Overgangsregeling pakt ongunstig uit, wat is redelijk?

[Pierre Sec]

Waarschuwing! Lang verhaal!

De situatie is als volgt:
Bij bedrijf X werken 10 medewerkers, allen fulltime. Een werkweek is 40 uur en in is de basis van maandag tot en met vrijdag. Nu is er in het verleden gevraagd om ook buiten de kantooruren (avond en weekend) te werken. Medewerkers kregen tijdens deze uren 150% betaald. Het gaat niet om overwerk. Medewerkers bleven 40 uur werken, alleen op afwijkende tijdstippen. De extra vergoeding (in feite dus 50% van het uurloon maal het aantal uren) van de gewerkte uren werd maandelijks uitbetaald. Ongeveer de helft (5) maakt hier gebruik van.

Als een medewerker met een salaris van 3000 bruto bijvoorbeeld 10 van 40 uur buiten kantoortijden werkt, zal het salaris er ongeveer zo uit zien:
Loon: 3000
Extra vergoeding: 375*
*uurloon €18,75 x 50% x 40

Newsflash: de regeling gaat vervallen. Reden: ze gaan samen met een ander bedrijf en willen 1 beleid voeren: en dat is geen vergoeding. Aan iedereen wordt gevraagd buiten de kantooruren te werken. De vergoeding vervalt. Er komt wel een overgangsregeling voor de duur van 1 jaar.

De overgangsregeling stelt, dat deze mensen het eerste half jaar 75%, 3 maanden 50% en 3 maanden 25% van de gemiddeld betaalde extra vergoeding krijgen. Om te bepalen hoeveel iemand exact zal krijgen, kijken ze naar het totaal van uitbetaalde vergoeding over het afgelopen jaar (mei 2015 – mei 2016). Iemand die structureel 40 uur per maand buiten kantooruren werkte (zie gebruikt voorbeeld) krijgt dan 6 maanden +- 280, 3 maanden 187,50, en 3 maanden 93,75 bruto per maand extra.

Er staat niets in het contract over deze regeling en ook niets in het CAO. De medewerkers lijken akkoord te gaan met de regeling. Er is echter wel 1 medewerkers die het gevoel heeft benadeeld te worden. Zij heeft in de genoemde periode een kind gekregen en is met (verlengd) zwangerschaps- + (onbetaald) ouderschapsverlof gegaan. In dit geval heeft zijn over de betreffende periode ruim 8 maanden niet gewerkt. In mei van dit jaar is zij weer volledig gaan werken.
Zij was wel een van de medewerkers die structureel buiten de kantoortijden werkte. Maar specifiek over de betreffende maanden een heel laag gemiddelde heeft door afwezigheid.

De medewerker heeft voorgesteld om voor haar een uitzondering te maken en haar gemiddelde te berekenen over de 12 maanden voorafgaand aan haar verlof. De werkgever heeft aangegeven dat de regeling er is, zodat mensen kunnen wennen aan de terugval in salaris. Werkgever geeft aan dat zij de vergoeding al 8 maanden niet krijgt en dus al gewend zou moeten zijn.

Volgt iedereen het nog? Zo ja, wat vinden jullie redelijk?
Is het gewoon dikke pech? De werkgever treft een regeling voor alle medewerkers en die valt voor haar helaas niet gunstig uit. Shit happens.
Is de werkgever onredelijk? Wil hij iets afkopen en gebruikt hij daarvoor een slap excuus dat medewerkers kunnen 'wennen'?

Ja, ik ken google. Maar ik heb nog niet de juiste zoektermen ontdekt en ben ook vooral benieuwd naar meningen van wie of wat redelijk is.
Ja, ik weet dat ik een jurist kan benaderen. Maar ik vind het ook interessant en leuk om erover te discussiëren.

[Silver7]

Wat let je om niet buiten de kantooruren te werken?

Maar... de regeling (oude) staat wel in CAO/contract?

[Tys]

Lijkt mij vrij normaal. Wat valt er ter compenseren? De persoon heeft 8 maanden niet gewerkt. Het lijkt mij dat deze persoon heeft genoten van de 8 maanden vrije tijd en nu weer netjes aan het werk gaat. Dat er in die tijd een of andere regeling was voor de anderen, tjsa .. gevalletje pech dus.

[JDillinger]

Mijn eerste intuïtie is ook: gevalletje pech voor mevrouw. Maar..

Je schrijft het alsof men 'voor de regeling' betaald kreeg voor de gewerkte overuren, en dat er voor deze betaling 'na de regeling' niet gewerkt hoeft te worden? (althans, niet specifiek tijdens die 'extreme tijden')
Je stelt dat de betaling is op basis van de gemiddelde gewerkte overuren van de afgelopen 12 maanden en dat die mensen

" het eerste half jaar 75%, 3 maanden 50% en 3 maanden 25% van de gemiddeld betaalde extra vergoeding krijgen"

Dus hier hoeven ze nu niks voor te doen?

Als dit echter zo is is het een soort van extra bonus voor mensen die veel van die 'duurdere overuren' gedraaid hebben, en dan zou ik het wel erg zuur vinden voor de vrouw die dat altijd braaf deed maar nu eigenlijk heel die bonus misloopt. In dat geval zou ik het niet gek vinden als ze dit aan zou kaarten bij de directie (en b.v. vraagt of ze voor haar het gemiddelde over de afgelopen 18 maanden kunnen nemen, o.i.d.).

[ Voor 5% gewijzigd door JDillinger op 08-06-2016 13:01 ]

[TheJason]

Maar die vrouw heeft daar afgelopen maanden ook geen overuren gemaakt.
Ik vind het dan ook wel begrijpelijk dat ze dan ook geen aanspraak kan maken op de regeling.

[Icephase]

Zoals ik het begrijp, gaat het niet over overuren, maar over een aanpassing die een poosje geleden is gedaan m.b.t. de werktijden. Optioneel (denk ik?) was toen om buiten de reguliere kantoortijden te gaan werken waarbij deze uren á 150% werden uitbetaald. Een mooi extraatje en natuurlijk bedoeld om werknemers te motiveren om buiten kantoortijden te willen gaan werken.

Nu blijven de tijden gelijk, maar worden alle uren buiten de reguliere (zeg maar: oude) kantoortijden voor 100% uitbetaald. Hier wordt geleidelijk naar toe gewerkt doordat iedereen die het afgelopen jaar uren 150% uitbetaald heeft gekregen, de komende tijd nog enigszins extra krijgt betaald voor die uren.
Hoewel je vrouwelijke collega heeft het afgelopen jaar sowieso (in elk geval 8 maanden lang) 'maar' voor 100% uitbetaald gekregen, zit er voor haar nog wel degelijk een extraatje in. Dat die lager is dan haar andere collega's, komt inderdaad door haar afwezigheid. Andere werknemers die altijd binnen de reguliere tijden vielen, krijgen dit extraatje nu toch ook niet? Dus ik vind niet dat de 'bonus' misloopt, maar juist andersom

[Viper®]

Tyson schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 12:50:
Lijkt mij vrij normaal. Wat valt er ter compenseren? De persoon heeft 8 maanden niet gewerkt. Het lijkt mij dat deze persoon heeft genoten van de 8 maanden vrije tijd en nu weer netjes aan het werk gaat. Dat er in die tijd een of andere regeling was voor de anderen, tjsa .. gevalletje pech dus.

Mijn eerste gedachte is dat dit waarschijnlijk redenen zijn dat bedrijven niet blij zijn met het aannemen van vrouwen die graag kinderen willen maar dat terzijde.

In mijn tijd was de studiefinanciering een gift, tegenwoordig is het een lening.
Regelingen en omstandigheden veranderen. Als ze dit van te voren had geweten, had ze dan het kind uitgesteld voor een jaar?
Werken buiten kantoortijd wordt dus eigenlijk gewoon berekend als time for time.

Standaard zwangersschapverlof is trouwens 18 weken, dus ze heeft hier nog vakantie of verlof van 3.5 aan geplakt. Toch mooi dat een werkgever je 8 maanden verlof geeft

[ Voor 9% gewijzigd door Viper® op 08-06-2016 13:36 ]

[RemcoDelft]

Pierre Sec schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 12:41:
Werkgever geeft aan dat zij de vergoeding al 8 maanden niet krijgt en dus al gewend zou moeten zijn.

Tijdens zwangerschapsverlof had ze gewoon haar normale salaris moeten krijgen, een gemiddelde van de voorgaande 12 maanden bij variabele beloning.
Sterker nog, dat kan ze met terugwerkende kracht vast nog wel opeisen! Incl. 50% boete vanwege te laat betalen van het salaris.

Er staat niets in het contract over deze regeling en ook niets in het CAO.

Gewoon lekker op kantooruren gaan werken dus! Het bedrijf wil blijkbaar dat je in de avond en in het weekend werkt, zonder daar iets tegenover te zetten.
Een tijdelijke voortzetting van extra salaris gevolgd door een afbouw naar lager salaris wordt blijkbaar door het personeel gezien als een overwinning, terwijl het een overwinning voor de werkgever is. Wat netjes zou zijn, is het salaris gewoon verhogen tot het gemiddelde van het afgelopen jaar.

[ Voor 50% gewijzigd door RemcoDelft op 08-06-2016 14:05 ]

[Viper®]

RemcoDelft schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 13:39:
[...]

Tijdens zwangerschapsverlof had ze gewoon haar normale salaris moeten krijgen, een gemiddelde van de voorgaande 12 maanden bij variabele beloning.


[...]

Gewoon lekker op kantooruren gaan werken dus! Het bedrijf wil blijkbaar dat je in de avond en in het weekend werkt, zonder daar iets tegenover te zetten.

De medewerker heeft voorgesteld om voor haar een uitzondering te maken en haar gemiddelde te berekenen over de 12 maanden voorafgaand aan haar verlof.

Dat is toch gewoon standaard, volgens het UWV:

Een zwangerschapsuitkering is 100% van het dagloon. Wij berekenen het dagloon op basis van het sv-loon dat uw werknemer verdiende tijdens het dienstverband waarin haar verlof begon. We kijken daarbij naar een periode van 1 jaar, die eindigt op de laatste dag van de voorlaatste maand of 4 weken voorafgaand aan de dag waarop het zwangerschapsverlof begint. Deze periode noemen we de referteperiode.

[Standeman]

Ik ben geen expert of zo, maar dit soort regelingen kunnen toch helemaal niet collectief ingevoerd worden, maar moeten op individueel niveau besproken worden? Het volgens mij niet zo dat je bepaalde regelingen zomaar voor iedereen kan afschaffen omdat een meerderheid er mee eens is. (Geld uiteraard niet voor CAO wijzigingen).

Volgens mij zouden de werkgever eigenlijk met elke werknemer individueel uit moeten onderhandelen. Dat geld ook qua werktijden. Als je jaren lang van dinsdag tot zaterdag hebt gewerkt, dan kunnen ze niet zomaar verplichten om van maandag tot vrijdag te laten werken. (Of voor de zaterdag nog maar 100% uitkeren). Opgebouwde rechten moet je niet zomaar afstaan als werknemer imo.

maar goed, IANAL!

[Pierre Sec]

Ok, ik krijg de indruk dat ik niet helemaal duidelijk ben geweest. Ik sla hem even plat.

Voorheen had je 2 groepen. 1 groep werkte kantoortijden, 1 groep flexibel.
De groep met kantoortijden krijgt 3000
De flexibele groep krijgt 3000 + 375 = 3375

Verandering:
Iedereen gaat flexibele uren werken (rooster)
Daarbij krijgt de groep die voorheen flexibel werkte een tijdelijke compensatie voor verlies van inkomsten. 1 dame uit de flexibele groep wordt maar voor 25% gerekend tot die groep omdat over de laatste 12 maanden ook maar 25% flexibel heeft gewerkt.

Het gaat dus niet om overuren. En iedereen moet nu gewoon flexibel gaan werken.

[Pierre Sec]

Standeman schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 13:48:
Ik ben geen expert of zo, maar dit soort regelingen kunnen toch helemaal niet collectief ingevoerd worden, maar moeten op individueel niveau besproken worden?

Wordt ook individueel afgesproken. De werkgever vind 25% van de compensatie redelijk omdat ze ook maar 25% van het jaar gewerkt heeft. De werknemer wil een volledige compensatie omdat ze al jaren flexibel werkt. Ze moeten er dus nog uitkomen. Ze vroeg mij wat ik redelijk vind. Ik vind het lastig.

[Verwijderd]

Dit zijn inderdaad gewoon opgebouwde rechten. Ik zou ook niet akkoord gaan met een salarisverlaging (want dat is het in feite), tenzij ik er ook minder voor hoef te werken. Dan valt er natuurlijk wel over te praten.

Het staat de werkgever natuurlijk vrij om dit met het personeel uit te onderhandelen. Aangezien dit blijkbaar geen collectieve afspraak is, lijkt dit dus op een individuele afsrpaak die toevallig met iedereen gemaakt is.

Mijn tegenvoorstel zou zijn: als de beloning komt te vervallen, dan laten we ook de inspanning vervallen. M.a.w. buiten kantoortijden werken is niet meer vanzelfsprekend en kan weer alleen in overleg. Dus de werknemer MOET niets op zaterdag, maar MAG het als het uitkomt. Optie 2: er komt een verhoging van eht vaste salaris om het wegvallen van de vergoeding ongeveer te compenseren. Dan kan de regeling de prullenbak in en gaat het personeel er niet op achteruit. (Maar dat is natuurlijk stiekem niet de insteek van de werkgever. Die wil niet van die regeling af, alleen van de kosten waarschijnlijk.)

Er zijn rechtsbijstandsverzekeringen die dit soort zaken dekken. Als je collega zo'n verzekering heeft, zou ik de case daar neerleggen. Maar ik kan me voorstellen, dat je dit alleen gaat doen als er in overleg niets bereikt kan worden.

[ Voor 28% gewijzigd door Verwijderd op 08-06-2016 14:07 ]

[Viper®]

Reden: ze gaan samen met een ander bedrijf en willen 1 beleid voeren: en dat is geen vergoeding.

Dit is ook wel van belang.

Zijn het 2 bedrijven die fuseren ?
Welke bedrijfsregels, cao worden behouden.
Als men niet akkoord gaat, wordt straks hun functie boventallig verklaard ivm reorganisatie ?

[Pierre Sec]

Icephase schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 13:31:
Zoals ik het begrijp, gaat het niet over overuren, maar over een aanpassing die een poosje geleden is gedaan m.b.t. de werktijden. Optioneel (denk ik?) was toen om buiten de reguliere kantoortijden te gaan werken waarbij deze uren á 150% werden uitbetaald. Een mooi extraatje en natuurlijk bedoeld om werknemers te motiveren om buiten kantoortijden te willen gaan werken.

Nu blijven de tijden gelijk, maar worden alle uren buiten de reguliere (zeg maar: oude) kantoortijden voor 100% uitbetaald. Hier wordt geleidelijk naar toe gewerkt doordat iedereen die het afgelopen jaar uren 150% uitbetaald heeft gekregen, de komende tijd nog enigszins extra krijgt betaald voor die uren.
Hoewel je vrouwelijke collega heeft het afgelopen jaar sowieso (in elk geval 8 maanden lang) 'maar' voor 100% uitbetaald gekregen, zit er voor haar nog wel degelijk een extraatje in. Dat die lager is dan haar andere collega's, komt inderdaad door haar afwezigheid. Andere werknemers die altijd binnen de reguliere tijden vielen, krijgen dit extraatje nu toch ook niet? Dus ik vind niet dat de 'bonus' misloopt, maar juist andersom

Thanks voor je zorgvuldige interpretatie en mening! Zoals jij het stelt klopt. En zo kan je het inderdaad zien. De andere invalshoek is dat als deze regeling een jaar eerder of later was komen te vervallen, zij volledig gecompenseerd zou worden. Het is mijns inziens geen bonus. Meer het afkopen van een voorwaarde.

[Standeman]

Viper® schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 14:04:
[...]

Als men niet akkoord gaat, wordt straks hun functie boventallig verklaard ivm reorganisatie ?

Daar zou een bedrijf zichzelf mee in de voet schieten aangezien het dan het anciënniteitsbeginsel moet worden toegepast. Ik acht de kans laag dat dit alleen de medewerkers treft die de betere regeling hebben.

[Pierre Sec]

Viper® schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 14:04:
[...]

Dit is ook wel van belang.

Zijn het 2 bedrijven die fuseren ?
Welke bedrijfsregels, cao worden behouden.
Als men niet akkoord gaat, wordt straks hun functie boventallig verklaard ivm reorganisatie ?

Alles wordt behouden. Het blijven 2 bedrijven op 2 locaties en ze hanteren beide dezelfde CAO. Er verandert verder helemaal niets. Behalve dat beide onder 1 naam gaan opereren dacht ik. De bedrijfsregels worden hier en daar in lijn gebracht. Deze regeling is een gevolg daarvan. En nee, ze zal niet boventallig worden. Dat is uit te sluiten.

[ Voor 8% gewijzigd door Pierre Sec op 08-06-2016 14:10 ]

[Verwijderd]

Pierre Sec schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 14:08:
[...]


Alles wordt behouden. Het blijven 2 bedrijven en ze hanteren beide dezelfde CAO. De bedrijfsregels worden hier en daar in lijn gebracht. Deze regeling is een gevolg daarvan. En nee, ze zal niet boventallig worden. Dat is uit te sluiten.

He? Allemaal wel leuk dat "ze" dat willen, maar ik vraag me af op welke grond ze dan - blijkbaar zonder daarover te onderhandelen - de arbeidsvoorwaarden menen te kunnen versoberen.

Iedereen moet het voor zichzelf bepalen natuurlijk, maar bij mij werkt dat zo niet.

[Viper®]

Standeman schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 14:07:
[...]

Daar zou een bedrijf zichzelf mee in de voet schieten aangezien het dan het anciënniteitsbeginsel moet worden toegepast. Ik acht de kans laag dat dit alleen de medewerkers treft die de betere regeling hebben.

Per 1 april 2014 gelden er nieuwe regels. Dit heeft tot gevolg dat bij collectief ontslag wegens bedrijfseconomische redenen AOW-gerechtigden het eerst in aanmerking komen voor ontslag

Misschien zijn het allemaal oude werknemers

[Verwijderd]

Viper® schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 14:12:
[...]


[...]

Misschien zijn het allemaal oude werknemers

Leuk, die regel. Maar de meeste dienstverbanden eindigen op de dag dat iemand de AOW (of pensioengerechtigde) leeftijd heeft bereikt. Om te voorkomen, dat je niet van die werknemers af komt als ze door zouden willen werken terwijl jij dat niet wil.

[Clush]

Ik vind het vreemd dat er naar de afgelopen tijd wordt gekeken.

Waarom niet gewoon de vergoeding in stapjes verlagen voor de mensen die het aangaat?

Vanuit de medewerkster begrijp ik wel dat ze het er niet mee eens is. Aan de andere kant: je hebt net 8 maanden betaald verlof gehad... Ik denk dat je best de voordelen tegen de nadelen van dat verlof kan wegstrepen.

En ik neem aan dat de contracten aangepast moeten worden. Dat kan je niet zomaar eenzijdig doen en zal over onderhandeld moeten worden. Als de bottomline is dat iedereen over een jaar significant minder verdient zal je toch met een goed verhaal moeten komen.

[Pierre Sec]

Clush schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 14:17:
Vanuit de medewerkster begrijp ik wel dat ze het er niet mee eens is. Aan de andere kant: je hebt net 8 maanden betaald verlof gehad... Ik denk dat je best de voordelen tegen de nadelen van dat verlof kan wegstrepen.

En ik neem aan dat de contracten aangepast moeten worden.

Zwangerschaps- + onbetaald ouderschapsverlof.

Staat niets over in het contract. Het was een stimuleringsmaatregel.

[Icephase]

Pierre Sec schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 14:06:
[...]


Thanks voor je zorgvuldige interpretatie en mening! Zoals jij het stelt klopt. En zo kan je het inderdaad zien. De andere invalshoek is dat als deze regeling een jaar eerder of later was komen te vervallen, zij volledig gecompenseerd zou worden. Het is mijns inziens geen bonus. Meer het afkopen van een voorwaarde.

Tja dan heb je het dus over een verschil van interpretatie. Je werkgever zal het als bonus beschouwen, terwijl jij (en je collega) het zien als verworven recht dat nu wordt ingeperkt... Als er verder niks over is vastgelegd ten tijde van het ingaan van -of tijdens- de regeling, zal het lastig worden om je werkgever van jullie standpunt te overtuigen ben ik bang.

[Pierre Sec]

Verwijderd schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 14:12:
[...]

He? Allemaal wel leuk dat "ze" dat willen, maar ik vraag me af op welke grond ze dan - blijkbaar zonder daarover te onderhandelen - de arbeidsvoorwaarden menen te kunnen versoberen.

Ze hebben een voorstel gedaan. Ik weet niet wat de huidige status precies is. Maar onderhandelen lijken ze inderdaad niet te willen.

Kort gezegd de argumenten:
WG: Jij bent al gewend aan een lager salaris
WN: Jij wil een bonus afschaffen en afkopen waar ik jarenlang recht op had. Ik heb dus recht op net zoveel compensatie als de anderen. En niet maar 25% omdat jij het over het afgelopen jaar bereken.
WG: Ik trek ergens een lijn en die is voor jou misschien wat minder gunstig.

Dat is de status nu een beetje.

[chaoscontrol]

Pierre Sec schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 14:20:
[...]


Zwangerschaps- + onbetaald ouderschapsverlof.

Staat niets over in het contract. Het was een stimuleringsmaatregel.

En als ik nou een half jaar onbetaald vrij neem voor een wereldreis? Zwanger worden is ook hun keus geweest. Als ik dit jaar dingen doe die niet kunnen raak ik ook mn baan kwijt, hoe goed ik het vorig jaar ook deed.

[Verwijderd]

Dat snap ik Maar waarom denkt de werkgever dat hij eenzijdig de voorwaarden kan versoberen? 1 lijn trekken met "een ander bedrijf" lijkt mij een argument wat wellicht geen stand gaat houden.

[Barrycade]

Pierre Sec schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 14:20:
[...]


Zwangerschaps- + onbetaald ouderschapsverlof.

Staat niets over in het contract. Het was een stimuleringsmaatregel.

Als er helemaal geen schriftelijke bevestiging is van de toeslag van 50% voor het werken buiten kantooruren mag je blij zijn dat je nog een afbouwregeling krijgt.

Dit zijn afspraken die je juist -al is het maar in een mailtje- bevestigd zou moeten krijgen.

Hoe gaat jullie loonsverhoging? Mondeling? Of krijg je een briefje met "je nieuwe uurtarief wordt: €XX,XX" als dat laatste niet het geval is zou ik daar eens werk van maken.

[Roenie]

Pierre Sec schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 12:41:
...Newsflash: de regeling gaat vervallen. Reden: ze gaan samen met een ander bedrijf en willen 1 beleid voeren: en dat is geen vergoeding...

Als zij één beleid willen voeren kunnen ze ook de werknemers van het andere bedrijf die vergoeding geven...oh nee, het is natuurlijk een ordinaire bezuinigingsmaatregel in plaats dat het bedoeld is om regelingen te harmoniseren

Daarnaast, waarom niet zoals al geopperd het percentage naar beneden brengen.

[Pierre Sec]

chaoscontrol schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 14:30:
[...]

En als ik nou een half jaar onbetaald vrij neem voor een wereldreis? Zwanger worden is ook hun keus geweest. Als ik dit jaar dingen doe die niet kunnen raak ik ook mn baan kwijt, hoe goed ik het vorig jaar ook deed.

Wut? Het was slechts een correctie op iemand die aannam dat het betaald verlof was.

[Verwijderd]

Barrycade schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 14:36:
[...]


Als er helemaal geen schriftelijke bevestiging is van de toeslag van 50% voor het werken buiten kantooruren mag je blij zijn dat je nog een afbouwregeling krijgt.

Dit zijn afspraken die je juist -al is het maar in een mailtje- bevestigd zou moeten krijgen.

Hoe gaat jullie loonsverhoging? Mondeling? Of krijg je een briefje met "je nieuwe uurtarief wordt: €XX,XX" als dat laatste niet het geval is zou ik daar eens werk van maken.

Het bestaan en de inhoud van de regeling zijn vrij eenvoudig te bewijzen hoor: meestal staan dit soort dingen op je loonstrookje. Het is een toeslag, dus die moet er gespecificeerd op staan.

Als je die ook niet krijgt, dan zou ik me pas echt zorgen gaan maken.

Een e-mail draadje met een leidinggevende over de regeling doet het waarschijnlijk ook prima.

[Pierre Sec]

Inderdaad. Dat de regeling al enige tijd bestaat een daarmee een voorwaarde is, is eenvoudig hard te maken. De afvraging is in beginsel ook geen juridische. Eerst zoeken naar wat redelijk is.

Voor de duidelijkheid: ik werk daar niet.

[MrAngry]

Even afgezien van de zwangerschapschapissue een stapje terug nemen:

Tijdstip A: Iedereen werkt 40 uur per week tijdens kantooruren.

Tijdstip B: WG wil flexibeler opereren en voert onregelmatig werktijden in dmv roosters. In de meeste CAO's kan dat gewoon en staat daar een toeslag tegenover, maar de werkgever voert een riante toeslag van 50% in voor de mensen die vrijwillig aan de regeling deelnemen.

Tijdstip C: WG trekt de toeslag in en voert onregelmatig werken door voor alle medewerkers. (en er is een overgangsregeling waarvoor dit topic wordt geopend).

Volgens mij hadden ze wat ze op tijdstip C (dus nu zegmaar) doen eigenlijk al gelijk moeten doen (invoeren voor alle werknemers). Wat zegt jullie CAO daarover? Want wat ik raar vind is dat je een riante toeslag regeling afbouwt naar een nul toeslag terwijl er eigenlijk altijd wel een onregelmatigheidstoeslag in een CAO vermeld staat. Tevens hebben de mensen die in de riante toeslagregeling zaten mogelijk recht om die te houden op basis van opgebouwde rechten. Ik zou zeggen dat dit topic over de verkeerde dingen gaat, de hele regeling moet onder de loep.

[A_De2]

Wat MrAngry zegt.

De wetgever zegt een aantal zaken:
Werkgever en werknemer dienen zich als goed werkgever en werknemer te gedragen. Het eenzijdig negatief aanpassen van de arbeidsvoorwaarden door de werkgever kan en mag niet. Daarnaast kan er sprake zijn van een verworven recht m.b.t. de toeslag. Het hangt af van de duur van hoelang de medewerker hier gebruik van heeft gemaakt of deze als duurzaam of incidenteel wordt aangemerkt.

Het eenzijdig aanpassen van de werktijden voor alle werknemers zonder dat daar een vergoeding of andere beloning tegenover staat, kan en mag ook niet

Nu je vraag wat redelijk zou zijn; wat mij betreft hoef je de redelijkheid nog niet eens af te wegen, als de werkgever eenzijdig dit soort wijzigingen doorvoert. Redelijk in mijn ogen is de regeling in stand houden zoals die is en anders in overleg gaan met je werknemers hoe je die wilt aanpassen en wat daar tegenover staat.

[Pierre Sec]

MrAngry schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 15:14:
[...]een stapje terug nemen[...]

Wat zegt jullie CAO daarover? Want wat ik raar vind is dat je een riante toeslag regeling afbouwt naar een nul toeslag terwijl er eigenlijk altijd wel een onregelmatigheidstoeslag in een CAO vermeld staat. Tevens hebben de mensen die in de riante toeslagregeling zaten mogelijk recht om die te houden op basis van opgebouwde rechten. Ik zou zeggen dat dit topic over de verkeerde dingen gaat, de hele regeling moet onder de loep.

Dank! Dat stapje terug werkt vaak verhelderend! En inderdaad, werkgever zal zich nu wel voor zijn kop slaan.

Ik zal ook even navragen wat haar CAO zegt.

[Verwijderd]

MrAngry schreef op woensdag 08 juni 2016 @ 15:14:
Even afgezien van de zwangerschapschapissue een stapje terug nemen:

[...]

Dit vind ik wel een goede opmerking. Die hele zwangerschap is eigenlijk niet meer dan bijzaak.

[rc5proxy]

onder welke CAO vallen jullie en wat staat er in die CAO over werken buiten reguliere tijden ?

[MrAngry]

Nog een update?