3,5 jaar tijdelijke contracten..

[frenskef]

Binnenkort loopt mij laatste contract af voor het uitzendburo. Verlenging kan ik vergeten, want ik heb dan 3,5 jaar voor het uitzendburo gewerkt via diverse tijdelijke contracten. Als ik de regels goed heb begrepen ben ik dan verplicht om een half jaar thuis te zitten.. Want voor welk uitzendburo je ook werkt, het aantal contracten/tijdspanne is toch bepalend?
Stel dat ik nu een baan vindt bij een werkgever die mij een jaarcontract aanbied, is dat dan ook niet toegestaan met de nieuwe regels? Een jaarcontract is tenslotte ook een tijdelijk contract...

Nu is het zo dat mijn uitzendburo de fout ingaat met mijn laatste contract, want de afloopdatum ligt 2 weken verder dan de termijn van 3,5 jaar.
Officieel zit ik dan volgens mij in fase C. Uiteraard zal het uitzendburo daar niet blij mee zijn. Ik vraag me af wat er dan vervolgens gaat gebeuren. Wie kan mij daar uitsluitsel over geven? Ik zou zelf denken dat het uitzendburo dan een ontslagprocedure moet gaan starten?

Overigens neem ik geen resterende vakantiedagen op, dus dien ik het contract gewoon helemaal uit.

[Anoniem: 35872]

Dit geld alleen als je bij 1 en dezelfde werkgever telkens jaarcontracten krijgt.
Werk je telkens voor een ander uitzend bureau dan begin je steeds op 0.

Ik kan niet uit je verhaal opmaken of je nu 3,5 jaar aan 1 stuk voor 1 uitzendbureau hebt gewerkt.
Graag wat meer duidelijkheid.

[Beerkeeper]

Volgens mij werkt het als volgt:

1. Je krijgt een contract aangeboden van periode van X
2. Deze wordt verlengd met een periode van Y (waarbij Y niet kleiner mag zijn dan X)
3. Het verlengen mag nog een keer gebeuren, zelfde verhaal als 2
4. Vast contract (onbepaalde tijd) of geen contract

Let wel, dit geldt bij eenzelfde werkgever, niet als je via de randstad diverse banen aangeboden krijgt voor tijdelijk werk.

[frenskef]

Remko, het is 3,5 jaar bij Randstad. Dit verdeelt over 9 contracten en 3 werkgevers. Bij de laatste heb ik nu mijn 3e contract.
Dus als ik bv voor Tempo Team ga beginnen, dan begin ik gewoon op 0? In dat geval is mijn werkgever foutief geinformeerd...

[F_J_K]

Je maakt het er niet duidelijker op. Als ik moet gokken: je werkt nu de afgelopen 3.4 jaar gelijktijdig voor 3 bedrijven (bijv ma+di, wo+do, vr+za), waar je voor ieder al drie contracten hebt gehad en voor ieder van de bedrijven kom je nu op de 3.5 jaar-grens? Of een 4x een paar maanden bij X, 3x een paar maanden bij Y, 2x een jaar bij Z?

Je wordt (als ik het goed heb, ik zit niet in dat wereldje maar lees wel eens wat) sinds 1 juli jl. geacht een vast contract te hebben na twee verlengingen of twee jaar. Of als je CAO anders zegt 5 verlengingen en 4 jaar. Behalve als je CAO nog andere afspraken maakte voor 1 januari. Om het wat eenvoudiger te maken

edit:

http://www.rijksoverheid....annen-positie-flexwerkers

Sowieso ben ik van mening dat, als je al jaren continu werkt voor een bepaalde werkgever, je jezelf laat misbruiken als je niet voor een vast contract gaat. Maar dat is misschien makkelijk praten van de zijlijn.

[ Voor 10% gewijzigd door F_J_K op 09-07-2015 09:53 ]

[frenskef]

Excuus voor de verwarring, echter het is eenvoudig:
(bijna) 2,5 jaar voor X vervolgens
9 maanden voor Y en tot slot
de rest bij Z.

(Alles full-time).
Mijn laatste contract is ingegaan op 1 februari en loopt dus binnenkort af.

Hopelijk is het nu wat duidelijker....

[hackerhater]

Het is vrij simpel :
je bent officieel niet in dienst bij die bedrijven, maar in dienst van het uitzendbureau.
Je vervalt dan inderdaad naar fase C.

[Azerion]

frenskef schreef op donderdag 09 juli 2015 @ 10:05:
Excuus voor de verwarring, echter het is eenvoudig:
(bijna) 2,5 jaar voor X vervolgens
9 maanden voor Y en tot slot
de rest bij Z.

(Alles full-time).
Mijn laatste contract is ingegaan op 1 februari en loopt dus binnenkort af.

Hopelijk is het nu wat duidelijker....

Gezien Randstad jou nu 3,5 jaar in dienst hebben met tijdelijke contracten zijn zij verplicht jou vast in dienst te nemen, dit willen ze natuurlijk niet en zal dus inderdaad resulteren in jou ontslag.

Als jij nu bijv. voor Tempo Team gaat werken en bij dezelfde werkgever verder gaat komt er iets genaamd 'Concurrentiebeding' om de hoek kijken, dit zorgt er voor dat jij gedurende een X periode niet bij een bedrijf mag werken waar Randstad jou voorheen heeft geplaatst.


Wat wel een optie is (Mits je huidige werkgever je bevalt) dat je ZZP'er wordt en goed afspreekt met Randstad dat je graag verder wilt bij je huidige werkgever(Dit in verband met concurrentiebeding), je werkgever huurt jou dan in als ZZP'er en Randstad staat hier verder volledig buiten.

Houd er wel rekening mee dat ZZP'er zijn niet bepaald geweldig is en dat je je goed inleest op de risico's van ZZP'er zijn, je verliest namelijk een hoop rechten qua uitkeringen.

[LordSinclair]

Azerion schreef op donderdag 09 juli 2015 @ 10:25:
[...]


Gezien Randstad jou nu 3,5 jaar in dienst hebben met tijdelijke contracten zijn zij verplicht jou vast in dienst te nemen, dit willen ze natuurlijk niet en zal dus inderdaad resulteren in jou ontslag.

Als jij nu bijv. voor Tempo Team gaat werken en bij dezelfde werkgever verder gaat komt er iets genaamd 'Concurrentiebeding' om de hoek kijken, dit zorgt er voor dat jij gedurende een X periode niet bij een bedrijf mag werken waar Randstad jou voorheen heeft geplaatst.

Een concurrentiebeding is slechts geldig wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan (art 7:653-1 BW). Hierop bestaat nog wel aan afwijking, zodat een concurrentiebeding in een tijdelijk contract alleen geldig is, wanneer het niet alleen schriftelijk wordt overeengekomen, maar wanneer in het contract ook wordt gemotiveerd welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het opnemen daarvan noodzakelijk maakt (art 7:653-2 BW). Deze noodzaak voor het overeenkomen van een concurrentiebeding moet bovendien aanwezig blijven.

Bij een zwaarwegend belang kan gedacht worden aan specifieke werkzaamheden of een specifieke functie, waarbij het voordeel voor de werkgever bij een concurrentiebeding opweegt tegen het nadeel voor de werknemer.

bron: http://www.arbeidsrechter...de-arbeidsovereenkomst-bl

Wat ik wel weet is dat je je tijd voor een firma ook meetelt, even van uitzendbureau wisselen en dan verder werken mag ook niet zomaar.

[ Voor 56% gewijzigd door LordSinclair op 09-07-2015 11:33 ]

[Azerion]

LordSinclair schreef op donderdag 09 juli 2015 @ 11:31:
[...]


[...]

bron: http://www.arbeidsrechter...de-arbeidsovereenkomst-bl

Wat ik wel weet is dat je je tijd voor een firma ook meetelt, even van uitzendbureau wisselen en dan verder werken mag ook niet zomaar.

Randstad heeft het helaas afgedekt in het contract dat je teken(Tenminste dat was 4 jaar geleden in ieder geval nog wel zo)

[LordSinclair]

Azerion schreef op donderdag 09 juli 2015 @ 11:36:
[...]


Randstad heeft het helaas afgedekt in het contract dat je teken(Tenminste dat was 4 jaar geleden in ieder geval nog wel zo)

De wetgeving is per 1 januari dit jaar aangepast. Dus dan houdt dat ook geen stand meer.

Dus als je wilt dat een tijdelijke medewerker niet naar de concurrent gaat moet je deze een vaste aanstelling geven.

[ Voor 15% gewijzigd door LordSinclair op 09-07-2015 11:38 ]

[CartmanMMA]

IANAL maar de afloopdatum is 2 weken verder dan de 3.5 jaar die je daar in dienst bent geef je aan, dan heb je toch direct recht op fase C dus een vast contract? Je bent immers in dienst van een uitzendbureau en al heb je 100 verschillende opdrachtgevers gehad, officieel heb je een werkgever namelijk het uitzendbureau.

[y2kbug]

Toen ik daar nog in rondliep en dat is ook de periode dat TS starte was je fase A een periode van 78 gewerkte weken! Hier werdt vakantie onder andere vanaf getrokken, zodoende kan het iets meer dan 3.5 jaar zijn.
Fase B was altijd 2 jaar en een max van 8 tijdelijke contracten, dat zal inmiddels door de wetgever gewijzigd zijn. Voor zover ik weet onder de oude regels kwam fase C pas om de hoek kijken na die 78 gewerkte weken van fase A en de 2 jaar onder contracten van fase B.
Wat momenteel je rechten zijn en plichten zijn en wat de plichten zijn van het uitzendbureau weet ik niet, zeker gezien deze situatie al bestond voordat de nieuwe regels van kracht werden. Volgens mij is de zorgplicht van het uitzendbureau nu ook veranderd als ze je laten gaan...

[Dido]

Azerion schreef op donderdag 09 juli 2015 @ 10:25:
Als jij nu bijv. voor Tempo Team gaat werken en bij dezelfde werkgever verder gaat komt er iets genaamd 'Concurrentiebeding' om de hoek kijken, dit zorgt er voor dat jij gedurende een X periode niet bij een bedrijf mag werken waar Randstad jou voorheen heeft geplaatst.

Je gooit hier even relatiebeding en concurrentiebeding op een hoop.

Relatiebeding = je mag niet voor een klant gaan werken (dus niet voor een bedrijf waar je geplaatst was)

Concurrentiebeding = je mag niet voor een concurrerend bedrijf gaan werken (dus niet voor een ander uitzendbureau)

In de praktijk is een relatiebeding belangrijker - een concurrentiebeding kan alleen worden afgedwongen als aannemelijk kan worden gemaakt dat je werkgever daar een zwaarwegend belang bij heeft (jij hebt bedrijfskennis waarvan het schadelijk is als de concurrent daar beschikking over krijgt). Dat is het geval als jij als top designer van Ferrari wilt gaan werken voor, zeg, Bugatti.
Voor een relatiebeding is het zwaarwegend belang heel simpel aan te tonen: zij raken hun inkomsten als middle-man kwijt. Toch is ook daar vaak nog wel een mouw aan te passen.

[pacificocean]

Als de werkgever jou ontslaat dan houd zowel een relatiebeding als een concurentiebeding geen stand. De werkgever hinderd je dan namelijk om een baan uit te voeren.

[frenskef]

y2kbug schreef op donderdag 09 juli 2015 @ 12:30:
Toen ik daar nog in rondliep en dat is ook de periode dat TS starte was je fase A een periode van 78 gewerkte weken! Hier werdt vakantie onder andere vanaf getrokken,

Dat de vakantie ervan wordt afgetrokken vindt ik wel apart. Dat is voor mij nieuw, maar zou misschien wel verklaren dat ik er straks iets langer zit dan 3,5 jaar.

[CrazyRooster]

frenskef schreef op donderdag 09 juli 2015 @ 13:02:
[...]


Dat de vakantie ervan wordt afgetrokken vindt ik wel apart. Dat is voor mij nieuw, maar zou misschien wel verklaren dat ik er straks iets langer zit dan 3,5 jaar.

De vakantie's worden er vanaf getrokken omdat je in die periode geen betaalde arbeid verricht Wil je in die dagen/weken uitbetaald worden dan gebruik je hier je vakantieuren voor en die rekenen ze niet mee in het totaal. Ik zit zelf in mijn Fase B detachering bij Philips en werk er volgende maand vanaf de datum gerekend 2 jaar. Als je mijn vakanties er alleen vanaf trekt, dan blijft er nog maar 22,5 maand over ipv 24 maand.

[arie_papa]

Volgens mij moet je minstens een aantal uur per week gewerkt hebben om die week mee te laten tellen. Als je dan een volle week vakantie opneemt telt die inderdaad niet mee.

[deadinspace]

pacificocean schreef op donderdag 09 juli 2015 @ 12:58:
Als de werkgever jou ontslaat dan houd zowel een relatiebeding als een concurentiebeding geen stand. De werkgever hinderd je dan namelijk om een baan uit te voeren.

Van een relatiebeding kan ik me dat nog enigszins voorstellen, al vraag ik me wel af of je dat kunt onderbouwen met een bron.

Een concurrentiebeding daarentegen lijkt me gewoon stand houden bij ontslag. Waarom niet? Dit artikel is het daar ook mee eens:

‘Ten onrechte wordt vaak gedacht dat je concurrentiebeding vanzelf komt te vervallen als je wordt ontslagen’, zegt arbeidsrechtadvocaat Liesbeth van Duyneveldt-Franken. ‘Zo’n beding geldt echter meestal voor de duur van een jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook als je niet vrijwillig weggaat, blijft het dus geldig.’

[LordSinclair]

deadinspace schreef op donderdag 09 juli 2015 @ 14:20:
[...]

Van een relatiebeding kan ik me dat nog enigszins voorstellen, al vraag ik me wel af of je dat kunt onderbouwen met een bron.

Een concurrentiebeding daarentegen lijkt me gewoon stand houden bij ontslag. Waarom niet? Dit artikel is het daar ook mee eens:

[...]

Dat is een artikel uit 2013, de wet is per 1 januari 2015 aangepast. Voor tijdelijke contracten kan er alleen in hele zeldzame gevallen concurrentiebeding opgenomen worden in het contract.

[deadinspace]

LordSinclair schreef op donderdag 09 juli 2015 @ 14:22:
Dat is een artikel uit 2013, de wet is per 1 januari 2015 aangepast. Voor tijdelijke contracten kan er alleen in hele zeldzame gevallen concurrentiebeding opgenomen worden in het contract.

Ah, dat wist ik niet!

Maar dat is niet helemaal waar ik op reageerde (namelijk de geldigheid van een concurrentiebeding bij ontslag)

[frenskef]

Ok, langzaam wordt het wat helderder. Maar nu ik 3,5 jaar bij Randstad zat, met een 9-tal contracten, kan ik dan ook niet de komende 6 maanden voor een ander uitzendburo aan de slag?

[Ardana]

Je kan altijd voor een ander uitzendbureau aan de slag: in jouw contract met Randstad staat (zeer waarschijnlijk) geen beding waarin dat recht beperkt is.

Wat wel kan, is dat je via dat andere uitzendbureau niet bij een bedrijf gaat werken waar je de afgelopen tijd gewerkt hebt, maar je hebt ook grote kans dat randstad jou niet dat beding opgelegd heeft, maar het bedrijf. Dan moet dat bedrijf dat dus uitvechten met Randstad.

Overigens: ik had via een detacheerder 2x een contract gehad bij bedrijf X (heb dat contract zelf dus nooit gezien of getekend, had gewoon een arbeidsovereenkomst met de detacheerder). Nadat de detacheerder failliet is gegaan, ben ik in dienst gegaan bij dat bedrijf X. Echter konden ze me maar 1 tijdelijk contract aanbieden en moesten ze me daarna een vast contract aanbieden ivm de regel van 3 opvolgende contracten.

Mijn dringende advies: bel even met Het Juridisch Loket, die weten dit exact en telefonisch is dit toch iets gemakkelijker uit te leggen dan via internet.

[Gadgeteer]

Je mag gewoon bij een ander uitzendbureau werken, echter pas op als je dit wilt doen voor dezelfde opdrachtgever.

[frenskef]

Ok, dan zal daar dan wel de crux zitten... Opdrachtgever wil mij nog graag hebben, maar dat zal dus niet lukken via een andere uitzender. (Dat was mijn opdrachtgever ook al ten ore gekomen.)

[Ardana]

Da's dan eigenlijk knap suf van die werkgever. Hij kan nl. prima afspraken maken met het uitzendbureau dat jij, boetevrij, 6 maanden een contract bij hem krijgt (of 2x 3 maanden) en dat je daarna weer via Randstad daar aan de slag gaat.

Da's voor iedereen een win-win-situatie.

[frenskef]

Interessante optie ardana. De werkgever is wel een gemeentelijke instantie... Daar ligt dit volgens mij een stuk lastiger. Maar misschien weet jij hoe dat in elkaar steekt.

[Ardana]

Wuk? Een gemeentelijke instantie die op deze manier met z'n werknemers omgaat? Dat is echt schandalig.

Juist gemeentes zouden op een nette manier met hun medewerkers moeten omgaan (iets met goed voorbeeld etc), en de mazen van de wet opzoeken om jou maar niet in vaste dienst te hoeven nemen is op z'n zachtst gezegd niet netjes als gemeente.

Heel eerlijk, als ik jou was, zou ik gaan praten met iemand van personeelszaken van de gemeente (dus niet jouw leidinggevende, of iemand van Randstad) en uitleggen dat dit echt niet netjes is.

[Dido]

Ardana schreef op maandag 13 juli 2015 @ 19:14:
Da's dan eigenlijk knap suf van die werkgever. Hij kan nl. prima afspraken maken met het uitzendbureau dat jij, boetevrij, 6 maanden een contract bij hem krijgt (of 2x 3 maanden) en dat je daarna weer via Randstad daar aan de slag gaat.

Da's voor iedereen een win-win-situatie.

Is dat zo? Is het ketenbeding geschrapt dan? Dat is (slecht) nieuws.

Eerder was het zo dat opeenvolgende werkgevers voor hetzelfde werk gewoon bij elkaar geteld werden (dat heeft mijn betere helft indertijd nog een vast contract opgeleverd omdat ze waren vergeten dat de twee weken die ze via een uitzendbureau had gewerkt gewoon meetelden.)

[LordSinclair]

Ardana schreef op dinsdag 14 juli 2015 @ 11:35:
Wuk? Een gemeentelijke instantie die op deze manier met z'n werknemers omgaat? Dat is echt schandalig.

Juist gemeentes zouden op een nette manier met hun medewerkers moeten omgaan (iets met goed voorbeeld etc), en de mazen van de wet opzoeken om jou maar niet in vaste dienst te hoeven nemen is op z'n zachtst gezegd niet netjes als gemeente.

Heel eerlijk, als ik jou was, zou ik gaan praten met iemand van personeelszaken van de gemeente (dus niet jouw leidinggevende, of iemand van Randstad) en uitleggen dat dit echt niet netjes is.

http://nos.nl/artikel/203...even-met-flexwerkers.html
Ik weet nog goed dat de minister op hoge poten naar de ING stapte, maar in eigen hachje is het niet veel beter voor elkaar.

[frenskef]

De regels zijn eigenlijk te zot voor woorden. Ik ben als je het mij vraagt zo meteen gewoon verplicht 6 maanden werkloos... (Of zou ik toch via een andere uitzender aan de slag kunnen... Dat ben ik nog aan het uitzoeken.)

[Dido]

frenskef schreef op dinsdag 14 juli 2015 @ 13:10:
De regels zijn eigenlijk te zot voor woorden. Ik ben als je het mij vraagt zo meteen gewoon verplicht 6 maanden werkloos... (Of zou ik toch via een andere uitzender aan de slag kunnen... Dat ben ik nog aan het uitzoeken.)

Nee, jij bent niet verplicht 6 maanden werkeloos.

Als je werkgever je wil houden dan moeten ze je een (vaste) baan aanbieden.

Het hele ge*##%&$ dat dat "niet mag" betekent gewoon dat de werkgever het niet wil. Dat is iets heel anders.

offtopic:
Maar we trappen er als makke schapen allemaal in, net als "we mogen maar 19ct per kilometer vergoeden".. Ook dat is simpelweg een leugen; een werkgever mag 3000 euro per km vergoeden als ze dat willen. Maar dan moet er wel belasting betaald worden. Hetzelfde als met de kerstcadeautjes een paar jaar terug: "ja we mogen maar x bedrag uitgeven". Ook volslagen onzin.

[Ardana]

Dido: ik denk dat je gelijk hebt mbt dat ketenbeding, dat had ik moeten weten (heb zelf ooit eens op die manier een contract voor onbepaalde tijd gehad).

@frenskef: je moet idd niet klagen op de regering die deze wet gemaakt heeft, maar op je gemeente die weigert je een vast contract te geven. Zij (en met hen vele andere werkgevers) zijn het die dit soort wetten noodzakelijk maken. Als jij al 3,5 jaar naar volle tevredenheid bij hen werkt, dan zouden ze gewoon fatsoenlijk moeten zijn en je een contract voor onbepaalde tijd moeten aanbieden. Echter willen ze wel de lusten (een goede werknemer), maar niet de lasten (een werknemer met een vaste aanstelling).

[Dido]

Ardana schreef op dinsdag 14 juli 2015 @ 13:28:
Dido: ik denk dat je gelijk hebt mbt dat ketenbeding, dat had ik moeten weten (heb zelf ooit eens op die manier een contract voor onbepaalde tijd gehad).

offtopic:
Wil je me niet zo laten schrikken, dan?

Ik zie onze beleidsmakers er helaas wel toe in staat om zoiets te schrappen

[frenskef]

@ardana, je hebt helemaal gelijk. Wel de lusten, maar niet de lasten! En dan nu met het excuus komen dat er niet meer geld is. Ze willen (kunnen?) niet meer mensen aannemen omdat dit niet verantwoord kan worden. Er is niet meer geld voor een extra FTE, maar al de extra kosten die gemaakt worden om mensen in te huren doen niet terzake...

[donderdraak]

Wwz: Als je goed functioneert dan hebt gewoon recht op een vast arbeidscontract. Dit geldt ook wanneer je voor een payrolling of uitzendbedrijf werkt. Hoe dan zal de werkgever een geldige reden van ontslag moeten indienen.

In de wet staat:
Sinds 1 januari 2015 kan deze periode bij cao worden verlengd tot maximaal 78 gewerkte weken. Hiervoor kon dit onbeperkt. Na de periode van het uitzendbeding, wordt de ketenbepaling van toepassing. Dit betekent dat bij een vervolg van de arbeidsrelatie aanspraak op een vast contract bestaat na:

maximaal 3 tijdelijke contracten;
tijdelijke contracten die samen 2 jaar overschrijden.
Bij cao kan het aantal van 3 contracten worden gesteld op maximaal 6 en de periode van 2 jaar worden verlengd tot maximaal 4 jaar.

bron: http://www.rijksoverheid....annen-positie-flexwerkers


Hier komt het belangrijke welke voor jou van toepassing zijn:

Ketenbepaling vanaf 1 juli 2015

Op 1 juli 2015 verandert ook de ketenbepaling voor tijdelijke werknemers. De ketenbepaling regelt wanneer elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract.

Na 3 tijdelijke contracten of 2 jaar: vast contract
Vanaf 1 juli 2015 ontstaat een vast contract als werkgever en werknemer:

meer dan 3 elkaar opvolgende tijdelijke contracten afsluiten;
langer dan 2 jaar gebruik maken van elkaar opvolgende tijdelijke contracten.

bron: http://www.rijksoverheid....epaling-vanaf-1-juli-2015

[frenskef]

Het blijkt geen makkelijke materie, maar ben erg blij met alle reacties. Ik wil nog even inhaken op het ketenbeding en dit even concreet maken met mijn situatie:
Het waren allemaal (gelijksoortige) werkzaamheden voor 3 gemeenten, achtereenvolgend:

Gemeente X - 6 contracten - 2,5 jaar
Gemeente Y - 2 contracten - 7 maanden
Gemeente Z - 2 contracten - 5 maanden

Opvallende data aan de laatste 2 contracten....:
a)
1-1-2015 / 31-3-2015

b)
1-2-2015 / 31-3-2015 hoger uurloon
1-2-2015 / 28-7-2015 verlenging

Vooral dat laatste lijkt me nogal apart..

[Ardana]

Even ter info: wáár jij door het uitzendbureau geplaatst wordt, is niet van belang. Jij hebt een arbeidscontract met het uitzendbureau, en alleen daar moet je kijken of je aan de keteneis voldoet om een vast contract te krijgen.

Die laatste verlenging is toegestaan, je mag gewoon een contract voor een kortere periode krijgen. Ik vermoed dat jouw 1e contract is ingegaan op of na 28-07-2013, en dus dat ze zeker willen weten dat je geen recht hebt op een vast contract.

Kun je van alle contracten (met Randstad!) van de afgelopen 3 jaar alle begin- en einddata vermelden? Dan kunnen we je wellicht wat beter informeren en adviseren.

@donderdraak: op de site van de link die jij gaf, staat ook:

Uitzendovereenkomst
In de cao kan worden geregeld dat het aantal van 3 contracten kan worden verhoogd naar ten hoogste 6 en de periode van 2 jaar kan worden verlengd tot ten hoogste 4 jaar.

Ik verwacht dat er wel een uitzendcao is Randstad heeft een CAO, waarin dit is geregeld. In de ABU-CAO waar Randstad ook onder valt, staat al genoemd dat fase B 4 jaar duurt. Dus helaas, TS, je hebt geen recht op een contract voor onbepaalde tijd.

Fase B duurt maximaal vier jaar. De uitzendkracht is niet werkzaam in fase C (zie hierna lid 3 van dit artikel) zolang niet meer dan vier jaar is gewerkt in fase B en/of niet meer dan zes detacheringsovereenkomsten voor bepaalde tijd in fase B zijn overeengekomen met dezelfde uitzendonderneming.
De periode van vier jaar en het aantal van zes detacheringsovereenkomsten (als bedoeld onder b.) worden doorgeteld zolang er geen onderbreking is van meer dan zes maanden tussen twee detacheringsovereenkomsten. De onderbrekingstermijn wordt in dat geval meegeteld. Als er sprake is van een onderbreking tussen twee detacheringsovereenkomsten van meer dan zes maanden, dan begint de telling van fase A opnieuw.

Maar: je mag dus nog wel een periode voor deze werkgever werken, conform CAO iig...

[ Voor 65% gewijzigd door Ardana op 16-07-2015 20:17 ]

[frenskef]

Ok, helder is dit. Hier dan een overzicht met alle data:
13-jan-12 13-3-2012
14-mrt-12 31-dec-12
31-dec-12 30-jun-13
1-jul-13 31-dec-13
1-jan-14 31-mrt-14
1-apr-14 30-jun-14
1-jul-14 31-dec-14
1-jul-14 31-dec-14 ander salaris
1-jan-15 31-mrt-15
1-feb-15 31-mrt-15 ander salaris
1-feb-15 28-jul-15 verlenging

Ik heb me altijd verbaasd over die 28-juli, daar ik op 13 januari ben begonnen. Maar toen kwam dat verhaal van vakantie-dagen om de hoek. Wat in mijn ogen toch ook weer niet echt logisch klinkt. Maar goed, als je niet bekend bent met deze materie is het een oerwoud van regels heb ik al in de gaten.

[donderdraak]

Het overzicht van je contracten is niet helemaal duidelijk voor mij. Wat bedoel je met ander salaris? Heb je meer of minder verdient? Je kunt beter neerzetten van wanneer tot wanneer je uitzendcontracten liepen bij je detancheerder of payroller. Weet je zeker dat het detachering is en niet payrolling?

Het gaat overigens al jaren zo in dit wereldje van uitzendkrachten. Straks gaat er een groentje op jou werkplek zitten, die hoopt ook op een vast contract wat hij nooit zal krijgen. Mogelijk ben jij ook zo aan je werkplek daar gekomen. De voorwaarden van de Wet werk en zekerheid (Wwz) veranderen om de zoveel tijd.

Je hebt wel degelijk recht op een langere arbeidstermijn en mogelijk vast.
Wist je dat het uitzendbureau in bepaalde gevallen volgens de wet via de cao mag afwijken? (bron: ministerie van sociale zaken). De vraag is dus of jouw uitzendbureau of payroller bereidt is om je laatste overeenkomst te herzien?

In de cao kan worden afgesproken dat het uitzendbureau de periode van twee jaar tot maximaal vier jaar mag verlengen. Of zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd afsluiten zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Daarna moet het uitzendbureau u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden als de arbeidsrelatie wordt voortgezet.

zie http://www.mijnwerkenzekerheid.nl/

In een tijdelijk contract is meestal een einddatum genoemd. Dat is niet verplicht. Het einde van het contract kan bijvoorbeeld ook gekoppeld zijn aan het einde van een project. Bespreek dit met de desbetreffende accountmanager van het project. Als jij je werk goed doet dan wilt het uitzendbureau hun besluit mogelijk herzien.

Heb jij overigens van je werkgever die jouw loon uitbetaalt wel opleidingsmogelijkheden gekregen?

[ Voor 16% gewijzigd door donderdraak op 17-07-2015 19:16 ]

[frenskef]

@donderdraak. In het eerste geval is mijn salaris wat omlaag gegaan, in het tweede geval is het weer wat naar boven bijgesteld. De 2 regels kun je in principe dan vergeten.
Ik was wel (helaas) gedetacheerd. Bij payrolling waren mijn secundaire arbeidsvoorwaarden stukken beter geweest...

[donderdraak]

Begin ook met zoveel mogelijk zwart op wit te schrijven. Bewaar en print de mails en contactpersonen. Wanneer je recent mondeling hebt gecommuniceerd en een antwoord hebt gehad wat je had gehoopt. Schrijf dan als nog een samenvattende brief en wacht hun reactie af. Vraag in iedergeval nog of je in het laatste termijn nog opleiding mag doen om je kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Dat zijn ze verplicht. Incasseer bij je rechtsbijstand hoe je het beste kunt handelen voordat je zelf verdere stappen onderneemt.

[ Voor 20% gewijzigd door donderdraak op 17-07-2015 19:13 ]

[Ardana]

frenskef schreef op vrijdag 17 juli 2015 @ 08:38:
Ok, helder is dit. Hier dan een overzicht met alle data:
13-jan-12 13-3-2012 [contract 1]
14-mrt-12 31-dec-12 [contract 2]
31-dec-12 30-jun-13 [contract 3]
1-jul-13 31-dec-13 [contract 4]
1-jan-14 31-mrt-14 [contract 5]
1-apr-14 30-jun-14 [contract 6]
1-jul-14 31-dec-14 [contract 7]
1-jul-14 31-dec-14 ander salaris
1-jan-15 31-mrt-15 [contract 8]
1-feb-15 31-mrt-15 ander salaris
1-feb-15 28-jul-15 verlenging [contract 9]

Als al deze contracten via Randstad zijn gegaan, heb je volgens de CAO wél recht op een contract voor onbepaalde tijd bij dit uitzendbureau.

Als dat zo is, adviseer ik je dringend om dit zo spoedig mogelijk voor te leggen bij dit uitzendbureau. Als deze hierop afwijzend reageren, adviseer ik je (ook weer dringend) om zo spoedig mogelijk naar Het Juridisch Loket of je rechtsbijstandsverzekering te gaan.

Naar mijn idee is het een uitgemaakte zaak en heb je recht op dat contract voor onbepaalde tijd (fase C).

Maar goed, mijn kennis van arbeidsrecht is enigszins verouderd, en ik baseer me vooral op de CAO die voor Randstad geldt.

Zou je ons op de hoogte willen houden van wat je gaat doen? Ik vind dit erg interessant, én hoop er meer mensen mee te kunnen helpen in de toekomst.

[ Voor 5% gewijzigd door Ardana op 17-07-2015 23:59 ]

[frenskef]

Even een update.
Ik kan zonder problemen voor een ander uitzendburo aan de slag. Waarmee volgens mij al aangetoond is dat de nieuwe regels kant noch wal raken...
Wat betreft mijn fases: Anderhalf jaar in Fase A, Fase B (2 jaar) begint dan op 29-7-2013. Vandaar de einddatum van 28-7-2015.

[Joep]

Ga anders eens langs bij het Juridisch Loket. Heb ik ook gedaan toen ik iets soortgelijks heb meegemaakt. Ze weten je daar precies te vertellen of je inderdaad recht heb op een fase-C-contract of niet.

[BramBo]

Een puntje dat ik nog niet gezien heb is "opvolgend werkgeverschap" Wanneer jij bij hetzelfde bedrijf, dezelfde functie blijft uitvoeren, alleen nu voor een ander uitzendbureau, dan is er sprake van opvolgend werkgeverschap.

In de ABU CAO is met name het volgende punt interessant.
Artikel 17 (Opvolgend werkgeverschap, rechtspositie en beloning) - lid 1

De uitzendonderneming die opvolgend werkgever is, dient bij het bepalen van de rechtspositie van
de uitzendkracht rekening te houden met het relevante arbeidsverleden van die uitzendkracht bij
de vorige werkgever(s). Onder relevant arbeidsverleden wordt het aantal weken/de periode
verstaan waarin de uitzendkracht bij de vorige werkgever in redelijkheid dezelfde of nagenoeg
dezelfde arbeid heeft verricht.

Dit beteked effectief dat je verleden (inclusief wekentelling) volledig meegenomen moeten worden door het nieuwe uitzendbureau, en wanneer je daar begint, dus ook een fase C contract aangeboden dient te krijgen!

[frenskef]

Klopt BramBo. Als ik nog via een ander uitzendburo aan de bak wil zal dit ook anders opgelost moeten worden denk ik zo. Hetzelfde bedrijf is hier even de crux. De laatste 2 contracten was ik werkzaam voor gemeente Z. Daarvoor waren het 2 andere gemeentes. Ik heb dus 3 verschillende werkgevers gehad zou ik zeggen. Bij de laatste zou ik dus mijns inziens nog even door kunnen?

[BramBo]

Ah.. ik heb over post met verschillende gemeentes heen gelezen

Dan lijkt het inderdaad zo te zijn dat het via een ander uitzendbureau mogelijk is om bij gemeente Z verder te werken. Let daarbij wel op dat de periode dat je daar nu al werkzaam bent (gewerkte weken) wel meetellen. Je zal in dat geval niet van vooraf fase A moeten doorlopen, maar hier halverwege instromen.

Geef daarbij duidelijk bij het nieuwe uitzendbureau je werkhistorie aan, zij zullen dan moeten nagaan waar je precies instroomt, en wat daarbij de mogelijkheden zijn.

[Ardana]

frenskef schreef op dinsdag 21 juli 2015 @ 11:32:
Even een update.
Ik kan zonder problemen voor een ander uitzendburo aan de slag. Waarmee volgens mij al aangetoond is dat de nieuwe regels kant noch wal raken...
Wat betreft mijn fases: Anderhalf jaar in Fase A, Fase B (2 jaar) begint dan op 29-7-2013. Vandaar de einddatum van 28-7-2015.

Heb je mijn post gezien?

Of je 3,5 jaar werkt is niet van belang als je in die tijd 7 of meer contracten hebt gekregen. Heb je al gebeld met het Juridisch .loket?

Ik heb het niet voor niets uitgespit en onderzocht, en je nog een DM gestuurd ook, dan zou het wel naar zijn als je er niks mee doet.

[frenskef]

Ardana. Ik zit nog niet stil hoor. Juridisch loket is geen optie. Dat is voor de minder bedeelden...
Vakantie en ziektedagen worden inderdaad buiten beschouwing gelaten. Heb hier nog uitvoerig contact over gehad met het uitzendburo.
Rest inderdaad nog het aantal contracten. Het uitzendburo is goed op de hoogte van de regels, dat is me wel duidelijk geworden.. Dus of ze de fout zijn ingegaan met het aantal contracten? Ik daar nog verder achteraan.

[readytoflow]

Even vanuit een heel andere hoek.
Ik begrijp echt niks van die gemeentes? Is toch veel goedkoper om jou direct een (half) jaar contract aan te bieden? Als ze zo tevreden zijn... Zeker als je ook nog eens niet voor het minimumloon werkt.

En zeker zij moeten het goede voorbeeld geven. Ik zou eens met je leidinggevende aldaar praten en met HR wat de mogelijkheden zijn.

[Ardana]

frenskef schreef op woensdag 22 juli 2015 @ 12:43:
Ardana. Ik zit nog niet stil hoor. Juridisch loket is geen optie. Dat is voor de minder bedeelden...
Vakantie en ziektedagen worden inderdaad buiten beschouwing gelaten. Heb hier nog uitvoerig contact over gehad met het uitzendburo.
Rest inderdaad nog het aantal contracten. Het uitzendburo is goed op de hoogte van de regels, dat is me wel duidelijk geworden.. Dus of ze de fout zijn ingegaan met het aantal contracten? Ik daar nog verder achteraan.

Juridisch loket is niet alleen voor de minder bedeelden: de inkomensgrens ligt op € 25.800. Maar als je belt, betaal je per minuut (maximaal € 12,50) en weet je direct waar je aan toe bent.

Als het een echte zaak wordt, zou je bijv. naar DAS-rechtsbijstand kunnen gaan: zij nemen ook zaken aan die al spelen, en doen dat op basis van vaste prijs. Ook zou je de Jurofoon kunnen proberen (max. € 30 voor telefonisch advies).

En uiteraard doen zij het voorkomen alsof ze goed op de hoogte zijn van de regels... Ze willen je nl. helemaal geen contract voor onbepaalde tijd aanbieden.

En wellicht zou je zelfs nog het UWV kunnen benaderen daarover: zij zijn het die uiteindelijk een WW uitkering (zouden) moeten toekennen, en doen dat liever niet, dus als blijkt dat je eigenlijk een contract voor onbepaalde tijd hebt, zullen ze je dat (bij een WW-aanvraag) echt wel laten weten.

[Anoniem: 809929]

Dit is al een oud topic, maar binnen payroll heb je verschillende cao's. Een daarvan is de nbbu. De fases zijn recent ingekort. Meer informatie is hier te vinden: https://www.nbbu.nl/artik...zekerheid-overgangsrecht/

Wisselen van payroll bedrijf is wisselen van werkgever. Een nieuwe payroll wergever met een zelfde eindklant betekent opvolgend werkgeverschap met ingang van de startdatum bij de eindklant.

* knip* zie https://tweakers.net/info/advertising/

[ Voor 10% gewijzigd door gambieter op 29-08-2016 22:50 ]