Wat is het nut van detavast voor deze werkgever?

[Greencap]

Ik ben benaderd door een grote werkgever (50000+ werknemers) die voor enkele van haar vacatures gebruik maakt van een detavast constructie. De constructie is als volgt:

• Jaarcontract met proeftijd van 1 maand bij wervingsburo
• Arbeidsvoorwaarden exact volgens CAO werkgever
• Contractduur tussen wervingsburo en werkgever van 1680 uur
• Uiterlijk na 1300 uur moet werkgever een vast contract aanbieden of aangeven niet verder te willen gaan

Ik ben een beetje achterdochtig bij dit soort constructies, maar ik zie eigenlijk niet in waarom dit nadelig voor mij zou zijn. Tevens zie ik ook niet in wat nu het voordeel is voor de werkgever t.o.v. "normale" werving & selectie met een recruiterfee.

Zie ik iets over het hoofd waar ik op moet letten?

[naitsoezn]

Voor de werkgever is het risico kleiner: Ze hoeven alleen jouw uurtarief te betalen voor de uren die je daadwerkelijk gemaakt hebt. Verder is het verschil minimaal met reguliere recruitment. Voor jou als werknemer is er vziw geen verschil met een regulier jaarcontract.

[TheDudez]

Dit is vrij normaal in de ict.

Als je niet bevalt. Of ze hebben geen werk meer voor je. Dan kunnen ze makkelijker van je af na dit jaar. Dus inderdaad minder risco.

[Greencap]

@naitsoezn OK, maar je zou toch verwachten dat zo'n grote werkgever dat risico zelf wel durft te dragen? Indien ik in de ziektewet ga of echt onmogelijk ben om mee samen te werken heeft dat voor het (kleine) wervingsburo verhoudingsgewijs een veel grotere impact.

@TheDudez Een jaarcontract is een jaarcontract. Die hoeven ze niet per se te verlengen en bovendien verplichten ze zichzelf in dit geval om uiterlijk na 1300 uur een vast contract aan te bieden. Hiermee geven ze dus juist flexibiliteit op.

Maar goed, zolang het niet nadelig is voor mij ben ik tevreden...

[MAX3400]

Even opletten; niet alle deta-vast constructies geven jou enige houvast op het moment dat bij < 1300 uren de eindklant niet tevreden genoeg over je is. Doordat deta-vast een relatief specifieke arbeidsovereenkomst kan zijn, is er mogelijk ook een clausule dat de intermediair/recruiter ook snel van jou af kan; zeker indien ze minder vaste klanten hebben en jou niet direct kunnen/willen herplaatsen.

Lees even de aanbieding naar jou goed door en bij twijfel, loop even langs een juridisch loket of leg e.e.a. voor bij de rechtsbijstand (als in, niet dat je achteraf een moeilijke zaak tegen ze moet beginnen).

[upje]

Ik zou hier zelf niets voor voelen; het voegt voor mij als werknemer niets toe, het heeft geen voordelen. Er zijn genoeg andere werkgevers die je zonder dit soort constructies ook willen hebben als werknemer.

[TheDudez]

Niet helemaal. Je heb een jaar contract bij die detacheerder. En niet bij dat bedrijf. Stel er is geen werk meer bij dat bedrijf. Dan kan de Detacheerder jou wel inzetten bij een ander bedrijf. Tenzij het anders vermeld staat in de kleine lettertjes.

Om wat voor werkgever gaat het? Is het voor de overheid?

Ik zou mij er niet te druk om maken. Maar wel goed de kleine lettertjes lezen.

@TheDudez Een jaarcontract is een jaarcontract. Die hoeven ze niet per se te verlengen en bovendien verplichten ze zichzelf in dit geval om uiterlijk na 1300 uur een vast contract aan te bieden. Hiermee geven ze dus juist flexibiliteit op.

Maar goed, zolang het niet nadelig is voor mij ben ik tevreden...

[PROnline]

Bijna altijd staat er ook vermeldt dat je eerder op straat staat als het "project" ophoudt. D.w.z. als de opdrachtgever (die jij al de werkgever noemt) opzegt, je werkgever (de detacheerder) jou contract mag opzeggen (want geen werk).

[Greencap]

Ik zal navraag doen naar een ontbindende voorwaarde en herplaatsing. Hoewel ik me niet echt druk maak om baanzekerheid heb ik daar natuurlijk geen zin in. Het gaat mij om deze vacature en niet om iets anders. Overigens verwacht ik niet dat het wervingsburo mij heel eenvoudig kan herplaatsen i.v.m. de hoogte van mijn salaris.

Het gaat niet om de overheid, maar wel om een bedrijf dat voornamelijk overheden als klant heeft.

@Harm_H Ik zie het niet helemaal hetzelfde. Ik ben namelijk geinteresseerd in deze ene functie en de werkgever is geinteresseerd in mij. Beide willen we uiteindelijk een vast dienstverband. Dat is dus wel wat anders dan een ZZP-constructie.

[ Voor 22% gewijzigd door Greencap op 15-03-2018 13:52 ]

[Harm_H]

Samengevat:

• Minder zekerheid dan in dienst
• En lager salaris dan zzp

Ja, prima als mensen hier in meegaan, maar wat mij betreft heb je zo beide van niets (zerkerheid versus inkomsten) - mij niet gezien. Degene die hier van profiteert zijn volgens mij de tussenpersonen en de werkgever. Wat mij betreft is het simpelweg dom om te dit accepteren. Make a stand

"Je kan dit dus zien als langere proefperiode waarbij je de uren dat hij ziek is of niet komt niet hoeft te voldoen." ictdetavast

Vergeet niet, hoe minder rechten voor de werknemer, hoe beter het is voor de werkgever.

Aan de andere kant, misschien valt het voor mee voor de werknemer en is het eigenlijk een methode voor werkgevers om hun verouderde salarisschalen of interne politiek te omzeilen? En de tussenpersonen aan het werk te houden?
Het hangt af van de details van je contract, maar feitelijk betaal je de tussenpersoon een deel van je echte salaris zodat zij je helpen aan een baan en een deel van de administratie.

[ Voor 23% gewijzigd door Harm_H op 15-03-2018 14:20 ]

[Greencap]

Dat het wervingsburo betaald wordt is logisch, maar een fee van 15-25% van het eerste jaarsalaris voor de recruiter is ook heel gebruikelijk bij normale werving & selectie. Dat kan je dus redelijk tegen elkaar wegstrepen. Het is natuurlijk jammer dat deze fee niet naar de werknemer gaat, maar het is (helaas) niet zo dat mijn loon 15-25% hoger was geweest indien deze partij er niet tussen zat. De lonen zijn gewoon gebonden aan de loonschalen van het CAO en bovendien kiest de werkgever zelf voor deze constructie (het is dus niet mogelijk om rechtstreeks te solliciteren).

Het zal me overigens niets verbazen indien het inderdaad om (intern) politieke redenen gaat. Het gaat wel om een type bedrijf dat een officiele vacaturestop kan hebben en ondertussen nieuwe werknemers "aanneemt" via zulke detacheringsconstructies.

[Strykeforce]

Harm_H schreef op donderdag 15 maart 2018 @ 13:49:
Samengevat:

Iets met: Ik ben een ZZP'er en detavast is dom

Lekker generaliserend, er is niets mis met detavast. Ben zelf ook zo begonnen en het was eigenlijk best fijn om als junior te weten dat als ik een foute keus had gemaakt (qua bedrijf) ik ook zo weer weg kon zijn waar ik geplaatst was.

Deta-vast is simpelweg een kleiner risico voor de werkgever. De werknemer krijgt gewoon betaald, met of zonder opdracht aangezien dat risico voor de detacheerder is. Voor werkgevers is het fijn aangezien ze kunnen kijken of iemand er echt bij past en zodoende hoeft men niet meteen definitief een knoop door te hakken na een sollicitatie procedure + proeftijd.

Het "risico" wordt opgevangen door het wervingsburo, ben je een week ziek? Geen omzet die week voor het buro, echter de werkgever hoeft die week niet te betalen.

Zolang je een marktconform salaris krijgt is er eigenlijk niks aan de hand, ik vond het zelf fijn om de vrijheid te hebben om zelf ook weg te kunnen lopen van de opdracht indien het niet zou werken. Zeker omdat ik toen nog een junior was en nog niet zo goed wist bij wat voor soort bedrijf ik wilde werken. Ook de extra coaching en wat (basis) soft-skill trainingen waren een leuke extra, iets wat het bedrijf waar ik geplaatst was niet zelf kon bieden.

[Free rider]

Je zou zeggen:
De werkgever gunt zichzelf een langere proeftijd, de normale maand of twee maanden zijn kennelijk niet genoeg. Alleen, datzelfde kunnen ze ook met een tijdelijk contract bereiken. En ik denk dat ze meer kwijt zijn, dat 1680 uur via een detacheerder -dat is de verplichte afname- meer kost dan een jaar onder contract.

Heel misschien heeft de werkgever een personeelsstop. Denk bijvoorbeeld een recente reorganisatie, waarbij geen personeel mag worden aangenomen zolang niet iedereen herplaatst is. En dat wordt op deze manier omzeild.

Je kan er natuurlijk gewoon naar vragen, al begrijp ik wel dat je je goed wil voorbereiden op de eventuele reactie - en daarom dit topic start.

Er is wel een duidelijk nadeel voor jou: je kan voor een eventuele hypotheek geen goede werkgeversverklaring krijgen. Niet van de uiteindelijke werkgever want je bent daar niet in dienst, en niet echt van de detacheerder, want die wil je niet in vaste dienst nemen.
En heel misschien een klein voordeel voor jou, dat in je contract met de detacheerder geen concurrentiebeding staat.

[Greencap]

Hypotheek is geen probleem, want die heb ik al. Verder krijg ik de arbeidsvoorwaarden van de werkgever (40 vakantiedagen, winstuitkering, reiskostenvergoeding, pensioen) en het salaris zal mijn huidige overtreffen (5500 per maand). Het gaat niet om een junior positie.

[Zwippet]

Weet niet of de discussie nog actueel is want is vrij oud. Zou willen weten of je de baan hebt genomen onder dat detavast contract. Ik heb nl zelf ook een soortgelijke situatie nu.
De enige nadelen die genoemd zijn door de recruiter is dat ze lager pensioen geven en je niet een hypotheek kunt krijgen zolang je niet een vast contract hebt. Voor mij zijn het 1800 uur. Omdat ik 32h/week werk komt dat neer op 56 weken. Dan moet je daar nog vakantie en ziekte bij op tellen. In mijn geval dus minimaal 60weken (4 weken vakantie). Twijfel of ik het ga doen maar het is wel een functie die heel goed aansluit bij wat ik wil. Hoor graag reacties.

[Pizza_Boom]

Ik heb ook onder detavast gewerkt. De nadelen die mij zijn opgevallen:
- Het slechtste van uitzendwerk met het slechtste van detachering gecombineerd:
- Pensioenopbouw was ruk
- Ziektewachtdagen en verminderd inkomen bij ziekte (70% ofzo)
- Als ze van je af willen heb jij geen inkomen omdat je niet op de bank komt, maar gewoon als uitzendkracht behandeld wordt
- Opbouw vakantiedagen was ruk: loopt normaal door als je een dag snippert of ziek bent, bij mijn detavast niet

[ Voor 9% gewijzigd door Pizza_Boom op 12-11-2019 09:41 ]

[TheGhostInc]

Zwippet schreef op dinsdag 12 november 2019 @ 09:11:
Twijfel of ik het ga doen maar het is wel een functie die heel goed aansluit bij wat ik wil.

Deta-vast is ideaal als kandidaat & vacature niet goed matchen. Dus bijvoorbeeld bij schoolverlaters (weten nog niet wat ze willen) en mensen die switchen.

Qua kosten is het voor de werkgever vergelijkbaar, of een jaar een hoger uurloon, of in een keer een recruitmentfee. (Als er een recruiter tussen zit).

Maar ik zou me er persoonlijk weinig druk om maken. Als de functie goed is en het salaris aardig klopt... bij een jaarcontract kunnen ze ook na een jaar van je af.

[Batavia]

Ik zie dit vooral veel voor starters functies. Dan zit er ook de verplichting in voor de tussenpartij om jou een SQL cursus te geven (of wat de functie precies vraagt).

De grote werkgever hoeft dan geen starters op te leiden en de detavaster kan in bulk de opleiding inkopen voor 20 starters tegelijk en kan daarom een voordeliger tarief krijgen.

Het grootste punt voor de grote werkgever is dat ze zich er niet druk om willen maken. Misschien kunnen ze het risico lopen, maar voor grote organisaties is het heel veel waard om dingen niet te hoeven doen. (Je hoeft dan ook niet iemand in te huren met bijvoorbeeld kennis over trainingen voor starters, geen manager voor iemand die trainingen regelt voor starters etc etc).

[FireAge]

Nog een reden voor detavast is dat de werkgever je nu als kosten op kan voeren ipv als FTE. En dat kan soms wenselijk zijn als je genoeg budget hebt, maar geen ruimte in je FTE budget.

Als je er eenmaal een jaar zit en goed functioneerd, draai je het verhaal om en geef je aan dat de persoon aannemen een goede besparing voor het bedrijf zal opleveren t.o.v. detavast en zo rek je je FTE budget op. Heb ik eerder zo gedaan, en je komt er vaak mee weg