Afwezig op werk door andermans toedoen

[ThatsHollywood]

Beste Tweakers,

ik heb een vraag waar ik moeilijk uitkom. voordat ik verder juridische advies ga inwinnen wil ik de casus aan jullie voorleggen:

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

[FooLsKi]

Nou ben ik geen expert (verre van, zelfs) maar het lijkt mij dat X eerst daarvoor veroordeeld zal moeten worden alvorens jij kunt gaan claimen, als dat überhaupt zinvol is.

[Tommie12]

Complexe zaak.
Ik zou dat even met de bedrijfsjurist overleggen.

Je kan jezelf alvast het volgende af vragen:
- valt er iets te rapen bij de bedreiger (een kei kan je niet villen)
- is er risico dat je zelf bedreigd wordt als je die persoon in de hoek gaat duwen? Een bedrijfsbrandje in het weekend is voor bepaalde mensen niet zo moeilijk te organiseren.

De situatie is echt ongelooflijk klote, en ik begrijp je wel, want jij deelt in de schade.

Misschien kan je beter met je medewerker overleggen hoe jij (met eventuele gerechtelijke steun) hem kan helpen om uit die situatie te geraken. Dan is het probleem ook opgelost.

[Breezers]

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

Van wie mag dit niet ? Staat dit zwart op wit en welke juridische positie heeft die persoon/instelling ?

Tenzij het een soort getuigenbeschermingsprogramma is ben ik bang dat je de schade niet kan verhalen en je eerder nakoming van de arbeidsovereenkomst moet vorderen om schade te beperken of overgaan tot ontslag

[Voor 34% gewijzigd door Breezers op 15-10-2018 18:51]

[DukeBox]

Je zou de kwestie ook eens aan het UWV of je verzekering (als je die hebt) kunnen voorleggen. Het is best uniek en over het algemeen wekt dat wel interesse.

[TheBorg]

Ik zou ook met het UWV overleggen.

Wat ook kan is in overleg de medewerker ontslaan en weer aannemen zodra ze weer aan het werk kan/wil.

[Reptile209]

Aan de andere kant: Y is afwezig van zijn werk, waarschijnlijk voor de komende 6-8 weken, mogelijk langer. Meneer Z heeft hem namelijk op zaterdag een doodsschop op het voetbalveld gegeven.
In beide gevallen is iemand door toedoen van een ander een lange tijd "ziek" en niet in staat om te werken. Is het dan in alle gevallen relevant hoe het precies gelopen is en of iemand daar aansprakelijk voor is?

Ik zet het bewust een beetje flauw weg, in de hoop dat het een andere benadering van het probleem laat zien. Dat staat natuurlijk los van de rotsituatie die je zelf nu gaande hebt, maar het netto-effect (geen werk verricht / kosten) is hetzelfde.

[The Eagle]

Heb je als werkgever een bijzonder verlof toegekend of ingestemd met het afwezig zijn wegens onderduiken (Calamiteitenverlof oid)? Dan heb je geen poot om op te staan natuurlijk, want je bent er zelf mee akkoord gegaan en de rest is ondernemersrisico lijkt me. Al het overige is bijzaak imho.

[barticus]

Moet je de medewerker wel doorbetalen, of moet hij onbetaald verlof opnemen? Zo ja, dan lijdt hij zelf de financiële schade kan en hij die dus ook zelf verhalen op de veroorzaker van de dreiging?

[Anoniem: 320788]

Jullie hebben een contract met de medewerker.
De medewerker komt niet meer op zijn werk,. Dus volgens de geldende regels waarschuwen en aan het eind het contract verbreken.


De medewerker kan bij veroordeling tegenpartij natuurlijk die partij aansprakelijk stellen voor de geleden schade.

En jullie kunnen natuurlijk als werkgever afspreken dat als alles over is deze weer op de zelfde functie met het zelfde contract wordt aangenomen.


Jullie zijn geen partij in wat er speelt tussen de medewerker en verdachte. Dus hoe zou je normaal omgaan met medewerkers die niet meer komen opdagen met of zonder bericht?


Zomaar even mijn gedachte hierin

[DukeBox]

Anoniem: 320788 schreef op maandag 15 oktober 2018 @ 19:07:
Dus volgens de geldende regels waarschuwen en aan het eind het contract verbreken.

Afhankelijk van het type contract, maar als dit doorlopend is dan zijn de geldende regels dat je een ontslag vergunning aan moet vragen. Hoe dan ook kom je dan weer bij UWV terecht.

@ThatsHollywood Mogelijk kan ze zich langdurig 'ziek' melden o.b.v. een verklaring van steunpunt huiselijk geweld. Misschien is het hoe dan ook het beste dat zij zich ziek meld, jouw verplichtingen zijn dan minimaal omdat in geval van een aansprakelijke derde dat je verder niet naar de oorzaak e.d. mag vragen.

[Voor 29% gewijzigd door DukeBox op 15-10-2018 19:25]

[Anoniem: 320788]

Correct.


Hoe dan ook. Op naar de bedrijfsjurist of advocaat

[DirtyBird]

Misschien kan TS even verduidelijken of hij/zij 'slechts' op zoek is naar het jurisdisch recht of dat er gezocht wordt naar een oplossing die financieel haalbaar is voor het bedrijf en die de relatie met de werknemer in stand houdt en de werknemer niet benadeelt.

[eric.1]

Reptile209 schreef op maandag 15 oktober 2018 @ 18:59:
Aan de andere kant: Y is afwezig van zijn werk, waarschijnlijk voor de komende 6-8 weken, mogelijk langer. Meneer Z heeft hem namelijk op zaterdag een doodsschop op het voetbalveld gegeven.
In beide gevallen is iemand door toedoen van een ander een lange tijd "ziek" en niet in staat om te werken. Is het dan in alle gevallen relevant hoe het precies gelopen is en of iemand daar aansprakelijk voor is?

Nouja, voor jouw vergelijking: als iemand door lichamelijk of geestelijk letsel (door iemands toedoen) niet in staat is te werken kan de werkgever zich beroepen op regresrecht art. 6:107a BW, lijkt het (ianal), om toch nog bepaalde schade te kunnen verhalen. Dan is het sowieso relevant of iemand (daarvoor) aansprakelijk is.

Dit (topic) gaat voor zover ik kan zien niet om arbeidsongeschiktheid, alleen lijkt het me sterk dat er nu geen schade verhaald kan worden.

Anyways, op naar een specialist.

[migchiell]

Reptile209 schreef op maandag 15 oktober 2018 @ 18:59:
Aan de andere kant: Y is afwezig van zijn werk, waarschijnlijk voor de komende 6-8 weken, mogelijk langer. Meneer Z heeft hem namelijk op zaterdag een doodsschop op het voetbalveld gegeven.
In beide gevallen is iemand door toedoen van een ander een lange tijd "ziek" en niet in staat om te werken. Is het dan in alle gevallen relevant hoe het precies gelopen is en of iemand daar aansprakelijk voor is?

Ik zet het bewust een beetje flauw weg, in de hoop dat het een andere benadering van het probleem laat zien. Dat staat natuurlijk los van de rotsituatie die je zelf nu gaande hebt, maar het netto-effect (geen werk verricht / kosten) is hetzelfde.

Ja, dat is relevant omdat je iemand pas aansprakelijk kunt stellen als hij/zij een onrechtmatige daad pleegt (en jij daarvan schade ondervindt). In een voetbalwedstrijdje is geen sprake van opzet (normaal gesproken) en dus geen sprake van een onrechtmatige daad.

[Señor Sjon]

AZ>>>PFSL

[Transportman]

TheBorg schreef op maandag 15 oktober 2018 @ 18:57:
Ik zou ook met het UWV overleggen.

Wat ook kan is in overleg de medewerker ontslaan en weer aannemen zodra ze weer aan het werk kan/wil.

Als ik die medewerker was zou ik daar niet in mee gaan en het nog eens een trap na van de werkgever vinden. Daarnaast is er geen enkele garantie dat werkgever zijn woord houdt en dat medewerker weer aan de slag kan zodra deze situatie over is.

[Reptile209]

migchiell schreef op maandag 15 oktober 2018 @ 20:00:
[...]


Ja, dat is relevant omdat je iemand pas aansprakelijk kunt stellen als hij/zij een onrechtmatige daad pleegt (en jij daarvan schade ondervindt). In een voetbalwedstrijdje is geen sprake van opzet (normaal gesproken) en dus geen sprake van een onrechtmatige daad.

Dan is de essentie denk ik dat je als werkgever niks te maken hebt met derden die ziekte/afwezigheid hebben veroorzaakt, maar alleen met de medewerker die zijn contract niet kan nakomen. Het zou ook wel een beetje apart zijn als je een hele (hypothetische) keten van derden moet gaan uitspitten om te kijken wie er nou de bron van alle ellende was. Als wg heb je alleen te maken met een werknemer, en als die "schade berokkent" en daar op wordt aangesproken, moet hij zelf die schade weer op de dader verhalen.

Of dat nu een route is die je kan en wil bewandelen... overleg met een jurist en UWV lijkt me de handigste eerste stap.

[Moshi]

Soms is het beter je hand niet in een wespennest te steken.

[miena21]

Simpel: Gevalletje ziek door prive omstandigheden toch? Laat de Bedrijfarts maar bepalen of iemand ziek is.

Wellicht te simpel gedacht en als je meegaand bent is het ondernemersrisico.

En als je niet meegaand bent zal het werkweigering worden

[BastaRhymez]

ThatsHollywood schreef op maandag 15 oktober 2018 @ 17:57:
Beste Tweakers,

ik heb een vraag waar ik moeilijk uitkom. voordat ik verder juridische advies ga inwinnen wil ik de casus aan jullie voorleggen:

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

Welke rol speel jij in dit verhaal? Ben jij de eigenaar van de onderneming waar X werkt en dus "schade door afwezigheid X" lijdt? Als jij geen rol speelt, zou ik mijn handen hier vanaf trekken. Want als jij instemt (als niet eindverantwoordelijke) kan jij er op worden aangekeken dat jij zaken hebt toegezegd (akkoord op afwezigheid X) of zelf in het verhaal worden meegesleurd door de ex van X.

Los daarvan, zou ik verwachten dat je als bedrijf (mede afhankelijk van de grootte natuurlijk) je verzekerd tegen dit soort zaken. Laat X zich maar ziek melden (ziek hoeft namelijk niet altijd te betekenen dat je griep hebt of iets) en zijn/haar verhaal doen bij de bedrijfsarts (evt. via vertrouwenspersoon als geen direct contact mogelijk is). Het UWV zou dan de loondoorbetaling over nemen.

Indien X niet ziek wordt gemeld en jij (of werkgever van X) instemt met afwezigheid, kan je nergens de eventuele schade verhalen. Immers is er dan overeenstemming op (onbetaald) verlof / bijzonder verlof.

[jmzeeman]

Als ik de beschrijving hier zie: https://www.arbeidsrechter.nl/aanvraag-calamiteitenverlof-kort-verlof-noodgevallen-eerste-opvang geld dit denk ik niet als calamiteitenverlof. Zeker omdat het wets artikel (Artikel 4:1 Wet arbeid en zorg) spreekt van een korte tijd denk ik niet dat dit er onder valt.
Het is overigens in sommige gevallen wel mogelijk om een derde partij aansprakelijk te stellen zie bijvoorbeeld deze uitspraak van de hoge raad (al is deze zaak compleet niet te vergelijken). Ik vraag het me wel ernstig af of dit in dit geval een onrechtmatige daad jegens de werkgever oplevert.
In dit geval denk ik dat de route is om onbetaald verlof te geven en dat de werknemer de schade zelf kan verhalen op de derde partij. Je kan natuurlijk wel aan bieden om hier bij te helpen.

Ik zou in dit soort gevallen een afweging maken of het de moeite waard is om hier echt een probleem van te maken of om gewoon betaald verlof te geven (mits de financiën van het bedrijf dit toe laten). Het is natuurlijk gewoon een rot situatie die best wat geld kost want naast het loon gaan ook de huur, de verzekeringen en dergelijken gewoon door en verlies je waarschijnlijk wel omzet. Maar het is maar de vraag hoeveel je hiervan ooit terug zal zien en het zal waarschijnlijk niet meer zijn als het eventueel ten onrechte betaalde loon. Als je werknemer in deze situatie meer stress krijgt doordat zijn financiën ook onder druk komen te staan of dat hij in jouw process tegen de andere partij betrokken is, kan het best zijn dat je door een burnout of iets dergelijks nog veel meer kosten hebt en dat de relatie tussen jou en je werknemer onder druk komt te staan.

Welke route je ook neemt ik denk dat het goed is dit voor te leggen aan een jurist.

[Voor 26% gewijzigd door jmzeeman op 16-10-2018 11:40]

[bernard038]

ThatsHollywood schreef op maandag 15 oktober 2018 @ 17:57:
....(medewerker is niet ziek)...
[/membersonly]

Ha @ThatsHollywood,

Jij bent de werkgever, jij bent, dus, niet degene die beoordeelt of een medewerker ziek is, dat doet de bedrijfsarts. En weet je? Ondergedoken zijn omdat je ex-partner je bedreigt lijkt mij, ook al ben ik geen bedrijfsarts, behoorlijk traumatisch. Deze traumatische ervaring zou, maar dat moet de bedrijfsarts 'beoordelen', een reden voor een ziekmelding kunnen zijn.

Om deze situatie als 'ziekmelding' te zien, betekent ook dat eventuele toekomstige ziekmeldingen gezien kunnen worden als een gevolg van... Dus mijn tip, bespreek dit met de bedrijfsarts(!)

[olivier5]

Dit is een lastige en vervelende situatie. Juridisch zit het volgens mij zo. Je staat in geen (contractuele) verhouding tot de bedreiger van X. Wat wel zou kunnen, is dat die bedreiger (zeg Y), zich onrechtmatig jegens jou als werkgever heeft gedragen (art. 6:162 BW). Dit is lastig te stellen en bewijzen. Ik denk dat het in dit geval vastloopt op de relativiteitseis van art. 6:163 BW. De norm die Y heeft geschonden strekt m.i. niet ter bescherming van jou, de werkgever van X. Ik kan ook geen norm verzinnen die hij wel jegens de werkgever van zijn slachtoffer heeft geschonden.

[jmzeeman]

bernard038 schreef op dinsdag 16 oktober 2018 @ 16:07:
[...]


Ha @ThatsHollywood,

Jij bent de werkgever, jij bent, dus, niet degene die beoordeelt of een medewerker ziek is, dat doet de bedrijfsarts. En weet je? Ondergedoken zijn omdat je ex-partner je bedreigt lijkt mij, ook al ben ik geen bedrijfsarts, behoorlijk traumatisch. Deze traumatische ervaring zou, maar dat moet de bedrijfsarts 'beoordelen', een reden voor een ziekmelding kunnen zijn.

Om deze situatie als 'ziekmelding' te zien, betekent ook dat eventuele toekomstige ziekmeldingen gezien kunnen worden als een gevolg van... Dus mijn tip, bespreek dit met de bedrijfsarts(!)

Heb je hier überhaupt wat over te zeggen? Ik dacht dat het aan de werknemer is om zich al dan niet ziek te melden en dat een bedrijfsarts pas in beeld komt als aan de ziekmelding getwijfeld wordt of als er een re-integratietraject nodig is. Als je dit, of liever gezegd de psychische toestand die hier hoogstwaarschijnlijk uit voortkomt als ziekte kan zien, zou het wel ideaal zijn omdat het dan gewoon binnen de verzuimverzekering valt die vrijwel iedere (kleine) werkgever heeft of zou moeten hebben.

[bernard038]

jmzeeman schreef op woensdag 17 oktober 2018 @ 09:19:
[...]

Heb je hier überhaupt wat over te zeggen? Ik dacht dat het aan de werknemer is om zich al dan niet ziek te melden en dat een bedrijfsarts pas in beeld komt als aan de ziekmelding getwijfeld wordt of als er een re-integratietraject nodig is. Als je dit, of liever gezegd de psychische toestand die hier hoogstwaarschijnlijk uit voortkomt als ziekte kan zien, zou het wel ideaal zijn omdat het dan gewoon binnen de verzuimverzekering valt die vrijwel iedere (kleine) werkgever heeft of zou moeten hebben.

Een bedrijfsarts in een adviseur van de werkgever en moet / mag / kan de werkgever ook adviseren over hoe ziekte en uitval te voorkomen is. De werkgever mag dit 'gewoon' aan de bedrijfsarts voorleggen. En omdat medewerker:

• Op dit moment niet in staat is om te werken
• Dit, mogelijk, mede komt vanwege de enorme psychische druk waar medewerker onder staat
• De kans op een latere ziekmelding als gevolg hiervan reëel is.

Lijkt het mij niet onverstandig om de bedrijfsarts in te schakelen. Dit betekent niet, automagisch, dat medewerker door de bedrijfsarts uitgenodigd wordt, als dat niet kan, dan kan dat niet. Maar de bedrijfsarts pas over een jaar inschakelen als medewerker met een PTSS thuiszit, zou heel erg sneu zijn voor TS.

[Yucon]

bernard038 schreef op woensdag 17 oktober 2018 @ 12:06:
[...]


Een bedrijfsarts in een adviseur van de werkgever en moet / mag / kan de werkgever ook adviseren over hoe ziekte en uitval te voorkomen is. De werkgever mag dit 'gewoon' aan de bedrijfsarts voorleggen. En omdat medewerker:

• Op dit moment niet in staat is om te werken
• Dit, mogelijk, mede komt vanwege de enorme psychische druk waar medewerker onder staat
• De kans op een latere ziekmelding als gevolg hiervan reëel is.

Lijkt het mij niet onverstandig om de bedrijfsarts in te schakelen. Dit betekent niet, automagisch, dat medewerker door de bedrijfsarts uitgenodigd wordt, als dat niet kan, dan kan dat niet. Maar de bedrijfsarts pas over een jaar inschakelen als medewerker met een PTSS thuiszit, zou heel erg sneu zijn voor TS.

Mag je als werkgever zomaar de informatie die je mogelijk van de werknemer gekregen hebt zomaar delen?

[bernard038]

Yucon schreef op woensdag 17 oktober 2018 @ 12:20:
[...]

Mag je als werkgever zomaar de informatie die je mogelijk van de werknemer gekregen hebt zomaar delen?

Dat kan de bedrijfsarts prima inschatten, maar misschien wel verstandig om dit, vooraf, onog even met de medewerker te bespreken.

[vso]

@ThatsHollywood Heel cru maar expartner is geen partij voor jou tenzij deze werkzaam is voor je.

In dit geval moet je de kosten verhalen op de werknemer, deze heeft immers een contract met jou.
Deze kan de schade echter wel verhalen op haar expartner.
Let wel dat je dit geld wel weer in jou bedrijf moet investeren, dus je mag het niet schenken aan haar of op vakantie van gaan. Hier zijn ook regels voor geloof ik

je hebt een aantal opties via de wet vermoed ik.
1) je kan een bedrag/bedragen eisen voor de geleden schade(s) de gederfde inkomsten
2) je kan loon inhouden voor het ongeoorloofd verlof. (denk ik)
3) 95% kans dat je MOET ontslaan / ontslag procedure. (formeel) maar niks zegt dat je niet een goeie regeling c.q. openstaat voor een indienst-treding.

Tenzij ze (of de werkgever) zich ziek heeft gemeld, dan word het anders.
Je kan een vervanger aannemen, echter deze kosten zijn niet verhaalbaar.

Persoonlijk gezien zou ik me als bedrijf niet in prive situaties mengen en vaak is herintergratie ook erg lastig, enige wat je kan doen is uitzoeken of je bv een bedrijfspakket naar haar kan laten verschepen en haar ouders / vrienden proberen te benaderen op persoonlijke voet dat je bepaalde hulp wilt bieden.

[vso]

bernard038 schreef op woensdag 17 oktober 2018 @ 13:23:
[...]


Dat kan de bedrijfsarts prima inschatten, maar misschien wel verstandig om dit, vooraf, onog even met de medewerker te bespreken.

Ik gok dat dit in vertrouwen is besproken, en zomaar delen kan niet gewaardeerd worden.

[bernard038]

vso schreef op woensdag 17 oktober 2018 @ 13:38:
[...]

Ik gok dat dit in vertrouwen is besproken, en zomaar delen kan niet gewaardeerd worden.

Natuurlijk ga ik daar van uit, maar ook een bedrijfsarts heeft zoiets als een medisch beroepsgeheim. En aangezien dit geen conflict is tussen TS en zijn medewerker lijkt het mij dat de medewerker niet heel veel bezwaren tegen zal hebben. Maar toestemming vragen is natuurlijk erg belangrijk.

Daarnaast zal medewerker, hopelijk snel, weer terugkeren op het werk. Maar na het doormaken van zo'n traumatiserende periode zal medewerker, mogelijk, in begeleid moeten worden. Ook daar kan de bedrijfsarts adviezen in geven.

[Garyu]

Onbetaald verlof is geen optie?

[Tuintje]

xxx

[Voor 99% gewijzigd door Tuintje op 27-04-2021 22:38]

[Marzman]

Kun je het deurbeleid niet aanpassen? Toegangspassen enzo? Ik heb al twee werkgevers gehad die dat moesten doen. Bij mijn huidige werkgever moeten we nu door een electronische sluis (was er al maar werd nooit zo gebruikt) en mogen ramen (ook op verdiepingen) niet meer open omdat hij ook al eens door een raam naar binnen is geklommen.

Gewoon de deuren op slot dus.

[vso]

bernard038 schreef op donderdag 18 oktober 2018 @ 10:24:
Natuurlijk ga ik daar van uit, maar ook een bedrijfsarts heeft zoiets als een medisch beroepsgeheim. En aangezien dit geen conflict is tussen TS en zijn medewerker lijkt het mij dat de medewerker niet heel veel bezwaren tegen zal hebben. Maar toestemming vragen is natuurlijk erg belangrijk.

Medisch beroeps geheim is iets heel zwaars en kan niet zomaar gedeelt worden zijn erg strikte voorwaarden, een arts zal ook altijd vragen of hij het met collega's mag delen. hoewel er bepaalde uitzonderingen zijn wanneer dit niet hoeft.

Maar wees erg voorzichtig met delen van geheimen, als jij redelijkerwijs een vertrouwens positie hebt (leidinggevende bv) dan kan de werknemer een behoorlijke schadeclaim eisen (kat in het nauw + rare sprong) ook al is dit met de beste bedoelingen gebeurt. . en de rechters zijn laatste jaren veel meegaander erin geworden.


Ik vind dit topic al een dingetje zeg maar, ik zou niet willen dat mijn collega/werkgever dit hier zou posten.

[Reptile209]

Marzman schreef op donderdag 18 oktober 2018 @ 10:50:
Kun je het deurbeleid niet aanpassen? Toegangspassen enzo? Ik heb al twee werkgevers gehad die dat moesten doen. Bij mijn huidige werkgever moeten we nu door een electronische sluis (was er al maar werd nooit zo gebruikt) en mogen ramen (ook op verdiepingen) niet meer open omdat hij ook al eens door een raam naar binnen is geklommen.

Gewoon de deuren op slot dus.

Ik heb zo'n vermoeden dat het niet om een gevoel van (on)veiligheid op kantoor gaat, maar om alles daaromheen. Als de bedreiger weet waar iemand werkt, kan je van dat gebouw een fort maken. Maar het is natuurlijk een koud kunstje om in de buurt te wachten tot je slachtoffer klaar is met werken, en deze dan tot zijn/haar onderduikadres te volgen. En dàt wil je nou net voorkomen. Plus dat ik me zo voor kan stellen dat de psychische toestand van de medewerker nu zodanig is, dat hij/zij überhaupt niet kan werken. Of dat het onderduikadres 50 km verderop is.