Ontslag ingediend maar kan vakantie-uren niet opnemen

[sapphire]

Eind februari heb ik schriftelijk mijn beëindiging arbeidsovereenkomst ingediend bij mijn huidige baan omdat ik per 11 april bij een andere werkgever wil gaan beginnen. Mijn leidinggevende was op dat moment op vakantie dus haar per e-mail op de hoogte gesteld, per briefpost in haar postvak, vervangend leidinggevende op de hoogte gesteld en P&O schriftelijk op de hoogte gesteld.

Helaas had ik mij vergist in de opzegtermijn en is deze 2 maanden ipv. de 1 maand die ik dacht. Ik treed dus uit dienst op 1 mei ipv. 1 april en 1 april wil ik bij mijn nieuwe werkgever beginnen. Ik heb nog ca 300 uur aan PBL en vakantie uren (50 vakantie en 250 PBL) staan dus was voornemens hier een deel van op te nemen om zo eerder bij de nieuwe werkgever te beginnen.
Hiervoor had ik vorige week dinsdag een afspraak gemaakt bij mijn leidinggevende om dit te bespreken. Helaas bleek ze ziek en heeft ze de afspraak geannuleerd en kreeg ik een kort bericht dat ze ziek was. Hierna een algemene mail aan alle collega's dat ze thuis zit op verdenking van corona.

Omdat ze niet reageert op e-mail en de telefoon niet opneemt heb ik eind vorige week contact gezocht met de vervangende leidinggevende maar die bleek ondertussen op vakantie , effectief van de 5 die er horen te zijn was er één aanwezig dus daar een afspraak mee gemaakt.
Van ter voren de situatie uitgelegd, de afspraak was later maar ze was er zeker van dat we wel tot een compromis konden komen.

Later bij de afspraak kon ze mijn uren bevestigen en had ze contact gehad met mijn leiding gevende over de situatie. Ik begreep dat ze te horen had gekregen dat ze me zo lang mogelijk moest proberen door te laten werken en zo min mogelijk vakantie op te laten nemen. Vreemde insteek om tot een compromis te komen maargoed ik kreeg als aanbod om 2 weken op te nemen. Uitgelegd dat ik 1 april bij nieuwe werkgever wil beginnen en eigenlijk nog een aantal dagen vrij daarvoor wilde (bv een week). Lijkt me dat als je tot een compromis wilt komen dat je dan met een tegen voorstel komt. 2 weken was het en dan moest ik maar later beginnen, hierin mijn poot stijf gehouden dat ik genoeg uren heb en die wil opnemen. Ik moest dan maar vakantie aanvragen voor de eerste twee weken van april bij mijn nieuwe werkgever, wederom gezegd dat dat niet de voorkeur heeft omdat ik nog 300u had staan en die gedeeltelijk wil opnemen.

Moeilijk, moeilijk, ze ging het voorleggen bij mijn leidinggevende want ze durfde hierin geen beslissing te nemen. Nu kreeg ik vrijdag per e-mail bericht dat ze wederom contact had gehad en mijn leidinggevende uitzag naar mijn voorstel hoe ik dat roostertechnisch wilde gaan rond krijgen in april. Dus ik moet zelf maar vervanging gaan regelen

Nou ben ik enigszins thuis in de regelgeving hierom en volgens mij heb je als werknemer bij beëindiging van je arbeidsovereenkomst het recht om de vakantie uren die je hebt op te nemen. De werkgeer kan dit weigeren als ze goede redenen hebben.

De enige reden die ik tot nu toe gehoord heb ik "dat het rooster al rond is" wat voor zover ik heb kunnen vinden geen goede reden is. Dat zou er immers op neer komen dat iemand in onze organisatie nooit vakantie dagen kan opnemen binnen de opzegtermijn.

Voor de duidelijkheid ik ben begeleider in de zorg, werk ik een direct team van ca 15 mensen en een groter team van ca. 30 mensen die kunnen invallen. Ik heb geen dingen die ik moet overdragen of waardoor ik eventueel onmisbaar zou zijn voor de organisatie.

Morgen heb ik contact met mijn collega die over het rooster gaat, we zijn vandaag al druk bezig geweest maar wachten nog op de reactie van enkele invalkrachten. Het ziet er naar uit dat een groot deel van de diensten opgevuld kunnen worden.

Wat is nu een handig vervolg aan deze situatie? Wat ik nu in gedachte heb is de opzet van dit rooster naar mijn leidinggevende en de 'vervanger' waar ik contact mee gehad heb te sturen. Hierbij ook schriftelijk een verzoek in dienen om per *datum* vakantie op te nemen (wss 27 maart laatste dag). Naar wat ik begrepen heb mogen ze een schriftelijk verzoek alleen weigeren als ze 'gewichtige' redenen hebben?

Als iemand advies hierin heeft hoor ik het graag.

De adviezen die ik al gehad heb als "dan meld je je toch gewoon ziek" of "ik zou gewoon niks meer doen" ga ik sowieso niet doen. Ik wil het (iig van mijn kant) proberen netjes af te ronden en hiermee heb ik alleen mijn directe collega's maar mee.

[TheBorg]

Alleen als er werk overgedragen moet worden laten wij iemand tot de laatste contract dag blijven. De vakantiedagen worden dan uitbetaald. Het heeft ook geen zin om een gedemotiveerde werknemer door te laten werken.

Het zelf voorstellen van een rooster is een heel goed idee. Er is dan geen zwaarwegende reden meer.

Ziek melden zou ik niet doen. Dat is verlof fraude en daar worden ondanks dat werknemers een hoge mate van bescherming genieten zelfs rechters niet vrolijk van.

Als je alle dringende redenen om je tijd uit te zitten hebt weggenomen dan kan je ook nog op staande voet ontslag nemen. Juridisch houdt dat waarschijnlijk geen stand en ik zou het overleggen met het juridisch loket o.i.d. maar op zich is het wel hilarisch.

[Wim-Bart]

TheBorg schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 00:12:
Alleen als er werk overgedragen moet worden laten wij iemand tot de laatste contract dag blijven. De vakantiedagen worden dan uitbetaald. Het heeft ook geen zin om een gedemotiveerde werknemer door te laten werken.

Het zelf voorstellen van een rooster is een heel goed idee. Er is dan geen zwaarwegende reden meer.

Ziek melden zou ik niet doen. Dat is verlof fraude en daar worden ondanks dat werknemers een hoge mate van bescherming genieten zelfs rechters niet vrolijk van.

Als je alle dringende redenen om je tijd uit te zitten hebt weggenomen dan kan je ook nog op staande voet ontslag nemen. Juridisch houdt dat waarschijnlijk geen stand en ik zou het overleggen met het juridisch loket o.i.d. maar op zich is het wel hilarisch.

Op staande voet ontslag nemen is inderdaad wel hilarisch, en dan kan je bij eventuele terugdraai het laten compenseren van de uren. Maar het beste is volgens mij gewoon aangeven dat TS gewoon niet komt, of ze nu hoog of laag springen. En dan kan TS er bij zeggen, niet mee eens, ontsla me dan maar....

[Wilke]

Je hebt dus een nieuwe baan aangenomen met een startdatum eerder dan dat je kunt opzeggen bij je huidige werkgever.

Dat kan natuurlijk niet.

Je huidige werkgever mag weigeren vakantie te geven, in dat geval worden die uren netjes uitbetaald. De oplossing is je nieuwe werkgever laten weten dat je je hebt vergist en of je contact een maand later in mag gaan.

[Slavy]

En even andersom? Als je bij je nieuwe werkgever meldt dat je er achter bent gekomen dat je pas per 1 mei aan de slag kan en de reden uitlegt waarom je niet voor 1 mei kan beginnen? Niemand die je er kwaad mee doet dunkt mij en dan zijn je problemen ook opgelost.

[sapphire]

Wilke schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 06:24:
Je hebt dus een nieuwe baan aangenomen met een startdatum eerder dan dat je kunt opzeggen bij je huidige werkgever.

Dat kan natuurlijk niet.

Je huidige werkgever mag weigeren vakantie te geven, in dat geval worden die uren netjes uitbetaald. De oplossing is je nieuwe werkgever laten weten dat je je hebt vergist en of je contact een maand later in mag gaan.

Het kan wel, of het handig is is anders.

Maar voor zover ik kan vinden mogen ze alleen weigeren als er gewichtige redenen zijn en tot dusver zijn die er niet.

[Wallie]

Volgens mij dien je binnen 2 weken iets te horen op een verlofaanvraag, zo niet, dan is het wettelijk gezien akkoord.

[MAX3400]

Alternatief, en overlegbaar ook met je nieuwe werkgever (en ja, ook hiet ben je in het nadeel): je vakantie-uren dan laten overhevelen naar je nieuwe werkgever en dan, overeenkomstig genoemde voorstel, dus 2 weken bij de oude en 2 weken bij de nieuwe opnemen?

Beginnetje staat op https://www.rijksoverheid...ijn-vakantiedagen-opnemen

[eekhoorn12]

Waar je nog naar kan kijken is hoe de opzegtermijn in je contract staat.

Wettelijk is dat namelijk 1 maand maar daar kan een werkgever van af wijken, zoals dus mogelijk in jou geval gedaan is. Maar als ze daar van afwijken, dan moeten ze in het contract voor zichzelf een dubbele opzegtermijn hebben neergezet.

In jou geval moet er dus in je contract staan dat werkgever een opzegtermijn van 4 maanden heeft. Staat dat er niet in, dan is mogelijk jou 2 maanden opzegtermijn niet rechtsgeldig.

[Bob-B190]

Slavy schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 06:29:
En even andersom? Als je bij je nieuwe werkgever meldt dat je er achter bent gekomen dat je pas per 1 mei aan de slag kan en de reden uitlegt waarom je niet voor 1 mei kan beginnen? Niemand die je er kwaad mee doet dunkt mij en dan zijn je problemen ook opgelost.

Lijkt me de weg van de minste weerstand. Zal nieuwe werkgever waarschijnlijk niet eens heel veel uitmaken.

[t_captain]

Je moet inderdaad met je nieuwe baas om tafel om de startdatum te verzetten. Zal waarschijnlijk niet zo’n probleem zijn.

Twee banen tegelijk kan ook om
andere redenen een probleem zijn. Clausule nevenactiviteiten enzo.

[Bob-B190]

t_captain schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 07:25:
Je moet inderdaad met je nieuwe baas om tafel om de startdatum te verzetten. Zal waarschijnlijk niet zo’n probleem zijn.

Twee banen tegelijk kan ook om
andere redenen een probleem zijn. Clausule nevenactiviteiten enzo.

Ook onhandig met loonbelasting

[bombadil]

eekhoorn12 schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 07:12:

Wettelijk is dat namelijk 1 maand maar daar kan een werkgever van af wijken, zoals dus mogelijk in jou geval gedaan is. Maar als ze daar van afwijken, dan moeten ze in het contract voor zichzelf een dubbele opzegtermijn hebben neergezet.

Goeie. Dit is waarom je in de praktijk dus amper 2 maanden ziet. Want 4 willen ze zelf niet aan

Bob-B190 schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 07:31:

Ook onhandig met loonbelasting

Want?
Alles wordt toch rechtgetrokken bij de jaarlijkse belastingaangifte?

[ Voor 50% gewijzigd door bombadil op 11-03-2020 07:49 ]

[Verwijderd]

eekhoorn12 schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 07:12:
Waar je nog naar kan kijken is hoe de opzegtermijn in je contract staat.

Wettelijk is dat namelijk 1 maand maar daar kan een werkgever van af wijken, zoals dus mogelijk in jou geval gedaan is. Maar als ze daar van afwijken, dan moeten ze in het contract voor zichzelf een dubbele opzegtermijn hebben neergezet.

In jou geval moet er dus in je contract staan dat werkgever een opzegtermijn van 4 maanden heeft. Staat dat er niet in, dan is mogelijk jou 2 maanden opzegtermijn niet rechtsgeldig.

Net andersom. Als er in het contract voor de werknemer een afwijkende opzegtermijn staat en er staat geen opzegtermijn voor de werkgever, dan is de opzegtermijn voor de werkgever altijd 2x de opzegtermijn van de werknemer.

[Icephase]

Wilke schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 06:24:
Je hebt dus een nieuwe baan aangenomen met een startdatum eerder dan dat je kunt opzeggen bij je huidige werkgever.

Dat kan natuurlijk niet.

Je huidige werkgever mag weigeren vakantie te geven, in dat geval worden die uren netjes uitbetaald. De oplossing is je nieuwe werkgever laten weten dat je je hebt vergist en of je contact een maand later in mag gaan.

Geef ajb geen advies als je de regels niet kent! De werkgever kan alleen maar weigeren als er een zwaarwegend bedrijfsbelang is. Die lijkt er in dit geval niet te zijn: er zijn 5 leidinggevenden dus ik neem aan dat het een redelijk groot bedrijf is, daar moet je als werkgever incalculeren dat je overcapaciteit hebt ivm ziekte en verlof. Dat 1 iemand verlof neemt zal niet betekenen dat het hele bedrijf omvalt. Dus je werkgever mag het verlof NIET weigeren!

Ik zou aangeven dat je verlof opneemt, dat XX maart je laatste werkdag is, en dat als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn om dit te weigeren dat graag hoort binnen 2 werkdagen mét uitleg.

Verlof is namelijk een recht, geen gunst van de werkgever.

t_captain schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 07:25:
Je moet inderdaad met je nieuwe baas om tafel om de startdatum te verzetten. Zal waarschijnlijk niet zo’n probleem zijn.

Twee banen tegelijk kan ook om
andere redenen een probleem zijn. Clausule nevenactiviteiten enzo.

Wat jij in je eigen tijd doet, moet je zelf weten, daar gaat je werkgever niet over. Alleen als er sprake is van belangenverstrengeling (bijvoorbeeld je bent ambtenaar bij de gemeente én ook raadslid in die gemeente of jij verleent subsidies en je bent ook voorzitter van een vereniging die subsidie ontvangt) kan dat problemen geven. Wel is het netjes om te melden maar dat kan niet geweigerd worden.

Wel kan er sprake zijn van een concurrentiebeding, maar dat lijkt me in de zorg niet voor de hand te liggen.

[ Voor 26% gewijzigd door Icephase op 11-03-2020 07:58 ]

[remzor]

Verwijderd schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 07:48:
[...]

Net andersom. Als er in het contract voor de werknemer een afwijkende opzegtermijn staat en er staat geen opzegtermijn voor de werkgever, dan is de opzegtermijn voor de werkgever altijd 2x de opzegtermijn van de werknemer.

Nee, wanneer men afwijkt van de wettelijke opzegtermijn dient de opzegtermijn voor de werkgever de dubbele duur te bedragen zoals @eekhoorn12 al schetst.
Dus 2 maanden voor werknemer is 4 maanden voor werkgever. Echter kan hiervan worden afgeweken middels de cao (driekwart dwingend recht). Dringend advies aan @sapphire om dus ook even de cao te checken. Als hier verder niets over is afgesproken, heeft ts gewoon de wettelijke opzegtermijn van 1 maand (tenzij dus idd 2 en 4 maanden is afgesproken, kans acht ik klein).

[t_captain]

Icephase schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 07:54:
[...]


[...]


Wat jij in je eigen tijd doet, moet je zelf weten, daar gaat je werkgever niet over. Alleen als er sprake is van belangenverstrengeling (bijvoorbeeld je bent ambtenaar bij de gemeente én ook raadslid in die gemeente of jij verleent subsidies en je bent ook voorzitter van een vereniging die subsidie ontvangt) kan dat problemen geven. Wel is het netjes om te melden maar dat kan niet geweigerd worden.

Wel kan er sprake zijn van een concurrentiebeding, maar dat lijkt me in de zorg niet voor de hand te liggen.

Sommige arbeidsovereenkomsten hebben ook een beding tegen nevenwerkzaamheden. Dat moet gemotiveerd zijn door bedrijfsbelang, maar in algemeenheden is zo'n motivatie makkelijk gevonden. Als je zo'n beding hebt getekend en overtreden, keert de bewijslast tegen je. De uitweg is dan om bij de kantonrechter de clausule uit je AO te laten vernietigen.

[Wilke]

Icephase schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 07:54:
Geef ajb geen advies als je de regels niet kent!

Ik ken die regels prima. Maar een baan aannemen tijdens de contractsduur van de vorige zonder daar eerst geregeld te hebben dat dit mogelijk is, kun je vind ik gewoon niet maken.

TS zegt dat dit een vergissing was. Ik zou die recht zetten door m'n nieuwe werkgever te vertellen dat ik mij heb vergist in de opzegtermijn.

Lijkt me wel zo netjes, afgezien van wat er juridisch mag of kan.

[Verwijderd]

remzor schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 08:00:
[...]


Nee, wanneer men afwijkt van de wettelijke opzegtermijn dient de opzegtermijn voor de werkgever de dubbele duur te bedragen zoals @eekhoorn12 al schetst.
Dus 2 maanden voor werknemer is 4 maanden voor werkgever. Echter kan hiervan worden afgeweken middels de cao (driekwart dwingend recht). Dringend advies aan @sapphire om dus ook even de cao te checken. Als hier verder niets over is afgesproken, heeft ts gewoon de wettelijke opzegtermijn van 1 maand (tenzij dus idd 2 en 4 maanden is afgesproken, kans acht ik klein).

Toch even nagekeken. En inderdaad, de Hoge Raad heeft (in 2015 al!) geoordeeld dat als er afwijkende afspraken over de opzegtermijn van de werknemer worden gemaakt, deze afspraken ook gemaakt moeten worden voor de opzegtermijn van de werkgever. Als dit niet gedaan is, dan is de gehele opzegbepaling ongeldig en mag de werknemer de hogere opzegtermijn vernietigen.

Volgens mij is mijn opzegtermijn zojuist gehalveerd.

[tinus5]

Voor de goede orde, hier staat de uitspraak. Ik ga ook eens mijn eigen contract bekijken.

[sapphire]

remzor schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 08:00:
[...]


Nee, wanneer men afwijkt van de wettelijke opzegtermijn dient de opzegtermijn voor de werkgever de dubbele duur te bedragen zoals @eekhoorn12 al schetst.
Dus 2 maanden voor werknemer is 4 maanden voor werkgever. Echter kan hiervan worden afgeweken middels de cao (driekwart dwingend recht). Dringend advies aan @sapphire om dus ook even de cao te checken. Als hier verder niets over is afgesproken, heeft ts gewoon de wettelijke opzegtermijn van 1 maand (tenzij dus idd 2 en 4 maanden is afgesproken, kans acht ik klein).

In mijn contract staat voor de werknemer de opzegtermijn van 2 maanden. Voor de werkgever 2 maanden maar bij 10 jaar of langer 3 of 4 maanden afhankelijk van de duur van het dienstverband.

Vraag hierbij is of de duur van het dienstverband bepaald word door dit contract of eerste contract wat ik had. Ik ga uit vvan het laatste en dat is in mijn geval 10+ jaar maar of dan de 3 of 4 maanden geld staat nergens aangegeven.

De CAO zegt het volgende:

a. In geval van opzegging, als bedoeld in artikel 2:5 lid 1 d of, indien in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een bepaling over tussentijdse opzegging is opgenomen, zijn de wettelijke bepalingen omtrent opzegtermijnen van toepassing, tenzij in deze CAO uitdrukkelijk anders wordt bepaald.
b. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt als bedoeld in sub a, dient zulks schriftelijk te geschieden.
Op grond van artikel 7:672 BW is bij verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer, de opzegtermijn voor de werknemer en de werkgever gelijk indien de opzegtermijn niet langer is dan 3 maanden. Bij een langere opzegtermijn dan 3 maanden is de opzegtermijn van de werkgever twee keer zo lang als de opzegtermijn van de werknemer.

@Wilke Of het netjes is of niet staat wat mij betreft buiten de discussie. Werkgever gedaagd zich ook niet netjes als het hen uitkomt. Daarmee bedoel ik dat als het ze uitkomt duidelijk beschreven CAO afspraken proberen te negeren of tegen doktersadvies in hebben geprobeerd af te dwingen dat ik kwam werken met een breuk.

Over belastingtechnische zaken, dingen als loonheffingskorting kan ik per maand aan of uitzetten bij de nieuwe werkgever dus per 1 mei in laten gaan.

Over nevenactiviteiten, daarover staat niets in contract of CAO beschreven. Heb in het verleden al vaker een baan er naast gehad waarvan de werkgever volledig op de hoogte was en heb al 9 jaar (al dan niet op papier) een eigen 'bedrijf'.

@TheBorg Ziek melden of van zulke flauwe dingen was ik niet van plan. Buiten het juridische aspect is het erg kinderachtig en oncollegiaal.

Overige dingen, de organisatie waar ik nu werk is inderdaad niet klein, totaal ca 1200 werknemers dus je zou zeggen dat iets simpels als fatsoenlijke vervanging regelen bij ziekte wel geregeld zou zijn qua leidinggevende.

De nieuwe werkgever is heul veel groter maar de afdeling waar ik wil werken is wel klein. 1 directe collega en ik vervang de andere. Later beginnen is een 'last resort'aangezien het erg lastig word om dat rond te krijgen qua bezetting.

[pagani]

bombadil schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 07:47:
[...]
Want?
Alles wordt toch rechtgetrokken bij de jaarlijkse belastingaangifte?

Nee, je kunt maar bij één werkgever tegelijk heffingskorting ontvangen.

[Malt007]

pagani schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 10:03:
[...]

Nee, je kunt maar bij één werkgever tegelijk heffingskorting ontvangen.

Je kan het zo vaak laten toepassen als je wil, wordt toch rechtgetrokken bij de aangifte.

[xMuchux]

sapphire schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 09:15:

@TheBorg Ziek melden of van zulke flauwe dingen was ik niet van plan. Buiten het juridische aspect is het erg kinderachtig en oncollegiaal.

Overige dingen, de organisatie waar ik nu werk is inderdaad niet klein, totaal ca 1200 werknemers dus je zou zeggen dat iets simpels als fatsoenlijke vervanging regelen bij ziekte wel geregeld zou zijn qua leidinggevende.

De nieuwe werkgever is heul veel groter maar de afdeling waar ik wil werken is wel klein. 1 directe collega en ik vervang de andere. Later beginnen is een 'last resort'aangezien het erg lastig word om dat rond te krijgen qua bezetting.

Is ook allemaal niet nodig. In de wet staat bepaald dat de werkgever je vrije uren moet uitbetalen of dat je ze kunt opnemen. Mits de werkgever geen zwaarwegend belang heeft mag je in principe zelf bepalen wat je met die vrije dagen gaat doen, en mag je dus aankondigen dat je vrijneemt van periode A t/m B. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen dat zij je onmisbaar bent voor het bedrijf in die periode (bv. er is niemand die je werk kan opvangen en het bedrijf zou daardoor enorme financiele schade leiden). Het is niet geheel netjes, maar zo werkt het wel. Owja, en als een werkgever zegt "Dat gaat nu even niet want de planning is al gemaakt" oid dat is geen zwaarwegende reden.

Mijn advies: Ga in gesprek met je werkgever zo goed als dit kan en als de werkgever niet beschikbaar is of niet welwillend is... als je al back-up hebt geregeld met je huidige collega's dan zou ik mijn vakantiedagen opnemen en dit beschrijven in een aankondiging. Belangrijk: zorg wel dat je alles op papier/e-mail hebt.

[ Voor 3% gewijzigd door xMuchux op 11-03-2020 10:17 ]

[Nopheros]

sapphire schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 00:01:
Eind februari heb ik schriftelijk mijn beëindiging arbeidsovereenkomst ingediend bij mijn huidige baan omdat ik per 11 april bij een andere werkgever wil gaan beginnen. Mijn leidinggevende was op dat moment op vakantie dus haar per e-mail op de hoogte gesteld, per briefpost in haar postvak, vervangend leidinggevende op de hoogte gesteld en P&O schriftelijk op de hoogte gesteld.

Helaas had ik mij vergist in de opzegtermijn en is deze 2 maanden ipv. de 1 maand die ik dacht. Ik treed dus uit dienst op 1 mei ipv. 1 april en 1 april wil ik bij mijn nieuwe werkgever beginnen. Ik heb nog ca 300 uur aan PBL en vakantie uren (50 vakantie en 250 PBL) staan dus was voornemens hier een deel van op te nemen om zo eerder bij de nieuwe werkgever te beginnen.
Hiervoor had ik vorige week dinsdag een afspraak gemaakt bij mijn leidinggevende om dit te bespreken. Helaas bleek ze ziek en heeft ze de afspraak geannuleerd en kreeg ik een kort bericht dat ze ziek was. Hierna een algemene mail aan alle collega's dat ze thuis zit op verdenking van corona.

Omdat ze niet reageert op e-mail en de telefoon niet opneemt heb ik eind vorige week contact gezocht met de vervangende leidinggevende maar die bleek ondertussen op vakantie , effectief van de 5 die er horen te zijn was er één aanwezig dus daar een afspraak mee gemaakt.
Van ter voren de situatie uitgelegd, de afspraak was later maar ze was er zeker van dat we wel tot een compromis konden komen.

Later bij de afspraak kon ze mijn uren bevestigen en had ze contact gehad met mijn leiding gevende over de situatie. Ik begreep dat ze te horen had gekregen dat ze me zo lang mogelijk moest proberen door te laten werken en zo min mogelijk vakantie op te laten nemen. Vreemde insteek om tot een compromis te komen maargoed ik kreeg als aanbod om 2 weken op te nemen. Uitgelegd dat ik 1 april bij nieuwe werkgever wil beginnen en eigenlijk nog een aantal dagen vrij daarvoor wilde (bv een week). Lijkt me dat als je tot een compromis wilt komen dat je dan met een tegen voorstel komt. 2 weken was het en dan moest ik maar later beginnen, hierin mijn poot stijf gehouden dat ik genoeg uren heb en die wil opnemen. Ik moest dan maar vakantie aanvragen voor de eerste twee weken van april bij mijn nieuwe werkgever, wederom gezegd dat dat niet de voorkeur heeft omdat ik nog 300u had staan en die gedeeltelijk wil opnemen.

Moeilijk, moeilijk, ze ging het voorleggen bij mijn leidinggevende want ze durfde hierin geen beslissing te nemen. Nu kreeg ik vrijdag per e-mail bericht dat ze wederom contact had gehad en mijn leidinggevende uitzag naar mijn voorstel hoe ik dat roostertechnisch wilde gaan rond krijgen in april. Dus ik moet zelf maar vervanging gaan regelen

Nou ben ik enigszins thuis in de regelgeving hierom en volgens mij heb je als werknemer bij beëindiging van je arbeidsovereenkomst het recht om de vakantie uren die je hebt op te nemen. De werkgeer kan dit weigeren als ze goede redenen hebben.

De enige reden die ik tot nu toe gehoord heb ik "dat het rooster al rond is" wat voor zover ik heb kunnen vinden geen goede reden is. Dat zou er immers op neer komen dat iemand in onze organisatie nooit vakantie dagen kan opnemen binnen de opzegtermijn.

Voor de duidelijkheid ik ben begeleider in de zorg, werk ik een direct team van ca 15 mensen en een groter team van ca. 30 mensen die kunnen invallen. Ik heb geen dingen die ik moet overdragen of waardoor ik eventueel onmisbaar zou zijn voor de organisatie.

Morgen heb ik contact met mijn collega die over het rooster gaat, we zijn vandaag al druk bezig geweest maar wachten nog op de reactie van enkele invalkrachten. Het ziet er naar uit dat een groot deel van de diensten opgevuld kunnen worden.

Wat is nu een handig vervolg aan deze situatie? Wat ik nu in gedachte heb is de opzet van dit rooster naar mijn leidinggevende en de 'vervanger' waar ik contact mee gehad heb te sturen. Hierbij ook schriftelijk een verzoek in dienen om per *datum* vakantie op te nemen (wss 27 maart laatste dag). Naar wat ik begrepen heb mogen ze een schriftelijk verzoek alleen weigeren als ze 'gewichtige' redenen hebben?

Als iemand advies hierin heeft hoor ik het graag.

De adviezen die ik al gehad heb als "dan meld je je toch gewoon ziek" of "ik zou gewoon niks meer doen" ga ik sowieso niet doen. Ik wil het (iig van mijn kant) proberen netjes af te ronden en hiermee heb ik alleen mijn directe collega's maar mee.

Je mag wettelijk gezien vakantie opnemen wanneer je wilt. Je dient je werkgever ter informeren, liefst per mail, en ze hebben vervolgens 2 weken om erop te reageren. Hebben ze binnen 2 weken niet gereageerd dan staat je vakantie vast. Ze kunnen vakantie alleen weigeren bij zwaarwegende bedrijfsbelangen. Ben jij de enige die de nieuwe collega kan uitleggen hoe er gewerkt moet worden? Zullen ze uberhaupt al een nieuwe werknemer hebben aagenomen in de laatste maand dat jij er werkt?

Simpelweg inwerken is natuurlijk wel netjes om te doen maar geen zwaarwegend bedrijfsbelang. Zorg ervoor dat informatie die alleen jij weet op papier staat in ieder geval zodat je dit kunt doorspelen aan de nieuwe collega.

[Anoniem: 1031525]

Icephase schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 07:54:
[...]
Dat 1 iemand verlof neemt zal niet betekenen dat het hele bedrijf omvalt. Dus je werkgever mag het verlof NIET weigeren!

Dat weet jij helemaal niet. Je hebt zelf geen flauw idee welke moverende redenen de werkgever heeft om TS te laten werken. TS heeft een fout gemaakt door zich niet te houden aan de contractueel vastgelegde opzeggingstermijn. Het meest logische is om dit met de nieuwe werkgever te regelen.

[pagani]

Malt007 schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 10:09:
[...]


Je kan het zo vaak laten toepassen als je wil, wordt toch rechtgetrokken bij de aangifte.

Nogmaals, nee.

Voor de drie weken dat je twee banen hebt wordt één van die banen volledig belast zónder heffingskorting.

[Malt007]

pagani schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 10:24:
[...]

Nogmaals, nee.

Voor de drie weken dat je twee banen hebt wordt één van die banen volledig belast zónder heffingskorting.

Nogmaals, ja. Als je niet weet waar je het over hebt dan moet je niet doen alsof. Het staat volledig los van de hoeveelheid banen, je doet 1x per jaar aangifte en dan wordt het verrekend als je het onterecht nogmaals hebt toegepast.

[pagani]

Malt007 schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 10:26:
[...]


Nogmaals, ja. Als je niet weet waar je het over hebt dan moet je niet doen alsof. Het staat volledig los van de hoeveelheid banen, je doet 1x per jaar aangifte en dan wordt het verrekend als je het onterecht nogmaals hebt toegepast.

Je leest mijn berichten niet correct, ik zeg hetzelfde: De onterecht tweemaal toegepaste heffingskorting wordt dan verrekend, dus wordt een van de twee banen volledig belast..

Gezien de TS al voorbij is gegaan aan het feit dat hij twee maanden opzegtermijn heeft is hem er op wijzen dat hij dit bij de belastingaangifte dan recht moet trekken wel zo handig.

[ Voor 14% gewijzigd door pagani op 11-03-2020 10:29 ]

[Patrick_6369]

Malt007 schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 10:26:
[...]


Nogmaals, ja. Als je niet weet waar je het over hebt dan moet je niet doen alsof. Het staat volledig los van de hoeveelheid banen, je doet 1x per jaar aangifte en dan wordt het verrekend als je het onterecht nogmaals hebt toegepast.

Exact, de heffingskorting is niet afhankelijk van de hoeveelheid werkgevers, maar van het totale salaris. Het boeit de belastingdienst niet bij welke werkgevers je je salaris verdient, maar alleen hoeveel dat in totaal over 12 maanden is geweest.

[sapphire]

@xMuchux Gesprek aangaan heb ik geprobeerd maar is lastig als je geen reactie krijgt en alles via een ander moet doen die niets mag beslissen .

@Nopheros Alles wat collega's moeten weten staat gerapporteerd of beschreven in een draaiboek. Dingen die ik alleen weet zijn in niet noodzakelijk om de dienstverlening die we leveren uit te voeren (zorg). Ons hele team kan mensen inwerken dus dat is absoluut niet afhankelijk van mij.
Of je iemand die weg wil maar niet mag een nieuwe collega moet laten inwerken is een een tweede

@Anoniem: 1031525 Ik weet zelf niet eens welke reden mijn huidige werk aangeeft behalve dat het rooster al af is

Over de belasting, heffingskorting en al die dingen komt wel goed. Dat ik dan een maand veel in lever niet anders.

Dat het dom is dat ik die 2 maanden pas zo laat ontdekt heb zal ik zeker niet ontkennen.
Dat het de schoonheidsprijs niet verdient zal ik ook toegeven.
Ik probeer het op een nette manier op te lossen maar dat werkt niet echt als je werkgever gewoon amper tot niet reageert, mensen geen beslissingen mogen/willen nemen.
Ik had ook heel horkerig gewoon die 300u kunnen opnemen en direct weg kunnen gaan.
Die 300u heb ik ook met een reden staan omdat het àltijd gedoe is op die op te nemen.
Ik doe in ieder geval nog mijn best om tot een compromis te komen wat al meer is dan ik terug heb gekregen van mijn werkgever die 2 weken opnemen geboden heeft en verder amper te bereiken is of een goede reden geeft waarom het niet kan/mag.

Nogmaals als ik wegga stort de bedrijfsvoering niet in elkaar, alles draait gewoon door, ik weet geen triviale dingen voor de bedrijfsvoering die noodzakelijk zijn en een ander niet weet, ik hoef niets over te dragen of iemand in te werken.
Van mijn diensten zijn ondertussen tussen de 25~60% al ingevuld en mocht dat niet verder lukken is dat lastig, vervelend maar niets wat we niet vaker gehad hebben (zomers draaien we met minder bezetting).

Als ik het dus begrijp kan ik vanavond het voorlopige rooster sturen en een 'verzoek' doen om vrije dagen tot een bepaalde datum op te nemen.
Mochten ze een goede reden hebben kunnen ze dat weigeren maar indien niet kunnen ze dat dus niet weigeren ?
(Word dan 27 maart de laatste dag gezien de 31e op dinsdag valt en ik maandag niet werk. 1 losse dag is erg verwarrend voor cliënten overigens. Daarnaast staan 'we' de 27e sowieso heel erg krap dus dat wil ik mijn collega's niet aandoen.)

[ Voor 65% gewijzigd door sapphire op 11-03-2020 10:52 ]

[xMuchux]

sapphire schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 10:31:
@xMuchux Gesprek aangaan heb ik geprobeerd maar is lastig als je geen reactie krijgt en alles via een ander moet doen die niets mag beslissen .

@Nopheros Alles wat collega's moeten weten staat gerapporteerd of beschreven in een draaiboek. Dingen die ik alleen weet zijn in niet noodzakelijk om de dienstverlening die we leveren uit te voeren (zorg). Ons hele team kan mensen inwerken dus dat is absoluut niet afhankelijk van mij.
Of je iemand die weg wil maar niet mag een nieuwe collega moet laten inwerken is een een tweede

Dan informeren dat je je vakantieuren opneemt en zet er dan bij dat ze 1 week de tijd hebben om een zwaarwegend belang aan te dragen. Doen ze dit niet dan is het geregeld naar mijn inziens. De werkgever hoeft namelijk geen toestemming te geven en uitblijven van communicatie vanuit werkgever is na mijn inziens dus voordelig voor jou.

P.s. Indien je dit alsnog echt netjes wil doen. Personeelszaken er al bij betrokken?

[ Voor 4% gewijzigd door xMuchux op 11-03-2020 10:35 ]

[Pizza_Boom]

sapphire schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 10:31:
@xMuchux Gesprek aangaan heb ik geprobeerd maar is lastig als je geen reactie krijgt en alles via een ander moet doen die niets mag beslissen .

Heb je ergens schriftelijk vakantie aangevraag? Dan is op dat moment de termijn gaan lopen.

[BLACKfm]

Patrick_6369 schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 10:30:
[...]
Het boeit de belastingdienst niet bij welke werkgevers je je salaris verdient, maar alleen hoeveel dat in totaal over 12 maanden is geweest.

... een fiscaal jaar is geweest, 6 maanden voor de jaarwisseling en 6 maanden erna is 2 belastingperiode's, dus die "12 maanden" periode is niet geheel juist mits je niet rekent vanaf 1 januari .

sapphire schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 10:31:
@xMuchux Gesprek aangaan heb ik geprobeerd maar is lastig als je geen reactie krijgt en alles via een ander moet doen die niets mag beslissen .

Dat die andere persoon niet mag beslissen is niet jouw probleem. Als je werkgever op vakantie gaat, ziek is, of anderszins voor langere tijd verhindert is, moet er gewoon een vervangend persoon zijn die bevoegdheid heeft.
Bepaalde zaken zijn aan tijds-termijnen verbonden. Als je vandaag wat meld waar 2 weken bedenktijd voor is, dan kan een werkgever niet na 2 weken zeggen "ik ben nu pas terug van vakantie, dus die 2 weken gaan nu pas lopen".

Als jij thuis een brief krijgt dat je binnen 14 dagen iets moet betalen vanaf 'factuurdatum' kun je niet zeggen dat je die brief pas na 2 weken hebt gelezen omdat je de brievenbus maar 1x per maand opent of dat je 2 weken op vakantie was en dat 'voor jou' het termijn dan pas in gaat.

[ Voor 52% gewijzigd door BLACKfm op 11-03-2020 10:48 ]

[Cyriel85]

Ik zou wel echt na gaan of er geen beding in contract staat over neven activiteiten wat al aantal maal wordt genoemd. Als je vakantie opneemt aan het eind dienstverband, werk je er officieel nog wel, als ze niet mee willen werken, kunnen ze het daar op gaan spelen... Hebben ze juridisch gezien nog gelijk ook.
De beste optie blijft je nieuwe werk pas te laten starten zodra je oude contract daadwerkelijk gestopt is.

Zitten ook allerlei andere juridische haken en ogen aan vast voor je werkgever.
Als jij tijdens je "vakantie" (waar je al voor de andere werkgever werkt, ziek zou worden oid hebben zij ook een probleem.
Daarom zullen ze niet willen dat jij een complete baan hebt naast het contract wat nog bij hun loopt.

Het gaat nu constant over wel of geen recht op verlof, ik zie een groter probleem in 2 voltijds contracten.

De nieuwe baas is hier wellicht ook niet blij mee...

Je hebt zelf te laat op gezegd, dus nieuwe contract uitstellen.

[BLACKfm]

Cyriel85 schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 10:46:
Als jij tijdens je "vakantie" (waar je al voor de andere werkgever werkt, ziek zou worden oid hebben zij ook een probleem.
Daarom zullen ze niet willen dat jij een complete baan hebt naast het contract wat nog bij hun loopt.

Waarom zou dat een probleem zijn? Genoeg mensen die meerdere banen hebben maar 'ziek' zijn (gebroken been, griepje) en daardoor voor een bepaalde werkgever de werkzaamheden niet kunnen doen en de andere werkgever wel.

Met een gebroken been kun je moeilijk autorijden, maar prima zittend werk doen. Kun je 'ziek' (arbeidsongeschikt) zijn voor de ene werkgever, maar niet voor de andere.

En ben je vrij (vakantie) dan zie ik ook geen probleem. Normaal meld je je ziek om zo de verlofdagen te besparen, maar geen werkgever die gaat klagen als jij met ziekte je vrije dagen 'inlevert'.

En als je tijdens je vakantie van je normale werk denkt 'ik ga eens lekker in de kassen aardbeien plukken' (lees: werken bij een andere werkgever), en je wordt dan ziek.. wat is dan het probleem?

[sapphire]

@xMuchux P&O verwijzen me door naar leidinggevende. Er is nog wel een 'HR' manager figuur maar dat is weet niet heel veel. Zal morgen eens langslopen bij ze.

@Pizza_Boom Alleen schriftelijk dat ik vakantie wil opnemen maar niet per wanneer. Dat alleen mondeling omdat ik er vanuit ging dat we dat netjes en snel konden regelen. Schriftelijk gaat er vandaag nog uit.

@Cyriel85 Clausule over nevenactiviteiten heb ik zeker niet. Zoals ik eerder zei heb ik vaker vergelijkbaar werk gedaan waarvan de werkgever op de hoogte is.
Daarnaast ga ik bij de nieuwe werkgever geen zorgtaken uitvoeren, het is het geen vergelijkbaar werk behalve het feit dat het ook bij een zorginstelling is.

[Prx]

Kan iemand me misschien wat helpen met het zoeken waar exact staat dat je recht hebt om je vakantie op te nemen bij uitdiensttreding? Ik kom niet verder dan het volgende:

Artikel 641 Burgerlijk Wetboek Boek 7
Een werknemer die bij het einde van de arbeidsovereenkomst nog aanspraak op vakantie heeft, heeft recht op een uitkering in geld tot een bedrag van het loon over een tijdvak overeenkomend met de aanspraak, tenzij artikel 639 lid 2 van toepassing is.

Mij staat namelijk ook bij dat je het op mag nemen, maar als de werkgever een (zwaar?)wegend belang heeft om het te weigeren, dat men dan ook mag eisen dat je tot de laatste dag werkt.

[xMuchux]

Prx schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 11:02:
Kan iemand me misschien wat helpen met het zoeken waar exact staat dat je recht hebt om je vakantie op te nemen bij uitdiensttreding? Ik kom niet verder dan het volgende:

[...]


Mij staat namelijk ook bij dat je het op mag nemen, maar als de werkgever een (zwaar?)wegend belang heeft om het te weigeren, dat men dan ook mag eisen dat je tot de laatste dag werkt.

Klopt en dan moeten ze je uren dus uitbetalen wat de werkgever meestal niet wilt.

[ Voor 3% gewijzigd door xMuchux op 11-03-2020 11:07 ]

[Prx]

Ik kom dan hoogstens nog op het volgende uit:

Artikel 638 Burgerlijk Wetboek Boek 7
6 De werkgever is verplicht de werknemer de resterende aanspraak op vakantie in dagen of uren te verlenen, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.

Dan wordt het inderdaad een zaakje van de werkgever om te motiveren, maar ben bang dat die drempel niet hoog zal zijn.

[sapphire]

Is dat niet deze?

Artikel 638 lid 2 Burgerlijk Wetboek Boek 7

Artikel 638
2.Voorzover in de vaststelling van de vakantie niet is voorzien bij schriftelijke overeenkomst dan wel bij of krachtens collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan of de wet, stelt de werkgever de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Indien de werkgever niet binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk heeft kenbaar gemaakt, schriftelijk aan de werknemer gewichtige redenen heeft aangevoerd, is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer.

[Prx]

Ja, maar dat is degene waar je het truukje uit kunt halen om het schriftelijk in te dienen in de hoop dat ze 14 dagen niet reageren. Maar die geeft je niet het recht om die tijd ook op te nemen, die zie ik meer in lid 6 terug komen. Maar sowieso zijn beide gevallen voorzien van het "gewichtige redenen" argument, waarvoor ik bang ben dat dit geen heel hoge drempel is.

[Cyriel85]

BLACKfm schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 10:58:
[...]


Waarom zou dat een probleem zijn? Genoeg mensen die meerdere banen hebben maar 'ziek' zijn (gebroken been, griepje) en daardoor voor een bepaalde werkgever de werkzaamheden niet kunnen doen en de andere werkgever wel.

Met een gebroken been kun je moeilijk autorijden, maar prima zittend werk doen. Kun je 'ziek' (arbeidsongeschikt) zijn voor de ene werkgever, maar niet voor de andere.

En ben je vrij (vakantie) dan zie ik ook geen probleem. Normaal meld je je ziek om zo de verlofdagen te besparen, maar geen werkgever die gaat klagen als jij met ziekte je vrije dagen 'inlevert'.

En als je tijdens je vakantie van je normale werk denkt 'ik ga eens lekker in de kassen aardbeien plukken' (lees: werken bij een andere werkgever), en je wordt dan ziek.. wat is dan het probleem?

Omdat als TS nu iets ernstigs overkomt tijdens zijn "vakantie" de nieuwe werkgever onder proeftijd het contract kan beëindigen en de oude werkgever kan blijven betalen ook al is het contract opgezegd. Wellicht zijn de nieuwe werkzaamheden van TS niet risico vol, maar zijn veel langdurig zieken in de zorg.

Dit is dus een risico wat de een werkgever normaal niet wil lopen, en daarom niet akkoord zal gaan met een 2e full time contract.

Echter geeft TS aan dat er geen nevenactiviteiten beding is, dus zal het geen probleem zijn.

Jouw voorbeeld met aardbeien plukken zou er toe kunnen leiden dat je werkgever contract kan ontbinden of andere stappen kan nemen.

Zie ook:
https://www.personeelsnet...-zijn-baan-mag-dat-zomaar

[ Voor 3% gewijzigd door Cyriel85 op 11-03-2020 11:34 ]

[Wilke]

Gewichtige redenen zijn zeker een drempel. Maar dan hangt van alles af van redelijkheid. Bijvoorbeeld, mijn werkgever heeft als stelregel dat je verlof 2x zo lang tevoren aanvraagt als dat je weg wilt zijn. Dus een maand vakantie? Best maar vraag dat dan twee maand van tevoren, dan pennen we je voor over twee maand gewoon een tijdje uit de planning.

Ik vind (maar ben geen jurist) dat je dus best kunt stellen dat wanneer je verlof heel kort tevoren aanvraagt en je al ingepland bent en men daar mee rekent etc, dat dus een zwaarwegend belang is. Vooral als je werkgever daaromtrent heldere regeltjes heeft gedocumenteerd en de OR daar mee ingestemd heeft etc, wens ik je succes om zoiets aan te vechten.

Natuurlijk weet ik niet hoe andere werkgevers dat hebben geregeld.

Dus: "het is druk" is geen zwaarwegend belang; maar "er is al op gepland en de termijn om dat nog te veranderen is niet redelijk" lijkt mij dat wel.

Maar goed, als je juridisch advies wilt moet je naar een advocaat of rechtsbijstandsverzekering stappen, advies op een techneuten-forum is niet juridisch natuurlijk.

[sapphire]

@Wilke Wat er dus effectief op neerkomt dat je geen verlof op kunt nemen binnen die 2 maanden bij ons. Lijkt me niet heel redelijk.

Maargoed groot deel van mijn diensten gaan opgelost worden dus lijkt me ook geen reden om te weigeren.

[Wilke]

Nou ja, da's een regel van mijn werkgever, geen idee wat de jouwe zegt natuurlijk

[Anoniem: 450524]

sapphire schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 11:46:
@Wilke Wat er dus effectief op neerkomt dat je geen verlof op kunt nemen binnen die 2 maanden bij ons. Lijkt me niet heel redelijk.

Maargoed groot deel van mijn diensten gaan opgelost worden dus lijkt me ook geen reden om te weigeren.

Wat staat er in je contract hoe je verlof of vakantie moet aanvragen en hoe lang van te voren? Staat er misschien ook ergens vastgelegd op welke basis ze kunnen weigeren?

[sapphire]

Anoniem: 450524 schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 11:49:
[...]


Wat staat er in je contract hoe je verlof of vakantie moet aanvragen en hoe lang van te voren? Staat er misschien ook ergens vastgelegd op welke basis ze kunnen weigeren?

Ja, vorig jaar voor 15 september voor het eerste half jaar. Roosters horen 3 maanden vooruit te lopen dus 3 maanden ervoor kan ook en anders in overleg met roosteraar.

In contract staat vrij weinig en verwijst veelal naar de CAO maar die zegt niets over redenen om te weigeren.

[BLACKfm]

Cyriel85 schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 11:28:
[...]


Omdat als TS nu iets ernstigs overkomt tijdens zijn "vakantie" de nieuwe werkgever onder proeftijd het contract kan beëindigen en de oude werkgever kan blijven betalen ook al is het contract opgezegd.

Ik ben niet bekend met een dergelijke situatie, maar als je dus je baan opzegt, alles is in kannen en kruiken en je komt in de laatste week van je formele dienstverband (om wat voor reden dan ook*) in de ziektewet, kan de werkgever nog 2 jaar lang gaan betalen? Dat lijkt mij niet bepaald redelijk of logisch..

_{* Poot breekt op skivakantie, of je poot breekt omdat je bij je andere werkgever van een trapje valt}

Dat de nieuwe werkgever wegens proeftijd de werknemer weer zou kunnen ontslaan lijkt mij niet relevant. Dat kan ook om redenen die niks met ziekte te maken hebben.

Als je ziek wordt tijdens de proeftijd kun je ook gewoon ontslagen worden tijdens je ziekte, evenals dat bij een tijdelijk contract gewoon niet wordt verlengd. Lijkt mij niet dat de werkgever dan nog betalingsplichtig is op enige wijze na het einde van het dienstverband. Of dat van rechtswege gebeurt, of op verzoek van de werknemer. Dat je net (langdurig) ziek bent op het moment dat je contract niet wordt verlengt is gewoon pech, niks dat een werkgever in de weg staat een andere 'smoes' te verzinnen.

Maar ik hoor graag als ik het mis heb, ik kan er wellicht nog wat van leren. Het is interessante materie .

[ Voor 5% gewijzigd door BLACKfm op 11-03-2020 12:25 ]

[Cyriel85]

BLACKfm schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 12:24:
[...]


Ik ben niet bekend met een dergelijke situatie, maar als je dus je baan opzegt, alles is in kannen en kruiken en je komt in de laatste week van je formele dienstverband (om wat voor reden dan ook*) in de ziektewet, kan de werkgever nog 2 jaar lang gaan betalen? Dat lijkt mij niet bepaald redelijk of logisch..

_{* Poot breekt op skivakantie, of je poot breekt omdat je bij je andere werkgever van een trapje valt}

Dat de nieuwe werkgever wegens proeftijd de werknemer weer zou kunnen ontslaan lijkt mij niet relevant. Dat kan ook om redenen die niks met ziekte te maken hebben.

Als je ziek wordt tijdens de proeftijd kun je ook gewoon ontslagen worden tijdens je ziekte, evenals dat bij een tijdelijk contract gewoon niet wordt verlengd. Lijkt mij niet dat de werkgever dan nog betalingsplichtig is op enige wijze na het einde van het dienstverband. Of dat van rechtswege gebeurt, of op verzoek van de werknemer. Dat je net (langdurig) ziek bent op het moment dat je contract niet wordt verlengt is gewoon pech, niks dat een werkgever in de weg staat een andere 'smoes' te verzinnen.

Maar ik hoor graag als ik het mis heb, ik kan er wellicht nog wat van leren. Het is interessante materie .

Zie onder andere:
https://www.hrpraktijk.nl...-dienstverband-medewerker.

Geld dus zelfs tot 4 weken na einde dienstverband

[remzor]

sapphire schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 09:15:
In mijn contract staat voor de werknemer de opzegtermijn van 2 maanden. Voor de werkgever 2 maanden maar bij 10 jaar of langer 3 of 4 maanden afhankelijk van de duur van het dienstverband.

Vraag hierbij is of de duur van het dienstverband bepaald word door dit contract of eerste contract wat ik had. Ik ga uit vvan het laatste en dat is in mijn geval 10+ jaar maar of dan de 3 of 4 maanden geld staat nergens aangegeven.

De CAO zegt het volgende:

[...]

Je hebt inderdaad een opzegtermijn van 2 maanden, aangezien dit is geregeld in de cao. De werknemer en werkgever kunnen volgens de cao een langere opzegtermijn overeenkomen dan de wettelijke opzegtermijn voor werknemer (namelijk één maand) in de individuele arbeidsovereenkomst. Maximaal mag deze opzegtermijn volgens het voor jou geldende cao 3 maanden bedragen (voor beide partijen gelijk). In jouw geval zijn jullie dus 2 maanden overeengekomen, waarbij beide partijen een opzegtermijn van 2 maanden hebben.

Dat de werkgever bij 10+ jaren een langere opzegtermijn heeft, heeft te maken met het feit dat zij wettelijk gezien een opzegtermijn van 3 maanden dienen te hanteren bij een werknemer die 10-15 jaar in dienst is geweest en zelfs 4 maanden bij een werknemer die 15+ jaar in dienst is geweest. In de cao wordt hier al van af geweken door voor beide partijen een opzegtermijn te hanteren van 2 maanden, ik snap dus niet helemaal waarom ze in je individuele arbeidsovereenkomst nog refereren aan 3 maanden of langer voor de werkgever.

Zoals al gezegd, o.a. door jezelf, dient de werkgever gegronde redenen te hebben (bedrijfsbelangen e.d.) om een tijdig ingediende verlofaanvraag te weigeren. Wellicht dat zij het op een overdracht van werkzaamheden zouden kunnen gooien, maar of dat van zwaarwegend belang zou zijn kun je zelf nog beter beoordelen dan dat wij dit kunnen.

Overigens vind ik het opmerkelijk dat je al ergens tekent zonder nog even je huidige ao te checken, met name op het gebied van opzegtermijnen, concurrentiebedingen, relatiebedingen, enz. Maar dat is ook al gezegd volgens mij

[Icephase]

Anoniem: 1031525 schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 10:23:
[...]


Dat weet jij helemaal niet. Je hebt zelf geen flauw idee welke moverende redenen de werkgever heeft om TS te laten werken. TS heeft een fout gemaakt door zich niet te houden aan de contractueel vastgelegde opzeggingstermijn. Het meest logische is om dit met de nieuwe werkgever te regelen.

Dat weet ik wél. Als er namelijk 5 leidinggevenden zijn is het bedrijf groot genoeg dat het voortbestaan echt niet van 1 iemand af hangt. En ik hoef helemaal niet te weten welke redenen iemand kan verzinnen, er zijn er namelijk echt maar heel weinig geldig in dit geval. En dan moet je echt denken aan bedreiging van de continuïteit van het bedrijf en niks anders.

Het is niet verboden 2 banen tegelijk te hebben, en als je voldoende verlof hebt is het een prima oplossing die TS voorstelt. De werkgever moet niet zo kinderachtig doen.

t_captain schreef op woensdag 11 maart 2020 @ 08:07:
[...]


Sommige arbeidsovereenkomsten hebben ook een beding tegen nevenwerkzaamheden. Dat moet gemotiveerd zijn door bedrijfsbelang, maar in algemeenheden is zo'n motivatie makkelijk gevonden. Als je zo'n beding hebt getekend en overtreden, keert de bewijslast tegen je. De uitweg is dan om bij de kantonrechter de clausule uit je AO te laten vernietigen.

Bedrijfsbelang heeft er weinig mee te maken, belangenverstrengeling wel. Maar dan nog mag je werkgever het niet ‘weigeren’ oid, hij mag er alleen voorwaarden aan stellen. Dat jij bijvoorbeeld bepaalde werkzaamheden niet mag uitvoeren etc. Er staat wel meer in arbeidsovereenkomsten dat wettelijk gezien kant noch wal raakt.

[sapphire]

Kleine update.

Woensdag een uitgebreide mail ontvangen van leidinggevende van één zin. De vraag waar het voorstel bleef.

Hierop netjes gereageerd dat ik verwachten dat het rooster eind deze week af zou zijn en dat is vrijwel gelukt

Verder medegedeeld dat 27 maart mijn laatste werkdag is en of ze dat schriftelijk wil bevestigen.
Ze schijnt woensdag en gisteren aan het werk geweest te zijn maar niets gehoord of ontvangen.

Overigens van haar vervanger gesproken gisteren en die gaf aan dat ze werk weer oppakt en er vanuit ging dat ze het verder zelf met me zou oplossen.

Ik heb overigens een schriftelijke bevestiging van vorige week donderdag (5-3) van de vervanger dat ik in het gesprek aangegeven heb dat ik vakantie uren wil opnemen om per 1 april uit dienst te treden, dat ze dat ging voorleggen en afgelopen maandag reactie daarop zou krijgen.

Verder is werk tot 1 april dicht gegooid en worden we op andere plekken ingezet. Kortom op dit moment zitten we met een enorm personeelsoverschot

[LucyLG]

Juridisch heb je het recht wel maar een werkgever kan weigeren dat je direct weggaat. Trouwens is dat niet het geval en gaat het om een maand.

Ik vind dat ze een hele goede reden moeten hebben om je niet te laten gaan en de dagen op te laten nemen. Wat heb je aan iemand die niet wil werken?

Dus stellig zijn dat je die vakantie nodig hebt. Ze kunnen je niet echt heel goed dwingen maar ze hebben wel een knuppel.

Indien je een opzegging doet van je arbeidsovereenkomst stuur je die gewoon aan de directie of ook aan HR dat diegene op vakantie is maakt geen verschil of het nou aangekomen is trouwens.

Je weet het officiele adres toch van die club?

Je kan een bevestiging vragen van ontvangst maat indien je een email stuurt een brief en een mondelinge mededeling lijkt het me voldoende. Op deze manier kan je wel tot St Juttemis wachten...

Je niet laten gaan is beetje onredelijk. Er zijn methodes dit op te lossen maar dat mag hier niet helaas. Dit is gewoon nasty. Sluit altijd rechtsbijstand af kost paar euro per maand en helpt vaak redelijk goed.

Ik wil ze ook wel aanschrijven hoor. Je moet je niet laten kisten.

[ Voor 48% gewijzigd door LucyLG op 14-03-2020 00:01 ]