Vervaltermijn verlofuren na langdurig ziekte

[Verwijderd]

Er is mij één en ander niet helemaal duidelijk over het vervallen van verlofuren tijdens ziekte en de datum waarop deze vervallen.

Na een lange periode van ziekte hebben werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden besloten een punt achter het arbeidscontract te zetten middels een beëindigingsovereenkomst. Daarbij heeft de werknemer bedongen dat de reeds opgebouwde verlofuren, naast een transitievergoeding, uitbetaald worden. Echter meent de werkgever dat met het hersteld melden en het beëindigen van het contract er ineens een hoop uren vervallen. Even een tijdlijn:

2017:
Gedeeltelijk ziek
Eindsaldo 200 uur
2018:
Volledig ziek
Eindsaldo 400 uur
2019:
Eind februari hersteld gemeld
Eind maart overeenkomst getekend
Tot en met 31 mei vrijgesteld van werk/einde contract
Eindsaldo 455,33 (400 + 83,33 jan t/m mei - 28 opgenomen uren)

Op de eindafrekening stelt de werkgever nu ineens dat zij meer dan 40 uur mag laten vervallen. Reden zou zijn dat de werknemer per eind februari hersteld gemeld is en dat de uitzondering van de vervaltermijn (tot 5 jaar) niet meer van toepassing zou zijn. Naar mijn mening mogen er, als er al dagen vervallen, pas dagen per 1 juli vervallen en zeker niet met terugwerkende kracht over 2018 en/of 2019. Wie kan mij hier meer info over geven?

[igmar]

Het probleem wat ik zie is de betermelding : Had diegene ook daadwerkelijk arbeid kunnen doen, en derhalve vakantie kunnen opnemen ? De bovenwettelijke uren blijven zowiezo 5 jaar staan, hersteld of niet.
De uitzondering is een ziekte : Dan blijven ook de wettelijke dagen staan. En die vervallen normaliter pas na 6 maand.

Is die betermelding in overleg met de arboarts gebeurd ?

Ik zou zowiezo melden dat het korten op de uren niet akkoord is, vervallen is pas na 5 jaar, en de bovenwettelijke pas na 6 maand. En niet met terugwerkende kracht.

[Oogje]

igmar schreef op woensdag 3 april 2019 @ 22:27:
Het probleem wat ik zie is de betermelding : Had diegene ook daadwerkelijk arbeid kunnen doen, en derhalve vakantie kunnen opnemen ? De wettelijke uren blijven zowiezo 5 jaar staan, hersteld of niet.
De uitzondering is een ziekte : Dan blijven ook de bovenwettelijke dagen staan. En die vervallen normaliter pas na 6 maand.

Is die betermelding in overleg met de arboarts gebeurd ?

Ik zou zowiezo melden dat het korten op de uren niet akkoord is, vervallen is pas na 5 jaar, en de bovenwettelijke pas na 6 maand. En niet met terugwerkende kracht.

Wettelijke uren vervallen na 6 maand en bovenwettelijk na 5 jaar.
Dat is normaal gesproken, geen idee hoe het in dit geval gaat.

[Verwijderd]

De werknemer heeft vanaf eind januari tot eind februari in een re-integratietraject gezeten en is na deze periode volledig aan het werk gegaan tot eind maart, tot aan de datum waarop de overeenkomst getekend is. De hersteldmelding is eenzijdig en zonder tussenkomst van een arbo-arts gedaan door de werkgever. De werknemer heeft zich hierbij neergelegd door te gaan werken en daardoor de mogelijkheid te krijgen om te komen tot een beëindigingsovereenkomst (dit is niet mogelijk tijdens ziekte).

De uren opgebouwd tijdens langdurig ziekte krijgen een vervaltermijn van 5 jaar. Dit is ook gebeurd met de uren die in 2017 en 2018 opgebouwd zijn. Echter meent de werkgever nu dat er ruim 40 uur mogen vervallen, het is onduidelijk uit welk jaar deze komen maar dat lijkt mij irrelevant, omdat er een hersteldmelding is gedaan in februari. Maar de uren van 2019 kunnen toch pas vervallen op 1 juli 2020? En de uren van 2018, normaliter, pas op 1 juli 2019? Als het contract wordt beëindigd op 21 mei, hoe of welke uren zouden er dan überhaupt kunnen vervallen?

[igmar]

Verwijderd schreef op woensdag 3 april 2019 @ 22:43:
De werknemer heeft vanaf eind januari tot eind februari in een re-integratietraject gezeten en is na deze periode volledig aan het werk gegaan tot eind maart, tot aan de datum waarop de overeenkomst getekend is. De hersteldmelding is eenzijdig en zonder tussenkomst van een arbo-arts gedaan door de werkgever. De werknemer heeft zich hierbij neergelegd door te gaan werken en daardoor de mogelijkheid te krijgen om te komen tot een beëindigingsovereenkomst (dit is niet mogelijk tijdens ziekte).

De uren opgebouwd tijdens langdurig ziekte krijgen een vervaltermijn van 5 jaar. Dit is ook gebeurd met de uren die in 2017 en 2018 opgebouwd zijn. Echter meent de werkgever nu dat er ruim 40 uur mogen vervallen, het is onduidelijk uit welk jaar deze komen maar dat lijkt mij irrelevant, omdat er een hersteldmelding is gedaan in februari. Maar de uren van 2019 kunnen toch pas vervallen op 1 juli 2020? En de uren van 2018, normaliter, pas op 1 juli 2019? Als het contract wordt beëindigd op 21 mei, hoe of welke uren zouden er dan überhaupt kunnen vervallen?

Vermoedelijk gaat het om de wettelijke dagen. De vraag is of je op deze korte termijn kan verwachten dat de uren zo snel worden opgenomen. Daar moet je als werkgever wel de ruimte voor bieden. En dan nog betreft de discussie alleen de dagen van het eerste jaar : De dagen van de periode erna vervallen zowiezo niet.

Ik had de vraag gesteld wat ze precies laten vervallen.

[Verwijderd]

Deze vragen zijn gesteld, maar er is tot op heden geen reactie op gekomen. Er is overigens nooit gecommuniceerd over het eventueel vervallen van de uren. Sterker nog, er is tijdens de onderhandelingen elke keer uitgegaan van een bepaald aantal uren. Nu op het eindoverzicht wordt hier vanaf geweken.

De uren die in 2019 opgenomen zijn, zijn afgetrokken van de uren die begin 2019 verstrekt zijn. Zouden deze uren dan niet eerst afgetrokken moeten worden van de nu verjaard verklaarde uren?

[Pizza_Boom]

Wat ik op rijksoverheid lees is dat wettelijke vakantiedagen die niet opgenomen zijn doordat dit niet mogelijk was, ziekte of door WG, pas na 5 jaar vervallen: https://www.rijksoverheid...ijn-vakantiedagen-opnemen

[Verwijderd]

Dit is ook precies waar de verwarring begint. Zoals igmar al aankaart lijkt het te gaan over uren uit 2017. Deze uren hebben echter m.i. door de langdurige ziekte een vervaltermijn gekregen van 5 jaar. Net zoals de uren van 2018. Echter stelt de werkgever nu dat er een flink aantal uren toch zijn vervallen, omdat er een herstelmelding heeft plaatsgevonden. Dit zou betekenen dat de verlofuren die eerder een vervaltermijn van 5 jaar hebben gekregen met terugwerkende kracht een vervaltermijn van 6 maanden zouden hebben gekregen.

Deze vragen liggen overigens nu ook bij de rechtsbijstand en de werkgever. Het komt op mij echter vreemd over dat het voor de werknemer totaal niet inzichtelijk is welke uren nu welke vervaltermijn krijgen en welke uren wanneer vervallen. Ook is dit niet terug te zien op de urenoverzichten van de werknemer, waarop gewoon alle uren aan het begin van 2019 in het overzicht stonden.

Als ik het logisch beredeneer zouden uren van 2017, die niet zijn vervallen in 2018 omdat de vervaltermijn op 5 jaar gezet is, niet nu in 2019 ineens als verjaard beschouwd kunnen worden. Maar blijkbaar is dit niet of nauwelijks te berekenen of te onderbouwen.

[PROnline]

Het kan uitsluitend om de uren gaan uit 2017. Maar die zijn met het verstrijken van 1 juli 2018 5 jaar houdbaar geworden. En dat draait niet terug op 't moment dat je weer aan de slag gaat o.i.d. De wettelijke uren van 2018 heb je nog tot 1 juli 2019 en zijn dus überhaupt nog niet verlopen.

Het is vrij gebruikelijk dat als je een langdurige vrijstelling van werk krijgt bij het beëindigen van een overeenkomst, dat vakantiedagen komen te vervallen. Maar dit dient dan wel in de vaststellingsovereenkomst te worden opgenomen. Dit is een overeenkomst die wel of niet gemaakt wordt, en dus geen recht van de werkgever!

De vraag is dus, wat staat er precies in de overeenkomst die eind maart getekend is.
Is er ook een vergoeding opgenomen voor juridische kosten? En heeft de werknemer daar ook gebruik van gemaakt?

Tevens de herstelmelding door de werkgever, daar gaan mijn nekharen van overeind staan.
Dat klopt van geen kanten, het lijkt er op dat er helemaal geen sprake is van herstel, maar van de makkelijkste weg om van een zieke werknemer af te komen.
Als er vervolgens sprake is van WW en tijdens deze WW komt naar boven dat de werknemer feitelijk nog steeds niet hersteld.

Dan zijn de grootste problemen nog niet voorbij, maar die komen nog.Wanneer je tijdens langdurige ziekte korter dan twee jaar een vaststellingsovereenkomst tekent, dan loop je een groot risico op 't verliezen van je uitkering!

Enige goede advies op dit moment op deze plek, ga direct opzoek naar professioneel advies.

[Verwijderd]

PROnline schreef op donderdag 4 april 2019 @ 10:35:
Het kan uitsluitend om de uren gaan uit 2017. Maar die zijn met het verstrijken van 1 juli 2018 5 jaar houdbaar geworden. En dat draait niet terug op 't moment dat je weer aan de slag gaat o.i.d. De wettelijke uren van 2018 heb je nog tot 1 juli 2019 en zijn dus überhaupt nog niet verlopen.

Dit is precies wat ik ook verwacht. Echter denkt de werkgever daar dus anders over. Bij de volgens de werkgever verjaarde verlofuren staat niet over welke uren/welk jaar het gaat, enkel dat "Per 25 februari ben je weer 100% arbeidsgeschikt verklaard en hiermee is sinds die datum de uitzondering op de vervaltermijn niet meer van toepassing".

Het is vrij gebruikelijk dat als je een langdurige vrijstelling van werk krijgt bij het beëindigen van een overeenkomst, dat vakantiedagen komen te vervallen. Maar dit dient dan wel in de vaststellingsovereenkomst te worden opgenomen. Dit is een overeenkomst die wel of niet gemaakt wordt, en dus geen recht van de werkgever!

De vraag is dus, wat staat er precies in de overeenkomst die eind maart getekend is.
Is er ook een vergoeding opgenomen voor juridische kosten? En heeft de werknemer daar ook gebruik van gemaakt?

Dit is tijdens de onderhandelingen bedongen. In de overeenkomst staat dat:

"Bij het einde van het dienstverband worden de opgebouwde maar nog niet genoten vakantiedagen betaald"

Tevens de herstelmelding door de werkgever, daar gaan mijn nekharen van overeind staan.
Dat klopt van geen kanten, het lijkt er op dat er helemaal geen sprake is van herstel, maar van de makkelijkste weg om van een zieke werknemer af te komen.
Als er vervolgens sprake is van WW en tijdens deze WW komt naar boven dat de werknemer feitelijk nog steeds niet hersteld.

Dan zijn de grootste problemen nog niet voorbij, maar die komen nog.Wanneer je tijdens langdurige ziekte korter dan twee jaar een vaststellingsovereenkomst tekent, dan loop je een groot risico op 't verliezen van je uitkering!

Het gaat nog veel verder. De werkgever is ook door het UWV op de vingers getikt voor tekortkomen in het 1ste jaar. 2de spoor liep al maar is om die reden per direct stopgezet. Vervolgens is de werknemer min of meer gedwongen te re-integreren bij de werkgever, welke hem vanaf de eerste ziekmelding onder druk zet een VSO te tekenen. Tijdens de re-integratie is de werknemer zonder daarover ingelicht te zijn hersteld gemeld bij Arboned. Er is daarbij afgeweken van het opbouwschema, welke nog niet afgerond was. De werknemer had in de laatste week van dit schema een afspraak staan met de Arbo-arts, heeft hier ook vrij voor gekregen van de werkgever (die dus wist dat die afspraak vervallen was), maar kreeg bij Arboned aan de balie te horen dat de afspraak gecanceld was omdat de werkgever de werknemer een week daarvoor hersteld gemeld had. De Arbo heeft vervolgens zonder wederhoor de werknemer hersteld verklaard. Wie betaald, bepaald.

Enige goede advies op dit moment op deze plek, ga direct opzoek naar professioneel advies.

Dit loopt, maar loopt stroperig. Echter kan ik niet begrijpen waarom het niet terug te vinden is, zelf uit te rekenen is hoe het precies werkt met het verjaren van verlofuren i.c.m. langdurig ziekte.

[Pizza_Boom]

Ik zou alvast een intakegesprekje regelen bij een goede arbeidsrechtadvocaat... Die ga je nodig hebben.

[PROnline]

Verwijderd schreef op donderdag 4 april 2019 @ 10:57:
[...]

[...]
Dit loopt, maar loopt stroperig. Echter kan ik niet begrijpen waarom het niet terug te vinden is, zelf uit te rekenen is hoe het precies werkt met het verjaren van verlofuren i.c.m. langdurig ziekte.

dat schrijf ik net.
Wettelijke uren van 2017 zouden zonder ziekte liepen op 1 juli 2018.
Wettelijke uren van 2018 zouden zonder ziekte verlopen op 1 juli 2019.
Wettelijke uren van 2019 zouden zonder ziekte verlopen op 1 juli 2020.

De bovenwettelijke uren 5 jaar na aflopen kalenderjaar.
dus uren 2017 => opnemen uiterlijk in 2022
2018 -> 2021
2019 -> 2022

Dus onder normale omstandigheden kunnen alleen de wettelijke uren van 2017 verlopen zijn.
Maar omdat er een aangesloten periode van ziekte is tot het moment van verlopen, zijn deze omgezet naar vijf jaar. En dat blijft vijf jaar vanaf het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. dus t/m 2022.

Maar het advies over professionele juridische bijstand ging niet om die lullige paar uurtjes vakantie.

Het gaat om het risico dat je loopt met de langdurige uitkering! Dus precies wat @Pizza_Boom kort en bondig zegt.

Als je geen WW krijgt, maar direct in de bijstand terecht komt, dan is het snel gedaan met je potje geld.
Dat mag je voor een deel eerst opeten voordat je wat krijgt.

[LankHoar]

Er is geen achtergrond van ziekte vermeld, maar gezien de langdurige ziekte is het aannemlijk dat die (voornamelijk) psychisch van aard is. Dan vraag ik me af of het verstandig is om nu een (indien voortdurend, intensieve) traject in te gaan van heen en weer kibbelen met de ex-werkgever.

Begrijp me niet verkeerd, indien je recht hebt op een week extra loon, dan hoor je die te krijgen. Tegelijkertijd zou ik gezondheid in ogenslag nemen. Afhankelijk van de aard kan dit de situatie weer doen verslechteren lijkt me. Ik zou dat in ieder geval in overweging nemen.

Het heeft er ook weg van dat werknemer in een hoekje is gedrukt en daardoor tot ontbinding is overgegaan? Althans, die afgezegde arbo afspraak i.c.m. weer volledig aan het werk gegaan zijn doet dat vermoeden.

[Frieda]

Meteen het UWV bellen en inlichten over de gang van zaken én direct een advocaat inschakelen. Wat hier gebeurt mag absoluut niet, zowel het betermelden, het uit dienst gaan en het laten vervallen van de vakantieuren.

[Verwijderd]

edit:
Net even de tussenliggende info gelezen, maar het beste advies wat hier staat: neem contact op met de rechtsbijstandverzekering/ga zelf naar een advocaat. Dat kost geld, maar de situatie zoals die nu is voort laten bestaan is nog veel duurder!

Wie heeft deze werknemer bijgestaan in het traject naar die VSO? Of is die er door de werkgever doorgedrukt, gebruikmakend van gebrek aan kennis bij de werknemer?

Verwijderd schreef op donderdag 4 april 2019 @ 10:57:
[...]


Dit is precies wat ik ook verwacht. Echter denkt de werkgever daar dus anders over. Bij de volgens de werkgever verjaarde verlofuren staat niet over welke uren/welk jaar het gaat, enkel dat "Per 25 februari ben je weer 100% arbeidsgeschikt verklaard en hiermee is sinds die datum de uitzondering op de vervaltermijn niet meer van toepassing".

Je hoeft geen jurist te zijn om te zien dat dat een onzin redenatie is.

Die verlengde vervaltermijn als je ze wegens bijv. ziekte niet op kan nemen is bedoeld om te zorgen dat je ze bij herstel alsnog kan gebruiken. Het kan logischerwijs dan dus niet zo zijn dat deze een maand na herstel melding vervallen zijn. Je kan immers (bijna) twee jaar ziek zijn voor je arbeidsongeschikt raakt en de wettelijke vakantie dagen komen praktisch neer op vier weken vakantie. 8 weken vakantie is dan al meer als je op zou kunnen nemen.

Laat staan dat de vakantiedagen vervallen het moment dat je je beter meldt, waarom zou je ze dan uberhaupt tot 5 jaar laten staan?

LankHoar schreef op donderdag 4 april 2019 @ 11:59:
Er is geen achtergrond van ziekte vermeld, maar gezien de langdurige ziekte is het aannemlijk dat die (voornamelijk) psychisch van aard is. Dan vraag ik me af of het verstandig is om nu een (indien voortdurend, intensieve) traject in te gaan van heen en weer kibbelen met de ex-werkgever.

Begrijp me niet verkeerd, indien je recht hebt op een week extra loon, dan hoor je die te krijgen. Tegelijkertijd zou ik gezondheid in ogenslag nemen. Afhankelijk van de aard kan dit de situatie weer doen verslechteren lijkt me. Ik zou dat in ieder geval in overweging nemen.

Het heeft er ook weg van dat werknemer in een hoekje is gedrukt en daardoor tot ontbinding is overgegaan? Althans, die afgezegde arbo afspraak i.c.m. weer volledig aan het werk gegaan zijn doet dat vermoeden.

Met alle respect, maar ik heb één keer 'gekibbel' met de werkgever gehad en dat is werkelijk nul stress. De jurist van mijn rechtsbijstand handelde alles af ik heb een paar keer telefonisch mijn akkoord moeten geven aan de jurist en dat was het.

Dit probleem idem, het is een puur juridische zaak, de feiten zijn duidelijk. Geen enkele reden dus om je daar persoonlijk druk om te maken.

[ Voor 44% gewijzigd door Verwijderd op 04-04-2019 12:38 ]

[SomerenV]

Even advocaat van de duivel spelen (ik heb verder geen verstand van de materie). Je hebt als werkgever een werknemer die in ieder geval één jaar lang volledig ziek is geweest en een ander jaar gedeeltelijk ziek. Die werknemer komt vervolgens weer terug na die periode, wil zijn contract beëindigen en wil daarbij ook nog eens verlofuren meenemen én een transitievergoeding?

Nu is het zo dat je wettelijk gezien zo'n 160 uur aan 'vakantie' krijgt per jaar en dat bouw je ook op tijdens ziekte. Dat de werkgever dus niet die volle 455 uur uit wil keren snap ik. Kost hun een bak geld en dat voor een werknemer die er lange tijd niet was. Die werkgever zal er alles aan doen om de uiteindelijke kosten zo laag mogelijk te houden en ik snap dat volledig.

Sowieso raar eigenlijk dat je vakantiedagen opbouwt als je tijdens het hebben van een vaste baan arbeidsongeschikt wordt

[Verwijderd]

Allemaal bedankt voor de informatie. Maar laten we niet teveel afdwalen. De VSO is tot stand gekomen met juridische ondersteuning. Als daarin bedongen is dat de opgebouwde verlofuren uitbetaald worden, dient de werkgever zich daar aan te houden. De vraag is welke uren mogen vervallen en welke niet, of mogen ze helemaal niet vervallen.

- De jurist heeft de werknemer geadviseerd contact op te nemen met de werkgever en te vragen om welke uren dit precies zou gaan. Dit om te bepalen of het wettelijk juist is. Er is nog geen uitspraak gedaan over het mogen laten vervallen of verjaren van de verlofuren.
- De werknemer heeft inmiddels de werkgever gevraagd specifieker te zijn over welke uren er zijn vervallen/verjaard.

[PcDealer]

Is er een cao van toepassing? Voor nu, lees https://wetten.overheid.n...ek7_Titeldeel10_Afdeling3 door.

Met name art 7:635 lid 5 bw inzake dit stuk:

Verwijderd schreef op woensdag 3 april 2019 @ 21:47:

Op de eindafrekening stelt de werkgever nu ineens dat zij meer dan 40 uur mag laten vervallen. Reden zou zijn dat de werknemer per eind februari hersteld gemeld is en dat de uitzondering van de vervaltermijn (tot 5 jaar) niet meer van toepassing zou zijn. Naar mijn mening mogen er, als er al dagen vervallen, pas dagen per 1 juli vervallen en zeker niet met terugwerkende kracht over 2018 en/of 2019. Wie kan mij hier meer info over geven?

5 Indien een aanspraak op vakantie is verworven die het in artikel 634 bedoelde minimum te boven gaat, kan voorzover die aanspraak dat minimum te boven gaat, bij schriftelijke overeenkomst van de leden 1 tot en met 4 worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

[ Voor 139% gewijzigd door PcDealer op 04-04-2019 23:11 ]

[toolkist]

Wat staat er in de arbeidsovereenkomst/cao over opbouw van bovenwettelijke verlofuren tijdens langdurig arbeidsongeschikt zijn? Kan best zijn dat die helemaal niet opgebouwd worden en ze daarom nu een correctie doen.

[Atlantis1995]

PcDealer schreef op donderdag 4 april 2019 @ 23:00:
Is er een cao van toepassing? Voor nu, lees https://wetten.overheid.n...ek7_Titeldeel10_Afdeling3 door.

Met name art 7:635 lid 5 bw inzake dit stuk:

[...]


[...]

Daar heb je een punt. Mocht de betreffende persoon onder een CAO vallen, dan is die regeling leidend t.o.v. wettelijk is afgesproken (en ja, dat klinkt krom, maar het is wel zo).

[Verwijderd]

Atlantis1995 schreef op vrijdag 5 april 2019 @ 01:12:
[...]

Daar heb je een punt. Mocht de betreffende persoon onder een CAO vallen, dan is die regeling leidend t.o.v. wettelijk is afgesproken (en ja, dat klinkt krom, maar het is wel zo).

Maar dan heb je het nog steeds alleen over de bovenwettelijke vakantiedagen, de 20 dagen per jaar (bij fulltime) vakanite die je wettelijk recht op hebt raak je niet kwijt.

En @SomerenV je krijgt als je ziet bent vakantiedagen omdat vakantie een recht is en ziekte dagen geen vakantie is. Als je te ziek bent om te werken dan ook voor vakantie. Je kan dus niet zomaar even vertrekken voor een vakantie. Uiteraard kan het bij sommige ziekten wel, maar dan worden er eigenlijk altijd apart afspraken over gemaakt met de werkgever en na goedkeuring door de werkgever.

[Atlantis1995]

Verwijderd schreef op vrijdag 5 april 2019 @ 10:53:
[...]

Maar dan heb je het nog steeds alleen over de bovenwettelijke vakantiedagen, de 20 dagen per jaar (bij fulltime) vakanite die je wettelijk recht op hebt raak je niet kwijt.

Wat ik heb begrepen is dat iemand zijn verlofdagen kwijtraakte bij de jaarovergang als gevolg van de CAO. Dit lijkt me net zo iets, tenzij de minimale vakantiedagen anders geregeld zijn. Echter, we weten niet of dit onder een CAO valt.

[Verwijderd]

Ik zie nergens in de aangehaalde wettekst terug dat je in een CAO van de vervaltermijn voor wettelijke vakantiedagen mag afwijken. Slechts dat je de toekenning op maand basis mag doen en dat je expliciet voor de bovenwettelijke dagen ten nadele van de werknemer mag afwijken van de wet via een AO of CAO.

[LucyLG]

Mijn juridische mening is dat je per de dag van je betermelding in beginsel dus weer geschikt werd geacht te werken. Die van 2017 kon je niet opnemen in 2018 en kunnen mijns inziens niet meer vervallen. De eerste 6 maanden van 2018 was je ook ziek namelijk.

De wettelijke vakantiedagen die vervallen 6 maanden na einde van 2018. Je was vrijgesteld van werkzaamheden, je werkgever hoefde je niet te laten reintegreren indien je volledig beter bent gemeld. Dus vanaf eind februari had je feitelijk de wettelijke vervaldagen kunnen opnemen van 2018. Die 20 dagen ben je dus kwijt.

Echter tel je ook de opbouw van vakantieuren mee van jan t/m 31 mei 2019. Indien je vrijgesteld wordt van werkzaamheden wordt meestal bepaald dat je je vakantiedagen gebruikt voor die periode. Dus maart april en mei 2019 gebruik je je vakantieuren.

Dus de 20 dagen van 2018 gebruik je, dat is ongeveer een maand. en april en mei is ongeveer 40 dagen. ook. Dus raak je 60 uur kwijt?

[Verwijderd]

Er is geen CAO van toepassing.

@toolkist
Ik ga dit navragen

@LucyLG
Je zegt zelf dat de wettelijke dagen van 2018 per 1 juli vervallen. Waarom zouden deze dan ineens vervallen bij einde contract voor 1 juli? Sterker nog, deze dagen zou je in sommige gevallen zelfs mee kunnen nemen naar een nieuwe werkgever. Deze vervallen niet mij dunkt.

[LucyLG]

Verwijderd schreef op vrijdag 5 april 2019 @ 22:47:
Er is geen CAO van toepassing.

@toolkist
Ik ga dit navragen

@LucyLG
Je zegt zelf dat de wettelijke dagen van 2018 per 1 juli vervallen. Waarom zouden deze dan ineens vervallen bij einde contract voor 1 juli? Sterker nog, deze dagen zou je in sommige gevallen zelfs mee kunnen nemen naar een nieuwe werkgever. Deze vervallen niet mij dunkt.

Die wettelijke dagen van 2018 maak je nu eigenlijk op bedoel ik. Je kan die niet bewaren onder de ziekteregeling.

Je hebt overigens een vaststellingsovereenkomst met je werkgever. Die is overigens wel redelijk bepalend wat betreft de vakantieuren en de tijd dat je vrijgesteld bent van werkzaamheden en niet ziek bent. Er staat vaak in dat je je vakantiedagen gebruikt voor de tijd tot einde contract.

[Verwijderd]

Tijdens de periode van vrijstelling van werk worden loon/vakantiedagen en vakantiegeld/pensioen gewoon opgebouwd. Dit is zo bedongen. Dit klopt ook op de eindafrekening. De uren die vervallen zouden zijn, zouden uren zijn die niet langer onder de vervaltermijn van 5 jaar vallen. Dat vielen ze dus klaarblijkelijk wel. Maar omdat de werknemer hersteld is meent de werkgever dat ze dat niet meer doen. Wat erop wijst dat de werkgever het lijkt te hebben over uren van 2017.

Dit is overigens gissen want zover ik vernomen heb heeft de werkgever tot op heden niet gereageerd op de vragen de uren te specificeren en aan te geven om welke uren dit gaat. De jurist wil eerst weten over welke uren de werkgever het denkt te hebben, en denkt anders dat het uitdraait op een procedure.

Wat overigens direct weer vragen oproept. Mag een werkgever vragen van een werknemer onbeantwoord laten. Maar dat geheel ter zijde.

[LucyLG]

Verwijderd schreef op vrijdag 5 april 2019 @ 23:04:
Tijdens de periode van vrijstelling van werk worden loon/vakantiedagen en vakantiegeld/pensioen gewoon opgebouwd. Dit is zo bedongen. Dit klopt ook op de eindafrekening. De uren die vervallen zouden zijn, zouden uren zijn die niet langer onder de vervaltermijn van 5 jaar vallen. Dat vielen ze dus klaarblijkelijk wel. Maar omdat de werknemer hersteld is meent de werkgever dat ze dat niet meer doen. Wat erop wijst dat de werkgever het lijkt te hebben over uren van 2017.

Dit is overigens gissen want zover ik vernomen heb heeft de werkgever tot op heden niet gereageerd op de vragen de uren te specificeren en aan te geven om welke uren dit gaat. De jurist wil eerst weten over welke uren de werkgever het denkt te hebben, en denkt anders dat het uitdraait op een procedure.

Wat overigens direct weer vragen oproept. Mag een werkgever vragen van een werknemer onbeantwoord laten. Maar dat geheel ter zijde.

De vrijgestelde periode gebruik je dus geen opgebouwde vakantieuren en je bouwt tevens uren op zo is dus afgesproken.

De wetgeving zegt echter weer dat je die 20 dagen van 2018 moet gebruiken voor 1 juli 2019 anders zijn ze weg. Je hebt die kans nu ook omdat je niet hoeft te werken (ik besef me dat het inderdaad tegenstrijdig klinkt). Je werkgever hoort te wel te waarschuwen dat die dagen vervallen en dat je dus voor behoud van die dagen op vakantie zal moeten.

Je bent weliswaar vrijgesteld van werkzaamheden maar een waarschuwing is wel op zn plek eigenlijk. Normaliter als je gewoon werkt moet de werkgever sowieso waarschuwen. In dit geval weet ik het niet zeker.

De uren van 2017 heb je niet voor 1 juli 2018 kunnen gebruiken lijkt me. Als je ziek bent en in geheel niet kan werken mag je best op vakantie maar dat gaat niet van je uren af.

Ik denk dat je werkgever toch doelt op die dagen van 2017, en daar heeft je werkgever geen gelijk.

[Verwijderd]

Even een update. De jurist van de werknemer denkt ook dat het om de uren van 2017 gaat, daar het aantal anders niet te verklaren lijkt, en stelt dat deze niet zouden mogen vervallen. De werknemer is gevraagd om de vragen die zijn ontstaan neer te leggen bij de werkgever. Enerzijds over welke uren het precies gaat en anderzijds hoe ze tot deze berekening is gekomen. De werkgever heeft echter nergens op gereageerd en heeft daarvoor 14 dagen de tijd gekregen.

Nu de 14 dagen voorbij zijn en de werkgever ruimschoots de tijd gehad heeft om met een antwoord te komen heeft de jurist van de werknemer het bij de jurist van de werkgever neergelegd. Hierop is ook nog geen antwoord gegeven. De volgende stap lijkt een procedure te zijn.