Relatiebeding interpreteren

[GrooV]

Inmiddels ben ik een paar jaar werkzaam bij mijn huidige werkgever, een detacheerder. Ik heb het naar mijn zin en hoef niet perse weg en zit op een leuke opdracht. Nu kan het zo zijn dat mijn detacheerder besluit mij ver weg te sturen en daar heb ik tegenwoordig niet zo veel zin meer in en zou wat dat betreft wat meer zekerheid willen.

Dus ik houd de markt in de gaten en soms speelt het idee ook nog bij mij om eens voor mezelf te gaan beginnen. Ik heb onlangs maar eens mijn contract er bij gepakt wat er precies in staat qua relatie/concurrentie beding, dit is het volgende:

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

Nu is dit volgens mij allemaal erg vaag en te ruim geformuleerd en verder is er geen boete of gevolgen of iets dergelijks aanwezig.

Gaat het bijvoorbeeld om facturen namens mij verrichte werkzaamheden of die van mijn collega's, wat wordt hier verstaan onder verrichte diensten? En wat zijn samenwerkende en gelieerde vennootschappen?

In theorie kan ik dit dus ergens gaan werken waar nog geen factuur naar gestuurd is en dat dan voor mijn opzegtermijn wel gebeurd en ik dus in overtreding ben.

Ook wordt in het begin Bedrijf X BV genoemd en daarna gewoon Bedrijf X, maakt dit nog iets uit?

Dus ik vroeg me af, is dit allemaal rechtsgeldig en wat zijn de gevolgen voor mij?

Ik ben van plan om dit met mijn werkgever te gaan overleggen echter zou ik eerst graag jullie advies willen voordat ik slapende honden wakker maak. Het liefst zal ik deze hele bepaling er nog uit willen.

Huidige detacheerder is ongeveer 120 man groot en heeft de grotere bedrijven en overheid in heel NL als klant, vaak worden de facturen ook nog via brokers/tussen partijen verstuurd.

Uiteraard had ik dit moeten vragen voordat ik dit tekende, maar dat is nu te laat. Tip voor de volgende keer.

[orf]

Heb je een contract voor onbepaalde tijd? Bij een contract voor bepaalde tijd is dit beding onredelijk bezwarend en niet toegestaan.

Ik lees er niet heel veel verkeerds in en volgens mij kun je er aan gehouden worden. Meestal wordt een concurrentiebeding dat heel breed geformuleerd is als onredelijk gezien. Datzelfde geldt waarschijnlijk voor relaties die je werkgever aangaat nadat jij hebt opgezegd.

Je zou om een lijst met relaties kunnen vragen of zelf een lijst ter goedkeuring voor kunnen leggen. Vooral die eerste kan een mooie stap in onderhandeling zijn.

[Batavia]

Wat ze hier proberen te zeggen is als zij bij X mensen weg zetten mag je niet daar zelf werken.

Overheden zijn wat dat betreft echt los dus een Gemeente amsterdam is niet het zelfde als provincie noord holland. Je moet dus kijken welke overheidsonderdelen het om gaat.

Dat gezegd. Zolang je weg blijft van plekken waar jij gezeten heb/het overnemen van directe plekken waar je collega's zitten dan is het in de praktijk heel moeilijk om te voorkomen dat jij voor "een groot bedrijf of overheid" nog werk mag verzetten. Dat zo broodroof zijn.

[t_captain]

Dit is vrij ruim. Beste strategie is om zwart op wit een lijst te vragen van welke relaties wel of niet kunnen.

[GrooV]

orf schreef op maandag 28 januari 2019 @ 16:57:
Heb je een contract voor onbepaalde tijd? Bij een contract voor bepaalde tijd is dit beding onredelijk bezwarend en niet toegestaan.

Ik heb een contract voor onbepaalde tijd

peltco schreef op maandag 28 januari 2019 @ 17:03:
Wat ze hier proberen te zeggen is als zij bij X mensen weg zetten mag je niet daar zelf werken.

Overheden zijn wat dat betreft echt los dus een Gemeente amsterdam is niet het zelfde als provincie noord holland. Je moet dus kijken welke overheidsonderdelen het om gaat.

Dat gezegd. Zolang je weg blijft van plekken waar jij gezeten heb/het overnemen van directe plekken waar je collega's zitten dan is het in de praktijk heel moeilijk om te voorkomen dat jij voor "een groot bedrijf of overheid" nog werk mag verzetten. Dat zo broodroof zijn.

Ja ik snap wel wat ze bedoelen maar dat staat er niet, vandaar mijn vragen hier.

En wat gebeurt er als ik mij er niet aan houd? Er is namelijk geen boetebeding of iets dergelijks?

Het opvragen wil ik wel doen maar daar zullen bijvoorbeeld alle grote brokers in de IT sector tussen staan, mag ik dan niet via hun gaan werken?

t_captain schreef op maandag 28 januari 2019 @ 17:13:
Dit is vrij ruim. Beste strategie is om zwart op wit een lijst te vragen van welke relaties wel of niet kunnen.

Een lijst wat wel en niet kan heb ik niet zo veel aan, ik wil weten wat wel en niet mag aan de hand van hun opgestelde relatiebeding. Een bedrijf waar ze geen factuur aan sturen is bijvoorbeeld geen relatie

[ Voor 14% gewijzigd door GrooV op 28-01-2019 17:18 ]

[Lan Mandragoran]

Als je je er niet aan houdt handel jij in strijd met het contract en ben jij aansprakelijk voor de schade die zij leiden als gevolg van jouw wanpresteren. Deze schade zal het bedrag zijn dat zij mislopen doordat jij handelt in strijd met de overeenkomst. Het zal een flinke kluif zijn voor jouw werkgever om aan te tonen dat zij werkelijk schade lijden door jouw handeling, omdat zij hard moeten zien te maken dat zij de opdracht wél zouden hebben gekregen als jij niet was overgestapt. Vandaar dat meestal een boete wordt opgenomen.

[Ascension]

Dit relatiebeding is vrij helder en volgens mij gebruikelijk in de detacheringswereld. En de kans is groot dat ze achter je aan komen mocht je voor een van hun klanten gaan werken, het is immers hun brood en ze zijn als de dood dat andere werknemers jouw voorbeeld gaan volgen.

[t_captain]

Ik vind “alle klanten” een vrij ruim relatiebeding, zeker als het een grote werkgever betreft.

Aan TS het advies om zijn beoogde nieuwe werkgever(s) te laten whitelisten. Gaat de werkgever bij alle opties dwarsliggen, ook bij relaties waarmee TS niets te maken had, dan is het aan te raden om de werkgever voor loonderving aansprakelijk te stellen.

[Yucon]

"Relaties" is helemaal tricky. Als jullie kopieerpapier bij vikingdirect vandaan komt mag je daar ook niet aan de slag.

[Rukapul]

GrooV schreef op maandag 28 januari 2019 @ 17:17:
Een lijst wat wel en niet kan heb ik niet zo veel aan, ik wil weten wat wel en niet mag aan de hand van hun opgestelde relatiebeding. Een bedrijf waar ze geen factuur aan sturen is bijvoorbeeld geen relatie

Toch is het opvragen van de lijst de beste procedure om te volgen. Die kun je vervolgens altijd nog bestrijden op een veelvoud aan gronden indien nodig.

Interpretatie van het beding ben je vrij snel klaar mee omdat het niet uitputtend geformuleerd is (factureren is slechts een voorbeeld). Het opvragen van de lijst danwel voor een concreet geval toestemming te vragen is de enige methode, maar dat laatste is niet aan te raden omdat het de werkgever onnodig veel invloed heeft.


Overigens kan ik me bijna niet voorstellen dat er in de arbeidsovereenkomst nog een generiek boetebeding staat met verwijzing naar genoemd artikel.

[Flatlinernl]

In dit geval is de enige optie een lijst vragen. Je kunt namelijk niet zelf bepalen wat de partijen zijn waar je niet voor mag werken.

Heb dit beding in deze vorm al wel vaker gezien bij kleine detachering partijen. Bij de grotere partijen gaat het vaker om de klanten waar je zelf hebt gezeten ipv alle, dan kun je de lijst zelf opstellen.

[Wim-Bart]

Lijst opvragen maar er rekening mee houden dat het om klanten gaat en relaties is een te breed begrip, het enige soort relaties wat wel tricky is, zijn de relaties die bemiddelen tussen eindklant en jouw werkgever. Voorbeeld: Klant is overheid instelling, mantel partij is bedrijf x, bedrijf x doet facturatie en is eigenlijk alleen een soort doorgeefluik. Wanneer je nu ontslag neemt, je gaat zzp-en en gaat voor zelfde eindklant werken via bedrijf x, dan kan je dat heel veel geld kosten. Ik heb bedragen gezien van 10K per dag, en door rechter toegekend.

Het probleem zit er in dat je eigenlijk moet voorkomen dat je werkgever de indruk kan krijgen dat je hem als kruiwagen hebt gebruikt. Bijvoorbeeld dat je via een collega hoort dat ze bij een klant iemand zoeken, je neemt ontslag en gaat voor die klant zzp-en. Dan heb je een probleem.

Maar praat altijd eerst met je werkgever, een goede detacheerder gaat nooit moeilijk doen, want een tevreden ex werknemer bij een (potentiële) klant is de beste ambassadeur die een bedrijf kan hebben. Dat zie ik bij ons bijvoorbeeld, daar maken ze er totaal geen probleem van, mits huidige opdracht contract maar wordt uitgediend of afgekocht.

[RoNoS]

Open kaart spelen met je werkgever en vragen wat er wel en niet onder valt. Ik heb dit ook gedaan en kwam uit dat het alleen geldt voor het project waar ik toen op zat bij díe klant.
Dus ik zou theoretisch op een andere afdeling (ander project) bij dezelfde klant kunnen gaan werken en dan kunnen ze mij niets maken.
Ik heb ook te maken met een tussenpartij, die ook gebeld en gezegd wat mijn werkgever zei, daar sloten ze zich bij aan.
En vraag ook hoe lang het geldt. Dit zou maximaal 1 jaar moeten zijn.

[Hydra]

Deze is veel te breed. Het beding in mijn contract bij m'n huidige werkgever hebben ze ook specifieker gemaakt. Het is omgezet naar dat je niet zelf aan de slag mag bij de klanten waar je het afgelopen jaar hebt gezeten. Heb toen ik weg ging dat ook expliciet zwart op wit gevraagd.

Ik zou er als ik jou wel achteraan gaan in ieder geval. Vervelend juridisch gedoe zitten nieuwe werkgevers vaak niet op te wachten.

[vso]

@GrooV tja waarom slapende honden wakker maken
Wat ik zou doen, is bij je schriftelijk ontslag (en niet eerder) er in zetten dat je naar aanleiding van je contract artikel 13 je best zal doen om mogelijke conflict sitatues te vermijden die in alle redelijkheid bekend zijn Hiermee zeg je niks en alles.

Hiermee zeg je gewoon dat je die paar bedrijven niet gaat solliciteren. Zolang je maar niet bij een directe concurrent of ex opdrachtgever van minder dan 12 maanden aan de slag gaat. Tja en een detacherings partij waar ze ook zaken mee doen ..die je vervolgens bij een voor jou onbekend bedrijf weg zet tja .. daar zou ik me niet druk over maken.

er zijn uitzonderings situaties, maar in die gevallen moet je ook rijkelijk genoeg beloond worden voor eigen juridische bijstand

[Rukapul]

vso schreef op dinsdag 29 januari 2019 @ 10:19:
@GrooV tja waarom slapende honden wakker maken
Wat ik zou doen, is bij je schriftelijk ontslag (en niet eerder) er in zetten dat je naar aanleiding van je contract artikel 13 je best zal doen om mogelijke conflict sitatues te vermijden die in alle redelijkheid bekend zijn Hiermee zeg je niks en alles.

Hiermee zeg je gewoon dat je die paar bedrijven niet gaat solliciteren. Zolang je maar niet bij een directe concurrent of ex opdrachtgever van minder dan 12 maanden aan de slag gaat. Tja en een detacherings partij waar ze ook zaken mee doen ..die je vervolgens bij een voor jou onbekend bedrijf weg zet tja .. daar zou ik me niet druk over maken.

er zijn uitzonderings situaties, maar in die gevallen moet je ook rijkelijk genoeg beloond worden voor eigen juridische bijstand

Dit is ronduit dom. Een zelfverklaard willekeurige inspanning betekent exact niets als het aankomt op het (moeten verdedigen tegen een) contractuele verplichting die in de rechtsgeschiedenis al vele werknemers zeer duur is komen te staan. Van deze variant is er maar een soort van werkbaar en dat is de naam van de beoogde nieuwe werkgever voorleggen om schriftelijk 1) te horen dat het geen relatie is, 2) dat het een relatie is maar er toestemming wordt gegeven, 3) het een relatie is en er niet (zomaar) toestemming wordt gegeven.

Met een lijst opvragen voorkom je dit alles. Een slimme werkgever die komt namelijk niet met een uitputtende lijst, maar reageert met een flinke inperking van het beding (bv relaties waar je afgelopen jaar hebt gewerkt), mogelijk aangevuld met een aantal strategische klanten. Een domme werkgever weigert een lijst te overleggen terwijl hij wel aan het volledige beding vasthoudt wat in eerdere rechtzaken als niet redelijk is bestempeld. Het voordeel hiervan is dat de werknemer vooraf dit kan afhandelen.

[Taghorn]

Het belangrijkste is hierboven gezegd.
Dit relatie beding is VEEL te ruim. Redelijk is 12 maanden lang niet bij klanten waar jij de afgelopen 12 maanden hebt gewerkt/serieus contact mee hebt gehad. Dat laatste is vooral van belang als je bijvoorbeeld op de afdeling verkoop/klant contact zit.

Als je weggaat inderdaad een lijst vragen van waar mag ik niet werken voor welke periode (zwart op wit vragen, etc). Mochten ze het niet geven, dan sta je zeer sterk bij een rechter zolang je je aan het bovenstaande houd en een beetje redelijk handelt.

[Croga]

Jullie realiseren je hopelijk allemaal dat dit soort bedingen sinds 2012 bij wet verboden zijn? WAADI artikel 9 maakt dit beding onwettelijk en daarmee negeerbaar.....

[GrooV]

Croga schreef op dinsdag 29 januari 2019 @ 10:49:
Jullie realiseren je hopelijk allemaal dat dit soort bedingen sinds 2012 bij wet verboden zijn? WAADI artikel 9 maakt dit beding onwettelijk en daarmee negeerbaar.....

Kan je dit nader uitleggen?

[Croga]

GrooV schreef op dinsdag 29 januari 2019 @ 10:50:
[...]

Kan je dit nader uitleggen?

De WAADI (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) zegt dat een werkgever (als het een intermediair zoals een uitzendbureau of detacheerder is) een werknemer geen belemmeringen mag opleggen in de arbeidsmobiliteit. Daarmee mag je werkgever dus geen relatiebeding opleggen tenzij het aan de (behoorlijk zware) beperkingen die in die WAADI zijn opgenomen voldoet. Dit beding voldoet niet en is daarmee dus nietig.

[pennywiser]

Croga schreef op dinsdag 29 januari 2019 @ 10:49:
Jullie realiseren je hopelijk allemaal dat dit soort bedingen sinds 2012 bij wet verboden zijn? WAADI artikel 9 maakt dit beding onwettelijk en daarmee negeerbaar.....

Negeerbaar is geen juridische term, het is of nietig, of vernietigbaar. Nietig zal je dan wel bedoelen.

Edit: je zei het zelf al. Er is wel een verschil met of TS in vaste dienst is bij zijn werkgever en dan gedetacheerd wordt volgens mij klopt dat?

[ Voor 15% gewijzigd door pennywiser op 29-01-2019 10:58 ]

[GrooV]

Ik kom inderdaad nu dit artikel tegen, https://suzannemeijersarb...di-waarom-personeel-soms/ wat het eea nog wat meer uitlegt

Ik ben inderdaad indienst bij Bedrijf X en wordt ingehuurd en direct aangestuurd door de klant (Bedrijf Y) waar ik meer dan een jaar ook iedere dag op kantoor ben en binnen een team van Bedrijf Y werk. Volgens mij kan ik me kan beroepen op artikel 9a WAADI mocht dit nodig zijn.

Dit gaat echter wel alleen over Bedrijf X en Y, wat als ik nu direct bij Bedrijf Z wil werken waar een collega van mij bij Bedrijf X werkt wat ze bijvoorbeeld hier weer uitleggen https://www.cordemeyersla...pas-je-relatiebeding-aan/ dan zou het relatiebeding wel weer gelden.

Of is mijn relatiebeding sowieso niet geldig omdat deze niet WAADI proof is?

[ Voor 57% gewijzigd door GrooV op 29-01-2019 11:05 ]

[vso]

Rukapul schreef op dinsdag 29 januari 2019 @ 10:34:
[...]

Dit is ronduit dom. Een zelfverklaard willekeurige inspanning betekent exact niets als het aankomt op het (moeten verdedigen tegen een) contractuele verplichting die in de rechtsgeschiedenis al vele werknemers zeer duur is komen te staan. Van deze variant is er maar een soort van werkbaar en dat is de naam van de beoogde nieuwe werkgever voorleggen om schriftelijk 1) te horen dat het geen relatie is, 2) dat het een relatie is maar er toestemming wordt gegeven, 3) het een relatie is en er niet (zomaar) toestemming wordt gegeven.

Met een lijst opvragen voorkom je dit alles. Een slimme werkgever die komt namelijk niet met een uitputtende lijst, maar reageert met een flinke inperking van het beding (bv relaties waar je afgelopen jaar hebt gewerkt), mogelijk aangevuld met een aantal strategische klanten. Een domme werkgever weigert een lijst te overleggen terwijl hij wel aan het volledige beding vasthoudt wat in eerdere rechtzaken als niet redelijk is bestempeld. Het voordeel hiervan is dat de werknemer vooraf dit kan afhandelen.

Dom is dat je wel erg hard zonder enig bewijs te overleggen gaat miepen je geeft niet eens een concreet voorbeeld.
wie eist die bewijst is het hier in nederland
- een werknemer is in het voordeel tenopzichte van een bedrijf, het bedrijf heeft immers "bedrijfs risico"
- de ex werkgever moet bewijzen dat hij een uniek iets levert. (iedereen kan "uitlenen")
- de (ex)werkgever moet al bewijzen dat de werknemer willens en wetens schade toebrengt
- bewijzen dat de (ex)werkgever een relatie heeft en dat de werknemer hiervan (meermaals) op de hoogte is gebracht door interne communicatie (wat op zich al knap is)
- een relatie is erg breed, dus dan zal de rechter vragen om te specificeren, en een leverancier is geen relatie. noem je een detacherings bureau/concurrent een relatie of leverancier .. ik zeg het laatste.
Immers een relatie is waarbij je unieke diensten levert aan elkaar.

En hoeveel schade kan een systeembeheerder,werkplekbeheerder,helpdesk nu daadwerkelijk toebrengen bij een relatie ? hoe redelijk kan je dit maken ..
want bv als hij nu minimum loon verdient en nooit salaris verhoging kreeg/krijgt en opeens heel erg meer kan verdienenen . .en zelfs bespreekbaar heeft gemaakt dan zal een rechter in alle redelijkheid de zaak als seponeren.

Dus als TS helpdesk is nu bij bedrijf A, B,C en D de afgelopen jaar .. dan kan hij daar beter niet in dienst gaan voor een JAAR

voor de rest /care

En FYI Rukapul, ik heb al te vaak met dit bijltje gehakt en er zijn uitzonderingen waar dit wel eens gebeurd is maar dan is er wel erg veel onredelijkheid of kwaad bloed.

Maar ik ga ervan uit dat de TS wel een rechtsbijstand heeft en een goeie verstandhouding met zijn huidige werkgever. en dus zou ik me er niet eens te druk over maken

[StevenK]

Sinds de WAADI zijn dit soort bedingen (nagenoeg) onhoudbaar geworden en zie je dat detacheerders deze beperkingen vastleggen in de contracten met hun klanten.

[vso]

StevenK schreef op dinsdag 29 januari 2019 @ 11:20:
Sinds de WAADI zijn dit soort bedingen (nagenoeg) onhoudbaar geworden en zie je dat detacheerders deze beperkingen vastleggen in de contracten met hun klanten.

lol weer wat geleerd maar ik zie 1,2,3 niet waarom beding onthoudbaar is .. ik zie wel wat voor/nadelen.

[Hydra]

Croga schreef op dinsdag 29 januari 2019 @ 10:49:
Jullie realiseren je hopelijk allemaal dat dit soort bedingen sinds 2012 bij wet verboden zijn? WAADI artikel 9 maakt dit beding onwettelijk en daarmee negeerbaar.....

Linkje: https://wetten.overheid.n...7-28#Hoofdstuk3_Artikel9a

Volgens mij heb je gewoon helemaal gelijk. Daarom is het zo bizar dat detacheerders (mijn vorige werkgever incluus) blijven doen alsof zo'n relatiebeding rechtsgeldig is.

vso schreef op dinsdag 29 januari 2019 @ 11:37:
lol weer wat geleerd maar ik zie 1,2,3 niet waarom beding onthoudbaar is .. ik zie wel wat voor/nadelen.

Omdat het letterlijk in de wet staat dat het niet mag? Mijn (veel beperktere) relatiebeding bij m'n vorige werkgever is ook ongeldig.

[ Voor 24% gewijzigd door Hydra op 29-01-2019 11:39 ]

[vso]

@Hydra weer wat geleerd staat er inderdaad ..

[DeveloperNL]

@GrooV Ik had het hetzelfde probleem met vergelijkbaar artikel alleen dan met duidelijk boetebedrag per dag. Ik werkte bij detacheerder en klant wilde mij in dienst of als zzp'er overnemen (had zelf opdracht gevonden uit eigen netwerk gevonden). Detacheerder vond dat klant toch echt klant was en niet eigen netwerk. Geen zin in juridisch getouwtrek (ik heb relatiebeding onder protest getekend voordat ik in dienst kwam en mondeling werd toen toegelicht dat in goed overleg alles mogelijk was). Heb uiteindelijk afscheid genomen van klant en detacheerder en ben nu zzp'er.

Mijn relatiebeding is nu beperkt tot klant en broker van de klant voor een jaar. De rest van relaties van detacheerder valt niet onder mijn relatiebeding (top 500 bedrijven van Nederland en alle grote brokers).

[GrooV]

Hydra schreef op dinsdag 29 januari 2019 @ 11:38:
[...]


Linkje: https://wetten.overheid.n...7-28#Hoofdstuk3_Artikel9a

Volgens mij heb je gewoon helemaal gelijk. Daarom is het zo bizar dat detacheerders (mijn vorige werkgever incluus) blijven doen alsof zo'n relatiebeding rechtsgeldig is.


[...]


Omdat het letterlijk in de wet staat dat het niet mag? Mijn (veel beperktere) relatiebeding bij m'n vorige werkgever is ook ongeldig.

Dus het beding is nietig geworden omdat het niet conform Artikel 9a WAADI is opgesteld. Is dan het gehele beding nietig of moet alleen artikel 9a worden toegepast?

DeveloperNL schreef op dinsdag 29 januari 2019 @ 11:55:
@GrooV Ik had het hetzelfde probleem met vergelijkbaar artikel alleen dan met duidelijk boetebedrag per dag. Ik werkte bij detacheerder en klant wilde mij in dienst of als zzp'er overnemen (had zelf opdracht gevonden uit eigen netwerk gevonden). Detacheerder vond dat klant toch echt klant was en niet eigen netwerk. Geen zin in juridisch getouwtrek (ik heb relatiebeding onder protest getekend voordat ik in dienst kwam en mondeling werd toen toegelicht dat in goed overleg alles mogelijk was). Heb uiteindelijk afscheid genomen van klant en detacheerder en ben nu zzp'er.

Mijn relatiebeding is nu beperkt tot klant en broker van de klant voor een jaar. De rest van relaties van detacheerder valt niet onder mijn relatiebeding (top 500 bedrijven van Nederland en alle grote brokers).

Maar nu heb je juist een beding wat niet geldig is volgens de WAADI, volgens die wet mag je juist WEL in diensttreden bij de klant (in elke arbeidsvorm dan ook)

[ Voor 17% gewijzigd door GrooV op 29-01-2019 12:03 ]

[Croga]

GrooV schreef op dinsdag 29 januari 2019 @ 12:02:
Dus het beding is nietig geworden omdat het niet conform Artikel 9a WAADI is opgesteld. Is dan het gehele beding nietig of moet alleen artikel 9a worden toegepast?

Ik gok dat laatste. Het gevolg is dat het blijft gelden als je voor een andere detacheerder gaat werken maar niet als je rechtstreeks of als ZZPer aan de slag gaat.

[GrooV]

Croga schreef op dinsdag 29 januari 2019 @ 12:08:
[...]

Ik gok dat laatste. Het gevolg is dat het blijft gelden als je voor een andere detacheerder gaat werken maar niet als je rechtstreeks of als ZZPer aan de slag gaat.

Dus ik mag nog steeds niet bij Bedrijf Z werken, wat ook een klant van mijn Bedrijf X is en waar collega's van mij werken maar waar ik geen (eerdere) flexibele arbeidsrelatie mee heb?

Een andere detacheerder mag juist weer wel (mits mijn bedrijf X daar een factuur naar heeft gestuurd omdat die detacheerder mensen inhuurde)

Overigens als ik deze uitspraak bekijk: https://uitspraken.rechts...t?id=ECLI:NL:GHDHA:2018:3

Kan een te ruim relatie beding volledig nietig worden verklaard als deze maar deels in strijd is met Artikel 9a WAADI. Het gehele beding moet dus het lot volgens van het deel wat instrijd is met de WAADI.

Helaas ben ik geen advocaat/jurist maar volgens mij is mijn relatiebeding dus niet geldig.

[ Voor 37% gewijzigd door GrooV op 29-01-2019 12:27 ]

[DeveloperNL]

GrooV schreef op dinsdag 29 januari 2019 @ 12:10:
[...]

Dus ik mag nog steeds niet bij Bedrijf Z werken, wat ook een klant van mijn Bedrijf X is en waar collega's van mij werken maar waar ik geen (eerdere) flexibele arbeidsrelatie mee heb?

Een andere detacheerder mag juist weer wel (mits mijn bedrijf X daar een factuur naar heeft gestuurd omdat die detacheerder mensen inhuurde)

Overigens als ik deze uitspraak bekijk: https://uitspraken.rechts...t?id=ECLI:NL:GHDHA:2018:3

Kan een te ruim relatie beding volledig nietig worden verklaard als deze maar deels in strijd is met Artikel 9a WAADI. Het gehele beding moet dus het lot volgens van het deel wat instrijd is met de WAADI.

Helaas ben ik geen advocaat/jurist maar volgens mij is mijn relatiebeding dus niet geldig.

Juridisch had ik wel gelijk gekregen met WAADI. Alleen ik had geen zin in een juridisch traject en had een mooie opdracht gescoord bij ander bedrijf als ZZP. Ik ben niet echt iemand die in het oude blijft hangen en als ZZP'er moet ik toch voor meerdere klanten gaan werken en als ik weer terug naar oude klant wil kan ik nu zelf onderhandelen over uurtarief dan doorgaan onder oud uurtarief (mijn uurtarief is nu een stuk hoger dan bij detacheerder).

[LucyLG]

(om verwarring te voorkomen aangepast, zie mijn laatste posts)

[ Voor 85% gewijzigd door LucyLG op 08-02-2019 19:50 ]

[Ardana]

Mijn concurentiebeding was nog minder nauwkeurig omschreven en die rechtszaak heb ik ook verloren toen ik, na een arbeidsconflict (ze hadden eenzijdig de secundaire arbeidsvoorwaarden drastisch versoberd), in dienst ging bij een ander detacheringingsbureau.
Mondeling was bij mijn in diensttreding gezegd dat een detacheringsbureau-wissel niet viel onder de werking van het concurrentiebeding.
Bij uitdienst-treding was er niet keer te praten.
Ik werd niet geplaatst bij een van de klanten van mijn vorige werkgever.

Motivatie van de rechter: m'n werkgever had me opleidingen gegeven, dus extra in me geïnvesteerd, dus mocht me aan me concurentiebeding houden. Dat die opleidingen bestonden uit een bevriende jurist van de directie die 2 avonden(in eigen tijd dus) een groep van 30 man wat vertelde over recente ontwikkelingen op de hypotheekmarkt - iets wat verder geen enkele waarde had, en wat zelfs verplicht was vanuit de werkgever, deed er kennelijk niet toe. Mooie lock in dus.

Geintje heeft me uiteindelijk € 15.000 gekost. Net toen we ons eerste huis gekocht hadden.

Ik dacht ook dat het concurrentiebeding niet gelding zou zijn.

Gevolg is wel dat ik nooit meer een concurentiebeding teken.

[ronaldo.biertje]

Ik heb in het verleden ook de overstap gemaakt van detachering naar ZZP, en wat ik destijds heb gedaan is al eerder genoemd: Contract opzeggen, vragen naar de exacte invulling van het relatiebeding, en op zoek gaan naar een leuke klus welke niet in strijd is met je beding.

Bij mij hield het relatiebeding in dat ik niet bij opdrachtgevers mocht werken waar ik zelf in de laatste 12 maanden via mijn detacheerder gezeten heb. Door open kaart te spelen heb ik overigens later als ZZP'er wel goed contact onderhouden met mijn detacheerder, en heb ik een kleine klant (was een aantal uren per maand, maar toch) mogen "meenemen" als ZZP na 6 maanden. Detacheerder mist weinig inkomen en houdt een klant tevreden, klant hield mij als enige ontwikkelaar waardoor geen overdracht nodig was.

Mijn advies is dus; open kaart spelen, aangeven dat je voor jezelf gaat beginnen en dat je je huidige contract op een goede, nette manier wilt afsluiten. Als je dit gewoon goed uitvraagt en laat vastleggen, voorkom je horrorverhalen met rechtzaken. Nooit dingen aannemen m.b.t. de hierboven genoemde wetten. Met alle respect, Tweakers (jurist of niet) kunnen zeggen dat een beding niet rechtsgeldig is, maar ik zou het altijd goed overleggen met je werkgever, en als die niet mee wil werken bijv. je rechtsbijstand. Voorkomen is altijd beter dan genezen.

[ Voor 9% gewijzigd door ronaldo.biertje op 03-02-2019 16:24 . Reden: rechtsgeldigheid aangepast n.a.v. reactie(s) ]

[Hydra]

ronaldo.biertje schreef op zondag 3 februari 2019 @ 12:52:
Met alle respect, Tweakers (jurist of niet) kunnen zeggen dat een beding niet rechtsgeldig is, maar als het beding in het contract staat van je detacheerder (vaak met tientallen, honderden of zelfs duizenden werknemers) kan je er donder op zeggen dat het *wel* rechtsgeldig is.

Mijn vorige werkgever heeft zelf ook aangegeven aan een andere ex-collega dat het relatiebeding niet geldig was maar willen het er toch vanwege de afschrikkende werking in laten staan.

Ik ben het er helemaal mee eens dat wij hier over het algemeen geen juristen zijn en het altijd goed is om het aan een echte expert te vragen, maar dat laatste stukje is echt gewoon complete lariekoek.

[ronaldo.biertje]

Hydra schreef op zondag 3 februari 2019 @ 14:27:
[...]

Ik ben het er helemaal mee eens dat wij hier over het algemeen geen juristen zijn en het altijd goed is om het aan een echte expert te vragen, maar dat laatste stukje is echt gewoon complete lariekoek.

Waarom is het complete lariekoek volgens jou? Volgens mij is een relatiebedieng, mits goed geformuleerd, wel degelijk rechtsgeldig. Je kunt daarom voor het gemak beter aannemen dat het wel rechtsgeldig is, dan afgaan op adviezen op fora.

Ik heb het desalniettemin aangepast, omdat het wellicht wat genuanceerder kan.

[ Voor 17% gewijzigd door ronaldo.biertje op 03-02-2019 16:29 . Reden: Vraag lariekoek uitgebreid ]

[Verwijderd]

Ik snap überhaupt niet waarom je zo iets getekend hebt. Als ze mij in dienst willen halen ze dat er maar uit .willen ze dat niet dan zoek een werkgever die dat wel wilt

[ Voor 50% gewijzigd door Verwijderd op 03-02-2019 20:05 ]

[LucyLG]

Hydra schreef op zondag 3 februari 2019 @ 14:27:
[...]


Mijn vorige werkgever heeft zelf ook aangegeven aan een andere ex-collega dat het relatiebeding niet geldig was maar willen het er toch vanwege de afschrikkende werking in laten staan.

Ik ben het er helemaal mee eens dat wij hier over het algemeen geen juristen zijn en het altijd goed is om het aan een echte expert te vragen, maar dat laatste stukje is echt gewoon complete lariekoek.

{om verwarring te voorkomen aangepast)

Er is veel discussie over artikel 9 WAADI omdat daarin geen onderscheid wordt gemaakt tussen tijdelijke en onbepaalde tijdscontracten. Verder heeft de NL wetgever aangegeven dat detachering en payrolling – uitleenvormen zijnwaarbij de werknemer veelal een onbepaaldetijdcontract heeft met zijn werkgever en dat die onder de Waadi vallen als is voldaan aan de criteria van art. 1 Waadi.

De reikwijdte van het beding tot "gelieerde partijen" maakt het wel een beetje erg breed en kan in theorie heel NL bevatten. Er staat geen boete op maar dat betekent niet dat ze geen schade kunnen eisen.

Gezien de reikwijdte en de discussie over de WAADI heb je enige tools om de discussie met je werkgever aan te gaan. Verder kan je nieuwe werkgever (client van de werkgever nu) ook helpen uiteraard.

Ondanks dit zou ik zeker een arbeidsrechtjurist raadplegen (rechtsbijstandsverzekering?)

[ Voor 62% gewijzigd door LucyLG op 08-02-2019 19:52 . Reden: Zie mijn laatste posts, om verwarring te voorkomen heb ik dit aangepast. ]

[Hydra]

LucyLG schreef op zondag 3 februari 2019 @ 22:41:
...

Bedankt voor je input. Het is jammer dat hier geen duidelijke richtlijnen / regels zijn en dat er een rechter aan te pas moet komen om individuele zaken te bekijken.

[Hydra]

ronaldo.biertje schreef op zondag 3 februari 2019 @ 16:25:
Ik heb het desalniettemin aangepast, omdat het wellicht wat genuanceerder kan.

Dat laatste stuk was dus precies m'n punt. M.i. was het "er donder op kunnen zeggen dat het rechtsgeldig is" veel te sterk. Het is hoe dan ook complex en veel werkgevers weten zelf niet eens hoe het zit en nemen klakkeloos zaken uit oude contracten over.

[GrooV]

LucyLG schreef op zondag 3 februari 2019 @ 22:41:
[...]


Ik ben weliswaar jurist en durf hier wel iets over te zeggen (let wel ik ben geen arbeidsrechtexpert). In de rechtspraak en literatuur lijkt te zijn aanvaard dat het belemmeringsverbod van art. 9a Waadi niet van toepassing is op ter beschikking gestelde werknemers die een onbepaaldetijdcontract hebben met hun uitlenende werkgever.

Een concurrentiebeding met een ter beschikking gestelde werknemer is toegestaan alleen niet als het onredelijk bezwarend is.

Er is veel discussie over artikel 9 WAADI omdat daarin geen onderscheid wordt gemaakt tussen tijdelijke en onbepaalde tijdscontracten. Verder heeft de NL wetgever aangegeven dat detachering en payrolling – uitleenvormen zijnwaarbij de werknemer veelal een onbepaaldetijdcontract heeft met zijn werkgever en dat die onder de Waadi vallen als is voldaan aan de criteria van art. 1 Waadi.

Compex verhaal dus. In beginsel zou ikmaar uitgaan dat het geldig is. De reikwijdte van het beding tot "gelieerde partijen" maakt het wel een beetje erg breed en kan in theorie heel NL bevatten. Er staat geen boete op maar dat betekent niet dat ze geen schade kunnen eisen.

Gezien de reikwijdte en de discussie over de WAADI heb je enige tools om de discussie met je werkgever aan te gaan. Verder kan je nieuwe werkgever (client van de werkgever nu) ook helpen uiteraard.

Ondanks dit zou ik zeker een arbeidsrechtjurist raadplegen (rechtsbijstandsverzekering?)


[...]


Let op in deze uitspraak waren de werknemers voor bepaalde tijd indienst bij de uitlener/detacheerder. Ga er niet te snel vanuit dat dit hetzelfde is.

Volgens mij staat jouw verhaal haaks op wat bijvoorbeeld hier wordt gezegd: https://www.accountant.nl...st-voor-onbepaalde-tijd/#

Linkje naar uitspraak: https://uitspraken.rechts...id=ECLI:NL:RBNHO:2018:848

Verwijderd schreef op zondag 3 februari 2019 @ 20:04:
Ik snap überhaupt niet waarom je zo iets getekend hebt. Als ze mij in dienst willen halen ze dat er maar uit .willen ze dat niet dan zoek een werkgever die dat wel wilt

Lees de laatste zin van mijn eerste post eens

[ Voor 7% gewijzigd door GrooV op 04-02-2019 10:16 ]

[Hydra]

GrooV schreef op maandag 4 februari 2019 @ 10:14:
Volgens mij staat jouw verhaal haaks op wat bijvoorbeeld hier wordt gezegd: https://www.accountant.nl...st-voor-onbepaalde-tijd/#

Idd. Ik vind het ten eerste nogal verwarrend en ten tweede zie ik niet wat een contract voor onbepaalde tijd echt uit zou maken. Wel raar dat er kennelijk rechters ingaan tegen de letter van de wet, die geen uitzonderingen maakt.

[LucyLG]

GrooV schreef op maandag 4 februari 2019 @ 10:14:
[...]

Volgens mij staat jouw verhaal haaks op wat bijvoorbeeld hier wordt gezegd: https://www.accountant.nl...st-voor-onbepaalde-tijd/#

Linkje naar uitspraak: https://uitspraken.rechts...id=ECLI:NL:RBNHO:2018:848


[...]

Lees de laatste zin van mijn eerste post eens

[om verwarring te voorkomen aangepast, ik verwijs naar mijn laatste posts]
Evengoed, er is veel onduidelijkheid zo zie je maar.

Dank voor je input.

[ Voor 24% gewijzigd door LucyLG op 08-02-2019 19:53 ]

[LucyLG]

Hydra schreef op maandag 4 februari 2019 @ 10:17:
[...]


Idd. Ik vind het ten eerste nogal verwarrend en ten tweede zie ik niet wat een contract voor onbepaalde tijd echt uit zou maken. Wel raar dat er kennelijk rechters ingaan tegen de letter van de wet, die geen uitzonderingen maakt.

Ja rechters mogen naar doel van de wetgeving kijken en toch afwijken van de letterlijke tekst. Hij gaat dan niet zozeer op stoel wetgever zitten maar kijkt en interpreteert ahv memorie van toelichting. Dat mag mijns inziens.

[GrooV]

LucyLG schreef op maandag 4 februari 2019 @ 10:49:
[...]


Heb het gelezen maar zo tegenstrijdig is het niet volgens mijn eerste lezing. De werkemer ging van onbepaalde tijd naar een verband met ook onbepaalde tijd, zelfde soort zekerheid dus. Dan krijgt hij ook weer zekerheid in zekere zin, dus niet beter dan wat hij had. Belemmeringsverbod zou dan niet onredelijk zijn gezien de zekerheid die hij al had.

Evengoed, er is veel onduidelijkheid zo zie je maar.

Dank voor je input.

Laten we even terug gaan naar mijn relatiebeding zoals aangegeven in de start post. Wat de rechter aangeeft in zijn uitspraak in die casus is het volgende:

https://uitspraken.rechts...id=ECLI:NL:RBNHO:2018:848 punt 5.9

De tekst van artikel 9a Waadi is op zichzelf helder: degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt, legt geen belemmeringen in de weg voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de arbeidskracht en de inlener, en ieder beding in strijd daarmee is nietig

Hier mee kunnen wij dus concluderen dat mijn beding nietig is? Aangezien in mijn beding hier wel belemmeringen in staan zou het gehele beding volgens de rechter nietig zijn

[ Voor 4% gewijzigd door GrooV op 04-02-2019 11:21 ]

[LucyLG]

GrooV schreef op maandag 4 februari 2019 @ 11:16:
[...]

Laten we even terug gaan naar mijn relatiebeding zoals aangegeven in de start post. Wat de rechter aangeeft in zijn uitspraak in die casus is het volgende:

https://uitspraken.rechts...id=ECLI:NL:RBNHO:2018:848 punt 5.9

[...]


Hier mee kunnen wij dus concluderen dat mijn beding nietig is?

Hoe graag ik dat zou willen zeggen is het niet zo simpel, ik zou proberen het uit te onderhandelen denk ik. Je neemt een risico. Ik snap je mening maar de discussies erover zijn wat grillig de rechtspraak en wetgeving/wetgever zijn niet in lijn. Ik redeneer vanuit jouw belang want gun je beste. Probeer het strategischer aan te pakken is mijn advies.

{Graag verwijs ik naar mijn laatste posts in dit topic]

[ Voor 36% gewijzigd door LucyLG op 08-02-2019 19:54 . Reden: Verwarring voorkomen ]

[Verwijderd]

Ardana schreef op zondag 3 februari 2019 @ 10:30:
Gevolg is wel dat ik nooit meer een concurentiebeding teken.

Dat is wat rigoreus, maar het is een goed uitgangspunt. Ik teken alleen nog maar concurrentie bedingen voor tijdens het dienstverband. Ik mag naast mijn werk ander commerciele activiteiten hebben, zolang deze maar niet concurreren met mijn werkgever.

Ik werk in een vrij specialistisch veld, als ik een ruimer concurrentiebeding teken dan beperk ik mijn mogelijkheden te veel. Dat had ik bij mijn vorige werkgever, maar die wilde in een bezuinigingsronde van mij af en deden een voorstel. (ze wilden niet naar spiegelen, dus dan moeten ze met wat moois komen) Mijn tegenvoorstel was iets meer vragen, maar vooral: vervallen van alle beperking uit het concurrentiebeding bij uitdiensttreding. Dat eerste lag moeilijk dat tweede gingen ze meteen mee akkoord.

Wat TS betreft kan niemand hier beantwoorden of zijn beding stand houdt. Dat hangt er maar net vanaf wat de impact is. Ik kwam er makkelijk vanaf, maar vermoed dat ik er anders ook wel met een gang naar de rechter onderuit had gekomen.

Het is nogal wat als je bij zeker 50% van de bedrijven die jouw specialisme nodig hebben niet meer mag werken. Dat is de reden dat grotere partijen het beding beperken tot bedrijven waar jij zelf voor gewerkt hebt. Ik kan uit de TS niet opmaken hoe groot de impact in dit geval is, om nog maar niet te spreken over het feit dat er geen harde grens is.

[-AzErTy-]

GrooV schreef op maandag 4 februari 2019 @ 11:16:
[...]

Laten we even terug gaan naar mijn relatiebeding zoals aangegeven in de start post. Wat de rechter aangeeft in zijn uitspraak in die casus is het volgende:

https://uitspraken.rechts...id=ECLI:NL:RBNHO:2018:848 punt 5.9

[...]


Hier mee kunnen wij dus concluderen dat mijn beding nietig is? Aangezien in mijn beding hier wel belemmeringen in staan zou het gehele beding volgens de rechter nietig zijn

Wat hoop je eigenlijk te bereiken? De enige manier om duidelijkheid te krijgen is een uitspraak en die kan gegeven de rechtspraak duidelijk 2 kanten opgaan met een potentieel grote kost voor jou.

Dus waarom niet zoals gesuggereerd een exacte lijst vragen? En in de toekomst beter onderhandelen cq je contract lezen voor je het tekent.

Veel hangt ook af hou bond je het wil maken, rechtstreeks in dienst gaan bij 1 van je werkplaatsen van de laatste 12 maanden is gewoon vragen voor miserie dat snap je wel neem ik aan.

[GrooV]

-AzErTy- schreef op maandag 4 februari 2019 @ 13:33:
[...]

Wat hoop je eigenlijk te bereiken? De enige manier om duidelijkheid te krijgen is een uitspraak en die kan gegeven de rechtspraak duidelijk 2 kanten opgaan met een potentieel grote kost voor jou.

Dus waarom niet zoals gesuggereerd een exacte lijst vragen? En in de toekomst beter onderhandelen cq je contract lezen voor je het tekent.

Veel hangt ook af hou bond je het wil maken, rechtstreeks in dienst gaan bij 1 van je werkplaatsen van de laatste 12 maanden is gewoon vragen voor miserie dat snap je wel neem ik aan.

Wil gewoon graag weten waar ik aan toe ben, door zo maar een lijstje te opvragen leg ik ook alle macht bij de werkgever, ongeacht of dit gefundeerd of wettelijk toegestaan is.

Verwijderd schreef op maandag 4 februari 2019 @ 13:33:
[...]

Dat is wat rigoreus, maar het is een goed uitgangspunt. Ik teken alleen nog maar concurrentie bedingen voor tijdens het dienstverband. Ik mag naast mijn werk ander commerciele activiteiten hebben, zolang deze maar niet concurreren met mijn werkgever.

Ik werk in een vrij specialistisch veld, als ik een ruimer concurrentiebeding teken dan beperk ik mijn mogelijkheden te veel. Dat had ik bij mijn vorige werkgever, maar die wilde in een bezuinigingsronde van mij af en deden een voorstel. (ze wilden niet naar spiegelen, dus dan moeten ze met wat moois komen) Mijn tegenvoorstel was iets meer vragen, maar vooral: vervallen van alle beperking uit het concurrentiebeding bij uitdiensttreding. Dat eerste lag moeilijk dat tweede gingen ze meteen mee akkoord.

Wat TS betreft kan niemand hier beantwoorden of zijn beding stand houdt. Dat hangt er maar net vanaf wat de impact is. Ik kwam er makkelijk vanaf, maar vermoed dat ik er anders ook wel met een gang naar de rechter onderuit had gekomen.

Het is nogal wat als je bij zeker 50% van de bedrijven die jouw specialisme nodig hebben niet meer mag werken. Dat is de reden dat grotere partijen het beding beperken tot bedrijven waar jij zelf voor gewerkt hebt. Ik kan uit de TS niet opmaken hoe groot de impact in dit geval is, om nog maar niet te spreken over het feit dat er geen harde grens is.

Huidige detacheerder is ongeveer 120 man groot en heeft de grotere bedrijven en overheid in heel NL als klant, vaak worden de facturen ook nog via brokers/tussen partijen verstuurd. Ook huren ze zelf ongeveer 50 man personeel extern in waar ze als tussenpartij fungeren

Zelf zit ik vaak lang bij klanten en heb in 3 jaar tijd bij ongeveer 5 klanten gezeten en werk daar op locatie. Op kantoor van mijn werkgever voer ik geen werkzaamheden uit

[ Voor 53% gewijzigd door GrooV op 04-02-2019 13:46 ]

[Verwijderd]

GrooV schreef op maandag 4 februari 2019 @ 13:40:
[...]
Huidige detacheerder is ongeveer 120 man groot en heeft de grotere bedrijven en overheid in heel NL als klant, vaak worden de facturen ook nog via brokers/tussen partijen verstuurd. Ook huren ze zelf ongeveer 50 man personeel extern in waar ze als tussenpartij fungeren

Zelf zit ik vaak lang bij klanten en heb in 3 jaar tijd bij ongeveer 5 klanten gezeten en werk daar op locatie. Op kantoor van mijn werkgever voer ik geen werkzaamheden uit

De grotere bedrijven is ruim geformuleerd, hoeveel van de markt hebben de grotere bedrijven. In sommige markten heb je het dan over 80-90% van de markt in andere over 20-30% en heel veel kleinere ondernemingen. Dat is een wezenlijk verschil bij het bepalen of dat beding onredelijk is.

Overheid in heel NL is net zo een probleem, iedere rijksdiens, provincie of gemeente is in principe een andere werkgever.

je zou kunnen kijken of je er achter kan komen wat je werkgever met klanten afspreekt. Misschien (maar laat daar een jurist naar kijken als voor je eraan begint) is het wel de makkelijkste oplossing als je bij je laatste inhuurder in dienst kan treden, daar wel goed oplet dat je een beperkter concurrentie beding krijgt. Na een jaartje ben je van de ergste ellende/onzekerheid af.

Je alternatieven zijn er met de werkgever over beginnen, met als nadeel dat hij weet dat je weg wil. En als hij niet mee werkt en je denkt dat het beding te ruim is geformuleerd vooraf een zaak aanspannen om het beding nietig te laten verklaren. Je zal begrijpen dat dat de arbeidsverhoudingen op scherp zet.

Wat ik in de praktijk ook wel gezien heb, collega trad in dienst bij klant. Oude werkgever beriep zich op het concurrentie beding en eiste de daarin genoemde boete op. Nieuwe werkgever tegen oude werkgever: Als hij niet bij ons in dienst mag treden dan zijn we ook voor alle andere werkzaamheden die jullie voor ons doen weg! Dat werkt uiteraard alleen als je in dienst treedt bij een significante klant die jou heel graag wil hebben en ook daarna nog leverage houdt.

Hoe dan ook wordt het messy als je huidige werkgever niet mee werkt.

[-AzErTy-]

GrooV schreef op maandag 4 februari 2019 @ 13:40:
[...]

Wil gewoon graag weten waar ik aan toe ben, door zo maar een lijstje te opvragen leg ik ook alle macht bij de werkgever, ongeacht of dit gefundeerd of wettelijk toegestaan is.


[...]

Macht niet zozeer, het geeft interessante info voor jou in die zin dat het je laat inschatten of je huidige werkgever redelijk is en anderzijds geeft een aanzet indien overmatig lange lijst dat je in gesprek kunt gaan met argumenten waarom etc en verwijzen naar mogelijks relevante rechtspraak om tot een consensus te komen.

Beter dat dan naar een werkgever stappen en zeggen die clausule is niet rechtsgeldig punt, daarmee trap je enkel op tenen.

[Croga]

LucyLG schreef op zondag 3 februari 2019 @ 22:41:
Ik ben weliswaar jurist en durf hier wel iets over te zeggen (let wel ik ben geen arbeidsrechtexpert).

Ik ben weliswaar géén jurist, wel arbeidsrechtexpert (aangezien ik er zelf regelmatig mee te maken heb).

In de rechtspraak en literatuur lijkt te zijn aanvaard dat het belemmeringsverbod van art. 9a Waadi niet van toepassing is op ter beschikking gestelde werknemers die een onbepaaldetijdcontract hebben met hun uitlenende werkgever.

Dat zie jij blijkbaar andere rechtspraak en literatuur dan in dit topic gequote wordt. Kun je links geven?

Een concurrentiebeding met een ter beschikking gestelde werknemer is toegestaan alleen niet als het onredelijk bezwarend is.

Vóór WAADI geef ik je volledig gelijk. Nog sterker; een rechter-oom van me zegt exact hetzelfde; voor WAADI was "onredelijk bezwarend" de enige vraag. Sinds WAADI is dit omgedraaid; alleen als er onredelijke schade voor de werkgever zou kunnen zijn is een concurrentiebeding nog toegestaan.

Er is veel discussie over artikel 9 WAADI omdat daarin geen onderscheid wordt gemaakt tussen tijdelijke en onbepaalde tijdscontracten. Verder heeft de NL wetgever aangegeven dat detachering en payrolling – uitleenvormen zijnwaarbij de werknemer veelal een onbepaaldetijdcontract heeft met zijn werkgever en dat die onder de Waadi vallen als is voldaan aan de criteria van art. 1 Waadi.

True. Er wordt noch in de wet, noch in de praktijk, onderscheid gemaakt tussen tijdelijk en vast dienstverband. De reden daarvoor is ook heel eenvoudig; dat onderscheid wél maken (en dus een beding bij ondebaalde tijd wél toestaan) zou de arbeidsmobiliteit beperken en de huidige werkgever een onredelijke macht over de werknemer geven. Vandaar dat dat onderscheid verdwenen is; ook bij onbepaalde tijd is een concurrentiebeding in principe niet toegestaan.

Ondanks dit zou ik zeker een arbeidsrechtjurist raadplegen (rechtsbijstandsverzekering?)

Dat is zowieso altijd een goed idee.
[/quote]


Ik heb zelf met een dergelijke situatie te maken gehad; verliet mijn werkgever om ZZPer te worden en de klant wilde dat ik bleef. Zwaaiend met de WAADI heb ik mijn ex-wergever verteld dat ik bij de klant zou blijven. Dat heeft geen half uur geduurt voordat ze alle bezwaar hebben laten vallen.

[LucyLG]

Croga schreef op maandag 4 februari 2019 @ 14:55:
[...]

Ik ben weliswaar géén jurist, wel arbeidsrechtexpert (aangezien ik er zelf regelmatig mee te maken heb).

[...]

Dat zie jij blijkbaar andere rechtspraak en literatuur dan in dit topic gequote wordt. Kun je links geven?

[...]

Vóór WAADI geef ik je volledig gelijk. Nog sterker; een rechter-oom van me zegt exact hetzelfde; voor WAADI was "onredelijk bezwarend" de enige vraag. Sinds WAADI is dit omgedraaid; alleen als er onredelijke schade voor de werkgever zou kunnen zijn is een concurrentiebeding nog toegestaan.

[...]

True. Er wordt noch in de wet, noch in de praktijk, onderscheid gemaakt tussen tijdelijk en vast dienstverband. De reden daarvoor is ook heel eenvoudig; dat onderscheid wél maken (en dus een beding bij ondebaalde tijd wél toestaan) zou de arbeidsmobiliteit beperken en de huidige werkgever een onredelijke macht over de werknemer geven. Vandaar dat dat onderscheid verdwenen is; ook bij onbepaalde tijd is een concurrentiebeding in principe niet toegestaan.

[...]

Dat is zowieso altijd een goed idee.
[/quote]


Ik heb zelf met een dergelijke situatie te maken gehad; verliet mijn werkgever om ZZPer te worden en de klant wilde dat ik bleef. Zwaaiend met de WAADI heb ik mijn ex-wergever verteld dat ik bij de klant zou blijven. Dat heeft geen half uur geduurt voordat ze alle bezwaar hebben laten vallen.

Thanks. Hele goede post! Goed dat je je input geeft zo komen we ergens. Het arrest van de Hoge Raad waarbij er lijkt te worden gezegd dat artikel 9a WAADI geen inbreuk lijkt te beogen (dus (9a te doorkruisen) is https://uitspraken.rechts...id=ECLI:NL:HR:2003:AF2844 (Ghisyawan/LAN-Alyst)

Dit is een oudere uitspraak welke lijkt te gelden voor 9a WAADI omdat deze uitspraken dat bevestigen.
Rb. Rotterdam 28 mei 2014,«JAR» 2014/170, Ktr. ’s-Hertogenbosch 12 december 2013, «JAR» 2014/23; Ktr. Rotterdam 11 februari 2014, «JAR» 2014/77 en Rb. Rotterdam 28 mei 2014, «JAR» 2014/170.

De Europese Commissie heeft in de toelichting bij het voorstel van de Uitzendrichtlijn ook overwogen dat het belemmeringsverbod uit deze richtlijn ertoe dient de toegang tot vast werk te vergemakkelijken en dat geen hindernissen mogen bestaan als de uitzendkracht bij de inlener een overeenkomst voor onbepaalde tijd kan aangaan.

Dus: oude rechtspraak lijkt te zeggen dat 9a WAADI niet geldt voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en het beding in beginsel geldig is. Europese Commissie lijkt te beweren dat doel van het belemmeringsverbod is om alleen meer zekerheid te verstrekken (dus indien werknemer al vast contract heeft het niet van toepassing is).

Echter de nieuwere rechtspraak vaart een andere koers, dus dat is heel goed! Er moet duidelijkheid hier komen, helemaal eens.

https://uitspraken.rechts...id=ECLI:NL:RBNHO:2018:848
https://uitspraken.rechts...t?id=ECLI:NL:GHDHA:2018:3

9a WAADI zou gewoon moeten gelden ongeacht de vorm van het arbeidscontract (zo blijkt uit recentere uitspraken maar zijn nog steeds allemaal van "lagere" rechtbanken en geen Hoge Raad, wel Gerechtshof Den Haag).

Ik vind zelf namelijk ook dat het beding van TO nietig is en dat het eigenlijk nergens op slaat om te zeggen dat 9a WAADI alleen van toepassing is indien de werknemer een bepaalde tijd contract heeft

Echter laten we hier dus wel oppassen want TO loopt een risico als hij aansprakelijk wordt gesteld.

Goede bijdrage en stel voor tot op de bodem te gaan door nog wat verdere rechtspraak te gaan zoeken. Een kamerstuk van recente datum zou ook helpen.

[Croga]

LucyLG schreef op donderdag 7 februari 2019 @ 04:40:
Goede bijdrage en stel voor tot op de bodem te gaan door nog wat verdere rechtspraak te gaan zoeken. Een kamerstuk van recente datum zou ook helpen.

Bedankt voor de prachtige uiteenzetting!

Ik heb op het moment helaas geen tijd om er verder op in te gaan; zou heel graag met je mee zoeken naar meer recente stukken. Zo zijn de laatste twee uitspraken, bijvoorbeeld, alleen gericht op werknemers die bij de opdrachtgever in dienst gaan; het zou interessant zijn te zien hoe het zit met het in dienst gaan bij opdrachtgevers waar werknemer níet werkzaam geweest is (Zoals in TS' case; het beding spreekt over alle klanten van de huidige werkgever), zaken waar werknemer niet in dienst gaat maar als ZZPer bij de opdrachtgever gaat werken (zoals in mijn geval; ik heb een stuk gelezen dat WAADI in dat geval geïnterpreteerd moet worden alsof werknemer in dienst gaat) of zelfs werknemer in dienst gaat van een andere dienstverlener en weer bij een oude opdrachtgever werk wil verrichten.

Ik hoop later vandaag tijd te hebben om wat meer toe te voegen. Tot die tijd nogmaals dank voor deze links @LucyLG !

[LucyLG]

Croga schreef op donderdag 7 februari 2019 @ 08:59:
[...]

Bedankt voor de prachtige uiteenzetting!

Ik heb op het moment helaas geen tijd om er verder op in te gaan; zou heel graag met je mee zoeken naar meer recente stukken. Zo zijn de laatste twee uitspraken, bijvoorbeeld, alleen gericht op werknemers die bij de opdrachtgever in dienst gaan; het zou interessant zijn te zien hoe het zit met het in dienst gaan bij opdrachtgevers waar werknemer níet werkzaam geweest is (Zoals in TS' case; het beding spreekt over alle klanten van de huidige werkgever), zaken waar werknemer niet in dienst gaat maar als ZZPer bij de opdrachtgever gaat werken (zoals in mijn geval; ik heb een stuk gelezen dat WAADI in dat geval geïnterpreteerd moet worden alsof werknemer in dienst gaat) of zelfs werknemer in dienst gaat van een andere dienstverlener en weer bij een oude opdrachtgever werk wil verrichten.

Ik hoop later vandaag tijd te hebben om wat meer toe te voegen. Tot die tijd nogmaals dank voor deze links @LucyLG !

Goed punt. Hierbij een lang verhaal. Excuses maar korter lukte niet.

Ik heb de literatuur erbij kunnen vinden uit de juridische databank:

De Hoge Raad heeft in zijn arrest van 14 april 2017 (HR 14 april 2017, ECLI:NL:HR:2017:689) duidelijk gemaakt dat het belemmeringsverbod uit artikel 9a < Waadi > (en een concurrentiebeding ex artikel 7:653 BW dient eveneens als een dergelijke belemmering te worden gezien) niet alleen geldt in de situatie dat een arbeidsovereenkomst met de voormalige opdrachtgever wordt aangegaan (enge benadering), maar ook indien een arbeidsverhouding wordt aangegaan (ruime benadering) als ZZP bijv.

Het belemmeringsverbod richt zich slechts op één specifieke situatie, namelijk de indienstneming van de arbeidskracht < door > de opdrachtgever, en wel na afloop van de terbeschikkingstelling. In andere gevallen (zoals een rechtstreekse indiensttreding na werving en selectie < door > de uitzendonderneming maar voordat de feitelijke terbeschikkingstelling aangevangen is, of een terbeschikkingstelling via een andere uitzendonderneming), is artikel 9a < Waadi > niet van toepassing en zijn de arbeidskracht en de opdrachtgever aangewezen op het arbeidsrecht respectievelijk het algemene overeenkomstenrecht.

Ik denk dus dat TO's situatie's, art 9a WAADI eigenlijk niet ziet op indiensttreding bij een andere client van detacheerder welke niet de opdrachtgever is waaraan hij ter beschikking is gesteld. Werkgever mag denk ik TO verbieden bij een andere client waaraan hij niet ter beschikking is gesteld in dienst te treden.

Echter...hier komt de oplossing denk ik:

Het beding in zijn overeenkomst is deels in strijd met 9a WAADI ongeacht voorgaande. Het is namelijk nogal ruim opgeschreven. Het beding is deels geldig en deels ongeldig (nietig dus) ivm de WAADI. De vraag is alleen wat betekent die partiële nietigheid voor het gehele beding? Gaat dit beding in zn geheel onderuit of blijft het geldige deel wel in stand? Normaliter is het te verdedigen dat het gehele beding sneuvelt. Volgens mij staat dat in voornoemde vonnis.

In dit tweede vonnis hierboven

https://uitspraken.rechts...t?id=ECLI:NL:GHDHA:2018:3

staat dat indien een te ruim concurrentiebeding wordt geformuleerd het doel van 9a WAADI wordt gefrustreerd indien het werkgevers zou zijn toegestaan een te ruim geformuleerd relatiebeding in de uitzendovereenkomst op te nemen, zodat voor werknemers niet aanstonds duidelijk is dat bepaalde, door het relatiebeding verboden gedragingen niettemin (op grond van artikel 9a Waadi) zijn toegelaten. Dit leidt ertoe dat, naar het oordeel van het hof in deze uitspraak, het nietige relatiebeding niet voor conversie vatbaar is. Nu de strekking van artikel 9a Waadi, in het licht van de richtlijn, geen ruimte laat om tot conversie over te gaan, komt het hof ook niet meer toe aan de vraag of het nietige relatiebeding in dit geval zou kunnen worden geconverteerd in een beding dat werknemers (slechts) zou verbieden bij een ander concurrerend uitzendbureau in dienst te treden.

Kortom het is een prima uitgangspunt dat het gehele beding nietig is, ookal was het misschien toegestaan bepaalde belemmeringen op te leggen (ander uitzendbureau), heeft werkgever het verkeerd aangepakt door het zo ruim op te schrijven en op grond van deze uitspraak pech. Het gehele beding kan nietig worden geacht.

Toch stel ik voor je arbeidsovereenkomst/beding, de uitspraak van het Hof en de tekst & commentaar hieronder even voor te leggen aan een arbeidsrechtadvocaat. Ik denk wel dat mijn/onze meningen (thanks at @Croga voor zijn zeer nuttige bijdrage) kloppen maar voor je eigen zekerheid is dat de aangewezen route. Indien je een korte vraag alleen stelt en deze stukken voorlegt, zou het niet duur meer moeten zijn wellicht....

Bronnen:

[ Voor 86% gewijzigd door LucyLG op 08-02-2019 19:49 ]

[GrooV]

Bedankt allemaal voor het uitzoekwerk en de moeite! Jullie hebben me zeker geholpen!