Arbeidsvoorwaardengesprek

[matroosoft]

Dag medetweakers, goed nieuws. De eerste twee sollicitatierondes zijn achter de rug en ze willen graag met me verder. Nu staat er voor morgen een arbeidsvoorwaardengesprek gepland. Dat wordt voor mij de eerste keer dat ik een arbeidsvoorwaardengesprek ga hebben. Heb voorheen wel op een aantal plekken gewerkt maar daarbij ging het vaak wat informeel. Heb dus nu geen idee hoe zo'n gesprek verloopt en wat er van mij verwacht wordt. Ik vraag me bijvoorbeeld af of het gebruikelijk is om te onderhandelen over je salaris, met name als je net afgestudeerd bent?

Ik heb verder de volgende zaken genoteerd om te bespreken:
-Aantal vrije dagen
-Salaris
-Pensioenopbouw
-Reiskostenvergoeding
-Salarisschalen/doorgroeimogelijkheden
-Concurrentiebeding

Ben ik nog dingen vergeten? En verder, geen idee in welke richting ik qua salaris moet denken, heb wel even op loonwijzer gekeken, maar ervaring uit het verleden leert me dat dat niet heel realistisch is. Loonwijzer geeft een brutosalaris aan tussen €2400 en €2700.

Ik ben bijna afgestudeerd voor de Associate degree Engineering (2-jarige variant van HBO Werktuigbouwkunde). Ben 24 jaar en heb afgezien van mijn stage nog geen werkervaring op dit gebied opgebouwd. Heb wel 5 jaar in de binnenvaart gewerkt waar ik wat zijdelings relevante ervaring heb opgedaan.

Ben benieuwd naar jullie reacties, als er vragen zijn dan vul ik de OP even aan.

[Brainscrewer]

Allereest: gefeliciteerd met je nieuwe baan! .

Ik heb mijn arbeidsvoorwaardengesprek beleefd als een informeel gesprek met mijn manager en iemand van HR. Ze zullen je een aanbod doen waarin de meeste dingen die je hebt opgeschreven ook wel worden behandeld.

Je salaris zal hier ook zeker ten sprake komen. Een organisatie zal altijd laag inschieten (= je bent jong, onervaren, zegt misschien wel snel 'ja' ergens tegen, etc), maar je kan gerust vragen voor een trede hoger (vaak gaat het hier om 100/200 euro extra p/m, vaak is dit toch wel begroot, of is er rekening mee gehouden dat iemand dit gaat doen). Dit laat ook meteen wel zien dat je 'ballen' hebt om een tegenbod te doen. Ik had daarbij zelf wel de mazzel dat ik bij het bedrijf waar ik nu werk ook al stage had gelopen, wat ik heb kunnen gebruiken om toch een extra trede erbij te krijgen.

Vergeet niet dat je niet direct na dit gesprek je contract hoeft te tekenen, zodat je er ook nog even rustig over na kan denken (en eventueel kunt bespreken met je vriendin/ouders/etc). Ik kreeg zelf ook nog een heel pakket met informatie mee.

Ik zou er zeker niet al te zenuwachtig in gaan, gewoon relaxed en zien wat er op je afkomt en wat voor aanbod ze je doen. Succes

[Diigii]

Het belangrijkste is natuurlijk plezier hebben in je baan , en dan komt inderdaad de volgende stap!

Volgens mij bevat je lijstje wel de meest belangrijke punten om te bespreken. Bij mij waren veel punten al redelijk goed uitgedacht door de organisatie, dus ik hoefde er weinig aan toe te voegen. Hieronder enkele opmerkingspunten:

Aantal vrije dagen: Stel je krijgt 20 vrije dagen, terwijl de meeste vrienden van je misschien wel standaard 25 dagen krijgen? Ga je vragen om meer? Of verdien je gemiddeld meer dan enkele vrienden waardoor 20 dagen wel terecht is?

Salaris: Persoonlijk vindt ik €2400 - €2700 wel erg veel voor een starter. Ik zou eerder denken als beginnend salaris denken aan €2000 - €2400, maar dat is meer in mijn branche (HBO IT). Natuurlijk is het goed om te weten wat de toekomst jou kan bieden, en hoe je er over een half jaar, jaar of 2 jaar voor staat!

Pensioenopbouw: Ook hier is het de vraag van of een organisatie een eigen pensioenregeling heeft, want dat is in enkele gevallen ook niet zo. Ben zelf al meerdere werkgevers tegengekomen die dat niet hebben. Natuurlijk is het ook geen extreem probleem als je dit zelf moet regelen . Ik moet dat namelijk ook, alhoewel mijn baas zelf ook wil groeien en naar zulke mogelijkheden kijkt.

Reiskostenvergoeding: Natuurlijk goed om te weten, maar het kan ook voorkomen dat organisaties zeggen dat het bij het loon inbegrepen is. Tenzij je ver moet reizen dan kan het zijn dat de organisatie een OV-regelt, of zelfs een auto. Het kan ook zijn dat organisaties aangeven dat je eerst je moet bewijzen (bijv. 6 tot 12 maanden) voordat je een auto krijgt.

Salarisschalen/doorgroeimogelijkheden: Ook heel erg belangrijk. Je wilt de komende jaren veel ervaring opdoen + meer geld verdienen (en plezier hebben), dus doorgroeimogelijkheden zijn zeker belangrijk. Sommige organisaties hebben standaard een loonsverhoging, bij sommige organisaties moet je echt certificeringen halen wil je meer verdienen. Wel is het goed om te weten hoe de organisatie hier achter staat. Moet je dat zelf betalen? Of betalen hun alles voor je? Of huren ze 1 keer in de zoveel tijd een externe trainingsconsultant die je enkele dagen training geeft zodat je op die manier een certificering kan halen?

Er zijn genoeg punten om te bespreken, maar bij mijn eerste echte werkgever heb ik veel dingen helemaal niet gevraagd. Meestal probeer ik hard te werken, en nu ik enkele jaren werk heb ik al meer ervaring opgedaan over zulke zaken. Een goede werkgever wil zeker met je om tafel, mocht je na 1 jaar niet tevreden zijn met wat je bijv. verdient, of de aantal vakantiedagen die je hebt .

[ Voor 7% gewijzigd door Diigii op 31-05-2017 16:52 ]

[DeveloperNL]

Vergeet opleiding/cursussen niet (probeer concreet bedrag per jaar af te spreken). Bij mijn eerste 2 werkgevers ben ik hier op stuk gelopen. Sommige cursussen kosten duizenden euro's en kunnen je een stuk waardevoller maken voor andere werkgevers of voor je huidige werkgever. Kijk ook goed naar regeling voor overwerk en verplichte vrije dagen. Stel je krijgt 25 dagen en er zijn er 10 verplicht (tussen kerst en oud en nieuw of in de bouwvak), dan kun je bijna niet buiten de schoolvakanties op vakantie (dure periode). Let ook op bonus of 13e maand. Vaak in de kleine lettertjes staat dat je daar van uitgesloten bent in het eerste jaar. Iets om over te onderhandelen 😀 succes

[matroosoft]

Bedankt voor de reacties! Er zitten een paar goede tips tussen. Sowieso ga ik vragen naar vergoeding van cursussen en of ik afhankelijk ben van opleidingen om door te groeien in qua salaris. Ook verplichte vrije dragen is een goed punt om naar te vragen. Thanks so far!

[wheel]

De indicatie van het startsalaris lijkt me (inderdaad) aan de hoge kant (al ken ik de branche niet). Ben benieuwd wat eruit is gekomen, TS.

Diigii schreef op woensdag 31 mei 2017 @ 16:51:
Het belangrijkste is natuurlijk plezier hebben in je baan , en dan komt inderdaad de volgende stap!

Volgens mij bevat je lijstje wel de meest belangrijke punten om te bespreken. Bij mij waren veel punten al redelijk goed uitgedacht door de organisatie, dus ik hoefde er weinig aan toe te voegen. Hieronder enkele opmerkingspunten:

[...]

Pensioenopbouw: Ook hier is het de vraag van of een organisatie een eigen pensioenregeling heeft, want dat is in enkele gevallen ook niet zo. Ben zelf al meerdere werkgevers tegengekomen die dat niet hebben. Natuurlijk is het ook geen extreem probleem als je dit zelf moet regelen . Ik moet dat namelijk ook, alhoewel mijn baas zelf ook wil groeien en naar zulke mogelijkheden kijkt.

Het is financieel nog wel een verschil; pensioen is zomaar 15-20% van je inkomen. Het zelf regelen is niet zo'n probleem, maar als je dit zelf moet regelen zonder ervoor gecompenseerd te worden, kost dat gewoon serieus geld...

[Diigii]

wheel schreef op dinsdag 6 juni 2017 @ 11:47:
De indicatie van het startsalaris lijkt me (inderdaad) aan de hoge kant (al ken ik de branche niet). Ben benieuwd wat eruit is gekomen, TS.


[...]

Het is financieel nog wel een verschil; pensioen is zomaar 15-20% van je inkomen. Het zelf regelen is niet zo'n probleem, maar als je dit zelf moet regelen zonder ervoor gecompenseerd te worden, kost dat gewoon serieus geld...

Zit daar verder nog verschil in dan? Als je pensioen via je werkgever loopt en je verdient bijv. €2.000,-, dan gaat het pensioen toch ook gewoon van dit bedrag af? Dat is dan toch niet anders dan dat je het zelf zou doen? Ik weet dat er organisaties zijn die het pensioen van de werknemers betalen, maar dat zijn neem ik aan toch ook de uitzonderingen?

Had zelf al wat gelezen via het internet, en het is zeker niet niks! Daarom dit ook maar bespreken met mijn werkgever . Bedankt voor de info!

[ Voor 8% gewijzigd door Diigii op 06-06-2017 12:04 ]

[Woy]

Diigii schreef op dinsdag 6 juni 2017 @ 11:53:
[...]

Zit daar verder nog verschil in dan? Als je pensioen via je werkgever loopt en je verdient bijv. €2.000,-, dan gaat het pensioen toch ook gewoon van dit bedrag af? Dat is dan toch niet anders dan dat je het zelf zou doen? Ik weet dat er organisaties zijn die het pensioen van de werknemers betalen, maar dat zijn neem ik aan toch ook de uitzonderingen?

Het is redelijk gebruikelijk dat de werkgever minstens een gedeelte van de pensioeninleg doet. Wat ik vaak tegenkom is dat de pensioensinleg 50/50 gebeurt. Maar zeker bij kleinere bedrijven komt het ook wel voor dat de volledige inleg voor rekening van de werknemer komt, maar dat moet je dan natuurljk wel weer verdisconteren met je gewenste salaris

[Diigii]

Woy schreef op dinsdag 6 juni 2017 @ 11:59:
[...]

Het is redelijk gebruikelijk dat de werkgever minstens een gedeelte van de pensioeninleg doet. Wat ik vaak tegenkom is dat de pensioensinleg 50/50 gebeurt. Maar zeker bij kleinere bedrijven komt het ook wel voor dat de volledige inleg voor rekening van de werknemer komt, maar dat moet je dan natuurljk wel weer verdisconteren met je gewenste salaris

Ik lees inderdaad ook dat de werkgever vaak al premie betaald waarbij een stuk van de maandelijkse kosten al op zich genomen wordt. Het is goed dat we daar het hier nu over hebben . Deze maand moet ik het nog met mijn werkgever hebben over een ander salaris, en bij mij moet ik het pensioen zelf regelen (en nu ik 25 ben ook wil gaan regelen). Ik lees op het internet dat pensioen inderdaad ook niet goedkoop is, en als ik dat er ook nog moet regelen dan verdien ik wel conform de markt (of zelfs iets beter), maar achteraf verdien ik minder omdat ik zelf mijn pensioen zelf moet betalen.

Bedankt voor de informatie, en zo leer ik ook weer wat .

[dyrc]

ga je binnen een dichtgetimmerde CAO met helder afgekaderde functies (en bijbehorende beloning) werken, of is er daadwerkelijk nog ruimte om te onderhandelen?
je hebt al een aardig lijstje van te bespreken punten.

wat nog mee kan helpen: het kan zijn dat sommige punten simpelweg weggewuifd of 'hoog over' gepasseerd worden. Denk bijvoorbeeld aan het concurrentiebeding "daar maken we toch nooit gebruik van" of het instappen in een aanloopschaal "dat doen we gewoon zo", alleen maar werkdagen van exact 7,35 uur, reiskosten niet vergoed want iedereen woont toch in de buurt...
Valkuil is om mee te gaan in de gedachtegang, en daarna nog wat voor de vorm te strubbelen (bijvoorbeeld: accepteren aanloopschaal, en dan toch nog 1 periodiek meepakken... dat is niet slim).

Blijf kritisch, als ze toch nooit gebruik maken van een concurrentiebeding, laat het er dan uithalen. Als ze je een aanloopschaal aansmeren, geef aan waarom je dit geen goed idee vindt. Als je problemen hebt met de duur van een werkdag of de reiskosten, geeft dit gewoon aan.

ze willen je hebben anders zit je daar niet aan tafel. alleen onredelijkheid van een van de partijen kan het nog "opblazen". er is altijd bandbreedte, ook al is dit een "uitzondering" en ben je superspeciaal (en kom je er een jaar achter dat al je collega's ook speciaal zijn).

Als je weet wat je "waard bent", zoals jouw 2400-2700 euro, open hier niet mee. Laat ze met een voorstel komen, en ga nooit op het 1e aanbod in. Maak gebruik van de bandbreedte die er is (want die is er).

Om je voor te bereiden, denk jezelf eens uit onderstaande:
je komt hier voor functie XX, daar hoort voor een junior positie een passend salaris van 2000 euro bij. omdat we zien dat je een mooie aansluitende studie hebt, bieden we je 2100 euro, maar dat is eigenlijk wel meteen ook ons plafond.
(en we hebben voor het gemak ook alvast een contractje afgedrukt waarin dit bedrag genoemd staat).

[wheel]

Diigii schreef op dinsdag 6 juni 2017 @ 11:53:
[...]

Zit daar verder nog verschil in dan? Als je pensioen via je werkgever loopt en je verdient bijv. €2.000,-, dan gaat het pensioen toch ook gewoon van dit bedrag af? Dat is dan toch niet anders dan dat je het zelf zou doen? Ik weet dat er organisaties zijn die het pensioen van de werknemers betalen, maar dat zijn neem ik aan toch ook de uitzonderingen?

Had zelf al wat gelezen via het internet, en het is zeker niet niks! Daarom dit ook maar bespreken met mijn werkgever . Bedankt voor de info!

Thanks en graag gedaan

De pensioenpremie wordt vaak door beide partijen betaald (in een bepaalde verhouding). Wat je al gevonden hebt (maar nog even voor meelezers): zowel werkgever als werknemer betalen een deel van de premie - hoe groter het aandeel van de werkgever, hoe gunstiger voor de medewerker.

Op het moment dat er géén pensioenregeling is, betaalt de werkgever niets. Daarmee loop je iets mis (en dat kan fors zijn).

Om je een idee te geven:

Pensioengevend salaris - franchise = pensioengrondslag. Over de pensioengrondslag wordt pensioenpremie ingelegd. Stel dat de premie 21% is en 2/3 werkgever en 1/3 werknemer gehanteerd wordt, dan betekent dat dat werkgever bij een pensioengevend salaris (vaak jaarsalaris, vakantiegeld, 13e maand en eventueel variabel deel) van 50k om zo'n €430 per maand inlegt. Is die regeling er niet, dan moet je dat dus eigenlijk meer verdienen om alleen het ontbreken van pensioenregeling te compenseren.

Pensioen is gewoon uitgesteld salaris; niet onbelangrijk, vaak wel onderbelicht (vanwege complexiteit of omdat het nog zo ver weg is/lijkt).

[Greencap]

wheel schreef op dinsdag 6 juni 2017 @ 13:34:
[...]

Op het moment dat er géén pensioenregeling is, betaalt de werkgever niets. Daarmee loop je iets mis (en dat kan fors zijn).

Dat is niet per se waar hoor, zowel voor het scenario dat er wel, als dat er niet een regeling is.

In het geval dat er wel een regeling is betaald de werkgever een deel van de premie en de werknemer het andere deel. Vaak is dit 50%/50% of 60%/40%, maar het kan ook zo maar 100%/0% of 0%/100% zijn. Dus zelfs als er een pensioenregeling is zou je een theorie nog steeds volledig je eigen premie moeten kunnen betalen. Dit is ongebruikelijk, maar het is wel handig om te weten welk deel van de premie je zelf moet betalen.

In het geval dat er geen regeling is heb je vaak dat de werkgever je wel compenseert voor het premiedeel dat de werkgever normaal betaald. Dit komt dan bij je brutoloon op. Hier betaal je dan loonbelasting over, maar je krijgt dit gewoon weer terug tijdens de belastingaangifte (mits je dit daadwerkelijk in je pensioen stopt volgens de regels van de belastingdienst).

[wheel]

Greencap schreef op dinsdag 6 juni 2017 @ 14:45:
[...]


Dat is niet per se waar hoor, zowel voor het scenario dat er wel, als dat er niet een regeling is.

In het geval dat er wel een regeling is betaald de werkgever een deel van de premie en de werknemer het andere deel. Vaak is dit 50%/50% of 60%/40%, maar het kan ook zo maar 100%/0% of 0%/100% zijn. Dus zelfs als er een pensioenregeling is zou je een theorie nog steeds volledig je eigen premie moeten kunnen betalen. Dit is ongebruikelijk, maar het is wel handig om te weten welk deel van de premie je zelf moet betalen.

Sure, daarom gaf ik een rekenvoorbeeld van 1/3 werknemer en 2/3 werkgever. Afhankelijk van het aandeel van werkgever/werknemer, is de berekening relatief eenvoudig te maken. Als je werkgever 0 bijdraagt, is de situatie vergelijkbaar met dat er geen regeling is; je moet er salaris bij hebben om het het gebrek aan een werkgeversbijdrage te compenseren.

In het geval dat er geen regeling is heb je vaak dat de werkgever je wel compenseert voor het premiedeel dat de werkgever normaal betaald. Dit komt dan bij je brutoloon op. Hier betaal je dan loonbelasting over, maar je krijgt dit gewoon weer terug tijdens de belastingaangifte (mits je dit daadwerkelijk in je pensioen stopt volgens de regels van de belastingdienst).

Wat ik al ze: je moet dan wel meer verdienen om het gebrek aan een pensioenregeling (het werkgeversdeel) te compenseren. Puur op geld vergeleken: werkgever A met salaris X en geen werkgeversbijdrage (of verdisconteert in datzelfde salaris) en werkgever B met hetzelfde salaris X maar 15-20% werkgeversbijdrage in pensioenopbouw... Dat scheelt dus zomaar honderden euro's per maand.

[ Voor 8% gewijzigd door wheel op 06-06-2017 14:58 ]

[thundermo]

@matroosoft Hoe is het gesprek verlopen ?

[Greencap]

@wheel
Duidelijk, de strekking van je verhaal kwam op mij nogal ongenuanceerd over (vooral in het geval dat er geen pensioenregeling is), vandaar de toevoeging.

[matroosoft]

Bedankt allen voor de reacties. Eerlijk gezegd voelde ik me tijdens het gesprek toch nog wat onvoorbereid ondanks de voorbereiding. Ik was van tevoren ook niet op de hoogte van wie er bij het gesprek aanwezig zou zijn, dus meldde me in eerste instantie bij de verkeerde persoon. (ze hebben niet echt een receptie daar, gek genoeg) daardoor was ik wat te laat en voelde ik me tijdens het gesprek niet echt prettig.

Het was voor mij dan ook het eerste officiële arbeidsvoorwaardengesprek dus het was even wennen wat je wel en niet kan verwachten. Er werd mij bijvoorbeeld gevraagd wat ik tijdens een eerdere baan had verdiend, toen ik nog in een andere branche werkte. Mij lijkt dat niet echt relevant, maar goed. Al met al bleek m'n salaris af te hangen van Cao dus ik dacht dat er niet veel onderhandelingsmogelijkheden waren. Dat blijkt achteraf volgens mij wel te kunnen, dat je onderhandeld over de tredes binnen je schaal, maar dat heb ik dus niet gedaan. Salaris valt voor mij wat aan de lage kant maar ik heb wel geïnformeerd naar doorgroeimogelijkheden en kans op een vast contract. Qua salaris hoop ik in m'n eerstvolgende functioneringsgesprek over een jaartje wel een slag te kunnen maken.

Overige arbeidsvoorwaarden klonken dan wel weer gunstig met reiskostenvergoeding en als ik het goed begrepen heb volledige pensioeninleg door de werkgever, bepaald vanuit cao. Moet dat nog even nalopen als ik contract binnenkrijg. Verder geen concurrentiebeding, dat is wel mooi. En relatief veel vakantiedagen (25 + 13 ATV). Voor mijn idee veel in ieder geval. Verder worden cursussen grotendeels vergoed, als het echter om een groot bedrag gaat wel met een regeling voor wanneer je het bedrijf binnen x jaar verlaat. Maar dat lijkt me wel begrijpelijk.

Al met al wel tevreden, al moet ik het definitieve contract nog wel even goed bestuderen. En ik hoop qua salaris volgend jaar nog wel een stuk vooruit te gaan, als ik me een beetje bewezen heb. Ik weet nu tenminste wie ik voor me heb.

[Abom]

Je moet je niet blindstaren op je start salaris. Het moet natuurlijk niet te laag zijn. Het op kunnen doen van salaris is, met name met jouw leeftijd, veel belangrijker.

[Woy]

matroosoft schreef op dinsdag 6 juni 2017 @ 15:13:
Er werd mij bijvoorbeeld gevraagd wat ik tijdens een eerdere baan had verdiend, toen ik nog in een andere branche werkte. Mij lijkt dat niet echt relevant, maar goed.

Nee dat zou niet veel uit moeten maken, maar vaak willen bedrijven het weten omdat ze dan makkelijker in kunnen schatten wat jij acceptabel vind. Ik reageer dan altijd gewoon dat ik X wil verdienen. Of dat meer/minder is dan mijn vorige salaris en hoeveel is niet interessant. Misschien werd ik wel over/onder betaald bij mijn vorige werkgever.

Qua salaris hoop ik in m'n eerstvolgende functioneringsgesprek over een jaartje wel een slag te kunnen maken.

Ik hoop het voor je, maar zeker binnen een CAO is dat vaak erg lastig. Sowieso is bij binnenkomst altijd het beste moment om te onderhandelen, daarna is het meestal een stuk lastiger om af te wijken van de standaard (soms performance gerelateerde) verhogingen.

En relatief veel vakantiedagen (25 + 13 ATV). Voor mijn idee veel in ieder geval.

Dat is zeker een mooi aantal. Ook zeker iets om mee te rekenen in je totale arbeidsvoorwaarden.

Verder worden cursussen grotendeels vergoed, als het echter om een groot bedrag gaat wel met een regeling voor wanneer je het bedrijf binnen x jaar verlaat. Maar dat lijkt me wel begrijpelijk.

Een amortisatieregeling is inderdaad wel gebruikelijk voor duurdere cursussen die voornamelijk op eigen initiatief gedaan worden. Let wel op dat je IMHO nooit akkoord moet gaan met een dergelijke regeling als het op initiatief van de werkgever is, en je er zelf buiten de werkgever geen baat bij hebt.

[Hillie]

Ik werk in de VS en zit iets verder in m'n carriere, maar goed. Het meeste is denk ik ook wel van toepassing op de Nederlandse situatie.

Het beste is toch vaak de "wat verdiende je daar"-vraag niet te beantwoorden, door bijvoorbeeld aan te geven (vroeg in het traject) dat je eerst het traject af wilt wachten of (vooral later) dat je hun met een bod wilt laten komen. Nu heb je dan wel last van het onderhandelingsprincipe dat het eerste getal vaak als maatstaf voor de totale onderhandeling dient, maar aan de andere kant schiet je jezelf niet in de voet door een lage basis te geven. Hun eerste bod, zeker als het laag is, kun je natuurlijk ook beleefd pareren met een antwoord als "Ik dacht toch aan een hoger bedrag", wat wellicht een hoger tweede bod uitlokt. Als starter heb je misschien wat minder flexibiliteit.

Ook kun je flexibiliteit houden in het gesprek door niet punt voor punt langs de diverse zaken te gaan, maar te vragen naar het totale pakket. Als je je geinformeerd hebt over hoe het bij concurrenten zit en je weet waar flexibiliteit zit (bijvoorbeeld bonussen of aandelen), dan kun je zo met het totaalplaatje spelen. Als de pensioenbijdrage laag is, dan kun je dat in je salaris compenseren en als een concurrent meer vrije dagen biedt, dan kun je dat ook melden. Maar goed, ik lees CAO en 25+13, dus ik denk al gauw aan Philips. Da's trouwens ook iets, met CAO's en schalen en de grootte van het bedrijf moet je wel wat rekening houden. Je zult bij een grote CAO-gebonden toko niet gauw meer dagen krijgen, maar je kunt natuurlijk wel aan de slag met de schaal. Alleen als starter zit je dan toch met wat minder flexibiliteit.

Ook is het handig je bewust te zijn van waar je bent in het proces, maar hier speelt hoe junior je bent toch ook weer een rol. Gedurende de hele sollicitatieprocedure ben je een kandidaat die door kan of af kan vallen. Maar dan heeft de inhurende manager beslist: Jij wordt het. Dan ben je niet langer kandidaat, maar ben je zijn "kind" geworden. Of, om maar eens met een mooie Story-term te gooien, "liefdesbaby". Bij een groter bedrijf betekent dat ineens dat de druk op HR staat om jou niet te laten glippen. Uiteraard, bij een startfunctie is dat misschien minder relevant, maar later gaat dit steeds meer spelen. HR heeft natuurlijk ook maar beperkte speelruimte, maar ook zij zullen laag inzetten om onderhandelingsruimte te houden.

Bij een kleiner bedrijf waar de baas ook de HR-persoon is zit die dynamiek weer wat anders. Zelf heb ik ooit een internationale verhuizing binnen een bedrijf gedaan. Standaard is dat een zgn. "horizontale" transfer, waarbij je dus op dezelfde schaal binnenkomt. Alleen was dat nogal mager en ik heb de hiring manager een mailtje gestuurd na het eerste bod van HR. Hoorde twee dagen niks, ineens een bod met promotie en een flinke zak geld meer. Later hoorde ik dat het een zeer uitzonderlijke situatie was, maar ja, dat is niet echt mijn probleem natuurlijk.

[Woy]

@Hillie Het is inderdaad handig om eerst alle randzaken duidelijk te hebben. Meestal is aan dat soort secundaire arbeidsvoorwaarden minder te onderhandelen dan het salaris.

Meestal vraag ik bij de eerdere gesprekken ook wel wat de salaris bandbreedte is. Als dat heel erg afwijkt van mijn wensen dan is dat op dat moment ook al een reden om de gesprekken niet voort te zetten.

[BastaRhymez]

Wat je eventueel nu nog zou kunnen vragen, is ene pro forma loonstrookje. Dan weet je ook wat je straks netto overhoud van het aanbod. Mocht daar dan nog iets geks op staan (bijv. pensioenregeling waarvan nu is gezegd dat deze volledig door hen betaald wordt, dan kan je dit nog ter sprake brengen).
Daarnaast weet ik niet of je vast (bruto) bedrag qua reiskosten krijgt (een soort mobiliteitsbudget) of dat je een vast bedrag per km krijgt. Maar ook dit is altijd goed om even na te kijken.

Ook zou je de CAO en eventueel salarisschalen en tredes alvast kunnen opvragen. Dan weet je ook wat eventueel een realistisch salaris is over een (paar) jaar. Wellicht dat je 1 of 2 tredes omhoog gaat bij een goede beoordeling, dan weet je ook of de eventueel toegezegde (financiële) doorgroei binnen je eigen plaatje past.

En natuurlijk gefeliciteerd met je nieuwe job!

[Hillie]

Woy schreef op woensdag 7 juni 2017 @ 09:04:
@Hillie Het is inderdaad handig om eerst alle randzaken duidelijk te hebben. Meestal is aan dat soort secundaire arbeidsvoorwaarden minder te onderhandelen dan het salaris.

Meestal vraag ik bij de eerdere gesprekken ook wel wat de salaris bandbreedte is. Als dat heel erg afwijkt van mijn wensen dan is dat op dat moment ook al een reden om de gesprekken niet voort te zetten.

Ik zou het niet randzaken noemen, het is het totale pakket: basissalaris, vrije dagen, bonussen, cursussen, etc. Alles buiten salaris zou ik niet eerst of laatst doen, maar alles op de grote hoop. Tuurlijk leggen CAO's en standaardpakketten een en ander vast, maar dat kun je natuurlijk gewoon in de discussie meenemen. Als ergens geen flexibiliteit bestaat, dan kun je dat wellicht gebruiken om ergens anders wat ruimte te maken.