Stelling: Afstand personeel en management te groot door HR

[defiant]

Onderstaande probleembeschrijving heb ik neergezet als algemene trend bij de wat groter bedrijven, dus in de praktijk het kan verschillen per bedrijf. Heb ik echter de algemene trend/stelling verkeerd, dan hoor ik het graag

Vroeger was het personeelsbeleid in handen van het management en de vaak uitvoerende taken (salarisverwerking, ziekteverzuim, etc) in handen van de afdeling personeelszaken. Sinds opkomst van HR zie je echt dat zowel de rol als de aantallen van zulke afdelingen steeds groter is geworden. Niet alleen door steeds meer inzit op werving en recruiting, maar ook door allerlei zaken als loopbaanbegeleiding, feedbacktrajecten, etc. De nieuwste trend is dat bepaald HR personeel zichzelf de titel HR business partner aanmeet als z.g.n. strategisch adviseur voor HR beleid voor het management.

De tegenovergestelde trend is dat het management zich steeds minder direct bemoeit met het personeel en de afstand tussen personeel en management groeit. Het personeel moet voor veel zaken aankloppen bij HR die alleen volgens het voorgelegde mandaat van het management mag handelen. Aangezien HR geen beslisrecht heeft buiten haar mandaat en onder het management hangt, moeten mensen die iets geregeld willen hebben vaak toegang zoeken tot het management, wat weer een barrière is.

De onderbouwing van deze trend is dat het management zo meer tijd heeft voor de business en HR een gespecialiseerde rol is.

Mijn stelling is dat de verhouding tussen personeel en management in het algemeen hierdoor buiten balans is geraakt.

Want bij veel bedrijven is het personeel de kritische succesfactor van de business, door de afstand te vergroten met een steeds grotere HR laag ontstaat er imho een disconnect die slecht is voor zowel het bedrijf als het personeel.

• Doordat HR tussen personeel en management zit, weet het management ook steeds minder wat er leeft onder het personeel. Vaak wordt men afhankelijk van informatie buiten HR via secondanten, wat een vertekend en gekleurd beeld geeft.
• Doordat HR een staffunctie is die geen beslissingsbevoegdheden heeft buiten het mandaat en onder management valt, zitten ze qua macht in een afhankelijkheidsrelatie. Hierdoor zal het HR beleid altijd een reflectie zijn van het management, terwijl die juist meer afstand neemt.
• Door bovenstaande kan het management abstracte of onrealistische doelen stellen, die qua uitwerking door HR niet aanslaan bij het personeel.
• Personeel ervaart HR hierdoor als een inflexibele onpersoonlijke laag en presteert hierdoor niet optimaal of het retentiegehalte daalt.

Het kernprobleem is imho de grotere afstand tussen macht en beslissingsbevoegdheden en het personeel. Hetzelfde fenomeen heb je met bijvoorbeeld een teamleider, d.w.z. iemand die wel een team moet aansturen maar zelf geen beslissingsbevoegdheden heeft.

Ik zeg niet dat enige afstand misschien zelf nuttig of noodzakelijk is, maar ik denk dus wel dat organisaties gebaat zijn als de barrières en communicatie tussen personeel en het management dat beslist over personeelsbeleid, in het algemeen, minder groot zou zijn.

Ik ben benieuwd naar meningen, eens/oneens of heb ik het helemaal bij het verkeerde einde? Zijn er bijvoorbeeld bedrijfstakken of management vormen waar dit veel minder een probleem is ?

[gambieter]

HR? Ik zou zeggen, PZ. Maar dat zit niet als laag tussen management en personeel in. In de meeste organisaties is HR/PZ een ondersteunende dienst die echter gewantrouwd wordt omdat het vaak automagisch de kant van management kiest (en daar ook door ingeschakeld wordt).

Ik zou PZ hier niet de schuld van geven (en geloof me, ik ben eigenlijk nog nergens een goede PZ tegen gekomen, dus echt geen vriend van ze). Als die afstand te groot is, dan komt dat vaak meer doordat er veel; managementlagen komen, die kleine koninkrijkjes worden waardoor er allerlei andere krachten aan het werk zijn.

[tinzarian]

Leuk dat je claimt dat er allerlei ontwikkelingen en verontrustende trends zijn, maar waar baseer je die op? Is er meer dan alleen wat jij denkt dat er gebeurt, en staaf dat eens met verifieerbare bronnen?

[Hippocampus]

Aangezien HR geen beslisrecht heeft buiten haar mandaat en onder het management hangt, moeten mensen die iets geregeld willen hebben vaak toegang zoeken tot het management, wat weer een barrière is.

Is dit niet min of meer altijd een obstakel in grote bedrijven?
Uiteindelijk zal iemand knopen moeten doorhakken aangezien het management anders te veel tijd is met het aanhoren en oplossen van alle problemen van hun medewerkers. Als dat niet via HR of PZ gaat wie dan wel?

[Sissors]

Ik herken dit eigenlijk totaal niet. Zou je een aantal voorbeelden misschien kunnen geven waaruit dit zou moeten blijken?

[Arjan90]

Ik herken dit eigenlijk niet vanuit mijn huidig en vorig bedrijf. Managers die geen oog hebben voor hun personeel in het kader van talent, ontwikkeling en behoud (of wat dan ook) is iets van alle dag volgens mij. Juist HR wordt door mij (als manager) ingezet om mee te praten over trends, behoeftes in hoe we beter het beoordelen & ontwikkelen kunnen inzetten, hulp met het starten van een opleidingstraject voor een individu, etc. HR kan m.i. wel helpen in het sturen en trainen van de manager om hier aandacht voor te hebben en zal daarmee dus wat mij betreft ook meer als "escalatie" fungeren.

[Locke_]

Ik heb nooit meegemaakt dat HR/PZ een taak is/was van het management. Wat ik wel heb gezien is dat HR/PZ uit een of meerdere medewerkers bestond welke direct aan het management rapporteerden en ook van daar uit opdrachten kreeg. In mijn ervaring werkte dat veelal een negatief beeld in de hand, immers als je op gesprek "moest" komen, dan wist je al dat dat uit opdracht van het management kwam. Afhankelijk van je houding, inzet en werkresultaten wist je dan al waar dat gesprek over zou gaan en behalve als je wist dat je iets heel goed had gedaan, was het vaak "gedoe".

Tegenwoordig is HR/PZ echt een eigen afdeling met een eigen management laag welke rapporteert aan de directie. Ze fungeren wel binnen het mandaat van de directie, maar ze hanteren hun eigen beleid (uitgewerkt in een personeelshandboek, leasebeleid e.d.) en handelen volgens dat beleid. Functioneringsgesprekken en andere gesprekken welke ik vroeger in bijzijn van of enkel met een HR functionaris had heb ik nu met mijn direct leidinggevende en alleen als er iets is waar we samen niet uit komen, wordt HR er nog bij betrokken. Dat wordt vooraf besproken en ik merk dat (tenminste bij mijn huidige werkgever) HR er ook niet meer zit puur vanuit het belang van de werkgever, maar als echte bemiddeling tussen beide partijen.

Natuurlijk heeft de HR functionaris ook een bepaald belang in de vorm van zijn/haar baan en bijbehorende beoordeling, maar het is niet langer zo dat hij/zij aan de directie hoeft uit te leggen waarom iets niet gegaan is zoals de directie had gewild, daar hebben ze hun eigen management lagen voor, welke een aardig vergaand mandaat heeft vandaag de dag.

Ik zie het dus meer als een professionalisering van het beroep en veel betere aansluiting bij de vraag van zowel de medewerker als het belang van het bedrijf.

[Honesty]

Ik herken het wel een beetje, in rond 2000 gewerkt bij een klein ict-bedrijfje(50 man) waarbij er ook een tussenlaag was tussen management en werkvloer. Deze tussenlaag bestond uit iemand die HR deed(cursussen en salaris) iemand die administratie deed(facturen, urenlijsten inkloppen) en volgens mij een receptioniste.
Naast dat wij een mannenbedrijf hadden en dit de enige vrouwen waren stonden ze altijd tussen de werkvloer en het management. Vaak speelde ze ook de 'baas' terwijl ze eigenlijk ondersteunend zouden moeten zijn aan de werkmensen. Door een reorganisatie werden ze uitgegooid en daarna was de sfeer bij dat bedrijf een heel stuk beter, je kon meteen alles bespreken met het management en salarisonderhandelingen gaan makkelijker als je zelf met de baas zit ipv dat iemand het "voor je zal vragen". Maar ook bij bedrijven gewerkt met 600+ man personeel waar ze een grote HR afdeling hadden maar waar de baas ook gewoon meewerkte af en toe en ook precies wist wat er allemaal speelde. Zal dus per bedrijf/sector/persoon verschillen.

[ZieMaar!]

HR is minder uitvoerend dan het ooit was, maar juist veel van die uitvoerende zaken zijn nu onderdeel van wat je als leidinggevende doet:
- salarisonderhandeling
- loopbaanontwikkeling
- outplacement trajecten
- verzuimbegeleiding
- etc

Ik heb vrij veel leidinggevende ervaring binnen corporates en deze trend was al ingezet toen ik begon als leidinggevende. Je ziet dat HR eigenlijk op 3 niveaus ondersteund. Het 1e niveau is vaak het niveau van simpele (hoe doe ik dit, pas dit eens aan in de administratie etc) vragen. Daar zit vaak een soort algemene helpdesk, wat vaak prima werkt, totdat je af wil wijken van het beleid.

Dan komt het 2e niveau, de al eerder benoemde business partner. Een ervaren rot met wie je kunt sparren over alle HR zaken, die vaak specialistische kennis heeft (of kan halen) op specifieke terreinen en die, als dat nodig is, ondersteunt bij gesprekken.

Het derde niveau is meer beleidsmatig: het opstellen van regelingen, beleid ed. Hier heb ik als leidinggevende wat minder mee van doen, al worden voor veel activiteiten wel klankbordgroepen samengesteld waar je aan kan deelnemen. Ook wordt hier nagedacht over de toekomst van organisatieveranderingen etc.

Ik heb, als leidinggevende, meestal te maken met het 2e niveau. Veel praktische dingen worden door een combinatie van die helpdesk, een assistent en medewerkers die veel zelf kunnen al niet meer door mij gedaan. Mijn business partner zit wekelijks bij ons op de afdeling, sluit aan in ons MT en is daarmee prima benaderbaar en weet (net als haar voorgangers) heel goed de balans tussen beleid en maatwerkt te vinden.

Als medewerker heb je heel weinig van doen met HR. Eigenlijk alle zaken gaan via mij en alleen als er echt stront aan de knikker is, komt HR erbij en voor de juist praktische zaken schakel je wel zelf met de helpdesk, maar dat is misschien wel meer personeelsadministratie dan echt HR.

Herken ik de kloof? Ja, deels, maar ik vind dat een hele logische. Ik ben, samen met mijn mensen, verantwoordelijk voor bovenstaande zaken en doe dat dus ook samen. HR adviseert en maakt beleid, dat is prima om op een (kleine) afstand van de medewerkers te doen.

Ik kan me overigens voorstellen dat in omgevingen met wat minder ervaren leidinggevende en wel veel personeelsgedoe (callcenters, productie) HR promintenter in beeld is.

Als de insinuatie is dat HR niet weet wat er op de werkvloer speelt en vanuit een ivoren toren bestuurt en adviseert, dan herken ik daar niets van.

[s0ulmaster]

Ik zie niet in alle bedrijven waar ik de afgelopen jaren heb gezeten deze trend, maar er zijn zeker bedrijven waar dit hele verhaal echt 100% aansluit. Vooral het 0 bevoegdheid om beslissingen te mogen maken.

Het toppunt was toch wel het spreekuur wat HR invoerde van 2x een uurtje of 2 in de week
Voor vragen over A -> woensdag tussen 10-10u30 en donderdag tussen 14-15u
Voor vragen over B -> vrijdag tussen 11-12u

Voor de rest STOOR ONS NIET

was ongeveer de strekking

[ Voor 6% gewijzigd door s0ulmaster op 03-07-2019 08:26 ]

[com2,1ghz]

Grote bedrijven waar ik kom hebben dit opgelost door Chapter Leads of Field Managers die gewoon je collega's zijn en deze verantwoordelijkheid dragen. Die vallen weer onder de manager en die vervolgens weer invloed heeft over HR.

[leonbong]

Ik herken wel een beetje wat TS schrijft bij sommige bedrijven.

Bijvoorbeeld waar ik nu werk werd vroeger bijvoorbeeld overwerk vaak gewoon onderhands geregeld met gesloten beurs. Nu zie je dat HR aan het "bazen" is en bijvoorbeeld aan de hand van toegangssysteem meteen vrije uren willen afschrijven bij 10 min later aanwezig zijn en bij overwerk meteen verwijzen naar de plichten in de CAO.
Het mangement gebruikt HR bij dit bedrijf ook heel sterk als politieagent sinds een jaar of 3.

Voorbeeld vorige maand buiten de deur gewerkt in amsterdam was op de ochtend besloten door mijn leidinggevende. HR: Personeelslid moet dit van te voren aanvragen bij HR dus parkeerkosten worden conform huishoudelijk reglement niet vergoed.
Argument hoger management bij het van te voren aanvragen had er beoordeeld kunnen worden of de "reis" noodzakelijk is. Die zijn maar wat blij dat ze wat sukkels hebben die iedere keer de nare berichten willen vertellen.
Mijn eigen leidinggevende is het niet mee eens omdat zij opdracht had gegeven maar ondertussen zit ik een maand later nu met de gebakken peren van 54€ parkeerkosten die niet worden betaald.

Je ziet dat in mijn onderneming HR wordt gebruikt om het personeel lekker uit te knijpen. Maar ondertussen vragen ze zich af waarom het personeel zo ontevreden is.
Ik persoonlijk ga daarom ook nergens meer naar toe zonder gedekt te zijn met formulieren.


@Locke_
Bij mijn voorgaande werkgever hadden we HR-er die in volksmond "ontslagman" werd genoemd. Als je daar moest komen kon je net zo goed meteen je spullen pakken.

[ Voor 5% gewijzigd door leonbong op 03-07-2019 12:03 ]

[11supplier]

TS geeft aan dat er een trend is. Ik vraag me dat af. Is het niet al lang zo.

Ik werk zelf in verzuim en communiceer van met HR in verschillende bedrijven.

Gebruikelijk is de direct leidinggevende verantwoordelijk samen met HR. HR geeft beleid met selectie en maakt criteria. Stel je hebt een baan waarvoor je slimme medewerkers nodig hebt, heb je expertise nodig om te weten hoe je dat goed meet, wat de predictie validiteit is van vragenlijsten (voorspellende waarde). De direct leidinggevende kijkt of er een klik is en of er goede afspraken gemaakt kunnen worden.

Bij ziekte begeleid de leidinggevende en ondersteunt HR met kennis over wettelijke verplichtingen en ondersteuningsvragen (een direct leidinggevende heeft meestal maar enkele zieken in zijn/haar team dus kan hier beperkt ervaring in opbouwen).

HR trained/coached het middelmanagement en communiceert hun bevindingen terug aan het management. Juist doordat dit centraal is kunnen trends herkent worden. Als je 30 man onder je hebt en iemand wordt ziek kan je daar lastig trends in herkennen. HR overziet het hele bedrijf.

Nou zijn er leidinggevende die graag alles over de schutting gooien bij HR. Dat licht aan de kwaliteit van de leidinggevende en de HR afdeling. Als jij een conflict hebt met je leidinggevende dan is het verleidelijk om HR het op te laten lossen.., maar je kan alleen een conflict oplossen met degene waar je een conflict mee hebt. Het is ook verleidelijk om HR de schuld van alles te geven.

Het wantrouwen in HR is denk ik niet uniek van HR. Op alle managementlagen zal voornamelijk in bedrijfsbelang gedacht worden. HR is binnen een organisatie vaak relatief prettig, omdat de HR organisatie gebruikelijk opgebouwd is uit 'mensen-mensen'. Veel leidinggevende vinden psyché-klachten onzin en overzien niet de gevolgen van klachten negeren. HR mensen zouden zich hier meer empathisch in moeten opstellen en overzien het gevolg van het negeren (ziekmelding/conflicten).

Het idee van HR is denk ik niet slecht, maar het kan natuurlijk wel slecht uitgevoerd worden.

[Drunken_Bear]

Locke_ schreef op woensdag 3 juli 2019 @ 07:29:

Tegenwoordig is HR/PZ echt een eigen afdeling met een eigen management laag welke rapporteert aan de directie. Ze fungeren wel binnen het mandaat van de directie, maar ze hanteren hun eigen beleid (uitgewerkt in een personeelshandboek, leasebeleid e.d.) en handelen volgens dat beleid.

Dit is toch juist wat er mis is. Een HR afdeling zou onafhankelijk moeten zijn. Leuk dat ze rapporteren naar de directie, maar de directie is de baas. Dus krijgt de HR afdeling de opdrachten van hen en staan ze eigenlijk nooit aan de kant van de medewerker. Dat personeelshandboek/leasebeleid waar jij het over hebt, raad is wie dit uiteindelijk goedgekeurd heeft?

Aan de ene kant is dit goed, aan de andere kant valt er ook wat voor te zeggen dat de HR afdeling een onafhankelijke derde partij zou moeten zijn.

een OR in het bedrijf helpt vaak ook wel.

[Puch-Maxi]

@Drunken_Bear Het is dan ook een misverstand dat HR er is voor de werknemers. Human Resources (HR) staat geheel in dienst van de werkgever. Ze zijn er niet om de belangen van jou als werknemer te behartigen, maar vooral de belangen van de werkgever.

[OrangeBerry]

Zeer herkenbaar bij mijn huidige werkgever.

Praktisch alles moet je regelen via een HR Business Partner. Zodra je aanklopt bij je leidinggevende voor wat betreft salarisonderhandeling of afgesproken salarisverhoging wordt steevast gewezen naar de HR Business Partner. Afspraken die je maakt met je leidinggevende zijn niet geldig totdat er akkoord is van de HR Business Partner.

Dit geldt tevens voor frequente verzuimgesprekken die worden geïnitieerd vanuit diezelfde HR Business Partner samen met de leidinggevende, ongeacht of de oorzaak bekend is bij je leidinggevende en je met hem afspraken maakt moet je alles gaan uitkauwen bij de HR Business Partner.

Loopbaanontwikkeling? Eerst melden bij de HR Business Partner.
Reiskosten declareren omdat je naar een andere vestiging moet? Eerst melden bij de HR Business Partner.
Functioneringsgesprek? Die heb je met je leidinggevende, het papierwerk moet echter door de HR Business Partner geaccordeerd worden, wijst deze af ? Mag je het samen weer opnieuw invullen met je leidinggevende.
Verkeerde HR Business Partner ? Dan gebeurt er dus gewoon niks.

Ik merk dat ik dat bloedirritant vind en dit ongenoegen wordt veel geuit over de afdeling. Waarom er dan in vredesnaam nog een leidinggevende is, is mij een raadsel.

Nou groeit mijn werkgever hard, en komen er steeds meer lagen bij dus wellicht heeft dat er ook invloed op maar dat een HR Business Partner zo je mik in wordt geschoven heb ik niet eerder meegemaakt.

[leonbong]

Wat je een beetje ziet dat in het verleden HR meer een administratieve dienst was. Nu is het meer een afdeling die er ook iets van moet vinden.
Gevolg vroeger: Functioneringsgesprek jij en leidinggevende akkoord --> Klaar.
Tegenwoordig HR moet ook akkoord zijn met de leidinggevende van jouw vind.

Maar bepaalde bedrijven hebben nog de administratieve mensen zitten bij HR die soms niet het niveau hebben voor de nieuwe dingen. Dat is de HR-variant die zich dan politie-functie aanneemt omdat die mensen alleen de regels kennen en bij elke vraag hun leidinggevende moeten vragen.
Daarom is dan het standaard antwoord kan niet/mag niet dat is voor hun makkelijker.

Ik ken ook de HR afdelingen die echt daadwerkelijk bezig waren om de medewerkers te ontwikkelen naar een hoger plan. Maar dat waren HR-afdelingen die zich minder "bemoeide" met dagelijkse gang van zaken. (zoals de declaraties / overwerkbriefjes / enz.) Die HR-mensen waren over het algemeen ook hoger geschoold.

Ik werk nu bij een bedrijf waar HR is zoals beschreven in TS.
Ik heb gewerkt bij een bedrijf waar HR echt alleen beleidsmatig bezig was en met de ontwikkeling van mensen. Dat laatste was veel prettiger.

[ Voor 52% gewijzigd door leonbong op 03-07-2019 16:02 ]

[naitsoezn]

Onderstaande probleembeschrijving heb ik neergezet als algemene trend bij de wat groter bedrijven, dus in de praktijk het kan verschillen per bedrijf.

De tegenovergestelde trend is dat het management zich steeds minder direct bemoeit met het personeel en de afstand tussen personeel en management groeit. Het personeel moet voor veel zaken aankloppen bij HR

Goh, ik werk bij een grote multinational, maar hier wordt HR juist steeds meer ingekrompen, en worden HR-verantwoordelijkheden bij het lijnmanagement neergelegd. Ook bij een vorig (groot / multinational) bedrijf waar ik werkte zag je dat lijnmanagement veel HR-taken toegeschoven kreeg. Totaal tegenovergesteld aan de trend die jij suggereerd. Heb dus ook een beetje moeite met de rest van je verhaal te bediscussieren als ik me niet kan herkennen in de premisses.

[leonbong]

Die multinationals die HR weer inkrimpen lopen voorop die draaien de tijdelijke hype van HR-business partners en HR-benefit managers al weer terug. Ik denk omdat die tot de conclusie komen dat het rare afstand creëert als je bij elke vraag als medewerker naar HR wordt verwezen.

Echter de bedrijven tot 1000 medewerkers hobbelen hier achteraan die krijgen nu pas de HR-business partners en HR-benefit managers.

Ik werkte bij een multinational, voordat het een gecentraliseerde multinational was geworden, toen hadden we "ontslagman" bij HR maar je had ook nooit wat met HR van doen. Nadat een gecentraliseerde multinational werd kregen we de HR-business partners en HR-benefit managers en alles moest toen ook opeens via HR.
Toen ik weg ging was dat allemaal op zijn retour naar meer persoonlijke aanpak via eigen leidinggevende.

Nu werk bij NL-onderneming en jawel PZ is recent (3 jaar terug) hernoemt naar HR en jawel de kreet HR-benefit manager is al gevallen.

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[ Voor 32% gewijzigd door leonbong op 11-07-2019 08:40 ]

[ZieMaar!]

leonbong schreef op woensdag 3 juli 2019 @ 15:54:
Wat je een beetje ziet dat in het verleden HR meer een administratieve dienst was. Nu is het meer een afdeling die er ook iets van moet vinden.
Gevolg vroeger: Functioneringsgesprek jij en leidinggevende akkoord --> Klaar.
Tegenwoordig HR moet ook akkoord zijn met de leidinggevende van jouw vind.
..

Dit herken ik niet. Ik herken ook jouw stelling niet dat bij grote corporates de weg terug weer is ingezet zoals je hier zegt:

Die multinationals die HR weer inkrimpen lopen voorop die draaien de tijdelijke hype van HR-business partners en HR-benefit managers al weer terug. Ik denk omdat die tot de conclusie komen dat het rare afstand creëert als je bij elke vraag als medewerker naar HR wordt verwezen.
..

Het is idee is ook juist dat je niet meer voor elke poep en scheet naar HR wordt verwezen, maar gewoon zaken doet met je leidinggevende en dat die, waar nodig, met zijn business partner schakelt. Bij welke grote bedrijven zie jij nu dan dat HR weer aanschuift bij beoordelingsgesprekken (wat in mijn ogen eigenlijk ook al een ouderwets instrument is)?

Over het algemeen is het probleem bij "HR says no" je leidinggevende. Niet HR.

Volgens mij is een HR Business Partner er als sparringspartner/hulplijn voor leidinggevenden, het eerste aanspreekpunt voor medewerker moet gewoon altijd hun eigen leidinggevende zijn. Maar als ik zo terug lees is die implementie hier en daar wel anders gegaan en is een HR BP vooral een aanspreekpunt voor medewerkers? Of zijn dat gewoon luie leidinggevenden die je direct doorverwijzen?

[ Voor 13% gewijzigd door ZieMaar! op 03-07-2019 16:53 ]

[leonbong]

Ik heb juist vaak andersom meegemaakt leidinggevende vind het prima HR niet.
Nu ervaar ik dat ook weer een onderneming die na eigen zeggen een professionalisering inzetten bij PZ wat dan spontaan HR heet.
Gevolg het nieuwe HR bemoeit zich overal mee ongevraagd die moeten nog door de golfbeweging, zoals ik de HR bij meerdere multinationals heb gezien. (aantrekken en weer los laten)

Ik zeg juist dat grote bedrijven het bemoeien van HR al weer ouderwets is. Alleen bij MKB bedrijven begint de trend pas nu waardoor die eerst in de aantrekken fase komen.
Dat ervaart de directie als positief omdat het op de korte termijn kostenverlagend werkt.

[Locke_]

Drunken_Bear schreef op woensdag 3 juli 2019 @ 13:54:
[...]


Dit is toch juist wat er mis is. Een HR afdeling zou onafhankelijk moeten zijn. Leuk dat ze rapporteren naar de directie, maar de directie is de baas. Dus krijgt de HR afdeling de opdrachten van hen en staan ze eigenlijk nooit aan de kant van de medewerker. Dat personeelshandboek/leasebeleid waar jij het over hebt, raad is wie dit uiteindelijk goedgekeurd heeft?

Aan de ene kant is dit goed, aan de andere kant valt er ook wat voor te zeggen dat de HR afdeling een onafhankelijke derde partij zou moeten zijn.

een OR in het bedrijf helpt vaak ook wel.

Ik begrijp wat je zegt, maar ook een HR medewerker, ongeacht niveau is in dienst van het bedrijf en heeft uiteindelijk verantwoording af te leggen over zijn functioneren aan de directie. Je kunt niet van zo'n afdeling verwachten dat ze onafhankelijk zijn want dat is een onmogelijke utopie. Zelfs een OR met al zijn wettelijke bescherming is niet 100% onafhankelijk en ook dat zeg ik uit ervaring als OR lid van twee voormalige werkgevers.

De mate waarin een HR/PZ afdeling zelfstandig kan beslissen en daarmee dus ook de speelruimte in het mandaat wat ze vanuit de directie hebben meegekregen bepaalt de flexibiliteit en de afhankelijkheid die door de medewerkers ten toon wordt gesteld. Zonder mijn huidige werkgever op te hemelen, want daar is echt ook niet alles geweldig en is er genoeg om, op zijn Nederlands, over te klagen merk ik dat HR er een ruim mandaat en relatief veel speelruimte heeft waardoor veelal zaken tussen jou en HR worden geregeld en de directie hooguit grote afwijkingen van de standaard moet goedkeuren. Ook mijn werkgever heeft tijd nosog gehad om deze vorm te vinden en het gaat ook nog zeker niet altijd soepel. Leaseauto's is daar nog een goed voorbeeld van, maar dat is ook een heel lastig onderwerp.

Ik ervaar het echter als een positieve trend en hoop/verwacht dat dit enkel beter wordt zodra meer bedrijven in gaan zien dat als je de afdeling echt speelruimte geeft ze ook echt toegevoegde waarde kunnen leveren.

[defiant]

Allereerst, excuses dat ik de stelling misschien iets te stellig heb neergezet, de kritiek is terrecht.

Ik denk gezien de verschillende reacties dat het verschilt per bedrijf en bedrijfstak:

Sissors schreef op woensdag 3 juli 2019 @ 06:57:
Ik herken dit eigenlijk totaal niet. Zou je een aantal voorbeelden misschien kunnen geven waaruit dit zou moeten blijken?

leonbong schreef op woensdag 3 juli 2019 @ 11:59:
Ik herken wel een beetje wat TS schrijft bij sommige bedrijven.

OrangeBerry schreef op woensdag 3 juli 2019 @ 15:23:
Zeer herkenbaar bij mijn huidige werkgever.

Hoe kom ik bij mijn stelling, deels door persoonlijke ervaring, deels door artikelen die ik gelezen heb.
Persoonlijk zie ik in mijn omgeving vaak de volgende scenario's langskomen (n=1):

• HR is bijvoorbeeld erg strak in het uitvoeren van bestaande regels, discussies lopen hier spaak, pas tussenkomst van moeilijk bereikbaar management komt er een oplossing.
• Het ontstaan van 2 werelden, mensen die afspraken hebben gemaakt volgens bestaand beleid met HR en mensen die toegang hebben tot management hebben en eigen afspraken of uitzonderingen kunnen bedingen.
• Management dat niet weet wat er speelt op de werkvloer en op de arbeidsmarkt, ondanks dat HR (business partner) is aangenomen om die adviserende rol op te nemen. Het HR beleid is vervolgens ineffectief en ondermijnt potentieel de doelstellingen van de organisatie.

Met andere woorden, imho weer uiteraard, als het management directer betrokken zou zijn bij het personeel en het beleid, dan zouden de kans op betere beslissingen toenemen.

Kernprobleem is imho een gat tussen verantwoordelijkheden en bevoegdheden, d.w.z. HR is wordt wel verantwoordelijk voor veel beleid maar is niet bevoegd. Dit komt ook terug in dit onderzoek:
Gouden Tijden, Zware Tijden: een karakterisering van de positie van HRM in hedendaagse organisaties (PDF alert)

De hoge verwachtingen die moderne organisaties, getuige het Gouden-Tijden-verhaal, moeten hebben van HRM, staan in schril contrast tot de bevoegdheden die diezelfde organisaties aan HRM-afdelingen plegen Gouden Tijden, Zware Tijden: een karakterisering van de positie van HRM in hedendaagse organisatieste geven. De HRM-professionals van die afdelingen kunnen plannen maken zoveel als ze willen, maar voor de realisatie van die plannen zijn ze afhankelijk van andere actoren in de organisatie, met name de lijnmanagers hoog en laag in de hiërarchie. Dit is een gegeven waar niets mis mee is – het is de consequentie van de alom gerespecteerde formule van integraal management – maar dat neemt niet weg dat HRM-afdelingen wel te kampen hebben met een irritante discrepantie tussen verantwoordelijkheden en bevoegdheden.

Deze discrepantie confronteert HRM-afdelingen met een dilemma. Ze kunnen zich formalistisch opstellen en de afhankelijkheid als een gegeven accepteren, maar dan lopen ze het risico dat ze morrend moe-ten toezien dat er van hun missie weinig terechtkomt. Het alternatief is dat ze zich politiek opstellen en proberen hun missie ondanks hun afhankelijkheid te realiseren.

Alle HRM-instrumenten, of het nu gaat om wervingsprotocollen, beloningssystemen, functieclassifi caties of wat dan ook, vervullen een rol in het politieke spel dat gespeeld wordt. Op papier zijn het neutrale entiteiten, maar door de finesses van hun ontwerp en door de manier waarop ze in de praktijk gehanteerd worden, spelen ze de machtigen in de organisatie in de kaart. HRM draagt zo nolens volens bij aan de bestendiging van machtsverhoudingen. Tot zover de ene kant. De andere kant is dat de HRM-gemeenschap in de organisatie zelf een van de machtige actoren is, of dat in ieder geval zou kunnen zijn, en dat ze, voor zover ze dat is, in staat is om haar stempel op de organisatie te drukken.

Dit onderzoek ziet dat HR juist meer invloed wil hebben op de organisatie:

Het Gouden-Tijden-verhaal positioneert de HRM-professionals in het centrum van de organisatie, waar zij de confrontatie dienen aan te gaan met de andere actoren die zich daar ophouden, met de M van HRM als baken voor de te volgen koers. Ze zullen daarbij voor ogen moeten houden dat geen HRM-afdelingen hebben te kampen met een irritante discrepantie tussen verantwoordelijk-heden en bevoegdheden enkele manager louter op basis van zijn of haar bevoegdheden zijn/haar werk kan doen en dat het gebrek aan bevoegdheden waar ze mee te kam-pen hebben hooguit een relatieve en zeker geen wezenlijke handicap is. Net als andere managers zullen ze het moeten hebben van additionele arrangementen ter versterking van hun positie. HRM is ordinair ma-nagement. HR-managers die de Gouden-Tijden-boodschap op zichzelf van toepassing verklaren, zullen bereid moeten zijn de politieke arena te betreden en te investeren in hun eigen machtspositie.

Om zicht te krijgen op de manier waarop aan dat investeren vorm gege-ven kan worden, zouden ze wat kunnen leren van organisatieadviseurs, met wie ze het gebrek aan formele macht gemeen hebben. Onderzoek wijst uit dat de machtspositie van organisatieadviseurs berust op een breed scala aan attributen, variërend van toegedichte deskundigheid en waargenomen nuttigheid tot reputatie van hun fi rma en een goed intra-organisationeel netwerk.

Ik heb zo mijn twijfels of HR echt macht kan vergaren, want ze zitten op het terrein waar het management beslissingsbevoegd is en dat waarschijnlijk niet wil afstaan, zeker als het gaat om alles wat budget raakt (primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, werkplekinrichting, etc) . Door dit diffuser te maken krijg je dus een HR die pretendeert een grote rol in de organisatie te spelen en met soft power dingen voor mekaar kan krijgen, terwijl er waarschijnlijk op zaken waar het er echt toe doet ze niet beslissingsbevoegd is. Zo wordt de organisatie nog meer politieker dan noodzakelijk is.

[leonbong]

Uiteindelijk kan HR maar beperkt "macht" vergaren.
Want een bedrijf is in basis natuurlijk geen democratisch orgaan.

Als HR iets wil wat op beleidsvlak en directie is echt niet mee eens dan zal er hoogstens nog wat discussie zijn maar uiteindelijk toch de wil van de directie/CEO/eigenaar.

[virtualJac]

naitsoezn schreef op woensdag 3 juli 2019 @ 16:03:
[...]


[...]

Goh, ik werk bij een grote multinational, maar hier wordt HR juist steeds meer ingekrompen, en worden HR-verantwoordelijkheden bij het lijnmanagement neergelegd. Ook bij een vorig (groot / multinational) bedrijf waar ik werkte zag je dat lijnmanagement veel HR-taken toegeschoven kreeg. Totaal tegenovergesteld aan de trend die jij suggereerd. Heb dus ook een beetje moeite met de rest van je verhaal te bediscussieren als ik me niet kan herkennen in de premisses.

Hier ook bij een grote multinational. Ik herken je verhaal dat er steeds meer taken bij de lijnmanager neergelegd worden. Echter herken ik ook zeer zeker het verhaal uit de TS.

Vooral mbt ontslag, recruitment, uitzetten vacatures, sollicitanten interviewen, salarissen, vergoedingen etc. Alles wat niet vastligt wordt beoordeeld door HR en deze doet heel weinig met 'wat de lijnmanager vind'.

[TheBrut3]

Bij ons valt het eigenlijk wel mee, en dan bedoel ik afstand door HR. HR heeft ook geen beslissende rol, die zit in de formele lijn.
Hier (op mijn afdeling) is de afstand tussen personeel en MT vooral groot door de daadwerkelijke afstand. Wij werken decentraal (60 mensen verdeeld over Nederland) met daarboven 1 leidinggevende.

[ Voor 8% gewijzigd door TheBrut3 op 10-07-2019 13:40 ]

[Ethiron]

Interessant topic. Als HR-adviseur kijk ik altijd met een scheef oog naar het PFSL gedeelte om te kijken of er nog wat topics tussen zitten die raakvlak hebben met mijn werkveld.

@defiant In eerste instantie zou ik willen uitspreken dat de TS bij mij de indruk wekt dat je een (aantal?) negatieve ervaring(en) hebt gehad met HR in jouw organisatie(s). Dat komt door de toon en/of wijze waarop je sommige zinnen formuleert. Klopt dat? Ook vind ik jouw voorbeelden een aardig hoog N=1 gehalte hebben, maar dat geef je later al ruiterlijk toe in je tweede uitgebreide post.

Dan inhoudelijk: algemeen gezien is het al jaren een trend dat HR 'de lijn in gaat'. Oftewel: HR-verantwoordelijkheden gaan steeds meer naar het lijnmanagement en de rol van HR als uitvoerende gaat steeds meer naar faciliterend aan de lijn. Dat is de algemene trend. Een voorbeeld daarvan is E-HRM (Employee Self Service en Manager Self Service).

Dat betreft met name het operationele gedeelte van de organisatie. Op tactisch en strategisch niveau verandert de rol van HR inderdaad steeds meer in Business Partner. Ik zie dat bijvoorbeeld ook terug bij stagiaires van HRM-opleidingen: deze focussen tegenwoordig veel meer op de wat hardere kant van HR: om in een organisatie als HR nog toegevoegde waarde te hebben, moet je business kennen en een gesprekspartner worden voor het MT en lijnmanagement is het motto van de HRM-opleidingen.

Dat neemt niet weg dat HR nog altijd een staffunctie is, inderdaad zonder beslissingsbevoegdheid. Daarin is natuurlijk een bepaalde mate van discrepantie, maar is die ruimte daadwerkelijk anders dan in andere onderdelen van een organisatie? Een lijnmanager heeft ook maar beslissingsbevoegdheid over een X budget. Wil hij meer uitgeven, zal hij toch hogerop moeten voor een akkoord. Dat is binnen HR niet anders.

HR rapporteert uiteindelijk inderdaad aan de directie, al heb ik bij 2 organisaties gewerkt die daadwerkelijk een CHRO hadden die daadwerkelijk in de board of directors zat. Dat was heel interessant, want dan ga je als HR pas echt invloed hebben op de business.

Een HR-adviseur (maar zeker een business partner) is tegenwoordig in eerste instantie vooral een partner voor het lijnmanagement en MT op tactisch en strategisch niveau. Ik kan mij dan ook veel meer vinden in het beeld dat @ZieMaar! schetst.

Hoewel we absoluut een open door policy hebben, is het speelveld inderdaad in grote mate aan het verschuiven naar de medewerker en zijn leidinggevende. Wil je salarisverhoging? Neem het maar op met je leidinggevende. Die zal waarschijnlijk naar zijn HRBP gaan om te checken of het salaris wat hij wil gaan aanbieden past in de loonschalen, in verhouding is tot andere collega's et cetera. De HRBP geeft daar een advies in maar verder is het aan de lijnmanager. Eventueel dient hij of zij nog toestemming van hogerop te vragen, maar daar ga ik van HR echt niet tussen zitten. Wel kan ik e.e.a. uitwerken in een schriftelijk advies en/of kosten- en batenanalyse, maar de lijn geeft er een klap op.

Dat is hoe ik tot nu toe binnen 5 verschillende organisaties in deze rol HR heb meegemaakt, waarvan 3 multinationals en 2 nationals. Ik moet wel toegeven dat er op HR-vlak uiteraard ook veel rotte appels tussen zitten, als ik hier sommige voorbeelden lees over hoe er invulling wordt gegeven aan HR dan krijg ik spontaan hoofdpijn.

[ Voor 4% gewijzigd door Ethiron op 10-07-2019 21:00 ]

[defiant]

Ethiron schreef op woensdag 10 juli 2019 @ 20:56:
@defiant In eerste instantie zou ik willen uitspreken dat de TS bij mij de indruk wekt dat je een (aantal?) negatieve ervaring(en) hebt gehad met HR in jouw organisatie(s). Dat komt door de toon en/of wijze waarop je sommige zinnen formuleert. Klopt dat?

Totaal niet, alleen op basis van externe observatie, hoewel er qua stelling/schrijfstijl er nog wel een iteratieslag overheen had gemogen, dat geef ik toe. Maar aangezien ik het topic algemeen heb ingestoken stel ik voor speculatie over persoonlijke motieven niet het onderwerp van discussie te maken en het hier dus bij te laten.

[Anoniem: 224360]

Onze HR directeur zou pas tevreden zijn als HR zichzelf overbodig gemaakt heeft. Hij vindt het een noodzakelijk kwaad, maar in de ideale wereld niet langer nodig.

Ik heb zelf zeer wisselende ervaringen met het vakgebied. Als je als werknemer echt iemand nodig hebt dan heb je er vaak bar weinig aan. HR staat op veel plekken bekend als die afdeling waar je vrij weinig aan hebt. Mijn n=1.

[ZieMaar!]

virtualJac schreef op woensdag 10 juli 2019 @ 12:07:
[...]


Hier ook bij een grote multinational. Ik herken je verhaal dat er steeds meer taken bij de lijnmanager neergelegd worden. Echter herken ik ook zeer zeker het verhaal uit de TS.

Vooral mbt ontslag, recruitment, uitzetten vacatures, sollicitanten interviewen, salarissen, vergoedingen etc. Alles wat niet vastligt wordt beoordeeld door HR en deze doet heel weinig met 'wat de lijnmanager vind'.

Ik herken die praktijken ook wel een beetje, maar dat is vaak ook een manier van slappe leidinggevenden om de discussie te winnen: “Ik gun je wel een loonsverhoging, maar het mag niet van HR”.

Ik heb in geen enkele organisatie gezien dat HR p&l verantwoordelijk is, degene die dat wel is bepaalt uiteindelijk (en dat is de business, dus vaak via het lijnmanagement omhoog). Ze geven advies, dat advies kan je niet vrijblijvend negeren maar je kan er wel van afwijken, altijd. Je moet vaak wel een goed verhaal hebben.

[Croga]

Ik houd me in het dagelijks leven bezig met organisatie herontwerp; hoe moet een organisatie er uit zien om in staat te zijn in de moderne wereld overeind te blijven (voor ITers vaak "Agile Transitie" genoemd, ik vind dat een verkeerde en gevaarlijke term).

Één van de kernpunten daarin is dat er, in de diverse theoriën, een scheiding gedefinieerd is tussen Product verantwoordelijkheid en Proces verantwoordelijkheid. Persoonlijk vind ik dat daar nog een belangrijk onderdeel mist: Persoons verantwoordelijkheid.

Om even in Scrum termen te spreken: Er is een Product Owner die verantwoordelijk is voor de inhoud van het product. Er is een Scrum Master die verantwoordelijk is voor het proces om te komen tot dat product. Maar wie is er nou verantwoordelijk voor de mensen die dat product realiseren? Ja, als het gaat om het functioneren binnen dit product of dit proces dan zijn dat diezelfde Product Owner (bijvoorbeeld om te zorgen dat de mensen de skills hebben om het product te realiseren) en Scrum Master (als het gaat om de persoonlijke zaken die het proces in de weg zitten) maar zodra het gaat om persoonlijke ontwikkeling (PersoonX wil iets leren wat niet persé ten behoeve van het product komt, of PersoonY heeft zaken in het privé leven die hij wel graag wil bespreken maar niet met directe teamleden) dan is dat niet gedekt.

Naar mijn mening heeft, in de moderne organisatie, de klassieke manager geen plaats (behalve op Portfolio niveau). HR heeft geen plaats omdat HR een contradictio in terminus is (Humans zijn nooit Resources). Maar er moet, naar mijn mening, wel een groep mensen binnen het bedrijf zijn die zich bezig houdt met de menselijke kant van het bedrijf. Met alles wat te maken heeft met persoonlijke ontwikkeling, verzuim, mischien wel nadenken over belonings structuren. Altijd in nauwe samenwerking met de product- en proces verantwoordelijken.

Deze kadering zorgt er in ieder geval voor dat er redelijke duidelijkheid bestaat over wie en wat zodat iedereen zich kan concentreren op het werk in plaats van op kastjes en muren (althans; dat is mijn ervaring met het gebruik van dit idee binnen een aantal bedrijven waar de manager/HR kastje/muur situatie bestond voor deze verandering)

[virtualJac]

ZieMaar! schreef op donderdag 11 juli 2019 @ 07:36:
[...]

Ik herken die praktijken ook wel een beetje, maar dat is vaak ook een manier van slappe leidinggevenden om de discussie te winnen: “Ik gun je wel een loonsverhoging, maar het mag niet van HR”.

Ik heb in geen enkele organisatie gezien dat HR p&l verantwoordelijk is, degene die dat wel is bepaalt uiteindelijk (en dat is de business, dus vaak via het lijnmanagement omhoog). Ze geven advies, dat advies kan je niet vrijblijvend negeren maar je kan er wel van afwijken, altijd. Je moet vaak wel een goed verhaal hebben.

Toch is dat bij ons niet helemaal het geval. Ik heb zelf als leidinggevende mij een aantal keer hard proberen te maken voor een loonsverhoging/interview/course etc, waarna dat afgeketst is door HR. Mijn management is met handen gebonden, omdat het senior management beleid is. En het senior management staat te ver van mijn positie om hier wat te betekenen. Dus je hebt wel gelijk dat senior management bepaalt, echter maken zij HR beslisbevoegd om te handelen naar hun beleid. De uitzonderingen die de regel bevestigen, vallen hierbij wel net buitenboord.

[chaoscontrol]

Croga schreef op donderdag 11 juli 2019 @ 07:54:
Maar wie is er nou verantwoordelijk voor de mensen die dat product realiseren?

Uhh, jijzelf? We zijn toch professionals, geen kleine kinderen.

[Hann1BaL]

virtualJac schreef op donderdag 11 juli 2019 @ 08:05:
[...]


Toch is dat bij ons niet helemaal het geval. Ik heb zelf als leidinggevende mij een aantal keer hard proberen te maken voor een loonsverhoging/interview/course etc, waarna dat afgeketst is door HR. Mijn management is met handen gebonden, omdat het senior management beleid is. En het senior management staat te ver van mijn positie om hier wat te betekenen. Dus je hebt wel gelijk dat senior management bepaalt, echter maken zij HR beslisbevoegd om te handelen naar hun beleid. De uitzonderingen die de regel bevestigen, vallen hierbij wel net buitenboord.

Je spreekt jezelf tegen. Het is in jouw voorbeeld afgeketst door senior management. HR voerde het beleid uit, gesteld door anderen. De HR afdeling ondersteunt het bedrijf en voert het gestelde beleid uit. HR is bij jou niet beslisbevoegd om zaken goed te keuren, omdat ze andere richtlijnen hebben meegekregen. Ik ken de details verder niet uiteraard.

[Ethiron]

virtualJac schreef op donderdag 11 juli 2019 @ 08:05:
[...]


Toch is dat bij ons niet helemaal het geval. Ik heb zelf als leidinggevende mij een aantal keer hard proberen te maken voor een loonsverhoging/interview/course etc, waarna dat afgeketst is door HR. Mijn management is met handen gebonden, omdat het senior management beleid is. En het senior management staat te ver van mijn positie om hier wat te betekenen. Dus je hebt wel gelijk dat senior management bepaalt, echter maken zij HR beslisbevoegd om te handelen naar hun beleid. De uitzonderingen die de regel bevestigen, vallen hierbij wel net buitenboord.

Om welke redenen is dat dan afgeketst door HR? Laten we als voorbeeld het toekennen van een loonsverhoging nemen.

Ik ben het niet eens met je opmerking dat HR beslisbevoegd is binnen hun eigen beleid. HR voert het beleid juist uit. Je kunt er vanuit gaan dat het beleid dat HR voert, de goedkeuring draagt van het senior management. Sterker nog, het is tot stand gekomen op basis van/met goedkeuring van het senior management. Het is niet HR die die loonvershoging afketst, maar het (beleid van) senior management.

Je laat het nu klinken alsof je die loonsverhoging wel door had kunnen drukken als er een manier was in de hiërarchie om HR te passeren, maar dat is onjuist.

[virtualJac]

@Hann1BaL En @Ethiron Volgens mij zijn we het helemaal eens. Ik geef alleen aan dat het 'net iets anders' is bij ons, omdat HR beleid van senior management uitvoert en dus geen advies aan lijnmanagement (wat ik ben) geeft wat je kan negeren. Senior management zit letterlijk ver van ons weg, waardoor de adviserende rol van HR op ons niveau 'dwingend' wordt. Dit is natuurlijk prima, omdat een bedrijf eenduidig beleid moet handhaven. Alleen de uitzonderingen, die je binnen een kleiner bedrijf vaak wel direct kan bespreken met HR en directie, worden nu vaak zonder pardon op de stapel meegenomen.

@Ethiron met 'hun' beleid, bedoelde ik het beleid van senior management.

[ Voor 9% gewijzigd door virtualJac op 11-07-2019 08:28 ]

[CurtPoindexter]

defiant schreef op donderdag 4 juli 2019 @ 01:34:
Allereerst, excuses dat ik de stelling misschien iets te stellig heb neergezet, de kritiek is terrecht.

Niks er van. Je moet dingen gewoon wat harder neerzetten anders verzandt je in een zouteloze middenweg zonder enige discussie.

Schreeuw het maar van de daken: De afstand tussen personeel en management is te groot en dat komt door HR.

Als mensen dat onzin vinden mogen ze het zeggen. En als mensen het met je eens zijn is het ook goed.

---

Ik ben het overigens vreselijk met je eens maar ik zie het voordeel wel van een centrale HR afdeling. Binnen mijn bedrijf kwam je met je grote waffel gewoon het verst. Iets buiten je lease? Grote waffel en het kan. Meer salaris? Grote waffel en het kan. Laat binnen en vroeg weg? Grote waffel en het kan.

Dankzij een HR afdeling en wat slimme automatisering zijn de meeste geldgerelateerde regels nu gewoon voor iedereen gelijk. En dat is wel weer fijn.

[psychodude]

Kijk ik naar mijn eigen werk situatie dan gaan HR en PZ redelijk hand in hand. Daarnaast is er ook een vrij directe relatie tot het directe management aangezien dit ook collegae zijn, dat scheelt om die lijntjes kort te houden.

De gehele keten ziet er enerzijds echter ongeveer uit als:
ik < chef de clinique + afd. manager < afdelingshoofd + zorgmanager/bedrijfsvoerende < raad van bestuur;

of:
ik < HR / PZ voor mijn sector < raad van bestuur.

Tsja, de CDC ken ik dus. Afdelingshoofd al aanzienlijk minder contact mee. En voor wat betreft de raad van bestuur, ooit met één van de leden van de raad van bestuur samen aan dezelfde tafel gezeten .

En vanuit de HR / PZ tak, deze hebben uiteraard ook binnen die afdeling weer een ladder welk doorlopen mag worden .

Is het praktisch? Enerzijds vast, een directe relatie is in een bedrijf als dit (groot academisch ziekenhuis) niet te doen. Anderzijds betekent het wel dat veel zaken toch echt veel tijd kost om gerealiseerd te worden omdat er te veel niveaus hun zegje over moeten doen. Er zijn dan ook initiatieven gaande om de afstand te beperken.

[Hann1BaL]

virtualJac schreef op donderdag 11 juli 2019 @ 08:25:
@Hann1BaL En @Ethiron Volgens mij zijn we het helemaal eens. Ik geef alleen aan dat het 'net iets anders' is bij ons, omdat HR beleid van senior management uitvoert en dus geen advies aan lijnmanagement (wat ik ben) geeft wat je kan negeren. Senior management zit letterlijk ver van ons weg, waardoor de adviserende rol van HR op ons niveau 'dwingend' wordt. Dit is natuurlijk prima, omdat een bedrijf eenduidig beleid moet handhaven. Alleen de uitzonderingen, die je binnen een kleiner bedrijf vaak wel direct kan bespreken met HR en directie, worden nu vaak zonder pardon op de stapel meegenomen.

@Ethiron met 'hun' beleid, bedoelde ik het beleid van senior management.

Die ervaring begrijp ik en ben ik met je eens, maar dat ligt uiteraard niet aan HR. (Dat is de politie verwijten dat je niet harder mag dan 130 km/u op de snelweg.. )

Het gevolg van grotere organisaties is dat je inderdaad sneller tegen de bureaucratie aan loopt. Echter is er ook wat voor te zeggen doordat bij een grotere organisatie het ook belangrijker wordt dat de beloning binnen het bedrijf "eerlijk" is. Dus losse verhogingen zouden scheve verhoudingen kunnen creeeren.

[Ethiron]

@virtualJac Helder We liggen inderdaad wel op één lijn. Het is zonde als je als lijnmanager niet of lastig kunt sparren met een niveau hoger. Dat zal waarschijnlijk niets veranderen aan de inhoud van de besluitvorming, maar het kan wel meer draagvlak creëren als je als lijnmanager met jouw leidinggevende kunt overleggen over of toelichting kunt krijgen op een beslissing.

[ Voor 4% gewijzigd door Ethiron op 11-07-2019 08:41 ]

[leonbong]

@Ethiron
Kijk de tekst die jij plaatst is juist het probleem van sommige moderne HR-organisaties. (let op geen persoonlijk aanval)
De tekst is weinig concreet en er wordt geschermd met niets zeggende kreten als "strategisch" en "policy" dat zijn woorden die prima zijn voor hoger kader vergaderingen maar tov medewerker die een probleem heeft is het niks zeggend.

Bij veel organisaties met zowel een oude en moderne HR moet jij bij bepaalde dingen toch bij HR op gesprek (langdurig ziek / opleidingswensen / loopbaan wensen / conflicten)
Dan krijg je bij moderne HR steeds vaker iemand tegenover je die dergelijk verhaal schets waarin uiteindelijk niks concreet wordt.
Als medewerker vertrek je dan met gedachte in je hoofd. De HR tegen je zegt: Zoek het lekker zelf uit.

Ik heb als voorbeeld bij een organisatie gewerkt waar op je beoordelingsformulier een veld stond. Waar zie je zelf over 5 jaar. Ik werkte er pas <6maanden, Op deze afdeling als een professioneel medewerker.

Gevolg ik moest bij HR komen. Volgens HR: te weinig ambitie paste niet in de policy terwijl ze zelf aangaven bij sollicitatiegesprekken dat een inwerk periode van twee jaar voor de functie als normaal werd gezien en alle medewerkers >10jaar op de functie zaten.
Tja dan zit als personeelslid een onwerkelijk gesprek te voeren.

[ Voor 25% gewijzigd door leonbong op 11-07-2019 09:07 ]

[Croga]

chaoscontrol schreef op donderdag 11 juli 2019 @ 08:11:
Uhh, jijzelf? We zijn toch professionals, geen kleine kinderen.

Okay, laten we even hier van uit gaan.

Jij verwacht dat een medewerker volledig zelfstandig, zonder enige hulp, een ontwikkelpad uit zet?
Jij verwacht dat een medewerker zelf gaat betalen voor dat ontwikkelpad?
Jij verwacht dat die medewerker zelf alle wettelijke verantwoordelijkheden van de werkgever op zich neemt?
Dat ie met niemand binnen het bedrijf praat over eventuele psychische aangelegenheden?
Dat ieder voor zich de impact van nieuwe wetgeving op de werksfeer bepaald?

We zijn toch allemaal mensen, geen automatonen? En de menselijke kant volledig negeren binnen een bedrijf levert geen houdbare situatie op.

[chaoscontrol]

Croga schreef op donderdag 11 juli 2019 @ 09:13:
[...]

Okay, laten we even hier van uit gaan.

Jij verwacht dat een medewerker volledig zelfstandig, zonder enige hulp, een ontwikkelpad uit zet?
Jij verwacht dat een medewerker zelf gaat betalen voor dat ontwikkelpad?
Jij verwacht dat die medewerker zelf alle wettelijke verantwoordelijkheden van de werkgever op zich neemt?
Dat ie met niemand binnen het bedrijf praat over eventuele psychische aangelegenheden?
Dat ieder voor zich de impact van nieuwe wetgeving op de werksfeer bepaald?

We zijn toch allemaal mensen, geen automatonen? En de menselijke kant volledig negeren binnen een bedrijf levert geen houdbare situatie op.

Je preekt voor eigen parochie. Het helpt je niet dat ik op voorhand al een sterke mening heb naar jouw beroep. En ja, het meeste van bovenstaande vind ik bij de medewerker zelf liggen, danwel hun eigen verantwoordelijkheid dit te regelen in samen spel met de werkgever.

Vind het zo ontzettend betuttelend allemaal bij de hippe agile bedrijven.

[Hann1BaL]

psychodude schreef op donderdag 11 juli 2019 @ 08:32:
Kijk ik naar mijn eigen werk situatie dan gaan HR en PZ redelijk hand in hand.

Ik lees deze strekkingen nu wel vaker, maar PZ is gewoon de Nederlandse naamgeving van de Engelse term HR. Het gaat niet hand in hand. Het is gewoon hetzelfde. Soms zie je dat bedrijven "moderniseren" door de naam van PZ naar HR te veranderen en dan tegelijkertijd functies/verantwoordelijkheden toevoegen, maar het is niet zo dat volgens definitie HR meer is of anders is dan PZ.

Personeelszaken = Human Resources (Geen letterlijke vertaling uiteraard, maar wel gewoon de afdelingsnaam voor het team die zich bezig houdt met het personeel.)

[Ethiron]

@leonbong

Thanks, ik vat het niet persoonlijk op. Oke, mee eens, sommige dingen zouden duidelijker verwoord kunnen worden. Policy is natuurlijk gewoon beleid en dat het voor een medewerker niet duidelijk is wat precies het verschil is tussen operationeel, tactisch en strategisch niveau snap ik ook.

Het klopt dat je voor de zaken uit jouw voorbeeld vaak in contact komt met HR. Deze onderwerpen (verzuim, persoonlijke ontwikkeling, conflicten) zijn juist heel erg concreet te maken. Als je dat niet doet sla je naar mijn idee de plank mis als HR. Dat is voor een stukje ook gewoon communicatievaardigheden. Ik ga er van uit dat je de toon en inhoud van het gesprek als HR zijnde aanpast aan het niveau (niet denigrerend) van je gesprekspartner.

Als je achterblijft met een onbegrepen gevoel of achteraf denkt 'wat hebben we nou eigenlijk besproken' gaat het aan beide kanten niet goed. Als medewerker kun je dat zelf ook aangeven, al snap ik dat die drempel misschien wat hoog is.

@chaoscontrol Het is naïef om te denken dat alle medewerkers die verantwoordelijkheid ook nemen. Jij kan dat misschien, maar ik kan je ervan verzekeren dat het grootste gedeelte daarin begeleiding nodig heeft (en dat is helemaal niet erg).

Daarnaast: je kunt het je als werkgever niet permitteren om de verantwoordelijkheid hiervoor puur bij de werknemer te laten. Tot slot hebben de punten die @Croga in zijn 2e post noemt niks te maken met Agile werkomgevingen. Deze zijn van toepassing in alle organisaties, zelfs in klassieke organisatiestructuren.

[leonbong]

@Ethiron
Ik bedoel niet dat mensen die worden niet kennen zoals policy enz. . Maar ze zijn in dergelijk gesprek inhoudsloos zijn het betekent niks.

Ik heb persoonlijk wel eens gevraagd na zo'n gesprek wat het nou concreet betekent. Dan werd ik heel vragend aangekeken omdat HR van mening was dat het heel concreet was.
Gevolg het verhaal werd opnieuw afgestoken.
Als je dan vraagt na het document wat de "policy" of "strategie" beschrijft dan krijg je te horen dat is onderdeel van het vertrouwelijke masterplan van de organisatie.
Daardoor blijft de uitspraak het past niet in de policy of strategie een loze kreet.

[ Voor 7% gewijzigd door leonbong op 11-07-2019 09:57 ]

[Ethiron]

@leonbong Ik ben ook allergisch voor uitspraken zoals 'het past niet in de strategie/policy'. Ik kan me eerlijk gezegd ook niet heugen dat ik in gesprekken met medewerkers (geen lijnmanagement of MT) dat soort vage argumenten heb gebruikt.

Naar mijn idee is de context van de post waarin ik deze woorden heb gebruikt echter een hele andere.

[psychodude]

Hann1BaL schreef op donderdag 11 juli 2019 @ 09:26:
[...]


Ik lees deze strekkingen nu wel vaker, maar PZ is gewoon de Nederlandse naamgeving van de Engelse term HR. Het gaat niet hand in hand. Het is gewoon hetzelfde. Soms zie je dat bedrijven "moderniseren" door de naam van PZ naar HR te veranderen en dan tegelijkertijd functies/verantwoordelijkheden toevoegen, maar het is niet zo dat volgens definitie HR meer is of anders is dan PZ.

Personeelszaken = Human Resources (Geen letterlijke vertaling uiteraard, maar wel gewoon de afdelingsnaam voor het team die zich bezig houdt met het personeel.)

Zou je denken, maar het is een historisch probleem van reorganisaties e.d. vermoed ik. Zowel PZ als HR afdelingen. In meervoud, gezien er ook niet één PZ afdeling is bijvoorbeeld. Maar het één en ander weer in meerdere clusters is opgebouwd om alles inzichtelijk en makkelijk te houden. Verder qua taakverdeling zitten er dan ook wel enige verschillen tussen de verschillende medewerkers van deze afdelingen. Dit bemerk je met name op het moment dat je ze nodig hebt, je wordt met regelmaat toch eerst 10 keer doorverwezen tot je bij de juiste persoon bent. In theorie zou het dan misschien hetzelfde kunnen zijn, de praktijk leert anders.

[TheBrut3]

virtualJac schreef op donderdag 11 juli 2019 @ 08:05:
Mijn management is met handen gebonden, omdat het senior management beleid is.

Er is binnen organisaties natuurlijk ook nog verschil wanneer je iemand manager noemt.
Als ik dat stuk zo lees, dan is bij ons pas management wat bij jullie senior management is. Jij zou bij ons waarschijnlijk in de coördinerende laag zitten.

[leonbong]

Ethiron schreef op donderdag 11 juli 2019 @ 10:20:
@leonbong Ik ben ook allergisch voor uitspraken zoals 'het past niet in de strategie/policy'. Ik kan me eerlijk gezegd ook niet heugen dat ik in gesprekken met medewerkers (geen lijnmanagement of MT) dat soort vage argumenten heb gebruikt.

Naar mijn idee is de context van de post waarin ik deze woorden heb gebruikt echter een hele andere.

Wat mijn persoonlijke ervaring is dat HR het bij sommige organisaties gebruikt om te verbloemen dat hun invloed nihil is op de situatie. Maar dat er wel besloten is dat zij ook dat soort gesprekken voert.

Ik heb overigens ook bij bedrijven gewerkt waar ik zeer goede ervaringen heb met HR. Maar dat waren bedrijven waar HR zeer actief bezig was om medewerkers naar hoger plan te tillen. Maar dat waren ook de bedrijven waar er een HR-directeur was, dus meer invloed omdat HR-beleid ook daadwerkelijk een wijziging tot gevolg had.

Ik heb gewerkt bij:
1) HR ouderwets mag niet / kan niet. (van oudsher was HR daar voor de nare berichten tov de medewerkers)
2) HR echt bezig met de ontwikkeling van organisatie. (Deze bedrijven hebben vaak een HR-directeur)
3) Bedrijven die doen alsof ze HR-2 hebben maar feitelijk HR-1 zijn. Maar dat verbloemen met mooie woorden en teksten.

HR-3 is mijn optiek de ergste want dan heb je echt niks aan HR.
HR-2 is super!
HR-1 is makkelijker dan HR-3 want die reageren altijd rechtlijnig want ze handelen alleen maar in het voordeel van de "baas". Cursus = Te duur en mogelijk gaat hij weg dan is het zonde van het geld. Bij deze bedrijven zitten mensen ook vaak 20/30 jaar op één dezelfde functie.

Eigenlijk is in mijn optiek de belangrijkste aanwijzing om te weten wat voor HR de organisatie heeft. Is er HR-directeur want als ze bereid zijn daaraan geld uit te geven dan weet je dat ze het serieus nemen.

[ Voor 17% gewijzigd door leonbong op 11-07-2019 11:50 ]

[Croga]

chaoscontrol schreef op donderdag 11 juli 2019 @ 09:23:
En ja, het meeste van bovenstaande vind ik bij de medewerker zelf liggen, danwel hun eigen verantwoordelijkheid dit te regelen in samen spel met de werkgever.

Ah, wacht... In samenspel met de werkgever... Dus er moet toch wel iemand zijn bij de werkgever dan.... je zegt hier letterlijk hetzelfde als wat ik zeg...

Ethiron schreef op donderdag 11 juli 2019 @ 09:39:
Daarnaast: je kunt het je als werkgever niet permitteren om de verantwoordelijkheid hiervoor puur bij de werknemer te laten. Tot slot hebben de punten die @Croga in zijn 2e post noemt niks te maken met Agile werkomgevingen. Deze zijn van toepassing in alle organisaties, zelfs in klassieke organisatiestructuren.

Exact waarom ik het woord "agile" ook niet wil gebruiken ;-)

[ Voor 36% gewijzigd door Croga op 11-07-2019 12:29 ]

[virtualJac]

TheBrut3 schreef op donderdag 11 juli 2019 @ 11:00:
[...]

Er is binnen organisaties natuurlijk ook nog verschil wanneer je iemand manager noemt.
Als ik dat stuk zo lees, dan is bij ons pas management wat bij jullie senior management is. Jij zou bij ons waarschijnlijk in de coördinerende laag zitten.

Tja... misschien wel. Alleen als je net zoals mij bij een van de grootste bedrijven ter wereld werkt is senior management redelijk onbereikbaar voor site managers.

Zelf ben ik wel 'lijnmanager' maar dat is gewoon een andere term voor leidinggevende. Ik zelf zelf in de coordinerende laag inderdaad. Alleen het management boven mij is toch zeker management.

[ Voor 15% gewijzigd door virtualJac op 11-07-2019 15:09 ]