik vermoed om de redenen die gold_dust al aangaf) dat sommige bedrijven deze lijst liever niet invullen.

Als ik met .Net werk, werk ik het liefste met de nieuwere zaken; minimaal .net core 4.8, maar eigenlijk .Net core 2+. Als de gehele applicatie geschreven is bijvoorbeeld in ASP.Net 2.0 (of nog ouder), welke niet geupgraded kan worden, op basis van webforms, dan zou ik zelf eerder gaan afhaken.

Technical debt is een soort oude schuld; je begint met een systematiek, maar besluit later over te stappen op een andere systematiek. Kan je gebeuren, maar uiteindelijk wordt je applicatie qua code minder 'voorspelbaar' en kan het makkelijk een zooitje worden.

Betekent dat je of in een chaos terecht komt, of flink moet puinruimen. Herschrijven naar 'betere' code levert echter niet direct nieuwe features op en kan nieuwe bugs introduceren. Idealiter refactor je ook tijdens het ontwikkelproces, maar dit kost tijd die je niet altijd hebt of krijgt.

Bedrijven vinden dit echter niet leuk om te (moeten) zeggen. "Ja, we werken met oude zooi en oude principes, maar die werken toch nog prima?" Bedrijven hebben (noodgedwongen?) andere keuzes in het verleden moeten maken qua prioriteit.

Verder blijft salaris veelal onbekend, anders dan "marktconform". Ik vind het nog steeds jammer dat mensen niet een bedrag geven, of een range geven, al dan niet afhankelijk van ervaring en kennis.

[ Voor 9% gewijzigd door gorgi_19 op 28-04-2020 09:39 ]

[Napo]

gorgi_19 schreef op dinsdag 28 april 2020 @ 09:35:
[...]
Verder blijft salaris veelal onbekend, anders dan "marktconform". Ik vind het nog steeds jammer dat mensen niet een bedrag geven, of een range geven, al dan niet afhankelijk van ervaring en kennis.

En dan moet de range ook weer niet veel te ruim zijn. Een te ruime range geeft alsnog te weinig informatie en toont enkel aan dat het bedrijf niet echt weet wat voor ervaring ze zoeken voor de rol.

Het blijft bijzonder dat een cruciaal component zo slecht beschreven wordt in veel vacatures. Alsof het een vies iets is.

[jbdeiman]

Verwijderd schreef op vrijdag 24 april 2020 @ 13:57:
[...]


Dat kan ik mij goed voorstellen. Vaak wanneer we naar de cultuur/sfeer vragen dan krijgen we alleen standaard reacties als informeel, plat, korte lijnen. open deuren etc. Ik vraag dan nog naar voorbeelden maar die worden ook niet altijd gegeven... Zonder referentie kader zeggen dit soort termen natuurlijk weinig.

Denk jij dat er een manier is om dit beter naar voren te kunnen brengen? Zou het bijvoorbeeld helpen wanneer een vacature een soort van kleine fotoalbum geeft met de mensen, het kantoor(gebouw), activiteiten die ze doen etc? Uiteraard is het daadwerkelijk daar rondlopen de beste manier maar je zal van te voren toch ergens een eerste indruk van moeten maken om te bepalen of er je er überhaupt wilt solliciteren of niet.

Maar ik ben het me je eens dat een (goede) reruiter hier een belangrijke toegevoegde waarde in moet kunnen leveren.


[...]


Klopt inderdaad. Veel bedrijven zullen hun beste kant laten zien, maar wat ik ook merk is dat deze vragenlijsten altijd wel door de (lead)developer/ teamlead ingevuld worden. Dus mensen met een technische achtergrond en toekomstige direct teamleden van een nieuwe collega. Ik heb de indruk dat er door hun (vaak) een veel eerlijker beeld gegeven wordt dan bijvoorbeeld door HR. Daarbij zitten directe teamleden ook niet te wachten op een mismatch en als gevolg een ongemotiveerde collega die zo weer weg is.

Verder hoop ik dat deze vragen in ieder geval een indicatie geven van de situatie die je zou mogen verwachten en een basis vormen waarop de developer kan bepalen of ze überhaupt een gesprek met dit bedrijf willen aangaan. Vervolgens kun je als developer in het gesprek eventueel zelf nog onderzoek doen hoe het precies zit door vragen te stellen over die onderwerp waar je meer over wilt weten of waar je twijfels over hebt.

Is het geen optie om als je toch die bedrijfsrelatie opbouwt te vragen of je een paar mensen mag interviewen (bij voorkeur die je zelf ooit geplaatst hebt, omdat het dan gemakkelijker is te vragne of de verwachtingen zijn uitgekomen), maar zodat je niet alleen vanuit de marketing, maar juist ook vanaf de werkvloer bepaalde informatie kan halen over de cultuur? Jij krijgt daarmee een beter beeld van het bedrijf en bent beter in staat echt passende kandidaten te vinden. Op basis van de marketing zouden veel kandidaten passen, maar op basis van praktijk zie je toch andere dingen gebeuren dan in theorie het geval zou zijn zeg maar.

En wellicht eens kijken hoe lang mensen blijven en hoe groot het verloop is. Als veel mensen na het eerste jaarcontract al weer weg zijn, geeft dat ook iets aan over cultuur en dergelijke (wellicht ook werkdruk), maar je weet wel dat het blijkbaar anders is dan mensen vooraf gedacht hadden. Dan is het de kunst om te achterhalen waarom dat is (is het echt een opstartfunctie/ junior functie, en is er eigenlijk maar 1 senior die 'stevig op zijn stoel zit', dan is het logisch dat men na een korte tijd verder gaat kijken, omdat de groeimogelijkheden beperkt zijn).

_{Bij ons in het bedrijf hebben we een heel onrustige periode gehad, waarbij het verloop echt enorm was. Momenteel gaat het een stuk beter en zitten meer mensen op de juiste plek (de grootste chaoot was in de tijd ongeveer manager van alles). Er zijn nu 3 collega's die na een jaar van afwezigheid (andere job) weer terug zijn op het nest, een aantal collega's die 6 of meer jaar zitten en een aantal nieuwere collega's die net zijn begonnen. Verloop is van ong 1,5 jaar gemiddeld in een bepaalde periode (op de langzittenden na, maar die hebben ook van alles meegemaakt in het bedrijf en schrikken niet meer zo snel), nu weer op ong 2,5 jaar gemiddeld uitgekomen.
Voor mij zegt dit veel over de stabiliteit van een bedrijf en hoe de sfeer en de werkdruk is. (zeker dit gecombineerd met bijv. gegevens over de leeftijdscategorieën/ verdeling en het aantal werknemers).}

[ Voor 12% gewijzigd door jbdeiman op 28-04-2020 14:09 ]

[t_captain]

Ook een hele goede indicator van een bedrijf is de leeftijdsopbouw. Ik ben er zelfs voor dat bedrijven vanaf een bepaalde omvang deze zouden moeten publiceren.

Leeftijdsopbouw zegt iets over:
* cultuur
* loopbaanmogelijkheden
* glazen plafonds

[Nieknikey]

Verwijderd schreef op zondag 26 april 2020 @ 09:07:
[...]
Maar ik begin mij inmiddels wel te realiseren dat we moeten gaan uitkijken dat we bedrijven niet te zeer af gaan schrikken met een oneindige lijst van vragen. We merken nu al soms dat (ik vermoed om de redenen die gold_dust al aangaf) dat sommige bedrijven deze lijst liever niet invullen.

Dat is dan toch precies wat jij moet 'verkopen' aan de bedrijven? M.i. onderscheid je jezelf hiermee juist.

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 99% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:31 ]

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 99% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:31 ]

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 99% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:31 ]

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 107% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:31 ]

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 96% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:30 ]

[gorgi_19]

Verwijderd schreef op dinsdag 28 april 2020 @ 13:38:
Inderdaad "Bedrijven vinden dit echter niet leuk om te (moeten) zeggen". Zoals eerdere reactie aangegeven merken we soms dat bedrijven er weinig voor voelen om deze vragenlijst in te vullen. Dus we zullen een afweging moeten maken welke vragen wie via een vragenformulier stellen (zonder bedrijven weg te jagen) en welke tips je aan developer mee wilt geven om in een gesprek met een bedrijf als vraag te stellen.

Dat bedoel ik niet helemaal.

Als je vraagt een bedrijf een paar vragen stelt:

* Hoe ziet je ontwikkelstraat eruit?
* Wanneer is je laatste release geweest, en hoe ziet je ontwikkelschema eruit?
* Wat is je developmentstack?

Dan kan je al vrij veel eruit halen hoe ze werken, zonder een grote vragenlijst in te vullen. Eigenlijk zal de vragenlijst alleen bedoeld om te achterhalen: "hoe ver is jullie IT/development organisatie?", "Hoe / waarmee gaat de nieuwe ontwikkelaar werken", en "Wat is zijn rol en inbreng in het geheel?"

Wellicht dat bedrijven zich te makkelijk van zulke vragen af maakten, en daardoor je een aantal 'doorvragen' moest opnemen.

[ Voor 5% gewijzigd door gorgi_19 op 28-04-2020 14:37 ]

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 114% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:29 ]

[gorgi_19]

Verwijderd schreef op dinsdag 28 april 2020 @ 13:48:
Mee eens. Ik heb wel eens te horen gekregen dat ze niet mensen uit willen sluiten die misschien heel goed passen maar wat duurder zijn. Meestal helpt het niet wanneer ik zeg dat ze ook veel mensen hierdoor mis kunnen lopen omdat die liever op een vacature reageren waar ze wel die duidelijk hebben.

Als dat het geval is, moet je ook (hooguit) basale eisen stellen aan werkervaring, opleiding, etc. Je gaat dan omschrijven wat je van iemand aan werkzaamheden verwacht, wat zijn taak is, en als iemand verwacht dat hij er bij past, laat je hem solliciteren. De filtering ga je dan zelf doen.

Ik vermoed dat zulke bedrijven dan wel twee gezichten hebben: Het schaap met de 5 poten omschrijven aan eisen, maar zaken als salaris vaag houden.

Als ze een hele goede niet willen uitsluiten, dan kunnen ze een indicatiesalaris geven. Als hij echt te goed is, dan past hij niet bij de vacature.

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 98% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:29 ]

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 99% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:29 ]

[Widow]

Ik volg dit topic al een paar dagen vanaf de zijlijn als eerste, goed om te horen dat je bezig bent om het bedrijf goed in kaart te brengen voor sollicitanten. Daarmee onderscheid je je goed ten opzichte van de CV-schuivers.

Wat mij opvalt, is hoe uitgebreid alles is. Uitgebreide vragenlijst, uitgebreid antwoorden op iedereen in dit topic, uitgebreide beeldvorming van bedrijven voor sollicitanten. Kijk uit dat je niet tever doorschiet met hoe uitgebreid je dingen wilt maken. Want het kost jou tijd, het kost sollicitanten tijd, het kost werkgevers tijd. Ik krijg een beetje het gevoel dat alles al in kaart gebracht moet zijn voordat je een eerste gesprek gaat voeren bij een bedrijf. Is het niet handiger om daar het eerste gesprek voor te gebruiken? Gewoon in de auto stappen, die kant op rijden, en daar gaan praten met die mensen?

[Verwijderd]

Verwijderd

[ Voor 99% gewijzigd door Verwijderd op 29-11-2023 12:29 ]