Tijd voor tijd na andere verloftypes maar vervalt eerst

[XLord]

Een collega las laatste eens onze personeelsgids goed door en zag dat ze rond de tijd-voor-tijd regeling wat hadden gewijzigd.
Ze hebben er het volgende van gemaakt:
- tijd-voor-tijd uren vervallen aan het einde van het jaar van opbouw
- bij verlof opnemen wordt eerst wettelijke, dan bovenwettelijke en dan pas tijd-voor-tijd opgenomen.

Vooral de combinatie van de 2 roepen wat vraagtekens op bij ons.

Van wat ik op internet kon vinden is tijd-voor-tijd tot 1 juli geldig en alles wat dan nog niet is opgenomen moet worden uitbetaald.
En als 2de las ik ook dat bij verlof het type verlof dat als eerste vervalt als eerste opgenomen wordt, ze gaven als voorbeeld wettelijke voor bovenwettelijke. In dit geval dus tijd-voor-tijd voor bovenwettelijke aangezien die ook eerder vervallen.
Bovenstaande zorgt er dus voor dat je al je verlof eerst op moet maken voordat je je tijd-voor-tijd kan aanraken dat anders vervalt (er staat ook niets over uitbetalen) en daarmee geen mogelijkheid om verlof mee te nemen naar volgend jaar als je tijd-voor-tijd wilt gebruiken.

In hoeverre mag een werkgever van dit soort regels afwijken in een personeelsgids?

(ik wist niet of ik dit nou onder dit subforum moest zetten of onder andere dus mocht het niet goed zijn zou een modje hem dan naar de juiste plek kunnen schoppen )

[Batavia]

Heb je de vraag al eens aan je werkgever gesteld hoe zij het zien als je uren niet hebt opgemaakt? en of dit inderdaad de bedoelde invulling is?

[XLord]

peltco schreef op woensdag 4 september 2019 @ 14:54:
Heb je de vraag al eens aan je werkgever gesteld hoe zij het zien als je uren niet hebt opgemaakt? en of dit inderdaad de bedoelde invulling is?

Nee
Misschien wel een slimme om eens te gaan doen, straks maar eens een mailtje opstellen richting HR.

[Luckei]

Mocht je onder een CAO vallen, die er ook even bij pakken.

[Batavia]

De vraag is ook of ze uberhaubt het verschil wel echt maken. Ik ken ook werkgevers waarbij er eigenlijk maar 2 potjes waren, "dit jaar opnemen of het verloopt" en "de rest". (nee zal vast niet mogen)

Dit soort dingen is eigenlijk pas een probleem als je
a) minder dan de wettelijke vakantie dagen opneemt
b) op een gegeven moment het dubbele van je jaartotaal hebt opgebouwd (en 3 maanden weg wilt, je baas moet je namelijk de gelegenheid geven wat je hebt staan ook te gebruiken)

Anders kan je zeker bij kleine bedrijven ook best aan de individuele gevallen overlaten of je het wilt uitbetalen of mee nemen.

[PROnline]

nou die is leuk, dus de enigste manier om niet je overuren te verliezen is AL je vakantietegoed op te maken. Dat lijkt me niet de bedoeling.
Bij mij en vrijwel alle regelingen bij voorgaande werkgevers is het t.v.t. hetzelfde jaar opmaken, wettelijke uren binnnen zes maanden na het ingaan van een nieuw jaar en bovenwettelijk 5 jaar houdbaar.
Logischerwijs kan je dus maar op één volgorde afboeken.

Bij ons is er een aanvullende voorwaarde voor t.v.t. en dat is dat je deze niet mag sparen, maar geacht wordt binnen een korte termijn weer op te nemen (lees binnen een paar weken).

[XLord]

Mailtje naar HR is verstuurd, nu afwachten wat die van deze onlogische situatie zeggen.

Luckei schreef op woensdag 4 september 2019 @ 14:58:
Mocht je onder een CAO vallen, die er ook even bij pakken.

Nop geen CAO, alleen arbeidsovereenkomst en personeelsgids (waarbij ze in die eerste veel verwijzen naar de laatste en die laatste zomaar wijzigen zonder ook maar iemand er van op de hoogte te brengen)

peltco schreef op woensdag 4 september 2019 @ 15:01:
De vraag is ook of ze uberhaubt het verschil wel echt maken. Ik ken ook werkgevers waarbij er eigenlijk maar 2 potjes waren, "dit jaar opnemen of het verloopt" en "de rest". (nee zal vast niet mogen)

Dit soort dingen is eigenlijk pas een probleem als je
a) minder dan de wettelijke vakantie dagen opneemt
b) op een gegeven moment het dubbele van je jaartotaal hebt opgebouwd (en 3 maanden weg wilt, je baas moet je namelijk de gelegenheid geven wat je hebt staan ook te gebruiken)

Anders kan je zeker bij kleine bedrijven ook best aan de individuele gevallen overlaten of je het wilt uitbetalen of mee nemen.

Zijn meerdere potjes, alle potjes zijn in te zien in het systeem waar je verlof moet boeken.

PROnline schreef op woensdag 4 september 2019 @ 15:02:
nou die is leuk, dus de enigste manier om niet je overuren te verliezen is AL je vakantietegoed op te maken. Dat lijkt me niet de bedoeling.
Bij mij en vrijwel alle regelingen bij voorgaande werkgevers is het t.v.t. hetzelfde jaar opmaken, wettelijke uren binnnen zes maanden na het ingaan van een nieuw jaar en bovenwettelijk 5 jaar houdbaar.
Logischerwijs kan je dus maar op één volgorde afboeken.

Bij ons is er een aanvullende voorwaarde voor t.v.t. en dat is dat je deze niet mag sparen, maar geacht wordt binnen een korte termijn weer op te nemen (lees binnen een paar weken).

Voorheen was het bij ons ook mogelijk om bij verlof aanvragen de t.v.t. te selecteren en van dat potje te gebruiken. Dat hebben ze nu weggehaald, wat dus het nut van die houdbaarheid van de andere types nutteloos maakt als je t.v.t. op wilt maken.

[PROnline]

Wat betreft het wijzigen van de personeelsgids, dit is gewoon een extensie van je arbeidsvoorwaarden en kan dus niet zomaar aangepast worden.

Eenzijdige wijziging van het reglement
Een werkgever die de arbeidsvoorwaarden in het reglement eenzijdig wil wijzigen, beoogt te voorkomen dat hij in lengte van jaren aan die regelingen gebonden is. Medewerkers zullen de werkgever anders aan het overeengekomen reglement houden, doordat zij niet snel afstand doen van overeengekomen arbeidsvoorwaarden. Dit belang van de groep medewerkers is dusdanig groot, dat de werkgever slechts bij (hoge) uitzondering eenzijdig tot belangrijke veranderingen in de arbeidsvoorwaarden kan overgaan. Daarbij maakt het een verschil of het recht tot eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden uitdrukkelijk overeengekomen is, of niet.

zie https://www.arbeidsrechte...nzijdige-wijzigingsbeding