Arbeidsovereentkomst, mag dit?

[Zilverdael80]

Mijn werkgever heeft mij een arbeidscontract voor onbepaalde tijd aangeboden, dit heb ik vandaag ontvangen en er is gemeld dat ik dit morgen getekend weer moet inleveren.

De ingangsdatum is 1 Oktober, voor onbepaalde tijd. Er is geen CAO van toepassing
Er staan enkele dingen in waar ik wat vraagtekens bij heb, maar helaas heb ik van Google niet duidelijk antwoord kunnen krijgen, wellicht dat ik gewoon echt verkeerde zoektermen gebruik.

De arbeidsovereenkomst is voor beide partijen opzegbaar. Opzegging dient schriftelijk te geschieden tegen het einde van de maand, waarbij de wettelijke opzegtermijn van 1 maand in acht genomen wordt

Mag dit ook vanuit een werkgever op een dergelijke manier gesteld worden? Dat zij 'op elk gewenst moment' de arbeidsovereenkomst zouden kunnen ontbinden? Dan heb je toch eigenlijk nooit enige zekerheid? Het vorige vaste arbeidscontract wat ik had had deze regel in ieder geval niet.
De 'wettelijke opzegtermijn' is toch geen 1 maand maar afhankelijk van dienstjaren?
rijksoverheid
(of telt dit als 'kortere opzegtermijn' en is de bewoording slecht gekozen)

... Verhaal over hoeveel vakantiedagen ... Niet-genoten vakantiedagen vervallen na 3 maanden na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd

Artikel 640a Burgerlijk Wetboek Boek 7 volgens mij mag de termijn van 3 maanden dus sowieso niet.

Is er iemand met meer ervaring die dit kan bevestigen? Wat is het advies?
Ik vindt het leuk werk, fantastische tijden ten opzichte van wat ik gewend (van 'wie is toch die man die elke zondag het vlees komt snijden' tot papa die er elke avond en weekend is) en heb 5 minuten reistijd. Ik wil het dus niet allemaal op het spits drijven, maar ik wil ook niet 'genaaid' worden door mijn onwetendheid.

[Rukapul]

Zilverdael80 schreef op woensdag 25 september 2019 @ 18:30:
Mijn werkgever heeft mij een arbeidscontract voor onbepaalde tijd aangeboden, dit heb ik vandaag ontvangen en er is gemeld dat ik dit morgen getekend weer moet inleveren.

Je moet natuurlijk niets.

De ingangsdatum is 1 Oktober,

Maar als het op zo korte tijd in gaat dan kan ik me voorstellen dat men enige haast heeft.

Mag dit ook vanuit een werkgever op een dergelijke manier gesteld worden? Dat zij 'op elk gewenst moment' de arbeidsovereenkomst zouden kunnen ontbinden? Dan heb je toch eigenlijk nooit enige zekerheid? Het vorige vaste arbeidscontract wat ik had had deze regel in ieder geval niet.

Opzegging door werkgever vereist nog steeds een geldige reden voor ontslag.

De 'wettelijke opzegtermijn' is toch geen 1 maand maar afhankelijk van dienstjaren?
rijksoverheid
(of telt dit als 'kortere opzegtermijn' en is de bewoording slecht gekozen)

Dit ziet eruit als een in elkaar geknutselde arbeidsovereenkomst. Er is teveel in die ene zin gepropt. Van belang is de 1 maand voor werknemer. Voor de werkgever is de wet leidend en dan hangt het inderdaad af van dienstjaren.

Artikel 640a Burgerlijk Wetboek Boek 7 volgens mij mag de termijn van 3 maanden dus sowieso niet.

Houdt er rekening mee dat 640a slechts slaat op 'De aanspraak op het minimum' terwijl er waarschijnlijk ook nog sprake is van bovenwettelijke vakantiedagen. Veel regelingen maken dit onderscheid expliciet en in dit geval zou dat zelfs noodzakelijk zijn om binnen de wet te blijven.

In elk geval is dit best een lompe regeling.

Is er iemand met meer ervaring die dit kan bevestigen? Wat is het advies?
Ik vindt het leuk werk, fantastische tijden ten opzichte van wat ik gewend (van 'wie is toch die man die elke zondag het vlees komt snijden' tot papa die er elke avond en weekend is) en heb 5 minuten reistijd. Ik wil het dus niet allemaal op het spits drijven, maar ik wil ook niet 'genaaid' worden door mijn onwetendheid.

Onder tijdsdruk een contract uitwerken is typisch niet handig. Het contract uitwerken geeft namelijk bij uitstek de gelegenheid om te bepalen of je met een fatsoenlijke werkgever te maken hebt of een potentiele psychopaat.

[Zilverdael80]

Rukapul schreef op woensdag 25 september 2019 @ 18:49:
Opzegging door werkgever vereist nog steeds een geldige reden voor ontslag.

Hierbij geldt dus geen extra noodzaak om dit in het contract te vermelden? Zoals het er nu staat zou 'juridisch' door de beugel kunnen? (omdat de regel stelt dat zij een geldige reden nodig hebben)

Rukapul schreef op woensdag 25 september 2019 @ 18:49:
Houdt er rekening mee dat 640a slechts slaat op 'De aanspraak op het minimum' terwijl er waarschijnlijk ook nog sprake is van bovenwettelijke vakantiedagen. Veel regelingen maken dit onderscheid expliciet en in dit geval zou dat zelfs noodzakelijk zijn om binnen de wet te blijven.

Er is niets apart gemeld over de bovenwettelijke vakantiedagen (enkel totaal 25 dagen)

Rukapul schreef op woensdag 25 september 2019 @ 18:49:
Onder tijdsdruk een contract uitwerken is typisch niet handig. Het contract uitwerken geeft namelijk bij uitstek de gelegenheid om te bepalen of je met een fatsoenlijke werkgever te maken hebt of een potentiele psychopaat.

Het is meer een uit de kluiten gegroeid familiebedrijf, waarbij vrouwlief zichzelf HR heeft gebombardeerd.
Hier zal inderdaad weinig op getoetst zijn, maar psychopaat wil ik zeker niet zeggen. Ik wil mijzelf liever indekken mede door ervaring uit het verleden met mijn lieftallige echtgenote. (met rechtzaak en al)
Tot dusver: bedankt voor je hulpvolle commentaar

[Tweezitsbank]

Op de site van het juridisch loket staat wellicht wat nuttige info:
https://www.juridischloke.../ontslag/wanneer-ontslag/

En over vakantiedagen:
https://www.juridischloke...oorwaarden/vakantiedagen/

Mocht je rechtsbijstand hebben dan kun je die misschien nog een belletje geven om informatie in te winnen?

[ Voor 18% gewijzigd door Tweezitsbank op 25-09-2019 19:59 ]

[Gropah]

Zilverdael80 schreef op woensdag 25 september 2019 @ 19:45:
[...]

Hierbij geldt dus geen extra noodzaak om dit in het contract te vermelden? Zoals het er nu staat zou 'juridisch' door de beugel kunnen? (omdat de regel stelt dat zij een geldige reden nodig hebben)

Ik zou vragen om het wat explicieter er in te hebben staan. Nu is dat wellicht gedoe, maar dan is dat later niet een groter probleem

[...]

Er is niets apart gemeld over de bovenwettelijke vakantiedagen (enkel totaal 25 dagen)

De overheid stelt dat je recht heb op 4x het aantal uren wat je per week werkt. Met 40 uur komt dat dus neer op 160 uur vrij, oftewel 20 dagen. Dan heb je dus 5 bovenwettelijke vakantiedagen. Daar gelden andere regels voor, dus ook daarbij is het goed om in ieder geval expliciet te vermelden dat ze bovenwettelijk zijn (met evt. risico dat ze dat van het aanbod afhalen for some reason).

[...]

Het is meer een uit de kluiten gegroeid familiebedrijf, waarbij vrouwlief zichzelf HR heeft gebombardeerd.
Hier zal inderdaad weinig op getoetst zijn, maar psychopaat wil ik zeker niet zeggen. Ik wil mijzelf liever indekken mede door ervaring uit het verleden met mijn lieftallige echtgenote. (met rechtzaak en al)
Tot dusver: bedankt voor je hulpvolle commentaar

Ik werk bij een startup, maar daar zijn standaardovereenkomsten via het accounting bureau gekomen. Daar had ik nog wel het een en ander op aan te merken, maar dit soort dingen stonden er echt niet in. Je zou beter moeten kunnen verwachten.

[Paulus0013]

Je werkt er reeds. Wat is dan de noodzaak dat er snel een geknutseld contract moet worden getekend? Als je nu niets tekent, en er gewoon blijft werken, loopt je overeenkomst immers ook gewoon door onder de oude voorwaarden.

[Zilverdael80]

Paulus0013 schreef op donderdag 26 september 2019 @ 06:41:
Je werkt er reeds. Wat is dan de noodzaak dat er snel een geknutseld contract moet worden getekend? Als je nu niets tekent, en er gewoon blijft werken, loopt je overeenkomst immers ook gewoon door onder de oude voorwaarden.

Dit heeft te maken met het feit dat mijn vorige contract een tijdelijk contract was met eenzelfde soort constructie, maandelijks opzegbaar.
Bij een tijdelijk contract heb ik daar niet spannend veel problemen mee, maar met een contract voor onbepaalde tijd vindt ik dat gewoon niet kunnen. (zeker nu blijkt uit de eerdere antwoorden dat het zeer twijfelachtig is of het wel is toegestaan op deze manier)
Verder stond er ook in dat het contract op 1 oktober zou aflopen en rechtswege zou eindigen zonder dat daar verdere opzegging voor nodig zou zijn. (m.a.w. ik sta op 1 oktober op straat zonder nieuw contract)

[ Voor 12% gewijzigd door Zilverdael80 op 26-09-2019 07:06 ]

[LankHoar]

Dit is geen contract voor onbepaalde tijd met een maand opzegtermijn, maar een maand-contract voor onbepaalde tijd Als de WG wettelijk inderdaad elke maand zomaar op kan zeggen zonder verdere reden, dan zie ik geen enkele meerwaarde van dit contract tegenover een jaar contract o.i.d.

Vakantiedagen zou ik persoonlijk minder mee zitten, maar dat kan komen doordat ik er hier in Tsjechië niet bizar veel heb en al 3 jaar niets mee heb mogen nemen naar een volgend jaar (de wet is hier wat anders wat dat betreft, de WG mag zelf besluiten of ze dat al dan niet toestaan).

[RoNoS]

LankHoar schreef op donderdag 26 september 2019 @ 07:18:
Dit is geen contract voor onbepaalde tijd met een maand opzegtermijn, maar een maand-contract voor onbepaalde tijd Als de WG wettelijk inderdaad elke maand zomaar op kan zeggen zonder verdere reden, dan zie ik geen enkele meerwaarde van dit contract tegenover een jaar contract o.i.d.

Een contract voor onbepaalde tijd moet toch altijd een opzegtermijn hebben? Anders kom je er nooooit meer weg.

Wettelijk is de opzegtermijn voor de werkgever minimaal tweemaal zo lang als die voor de werknemer.
Nu ontbreekt het laatste deel.

[Honesty]

Ik denk dat het goed is op verhaal te halen bij de vrouw van de baas, maar let heel goed op je woorden, zeker als je het er naar je zin hebt en eigenlijk niet weg wil.
Dus niet, Iemand op Tweakers zegt dat dit contract is geschreven door een NOOB!!!!
Maar ik vind dat deze punten een beetje onduidelijk zijn en voel me als ik dit teken een beetje onzeker over mijn contract. Ze geven je juist een vast contract omdat ze tevreden zijn en die onzekerheden(ook voor hun) willen wegnemen.

Verder zou ik het ook goed willen hebben staan in het contract ook al zal ik dat van die dagen niet echt als probleem zien, gewoon ook een stok achter de deur om niet te veel vakantiedagen op te sparen.
In mijn beleving is er bij een familiebedrijf ook wel mogelijkheden om buiten het contract om te werken, als je bijvoorbeeld een verre vakantie wil. Juist doordat het een klein bedrijf is en de 'HR' meewerkt op de vloer zijn de lijntjes kort, maar dit is geen reden om verkeerde contracten aan te bieden.
Misschien zijn ze zelfs blij dat je ze op die fout wijst.
Succes en nog veel plezier daar in ieder geval.

[Pizza_Boom]

Zilverdael80 schreef op donderdag 26 september 2019 @ 06:59:
[...]

Dit heeft te maken met het feit dat mijn vorige contract een tijdelijk contract was met eenzelfde soort constructie, maandelijks opzegbaar.
Bij een tijdelijk contract heb ik daar niet spannend veel problemen mee, maar met een contract voor onbepaalde tijd vindt ik dat gewoon niet kunnen. (zeker nu blijkt uit de eerdere antwoorden dat het zeer twijfelachtig is of het wel is toegestaan op deze manier)
Verder stond er ook in dat het contract op 1 oktober zou aflopen en rechtswege zou eindigen zonder dat daar verdere opzegging voor nodig zou zijn. (m.a.w. ik sta op 1 oktober op straat zonder nieuw contract)

Neehoor. Als jij op 1 oktober gewoon komt werken en niemand stuurt jou weg, ben je weer in dienst onder dezelfde voorwaarden totdat je over de maximale duur voor tijdelijke contracten heen bent.

[Stefmeister8]

LankHoar schreef op donderdag 26 september 2019 @ 07:18:
Dit is geen contract voor onbepaalde tijd met een maand opzegtermijn, maar een maand-contract voor onbepaalde tijd Als de WG wettelijk inderdaad elke maand zomaar op kan zeggen zonder verdere reden, dan zie ik geen enkele meerwaarde van dit contract tegenover een jaar contract o.i.d.

Vakantiedagen zou ik persoonlijk minder mee zitten, maar dat kan komen doordat ik er hier in Tsjechië niet bizar veel heb en al 3 jaar niets mee heb mogen nemen naar een volgend jaar (de wet is hier wat anders wat dat betreft, de WG mag zelf besluiten of ze dat al dan niet toestaan).

De vakantiedagen is het enige waar ik mij wel druk om zou maken. Dat is iets waar je tijdens je contract daar problemen mee zou kunnen krijgen. Als in discussies wat wel en niet mag volgens de wet. (wat zij in het contract zetten mag in ieder geval niet)

Die opzegtermijn slaat nergens op en heb je alleen maar last van als ze je eruit willen gooien. En deze houdt zeker geen stand.

[FlowSnake]

Belangrijk is dat er in het contract staat dat het om een onbepaalde tijd gaat, en/of je sowieso al je maximale bepaalde tijdscontracten hebt uitgezeten. Als dat goed is, valt er niets zomaar even op te zeggen met een maand.

En let wel, ze kunnen je altijd eruit gooien. Het kost ze alleen gigantisch veel.

[Ethiron]

Het volgende artikel is gangbaar en juridisch dekkend voor wat betreft de opzegtermijn:

Opzegging en beëindiging
Deze arbeidsovereenkomst kan door ieder van beide partijen tussentijds schriftelijk worden opgezegd tegen het einde van de kalendermaand met inachtneming van de wettelijke regels en de opzegtermijn zoals die voor de opzeggende partij geldt.

Werknemer heeft een opzegtermijn van één maand. Opzegging dient schriftelijk te geschieden. Deze overeenkomst is/wordt aangegaan voor onbepaalde tijd en eindigt in elk geval op de dag waarop de Werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

De oplopende opzegtermijn (tot 4 maanden bij 15+ jaar) geldt alléén voor de werkgever. Voor de werknemer blijft de wettelijke opzegtermijn altijd één maand.

Ténzij er in de arbeidsovereenkomst een andere opzegtermijn wordt afgesproken voor werknemer. In dat geval verdubbelt de opzegtermijn voor werkgever per direct.

Wat @RoNoS aangeeft is dus niet (helemaal) correct. Er is alleen sprake van een 2x zo lange opzegtermijn als jullie samen besluiten af te wijken van de wettelijke één maand.

@LankHoar @RoNoS Het definiëren van een opzegtermijn voor de werkgever wilt niet zeggen dat de werkgever het récht heeft om op te zeggen.

Dit artikel betekent niet dat jouw werkgever zomaar elke maand de arbeidsovereenkomst mag opzeggen zoals jij dat als werknemer mag doen. Zij mogen dat alleen doen met een ontslagvergunning van het UWV of met toestemming van de rechter. Dit artikel geeft dan ook niet aan dat zij mogen opzeggen, maar is bedoeld om aan te geven welke termijn zij moeten hanteren als zij toestemming krijgen om de overeenkomst op te zeggen (of bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst).

Zoals door de rest ook al is aangegeven vervallen wettelijke vakantie-uren (4 maal de arbeidsduur per week) na 6 maanden in het eerstvolgende kalenderjaar. Praktisch gezien zijn je vakantie-uren dus anderhalf jaar houdbaar (het huidige jaar en een half jaar daarna). Bij cao kan hier (ten gunste van werknemer) van worden afgeweken. Aangezien er geen cao van toepassing is, vervallen je vakantie-uren dus na zes maanden en niet na drie. Dit zou ik absoluut laten aanpassen.

Dan heb je nog 40 bovenwettelijke verlofuren (5 dagen). Deze zijn wettelijk gezien vijf jaar 'geldig'. Het kan geen kwaad om dit vast te laten leggen in de arbeidsovereenkomst. Als puntje bij paaltje komt en je staat voor de rechter, sta je in je gelijk. Maar je wilt ten alle tijden voorkomen dat het zover moet komen om je gelijk te halen. En daarom is het goed om zoiets nu alvast vast te leggen. Dan weten beide partijen waar zij aan toe zijn en is er geen ruimte meer voor discussie.

Zoals iemand anders zei: kleine moeite nu, bespaart jullie veel moeite later.

[ Voor 13% gewijzigd door Ethiron op 26-09-2019 12:56 ]

[Helixes]

Persoonlijk zou ik me niet heel veel zorgen maken. De wet geldt altijd als bodem - dat wil zeggen dat alle bedingen die daar niet aan voldoen nietig zijn, of worden aangepast naar het wettelijke minimum.

Ik denk dat het fair is je (nieuwe) werkgever er van op de hoogte te brengen dat sommige artikelen niet voldoen aan het wettelijke minimum. Of ze worden aangepast voor ingang of niet, is niet echt van belang - want het zijn rechten waar je geen afstand van kan doen.

Toch denk ik dat het je siert dat je überhaupt je arbeidscontract goed leest

[Grannd]

Helixes schreef op donderdag 26 september 2019 @ 14:08:
Ik denk dat het fair is je (nieuwe) werkgever er van op de hoogte te brengen dat sommige artikelen niet voldoen aan het wettelijke minimum. Of ze worden aangepast voor ingang of niet, is niet echt van belang - want het zijn rechten waar je geen afstand van kan doen.

Niet alleen fair, het lijkt me een stuk gezonder om het meteen goed op papier te hebben staan dan dat je achteraf met je werkgever moet gaan ruzieën dat je een contract getekend heb waar de werkgever zich graag aan wil houden maar jij nu al van weet dat je dat niet wil/gaat accepteren.

[Zilverdael80]

Update: de kwestie is opgelost zonder enig probleem. Het contract zou zijn opgesteld door een advocaat, het is direct aangepast en ondertekend.
(en stiekem denk ik dat er naar een nieuwe advocaat wordt gezocht)
Allen zeer hartelijk dank voor jullie input!

[Ethiron]

Goed om te horen! Een andere advocaat mag inderdaad wel gezocht worden ja, want dit zijn echt de basisbeginselen van het arbeidsrecht.

[Paulus0013]

Er is 1 ding dat nog niemand hier heeft genoemd.
Wanneer heeft werkgever laten weten dat het contract wel of niet wordt verlengd?
Men dient dit minimaal een maand voor het aflopen van het contract te laten weten. Doet werkgever dit niet op tijd, dan heb je recht op een aanzegvergoeding.

Ook als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet na de einddatum, is de werkgever de werknemer de aanzegvergoeding verschuldigd als de werkgever niet heeft voldaan aan de aanzegplicht of de aanzegtermijn niet in acht heeft genomen.

Het al dan niet verschuldigd zijn van de aanzegvergoeding is namelijk gekoppeld aan het al dan niet (tijdig) voldoen aan de aanzegplicht.

Niet aan het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.

Je hebt dus zelfs nog wat extra zakgeld te goed van de werkgever!

[pirke]

@Paulus0013 Aanzegvergoeding claimen zal in dit geval de werkrelatie binnen een klein familiebedrijf niet ten goede komen... Dat kan zomaar gevolgen hebben voor je doorgroeimogelijkheden of salarisverhoging volgend jaar.

[Greyfox]

Paulus0013 schreef op vrijdag 27 september 2019 @ 02:45:
Er is 1 ding dat nog niemand hier heeft genoemd.
Wanneer heeft werkgever laten weten dat het contract wel of niet wordt verlengd?
Men dient dit minimaal een maand voor het aflopen van het contract te laten weten. Doet werkgever dit niet op tijd, dan heb je recht op een aanzegvergoeding.


[...]


Je hebt dus zelfs nog wat extra zakgeld te goed van de werkgever!

Is het niet feitelijk een nieuwe overeenkomst ipv een voortzetting.
Ik denk dat jouw idee niet opgaat.

[Ethiron]

Greyfox schreef op vrijdag 27 september 2019 @ 07:45:
[...]


Is het niet feitelijk een nieuwe overeenkomst ipv een voortzetting.
Ik denk dat jouw idee niet opgaat.

Er is geen verschil tussen een voortzetting of een nieuwe overeenkomst in deze context. Een tijdelijk contract loopt af en de werkgever moet aanzeggen wat hij daarmee gaat doen, ongeacht de uitkomst.

Dat is verplicht, ongeacht of de tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt of verlengd wordt. Als je dat niet - of te laat - doet als werkgever, is er inderdaad een vergoeding verschuldigd.

Maar inderdaad: het claimen van die vergoeding (zeker in het geval van een verlenging!) zal de arbeidsverhoudingen niet ten goede komen.

[ Voor 9% gewijzigd door Ethiron op 27-09-2019 11:19 ]

[snmght]

pirke schreef op vrijdag 27 september 2019 @ 07:34:
@Paulus0013 Aanzegvergoeding claimen zal in dit geval de werkrelatie binnen een klein familiebedrijf niet ten goede komen... Dat kan zomaar gevolgen hebben voor je doorgroeimogelijkheden of salarisverhoging volgend jaar.

Exact. Over dergelijke types wordt intern niet onverdeeld positief gesproken zeg maar.