Vacatures: hoe streng neem je de functie eisen?

[Dartillus]

Hallo allemaal,

Ik ben voorzichtig aan het rondsnuffelen naar een nieuwe baan, en loop vervolgens tegen hetzelfde probleem aan: onzekerheid over welke functie eisen ik wel of niet moet gebruiken als filter. Het voelt alsof de meeste vacatures harde eisen stellen (Bachelor, x jaar ervaring, kennis van x technologie, etc), maar vervolgens snel worden weggewuifd door de desbetreffende partij. Zowiezo probeer ik te kijken naar het algemene niveau (afhankelijk van de functie ben ik junior of medior dus valt er al wat af), maar dan blijft er nog veel over.

In het verleden was ik losser in waar ik voor solliciteerde, wat vooral voor veel tijdverspilling zorgde (telefonisch interview en persoonlijk gesprek goed afronden om dan vervolgens te horen dat er is gekozen voor iemand die wel overal aan voldoet). Zijn er mensen die hier nog tips voor hebben?

[FreezeXJ]

Ken je markt... Op dit moment wil iedereen bijvoorbeeld developers hebben, en gaan eisen de prullenbak in zo lang er geen betere kandidaten zijn. Natuurlijk willen ze allemaal het schaap met 5 poten, liefst gratis. Als je wat kunt, en bij een ietwat snugger bedrijf solliciteert, mag je gewoon laten zien wat je kunt. Zit je in een minder geliefde hoek, waar er meer keuze is, dan zul je aan meer moeten voldoen...

Heb je een grote logge organisatie waar alles keurig volgens de regeltjes gaat, dan kom je er ook niet tussen (want voldoet niet aan zinloze eis X), maar wil je daar werken? Check de cultuur, en dat kan redelijk via de website. Dan pas mailen

[ Voor 9% gewijzigd door FreezeXJ op 26-11-2018 16:59 ]

[Hackus]

@Dartillus functie-eisen zou ik wel serieus overwegen binnen de vacature. het heeft weinig nut wanneer je dat negeert, en random gaat solliciteren op (serieuze) vacature

[Hielko]

Dartillus schreef op maandag 26 november 2018 @ 16:35:
In het verleden was ik losser in waar ik voor solliciteerde, wat vooral voor veel tijdverspilling zorgde (telefonisch interview en persoonlijk gesprek goed afronden om dan vervolgens te horen dat er is gekozen voor iemand die wel overal aan voldoet). Zijn er mensen die hier nog tips voor hebben?

Als je tot een interviewgesprek komt dan was het sowieso geen verspilde moeite. Ze nodigen je echt niet uit als het bij voorbaat een deal breaker zou zijn geweest.

[aljooge]

Ik denk dat je het anders moet aanpakken. Je gaat je eigen vaardigheden benoemen en uitzoeken waar je graag wilt werken en hier ga je een open sollicitatie naar toe sturen. Als er iets vrij komt zit je in een ander bakje en heb je een kleine voorsprong.

[DKjordy]

Wat ik altijd probeer is even te bellen (en dan met de manager die functie heeft uitstaan, recruiters zitten er meestal niet zo diep in) om zodoende te peilen hoe hard een bepaalde eis is of dat het vooral nice-to-have is/je er on-the-job in kan groeien.

[Dartillus]

FreezeXJ schreef op maandag 26 november 2018 @ 16:58:
Ken je markt... Op dit moment wil iedereen bijvoorbeeld developers hebben, en gaan eisen de prullenbak in zo lang er geen betere kandidaten zijn.

Dat verklaart ook waarom ik met mijn beperkte programmeer ervaring alsnog benaderd wordt. Zal ik dan maar eens gebruik van moeten maken!

Hackus schreef op maandag 26 november 2018 @ 17:01:
@Dartillus functie-eisen zou ik wel serieus overwegen binnen de vacature. het heeft weinig nut wanneer je dat negeert, en random gaat solliciteren op (serieuze) vacature

Klopt, al zou ik niet random gaan solliciteren. Gaat meer om vacatures waar ik geïnteresseerd in ben (en aansluit bij interesses/ervaring) maar af zouden vallen vanwege een of meerdere eisen. Zo had ik laatst een gesprek voor een functie waarvan de vacature aangaf dat een afgeronde HBO opleiding een harde eis was en sollicitanten zonder genegeerd zouden worden. Maar ik werd ondanks dat gebrek benaderd door het bedrijf.

Hielko schreef op maandag 26 november 2018 @ 17:02:
[...]Als je tot een interviewgesprek komt dan was het sowieso geen verspilde moeite. Ze nodigen je echt niet uit als het bij voorbaat een deal breaker zou zijn geweest.

Dat was wat ik toen te horen gekregen heb. Natuurlijk goed mogelijk dat ze niet de echte reden gaven.

aljooge schreef op maandag 26 november 2018 @ 17:15:
Ik denk dat je het anders moet aanpakken. Je gaat je eigen vaardigheden benoemen en uitzoeken waar je graag wilt werken en hier ga je een open sollicitatie naar toe sturen. Als er iets vrij komt zit je in een ander bakje en heb je een kleine voorsprong.

Open sollicitaties had ik nog niet aan gedacht! Da's een goed idee dat ik zeker zal gaan doen, bedankt voor de tip.

DKjordy schreef op maandag 26 november 2018 @ 17:30:
Wat ik altijd probeer is even te bellen (en dan met de manager die functie heeft uitstaan, recruiters zitten er meestal niet zo diep in) om zodoende te peilen hoe hard een bepaalde eis is of dat het vooral nice-to-have is/je er on-the-job in kan groeien.

Slim, dan zie je er ook gelijk proactiever uit. Op het moment kom ik erg veel vacatures tegen waar een recruiter oid tussen zit, dan is dit minder van toepassing neem ik aan?

[Hackus]

@Dartillus Als je je ervaring mooi kunt verkopen, werkt dat ook mee.
(vaak vragen ze al Havo als vakkenvuller bij AH). Dat komt omdat er vaak verkeerde artikelen in het verkeerde vakje geplaatst wordt. dat is meer desinteresse dan verschil in VMBO of HAVO

[ Voor 57% gewijzigd door Hackus op 26-11-2018 18:08 ]

[CH4OS]

An sich hoef je de eisen niet heel streng te nemen. Dat zijn meer richtlijnen. Als je echt feeling wilt krijgen voor je beslist, kun je altijd nog aanbieden om een dagje mee te lopen bij het bedrijf. Dan zien zij jouw kennis en kunde en jij kan zien of het wat is voor jou.

[Tsurany]

Zorg dat je CV eerlijk is en een duidelijk beeld geeft van je ervaring en kennis. Laat het bedrijf dan maar bepalen dat je wellicht niet helemaal bij de functie past.

[DKjordy]

Dartillus schreef op maandag 26 november 2018 @ 18:03:
Slim, dan zie je er ook gelijk proactiever uit. Op het moment kom ik erg veel vacatures tegen waar een recruiter oid tussen zit, dan is dit minder van toepassing neem ik aan?

Als ik voor mijzelf spreek; in het geval dat het een recruiter van een recruimentbureau is, dan is het minder (en vaak niet) van toepassing.

In geval van een in-house recruiter kan je vaak wel doorverbonden worden of later teruggebeld worden door de betreffende manager. In mijn situatie (zoekende naar interne functies) stond vaak bij de vacature de naam en telefoonnummer van de manager erbij.

Succes met de zoektocht verder!

[Marber]

Volgens mij is het al een paar keer gezegd... functie eisen in deze markt zijn wensen...

[Klippy]

Ik weet niet je branche, maar als iemand die veel developers/testers/engineers aanneemt voor het eigen hard groeiende team: Wees eerlijk, noem nooit competenties die je niet hebt, puur omdat ze gevraagd worden.
Één competentie noemen die je eigenlijk niet bezit is direct afwijzing als me dat opvalt, iemand die eerlijk zegt dat hij er 4 van de 5 niet bezit is nog steeds een optie als die ene me bevalt.

Zoals gezegd, de mensen zijn hard (bijna niet) te vinden, bij ons wordt zelf solliciteren altijd beter gewaardeerd dan via een recruiter (we werken zelf alleen met vaste recruiters, de rest negeren we), maar zelf informeren is altijd een plus.
Stuur meteen je CV mee, maar als die eigenlijk net niet voldoet, licht dan in 2 tot 4 zinnen toe waarom je toch graag wil komen en refereer specifiek naar die functie of het bedrijf (dus geen standaard zin dat je hem graag komt toelichten, maar ook geen heel levensverhaal).

Eisen bestaan, maar daar wijken we heel makkelijk van af als er andere kwaliteiten voor terug komen.
Zorg wel dat je solliciteert op iets dat je graag wil doen (wees enthousiast) en op een functie waar je inhoudelijke kennis van hebt. Maar verder kan een stapje onder je niveau solliciteren prima. Het is bij ons meerdere keren voor gekomen dat we een medior of senior zochten en (daarnaast) een junior hebben laten starten met een opleidingstraject omdat we doorgroei mogelijkheden zagen.
Als er geen vacature open staat voor een meer junior functie wil dat niet zeggen dat daar geen plaats voor is en met de huidige arbeidsmarkt is investeren in personeel een must, maar ga ook niet als je pas van je HBO informatica opleiding komt solliciteren op een enterprise architect functie.

Let er wel op dat bovenstaande vaak geldt voor vast dienstverband, als we op project basis een ZZPer zoeken of iemand inhuren op uurbasis verwachten we natuurlijk wel het gevraagde niveau, maar die situatie is voor jou niet echt van toepassing lijkt me.

[Pizza_Boom]

Klippy schreef op maandag 26 november 2018 @ 23:55:
Maar verder kan een stapje onder je niveau solliciteren prima. Het is bij ons meerdere keren voor gekomen dat we een medior of senior zochten en (daarnaast) een junior hebben laten starten met een opleidingstraject omdat we doorgroei mogelijkheden zagen.

Dat is toch juist een stapje boven je eigen niveau?

En vind je dat, in de huidige markt, geen risico, een junior intern opleiden omdat hij nog niet voldoet, terwijl het risico op vertrekken aanwezig is (okee, is het altijd, maar in de huidige markt lijkt mij dat behoorlijk groter).

[Tsurany]

Pizza_Boom schreef op dinsdag 27 november 2018 @ 08:46:
[...]
Dat is toch juist een stapje boven je eigen niveau?

En vind je dat, in de huidige markt, geen risico, een junior intern opleiden omdat hij nog niet voldoet, terwijl het risico op vertrekken aanwezig is (okee, is het altijd, maar in de huidige markt lijkt mij dat behoorlijk groter).

Als je geen jong talent wilt opleiden omdat je bang bent dat ze misschien vertrekken weet je zeker dat je nooit jong talent zal hebben.

[BCC]

CFO: What if we train them and they leave? CTO: What if we don't train them and they stay?

[EU_RAZER]

"Train people well enough so they can leave. Treat them well enough so they don't want to." - Richard Branson

[Klippy]

Pizza_Boom schreef op dinsdag 27 november 2018 @ 08:46:
[...]
Dat is toch juist een stapje boven je eigen niveau?

En vind je dat, in de huidige markt, geen risico, een junior intern opleiden omdat hij nog niet voldoet, terwijl het risico op vertrekken aanwezig is (okee, is het altijd, maar in de huidige markt lijkt mij dat behoorlijk groter).

Excuses, dat is solliciteren boven je niveau inderdaad

En nee, ik ben daar niet bang voor, je moet er als bedrijf voor zorgen dat mensen willen blijven. Als ik dit als een risico zou zien, denk ik dat we als bedrijf iets verkeerd zouden doen, want dan hadden we waarschijnlijk slechte ervaringen met mensen die weg gaan. We hebben gelukkig zelden mensen die vrijwillig vertrekken, we zijn een team met één doel en hebben gelukkig een groeiend product waar mensen graag aan willen werken. Maar daar moet je ook veel in investeren, met je tijd mee gaan, personeel inspraak geven, doorgroei mogelijkheden bieden aan wie het wil, etc. En die openheid begint vaak dus al op het eerste gesprek.

[Sport_Life]

Mijn ervaring is dat het ook zeer regelmatig voorkomt dat een vacature net even wat toffer staat aangeprezen op de website. Het kan aan mijn branche liggen (finance) waar met name enkele jaren geleden toen ik junior was veel uitvoerend werk is. Ik heb meerdere uitnodigingen voorbij laten gaan omdat na wat doorvragen de functie lager was dan de functietitel deed vermoeden.
Daarentegen ook weleens een gesprek gehad wat weer boven mijn pet ging (sr finance manager met specialisatie in IFRS > dat heb ik niet).

Tegenwoordig kijk ik wat bij mij past en neem ik niet genoegen met een functie die "voldoende" is.

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[ Voor 28% gewijzigd door Sport_Life op 27-11-2018 21:37 ]

[JvS]

Nou er is onderzoek naar gedaan door een of andere sollicitatiehelp platform onder hun sollicitanten. Vanaf meer dan 50% match op criteria, maakt het volgens hun data eigenlijk niet meet uit

https://talent.works/blog...ed-50-of-job-requirements

[Puch-Maxi]

@JvS Dat is wel interessant . Als ik een paar dingen niet heb, dan solliciteer ik vaak maar niet (want ik maak toch geen kans). In de toekomst misschien toch maar doen, ook al komt het niet 100% overeen.

edit:
Bij nader inzien zet ik wel wat vraagtekens bij de gebruikte dataset en de methode.

[ Voor 19% gewijzigd door Puch-Maxi op 27-11-2018 22:48 ]

[FireAge]

En nog een tip: vermijdt recruiters als de plaag. Bijna geen enkel bedrijf zit op recruiters te wachten. Ten eerste betaald het bedrijf 15% tot 25% van jouw jaarsalaris aan bemiddelingskosten, ten tweede kom je gemakzuchtig/lui over omdat je blijkbaar niet gemotiveerd genoeg bent om zelf te zoeken naar een andere functie.

Bij mij heeft iedere kandidaat die niet van een recruiter komt meteen een dikke streep voor.

Tevens als ik kijk naar wat ik heb aangenomen, dan is alles wat van een recruiter kwam al weer de deur uit (gelukkig) en bijna alles wat zelf solliciteerde nog naar volle tevredenheid bij ons.

[unezra]

Ik zou kijken welke functie eisen relevant zijn en wat vrijer te interpreteren. Soms staat er "afgeronde bladiebla opleiding" terwijl ze prima tevreden zijn met "functioneert op bladiebla niveau".

Veel staat of valt ook met je sollicitatiebrief, dáár maak je het verschil, zeker als je niet volledig aan het functieprofiel voldoet. Zorg wel dat je CV keurig op orde is, goed toont, inhoudelijk klopt. Maar schrijf ook een nette motivatie die voldoende nieuwsgierig maakt je uit te nodigen op een 1e gesprek.

Op dat 1e gesprek heb je vervolgens 15 seconden om het volledig te verprutsen, ehm, op dat eerste gesprek kun je opnieuw motiveren waarom jij geschikt bent voor die baan, tegelijkertijd aftasten of de functie bij je past en of het gevraagde niveau en functie eisen realistisch binnen je eigen mogelijkheden liggen.

FireAge schreef op woensdag 28 november 2018 @ 06:59:
En nog een tip: vermijdt recruiters als de plaag. Bijna geen enkel bedrijf zit op recruiters te wachten. Ten eerste betaald het bedrijf 15% tot 25% van jouw jaarsalaris aan bemiddelingskosten, ten tweede kom je gemakzuchtig/lui over omdat je blijkbaar niet gemotiveerd genoeg bent om zelf te zoeken naar een andere functie.

Bij mij heeft iedere kandidaat die niet van een recruiter komt meteen een dikke streep voor.

Tevens als ik kijk naar wat ik heb aangenomen, dan is alles wat van een recruiter kwam al weer de deur uit (gelukkig) en bijna alles wat zelf solliciteerde nog naar volle tevredenheid bij ons.

Punt is, er zijn heel veel slechte recruiters maar ook heel veel goede. Daarbij werken veel recruiters in opdracht van de organisatie zelf. Als je die recruites gaat mijden, boor je jezelf mogelijk een fantastische baan door de neus.

Je geneneraliseert hiermee veel te hard. Je moet oppassen met recruites, ze niet mijden als de pest.

[ Voor 39% gewijzigd door unezra op 28-11-2018 07:17 ]

[FireAge]

Dat ben ik voor een groot deel niet met je eens. Want die baan waar die recruiter voor aan het werven is, is er meestal ook wel zonder die recruiter.

Alleen in het hoger management wordt vaak exclusieviteit aan een recruiter geboden.

[unezra]

FireAge schreef op woensdag 28 november 2018 @ 07:28:
Dat ben ik voor een groot deel niet met je eens. Want die baan waar die recruiter voor aan het werven is, is er meestal ook wel zonder die recruiter.

Alleen in het hoger management wordt vaak exclusieviteit aan een recruiter geboden.

Dat is zeker niet altijd waar.

Grotere organisaties werken niet zelden met in-house recruiters, kleinere organisaties werken juist vaak met recruiters in opdracht van die organisatie.

Soms zijn die vacatures inderdaad gewoon online te vinden, maar niet zelden loopt de procedure alsnog via die recruiter en dan is dus je initiële gesprek met iemand die niet op de loonlijst van dat bedrijf staat.

Het is geen wet van meden en perzen, maar zoals jij het schetst klopt ook niet. In gevallen zal het zijn zoals jij beschrijft, in gevallen zoals ik. Domweg recruiters mijden als de pest is onverstandig. Je moet je ogen open houden, niet in de mooie gladde praatjes van een willekeurige recruiter geloven maar zéker ook niet alles dat ook maar ruikt naar recruiter bij voorbaat afwijzen.

[Pizza_Boom]

Klippy schreef op dinsdag 27 november 2018 @ 20:31:
Excuses, dat is solliciteren boven je niveau inderdaad

Ah, duidelijk. Begon al even aan mijzelf te twijfelen.

En nee, ik ben daar niet bang voor, je moet er als bedrijf voor zorgen dat mensen willen blijven. Als ik dit als een risico zou zien, denk ik dat we als bedrijf iets verkeerd zouden doen, want dan hadden we waarschijnlijk slechte ervaringen met mensen die weg gaan. We hebben gelukkig zelden mensen die vrijwillig vertrekken, we zijn een team met één doel en hebben gelukkig een groeiend product waar mensen graag aan willen werken. Maar daar moet je ook veel in investeren, met je tijd mee gaan, personeel inspraak geven, doorgroei mogelijkheden bieden aan wie het wil, etc. En die openheid begint vaak dus al op het eerste gesprek.

Ik krijg zo nu en dan het gevoel dat jullie daar als bedrijf de enige in zijn en dat veel bedrijven niet zo denken/durven doen. Maargoed, ik verbaas mij sowieso nog steeds regelmatig over bedrijven.

[Sport_Life]

unezra schreef op woensdag 28 november 2018 @ 07:15:

Je geneneraliseert hiermee veel te hard. Je moet oppassen met recruites, ze niet mijden als de pest.

Eens! Ik ben diverse malen via een recruiter binnengekomen (ook bij mijn huidige baan) en dat ging prima. Doorgaans is de eerste periode op interim basis, zodat beide partijen zonder veel risico kunnen wennen.

Voorwaarde is wel dat zowel recruiter als kandidaat zich serieus opstellen.