De zin en onzin van een Video-CV

[SkyStreaker]

Ik zie her en der het fenomeen "Video CV" steeds meer naar voren komen. Een trend die ik niet helemaal snap. De vergelijking met een gewoon goed en verkennend gesprek valt helemaal weg.

Is het niet zo dat je een interviewer zich zo niet wel heel erg snel laat verleiden tot slechts een visuele impressie? Hoe echt is dat filmpje? Is die "spontaniteit" niet 6, 7 keer overnieuw gedaan? Je staat te acteren op een moment waar je comfortabele ruimte hebt om iets steeds overnieuw te doen. Wederom, waar baseer je de interpretatie op? Een toneelstuk, wat mij betreft.

Een sollicitatie is een gesprek waarbij eens iets gezegd, je niet de luxe hebt om even een paar nieuwe "takes" te nemen. Wat je gezegd hebt, blijft gezegd. Hoe jij je gedraagt, is dragend in de impressie. Die ene kans om te overtuigen is toch echt? Geen nonsens, heel direct.

Of zie ik dit helemaal verkeerd en zijn er zo veel voordelen? Je mag het mij uitleggen, want zo'n Video-CV komt mij zo fake over als wat.

[naitsoezn]

AZ -> WI

[Krisp]

Een video-CV mag wettelijk gezien niet verplicht gesteld worden. Je zult dus altijd in staat gesteld moeten worden om op alternatieve wijze te solliciteren.

Bron: http://www.hrlog.nl/2016/...citeren-bij-wet-verboden/

[SkyStreaker]

Het is dan wel geen verplichting, maar dit weigeren geeft bij velen al die hier om vragen niet de indruk die zij willen. De vraag is dan ook waarom een werkgever/recruiter/etc zich/haar in laat met eigenlijk een indirecte leugen, bij gebrek aan een betere omschrijving.

[Ursamajor]

Ik vind zo'n video cv leuk voor als het bij je werk past, maar voor als je bijvoorbeeld uit de zorg komt en werk zoekt, dan moet je haast expert in de volgende zaken worden:
- papieren / digitale cv
- video cv
- linkedin
- facebookpagina
- twitter
enz.
Heb weleens een filmpje gezien van zo'n "moderne" recruiter die dan binnen luttele seconden een beeld van je wil krijgen door zo'n video cv, omdat ze geen zin hebben om teveel tijd aan je te besteden. En dat ze lui zijn.
En vind inderdaad zo'n video cv geen waarde hebben, omdat het allemaal afhangt van hoe het beeld en geluid is, de hele presentatie, terwijl een echt kennismakingsgesprek / sollicitatiegesprek toch een veel realistischer beeld geeft. Voor beide partijen.

[SkyStreaker]

Het is dus zo dat mijn vriendin zoiets moest doen. Werk waarvoor persoonlijkheid, sociaal, mensen-mens gevraagd werden. Zij heeft 14+ jaar ervaring in het onderwijs. En dan krijgt ze via zo'n filmpje te horen dat je niet in het team past. Dan rijzen bij mij wel die vragen.

[Krisp]

SkyStreaker schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 12:05:
Het is dan wel geen verplichting, maar dit weigeren geeft bij velen al die hier om vragen niet de indruk die zij willen. De vraag is dan ook waarom een werkgever/recruiter/etc zich/haar in laat met eigenlijk een indirecte leugen, bij gebrek aan een betere omschrijving.

Ik ben betrokken bij het opzetten van video-recruitment bij mijn werkgever, en dit geldt voor ons in ieder geval niet. Je krijgt als non-video recruit een gelijke kans.

Ik denk dat je het doel van recruitment mist. Een werkgever zoekt iemand, en steekt daar energie in. Een sollicitatiegesprek heeft altijd als doel iemand aan te nemen, anders besteedt een werkgever geen tijd aan je. Hij wil je graag aannemen, tenzij je niet voldoet aan zijn criteria. Dan is het prettig als beide partijen dat snel weten. Daar is video-recruitment een middel voor. Het helpt beide partijen bij een snelle selectie.

Overigens kun je de gescripte video's er vaak zo uithalen. Dat is ook niet erg: een presentatie bereid je ook voor en is dus in zekere mate ook gescript. Het geeft alsnog een indruk van de persoon.

[SkyStreaker]

Ja, maar wat ook als iemand daar een angst voor heeft? De onzekerheid kruipt naar voren, ongemakken. Terwijl de persoon juist straalt en blinkt in een persoonlijk gesprek. Je zegt "snelle selectie", in hoeverre raak je daadwerkelijk verleid tot het niet objectief kijken? Kijk, jij zegt dat een non-video recruit een gelijke kans krijgt - is dit daadwerkelijk een garantie? Nog belangrijker: geeft een andere werkgever ook daadwerkelijk die optie? Het struikelpunt in het hele argument is dus dat alles blijkbaar NOG sneller moet. Maar raak je met snelheid niet het focuspunt kwijt?


Ik moet wel even stressen dat ik zelf er geen moeite mee heb, daar ik mij al 10 jaar lang overal in lul. Die optie echter, heeft niet iedereen in zijn koffertje met kwaliteiten zitten.

[ Voor 14% gewijzigd door SkyStreaker op 03-08-2016 12:29 ]

[Qwerty-273]

Krisp schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 12:23:
Ik denk dat je het doel van recruitment mist. Een werkgever zoekt iemand, en steekt daar energie in. Een sollicitatiegesprek heeft altijd als doel iemand aan te nemen, anders besteedt een werkgever geen tijd aan je. Hij wil je graag aannemen, tenzij je niet voldoet aan zijn criteria.

Ja en nee, in sommige gevallen moet voor de recruitment er minimaal 2 kandidaten zijn waaruit dan vervolgens gekozen wordt. Als men al de perfecte kandidaat gevonden heeft, kan het gesprek met een andere tweede kandidaat slechts voor de procedure zijn
Tuurlijk zal men in de praktijk wel proberen kijken voor een geschikte tweede kandidaat, ten eerste als deze toch idealer blijkt te zijn, en ten tweede om een verdere vacature te kunnen vullen (of als de eerste opzegt in zijn/haar proeftijd).

[President]

SkyStreaker schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 12:22:
Het is dus zo dat mijn vriendin zoiets moest doen. Werk waarvoor persoonlijkheid, sociaal, mensen-mens gevraagd werden. Zij heeft 14+ jaar ervaring in het onderwijs. En dan krijgt ze via zo'n filmpje te horen dat je niet in het team past. Dan rijzen bij mij wel die vragen.

Welke vragen rijzen er?

Vinden ze haar niet spontaan genoeg klinken? Of ben je bang dat ze haar uiterlijk niet oké vinden?

Waarom ervaar je dit anders dan een gesprek? De 'beste' wint uiteindelijk. Elk bedrijf kan op bepaalde punten selecteren. Dat hele 'geen discriminatie' gelul bij solliciteren tegenwoordig ook. Een werkgever selecteert zijn/haar personeel op de juiste eigenschappen.

Waarom denk je dat het haar sollicitatie uitkomst beïnvloed? Ze werkt in het onderwijs, dan moet ze deze vaardigheden maar gaan ontwikkelen. Hoort bij het werkveld

[naitsoezn]

Je vergelijkt een video-cv met een sollicitatie, maar zoals ik het snap is het juist een vervanger van je brief. Die heb je waarschijnlijk ook talloze keren herschreven dus is net zo goed niet 'echt'. Kan me wel voorstellen dat je via zo'n video een snellere quick-check kunt doen, het daadwerkelijke gesprek is pas daarna.

Krisp schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 12:23:
[...]
Ik denk dat je het doel van recruitment mist. Een werkgever zoekt iemand, en steekt daar energie in. Een sollicitatiegesprek heeft altijd als doel iemand aan te nemen, anders besteedt een werkgever geen tijd aan je. Hij wil je graag aannemen, tenzij je niet voldoet aan zijn criteria.

offtopic:
Da's wel vanuit de idealistische kant geredeneerd. Voor bepaalde functies (specialistisch, hoogopgeleid) en bepaalde bedrijven hebben deze insteek ook, maar ik heb talloze keren vanuit m'n omgeving iemand afgewezen zien worden (na een gesprek) om redenen die ook uit de brief en/of cv opgemaakt hadden kunnen worden...

[MeZZiN]

Ik zou er niet aan mee doen. Heb zelfs in mijn leven nog nooit een sollicitatiebrief geschreven mijn CV is goed genoeg voor iedereen. Ga zeker niet beginnen aan een film ding.

Tevens om een goede video te maken heb je goed spul nodig zoals een goede microfoon en een rustige kamer (geen extra geluiden op de achtergrond) en dan een mooie plek anders gaat je je gelijk irriteren aan de achtergrond. en dan een goede camara een telefoon is best ook maar niet super (zeker als je seperate audio nodig heb. Dan nog even netjes monteren etc. Nee lijkt me erg omslachtig laat de recruiter ook wat werk doen voor mij ze willen mij graag aan nemen dus dan moeten ze toch echt tijd hebben besteed aan mijn CV en niet aan mijn film kwaliteit wat dat doe ik niet voor dagelijks werk dus de kwaliteit zal daar dan ook naar zijn.

Wat misschien wel kan is dat je een klein filmpje maakt waar je kan voorstellen zodat ze een beter idee krijgen dan een foto van linked in. Maar goed als het CV goed is kom dan maar langs ipv moeilijk doen en tijd verspillen.

Naar mijn idee ik snap waarom het ontstaat (sneller te kunnen selecteren neem ik aan) alleen of het een goede is weet ik niet zeker omdat een video maar een richting is ipv een dialoog met de werkgever/manager/recruiter.

[GoldenSample]

SkyStreaker schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 12:27:
Ja, maar wat ook als iemand daar een angst voor heeft? De onzekerheid kruipt naar voren, ongemakken. Terwijl de persoon juist straalt en blinkt in een persoonlijk gesprek. Je zegt "snelle selectie", in hoeverre raak je daadwerkelijk verleid tot het niet objectief kijken? Kijk, jij zegt dat een non-video recruit een gelijke kans krijgt - is dit daadwerkelijk een garantie? Nog belangrijker: geeft een andere werkgever ook daadwerkelijk die optie? Het struikelpunt in het hele argument is dus dat alles blijkbaar NOG sneller moet. Maar raak je met snelheid niet het focuspunt kwijt?


Ik moet wel even stressen dat ik zelf er geen moeite mee heb, daar ik mij al 10 jaar lang overal in lul. Die optie echter, heeft niet iedereen in zijn koffertje met kwaliteiten zitten.

Elk hoepeltje in de selectie heeft een bepaald filter dat er voor zorgt dat je een bepaalde kant van iemand ziet. Dat geld voor een geschreven CV maar ook voor een video.

Mijn schrijfvaardigheid is toch wel een stuk minder dan mijn vermogen om iets over te brengen met woorden (ik lul lekker makkelijk met de meeste dingen) dus wat dat betreft is het niet heel onplezierig tov. Die kut brief weer uit tikken.

[Sissors]

Krisp schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 12:23:
[...]
Het helpt beide partijen bij een snelle selectie.

Een video-CV maken lijkt mij gigantisch veel meer tijd kosten dan een fatsoenlijke brief erbij maken, wat je ook al wel wat tijd kost om het goed te doen. En dan moet je mogelijk ook nog de technische benodigdheden kopen (natuurlijk je kan het met je telefoon doen, maar dan ben je waarschijnlijk beter af door gewoon te accepteren dat je het niet wordt).

Voor mij zou zo'n bedrijf iig onderop de stapel belanden, tenzij ze echt verder weer juist het bedrijf zijn waar ik per sé wil werken. Maar bij gelijkwaardige alternatieven zal ik daar altijd eerst solliciteren.

[mannowlahn]

SkyStreaker schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 12:22:
Het is dus zo dat mijn vriendin zoiets moest doen. Werk waarvoor persoonlijkheid, sociaal, mensen-mens gevraagd werden. Zij heeft 14+ jaar ervaring in het onderwijs. En dan krijgt ze via zo'n filmpje te horen dat je niet in het team past. Dan rijzen bij mij wel die vragen.

Zoiets zou je ook na een gesprek te horen kunnen krijgen, nu aan de hand van een filmpje. Tja.

[SkyStreaker]

tweakerdennis schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 12:51:
[...]

Waarom denk je dat het haar sollicitatie uitkomst beïnvloed? Ze werkt in het onderwijs, dan moet ze deze vaardigheden maar gaan ontwikkelen. Hoort bij het werkveld

Je maakt nu de aanname dat zij deze niet heeft. Die heeft zij wel. Ze heeft zelfs ervaring in de richting van het vakgebied, waar het om ging. Dan kun je stellen "hoort bij het werkveld", daar in het werkveld gaan ze ook niet met video's aan de slag, waarvoor zij solliciteerde, maar gebruikt men de persoonlijke benadering.

[Garyu]

Sissors schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 15:09:
[...]

Een video-CV maken lijkt mij gigantisch veel meer tijd kosten dan een fatsoenlijke brief erbij maken, wat je ook al wel wat tijd kost om het goed te doen. En dan moet je mogelijk ook nog de technische benodigdheden kopen (natuurlijk je kan het met je telefoon doen, maar dan ben je waarschijnlijk beter af door gewoon te accepteren dat je het niet wordt).

Voor mij zou zo'n bedrijf iig onderop de stapel belanden, tenzij ze echt verder weer juist het bedrijf zijn waar ik per sé wil werken. Maar bij gelijkwaardige alternatieven zal ik daar altijd eerst solliciteren.

^^ dit inderdaad. Een videootje neem je niet even een-twee-drie op, daar gaat toch nog al wat tijd in zitten als je het goed wilt doen, je voorbereiden etc. Hoe lang is zo'n video eigenlijk, 1 min of zo?

[gambieter]

Sissors schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 15:09:
Voor mij zou zo'n bedrijf iig onderop de stapel belanden, tenzij ze echt verder weer juist het bedrijf zijn waar ik per sé wil werken. Maar bij gelijkwaardige alternatieven zal ik daar altijd eerst solliciteren.

Eensch. Als het nou een sollicitatieprocedure is voor een journaalpresentator of iemand anders die van een teleprompter moet kunnen lezen, soit. Maar dit lijkt eerder een gemakzuchtige manier van sollicitatiecommitee's om zo mensen snel af te kunnen wijzen op niet-relevante dingen.

Zelfs voor mensen die moeten presenteren of college/onderwijs geven maakt het heel erg uit of je voor een groep/zaal staat, of tegen een camera staat te praten. Ik heb ooit live een interview op TV gedaan, waar ik in een lege studio was en naar een camera moest kijken, en ik hoorde de interviewer via zo'n oordopje. Ik kan goed presenteren, maar bij zo'n camera kom je gewoon veel stijver over (dat het zaterdagochtend 07.00 was, hielp ook niet ).

[President]

SkyStreaker schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 15:23:
[...]
Je maakt nu de aanname dat zij deze niet heeft. Die heeft zij wel. Ze heeft zelfs ervaring in de richting van het vakgebied, waar het om ging. Dan kun je stellen "hoort bij het werkveld", daar in het werkveld gaan ze ook niet met video's aan de slag, waarvoor zij solliciteerde, maar gebruikt men de persoonlijke benadering.

Ah, ik ging uit van een instelling waarbij techniek toch wel relevant is. Wel een bijzondere 'eis' vanuit de instelling, al ligt het natuurlijk aan locatie en niveau. Dr instelling zal wel op zoek zijn naar iets, vergeet niet dat er soms tientallen of honderden sollicitaties zijn. Een cv op papier zegt weinig, met video kan je tich al beter een beeld vormen

[SkyStreaker]

tweakerdennis schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 15:33:
[...]

Ah, ik ging uit van een instelling waarbij techniek toch wel relevant is. Wel een bijzondere 'eis' vanuit de instelling, al ligt het natuurlijk aan locatie en niveau. Dr instelling zal wel op zoek zijn naar iets, vergeet niet dat er soms tientallen of honderden sollicitaties zijn. Een cv op papier zegt weinig, met video kan je tich al beter een beeld vormen

Het enige wat ik erin zie is een indicator, maar om daar helemaal prat op te gaan - ervaar ik als denigrerend. Tenminste voor werk als dit. Als je in een winkel komt te staan, vraagt men ook niet om een Video-CV. Ik snap de term Video-CV ook niet. Het is in de meeste gevallen een zeer beknopte introductie.

[President]

SkyStreaker schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 15:35:
[...]


Het enige wat ik erin zie is een indicator, maar om daar helemaal prat op te gaan - ervaar ik als denigrerend. Tenminste voor werk als dit. Als je in een winkel komt te staan, vraagt men ook niet om een Video-CV. Ik snap de term Video-CV ook niet. Het is in de meeste gevallen een zeer beknopte introductie.

Hoexo denigrerend? Als je van de 100 er 80 via de video kan uit filteren heb je maar 20 'dure' tijd gesprekken te gaan.

Het alternatief is om van de 100 papieren cv's een selectie te maken. Dan krijg je redelijk dezelfde zinnen en weet je nog steeds weinig over hoe iemand is. Alhoewel het video gedeelte voor een deel van de mensen negatief is, is er toch een groep die qua uiterlijk en spontaniteit er voordeel uit haalt!

[SkyStreaker]

tweakerdennis schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 15:52:
[...]

Hoexo denigrerend? Als je van de 100 er 80 via de video kan uit filteren heb je maar 20 'dure' tijd gesprekken te gaan.

Het alternatief is om van de 100 papieren cv's een selectie te maken. Dan krijg je redelijk dezelfde zinnen en weet je nog steeds weinig over hoe iemand is. Alhoewel het video gedeelte voor een deel van de mensen negatief is, is er toch een groep die qua uiterlijk en spontaniteit er voordeel uit haalt!

En daar haal ik dus weer het argument naar voren vanuit de OP. "Geacteerd", take 2, 3, 4, 512. Hoe bepaal je of iets niet te veel gemaakt is? KAn je een hele leuke video maken en dan komt het persoonlijke gesprek. Bakt de persoon in kwestie er niks van. Diegene die hier verschrikkelijk veel moeite mee heeft komt bijkans niet aan de beurt, terwijl die koppen op spijkers zou kunnen slaan in het gesprek.

[President]

Een cv en brief kan door een ander worden geschreven, een video kan niet door een ander worden gespeeld. Kan wel, maar dat zou raar zijn

Laten we eerlijk zijn: een papieren cv en brief is redelijk 'ouderwets' en ik gok dat er vanzelf meer naar dergelijke nieuwe vormen van solliciteren zal worden gekeken nu iedereen online al een standaard sollicitatiebrief kan samenstellen.

Wel balen dat je veidndin is afgewezen natuurlijk

[SkyStreaker]

Mwoah, ik help haar vrolijk verder hoor. Dat is het probleem niet. Ik snap ook het argument ouderwets wel, maar waarom iets veranderen wat gewoon werkt. De handgeschreven brief is ook verdwenen, wil je zeggen?

[Rmg]

Het hele sollicitatieproces is een toneelstukje, de brief is tig keer herschreven en voor in het gesprek oefen je ook de "wat zijn je sterke/zwakke punten" voor je er naartoe gaat.

En tjah je kan niet in alles goed zijn dus een video-cv maken zal niet iedereen even gemakkelijk af gaan.

Solliciteer je dan op een baan waar wel al 10 mensen van de youtube/instagram/selfie generatie zitten dan pas je waarschijnlijk niet in het team inderdaad.

Alles veranderd, ook solliciteren, handgeschreven brieven zijn al tig jaar uit de mode, zonder linked-in doe je ook al eigenlijk niet mee. En nu is voor sommige bedrijven een video-cv een "vereiste".

Ik snap ook het argument ouderwets wel, maar waarom iets veranderen wat gewoon werkt.

Klassiek solliciteren werkt ook niet (net zo min als een video-cv). Iedereen op basis van brief/cv uitnodigen en een persoonlijk gesprek is in de basis een prima manier. Behalve als je 200+ mensen hebt die solliciteren. Bedrijven zoeken gewoon een snellere manier om te filteren en op dit moment is dat voor sommige bedrijven een video-cv.

Sowieso, wat creativiteit bij het solliciteren kan er voor zorgen dat je opvalt tussen de solliciterende massa. Helpt altijd, hoeft geen videoCV te zijn

[mannowlahn]

Ik denk ook dat je zoiets niet persoonlijk moet opvatten. Want je kan dezelfde argumenten bij ene brief hanteren, of een skype sollicitatie gesprek. En past niet in het team vind ik een erg valide argument. Ook dat hoef je niet zo heel erg persoonlijk op te vatten, als in dat ze je stom vinden maar soms is zoiets gewoon heel erg belangrijk. Het is natuurlijk sneu als je dan te horen krijg t dat ze niet verder met je willen gaan maar het is ook niet zo dat je recht hebt op verder procedure als de andere partij gewoon niet een goed gevoel er over heeft. En dat iemand er verschrikkelijk veel moeite heeft met zoiets is misschien wel een valide reden om die persoon niet aan te nemen. Niet iedereen is overal geschikt voor, ook niet als je bepaalde kennis hebt. Het totale plaatje is ook belangrijk.

Los daarvan, besef ook dat een sollicitaie gesprek veel tijd kost voor een werkgever.

[Qwerty-273]

muffstuff schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 16:50:
En past niet in het team vind ik een erg valide argument.

Maar kan je dat wel goed beoordelen op basis van een video cv? Waarbij er totaal geen interactie is tussen de kandidaat en zoekende werkgever. Hoe kan je dan correct beoordelen op de juiste punten of het wel of niet klikt tussen de kandidaat en het team.
(dat geldt trouwens ook voor dit zelfde argument "past niet in het team" bij alleen kijkend naar een papieren cv. Of je moet wel heel zwart-wit kijken en een team hebben van alleen maar vroege 20'ers en daar geen 40-plusser tussen willen. Anders zou het toch eerder een punt moeten zijn van heeft niet de gewenste ervaring of kennis oid).

[Tales]

Niemand? Echt niemand die deze al geplaatst heeft? http://barneysvideoresume.com

Ontopic; blijft moeilijk, het is weer een extra indicator, afhankelijk van het beroep kan het een toevoeging zijn. Op video komt iemand toch heel anders over dan in het echt, of op papier. Enige goede toevoeging kan zijn dat als je een project wilt demonstreren dat dit makkelijker is met een filmpje o.i.d.

[T-Forever]

Qwerty-273 schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 17:12:
[...]
Of je moet wel heel zwart-wit kijken en een team hebben van alleen maar vroege 20'ers en daar geen 40-plusser tussen willen.

Dat zou leeftijdsdiscriminatie zijn, kul-argumenten als 'je past niet in het team' zijn uitgevonden zodat er geen bewijslast is die aangevoerd kan worden bij de rechtbank wegens discriminatie.

En als 50 mensen soliciteren en ff voor het gemak via een video, kan de persoon in kwestie al snel ff een keuze maken van de 5 mensen die ze de moeite waard vind om een gesprek mee te hebben. Dus het kan ook onder laksheid vallen / teveel aanbod.

[ Voor 21% gewijzigd door T-Forever op 03-08-2016 17:56 ]

[TheGhostInc]

tweakerdennis schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 15:52:
[...]

Hoexo denigrerend? Als je van de 100 er 80 via de video kan uit filteren heb je maar 20 'dure' tijd gesprekken te gaan.

Het alternatief is om van de 100 papieren cv's een selectie te maken. Dan krijg je redelijk dezelfde zinnen en weet je nog steeds weinig over hoe iemand is. Alhoewel het video gedeelte voor een deel van de mensen negatief is, is er toch een groep die qua uiterlijk en spontaniteit er voordeel uit haalt!

Zullen we het beestje gewoon ff bij zijn naampje noemen:

Met een video-CV hoef je tenminste niet openlijk te discrimineren als iemand een 'normale' naam heeft, maar ineens een ander kleurtje heeft.

Als we het heel simpel houden, dan krijg je het volgende:
Papieren CV: Discriminatie op leeftijd en naam.
Foto CV: Discriminatie op leeftijd, naam en uiterlijk
Video CV: Discriminatie op leeftijd, naam, uiterlijk en accent/gedrag/cultuur

Ik ben zelf een nette kaaskop , dus voor mij is het totaal geen issue, maar ook ik merk dat als ik een oer Hollandse sollicitant naast een sollicitant zet met een andere cultuur/afkomst/kleur/... dat ik ook gewoon in eerste aanleg een voorkeur heb voor de 'bekende' soort. Overigens kan dat ook betekenen dat ik eerder een 11de Indiër aan neem neem dan de eerste Afrikaan of Oostblokker.

Een 3 minuten filmpje is niet genoeg om iemand beter te leren kennen, dat opent vooral de deur naar vooroordelen. Dat kan racistische, seksistische motieven in de kaart spelen.
Als ik een gesprek van een uur heb, dan heb ik een eerlijke kans om naast de vooroordelen (of misschien beter: 'te snelle' oordelen) en de eerste indruk ook nog een stuk karakter te tonen.

En aangezien we op T.net zetten:
Waarom zou een jongen met hanenkam en gezichtstatoeage minder geschikt zijn dan de grijze muis die in zijn weekeinde met een plastic zwaardje door het bos loopt te rennen.Terwijl ik denk dat ik wel weet wie 'beter in het team past'.
Zeker op IT afdelingen zie ik dat diversiteit heel divers kan zijn
Juist door kwalificaties hoog in het vaandel te houden krijg je betere teams, niet door (eigen) kenmerken te projecteren op teamleden.

[President]

Ik neem aan dat iemand in de IT vooral inhoudelijk zal selecteren ipv uiterlijk, al is klant contact soms ook onderdeel van de functie. Dan kan een IT bedrijf beter een bepaalde opdracht op de website zetten waarin er via kennis of toepassing vragen uiteindelijk een selectie plaats vindt.

En tja, discriminatie op kleur? Ik vind dat elke werkgever zelf mag kiezen wie hij/zij aan neemt. En als de werkgever geen blanke wil, geen zwarte wil, geen hoofddoek wil, geen oudje wil, geen hanenkam wil, etc. dan is dat zijn/haar goed recht. Maargoed, dat is tegenwoordig al weer verboden, positieve discriminatie op basis van geslacht dan weer niet...

[TheGhostInc]

tweakerdennis schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 18:45:
Ik neem aan dat iemand in de IT vooral inhoudelijk zal selecteren ipv uiterlijk, al is klant contact soms ook onderdeel van de functie.

Ik ken genoeg IT-ers die 1x een pak aantrekken (voor de sollicitatie) en de rest van de tijd rondlopen in een T-shirt van hun favoriete rockband... uit de vorige eeuw (het T-shirt).

tweakerdennis schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 18:45:
En tja, discriminatie op kleur? Ik vind dat elke werkgever zelf mag kiezen wie hij/zij aan neemt. En als de werkgever geen blanke wil, geen zwarte wil, geen hoofddoek wil, geen oudje wil, geen hanenkam wil, etc. dan is dat zijn/haar goed recht. Maargoed, dat is tegenwoordig al weer verboden, positieve discriminatie op basis van geslacht dan weer niet...

Mwah, 'vrije keuze' is zoiets als democratie. Dat werkt zolang je het fatsoenlijk doet.
Hitler, Poetin en Erdogan zijn ook democratisch gekozen leiders, maar als minderheid delf je dan dus echt letterlijk het onderspit.
Vrije keuze werkt zolang daarbij niet alleen de krenten uit de pap worden gegeten en er ook voldoende aandacht blijft voor het grotere geheel.

Simpel voorbeeld, ik dacht dat het CoolBlue is waar T.net op bezoek was en daar staan ze dan te jubelen hoe jong dat bedrijf is en dat gemiddelde leeftijd zo laag ligt en hoe fris en fruitig alles wel niet is.
Je kunt dat ook lezen als een stel incompetente managers/eigenaren die niet in staat zijn resultaat te boeken met iets anders dan jongeren. Waarbij bijscholing, werk/privé balans en andere zaken die een volwassen bedrijf wel regelt niet van toepassing zijn.

Gelukkig chargeer ik een beetje en er zijn genoeg bedrijven die ook mensen van 35+ aan nemen en mensen met een andere achtergrond. Als 1 op de 10 bedrijven een 'minder nette' moraal hanteert is dat ook geen probleem. Doet echter 9 van de 10 het... dan krijg je langzaam aan wel meer problemen.
Denk bijvoorbeeld aan de Marokkaanse jongens. Een grote groep daarvan is kansarm, maar doordat er ook nog een stigma hangt rondom deze groep zijn hun kansen nog kleiner dan van een vergelijkbare kansarme NL-er. Op een gegeven moment wordt 'vrije keuze' dan ineens een sociaal probleem dat zichzelf gaat versterken. Een oplossing van iets dergelijks is natuurlijk ontzettend lastig, want iedereen heeft 'gelijk'. De werkgever die er geen zin in heeft en de jongeren die er geen heil meer in zien.

Daarmee vind ik persoonlijk een Video-CV alleen 'acceptabel' als je daadwerkelijk voor je werk voor een camera staat.
Daarbuiten is het een stuk informatie die een soort halve inbreuk is op je privacy. Je 'moet' ineens veel meer van jezelf prijsgeven dan noodzakelijk voor de 'andere' kant om te bepalen of je geschikt bent.
Je hoeft toch ook niet je Facebook, Twitter ,Instagram, Tinder, .. accounts volledig te overhandigen. Geeft uiteraard een schitterend beeld van wie je bent... maar dat is weinig relevant... tenzij je Premier of President wilt worden

[ Voor 4% gewijzigd door TheGhostInc op 03-08-2016 23:39 ]

[Basszje]

Als je zelf ooit voor een camera hebt gestaan, vooral als het echt uitgezonden is (lokale tv ofzo ) dan weet je dat het echt een beroep is . Het is dus nogal raar om dat zomaar te verplichten. Als ik een developer zoek dan vraag ik ook niet of deze uitsluitend kan solliciteren met het eerst bakken van een taart.

Zo'n video-CV kan alleen goed overkomen met een media-achtergrond lijkt mij, anders wordt het al snel een ingestuurde skype promo-video. Lijkt mij geen voordeel.

tweakerdennis schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 18:45:En tja, discriminatie op kleur? Ik vind dat elke werkgever zelf mag kiezen wie hij/zij aan neemt. En als de werkgever geen blanke wil, geen zwarte wil, geen hoofddoek wil, geen oudje wil, geen hanenkam wil, etc. dan is dat zijn/haar goed recht. Maargoed, dat is tegenwoordig al weer verboden, positieve discriminatie op basis van geslacht dan weer niet...

Zo nemen wij geen joden aan.

[/is-tegenwoordig-ook-al-verboden]

[Roenie]

muffstuff schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 15:18:
[...]

Zoiets zou je ook na een gesprek te horen kunnen krijgen, nu aan de hand van een filmpje. Tja.

Denk jij dat je 'in het team passen' uit een filmpje kan afleiden dan?

[Piet_Piraat7]

Waarom heet het eigenlijk een video-CV en niet een video-Motivatie? Je vertelt toch juist wie je bent en waarom je geschikt bent voor de baan? Je lijst diploma's en certificaten stuur je op papier in een overzichtje mee lijkt me.

[Qwerty-273]

TheGhostInc schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 23:32:
Denk bijvoorbeeld aan de Marokkaanse jongens. Een grote groep daarvan is kansarm, maar doordat er ook nog een stigma hangt rondom deze groep zijn hun kansen nog kleiner dan van een vergelijkbare kansarme NL-er.

Mwa, de kansarme blanke tokkie trekt waarschijnlijk net zoveel uitkering / zit in dezelfde wietteelt / doet dezelfde laag geschoolde arbeid als een kansarme straat mocro. Daar zit echt weinig verschil in (dat is echt meer de sociale klasse dan de afkomst).
De meeste pijn hebben de groepen die daar juist net boven zitten kwa sociale klasse. Door vooroordelen zullen ze helaas inderdaad een stuk lager op de ladder staan van voorkeur om aan te nemen voor een goede werkplek waar voldoening uitgehaald kan worden. Waardoor je weer in een laag geschoolde arbeidsplaats terecht komt met de missende motivatie om ook maar iets te verbeteren.

[t_captain]

Ik vind het hele video-cv een slechte zaak, om twee redenen:

1. het werkt discriminatie op uiterlijke kenmerken in de hand.

Je kunt natuurlijk afdwingen dat er een "papieren alternatief" is. Maar solliciteren is verkopen. En de conversie neemt sterk toe met persoonlijke relatie. Het speelveld wordt ongelijk, wanneer de ene kandidaat minutenlang in beeld is geweest en de ander slechts bestaat uit tekst, is er al een aanzienlijk verschil in 'relatie'.

2. Je beoordeelt mensen impliciet ook op hun video production en editing skills, ook als dat met de functie niets te maken heeft. Niet zo handig voor de werkgever.

[Piet_Piraat7]

t_captain schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 09:14:
2. Je beoordeelt mensen impliciet ook op hun video production en editing skills, ook als dat met de functie niets te maken heeft. Niet zo handig voor de werkgever.

Mee eens, maar daarom vind ik een Video CV wel meerwaarde hebben voor functies die betrekking hebben op presenteren/social skills. Ik werk bij een IT-Detacheerder en sinds kort doen ze daar ook aan video-CV's, die logica ontgaat mij

[Rmg]

Piet_Piraat7 schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 09:17:
[...]


Mee eens, maar daarom vind ik een Video CV wel meerwaarde hebben voor functies die betrekking hebben op presenteren/social skills. Ik werk bij een IT-Detacheerder en sinds kort doen ze daar ook aan video-CV's, die logica ontgaat mij

Kan op zich de logica wel volgen, je bent het visite kaartje van de detacheerder. Je kan je werk goed doen, maar als je je werk goed doet en je bent sociaal en je kan presenteren dan ben je gewoon een bak meer geld waard.

Klanten van de detacheerder hebben in eerste instantie liever de oversociale jonge new-media 'talent' dan de OSS 'guru' met z'n paardenstaart en metal tshirt.

t_captain schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 09:14:
Ik vind het hele video-cv een slechte zaak, om twee redenen:

1. het werkt discriminatie op uiterlijke kenmerken in de hand.

Ja deels eens maar onderstaande kan juist in je voordeel werken als allochtone sollicitant, heb je een video-cv die aansluit bij je sollicitatie en hebben ze meteen een goed gevoel bij je dan heb je de negatieve gevoelens over kleurtje/naam/taal (iig deels) weggenomen.

Je kunt natuurlijk afdwingen dat er een "papieren alternatief" is. Maar solliciteren is verkopen. En de conversie neemt sterk toe met persoonlijke relatie. Het speelveld wordt ongelijk, wanneer de ene kandidaat minutenlang in beeld is geweest en de ander slechts bestaat uit tekst, is er al een aanzienlijk verschil in 'relatie'.

2. Je beoordeelt mensen impliciet ook op hun video production en editing skills, ook als dat met de functie niets te maken heeft. Niet zo handig voor de werkgever.

Als het gemeengoed word in de sector waar ik werk dan ga ik niet zelf met een webcam aan kloten maar zoek ik wel een mediastudent die samen een fatsoenlijk filmpje in elkaar zet voor wat knaken.

[ Voor 45% gewijzigd door Rmg op 04-08-2016 09:38 ]

[t_captain]

Rmg schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 09:26:
[...]

Ja deels eens maar onderstaande kan juist in je voordeel werken als allochtone sollicitant,


[...]

Gaat niet om allochtoon / autochtoon, maar om uiterlijk. Mensen hebben een ingebouwde voorkeur voor aantrekkelijke mensen. Dat leidt tot hiring bias, waarbij de effecten mogelijk voor mannen en vrouwen ook nog eens anders uitpakken. Stukje leesvoer: http://www.cornellhrrevie...-in-employment-decisions/

[Seraphin]

Gebruik maken van videotechnologie (in de breedste zin van het woord; dus incl. interactieve vormen zoals gesprekken via sametime / skype) kunnen een mooie aanvulling vormen op de reeds beschikbare tools in een sollicitatietraject.

Een video-CV puur als vervanger van een "papieren" CV (al dan niet digitaal) zou voor mij echter één groot inhoudelijk nadeel hebben; je kan niet even snel iets opzoeken. Als ik mij voorbereid op sollicitanten heb ik vaak meerdere momenten dat ik zijn/haar CV er bij pak om te checken op welke datum hij/zij nou ook alweer was afgestudeerd, vanaf/tot wanneer hij/zij bij bedrijf X zat etc. etc. Lijkt me ronduit irritant om te moeten onthouden dat het filmpje op moment 1 over opleidingen gaat en dan doorspoelen naar moment 2 om terug te horen wat er over bedrijf X werd gezegd.

Wat de overige nadelen vwb discriminatie / oordelen obv video-skills; op zich zijn dat valide bezwaren, maar ik vraag me af in hoeverre die bezwaren worden weggenomen door maar geen video CV te gebruiken. Bij een geschreven CV beoordeel je een kandidaat vaak toch ook impliciet op zijn/haar kunde om een lekker lezend verhaal op te stellen (het effect van een goed/slecht opgemaakt document wordt steevast onderschat).

Voor wat betreft discriminatie: bepaalde kenmerken komen op een geschreven CV wat minder expliciet naar voren, maar bij het eerste gesprek ziet een hiring manager ook wel of "Armand de B." een kleurtje heeft en/of "Susan Schoone" een lekker wijf is. Ik snap in dat opzicht niet wat de toegevoegde waarde is om geanonimiseerde CVs af te dwingen; leuk dat je dan misschien een keertje extra op gesprek wordt uitgenodigd, maar iemand die jou niet had geselecteerd voor een gesprek als je de "verkeerde" achternaam hebt (of cupmaat, weet ik veel), gaat je vervolgens echt niet opeens een baan aanbieden omdat het zo'n goed gesprek was.

[mannowlahn]

Qwerty-273 schreef op woensdag 03 augustus 2016 @ 17:12:
[...]

Maar kan je dat wel goed beoordelen op basis van een video cv? Waarbij er totaal geen interactie is tussen de kandidaat en zoekende werkgever. Hoe kan je dan correct beoordelen op de juiste punten of het wel of niet klikt tussen de kandidaat en het team.
(dat geldt trouwens ook voor dit zelfde argument "past niet in het team" bij alleen kijkend naar een papieren cv. Of je moet wel heel zwart-wit kijken en een team hebben van alleen maar vroege 20'ers en daar geen 40-plusser tussen willen. Anders zou het toch eerder een punt moeten zijn van heeft niet de gewenste ervaring of kennis oid).

Ja, althans, ik kan op basis van een video wel vaak oordelen of iemand mijn type persoon is en dus in een team zou passen waarin ik mij bevind.

[mannowlahn]

t_captain schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 09:14:
Ik vind het hele video-cv een slechte zaak, om twee redenen:

1. het werkt discriminatie op uiterlijke kenmerken in de hand.

Je kunt natuurlijk afdwingen dat er een "papieren alternatief" is. Maar solliciteren is verkopen. En de conversie neemt sterk toe met persoonlijke relatie. Het speelveld wordt ongelijk, wanneer de ene kandidaat minutenlang in beeld is geweest en de ander slechts bestaat uit tekst, is er al een aanzienlijk verschil in 'relatie'.

2. Je beoordeelt mensen impliciet ook op hun video production en editing skills, ook als dat met de functie niets te maken heeft. Niet zo handig voor de werkgever.

Ja sollicitatie proces is in feite een discriminatie van iedereen behalve de gekozen kandidaat.

Ik heb niet gelezen dat er gekeken is naar de editting skills? Ik las dat men het idee kreeg dat ze niet in het team zou passen.

Is er dan niemand hier die dat argument zeg ook hanteert bij het zoeken van een baan, pas ik wel tussen deze collega's?

[Seraphin]

muffstuff schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 11:33:
[...]

Ik heb niet gelezen dat er gekeken is naar de editting skills? Ik las dat men het idee kreeg dat ze niet in het team zou passen.

Dat werd nu door TS inderdaad niet genoemd. Het punt van t_cap was denk ik meer in algemene zin; bij het beoordelen van verschillende binnengekomen video CV's zal je oordeel over de kandidaat ook (al dan niet onbewust) worden beïnvloed door hoe gelikt / rommelig de technische kwaliteit van het filmpje is. Belichting, opnamehoek, lichtfilters, akoestiek; allemaal dingen die mede bepalen of het een prettig filmpje is om naar te kijken, waardoor de presentatie / boodschap van de persoon positief of negatief wordt beïnvloed.

[gambieter]

Ergens is dat VideoCV een moderne versie van deze sollicitatieprocedure. Wat voor geks kunnen we de kandidaten laten doen?

[mannowlahn]

Seraphin schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 11:37:
[...]


Dat werd nu door TS inderdaad niet genoemd. Het punt van t_cap was denk ik meer in algemene zin; bij het beoordelen van verschillende binnengekomen video CV's zal je oordeel over de kandidaat ook (al dan niet onbewust) worden beïnvloed door hoe gelikt / rommelig de technische kwaliteit van het filmpje is. Belichting, opnamehoek, lichtfilters, akoestiek; allemaal dingen die mede bepalen of het een prettig filmpje is om naar te kijken, waardoor de presentatie / boodschap van de persoon positief of negatief wordt beïnvloed.

Dat zijn allemaal aannames die jij maakt. Ik maak dan weer de aanname dat men een indruk wil krijgen of iemand een beetje makkelijk praat, of dat iemand continu naar beneden staart en monotoon zacht pratend haar verhaal doet.

Iedereen heeft het hier over hoe dat filmpje technisch in elkaar steekt, maar deze persoon is werkzaam in het maatschappelijk/sociale circuit, en niet in de media.

[Roenie]

muffstuff schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 11:29:
[...]Ja, althans, ik kan op basis van een video wel vaak oordelen of iemand mijn type persoon is en dus in een team zou passen waarin ik mij bevind.

In een video is iemand niet altijd zichzelf.

Solliciteren is als een date. Het moet van beide kanten klikken, maar vanaf een video heb je te weinig info om een goed oordeel te vormen. Of met andere woorden, Tinder is een goede tool om iemand te kiezen voor een ONS, maar voor het selecteren voor een relatie heeft het zijn beperkingen. Je gaat op date met ongeschikte personen of schrijft een hele geschikte partner af.

muffstuff schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 11:33:
[...]...Is er dan niemand hier die dat argument zeg ook hanteert bij het zoeken van een baan, pas ik wel tussen deze collega's?

Het allerbelangrijkste voor mij is de cultuur binnen een organisatie. Ik heb mij daar een keer ernstig in vergist en wil dat niet nogmaals.

[ Voor 4% gewijzigd door Roenie op 04-08-2016 12:12 ]

[mannowlahn]

Roenie schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 12:10:
[...]
In een video is iemand niet altijd zichzelf.

Solliciteren is als een date. Het moet van beide kanten klikken, maar vanaf een video heb je te weinig info om een goed oordeel te vormen. Of met andere woorden, Tinder is een goede tool om iemand te kiezen voor een ONS, maar voor het selecteren voor een relatie heeft het zijn beperkingen.


[...]
Het allerbelangrijkste voor mij is de cultuur binnen een organisatie. Ik heb mij daar een keer ernstig in vergist en wil dat niet nogmaals.

en in het echt is ook niet iedereen altijd zichzelf, tja. Of als je ene test maakt kan je ook een blackout hebben.

En vanaf een video heb je idd niet alle info te pakken, maar wellicht wel al een voor selectie. Blijkbaar zijn de kwalificaties die zich uiten dmv een video erg belangrijk voor dit bedrijf.

[Roenie]

muffstuff schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 12:13:
[...]

en in het echt is ook niet iedereen altijd zichzelf, tja. Of als je ene test maakt kan je ook een blackout hebben.

En vanaf een video heb je idd niet alle info te pakken, maar wellicht wel al een voor selectie. Blijkbaar zijn de kwalificaties die zich uiten dmv een video erg belangrijk voor dit bedrijf.

In het echt kun je doorvragen. Door deze selectie test je hoe iemand overkomt op video. Voor een nieuwslezer relevant, voor een boekhouder niet. En sowieso vraag ik mij af wat je in die video laat zien. Ga je dan al je werkgevers opnoemen? Of iets creatiefs met beeld van de werkgevers?

[t_captain]

muffstuff schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 11:33:
[...]

Ja sollicitatie proces is in feite een discriminatie van iedereen behalve de gekozen kandidaat.

Je hebt toelaatbare discriminatie en ontoelaatbare discriminatie.

Toelaatbaar: discriminatie op basis van persoonskenmerken die:
(a) relevant zijn voor de functie, en
(b) niet onder de beschermde kenmerken vallen.

Beschermde kenmerken zijn in grote lijnen alle persoonskanmerken waaraan je niets kan veranderen (denk aan ethniciteit, huidskleur, geslacht, uiterlijk etc), plus religie.

Dan is er nog een grijs gebied. Als een beschermd kenmerk essentieel is voor de functie, dan mag je er wel op discrimineren. Denk aan wiskunde-talent, voor een belangrijk deel aangeboren, voor een functie als developer. Hier moet de relatie met de functie wel heel duidelijk zijn.

[Amdk6II]

Het is eigenlijk jammer dat selectie bij sollicitatieprocedures zo vaak op basis van momentopname is. Of het nou een assessment is of een 1e of 2e gesprek. Eens een paar dagen meedraaien zou meer kunnen vertellen over een persoon dan de wijze hoe deze zich presenteert (en heeft gepresteerd mbt. sollicitatiebrief en interviews). Maargoed hoe dit in de praktijk kan zonder (als bedrijf) een ellenlange procedure te moeten doorlopen?

[t_captain]

Het is een beetje belastend voor iedereen als je met gemiddeld 5 kandidaten een paar dagen wil meedraaien. Op die manier kost een nieuwe baan een maand van je leven.

[Amdk6II]

t_captain schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 13:37:
Het is een beetje belastend voor iedereen als je met gemiddeld 5 kandidaten een paar dagen wil meedraaien. Op die manier kost een nieuwe baan een maand van je leven.

Dat ben ik met je eens hoor; toch haalt het meer de "momentopname" en eerste indruk uit het spel.

[Gaius]

Amdk6II schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 13:40:
[...]

Dat ben ik met je eens hoor; toch haalt het meer de "momentopname" en eerste indruk uit het spel.

Is dat niet waar de proeftijd voor bedoeld is?

[Amdk6II]

Gaius schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 14:02:
[...]


Is dat niet waar de proeftijd voor bedoeld is?

Proeftijd is inderdaad (als het goed is) de bevestiging voor jou en het bedrijf of er voor beide partijen een match is, maar is (naar mijn mening) niet onderdeel van de sollicitatieprocedure. Personen die met glans door de sollicitatieprocedure komen, kunnen tegenvallen in deze periode en personen die het ontzettend goed hadden kunnen doen, komen niet door de procedure . Eigenlijk zou dit (wetenschappelijk) onderzocht moeten worden (of wellicht is dat al tig keer gedaan).
Hoe doe je efficiënt en effectief recruitment, zonder tig tijd en kosten kwijt te zijn - terwijl je de sollicitant respecteert en niet perse direct afrekent op momentopnames of vaardigheden (solliciteren, presenteren jezelf verkopen) terwijl dat niet altijd relevant is voor de werkzaamheden die je gaat uitvoeren?

Overigens is t_captain zijn opmerking wel terecht. Ik vraag mij alleen hardop af of het niet beter kan.
Het mogelijk maken van een video interview is trouwens wel een goed idee voor diegenen die niet graag een brief schrijven. Maar hoe voorkom je dat de video interviews niet de voorkeur gaan krijgen tov. de geschreven brief?

[t_captain]

Ik denk dat een moderne sollicitatieprocedure ongeveer als volgt verloopt:

1. eerste contact (bijvoorbeeld LinkedIn, of informeel met iemand in gesprek komen)
2. eerste telefonisch contact, vooral afstemmen van de beschikbaarheid en uitleg van het proces
3. Skype interviews en eventueel online coding assignments
4. op bezoek op locatie, meerdere persoonlijke gesprekken

Tijdens het traject krijg je tal van verschillende vaardigheden van je kandidaat te zien. Beginnend bij het fatsoen waarmee hij je secretaresse te woord staat, vervolgens zijn vaardigheden om met je developers om te gaan en alleen en samen code te schrijven. Tenslotte hoe hij kan schakelen tussen verschillende gesprekspartners in een vreemde locatie.

[Basszje]

t_captain schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 15:10:
Ik denk dat een moderne sollicitatieprocedure ongeveer als volgt verloopt:

Vergeet het googlen op de naam v/d betreffende persoon niet en allerhande sociale networken aflopen om te kijken .

[t_captain]

Inderdaad, tussen 1 en 2

[SkyStreaker]

Basszje schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 15:13:
[...]


Vergeet het googlen op de naam v/d betreffende persoon niet en allerhande sociale networken aflopen om te kijken .

Je krijgt mij en 2 directeuren leidinggevenden/managers Helemaal prima

Seraphin schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 11:37:
[...]


Dat werd nu door TS inderdaad niet genoemd. Het punt van t_cap was denk ik meer in algemene zin; bij het beoordelen van verschillende binnengekomen video CV's zal je oordeel over de kandidaat ook (al dan niet onbewust) worden beïnvloed door hoe gelikt / rommelig de technische kwaliteit van het filmpje is. Belichting, opnamehoek, lichtfilters, akoestiek; allemaal dingen die mede bepalen of het een prettig filmpje is om naar te kijken, waardoor de presentatie / boodschap van de persoon positief of negatief wordt beïnvloed.

#Wordenwiejebent van Randstad. Die app zit als complete kak in elkaar. Zonder de optie om je film ook te verwijderen.

[ Voor 58% gewijzigd door SkyStreaker op 04-08-2016 15:56 ]

[Garyu]

t_captain schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 15:10:
Ik denk dat een moderne sollicitatieprocedure ongeveer als volgt verloopt:

1. eerste contact (bijvoorbeeld LinkedIn, of informeel met iemand in gesprek komen)
2. eerste telefonisch contact, vooral afstemmen van de beschikbaarheid en uitleg van het proces
3. Skype interviews en eventueel online coding assignments
4. op bezoek op locatie, meerdere persoonlijke gesprekken

Tijdens het traject krijg je tal van verschillende vaardigheden van je kandidaat te zien. Beginnend bij het fatsoen waarmee hij je secretaresse te woord staat, vervolgens zijn vaardigheden om met je developers om te gaan en alleen en samen code te schrijven. Tenslotte hoe hij kan schakelen tussen verschillende gesprekspartners in een vreemde locatie.

Ik denk dat het eerste contact nog steeds voor 90% procent bestaat uit een sollicitatie op een bepaalde functie, met een brief + CV. Skype interview alleen als het echt ver weg is.

[t_captain]

Laatste drie projecten:

* 2x via LinkedIn contact gelegd, in beide gevallen gaan er wat berichtjes op en neer. Bij de ene (kleine, remote) klus kon ik beginnen. Bij de andere (grotere, in woonplaats) mocht ik langskomen on te pichen / kennis te maken;
* 1x een telefoontje van een bemiddelaar waar ik al vaker zaken mee heb gedaan, gevolgd door een intake bij de klant.

Laatste 4 gesprekken over dienstverband:
* 2x een zakelijk gesprek met VP / CxO van de klant;
* 1x een ex-collega die mailde of ik niet eens bij zijn nieuwe baas wilde komen praten;
* 1x een bedrijf zonder voorgaande relatie, procedure zoals in mijn vorige post.

Laatste motivatiebrief op papier: 2000.
Laatste motivatiebrief per e-mail: 2005

[Olaf van der Spek]

t_captain schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 19:42:
Laatste motivatiebrief op papier: 2000.
Laatste motivatiebrief per e-mail: 2005

Nice, voor wat voor soort werk is dit? Freeelance / ZZP / in dienst? En niveau / functie?

[t_captain]

Software engineering, in die bovengenoemde jaren nog in loondienst.

Sindsdien freelance, de "laatste 4 gesprekken" hebben betrekking op loondienst, maar dateren allemaal uit de de freelance periode.

[GoldenSample]

Amdk6II schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 13:29:
Het is eigenlijk jammer dat selectie bij sollicitatieprocedures zo vaak op basis van momentopname is. Of het nou een assessment is of een 1e of 2e gesprek. Eens een paar dagen meedraaien zou meer kunnen vertellen over een persoon dan de wijze hoe deze zich presenteert (en heeft gepresteerd mbt. sollicitatiebrief en interviews). Maargoed hoe dit in de praktijk kan zonder (als bedrijf) een ellenlange procedure te moeten doorlopen?

Lol wut dan neem ik even een week vrij om voor een nieuwe job te solliciteren ofzo?

t_captain schreef op donderdag 04 augustus 2016 @ 15:10:
Ik denk dat een moderne sollicitatieprocedure ongeveer als volgt verloopt:

1. eerste contact (bijvoorbeeld LinkedIn, of informeel met iemand in gesprek komen)
2. eerste telefonisch contact, vooral afstemmen van de beschikbaarheid en uitleg van het proces
3. Skype interviews en eventueel online coding assignments
4. op bezoek op locatie, meerdere persoonlijke gesprekken

Tijdens het traject krijg je tal van verschillende vaardigheden van je kandidaat te zien. Beginnend bij het fatsoen waarmee hij je secretaresse te woord staat, vervolgens zijn vaardigheden om met je developers om te gaan en alleen en samen code te schrijven. Tenslotte hoe hij kan schakelen tussen verschillende gesprekspartners in een vreemde locatie.

Ik heb me wel eens laten vertellen dat er ook nog een hele wereld buiten de IT is

[ Voor 42% gewijzigd door GoldenSample op 05-08-2016 19:20 ]

[Amdk6II]

GoldenSample schreef op vrijdag 05 augustus 2016 @ 19:17:
[...]

Lol wut dan neem ik even een week vrij om voor een nieuwe job te solliciteren ofzo?

[...]

[...]

Das niet echt handig he?

[ Voor 14% gewijzigd door Amdk6II op 05-08-2016 22:10 ]

[tazzman]

Ik weet niet of dat nu anders is in Nederland tegenwoordig (ik ben al 10 jaar weg) maar via onze internationale recruitment partner krijgen wij alleen maar CV's met ervaring, huidige locatie en visa status... en geen gegevens over iemand z'n naam, nationaliteit, leeftijd, geslacht, etc.

Wij sorteren de kandidaten dan ook op technische en consultancy ervaring, beschikbaarheid, etc, voordat we de top 5 uitnodigen voor een gesprek. Dat laatste is dan voornamelijk via Skype / Facetime omdat wij veel mensen uit het buitenland aannemen.

Dit is niet alleen bij mijn huidge NZ werkgever zo, maar zeker ook bij de Amerikaanse multinationals waarvoor ik gewerkt heb en alles super "correct" moet zijn via de HR guidelines.

Gaat zo'n Video CV dan daar niet compleet tegen in?

[Rmg]

tazzman schreef op zaterdag 06 augustus 2016 @ 07:37:
Ik weet niet of dat nu anders is in Nederland tegenwoordig (ik ben al 10 jaar weg) maar via onze internationale recruitment partner krijgen wij alleen maar CV's met ervaring, huidige locatie en visa status... en geen gegevens over iemand z'n naam, nationaliteit, leeftijd, geslacht, etc.

Wij sorteren de kandidaten dan ook op technische en consultancy ervaring, beschikbaarheid, etc, voordat we de top 5 uitnodigen voor een gesprek. Dat laatste is dan voornamelijk via Skype / Facetime omdat wij veel mensen uit het buitenland aannemen.

Dit is niet alleen bij mijn huidge NZ werkgever zo, maar zeker ook bij de Amerikaanse multinationals waarvoor ik gewerkt heb en alles super "correct" moet zijn via de HR guidelines.

Gaat zo'n Video CV dan daar niet compleet tegen in?

Met de laatste 5 doe je toch bijna hetzelfde? en sowieso de recruitment partner heeft er ook belang bij om het geanonimiseerd aan te leveren

[ Voor 4% gewijzigd door Rmg op 06-08-2016 11:09 ]

[t_captain]

Je verschuift het openbaren van de identiteit van de sollicitant bij voorkeur zo ver mogelijk naar achteren. Dan heeft de kandidaat vóór het binnendringen van de vooroordelen een eerlijke kans om de interesse / voorkeur van de werkgever te verdienen.

[President]

tazzman schreef op zaterdag 06 augustus 2016 @ 07:37:
Ik weet niet of dat nu anders is in Nederland tegenwoordig (ik ben al 10 jaar weg) maar via onze internationale recruitment partner krijgen wij alleen maar CV's met ervaring, huidige locatie en visa status... en geen gegevens over iemand z'n naam, nationaliteit, leeftijd, geslacht, etc.

Wij sorteren de kandidaten dan ook op technische en consultancy ervaring, beschikbaarheid, etc, voordat we de top 5 uitnodigen voor een gesprek. Dat laatste is dan voornamelijk via Skype / Facetime omdat wij veel mensen uit het buitenland aannemen.

Dit is niet alleen bij mijn huidge NZ werkgever zo, maar zeker ook bij de Amerikaanse multinationals waarvoor ik gewerkt heb en alles super "correct" moet zijn via de HR guidelines.

Gaat zo'n Video CV dan daar niet compleet tegen in?

Het gaat hier om het onderwijs. Daar heeft iedereen redelijk dezelfde opleiding en hebben ze op Master SEN alleen wat interne scholingen gedaan. Je kan dus moeilijk op kwaliteit en/of kennis selecteren. De CV's zullen redelijk standaard zijn, Alhoewel de een natuurlijk een andere klas/achool heeft gehad dan een ander.

Alleen de 'klik' is dan belangrijk. Vergeet niet dat de ICT'er gewoon een leerkracht is metwat meer affiniteit, de IB'er een leerkracht met wat meer interesse en interne (stichting) scholing, etc. Op de middelbare worden er wel wat meer externe opleidingen vergoed, hbo/universiteit leerkrachten zijn voor het vakgebied opgeleid.

Uiteindelijk blijft dit tich een 'sociale' gelegenheid

[tazzman]

Rmg schreef op zaterdag 06 augustus 2016 @ 11:08:
[...]


Met de laatste 5 doe je toch bijna hetzelfde? en sowieso de recruitment partner heeft er ook belang bij om het geanonimiseerd aan te leveren

Nee. De voorselectie wordt enkel gemaakt op basis van kwalificaties en ervaring, afgezet tegen het functieprofiel binnen onze organisatie. We krijgen wereldwijd vaak stapels CVs waarvan we dan de meest passenden uitzoeken of laten uitzoeken door onze recruiters.

De 5 (of soms minder) meest belovende kandidaten worden dan uitgenodigd voor een technisch interview en daarna voor een executive interview.

Er is een heel groot verschil tussen interviews en CV's. Zo krijgen we ook nooit foto's bij een CV, die worden daar bewust afgehaald door onze recruiters.

Natuurlijk zie je de kandidaat later in het proces. Maar na de eerste selectie ronde, puur gebaseerd op de inhoud en presentatie van de CV, is er al een indruk gemaakt. Of de kandidaat dan oud of jong is, of een bijzonder aantrekkelijke dame - dat speelt dan veel minder een rol. Het blijft natuurlijk wel interesant om te zien welke persoon nu bij de CV hoort maar daar wordt iemand niet op uitgenodigd.

[t_captain]

Inderdaad, zo kan ook de zeer getalenteerde (oude, zwarte, vrouwlijke, ?) kandidaat in de eindronde komen, en wordt de zeer belangrijke eerste indruk bepaald door de inhoud van het CV.

Perfect is het niet, want je universiteit zegt ook waar je vandaan komt (voor 1e generatie migranten) en de lengte van je werkervaring, jaartal van je diploma etc zeggen hoe oud je bent.

Dat laatste is subject van een stukje eigen invulling. Je kunt bijvoorbeeld de eerste 10 jaar van je werkervaring van je CV gooien als je met 25 jaar ervaring op een senior developer positie soliciteert. En een jaartal van een opleiding hoef je ook niet te vermelden.

Daarnaast, leeftijdsdiscrininatie lijkt van een iets andere orde dan ethnische of sexuee discriminatie. De meeste bedrijven willen best een developer van 58 jaar aannemen, ze willen alleen niet meer dan de helft betalen van het salaris dat hij met een paar lucratieve job hops en promoties heeft verzameld.

[digidokter.net]

Vandaag heb ik en video-CV gemaakt met camtasia compleet met brief en CV (gepimpt met Exel en plaatjes)
naar mijn potentiële werkgever gestuurd!
Ik solliciteer op 1 functie met 13 sollicitanten en eind deze maand kan ik wellicht op gesprek komen.
De video-CV is gemaakt op basis van mijn ICT vaardigheden die ik daarin motiveer en presenteer (Office etc)
Met ondertiteling geef ik extra uitleg van mijn kwaliteiten en talenten (lesgeven, creativiteit, out of the box denken etc.)
Ik vind een video-CD een grote waarde hebben, maar is wel stigmagevoelig! Zodra je met je hele uiterlijk (gezichtskenmerken, kleur, stentoon, volume, accent etc) in beeld kom wordt je gelijk daarop afgerekend. maar als je positief in leven staat, in jezelf gelooft en dat kan overbrengen kan het succes zijn!

[Bl@ckbird]

Interessant stukje:
http://www.ad.nl/nieuws/h...prek-sterft-uit~a289e10d/

[SkyStreaker]

Bl@ckbird schreef op zaterdag 15 oktober 2016 @ 13:30:
Interessant stukje:
http://www.ad.nl/nieuws/h...prek-sterft-uit~a289e10d/

Ik wou hem al gaan posten... Ook steeds meer bedrijven zien hier heil in. Ik hou mijn hart vast. Selecteren op uiterlijk gaat toch gebeuren, onbewust. Die hele "7 banen" geloof ik dan ook geen reet van.

Mensen reageren alleen als zij echt geïntresseerd zijn.

Totaal niet rekening houdend met dat de drempel ook daadwerkelijk te hoog kan zijn. Om maar wellicht te zwijgen van enige technophobia.

[ Voor 26% gewijzigd door SkyStreaker op 15-10-2016 14:38 ]

[Bl@ckbird]

Die 7 banen geloof ik wel, maar je kan natuurlijk erg selectief zijn in de voorbeelden die je quote in zo'n artikel.. Wij ouderen solliciteren nog met een CV, maar hou er rekening mee dat er hele volksstammen young professionals zijn die de wereld voordat er internet was, niet kennen. (Millennials) Ze zijn helemaal into Snapchat en vlog's enzo.. (Als ik al zie hoe m'n nichtjes met een iPad omgaan..) Aan de andere kant moeten werkgevers iets doen om deze jongeren aan hun te binden. Verandering is de enige constante. Dat kan je omarmen, of afwijzen. In dat laatste geval ben je vrij snel overbodig. Het gat tussen ouderen en jongeren op de arbeidsmarkt wordt zo wel snel groter ben ik bang.. En ouderen komen nog lastiger aan de slag.

[t_captain]

Een algemeen CV op papier / Word / pdf kan ik niemand aanraden. Ten eerste moet je je CV tweaken voor iedere sollicitatie: welke punten geef je meer of juist minder aandacht?

Minstens even belangrijk: die documenten hebben de neiging om in het agency recruiter wereldje een eigen leven te gaan leiden. Als er achter je rug met jouw CV wordt rondgemaild, dan heeft dat meestal meer slechte dan goede bijwerkingen. Daarin is een video-cv wel beter: het heeft een moeilijk verwijderbare branding, is minder geschikt om rond te mailen en is door het vermengen van cv en motivatie meer specifiek.

Mijn persoonlijke favoriet is echter geen video maar een zelfgebouwde interactieve infographic. Leuke showcase van je technische vaardigheden.

[downtime]

SkyStreaker schreef op zaterdag 15 oktober 2016 @ 14:35:
[...]

Ik wou hem al gaan posten... Ook steeds meer bedrijven zien hier heil in. Ik hou mijn hart vast. Selecteren op uiterlijk gaat toch gebeuren, onbewust. Die hele "7 banen" geloof ik dan ook geen reet van.

Ik geloof het wel. Hij is vrachtwagenchauffeur. Dat is geen baan waarvoor ze jouw hele levensloop gaan uitpluizen of diep op je diepere drijfveren gaan inzoomen. Je bent jong, hebt groot rijbewijs, en bent gezien je presentatie niet een volslagen imbeciel? Dan kun je aan de slag.

Dat is ook het probleem met zo'n video-CV. De ontvanger zit niet op een filmpje van een kwartier te wachten en het leent zich dus alleen voor een eerste indruk. Even je gezicht laten zien, tonen dat je uit je woorden kunt komen, en even uitleggen waarom je specifiek die baan wilt.
Het is in mijn ogen geen vervanging van de CV maar alleen vervanging voor de eerste 5 minuten van het sollicitatiegesprek waarin je een eerste indruk van de kandidaat krijgt.

[the noise]

Ik heb vanuit m'n belang in Clip2Go enige ervaring met anderen opnemen.
- Het is voor nagenoeg iedereen doodeng 3 camera's tegenover zich te hebben
- 1 camera achter de autocue (glasplaat) met hierop bulletpoints ging al beter
- beide personen zijn wel uitgenodigd geweest. Verder geen contact meer gehad.

Video's zijn vanuit technisch oogpunt aan te zien; net iets onder de 2 minuten en dat wat niet in een cv/brief is te vertellen wordt benoemd.

[FFW]

Waar blijft het filmpje dan nadat de werkgever het heeft bekeken? Misschien dat de mislukte video-cv's viral gaan als fail compilatie( voorbeeld ), dat lijkt me niet echt de bedoeling.

[ Voor 16% gewijzigd door FFW op 17-10-2016 08:41 ]

[Qwerty-273]

FFW schreef op maandag 17 oktober 2016 @ 08:39:
Waar blijft het filmpje dan nadat de werkgever het heeft bekeken? Misschien dat de mislukte video-cv's viral gaan als fail compilatie( voorbeeld ), dat lijkt me niet echt de bedoeling.

Dat is natuurlijk wel mogelijk, rond mailen met een opmerking "Kijk eens naar deze kneus!" of "Kijk eens wat een tietuh!" etc. dat heb je iets minder met een normale cv (men ziet al genoeg kneusjes op een bijna dagelijkse interval). Als je zelf niet serieus er mee omgaat (schiet je video-cv met een mobieltje terwijl je zit te kanen in de McD en op het einde valt je milkshake over je heen - en het toch maar opstuurt omdat je te lui bent om het over te doen) dan is dat inderdaad wel een risico, zeker in het begin wanneer het nog niet gemeen goed is.
Maar het kan natuurlijk ook zijn dat het gros gewoon zijn/haar video-cv gaat uppen naar YT zonder enige restricties omdat men niet weet hoe dat werkt / in te stellen is. Dan is het weer een stuk makkelijker om in 10 jaar van nu een rommilige video-cv terug te vinden van je manager (idee ala pr0n video van bekende acteurs/actrices voordat ze bekend werden).

[vso]

Er zijn altijd uitblinkers in een bepaalde manier van presenteren, hoewel dat afhankelijk is van de zender en ontvanger het moet net goed vallen.

Ik denk dat een video cv voor riool reiniger wellicht iets overdone is, hoewel dit voor tv presentator nu net juist DE tool is.

[downtime]

vso schreef op maandag 17 oktober 2016 @ 09:32:
Er zijn altijd uitblinkers in een bepaalde manier van presenteren, hoewel dat afhankelijk is van de zender en ontvanger het moet net goed vallen.

Ik denk dat een video cv voor riool reiniger wellicht iets overdone is, hoewel dit voor tv presentator nu net juist DE tool is.

Inderdaad. Kan me voorstellen dat het voor een sales functie een ideale tool is (als je jezelf niet eens kunt verkopen dan is sales misschien niet waar je thuishoort). Voor een technisch specialist is het wat minder geschikt.